职工教育论文17篇

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职工教育论文

职工教育 论文:职工教育论文-企业职工教育培训的思考

职工教育培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业，要创造良好的经济效益和社会效益，需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。一首先，要树立企业是继续教育主战场的思想，教育培训要主动为企业服务。教育培训要适应本地区的经济发展,为其产业结构的调整和国有企业的改革服务。要根据市场经济，现代科技的发展和企业实际需要确定继续教育培训的内容。总书记20__年2月在《关于教育问题的谈话》中指出：“学校接受的教育是基本教育，尽管这个基本教育十分重要，但毕竟不是人生所受教育的全部，做到老学到老，人才的成长最终要在社会的伟大实践和自身的不断努力中来实现。”职工教育培训正是在工作中、学习中、实践中提高的重要环节。

其次，企业的经济增长与教育水平的提高有密切的关系。根据发达国家有关统计表明，其经济增长，有三分之一是教育水平提高带来的，二分之一是创新带来的，只有百分之十五是设备投资带来的。而教育程度高的职工，其创新积极性也高。研究表明，多一年科学文化，可提高劳动生产率1.6倍，增加合理化建议百分之六，受过高等教育的职工，其技术创造积极性比只受过初小教育的职工高30—80倍。建立和完善教育和培训机构的一体化网络，重视现代化技术特别是信息技术在教育过程中的应用，逐步构建学历和非学历教育相结合、正规教育和非正规教育并举、普通教育与职业教育相互沟通和衔接的、社会化的、多样化的终身教育体系,才能够达到提高职工素质的目的，这也是我国职业教育随着时代变革的根本出路。

其三，现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，18世纪技术生命周期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为10—15年，目前只有5—10年。因此，企业要创造世界经济指标，长期保持世界先进行列，要靠高、新、尖技术人才，而高、新、尖技术人才的培养，在于企业不间断地进行教育培训来保障。

社会主义的发展历史告诉我们，社会主义与现代科学技术相结合，就会得到持续稳定顺利地发展；社会主义与现代科学技术相结合，就会有振兴的出路；社会主义与现代科学技术相结合，就会建立创新体系，提高创新意识，加强创新活动，赶上或超越资本主义，社会主义的优越性才能充分地显现出来。

纵观世界经济发达国家，国富民强，虽然有其不同的条件和因素，但他们重视教育，尤其是非学校教育，则是他们的共同特点。

二

在我们这样一个人口多、底子薄、资源相对不足的国家，进行现代化建设，建立社会主义市场经济体制，必须依靠发展科技，发展教育，提高全民族的思想道德和科学文化水平。经济、社会的可持续发展需要培养数以亿计的各类专门人才，而我国现有人才培养与需求严重不适应，人力资源开发滞后，人口素质亟待提高，据调查显示，全国15岁以上人口中文盲半文盲占16.8，小学文化程度占34.14，初中文化占33.54。即15岁以上人口中文化程度在初中和初中以下的占84。因此，迫切需要在科教兴国战略方针指导下，加快发展各级各类教育，特别是大力发展职业教育和成人教育，促进终身学习体系的建立。

在我国，现有1.4万个大中型企业，30多万个国有小型企业，其中有3.6万个股份制企业，从业人员达到2亿人。改革开放以来，高新技术的发展和特大型、超大型企业的出现，需要众多专业性强的中小企业与之配套，形成工艺专业化，产品多元化的企业组织结构，各类企业发展空间和活动领域亦将大大拓宽。据劳动部门测算，20__年后我国每年新增加劳动力1000万人，并将持续保持较高水平，农村剩余劳动力跨地区流动规模预计也将达到3000万人。

1986年国家教委颁布的〈〈关于改革和发展成人教育的决定〉〉中指出，“对已走上各种岗位，以及需要转换工作岗位或重新就业的工人、农民、干部、专业技术人员和其他从业人员，进行相应的岗位培训，使他们在政治思想、职业道德、文化知识、专业技术和实际能力等方面达到本岗位的规范要求。”岗位培训主要包括按照岗位培训的规范要求，取得上岗、转岗、晋升等资格的培训和根据本岗位生产发展需要进行的各种适应性培训。岗位培训的对象应当是正在从事经济建设的广大工人、农民、干部和其他劳动者，各行各业各个岗位上的在岗人员。岗位培训必须注重从业人员岗位工作的需要，必须注重坚强对岗位人员整体素质的要求以及工作效率和生产效益的提高。鉴于每个岗位都有具体的岗位目标，所以应对岗位人员规定思想、道德、能力、体魄、心理、爱好等整体素质的要求，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。随着企业改革的发展，随着经营机制的转换，岗位人员要上岗、转岗，要使整体素质和专业技能达到岗位规范的要求，就要不断地参加岗位培训，从而适应岗位新的要求。同样，岗位人员上岗后要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。随着科学技术的发展和进步，产业结构的调整，产品的更新，工艺的改进，对在岗人员知识的需求呈动态趋势，教育培训工作显得更为重要。

三

职工教育培训是整个国民教育的重要组成部分，比起全日制学校的教育有其自身的特点：

及时，注重灵活多样的教育形式。破除单一的学校教育形式，把教育扩展到整个社会和每个家庭，使人人都能接受不同层次、不同内容的教育。同时，把传统的职业教育和普通教育、正规教育与非正规教育、学校教育与校外教育有机结合起来，使教育充满整个社会和整个人生。

第二，注重丰富实用的教育内容。学校教育是传授基础知识、抽象的知识和已知的知识，而职工教育培训则注重发展完善知识，注重素质和技能的培养。目前，职工教育要求紧密联系社会，既要考虑实用性，又要注重先进性。要把重点逐步转向新理论、新技术、新工艺、新材料和新的设计方法上来，直接为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务，为产品的更新换代服务，为开拓新的市场服务。

第三，注重多元化的教育体制。教育不再由国家单独承办，而是由国家、行业、社会团体和私人共同举办，办教育成为全体人民和整个社会的共同事业，受教育者由传统的青少年时期，改为终身教育，把办教育和受教育的权利统一起来。职工教育培训实行多种证书制度，学历证书作为具有知识内容和层次的证明，岗位证书作为上岗的重要依据，根除一张文凭定终身的旧积弊。

