多年来我明白了，你必须使自己的风格适合上司和工作环境。虽然我已经从事管理工作超过15年了，但我仍然每天都在学习如何管理，我希望自己将能继续这样做下去，直到我退休的那天为止。

莎莉 沃萨克

惠普公司全球解决方案和实业公司的市场销售部经理

及时章 寻找你的解密戒指

——明白上司的管理方式

多么渴望回到20世纪60年代，那样，就可能会在精选早餐麦片粥的包装盒里找到那只免费的解密戒指。我并不能肯定这只解密戒指是否真的有用，但是对年轻人来说，它真的是魔力无限。似乎一戴上它，就好像所有问题都将变得通透易解。在我的管理工作生涯中，我曾无数次地希望自己能够拥有那只万能的解密戒指。拥有了它，也许我就能够更容易弄清楚上司究竟来自何方。

随着年纪的增长，我被迫接受了生活的现实，解密戒指也只是过去的事情。但它们会不会仍然存在？本章即是该解密戒指的当代解读：仔细阅读本章，发现上司管理方式的奥妙所在。阅毕，你将可以适当调整自己的前景期望值和沟通交流方式，以达到与职业生涯中最重要的角色之一——上司共存共赢的理想状态。

你的成功依赖于你如何掌控与上司的关系

传奇的现代管理学大师彼得 德鲁克在其著作《管理实践》中这样写道：“既不需要喜欢或者崇拜你的上司，也不需要厌恶他。但是，你必须要管理他，让他成为你完成业绩、成就未来、实现个人成功的砝码。”虽然此书在1954年便已完成，但彼得 德鲁克的管理学言论却是长期的箴言。这段话对于现今的工作人员意义尤其深远，当今社会僧多肉少、竞争激烈，裁员现象在过去的几年间屡见不鲜。

你在公司的成功依赖于你如何掌控与上司的关系。上司会按照游戏规则为你开启成功之门，但是如果你不能处理、维持好这一关系，那么这扇门或许将永远关闭。对你而言，他就是那个能赋予你更多人力物力的人。他可以将你引荐给公司里的关键人物，还可以对你委以重任，为你的仕途之路铺就台阶。当然，如果表现出色，他会出于你的利益考虑，确保你获得适当的奖赏。

请务必发展和维系好与上司的关系。在确保这种良好的关系以实现自己的目标方面，没有人会比你对此更有兴趣。也许你会认为，对于你的成功，上司的作用是非常重要的，而对于上司的成就来讲，你也是功不可没的，这样想并非没有道理。没有你的努力和支持，上司成功的可能性确实会相对较小。但是，上司还有其他的下属可以信任和依赖，而你能依靠的很可能就只有上司一人。没有管理者的支持，你的进步与发展会基本停滞，甚至会被解雇。

在《权力与影响力：超越形式上的》一书中，约翰 科特教授提出了有效建立和维持与上司关系的四个基本步骤：

1.尽可能多地搜集有关上司的详细信息，包括其目标、优势、劣势、喜欢的工作方式以及他所承受的压力。

2.对自己的需求、目标、优势、劣势和个性进行一次实事求是的自我评估。

3.在上述基础上，主动建立一种满足双方关键需求、适应双方工作作风、以了解双方期望为特征的良性关系。

4.在维持这种关系时，及时向上司汇报，做事诚实，并且有选择地利用上司的时间和其他资源。

幼稚的人和玩世不恭的人并不理解这一点，他们认为，人们努力与上司培养稳固关系的原因，就是为了自己的“政治”利益。他们没有看到，在复杂的组织中，没有上司的支持是无法进行有效领导的。为了得到更多的关注和支持，你同样需要担当好自己的领导角色，认真负责地管理好与上司的关系。

揭秘：如何破译上司的管理风格

在工作中，不同的人与上司之间的问题几乎无一相同。但是如果你能在正确的时间做正确的事，那么升迁便指日可待了。也就是说，如果“管理”好了你的上司，你就可以获得长足的进步。否则，你也许就需要在大型招聘网站上寻找新工作了。我们依然生活在一个充斥着性格迥异、风格多样的上级领导时代。全球经济迅速发展，也许你会遇到来自异域他乡的上司，或许他在国外却依然遥控领导着千里之外的你。激动，兴奋，而且还觉得相处起来很容易？未必吧。

莎莉 沃萨克是惠普公司全球解决方案和实业公司的市场销售部经理，她的上司众多，来自世界各地，且背景、性格迥异，但是在破译上司的管理风格方面，她的经验非常丰富。如果你的公司如惠普般庞大，那么被委派到一个新的工作群体内的情况就极为普遍了，这也就意味着你需要对新上司的管理风格进行破译。对此，沃萨克给出以下建议：

1.不要自以为是。不要想当然地认为自己与新上司的沟通方式是正确的、合适的，更不要以为这种方式将会符合他的要求、与其管理风格相匹配。

2.询问上司偏好怎样的汇报沟通方式。例如，他是喜欢每周一次的工作状况汇报，还是偏向于两周一次的、一对一、面对面的汇报交流？提前询问可以避免做无用功。

3.审视你的工作环境。工作节奏快吗？是在大型跨国公司工作，还是在以收购与兼并为特征的行业工作？你的上司是否非常忙碌，没有时间去分析一些详细资料、了解一些实际情况呢？如果是这样的话，你必须调整自己的沟通方式，总结问题、得出结论、提出建议，而非单纯提供工作的基本详情。

