领导力的5个层次概述

本书后面的每一章节都与领导力的5个层次中的每一层次相对应。在每一章中，你将会了解每一层次的积极方面与消极方面，学习每一层次的行为选择与迈向下一层次的成长指南以及与每一层次相关的领导力法则。如果你早已熟知领导力的法则，这将会大大加深你对领导力法则与领导力的5个层次相关性的理解。当然，即使你是及时次接触到这些法则，你也将会很好地理解每条法则背后的基本概念以及它的适用条件。然而，在我们开始深入到每一层次之前，我想就领导力的5个层次的内容与结构给各位做一概述，以期提纲挈领之效。

我们首先对领导力的5个层次有一视觉直观认识，再对每一层次做一简要解读。

及时层次——职位

职位型是领导力中最初级的境界，即所谓的“入门层次”。职位型领导者所仅有的影响力来源于他的职位头衔。即使员工能去服从他，那也往往是因为他们非听不可。领导者所拥有职位和头衔衍生出职位权力，而职位型领导力正是基于这种权力。拥有一个领导职位本身并无可厚非，但是将其作为迫使员工服从自己的筹码则是大错特错的。对于一位领导者来讲，依靠职位换取影响力实非高明之举。

进而言之，仅仅做到及时层次的职位型领导者或许能够成为“老板”，但是难以称得上是真正的领袖。在此领导哲学之下，他们所拥有的是唯命是从的下属，而非和衷共济的团队。此类领导者依靠各种规章制度、政策条文和组织条款来管控他们的员工。这样的直接后果就是员工只会在领导者所及的范围内服从他们，以完成“分内事”为己任，而领导者于其权力范围之外，则很难要求员工付出额外的时间或精力。

职位型领导者在与志愿者、年轻员工以及高素质员工工作相处时，也往往存在困难。究其原因，主要在于这类员工具有更加强烈的独立性倾向，仅仅依靠职权的职位型领导者难以对其施加充分的影响力。

在本书探讨的领导力五层次境界中，基于职权的职位型领导力是不需要能力或者努力就能得到的，因为任何人都可以因为被赋予某个职位而自然而然地拥有它。

第二层次——认同

领导力的第二层次基于对于人际关系的把握。在认同这个领导力层面上，人们追随你是因为他们愿意听你的。当你喜欢他人，将他们当做有血有肉的个体来看待，你就开始影响他们。在此过程中，信任得以建立。无论是在家还是在工作中，无论是在娱乐消遣中或是义务奉献中，工作环境都会变得积极向上。

处于第二层次的领导者，其着眼点已非维持自己的职位，而在于如何去了解身边的人并努力探寻和他们的相处之道。领导者与追随者彼此了解，推心置腹，建立起牢固持久的友好关系。

即使没有领导他人，你也可以喜欢他们；但如果不能真正关爱他人，你却很难领导好他们。爱人者方能御人。

第三层次——生产

迈到“认同”这一层次的领导者面临的较大危险往往是固步自封于此。然而，真正的领导者并非只是营造一个舒适的工作环境，他们更能把任务完成，工作做好！这是为什么领导者要努力迈向第三层次——生产。这一领导力层次是基于成果，领导者由此获得影响力与公信力。人们开始追随领导者是因为他们对于整个组织的巨大付出。

当领导者迈向领导力的第三层次时，很多有益的方面逐渐显现。工作突飞猛进，斗志奋发昂扬，营业利润增长，员工流失减少，目标得以实现。也是在这一层次上，动势作用得以发挥。

在这一层次上，领导和影响他人成为一种乐趣。众所周知，成功与生产率可以解决大量问题。正如美国国家美式橄榄球大联盟(NFL)传奇四分卫乔 纳马斯所说：“当你赢得胜利的时候，任何困难都能迎刃而解。”