第四，注重补充交叉的网络性的教育结构。学校教育要求教育由学前教育——初等教育——中等教育——高等教育等构成一个纵向系统，层层递进；而企业职工教育培训则由职前教育——在职教育——职后教育等构成一个横向系统，纵横系统互相交织、互相补充，形成一个具有系统性、层次性的网络工程。并可以通过现代远程教育——利用计算机技术，多媒体技术，通信技术的发展，特别是因特网，容面授、函授和自学等形式，多种媒体优化、有机组合的教育方式，为企业员工提供广泛的教育培训服务。

四

据对有关资料统计分析，目前，高中以上文化教育程度的产业工人约占产业工人总数的40％，这一比例比过去有了明显提高，从另一方面看，高级技术工人、技术技师不到总数的10％，熟练工和初级技工占到了近40％，大量产业工人从事的是没有多少技术含量的工作。他们都提出了对技能培训的迫切要求，不少下岗离岗工人由于缺少技能，再就业难度加大。因此，职业教育和成人教育要通过多种方式，为转岗和分流、下岗职工再就业提供教育和培训。高等学校和中等职业学校要创造条件实行弹性的学习制度，放宽招生和入学的年龄限制，允许分阶段完成学业。大力发展现代远程教育，职业资格证书教育和其他继续教育，完善自学考试制度，形成社会化、开放式的教育网络，为适应多层次、多形式的教育需求开辟更为宽阔的途径，逐渐完善终身学习的体系。在《面向21世纪教育振兴行动计划》中，对职业教育和成人教育提出了具体实施措施。20__年，完善职业教育培训和继续教育制度，城乡新增劳动力和在职人员能够普遍接受各种层次和形式的教育与培训。成人教育以岗位培训和继续教育为重点，建立现代企业教育制度和职业资格证书制度，使各类下岗和转岗人员都能接受不同层次和年限的职业培训和正规教育。

21世纪是知识化、信息化的时代，知识经济对国民素质和民族创新能力在日益激烈竞争中的作用越来越明显。一个国家真正的财富源泉来自其人力资本的可持续生产能力。因此，应高度重视职业教育，构建开放灵活及多元化的职业教育体系。通过实施职业资格预测，职业指导咨询和强化创业教育来满足劳动市场的需要，通过灵活的政策和措施，来满足全民接受职业教育的需要，特别要保障社会弱势群体有平等职业教育的机会，通过立法等机制，将职业教育融于终身教育体系，以满足人们不断开发自身潜力的需要。这样，就会在激烈的国际竞争中立于不败之地。

职工教育论文:基层公路职工教育论文

一、公路职工教育未来工作思路

随着我国基础设施建设步伐的加快，国民对公路交通也在不断地提出新要求，这意味着公路部门将面临着更大的压力。而就当前来看，公路部门首当其冲的就是要缓解公路交通压力，让广大的民众对公路交通建设满意。作为公路建设的主体的公路施工要达到这一要求，就要与时俱进地提升自己的个人业务素质和各项能力。就笔者来看，具体来说，可以从以下几个方面入手。

1、转变观念，认清职工教育的重要性马克思主义哲学认为意识对物质具有能动作用，也就是说正确的思想是可以用来指导行动的。所以，在公路职工教育问题上，首先就要领导对此事引起足够的重视，然后职工就会行动起来。作为公路部门的党政“一把手”，要把公路发展作为工作重心，亲自来做好职工教育工作，努力使职工不断得到提升。同时还要引导职工牢固树立好竞争意识、效率意识和创新意识，以便使职工不断提升自我。这里，尤其值得指出的是，职工要摒弃落后和得过且过的思想，主动地参加教育培训，并且保持紧迫感、危机感和使命感，化压力为动力来参加培训工作。

2、各部门协调发展，相互配合在培训过程中，一定要搞好各部门的协调配合工作，以便及时掌握职工的工作和学习情况。具体地，可以采用设立专门的职工教育工作部门，并让专人负责做好职工教育的各项工作，把职工教育作为日常的工作来抓，并且还要采取一定的考核手段来检测职工教育的效果。当然，职工教育是一个长期的过程，不可能在短时期内就能达到要求的效果，所以要因地制宜地制定有效的、切实可行的教育方案和相关的奖励机制，提高职工参与的积极性。

3、开展继续教育考虑到公路部门中还有许多是上世纪90年代进入职工队伍的老职工，他们的水平相对来说不高，所以我们在工作中可以采取继续教育来提升他们的业务技能。在教育过程中，公路部门可以根据他们的实际情况，采取灵活多样的培训方法，实现学历教育与岗位教育的结合，干部培训与专业技术人员培训相结合，也就是说开设的课程既要考虑到与实际工作相关，又能提升员工的受教育程度。总的来说，对于一线职工主要是加强技能教育，而对于管理人员则是提升他们的管理能力。

二、结语

十二五时期已经到来，而这一时期对公路职工来说既是机遇又是挑战。在这一时期，一定要把职工的个人理想和党的目标结合起来，从而让更多的公路职工牢固树立好科学发展观，把个人价值与企业的价值紧密联系在一起，并以主人翁的责任感为公路事业贡献自己的力量，努力成为一名无论是在思路上，还是在业务上都合格的职工，这不仅仅是新时期赋予公路职工的光荣使命所在，也是我国繁荣昌盛，公路事业获得发展的重要标志所在。所以，每一位公路建设者，都要立足本职工作，使自己成为一名合格的公路职工。

作者：黄爱民单位：广西壮族自治区南宁江南公路管理局

职工教育论文:地质单位职工教育论文

一、职工教育工作可以丰富员工的精神文明

推动地质单位职工教育工作的重组，可以让职工认真学习企业文化，了解企业的发展战略。但是传统的职工教育方式，员工对企业文化的了解不深刻，对职工教育工作比较抵触，职工的日常学习比较少，生活单调枯燥。通过职工教育工作的重组，可以丰富职工教育工作形式，活跃职工教育工作气氛，丰富职工的精神文化生活。

二、提高地质单位职工教育工作水平的措施

市场经济的发展，对地质单位的职工教育工作提出了更高的要求。为了适应市场经济的发展需要，我们需要推动地质单位职工教育工作的重组。对于职工教育工作的重组，我们可以从以下三个方面进行：

