《宗庆后：超越人本》书评-杂志之家

内容简介

靠着3个员工和14万贷款，娃哈哈在宗庆后的带领下是如何达到600亿元销售额的？在娃哈哈成立已有30年，在中国企业转型升级的大背景下，宗庆后这一代实业家的管理思想，是否还值得我们去学习和传播？

本书对杭州娃哈哈集团有限公司董事长兼总经理宗庆后的管理思想体系做了的分析。对于他凭借商业直觉和市场判断开创的根植于中国本土市场和文化的管理思想和方法，作者将其总结为一种超越人本管理的管理方式。对宗庆后“开明专制”的领导方式、注重感情的人心管理、合作共赢的竞争理念、实用至上的发展思想、朴实有效的营销方式、多元竞争和速度制胜的产品思路以及报效社会的公益精神这几个方面，用西方管理理论结合娃哈哈实践案例的方式，做了充分的展现。

作者简介

谭凌波

中国计量大学副教授、硕士生导师，复旦大学管理学博士、产业经济学博士后、视尚基因科学研究院控股有限公司总经理，长期致力于潜能开发、议题营销、品牌管理等领域的研究。在《管理世界》等国内外期刊及高水平国际会议上20余篇，主持和参与国家、省部级课题6项。

奉小斌

博士，管理学副教授、硕士生导师，浙江省工信产业发展研究院质量管理中心主任，广东华检标准技术研究院特聘研究员，兼任多家公司上市企业战略顾问。致力于企业系统管理方面的教学、研究与咨询。在国内外核心期刊30余篇，主持和参与国家及省部级项目20余项，获得省级教学成果一、二等奖各1项。

郑素丽

中国计量大学教授、硕士生导师、副院长，浙江大学管理学博士、美国新泽西州立大学罗格斯商学院访问学者，浙江省151人才工程第三层次培养人员，浙江省“之年”社科学者。近五年来主持国家自然科学基金课题3项、省部级课题4项，作为主要成员参与国家、省部级重点课题6项，在国内外核心期刊和高水平国际会议上20余篇。

李宝华

复旦大学MBA，长期担任企业人力资源管理负责人，拥有15年人力资源综合管理实践与2年专业咨询顾问经验，曾就职于多个行业和不同所有制企业，在战略管理、人才激励与发展、创新与组织变革等方面取得了成功案例。

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薪酬体系的一个重要目标就是激发对组织绩效有积极影响的行为。为实现这一目标，薪酬体系必须与组织的经营战略关联。有研究表明，成功的薪酬体系能够将薪酬与组织目标有关的绩效评价联系在一起[1]。

西方科学管理理论的倡导者和实践者早在100多年前就认识到高薪酬的激励作用，比如科学管理之父泰勒提出著名的计件工资制，认为高工资具有激励作用(Taylor,1895)，甘特的计件奖励工资制(Gantt,1910)，哈林顿埃默森的按工作效率高低确定奖金高低的奖励工资制度(Emerson，1912)。早在1914年，福特汽车就曾实施过“5美元工作日”，这样的高工资福利制度，曾引起全美的热烈反响[2]。

实话说，现在是个物欲横流的时代，随着中国城市化的进程，人们对金钱的向往不亚于当年的喜剧大师查理卓别林电影中《摩登时代》里那个冷酷的世界。早在1943年，美国心理学家亚伯拉罕马斯洛就曾提出，人类的需求像阶梯一样，从低到高可分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[3]。如今物质水平提高以后，更多的人开始追求高品质的生活，简单的吃、住、行早已无法满足人们生理需求。不可否认，高品质的生活在一定程度上能带来安全、社交和尊重需求的满足。所以想要留住人，给予高薪是必须的。

“做企业就是给大众谋福利”宗庆后这句话早已被我们所熟悉，他一直强调，企业应通过产品创新获得更广阔的市场，用增加的收入来提高员工劳动报酬、吸引人才，并激励他们创造更的业绩。国外学者Hambrick和Finkelstein(1987)对薪酬制度的刚性与弹性特征进行了研究，认为偏刚性薪酬制度让员工能预测未来的薪酬水平，有助于稳定人心；偏弹性的薪酬制度意味着未来薪酬变化幅度大，可产生较大的激励作用。好的薪酬制度应该兼具弹性与刚性两种特性[1]。娃哈哈的整体薪酬制度包含固定工资,且固定的基本薪酬每年增长，此外还有月奖、年终奖和股份分红，此外还有各种福利。宗庆后将员工的收入与企业经营业绩的实现紧密地绑定在一起，将员工的命运与企业的命运紧紧绑在了一起。

