本书是博学医院人力资源管理专家张英结合自己 20余年医院人力资源管理实践、咨询、教学与研究总结形成的一部集理论、工具、方法和案例相结合，具有系统性、实操性、经典性的医院人力资源管理专著。内容包括医院人力资源管理环境分析、医院人力资源管理规划、医院职能科室和业务科室设计、医院岗位分析与人员配置、医院员工的能力提升、医院绩效管理体系设计、医院薪酬制度设计、医院员工职业生涯管理和构建工作生活的平衡共九部分内容，各章节环环相扣，形成了完整的医院人力资源管理学术体系和实践体系。本书从解决当今医院人力资源管理中存在的现实问题出发，从战略性思维的角度构建医院人力资源管理学科体系，既为经典的人力资源管理理论赋予时代内涵，同时也结合了大量来自咨询一线的实践案例，体现了作者严谨的学风和注重实践的作风。本书可作为医院管理高级研修班、医院管理专业研究生以及相关培训班的教材，也可供医院管理研究人员以及相关研究者学习借鉴。
人力资源管理的思维与方法也相差甚远，这些问题给我带来困扰的同时也带来了挑战，促使我去思考，使我从医院人力资源管理的实践者变成了研究者、教学者与咨询者。在我 40岁之际，离开所工作的医院创办了景惠管理研究院，从此专注于医院人力资源管理的研究与探索。如果把从 33岁开始兼职做的一些咨询案例和带领景惠管理研究院咨询团队所做的案例纳入一起计算，至今已经完成了 200余家医院的人力资源管理咨询，而本书正是这 200余家医院人力资源管理咨询实践的结晶与成果。在有了写作《医院人力资源管理》这本书的想法时，我就力争要写得既有一定的理论性和学术性，还要更注重实践性和可操作性。因此，书中除了对一些基本概念和理论的阐释外，更侧重于常用人力资源管理工具的具体应用和我亲自实施的一些咨询案例的介绍。为了展现医院人力资源管理的实践成果，书中每一章后都附有一个我带领景惠管理研究院咨询团队实施的咨询案例，虽然不尽，而且还有许多工作需要做得更加深入和细致，但这些医院已经成为引入规范的医院人力资源管理体系后的实际受益者，希望这些案例能够给同行带来一些启迪和思考。
第 1章挑战与趋势：医院人力资源管理的环境分析 1
1.1医院管理者要重新审视变化了的 医疗环境. 1
1.1.1医院应由大而全向精而强转变 . 2
1.1.2医院应由资源消耗向管理创新转变 4
1.1.3医院应由过度保障向明确服务标准转变 . 5
1.2医院人力资源管理所面临的主要挑战 7
1.2.1人才短缺是医院发展的主要瓶颈 . 7
1.2.2人力成本的上升将给医院经营管理带来压力 8
1.2.3医务人员的服务能力不能满足患者的需求 9
1.2.4医务人员的“觉醒和自我解放”将逐渐颠覆现行的人事管理体制 . 9
1.3医院人力资源管理的应对策略 . 11
1.3.1医院要思考科室重新整合与岗位再设计 11
1.3.2医院要通过定岗定编合理核定医务人员的工作负荷 .14
1.3.3医院要建立完善的综合绩效考核与分配体系 14
1.3.4从“身份管理”走向“合同管理”是必然的选择 15
1.3.5医院人力资源管理必须由经验主导型步入专业规范型 17
1.3.6医院人力资源管理部门必须实现角色转变 17
案例陕西省汉中市人民医院从人事管理到人力资源管理的 10年变迁路 18参考文献 .25
第 2章战略与目标：医院人力资源管理规划 26
2.1认识人力资源26
2.1.1人力资源的基本概念 .26
2.1.2医院人力资源管理的主要内容 28
2.1.3医院人力资源工作标准 .29
2.2医院人力资源规划30
2.2.1人力资源规划的基本概念 30
2.2.2医院人力资源规划的步骤 32
2.2.3医院人力资源规划的主要内容 33
2.3医院定岗定编34
2.3.1定岗定编的主要原则 .35
2.3.2定岗定编的具体方法 .36
医院人力资源管理
2.4医院人力资源成本规划48
2.4.1人力资源取得成本 .49
2.4.2人力资源开发成本 .50
2.4.3人力资源使用成本 .50
2.4.4人力资源离职成本 .51
2.5医院人力资源管理评估与诊断 52
2.5.1医院人力资源管理现状评估体系 .52
2.5.2医院人力资源状况评价指标体系 .58
案例四川省资阳市及时人民医院人力资源规划( 2013—2016年) 63
参考文献 .71
第 3章分工与协作：医院职能科室与业务科室设计 .72
3.1认识组织结构设计72
3.1.1组织结构设计的因素 .73
3.1.2医院组织结构设计的具体因素 75
3.1.3医院组织结构设计的类型 78
3.2职能科室组织结构设计81
3.2.1职能科室组织结构设计的主要制度依据 .81
3.2.2职能科室组织结构设计的程序 83