（一）创新职工教育工作体系创新职工教育工作体制，推动地质单位职工教育工作的重组，并建立完善的职工教育工作效果评价体系，才能提高教育工作水平。重组后的职工教育工作体系组要包括工作岗位分析、培训需求调查与培训计划，并设立完善的职工教育评价机制。通过建立岗位分析体系，可以了解岗位工作所需要的知识和技能需求，有助于人力资源部门对于岗位招聘与管理。通过建立培训需求与培训计划，了解各个岗位的培训需求情况，形成有针对性的职位评价体系；针对职工教育工作中存在的问题进行改革，及时调整培训计划，提高职工培训效果，建立完善的职工教育体制。总之，通过重组职工教育工作，形成完善的教育管理体系，从而提高企业的职工教育工作水平。

（二）细化培训效果评价标准，提高培训工作效果在地质单位开展职工教育工作的重要方式是职工培训，为了提高职工培训效果，应当完善职工效果评价体系。重组职工教育工作需要我们细化职工教育培训评价标准，将培训内容、参与培训人数、职工对培训内容的认可度等内容进行细化，完善职工教育工作管理制度，及时了解职工教育培训工作的效果。通过培训效果评价体系，了解职工教育工作的各项功能是否得到发挥，并针对培训效果的不足，提出相应的改进意见或改进方案。在职工教育工作中，细化后的效果评价标准，可以指导员工的行为。在员工培训过程中，由于职工教育工作的效果是隐性的，不能用数据作为支持，导致许多职工教育工作人员工作态度散漫，不尽心尽力。细化后的效果评价系统可以指引职工的培训工作，了解工作中存在的不足，及时进行调整，从而提高职工教育工作水平。

（三）重视政策教育，丰富职工教育工作形式重组后的地质单位职工教育工作，应当坚持以人为本的理念，贯彻落实科学发展观，把提高职工素质作为职工教育工作的重点，才能提高职工教育工作水平。企业要将职工教育工作列入党委工作议程，与经济工作一同布置、一同考核，通过职工教育工作服务于企业发展战略，提高职工教育工作水平。职工教育工作的重组，丰富职工教育工作形式需要借助更多的外部助力，帮助开展职工教育工作。在开展职工教育工作时，应坚持灵活多样的原则，推动培训方式的创新，尽可能的采用现代多媒体技术开展职工教育，利用现代多媒体技术丰富教育内容。同时，对单位工作人员的培训应当根据岗位的差异，分批次、分阶段的开展职工教育工作，并把政策教育贯穿于始终，从而提高职工的综合素质。

三、结语

随着社会经济的发展，地质单位的工作环境和生活环境已经发生了很大的变化。经济全球化的发展，要求我国地质单位及时调整企业管理方式，以适应市场的变化。通过开展职工教育工作可以提高职工的工作积极性，增强企业的凝聚力，从而提高企业的市场竞争力。上文分析了地质单位职工教育工作的重要性，提出了推动职工教育工作重组的建议，希望可以推动职工教育工作的发展。

作者：殷永兴单位：华东冶金地质勘查局八一二地质队人事教育科

职工教育论文:新时期公路职工教育论文

一、公路职教工作重要性及其主要功能

公路事业的科学发展必须要有一支强大的人才队伍做保障，加强职工教育工作是提高公路管理水平的需要，是适应市场经济发展的需要；是公路行业改革和稳定发展的内在要求；是引导公路职工正确价值取向的需要，是提高公路部门整体素质的重要方法；是树立公路行业良好社会形象，构建和谐公路的重要手段。只有强化对新时期公路职工教育工作的重要性认识，采取有效措施强化新时期职工教育工作的支撑作用，才能培养一支有思想作风好、工作纪律严、业务水平好的高素质的公路人才队伍，最终实现公路事业又好又快的发展。新的历史时期公路职教工作愈来愈显视其重要的功能，其主要表现在：目标导向功能。职教工作象一根纽带，能把不同层次、不同性格的职工有机的引导到公路“更好的为公众出行”的核心价值理念中，增强职工的责任感和使命感。情感激励功能。职工教育能使职工对很多问题的看法趋于一致，增强相互信任、相互交流和沟通，增强职工的归属感和荣誉感，使干群上下更加团结，使各类文明创建活动开展得更加协调。形象塑造功能。有效的职工教育可以对职工的行为产生无形的约束力，职工与单位之间、职工与职工之间互相忠诚、互相尊重、互相理解，并以此达到树立积极健康、活泼和谐的公路行业形象，向社会展示江苏公路“自强不息，止于至善”的行业追求和的公路文化。技能培训功能。良好的职教工作能进一步提高职工的工作业务水平和岗位技能，并在提高工作技能的同时，潜移默化的提高职工的竞争意识、服务意识、效率意识、创新意识，使职工业务水平更好地适应新形势发展的需要，忠诚地履行公路“路畅天下，车行无疆”的行业使命。

二、新时期做好公路职教工作的相关对策

竞争的关键是人才的竞争，人才竞争的基础重在教育。当前公路职工教育工作的总体情况良好，但公路职工教育工作的步伐远不能满足打造高素质公路职工队伍的需要。职工是单位的兴旺之本，我们应冷静认分析、总结职工教育工作中客观存在的薄弱环节，有的放矢地做好新时期的公路职工教育工作，着力分析并解决公路职工教育中的重点难题。一是要引导职工对改革的积极认识。以现存的一级公路收费站为例。二级公路收费站撤站后，收缴矛盾不断加大，车主和驾驶员低触情绪严重，为了少交或逃交公路规费，部分驾驶员对工作责任心强的收费员采取恶意投诉或人身威胁，造成收费人员工作压力增大，加上对公路改革特别是费改税缺乏正确的认识，其思想观念还没有转移到公路“更好地为公众服务”核心价值理念上来，工作中产生了得过且过、消极拖沓的现象。认识上的偏差必然导致行为的失职，因此要较大限度的发挥公路职教工作的目标导向和情感激励的功能和作用，使职工心往一处想，劲往一处使。二是要结合行业特点丰富职教工作内容。根据公路行业特点，新时期对职工教育培训的内容主要有：

（一）理想信念教育。学习贯彻党的路线、方针、政策，开展中国特色社会主义理论体系教育活动，引导干部职工树立正确的世界观、人生观、价值观，统一公路干部职工的思想和行动，使公路系统干部职工成为中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者、科学发展观的忠实执行者、社会主义荣辱观的自觉实践者、公路事业的积极参与者。