领导者在迈向领导力第三层次中成为变革的代言人。他们能够勇敢面对并及时解决棘手的难题，他们能够做出艰难的抉择挽回困局，他们更能够将追随者引领至新的高效境界。

第四层次——个人发展

领导者之所以伟大，不在于他们所拥有的巨大权力，而在于他们善于授权的能力。这正是处于领导力第四层次上的领导者所做的。他们充分运用自身的职位权力、人脉关系与生产能力投资于他们的追随者，着力培养他们直到他们真正成长为新的领导者，这就是中国人所说的“立人”。这样的结果就是复制，关注个人发展层面的领导者实际上在不断地复制他们自己。

生产创造或许能够赢得竞争，但是关注个人发展能够赢得冠军。在这一层次，我们总会看到这两种变化：首先，团队协作迈向新的水平，究其原因在于对于人力资本的巨大投资加深了人际关系，帮助人们增进相互了解与忠诚度；其次，工作表现再上新的台阶，究其原因则在于团队中更多领导者的出现促使他们帮助更多的人提升工作质量。

处于第四层次上的领导者改变了他们追随者的人生。而人们之所以追随他们也是因为领导者为他们个人所付出的。这种条件下结成的人际关系往往是延续终生，牢不可破的。

第五层次——领袖特质

领导力较高的也是最难企及的层次是巅峰的领袖特质。虽然大多数人能够实现从及时层次向第四层次的跨越，但是第五层次所需要的不仅仅是努力、技能和意向，某种程度上也需要具备高水平的天赋。只有天赋异禀的领导者曾经迈到这一步。那么走到巅峰的领导者又在做些什么？他们致力于培养实现第四层次的领导者。

如果人们为人备受尊敬、乐观豁达，同时富于创造力，他们就能够获得对于他人的影响力，并相对容易地赢得追随者。仅凭自身力量去培养追随者是充满挑战的，大多数领导者选择不去做也是因为培养追随者往往比单纯地领导他们花费更多的心血。然而，在所有的领导力任务中，难度较大的就是，将领导者培养成能够并愿意去培养其他领导者的人。但是巨大挑战性的背后也有着丰厚的“回报”：顶尖的领导者成就顶尖的组织。他们创造出其他领导者所不能的机遇，他们以他们的实际行动传承下宝贵的遗产。人们追随他们是因为他们的领袖特质以及他们所代表的东西。换言之，他们的领导力为他们赢得了无上的口碑与声誉。因此，具备领袖特质的巅峰领导者往往能够超越他们自身的职位、所处的组织，乃至所从事的行业。登峰论剑，舍我其谁！

领导征途，蓄势待发

我相信此刻的你已经对于领导力的5个层次及其运作机理有了基本的认识，但是我猜想你或许在问自己这样一个问题：对我的团队而言，我究竟处在怎样的领导力层次上呢？我下此断言是因为每次我讲授这五层次时，总会有人如是问。

稍后我会教你如何解决这个问题，但是首先我要明确的是深入理解领导力的5个层次，并清楚自身对于不同个体所处的不同环境将会决定你如何去领导他们。的领导者不会以相同的方式御人，因为每个人是不同的。对于不同的人而言，你所处的领导力层次也不尽相同。高效的领导者与追随者之间的互动是基于：

他们与特定追随者所处的位置；

追随者对于领导者层次的解读；

领导者自身领导力提升所处的层次。

当评估你的领导力并着手培养时，所有这些因素都开始发挥作用。

我相信每个人都有提升自身领导力的能力，成长为一名领导者本身也不是什么神秘课题。它可以通过自身努力实现，每一个人也都有迈向更高领导力层次的潜质。

那么你的潜力究竟是什么？你是否拥有成为第三层次、第四层次乃至巅峰领导者的能力与意愿？只有一种方法去发掘这两个问题的答案：接受领导力征程上的挑战，付出百分之百的努力，深入潜至领导力内核。如果你乐于接受挑战，你将永不后悔，因为没有其他更好的途径能够让你提升自身领导能力最终实现贡献他人，影响世界。

我相信这本书中关于领导力每一层次的行动指南会有效地领航征程，助你攀登。读好书，用好书，正如我的朋友齐格 金克拉所祝福的：“我期望看到迈向巅峰的你！”