3.2.3医院职能科室职责说明书编制 86
3.3业务科室组织结构设计92
3.3.1业务科室组织结构设计的主要依据 92
3.3.2业务科室组织结构设计创新与学科整合 94
案例 1中国医科大学航空总医院职能处室组织机构优化方案 95
案例 2云南省曲靖市中医医院职能科室设置调整方案 102
参考文献 . 107
第4章岗位与配置：医院岗位分析与人员配置 .109
4.1医院岗位分析与岗位说明书编制 .109
4.1.1进行医院岗位分析的目的 109
4.1.2岗位分析的主要步骤 .110
4.1.3岗位说明书的编制 .113
4.2医院岗位设置 134
4.2.1岗位类别设置 135
4.2.2管理岗位等级设置 .138
4.2.3专业技术岗位等级设置 .138
4.2.4工勤技能岗位等级设置 .140
4.2.5特设岗位设置 140
4.2.6专业技术岗位名称及岗位等级 . 141
4.3医院招聘与配置144
4.3.1招聘方式 144
4.3.2招聘渠道 145
4.3.3甄选方法 146
4.3.4招聘与选拔过程评价 .148
案例内蒙古乌海市妇幼保健院中层干部竞聘实施方案 .149参考文献 .156
第5章培训与教育：医院员工的能力提升 157
5.1培训需求调研与诊断阶段 158
5.1.1医院组织层面培训需求分析 158
5.1.2员工个人需求层面培训需求分析 .159
5.1.3医疗行业强制性要求层面培训需求分析 162
5.1.4培训需求诊断报告 .162
5.2培训制度制定阶段163
5.2.1培训制度的梳理 .163
5.2.2培训制度的补充完善 .164
5.2.3培训制度的试运行以及培训制度的正式 .165
5.3培训内容规划阶段168
5.3.1员工岗前培训 168
5.3.2专业技能培训 175
5.3.3管理人员管理技能培训 .180
5.3.4人文素养培训 182
5.4培训实施阶段183
5.5培训效果评估阶段184
案例广意医疗养生科技集团培训规划( 2017—2018年) 186
参考文献 .201
第6章业绩与评估：医院绩效管理体系设计 203
6.1医院绩效管理的目的204
6.2医院绩效管理的流程206
6.2.1绩效计划 .206
6.2.2绩效辅导 207
6.2.3绩效评估 207
6.2.4绩效结果应用 208
6.2.5绩效沟通 208
6.3医院绩效评估的主要工具 208
6.3.1图尺度评价法 208
6.3.2交替排序法 209
6.3.3配对比较法 210
6.3.4强制分布法 210
6.3.5关键绩效指标法 .210
6.3.6行为锚定等级评分法 .212
6.3.7目标管理法 .214
6.3.8平衡计分卡 219
6.3.9目标与关键成果评价法 .220
6.3.10综合绩效评价法 .220
6.4医院评估体系构建226
6.4.1医院业务科室的考核评价 227
6.4.2医院职能科室的考核评价 251
6.4.3医院员工的考核评价 .258
6.4.4医院科室主任的考核评价 261
6.4.5医院领导人员的考核评价 278
案例广州市妇女儿童医疗中心职能部门主任绩效考核办法 . 283
参考文献 . 296
第 7章贡献与报酬：医院薪酬制度设计 297
7.1医院薪酬管理的地位与作用 297
7.2医院薪酬设计的理念298
7.2.1医院薪酬设计的基本原则 299
7.2.2医院市场竞争力与薪酬 .300
7.3医院薪酬的结构体系303
7.3.1薪酬的基本结构 .303
7.3.2薪酬的主要内容 .304
7.3.3人工成本与工资总额 .305
7.4医院薪酬设计的程序307
7.4.1人工成本规划与预算 .308
7.4.2确定薪酬结构 308
7.4.3开展薪酬调查与确定薪酬水平 .309
医院人力资源管理
7.4.4确定核算和分配单元 .310
7.4.5定岗定编与薪酬规划 .310
7.4.6工作分析和岗位价值评价 311
7.4.7综合绩效评估 311
7.4.8薪酬发放的评估与监控 .311
7.5医院不同岗位的薪酬设计 311
7.5.1医生的薪酬设计 .312
7.5.2护理人员的薪酬设计 .321
7.5.3医技人员的薪酬设计 .324
7.5.4管理人员的薪酬设计 .328
案例山东省泰安市中心医院工作量积点标化
法绩效工资体系设计模式 .331
参考文献 .338
第 8章成长与发展：医院员工职业生涯管理 .339
8.1职业生涯管理的基本概念 340
8.2职业生涯管理的意义341
8.2.1职业生涯规划对个人的意义 341
8.2.2职业生涯管理对医院的意义 341
8.3职业生涯规划的步骤342
8.3.1个人评估与诊断 .344