（二）法律法规教育。组织干部职工不间断地加强《宪法》、《行政许可法》、《行政处罚法》、《中华人民共和国公路法》及《公路安全保护条例》法律知识和业务知识的学习，提高执法水平和征管能力。等法律法规，教育干部职工认清形势，增强法制意识，自觉遵守法律法规，明理守法，坚决依法行政、依法办事。

（三）职业道德教育。深化以“岗位奉献、为民服务”为主要内容的爱岗敬业教育，倡导“路畅天下，车行无疆”的行业使命，倡导“自强不息，止于至善”的行业追求以及“和合力行，积健为雄”的管理风格，倡导“修己安人，厚德载物；修路修心，养路养性”行为规范。

（四）行风廉政教育。要从单位实际出发，紧跟形势发展不断创新行风廉政教育活动的手段和方法，使干部职工在拒腐防变的思想上、能力上切实受到廉政教育并得到提升。按照抓教育、建防线、治理源头的倡廉教育工作思路，通过警示教育和廉政制度体系，不间断地加强廉政建设，增强干部职工的勤政为民和廉洁自律的观念，通过公路文化廉政教育，提高职工在腐败面前的免疫力。三是结合当前形势完善职教工作机制。在多数单位，一般性教育培训较多，专业性培训、尤其是高起点培训较少，职工教育缺乏层次性、系统性，不能满足干部职工不断成长的需要。首先，了解职工需求。职教工作也要强化调查研究，不能想当然，要强化调查研究，通过干部职工思想谈心、信息反馈、民主测评等方式掌握一线干部职工的思想动态和学习需求，知道职工在想什么、需要什么、要干什么，从而明确职教工作方向。职工教育工作要服务于公路发展。职工教育也不能光靠发几个文件，开几次会，做几个报告，举办几个培训班。方法、载体应该多样化，要因地制宜，因人制宜，因事制宜，因时制宜，不要空对空，要为职工解决实际问题，团结和凝聚干部职工共同投身公路事业的改革和发展建立情感基础，焕发职工的工作热情和工作创造力。其次，落实领导责任。要把干部职工教育列入班子的重要议事日程，抓业务首先抓教育，坚持职工教育与各项业务工作任务同时布置、同时落实、同时检查，发动党政工团各方面的力量，齐抓共管。再次，丰富教育平台。要通过举办学习班、专家专题讲座、干群交流研讨会等形式，坚持集体学习与业余自学相结合、坚持集体上课与班组学习讨论相结合、聘请专家讲座与收看电教片相结行合、座谈走访和现场观摩相结合的方式，鼓励职工自学，利用轮班脱产学习等方式，提高在职人员的文化水和综合素质，将职工教育落到实处。，培养先进典型。在公路系统干部职工中培养、发现、树立学习型先进典型，教育干部职工转变观念，增强责任、竞争、服务意识。结合七一等重点庆祝活动，对那些积极参加教育培训并取得优异成绩或努力提高职工综合素质、推进公路事业发展的先进单位给予表彰，使干部职工学有榜样、赶有方向。

公路事业发展关键在人，在具体的职教工作中，我们既要注意全员培训的共性，又要关注职工不同岗位的个性。要通过有效的职教工作把职工培养成为适应市场要求、懂管理、会经营、有技术的现代化复合型人才，在公路事业不断发展的进程中，公路职教工作的着力点在于提高职工的整体素质，职教工作的目的在于引导广大职工主动适应改革新形势，自觉坚持用文化知识充实自己，努力掌握各知识和新技能，努力造就高素质的队伍，可以说公路职教工作是项常抓不懈的工作。公路职工素质的高低决定着公路事业的成败，要想实现新时期公路新跨越，发挥公路职教工作的教育、导向和推动作用不可忽视，要坚持以人为本,树立、协调、可持续的科学发展观，同时，做到唯才是举、因人施用，用良好的教育不断提高和增强公路部门的凝聚力，提高公路职工的创新力，从而形成稳定和谐的工作局面，形成奋发向上的工作氛围，为不断深化的改革和公路事业的发展提供保障，真正实现公路事业又好又快的发展是职工教育工作的最终目的。

总之，公路职教工作是公路事业发展壮大的内动力，并非可有可无，而是大有作为，只有持续不断地抓好公路职教工作，发挥职工教育在公路事业发展中的支撑作用，才能实现公路的科学跨越发展和持续发展。

作者：沈晓莉单位：苏323省道新牛公路白塔收费站

职工教育论文:新时期企业职工教育论文

一、加强企业职工教育的几项措施

在新时期，加强企业职工教育培训，为企业培养高素质的管理人员和技术人员不仅能提高企业的生产效率，而且对加强企业的管理水平，推进企业的进一步发展有重要作用。

（一）明确企业职工教育对企业发展产生的重要影响在市场竞争越来越激烈的今天，国企要想不断地发展，就需要不断地提高企业的管理水平和技术水平，最重要的是要有人才，企业在发展中要对这方面有深入的认识，加大对企业职工教育的投入力度。虽然中小企业由于自身实力不够，在职工教育中不可能像大企业那样投入过多的资金，但是从思想上要对职工教育有足够的认识，在力所能及的情况下加强对企业职工教育的投入。

（二）建立完善的教育培训机构为了满足企业发展的需要，应不断提高企业职工的素质，在企业中设置专门的职工培训机构。对于大型企业来讲，要在企业中设置独立的培训机构，在培训机构运行的过程中借鉴先进的管理经验，制定科学合理的方案。对于中小企业来讲，如果企业自身没有足够的经济实力建立专门的培训机构，应委托有资质的社会专门培训机构，定期对企业的职工进行培训。社会专门的培训机构要在研究各企业不同发展需要的基础上制定合理的教育培训方案，这样才能保障企业职工的教育满足企业的需要。

（三）选择正确的职工教育方式和内容很多企业在进行职工教育时，往往采用比较死板的教育方式，灌输式的教育使职工感觉没有新意，降低了企业职工教育的效果，所以在企业职工教育过程中要转变观念，采用适应企业特点的教育方法。在教育方式的选择中要对教育对象有足够的认识，尽量创造出轻松、活跃的教育环境，勇于尝试新的教育方式，提高企业职工教育的效果。在教育内容的选择上，要根据企业的具体需要进行，对企业在日常的生产经营过程中遇到的问题进行深入研究，在教育培训中重点解决。不断提高职工的技术水平、生产水平以及管理水平，加强企业职工的思想教育，培养他们的合作精神，增强企业的凝聚力，为企业的进一步发展奠定精神基础。

