专题三 审视股权激励：股权激励原理与实务

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二、股权激励基本原理

(一)委托理论

人类进入现代工业化时代后，企业的规模越发壮大，行业细分市场越来越深，特别是面向大众募集资金的股份有限公司(也称公众公司)的出现，企业的经营模式随之发生了变化。企业从所有人(委托人)和经营管理者的合一状态，转变成为企业所有人和经营管理者(人)分离的状态。企业所有人(委托人)通过雇用有专业知识、技术的人，使其加入企业组织之中，并把企业运行的某些活动，包括一些决策权，委托给了人。拥有专业知识和能力的人的加入，使企业的生产力和创新力提高，企业的竞争力和利润也普遍增长，也使供给于社会民众的产品或服务增加，人们的生活福祉普遍提高。

19世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯观察到企业运营中出现的新情况，首先提出委托理论。委托理论是制度经济学之契约理论的主要内容之一。委托关系是指一个或多个行为主体根据明示或隐含的契约，雇用他人为其服务，同时授予他人一定的决策权，并根据他人提供的服务数量和质量支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是人。这种委托关系在企业中的出现，使企业的所有权和控制权相分离，权力行使主体的互相独立，人无法总是本着委托人的较大利益行事，委托人和人之间的利益分歧已无法避免。如何调整双方的利益，是现代企业治理面临的重大问题。委托理论已成为现代企业治理的基础理论。

(二)成本理论

受产权理论和委托理论影响，1976年，詹森(Michael C. Jensen)及麦克林(William H. Meckling)在《公司理论：管理行为、成本与所有权结构》论文中，提出了“成本理论”。

在詹森和麦克林看来，关系被定义为由委托人与人订立的一份契约，这种契约可以是明确的，也可以是双方心底深处的默契。在论文的语境中，关系比我们通常理解的要宽泛。只要有多人之间的合作，就存在着关系，委托人和人之间并不存在人们通常理解的不对等关系。

成本理论认为，若委托人和人都是效用较大化的追求者，那么我们就有理由相信，人不会总按委托人的利益而行事。为了保障双方的利益一致，委托人就需要订立适当的契约来限制人利益上和行为上的偏差。此时，委托人可以设立适当的人激励机制，以约束人可能的越轨行为。无论是委托人还是人，通常不可能在不耗费成本的情况下，确保人作出有利于委托人的决定，这种成本就是成本。

詹森和麦克林将“成本”定义为：为设计、监督和约束利益冲突的人之间的一组契约所必须付出的成本，加上执行契约的成本超过所得利益而造成的剩余损失。具体来说，“成本”分为三个部分：一是监督成本，即委托人用于管理人行为的费用。二是担保成本，即人保障不采取损害委托人行为的费用，以及如果采取了那种活动，人将赔偿委托人的费用。三是剩余成本，即由于人的决策和使委托人的利益较大的决策之间存在着偏差而导致委托人利益的损失。

(三)人力资本理论

1960年，美国经济学家舒尔茨创立人力资本理论。在美国经济学年会上，舒尔茨发表主题为“论人力资本投资”的演说，在演说中，他系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新境界，并由此荣获1979年诺贝尔经济学奖。

舒尔茨的人力资本理论主要观点包括：

1.人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力、健康状况价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

2.人力资本是投资形成的。投资包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

3.人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要源泉。

4.人力资本投资是效益的投资，有能力的国民是现代经济丰裕的关键。

5.人力资本的消费是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

舒尔茨的观点强调经济发展中的人力资本的作用大于物质资本的作用。现实的经济实践中也证明上述观点的正确性和科学性。在企业治理中，怎样较大限度地发挥人力资本的积极作用?人力资本理论为股权激励制度的建立开启了一扇窗户。

三、股权激励计划的法律性质分析

(一)股权激励计划合约性质之分析

股权激励计划是公司和激励对象之间的一份附条件的合约。这是法学专业人士们普遍认可的定性。但这份合约是一般的民事合同，还是劳动合同，现在还有不少争议，法律实务界和理论界的观点明显相左。

[实例1]2014年1月21日，《证券日报》第C03版报道：“首例天价股权激励索赔案终审落槌，富安娜胜诉”。在该案中，深圳市中级人民法院认定，原告上市公司深圳市富安娜家居用品股份有限公司(以下简称富安娜公司)和被告曹××(激励对象)等之间因股权激励计划引起的纠纷，属于合同纠纷，不属于劳动争议纠纷，属于法院的管辖范围。被告违反相关约定，应当承担违约责任，支持了原告富安娜公司的诉讼请求。

[实例2]2014年1月22日，一位法学教授在《人民法院报》第7版发表文章称：“公司与激励对象签订的股权激励合同，是一个用人单位与劳动者之间签订的、以稳定双方的劳动法律关系为主要目的、以对原有劳动合同中薪酬条款和最短服务期限条款的补充为主要内容的合同。很明显，应该归属于劳动关系范畴，股权激励合同在性质上也应该属于劳动合同的组成部分。股权激励计划中服务期限与违约金绑定的安排属于公司与激励对象间劳动合同的组成部分，由此引发的纠纷应按劳动合同纠纷对待，按照劳动合同纠纷解决程序处理，适用《劳动法》《劳动合同法》的有关规定判断其效力。”