4.推敲验证之后再提建议。也就是说，必须与那些要利用你的工作成果的人一起验证结论的正确性。这会成为你成功的秘密武器。例如，假设你的工作是营销策划，你可以总结一下各个方案的特点及作用，分发给最终用户，从而找出他们认为的最有效的方案，以此来测试你的结论。然后，在向高层汇报工作时，可以随意地提及一两个用户的评论。这一方法会证明你的工作做得尽职尽责，让人感觉切实可信。

5.告诉人们他们需要知道什么。不断地问自己：“那又怎样呢？他确实需要知道这个吗？”如果答案是否定的，那么继续。

“多年来的工作经历使我认识到，必须调整自己的风格以适应上司和所在的工作环境。”沃萨克说，“譬如，在职业生涯的早期，我是一家小型广告公司负责数据处理的副总裁。当时，上司就在我隔壁办公室的对面办公。这为我们建立良好信任关系提供了机会，我们每天都沟通交流。他会听取接受我的意见或建议，给我充足的发挥空间。现在，我的顶头上司远距离办公，流动于全国各地，而大老板则在欧洲。我和大老板之间很少能有机会真正地沟通了解，因此，与我和以前上司之间的关系相比，我和大老板之间的信任程度差了很多。对此，我采取的措施就是聆听，多听我的上司说什么，并调整我的速度，给上司时间跟上我的思维，将资料分为很多易理解、吸收的小版块提供给他，帮助我们之间建立信任与默契。”

沃萨克懂得，解读上司将是她在职业生涯中需要继续调节的一项技能

常见的四种管理者类型

管理者们风格迥异，各不相同。在此，我们针对职场中常见的四种管理模式进行解读。如果你的上司的管理模式与这里所述的任何一种都不吻合，也不必惊慌失措。因为管理者的管理模式并不是一成不变的，有可能是各种典型模式的交集，亦有可能在经历一些挫败之后转变管理模式。

管理模式的分类由下面几个因素决定：管理者利用权力的方式，管理者与他人相处的方式，他是否支持、尊重从下属那里获得的信息，一点就是，管理者作为领导的沟通交流方式。

1.独裁专断型管理者

独裁专断型管理也被称为军事化或命令式的管理。奉行此类模式的管理者喜欢发号施令，希望下属各就各位，无条件服从、执行。要做什么，谁来做，怎样完成，何时完成，等等，所有的问题都由他亲自决定和安排。那些没有完成指定工作的员工或许会感觉到自己正在接受军事审判。

信奉此种模式的管理者的共同点是：他是知晓事情发展态势的人；他永远都是对的；他没有兴趣亦不屑于听取他人的意见；不允许别人有异议；可能会允许进行些许讨论，但是却无视讨论的结果；严密监控每一项工作；不允许任何人质疑他的决定和；经常对下属咆哮；通过恐吓来激励下属。

远离有这样行为的管理者或许是件幸事，但不是所有的人都有机会作出这样的选择。你可能生活在一个几乎没有好工作的小城镇，或者你肩负着维持家庭生活的重担，那么，你很可能就需要继续坚持下去，因为你不能没有医保。

对于“你能驯服这头狮子”这样的谎话，我不想说。但是，我可以提供一些建议，确保你能够安全地与狮子在笼中共处而不受到伤害。

要想在这种环境下生存，必须客观地对待问题。上司为何如此行事与你无关，这是他自己的事情。我个人的体会是，这样的环境不利于身心健康。上司把“没有其他人会雇用你”这一观念灌输给你，并使你信服，这可能会让你的自尊受创，而这一点最终会阻止你去冲破牢笼。下面一些方法，教你如何处理与独裁专断式管理者之间的关系：

选择你的武器——如果上司喜好用炸药作战，那么就尽量不给他提供弹药。假若他下达的命令不是关乎生死的大事，那么就按照他的要求去做。如果你足够幸运的话，他会将愤怒转移到另一个不合作的人身上。

预先采取措施以应对上司的需求——专断的上司热衷于抓人小辫子。要时刻做好准备避免犯错，陷入困境。例如：如果上司喜欢亲自到办公室索要近期的数据，那么就在手边放一个备忘录吧，记录下相关资料，一旦被问到，就可以迅速从容地应答。

干好自己的工作——在这样的环境下，把工作干得很突出、尽善尽美相当困难，然而这正是你必须要做到的。一旦你做到了，上司就会把注意力转移到其他人那里去。

建立可信度——与这类管理者建立信任关系将花费相当长的时间，但这并不意味着这种关系不能建立。在恰当的时间做恰当的事，将工作做得无懈可击，随着时间的推移，上司对工作的微观调控会慢慢减少，这种信任关系也就逐渐建立起来了。