(1)每年调整基本薪酬，员工收入逐年增加

娃哈哈的普通工人年收入大概在六七万元，博学员工能达到十几万元，管理干部的收入则会更高。员工的收入随着企业发展逐年增加，宗庆后本人以此为荣，他说：

“我认为企业家有能力了，应该主动给员工增加收入，员工增加收入了，内需拉起来，经济就活起来了，企业日子也好过了。要搞好企业要靠全体员工的努力，如果员工和企业利益共享，那么企业也会做得比较好。所以我建议全员持股，员工有了分红的收入，提高收入也是很快的。”

即使在2014年销售额有降低的情况下，娃哈哈的人均基本工资调薪幅度也超过16%，超过当地调薪平均水平的一倍以上。2014年，由宗庆后管理的员工有15000余人，他们的工资增加2亿人民币，社会保险增加4400万元，年度薪资成本上升近2.5亿元。在职员工除享受足额的“五险一金”外。企业薪酬设计与调整的架构的大方向和具体方法由宗庆后提出，再由相关部门进行测算后实行[2]。

(2)中下层员工转向固定工资为主的模式，提高员工保障

在2014年，娃哈哈一线员工的收入稳定在3500元，大区内不设地区差异，这其中50%是固定工资，另外50%作为出勤的绩效工资。这种模式主要是由于考虑到有的工厂在生产的旺季差异比较明显。例如水工厂，在冬季是淡季，水的销量会低下去，相似的工厂很多。淡季时如果光按绩效算，员工就不会有收入。宗庆后从2014年开始调整了工资发放模式，将过去以绩效工资为主的模式，转变成固定工资为主，提高了对员工的保障。在非生产情况下，由工厂的总经理安排，做好卫生、设备维护、厂房修理等工作。工厂实行标准的八小时工作制，加班有加班费。以2014年杭州工厂运营情况为例，这里的工人平均每月能拿到5000-6000元，由基本工资加绩效工资构成，包括一部分加班费。

(3)将员工绩效奖金与生产产量和集团经济效益挂钩

除了每年对固定的基本工资调薪外，娃哈哈员工的收入中还有绩效收入部分。其中，生产人员的绩效与生产产量挂钩，管理人员的绩效与整个集团的经济效益挂钩。绩效奖金包括了月奖、年终奖和分红等三种形式。前不久，娃哈哈内部公文：考虑到物价上涨较快，员工生活压力较大，2016年在原核定年终奖额度的基础上增加50%。

媒体评论

越来越多的中国企业被国际所关注，越来越多的中国企业家登上哈佛到斯坦福的讲坛。海尔集团董事长张瑞敏已经被列为国际上有影响力的商业思想家之一，而几年前我遇到当年苹果公司的CEO 斯卡利(就是先被乔布斯忽悠，又炒了乔布斯鱿鱼的那位)，他送我一本自己的书《登月》，其中有对雷军小米模式的研究，他称之为“大规模颠覆性定价策略”，并且在印度创办了自己的手机公司，把小米模式山寨了一把。

这不禁令人想起，在一代人之前，西方的管理学者们也曾热情地研究日本的管理思想。

日本管理思想的影响力，来自日本涌现出的一批的企业。丰田的精益管理思想如此深入人心，演变成一种精益思维，美国有些成功的公司，就是用精益管理，发展出一整套投资策略，去收购那些管理不善的公司，通过精益管理提升其价值。精益的思想，也影响了硅谷的创业者，如《精益创业》这本书就风靡了硅谷，也影响着从中关村的极客到深圳的创客们。

中国在经济总量上已经超过日本，位居世界第二位。但就中国企业在国际上的地位而言，并没有达到当年日本的成功。可能还需要几年，中国才会出现当年如丰田、索尼、东芝、富士那样主导世界市场的消费品牌。当年的索尼，就是今天的苹果。中国也缺乏原创的技术，近几年获得诺贝尔奖的一批日本科学家，多数都是在20 世纪80 年代和90 年代日本企业研发部门取得独创性的技术突破的。从在国际市场上挑战美国和西欧企业的发展阶段上来看，目前中国正处于日本70 年代。

