要在这个竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否迅速、有效地进行学习和成长。
安德鲁 杰斐逊
Fort Hill公司总裁兼CEO，致力于帮助企业在学习与发展项目的投资上获得更大回报。他有着丰富的管理经验，理解公司运营的挑战，因此也明白每笔投资的回报都价值连城。在加入Fort Hill公司之前，他曾经是Vital Home Services的CEO、AmeriStar Technologies的COO和顾问。在职业生涯的早期，他是一位专注于复杂交易领域的律师。
他毕业于特拉华大学并拥有怀德纳大学法学院荣誉学位。目前他同时在怀德纳大学法学院担任监察委员。
罗伊 波洛克博士
Fort Hill公司首席学习官，著名的演讲家。热爱学习与分享，对所有通过学习帮助个人和团队成长的工作充满热情。他对商业和学习都有着很高的敏感度。在加入Fort Hill公司之前，他曾是史克必成(SmithKline Beecham)动物健康公司的全球战略产品开发副总裁，也曾在辉瑞公司的宠物健康部门担任副总裁。
长久以来，罗伊对于教育和领导力开发有着浓厚的兴趣，目前是凯洛格国家领导力项目基金的成员。毕业于威廉姆斯大学，获得兽医博士学位，并在康奈尔大学获得博士学位。他也曾在康奈尔大学担任八年教职人员，其中四年是助理院长。还曾获得过许多奖项，包括美国动物医疗协会的Ralston-Purina奖。
卡尔霍恩 威克
Fort Hill公司创始人、主席。他是全美在领导力和组织绩效改进方面著名的专家。2006年，他曾被ISA提名为“年度思想领袖”；2007年，他获得Work-Learning研究院授予的Neon Elephant奖(此奖项表彰那些在工作绩效和学习领域有重大贡献、突破创新同时拥有职业道德的人们)。
卡尔霍恩在麻省理工学院斯隆商学院获得硕士学位。对他来说，他的目标是改变培训行业。
周涛 《将培训转化为商业结果——学习发展项目的6D 法则》翻译者，美国6Ds 公司“6Ds 版权课程”中国授证讲师。
心理学博士后，拥有十余年欧洲企业人力资源高层管理经验? 曾担任德国JMC 中国区人力资源负责人以及英国WHYTE 制药公司的人力资源经理等职务, 擅长学习项目设计、课程设计与开发、OJT 与非正式学习、企业微案例编写与教学。
管理者版
让学习物有所值的三把钥匙(管理者版) 1
1.赢在准备 2
2.全情投入 15
3.推动产出 31
结语 46
附录 表单填写样例(管理者版) 47
学习者版
让学习物有所值的三把钥匙(学习者版) 1
1.做好准备 3
2.全情投入 16
3.产出结果 35
附录 表单填写样例(学习者版) 50
可见的学习转化
——多元视角下的学习与发展
当前已经进入了一个以知识、信息为基础的智能时代，学习成为企业新的竞争优势，培训也受到企业越来越多的重视，但是培训到底有没有效果，能不能转化为组织绩效，确实是企业面临的关键问题。在《将培训转化为商业结果》一书中谈到，培训的转化率仅为16%，也就是说，培训的质量合格率为16%，大量的培训成为学习废品，造成了资源的浪费。解决培训有效性问题需要一个整体思维，“将培训转化为商业结果”系列图书就提供了这样一个方法论，从多元视角来看组织的学习与发展，从而提升培训的有效性。
培训的核心价值是帮助个人与组织进行行为改变，所以培训有效性的衡量标准就是员工的行为是否得到改变。行为改变是一个艰难的过程，也受到多个因素的影响。无论是从之前的学习与发展的项目和课程来看，还是从培训管理者、学习者的视角出发，而最关键的学员的上司——管理者却没有引起足够的重视。管理者决定了培训效果，这是罗伊 波洛克非常重视和强调的。我参加了多次由罗伊 波洛克主讲的工作坊，每一次都深深感受到他对管理者的重视。
本书是罗伊 波洛克专门给管理者和学习者写的指导手册。一开始很难理解为什么要这样编排，后来才理解其中的原因。管理者必须知道学习者学习的情况，才能推动学习转化，从而进行提醒和反馈。学习者知道管理者关注什么，他们才能有效地学习和转化，从而产出结果。
在准备阶段，管理者与学习者都需要清楚培训的目的和要产生的结果，在D1中最重要的工具就是结果规划轮，结果规划轮的四个问题都要非常清楚。培训要满足什么业务需求？学员需要做什么行为改变？后期如何衡量学员的改变？培训的成功标准是什么？为了回答这四个问题，管理者需要填写四张表单(表1.1-表1.4)，而学习者需要填写五张表单(表2.1-表2.5)。
在学习阶段，主要是学习者的工作，他们需要填写六张表单(表2.6-表2.11)，在学习过程中保持全心投入，他们需要不断挑战自我，制定学以致用的目标和做好与管理者的面谈。管理者在这个阶段更多的是给学习者创造一个不受打扰的学习环境，保障他们集中精力学习。
在学习转化阶段，这个阶段也是我们之前比较薄弱的阶段，但也是最关键的阶段，转化决定了学习结果。这一阶段，管理者需要填写四张表单(表1.5-表1.8)，其重点是辅导反馈、目标评估与跟进。学习者也需要填写四张表单(表2.12-表2.15)，其重点是用学习进展图推动结果产出。
是由管理者做整体评价总结(表1.9)，来总结学习与发展项目的整体效果，表扬有显著进步的学员，对没能进步的学员提出要求和期望。所以整个项目是一个闭环，在三个月的时间内，管理者与学习者共同完成学习转化，实现将培训转化为商业结果。
学习转化的路线图简单而清晰，也不会对正常的工作带来太多的负担。管理者在三个月中仅仅花费3小时，平均每周15分钟。到底如何去做，管理者填好9张表，学习者填好15张表就好了，所以转化的过程是可见的，也是可实施的。
不过，在实际学习转化过程中还会遇到非常多的问题。为此，我们专门培养了学习转化教练为管理者和学习者提供支持，在未来还要建立在线学习转化系统，在整个过程通过平台进行提醒和反馈，提高管理者和学习者的转化效率。各种表单可以根据项目进行调整和下载，通过学习社区与同伴进行分享交流。高层领导、培训管理者和讲师提供支持，人力资源部门进行汇总，将人才纳入后备计划，从而形成动态评价体系。
变革从看到到做到，可视化的学习转化是关键的一步，而从多元视角看学习发展是起点。管理者和学习者是基础，培训管理者、教练、讲师是支撑，高层领导和人力资源部门的关注是激励。只有多个角色的协同配合，更多从管理者的视角来看学习发展，将培训就可以有效转化为商业结果，这就是我们培训的核心价值。
张善勇
学习项目与版权课程研究院院长