2.自由放任型管理者

每个人都梦想有一个不干涉自己工作的上司。这种模式下的管理者几乎不跟直接下属交流。他们确信，通过潜移默化、耳濡目染，下属们知道应该做什么。但也恰恰就是这些管理者会在检阅工作的时候告诉你，你没有达到他们的期望，即便他们从来没有告诉过你他们期望的结果是什么。这就是为什么要密切关注这类上司的原因，不管他离你有多远。

自由放任程度略轻的管理者会告诉你在工作中需要知道些什么，然后给你空间，让你去做这件事情。如果让这些管理者在T恤上印上管理座右铭的话，他们会写“如果没有从我这里收到反馈，就说明你的工作进展得很好，没有消息便是好消息”。

这类管理者的共同特点是：有限的沟通与交流；期望下属们可以很好地进行自我管理；坚信无需他们的指导和介入，下属们可以处理好自己的问题。这些管理者同样信奉高度责任感。他们认为，如果给你这种程度的信任，你就要做到好。这里有一些如何处理与自由放任型管理者之间关系的建议：

尊重他的时间——这一类型的管理者通常都是注重结果的人。因此，保持谈话简洁是非常重要的。先考虑好要交谈的内容，然后把这些内容筛选、精简至半。这种方法会使你的谈话简明扼要，这也是时间紧迫的当今社会所高度推崇的。

提出问题——面对这样的上司，既然他们要么太忙以致无暇给你提供建议，要么真的由于不了解你接下来要进行的工作而无法提供足够的指导，那么你就不得不提出很多问题。后者很常见，尤其是在下列情况下，管理者初到一个不甚了解的部门，或者是被越级提拔到现在的位置。你需要问的及时个问题是上司偏好哪种汇报沟通方式：是喜欢通过邮件及时交流遇到的问题，还是喜欢在周例会上沟通解决问题？抑或是喜欢用电话沟通这一传统的方式？

提供给上司信息——没有人喜欢意外，自由放任式管理者也是如此。虽然他们在交谈时追求以简为美，奉行宁简勿繁。那么，让上司知晓问题、困难、建议的责任就落在了你的身上。必须让上司了解你的工作方向、即将面临的一些潜在问题，以及其他的一些，如果上司从别人那儿了解到，就会对你产生不利影响的因素。

做好绩效管理——如果想获得好评(或任何其他的评价)，就要做好自己的绩效考评。这类管理者不可能对你所有的贡献及成绩都了如指掌，这就是为什么必须让他知道你都完成了什么的原因。

在绩效考评几个星期之前，提供给上司一份详细的自我评估，突出回顾一下前段时间里作出的贡献及成绩，以及为实现既定目标而做的努力。评论的内容要，既要展示优势、成绩，也要体现劣势、不足。告知那些工作中你正在努力提高的地方，会使上司更容易接受这份自我评估，并将其视为一份公平的、切合实际的自我评估，而且他很有可能据此来进行绩效考评。所以当你发现要签字确认的绩效考评与之前提交的一样时，不要感到惊讶哦。

3.官僚主义管理者

官僚主义管理者做事情刻板，照章照条，即使那些条条框框根本没什么意义。通常会在政府机构、医院、大型的服务公司，以及家族型企业等层级制结构鲜明的组织中遭遇这类上司。他们的特点包括：必须让一切都受控，并且希望有条理、系统流程和规范。下面是管理官僚主义上司的方法：

学习规章制度——管理官僚作风的上司好的办法就是学习公司的各种规章制度。这样，你就可以更好地了解公司的惯例。这一方法可以使你谨慎地选出哪些事情可为，而哪些事情不可为。

遵守规定，凡事走流程——去找上司要求做某件事情时，必须要向他表明，在来找他定夺之前，你已经走过相关流程了。你可以提供与此相关的人员的名字。

要有耐心——要意识到，对于这种建立在官僚制度基础上的组织来说，变化是缓慢的。在想法成形之前，你可能不得不一直等下去，直到调换工作岗位。如果接受不了这么多规则，那么就考虑选择一家本质上不是这么传统保守的机构工作吧。

4.咨询型管理者

如果可以自行选择上司的类型，此类型将是好的选择。决策时，即使这一类型的领导对其他人的意见或建议拥有否决权，但他们也会让其他人参与问题的解决，权衡之后才作出决定。他们当中大部分人都善于倾听，能够很好地与下属及公司里的其他人相处，认可他人的努力和贡献。下面是一些管理咨询型领导的方法：

时刻准备着——你将会被要求谈一下你的看法。所以，考虑好如何回答上司可能会问的一些问题是很重要的。回答要有理有据，符合自己的身份。

出谋划策——咨询型老板愿意信任别人的想法、建议。他们会赋予下属权利，享受由此获得的成功的喜悦。对有创新想法的人赞赏有加，有求必应。

不要当面反驳——这一类型的老板也并非在追求民主主义，这一点很容易被忽视。他们有时也会摆摆架子，这时就要支持拥护他们的决定，继续工作。

表达你的感激之情——有这样的老板是非常幸运的。时不时地对老板表达一下感激之情，对他将你视为同事而不是下属表示感谢。

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