（四）重视对职工教育结果的评价企业职工教育培训评估是对企业职工在教育过程中收获的知识进行评价，公正的教育评估有助于企业对当前教育培训内容进行调整，使其更加有利于企业进一步的发展。在企业教育效果评估中需要注意对三方面的内容进行评价：首先要评价教育培训的内容是否满足企业的发展；其次要评价教育培训中学到的知识能不能在实际工作中得到应用；要评价教育培训的长期效果，看在长期的发展中教育培训的内容能否发挥出重要作用。

二、加强企业职工教育的方法步骤

（一）岗前培训对新招聘入职的员工进行培训的内容有以下几个方面：一是企业文化。包括公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等。二是员工守则。企业各项规章制度、奖惩条例、行为规范等。三是岗位职责。了解所从事的岗位具体工作内容和有关规定。四是业务技能。包括理论知识和技能的培训，与岗位相关的技术知识和操作规范。五是安全法规。所从事的工作中可能发生的意外事件、各种事件的处理原则与步骤、仔细介绍安全常识，通过安全知道培训使其避免意外伤害的发生。六是员工福利。主要有加薪的方法和升迁政策，各种补贴与奖励制度等。七是职业道德。

（二）在职培训企业在职员工培训内容有以下几方面：一是对已在岗的技术工人，主要进行本岗位职业技术理论、安全生产、职业道德和技能操作等应知应会的加强培训。二是对需要晋级的技术工人，主要进行高一级的职业技能和管理技能培训，新技术、新工艺、新设备、新规程的培训等。三是对具有一定专业学历和技术职称的各级技术、经济干部和业务管理人员，主要进行知识更新的教育。四是对于高、中级科技人员，要定期、脱产进行各类形式的继续教育，并按规定形成制度，使这部分骨干适应世界新技术革命发展的形势。

（三）培训方式一是在企业内实行内训。即由人力资源部组织，由各部门主管进行内部员工素质及技能提升培训。一般指岗位业务及企业文化、安全知识、职业道德和有关的行业相关政策法规。培训地点以在企业内部开展为主，上课时间由主管部门统一安排，上课老师可以是企业内部的主管或外面聘请回来的相关行业专家。二是以外训形式开展各项技能培训。即由人力资源部或工会组织、宣传及发动职工报名参加，组织企业员工进行户外训练或到外面的培训机构参加的培训。比如各种技能晋升或技能考证的培训，新知识和新技术的短期或继续教育培训等。

通过企业职工教育可以较大限度地发挥企业职工的潜力，提高员工的整体素质，为企业培养一批的人才。在企业职工教育中根据企业的发展需要制定的教育内容，会达到事半功倍的效果，确保企业职工教育培训的实效性，使企业职工更好地为企业的长远发展服务。

作者：张枝平单位：中国平煤神马集团铁路运输处

职工教育论文:企业经费使用的职工教育论文

一、职工教育经费使用中所存在的问题

1、企业职工对于教育经费认识不到位很多职工缺乏对于职工教育培训的正确认识，对待培训态度不积极，学习热情不高，亦不关系教育经费去向，是否真正落实到职工自身。对此，首先，各企业职工要对于企业职工教育经费有一个正确的认识，企业职工教育经费来源与职工工资，应该主要用以开展职工教育及职工技能培训，职工教育培训是每一位企业职工所应享受福利，每位职工都有接受教育和培训、进而提高自身素质和技能的权力。尤其对于供电部门的职工而言，伴随科学技术日新月异，电力部门基础设施建设等都在不断更新换代，新设备新技术的引进比比皆是，如果不能及时接受新知识、学习新技能，就很难跟上技术发展的脚步，难以完成工作需要。且对于供电部门职工而言，安全生产运行是十分重要的，不仅关系这个人奖金与荣誉，更是影响这社会生产生活用电的安全运行，稍有不慎就容易造成供电事故，因此，职工应积极要求并参加职工教育培训，以更好适应工作需要。各企业也要做到对于职工负责，对于经费负责，将职工教育经费的使用落实到实处。

2、没有建立完善的企业职工教育经费管理机制很多企业缺乏对于职工教育经费系统而详尽的使用计划，因此导致了企业职工教育经费无法发挥应有的作用。一般而言，企业职工教育经费应侧重于企业一线职工与技术人员的培训，但由于很多单位过度侧重于生产，一线员工与技术人员工作排的很紧，很少有时间参加培训，因此，接受教育培训的以领导干部与管理人员居多，无法达到企业教育经费预期的使用目的。

二、有效使用企业职工教育经费的措施

1、明确对于职工教育经费的认识企业职工的文化教育是我国教育体系的重要组成部分，企事业单位员工作为我国社会主义现代化发展的重要力量，其专业技术水平和科学文化素质都对我国社会主义现代化建设具有重要的影响，因此，职工应首先意识到自身所肩负的重担，才能对于职工教育事业予以正确的认识与肯定，大力推进职工教育，推进职业教育改革与发展是我国实施人才强国战略的重要步伐，只有提高劳动者素质、落实科学发展观才能有效促进经济社会可持续发展。企业必须依法建立与完善职工教育经费的提取以及投入制度，并且保障教育经费主要用于一线员工与技术人员的培训，只有如此才能从根本意义上维护企业职工接受教育与培训、提高自身技能的权利，企业应较大限度地满足不同文化水平的员工对于教育的不同需求，以提高员工素质与专业技术水平，使之与现代科技相匹敌。因此，若想从根本意义上实现企业中教育经费的使用价值，必须首先明确其来源与目的，各企业上至领导部门，下至员工，都要对于这一经费的由来、目的予以充分了解和认识，只有建立在充分理解与认识的基础上，才能更好地使用这一经费，企业职工教育经费的使用价值也才能够得以实现。