欲厘清股权激励计划合约的性质，以及其与劳动合同的不同，我们需要从合约的主体、标的、条款内容等方面来分析，确定当事人之间具体的法律关系。

1.合约的主体

(1)企业(用人单位)和激励对象(劳动者)

用人单位和劳动者之间存在劳动关系，双方签订的激励计划合约，能不能当然地成为劳动合同内容的一部分，需要细致的考察和分析，才可能得出有说服力的结论。

激励计划合约中，激励对象多为公司的高管或核心技术人员，他们拥有较多的知识，具有较强的谈判能力，有的直接支配影响着合约条款的制定。在签订激励计划合同时与公司地位平等，有时甚至其地位强于公司。而劳动合同签约一方的劳动者，多数处于劣势地位。由此可见，劳动合同和股权激励合同签约主体的地位存在明显的倒转现象。

(2)企业大股东和激励对象(劳动者)

若股权激励合约的主体为企业大股东和激励对象(劳动者)，此时双方不符合《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动合同主体的规定，企业大股东和激励对象(劳动者)之间的附条件的赠与或购买股票(股份)之间的合约，应是一般的民事合同，不属于劳动合同。

2.合约内容不同

《上市公司股权激励管理办法》规则中，清楚地表明了其立规目的就是为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制。并对股权激励下了定义，即，股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。《上市公司股权激励管理办法》对股权激励事项和合约内容作出了明确的规定，其中包括：

(1)股权激励的目的;

(2)激励对象的确定依据和范围;

(3)拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比;分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比;设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比;

(4)激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比;其他激励对象(各自或者按适当分类)的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比;

(5)股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排;

(6)限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法;

(7)激励对象获授权益、行使权益的条件;

(8)上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序;

(9)调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序;

(10)股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响;

(11)股权激励计划的变更、终止;

(12)上市公司发生控制权变更、合并、分立以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行;

(13)上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制;

(14)上市公司与激励对象的其他权利义务。

《上市公司股权激励管理办法》还要求，上市公司不得实行股权激励的负面清单，股权激励计划的有效期从首次授予权益日起不超过10年。并且规定了实施程序、信息披露和监督管理等。上市公司股权激励不符合法律、行政法规和本办法规定，或者上市公司未按照该办法、股权激励计划的规定实施股权激励的，上市公司应当终止实施股权激励，中国证监会及其派出机构责令改正，并书面通报证券交易所和证券登记结算机构。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款内容包括：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条件。劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

我们对比一下条款，可以很清楚地看到，股权激励计划合约和劳动合同的内容不一样，股权激励合同肯定不是劳动合同的一部分，其本身更不是一份劳动合同。

3.合约的标的不同

股权激励计划合约的主要标的为股票或股份，当双方约定的一定条件成就时，激励对象(劳动者)可以获得股票或股份，行使相应的权利，取得相应的利益。有法学教授认为，这里的股票或股份相当于《劳动法》《劳动合同法》的工资报酬。实际上，我们可以看到，股权激励计划里的股票或股份，其价值不确定，其未来行权条件是否成就不确定，且其行权条件有很多约定或法定条件限制。这和劳动法上确定数额的工资报酬不同，因此，不能把股权激励计划中的股票或股份视为劳动法意义上的工资报酬。股权激励计划合约重心是附条件的财产转移，其性质应为特殊的财产转移合同，应为民事合同。

4.合约期间性质不同

对于上市公司的股权激励计划，监管部门有强制性的法律约束条件。对股权激励对象的行为、激励对象选择范围有诸多限制和约束，激励行使时间相对较长，最长可以为10年，监管部门若发现激励计划违规，可以行使职权，要求激励计划双方当事人终止激励计划合约的履行。这些特点，在劳动关系中是不存在的。

有法学教授认为，这里的股权激励行权时间，是劳动者的服务期间。行权期间，不是服务期间的限定，只是行权的一个期间条件。若激励对象想在此期间内辞职，是可以的，激励计划并没有强制性约束服务期间。

5.合约产生的程序不同

上市公司的股权激励计划需要多种不同程序，参与主体众多。股权激励计划合约需要充分的公开，及时的信息披露。这些程序，在签订劳动合同过程中是没有的。

6.合约目的不同

当下公司之间的竞争，不仅是货币资本的竞争，更是人力资源的竞争。股权激励是公司对有特别价值职员的激励工具，其主要目的就是调动公司高管及核心员工积极性，促进货币资本所有者和人力资本所有者形成更加紧密的利益共同体、尽可能增加特别价值职员和公司之间的黏性、保持公司人才资本的优势，从而完善公司治理机制，提高公司的效率和竞争能力。

而劳动合同的目的主要在于确定劳资双方的权利和义务，更加注重保护劳动者的合法权益。

从现实和理论分析中，我们可以清楚地看到，股权激励计划合约和劳动合同有诸多明显的区别，股权激励合约应是当事人之间附条件的赠与或购买股票(股份)的合同，应属于民事合同。

(二)股权激励计划争议解决路径

股权激励合同是附条件的赠与或购买股票(股份)合约，是一般的民事合同。股权激励合同在履行过程中，若出现争议，可以有以下解决路径选择：

1.若拟定股权激励合同时或争议出现后双方约定或达成了仲裁条款，任何一方可以向约定的仲裁委员会申请仲裁。

2.双方任何一方可以向有管辖权的法院提起诉讼。

3.双方可以共同委托信任的第三方组织介入调解。