当然，研究中国企业的管理思想，并不仅仅是重复当年研究日本企业相同的逻辑。财经与复旦管理学奖励基金会、复旦大学东方管理研究院联合制作的《改变世界: 中国杰出企业家管理思想访谈录》特别有意义，因为21 世纪的管理，毕竟不同于20 世纪。中国也不同于日本。

季采访的企业家中包括了张瑞敏和雷军。从第二季采访的这8 位企业家来看，他们更加丰富了当今中国企业家的类型，有从事重化工行业的早一代民营企业家刘永行，有互联网和新经济的代表人物沈南鹏、张朝阳、刘强东，还出现了更多国有企业及混合制企业中的企业家，如央企背景的宋志平和赖小民，以及地方国资主导的高度市场化的混合所有制公司的董明珠和李东生。

中国企业在国际上的竞争力已经显示出来，从三个指标可以看出中国企业和企业家群体的特色：在全球500 家的企业中，中国内地已经占了五分之一，其中多数为国有垄断企业；用来衡量民营企业的福布斯全球富豪榜，中国的亿万富豪人数已经不亚于美国；而按市值排名的世界前10位的互联网企业中，中国已经与美国平分秋色。另外，中国已经成为全球的制造业、的出口贸易国家，以及的互联网经济体。全球主要的工业品，基本上都对应一个或数个中国的企业巨头。手机领域，全球排名前10 的品牌，中国占了一半以上，至少是彻底超过了欧洲。

中国企业的竞争力，一度还非常依赖中国受到保护的市场规模和人口规模，人口从农村劳动力变成城市消费者，这一巨大的转变造就了无数中国企业。中国经济在许多方面都呈现出当年日本泡沫经济的特点：全球的银行，激进的海外并购，房地产泡沫，人口开始老化，等等，但中国企业在许多方面仍然没有达到日本当年挑战美国的程度，在产业价值链上，中国多数企业仍然没有摆脱“微笑曲线”的底端，从研发来说，中国仍然没有掌握工业技术和供应链的，从品牌上来看，全球排名前100位的品牌中，中国所占寥寥无几。

尽管如此，中国的企业正在走向世界，这种规模和潜力将会远远超过当年的日本企业; 中国的企业家们也更加自信，他们正在超越模仿的阶段。

中国过去整整一代的企业管理者，都在学习和照搬西方的管理知识。有没有所谓东方式的管理和西方式的管理呢？日本好的管理思想，是日本的公司在美国市场和国际市场战胜了美国之后，消费电子、汽车、芯片，都引发了美国人的研究兴趣，这是日本所独有的吗？的确，有一些管理理念和技巧，甚至只能用日语词汇来表达。

中国当然也可以谈到自己的管理思想，如中国多数的企业家，都深深打上了思想的烙印，也有许多企业家搬出《孙子兵法》和《曾国藩家书》，当然也会祭出太极哲学、佛学禅宗。但我们也不要忘记，管理学是工业化以后的产物，管理也必然与技术相伴才能更有效率地创造财富。

美国人似乎也以为的企业管理基因来自美国。有一本美国人写的书《清教徒的礼物》，讲述的就是美国人的管理思想，如何在第二次世界大战后日本重建时期传到日本，中国改革开放后又传到中国的。这本书批评美国企业失去其赖以立国的企业精神，勤俭持家、亲力亲为、集体主义、组织能力和技术革新，正是这五个基础奠定了美国管理科学的文化基础，催生了20 世纪初的管理科学。难道这些是美国人所独有的品质吗？

难道不是亚洲，尤其是中国的企业家们所拥有的品质吗？也许我们可以说，这个世界上，不论是西方，还是东方，成功的企业家，的企业管理，其中的共性，其实是大于特性的。

后，转述德鲁克的一句话：过去100 年来，管理学的成就，是把体力劳动者的生产力提高了50 倍，但21 世纪的挑战是提高知识工人的生产力。中国和世界所面临的管理挑战，可能远远超出我们的想象。