……

俗语“身处高位是孤独的”一定是出自职位型领导者之口——或者其他个性错乱的人所讲的。领导力并不意味着必然孤独，所谓的孤独是人们自身导致的。

如果职位型领导者错误地理解领导力的作用和目的，他们很容易变得孤独。成为一名的领导者并不意味着竭力成为“山大王”，而高高立于他人之上。的领导者是要与员工并肩同行，并帮助他们和你一起攀登高峰。如果只是你自己一个人居于山峰高处，你或许就会觉得孤单了。如果有其他的同伴在你身边，你就不会觉得孤单。

“山大王”式的领导者营造了一种十分消极的工作环境，因为他们容易时时感觉受到威胁而充满了不安。无论何时看到具有潜质的员工开始攀登职场高峰，职位型领导者内心都会充满担忧，时刻害怕自己在高处的位置被别人取代。因此，他们会暗中削弱那些展露才华的人，努力保卫自己的职位，时时让自己处于经验丰富于他人的优势地位。如此之后，最常见的后果是什么呢？最的员工会感到被暗中削弱打压，最终选择离开单位或者组织去找寻新的职场发展机遇攀登；而只有资质平平和缺乏上进心的人留了下来，并且他们也清楚自己处于组织的最底层。这就逐渐形成一种唯我独尊的企业文化，而使得职位型领导者孤独地站在较高层。领导者并不必然孤独，那些感到孤独的人其实是自己一手造成的。

依赖于自身职位与头衔的领导者是所有领导类型中最弱势的。他们付出得最少，而期待他们的领导职位能为他们努力工作。结果就是，他们的员工也付出最少。一些为职位型领导者工作的员工或许一开始很强势、很雄心勃勃、富于创新性也很有斗志，但他们很难保持这种状态。典型而言，他们往往会变成下面三种人中的一种。

看钟坐等下班者

在领导力及时层次的工作环境中的员工喜爱钟表，甚至希望能在整栋建筑的每个角落随时都能看到钟表。为什么呢？因为工作的每一分钟都根据钟表来衡量的。正午之前，每当他们看表的时候，他们就在想自己已经上班多长时间了：“我已经在这里待了两个小时了。”午饭之后，他们又开始计算还剩多久就能下班：“再过两个小时我就能到家了。”钟表的另一个作用就是提醒他们24小时中更为重要的时间段：休息时间与午餐时间。

在领导力及时层次的工作环境中，员工的士气从下午茶之后开始“高涨”，因为从那时他们开始24小时中的高潮——下班时间的。大约4:30的时候，他们的精力开始攀升，人们开始到处走动把办公室的东西收拾好。他们把桌子上的所有东西清理一空，以便5点下班时间一到自己能够迅速离开。

4:45的时候，他们到处转转向同事道别。他们不愿意在他们飞奔出门的时候打招呼说再见，毕竟那样显得很没有礼貌。

4:50的时候，他们一次去洗手间，不管他们白天已经在那里消磨了多少上班时间，但他们还是不希望那些能在上班时间解决的事情来占用自己宝贵的个人时间。

4:55的时候，他们换上运动鞋，这保障他们能够快速地离开。

4:58的时候，他们进入起跑状态，静静地等待5点钟声的敲响。

当到5点的时候，所有人都已经离开，他们的“撤退”已经经过多次协作、演练与时间计算而达到。

5:02的时候，停车场里已经空空如也，每个人在早晨停车的时候就已经精心盘算过合适位置，方便自己快速离开。

或许，我多少夸大了这一点。但是刚刚的描述与实际情况并无多大差别。看钟坐等下班者总是非常清楚在他们回家之前还剩下多少工作时间，并且他们绝不想在下班时间多工作一分钟。想想看吧：当为你工作的员工几乎迫不及待地要离开自己的工作岗位时，的确某些方面出了问题。