8.3.2确立职业生涯发展目标 .345
8.3.3制定职业生涯发展策略 .347
8.3.4进行职业生涯规划管理 .349
8.4员工职业生涯发展通道设计 350
8.4.1职业生涯发展通道设计调研 350
8.4.2职业生涯发展通道体系设计 352
8.4.3职业生涯发展的政策支持 353
案例湖南航天医院员工成长通道设计及管理办法 . 354
参考文献 . 370
第 9章保障与关怀：构建工作生活的平衡 371
9.1员工保障与关怀的主要内容 371
9.1.1保障员工合法权益 .372
9.1.2畅通民主管理渠道 .374
9.1.3营造良好的医院文化氛围 374
9.2医务人员职业倦怠预防与压力管理 . 375
9.2.1职业倦怠的概念与症状表现 375
9.2.2职业倦怠的测量 .376
9.2.3职业倦怠的预防 .378
9.2.4医务人员压力管理 .380
9.3医院员工满意度测评384
9.3.1医院员工满意度测评的维度 384
9.3.2医院员工满意度测评的方法 389
9.3.3提升员工满意度的主要措施 390
案例辽宁省本溪市金山医院员工满意度测评报告( 2017). 391
参考文献 . 415
就医疗系统而言，我们正处在这样的一个时代：患者对医疗服务的不满意程度丝毫没有降低，而医务人员对自身的工作环境和待遇的不满意程度却与日俱增。不管是公立医院还是社会资本投资兴办的民营医院的领导者，都必须在患者、医务人员、政府和社会公众等各方面之间求得平衡，这样才能保障医院的持续发展和整个医疗行业的声誉。从中国近 10年来的医疗改革路径我们可以看出，无论是医疗改革的顶层设计者，还是医疗行业的领导者，都在竭尽全力地推出医疗改革的政策与制度，诸如分级诊疗制度、医院的法人治理制度、医保付费制度、医药供应制度、监管制度等，但各种制度协同效应的显现仍然需要一定的时日。面对错综复杂的局面，我们必须用一种全新的战略性思维来思考医院的未来走向。当一名医生向院长递上辞职信时，其辞职的理由常常是公立医院效率太低，许多事情想做却无法做到；或者是自己晋升速度太慢，希望有更好的发展空间；或者是自己感觉工作压力太大，生活太累，想换一种工作与生活方式。当以这些理由提出辞职时，在 20年前可能会让人十分惊诧，但在今天你必须接受且不得不予以认可。现在已经出现一些大医院的医生辞职加盟民营医疗机构，而如一些市、县级公立医院甚至出现院级领导辞职加盟或者创办民营医疗机构的现象，对这些大家都已经习以为常了。这种变化尽管来得缓慢，但还是让我们看到了这种缓慢变化背后所体现出来的医务人员职业价值观念的逐渐改变。或许，正是这些先行者的“自我解放”将带来整个医疗行业的革命性变化。彼得 德鲁克就曾在《个人的管理》一书中写道：“一个组织越是成为知识劳动者的组织，其成员脱离该组织并参加其他组织就越是容易。”［1］今天的医务人员之所以不懈努力并乐意花很大的精力和费用去提升自己的实力，很大程度上就是为了更好地提升自己的职业竞争力，以便在激烈的人才竞争中获得“择业”的主动权。
任何一名管理者都会倾向于站在自己行业和职业的角度来看问题。在决策过程中出现问题分析原因时，人们在潜意识中会把问题出现的原因归结到个人力量无法解决或控制的外部环境因素，以此对自己的无能为力表现出一种理所当然。比如说，许多医院管理者和医务人员会把医院经营困难、医患关系紧张、待遇较低等现状归结到社会体制、医疗保险制度甚至是群众素质不高。殊不知，如果我们把问题的原因更多地归结为外部不可控因素，那么就越无助于问题的解决。因此，今天的医院管理者必须静下心来重新审视医院所处的经营管理环境，我们到底应该在这个变革的社会中如何定位？1.1.1医院应由大而全向精而强转变现在国内 5000张病床以上的医院已经不足为奇了，还有个别医院不设限地加床，导致一日的住院患者甚至能达到近万人，加上门诊患者和陪同探视人员，24小时在医院有几万的人流量，这是一个非常庞大的数字。服务营销专家林恩 肖斯塔克(Lynn Shostack)根据产品中所包含的有形商品和无形服务比重的不同，提出了著名的“从可感知到不可感知的连续谱系理论”，即按服务在产品中所占的比重从低到高依次可分为纯实物产品、附带服务的产品、伴有产品的服务、纯粹的服务［2］。医院的产出属于典型的伴有产品的服务，需要依靠良好的顾客关系吸引患者，虽然患者通过药品、耗材等能接触有形的产品，但其核心价值在于通过诊查判断、检查治疗等相对无实体服务形成的对诊疗效果的保障，而且医疗行为是比较典型的专业服务，患者购买的是自己不熟悉领域的专业技能，对服务的效果评价存在障碍(表 1.1)。表 1.1肖斯塔克产品与服务关系界定(服务分类——从实体产品与服务产品相结合的角度划分)
