绩效管理面临着一个很大的悖论：传统的绩效管理方式正在扼杀绩效。

我们知道，却没有找到替代的方法挣脱它。

现在钱德勒给出了解决方案。

从现状入手，她提出的传统绩效管理的八个致命缺陷(见第2章)可能让你点头赞同，让你感到共鸣，还会让你认识到仅有好的意愿是不够的。

接下来她讨论了可以怎么做。她介绍的八个转变(见第3章)为读者提供了一个前进的蓝图。这些转变是关于能让责任产生的信息和人的基本假设。

接着她开始以终为始，讲述了绩效管理的三个积极的目标(见第4章)：培养员工、公正奖励、推动组织绩效。她基于这三个目标进行绩效管理重组，并表明这如何促进积极的谈话。

定义了转变和目标之后，她建议重启绩效管理，重启的前提是信任和定制。信任意味着在员工和管理者之间要建立关系、互相倾听、共同决策、一起致力于共同的目标。定制意味着要根据公司、工作和个人进行修改而不是全盘采纳。要修改责任解决方案，而不要一个僵化的标准化的流程。她提供了重新设计绩效管理的具体过程，分为以下五个阶段。

• 动员：计划和邀请参与者，准备开始。

• 起草：就接下去如何做达成一致。

• 配置：准备绩效解决方案。

• 搭建：修改解决方案。

• 实施：计划、改变和付诸行动。

对于这五个阶段中的每一个，她提供了具体的例子和工具供管理者使用。