2、建立经济有效的企业职工教育体制企业对于职工教育经费的使用，即不可以过度压缩甚至是挪移他用，也不可以铺张浪费所用无度，因此，企业可以结合自身状况，制定行之有效、经济性强的职工教育体制。结合我单位工作特点来看，电力企业职工教育培训是企业运行中必不可少的重要环节，且电力设备更新换代较快，行之有效的教育培训能够为企业带来良好的收益。企业可以根据自身运行的实际状况制定适用性强的培训方案，亦可以对同一个培训内容拟定不同的培训方案，对方案进行挑选，进而得到经济实用又适用自身的培训计划。企业可以在培训伊始，通过对管理预算的控制减少培训成本。为提高职工教育培训积极性，所节约的培训成本可以作为奖金的形式奖励给在教育培训考核中取得优异成绩的员工，做到赏罚分明，一方面做到了对于教育经费使用的经济性，一方面激励了职工积极进取，良好的取得了教育培训所预期的结果。

3、建设适应企业发展需要的职工教育经费管理体制一般来说，企业职工教育经费的管理模式大致为以下两种：一种是企业提取的职工教育经费，统一交由企业进行集中管理；一种则是企业提取的职工教育经费，由企业与下属的二级单位集中和分散相结合进行管理。这两种管理模式并不适合于所有的企业，企业可以结合自身的实际情况考虑，建立一套科学性强的管理体制。对于一些缺乏相关经验的企业，可以学习其他先进企业职工教育经费管理体制，对于职工教育经费实行统一管理，而不经由个人手，防止造成经费使用混乱的状况。由我单位实际情况考虑，职工教育培训等活动的开展多由人力资源部门负责，因此企业可将职工教育经费交给人力资源部门统一掌握管理，人力资源部门委托企业内部的教育培训部门根据计划实施各种教育培训。这样一来，教育经费的收入与支出都相当明了，既便于监管部门监督，亦防止了由于管理不当导致的经费流失。

三、结论

总而言之，企业职工教育是提升职工职业技能与素质的良好的途径，企业应充分利用这一机会，切实提高职工素质，增强企业收入。对于职工教育经费，企业应做到良好的掌控，建立行之有效的经费管理机制，不花丢一分钱，亦不乱花一分钱，将教育经费真正落实到实际的教育培训与培训考核奖励中，提高员工参加教育培训的积极性，进而提高其职业技术水平，提高企业职工整体素质，不断推动职工教育事业的发展，为企业未来发展提供强有力的人才支持。

作者：邹建单位：钟山县水利电业有限公司

职工教育论文:35至45岁年龄段职工教育问题的探讨

适应发展要求进一步提高女职工素质

摘要：供电要发展离不开科技的进步和企业职工的高素质。然而目前供电职工年龄结构的老化与文化基础差的问题已成了制约新技术新设备推广使用的“瓶颈”；本文对35至45岁年龄段女职工的教育问题进行了分析、探讨并提出了一些解决措施。

关键词：持续、健康、快速发展

学习贯彻落实党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和中国工会十四大精神，供电工会各级女职工组织把学习和实践邓小平理论、“三个代表”重要思想，作为光荣的政治任务，在工会组织的统一领导和组织下，认真分析女职工工作现状，把握女职工工作特点，认真组织开展《工会法》、《婚姻法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定实施细则》等重要文件和法律法规的宣传学习。开展了形式多样的宣传教育活动，使各级女职工组织进一步增强做好工作的主动性和责任心，做到思想上保持敏锐，政治上保持清醒，自觉将女职工工作摆到企业发展的大局，工会工作的全局中去认识和把握，使各项工作较好地适应了新形势、新任务的需要，并能与时俱进，不断创新。供电系统内组织开展了以“增强女职工素质，适应发展要求”为主题活动，女职工组织认真动员广大女职工积极参与，精心组织安排，得到上级有关部门的好评和肯定。在供电企业要实现跨越式发展，科学技术是关键。采用高科技手段来保障电力运行安全，从而提高生产效率和企业管理水平，实现供电生产装备的现代化，这一切对每一名供电企业职工都是一种挑战和考验；[范文为文秘站作者原创作品-转载请加*文秘站外部链接！注：去掉中间符号在百度搜索及时个网站]如何提高35至45岁年龄段女职工的技术业务素质是当前职工教育工作的关键问题；通过实际调查，与职工交流谈心，总结以下四个因素是影响35至45岁年龄段女职工学习积极性不高的主要原因：

一、家庭负担沉重造成职工不想学。

二、文化基础差制约了继续学习的勇气。

三、缺乏学习的原动力。

四、进取心不足。

原因分析：

一、目前35至45岁年龄段女职工基本都是拖家带口，上有老下有小，既要伺候、照顾好老人，又要面对子女的教育问题，家庭的重担一肩挑，甚至还要面对沉重的经济压力（家庭成员因病、下岗失业等因素），所以这部分职工总感觉缺乏继续学习的时间和精力。

二、35至45岁年龄段女职工进入供电企业的渠道有些是学校初中、高中毕业、复员军人、顶替上班等途径，自身的文化基础制约了进一步接受新知识、操作新设备的能力。

三、该年龄段职工在各个岗位上目前基本都是能独挡一面，不论是技术工种还是非技术工种，业务上已不能算是“生手”，要经验有经验，要资历也有一定的资历，所以就容易产生一种能满足本职工作需要，不犯错误，能保住饭碗就行的消极思想，缺乏继续学习的原动力。

四、由于目前干部聘任制度等对年龄、学历等硬指标的苛刻要求，造成35至45岁年龄段女职工看不到努力的方向，从而产生一种想“混日子”的思想，缺乏应有的进取心。

各级供电工会应认真做好女职工的工作，落实马克思主义妇女观和男女平等的基本国策，努力实践“三个代表”重要思想，切实履行女职工委员会工作职责，把供电女职工较大限度地团结和调动起来，紧紧围绕企业中心，充分发挥女职工的积极性和创造性，围绕企业改革发展实际，加大宣传教育力度，提高女职工思想认识水平，在改革、发展、参与和帮扶中维护好女职工的合法权益，在职工素质工程中提高女职工的岗位技能和业务能力，不断提高女职工适应市场发展、企业改革、业务调整、岗位变化的需要，加强职业教育工作，充分发挥35至45岁年龄段女职工的作用。