“刚刚好”的员工

因为职位型领导者依赖于自身权力来领导，并将其领导职位作为筹码，为他们工作的员工也常常依赖于他们作为员工的权力，利用他们职责说明的局限性仅仅做他们被要求做的事。如果他们经常并且长期这样做，他们就会变成所谓的“刚刚好”员工。他们付出刚刚好的努力，正好确保自己通过检查、获得报酬并保住工作。对他们而言，大问题不是“我该怎样做才能成为一名有价值的员工”，他们反而会问“为了保住这份工作我必须付出多少努力”。他们不会去问：“我怎样才能得到晋升”，他们只会问：“我怎样才能不被老板炒掉”。

当人们跟随领导者是因为他们不得不的时候，他们只会做那些他们不得不去做的事情。员工不会为他们最不喜欢的领导者付出较大的努力。他们给予的只是不情愿的服从，而非勤恳奉献；他们或许会伸出援手，但不会是他们的头脑或者真心。他们就像兰迪 格拉斯伯根在这部卡通剧中的角色：

“刚刚好”员工能够崭露头角的机会非常少，他们仅能够展示出的保障也就是想尽各种理由逃脱掉更多的工作时间。有些人绞尽脑汁去寻找各种可以逃离工作的创新手段，试想如果他们能把那些精力用到正路上来该是怎样的结果呀！

心不在焉的员工

在领导力及时层次的环境中，总会有这样“身在曹营心在汉”的员工。他们人是实实在在地上班，可是他们的思想却不知飞向何处了。他们并没有全身心地投入到工作中，现身工作场所的目的也仅仅是为了获得报酬。这种态度对于一个组织而言具有杀伤力，因为它会不断扩散。当一名员工每天心不在焉地上班而不会受到任何惩处，别人常常会效仿他。心不在焉是具有传染性的。

有证据表明，这种精神上的脱节是非常普遍的。盖洛普协会(Gallup Organization)曾经追踪调查此现象多年，这一情况近年来在美国的比例处于15%到20%的区间内。在2006年，盖洛普协会在《盖洛普管理杂志》上发表了相关调查报告，数据涵盖2006年第二季度。他们发现，那时美国18岁及以上的工人中15%(总人数约2060万)有严重的心不在焉的情况。盖洛普由此估计这将会浪费雇主3280亿美元。在更近的一个调查中，盖洛普发现超过一半的德国工人不能全神贯注于自身工作。

通用食品公司前任主席克拉伦斯 佛朗西斯曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以买到一个人在既定位置的按时上班，你甚至可以买到他每小时肌肉娴熟运动的可衡量次数，但你买不到激情……买不到忠诚……买不到全心全意的工作投入。你必须去赢得这些。”仅仅依靠职位来实现领导很难赢得比“刚刚好”更加的员工，很难获得任何巨大的成功，因为成功需要更多。成功需要绝大多数人的甘于付出，但也不会超出他们能力所及的范围。使事情变得与众不同就是的领导力，这是在领导力的及时层次中找不到的。

当一个团队、部门或者组织中的员工奉献很少的时候，好的结果也顶多是普普通通，并且工作斗志也是一塌糊涂。美国橄榄球超级杯大赛中前任常胜教练迪克 维蒙，曾经评价道：“如果你没有投入很多，那么失败也不是那样辛酸而成功也不会那样令人振奋。”这是对及时层次领导力环境的绝佳描述。

及时层次的行为选择

1. 不再依靠职位来强迫别人

拥有一个领导职位无可厚非，它也是大多数领导力征程的起点。然而，假如你抱持职位型领导的思维定势，你就大错特错了。想要成为及时层次的高效领导者，你必须不再依靠职位来强迫别人。

没有人喜欢被人颐指气使或者有人卖弄官衔，大多数人对于职位型领导者也是反应平平。那你如何得知自己是不是秉持职位型的领导方式呢？对照下面的概念，这些概念集中体现了职位型的思维方式。

及时层次的领导者认为：

上下等级——“我凌驾于你之上。”

自我隔离——“不要让你的员工跟你走得太近。”

个人形象——“在你拥有良好形象之前做好伪装。”

力量——“绝不能让他们看到你的疲倦。”

自私——“你在这里是为了帮助我。”

权力——“你的未来掌握在我的手中。”

胁迫——“给我做好这个！”

规则——“行为手册规定……”

与之相反，更高层次的领导者想法大不一样。