职教工作的应对措施：

一、教育职工牢固树立忧患意识，珍惜本职岗位，如果连本职岗位都胜任不了，其损失更惨重。供电企业发展，离不开家庭和睦，社会和谐，企业的和谐，只有建立起和谐社会才会使每一名女职工有时间和精力在享受物质文明的同时有高尚的精神追求，从而很自然的建立起一种学习型的企业。

二、作为供电企业女职工教育首先要重点为该年龄段女职工提供更多的业余学习的机会，提高学历教育的质量。校企联办的学历教育形式决不能够成为交钱报名就可拿文凭的“混子学校”；企业内部应不断加强岗位技能培训，通过反复的学习反复的操练，熟能生巧，使岗位技能得到普及，同时在岗位技能培训中，要有针对性，注重简单有效，避免过多过深的理论说教。兴趣是学习的及时动力，作为该年龄段供电系统基层的女职

工应[找文章还是到文秘站，更多原创！注：去掉中间符号在百度搜索及时个网站]看清形势发展对文化素质的高要求，做到主动学习，确立不学习就有可能被淘汰思路。让她们通过各种渠道各种途径参加各种性质的业余辅导班。因为自身文化素质的提高不仅有助于提高接受新知识的能力，还有助于对子女的学习辅导，也有助于陶冶情操，何乐而不为呢？三、供电企业需建立必要的竞争机制，使广大职工真正认识到“无功就是过，有功必重奖”；鼓励好、引导好、保护好女职工的主观能动性和创新积极性，不断加强女职工的企业主人翁责任感。没有竞争就没有提高，积极立足本职开展各种创新活动。广泛开展各种形式的练功比武竞赛活动，不仅设立尖子组，还可设立诸如：根据各个同年龄组织等级不同的多种模式的学习和岗位劳动竞赛活动，使岗位学技术练功做到全员普及、全员参与，在实践中充分调动老职工的斗志，激发老职工的学习积极性，使能力的老职工得到施展才华的舞台。建立职工上岗靠技术，竞争靠本领的良性机制。

四、按照党的十六届六中全会的要求：建设和谐文化、巩固社会和谐的思想道德基础，建设社会主义核心价值体系，树立社会主义荣辱观，培育文明道德风尚，营造积极健康的思想舆论氛围，广泛开展和谐创建活动，激发女工学习向上的精神面貌，发挥她们的首创精神。

学习贯彻党的十六届六中全会精神，对于我们深刻理解和把握构建社会主义和谐社会的重大战略意义，始终与党中央保持高度一致，更加坚定地贯彻落实科学发展观，创建和谐企业，加快建设“一强三优”现代公司，服务社会主义和谐社会建设，发挥女职工委员会的作用，走科技发展之路、人才兴电；通过各种有效的措施和手段，真正把女职工培养成思想观念新、业务能力强、适应发展要求的高素质职工，使女职工在建设小康社会中建功立业；才能保障供电企业深化改革目标的实现，才能真正实现供电系统的跨越式发展；推动和谐社会建设取得新的成效，更好地把供电系统建设成“和谐发展、廉洁高效”的坚强团队，为电力公司实施“十一五”规划开好头起好步提供坚实有力的保障。

职工教育论文:对银行支行职工教育培训工作的思考

对银行支行职工教育培训工作的思考

新形势下履行好央行各项职能，关键在于人才队伍建设。职工教育培训工作是干部人才队伍建设的一项重要内容，与目前面临的新形势和新任务相比，地市中心支行的教育培训工作还存在一定的问题，需要不断创新工作思路，建立多层次、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。

一、人民银行培训模式的变化

人民银行自成立以来，在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中，大致经历了三个阶段：

及时阶段，以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科，研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。

第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟及时阶段学历教育培训不同的是，最初是要求全员参加培训、全员参加考试，后来经过实践，发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”，而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。

第三阶段，围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是适应经济金融形式及履职变化，培训理念更新，培训形式更加灵活多样。

二、地市中心支行教育培训工作的现状

（一）现行的培训模式

一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理本文来源：文秘站 //素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。

二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。

三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。

四是外部资源培训。除以上三类自主培训外，人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源，包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等，如总行__培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。

五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。

（二）现行培训模式存在的问题分析

1、培训的可持续性面临挑战。

在实践中我们发现，有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图，存在一定程度重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。

以____市中心支行20__年各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次，覆盖面达到了，学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比，仅仅是数字增长而已，对培训效果未做任何分析评估和反馈。

2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来，无论是培训经费还是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理，另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差，培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变，“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样，培训资源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的资源浪费。

以__x市中心支行20__年教育培训经费统计情况为例，

三、创新教育培训工作机制，提升工作效能的思考

（一）加强对培训的调研和分析，选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位，整合现有的培训资源，注重培训系统化和综合化机制建设，寻求培训效果的较大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈，通过填表等形式反馈培训效果的真实情况，为进一步改进培训工作提供参考。

（二）借鉴商业银行培训模式与机制，创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较，可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方：

差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分，表现在仅仅偏重于业务技能的培训，疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是，可以挖掘和完善培训沟通功能、文化功能，以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。

差异二，人民银行培训组织结构、培训模式不尽合理，缺乏可持续发展性。值得借鉴的是，逐步建立起适应新形势及与改革相匹配的有人民银行特色的培训组织结构和管理体系。组织结构上，明确上级、中支及各部门的职能定位，优势互补，使基层行的教育培训工作形成统一的整体。在管理体系上，准备把握和认真分析培训需求，高效选择培训项目。积极探索和建立系统的培训工作机制和方法，使培训价值得到较大的体现。

差异三，人民银行培训手段较落后，培训资源利用不尽充分合理。在基层行，培训方式还仅仅停留在简单传统的选派人员集中培训和以会代训为主的方式，加以培训师资力量薄弱，运用现代化培训手段的能力不高，培训效果的发挥体现得不明显。值得我们借鉴的是，在人民银行系统建立起可以共享的师资和信息资料库，整合资源，提高效能，树立培训投资理念，加大培训投入，优化软硬件设施的同时注重投资效益的回报，提升培训资源的利用效益。

职工教育论文:关于电力企业职工教育培训工作的思考

党的十六大报告中明确指出，坚持教育创新，深化教育改革，推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。培训教育是联系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命运，决定企业的生存与发展，决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。

一、开展职工教育培训工作的必要性

培养同现代化要求相适应的数以千万计的专门人才，发挥我国巨大的人力资源优势，关系到21世纪社会主义事业的全局。

当今是信息社会、知识经济时代，面对日趋激烈的市场竞争以及电力企业新技术、新设备更新换代的今天，知识的生>文秘站:教育作为知识传播的载体，将发挥前所未有的关键性作用，而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径--继续教育将是知识经济时代的必然需求。

电力企业要建立一支的职工队伍，适应企业创的要求，必须"以人为本"，加强职工的继续教育工作。从技术管理上看，现代电网日新月异，高参数、高电压、大容量、大联网趋势显著，我们必须通过不断加强的教育工作来不断提高专业水平，才可能真正管好日益现代化的电网；从生产经营上看，随着电力体制改革与国有企业改革的不断深化，对于企业的技术素质、管理素质要求越来越高，如果不能通过有效的教育培训不断强化企业的竞争力、应变力，就将面临被市场无情淘汰的危机。因此教育决不是什么软指标，而应成为现代企业经营管理的基础。现代企业的优劣成败，不仅仅体现于规模与利润，更重要的在于企业价值的不断升值；现代企业的价值不仅仅是资产的账面价格，更是一个有形资产、无形资产、资产价值、人力资源价值、管理文化价值的综合体系。企业为了生存、发展、竞争、赢利，面临保值增值的课题，每一个职工为了自身的生存、发展、竞争、赢利，同样面临保值增值的问题。如果企业不仅仅为员工支付劳动报酬，而且重视教育培训，为其提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业、主动创造，为企业贡献出更大的价值，形成一种良性互动的双赢格局；如果企业忽视教育培训，不能使职工看到个人升值的前景、反而受到社会竞争的威胁，那么在人才日益流动的当今社会，他们或弃暗投明、择木而栖，或敷衍塞责、效率打折，造成企业与员工双双贬值的恶性循环。并且，越是人才密集、人才竞争激烈的企业，越需要通过加强教育和培训工作，形成符合现代社会的人才机制，通过教育工作实现职工与现代企业的良性互动机制。加快人才培养是企业发展的根本，是企业正常经营活动的重要保障，更是每一个教育培训工作者义不容辞、责无旁贷的责任。

以北京供电公司为例：北京供电公司是华北电力集团公司所属国家重点特大型骨干企业，主要负责北京地区1.68万平方千米的电力供应，北京地区电力系统是京津唐电网的重要组成部分，担负着为首都供电服务的光荣使命。作为特大型供电企业，具有技术密集、人才密集、专业性强的特点，因此在现代的市场环境中，公司的企业发展目标就应一方面努力保电网安全、保资产增值、保经济效益；另一方面更应通过全员的、多角度的、多方向的教育培训工作，为首都电网多挖掘人才、多培养人才、多储备人才、多奉献人才，把实现人力资源增值、管理增值、企业文化增值作为企业的基本任务之一。

二、职工教育培训的内容

企业职工教育培训，分为思想文化教育和岗位技能培训两个部分，二者处于同等重要的位置，相辅相成，缺一不可。

1.思想文化教育

(1)搞好企业文化的建设

企业文化就是一个企业的存在形态。它是企业所有成员在长期创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的较高目标、价值观念、基本信念和行为规范；它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。如果把企业比作一棵树，那么企业文化就是这棵树的根。树能长多高，全看树根深不深。建立起以"价值观"为核心的企业文化，能较大限度地激发员工的积极性和创造性。"安全"、"人民电业为人民"是北京供电公司核心价值观的内容和经营信条。

(2)加强思想政治教育

思想政治工作侧重于政治理论教育，强调研究人的政治倾向、思想意识的发展变化规律，并以此确立职工的政治信念，使他们树立崇高的职业理想，用正确的人生观和价值观来调控自己的职业行为。

(3)抓好职业道德教育

职业道德是人们从事职业活动所遵循的道德准则、道德情操、道德品质的总和。切实抓好职工的职业道德教育，就可以及时调整职工的思想意识、道德观念，使职工清除私心杂念，克服拜金主义，增强法制观念。企业应该把培育职工的职业情感、树立爱岗敬业的观念作为抓好职业道德教育的重要内容，激发他们的主人翁责任感，立足作好本职工作，进一步提高服务意识，更好地体现"人民电业为人民"的根本宗旨，在社会上树立起供电企业职工的良好形象。

2.岗位技能培训

(1)加强生产技能人员岗位培训，提高业务素质

岗位培训是生产技能人员培训工作的重点，是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要，对其进行以提高工作能力为重点的培训。其目的是使职工更好地胜任本职工作。这是一项经常性的培训，它的实施应该面向实践，注重实际能力的培养，有效地提高生产技能人员队伍的整体素质。它既是一种干什么，学什么，缺什么，补什么的学用一致的培训活动，也是企业生产、经营管理本身不可缺少的重要内容。岗位培训可以分为资格性岗位培训和适应性岗位培训。

(2)抓好管理人员、专业技术人员的继续教育，推动企业发展

继续教育是整个职工教育工作的重要组成部分，其内容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。在知识经济时代，继续教育不仅是对人的教育的延续和补充，而且在五个方面即：科学知识的传播；知识技能的迁移；创新精神的开启；人才开发的催化；人才结构的调整发挥重要作用或发挥部分功能。继续教育的过程是科学知识传播的过程，也是员工主动、积极、有效地接受、吸纳科学知识的过程。

(3)开展技术超前培训，加速新技术转化

科技的进步，社会的发展，市场的竞争决定了企业要不断引进新技术、新设备，降低成本，提高经济效益。企业要在思想上、技术上、设备上做好"更新换代"的准备，要对职工进行超前技术培训，使其掌握新的操作技能、新的质量要求标准。这样，引进的新技术就会迅速转化为生产力，转化为经济效益。

三、如何开展职工培训教育

下面结合我公司职工教育培训工作的实际谈谈自己的体会。

1.与时俱进，体现当前企业教育培训特色

人是企业的主体，人本化管理是现代化管理的核心内容。而企业人本化管理的重点则应放在"培训、用工、分配"三大要素上。创建国际供电企业，要以建设创新型企业为载体，进一步明确培训定位，优化培训导向，改进培训手段，提高队伍素质。

(1)明确培训定位

随着电力工业改革的深化和创建国际工作的推进，企业管理的领域、内涵、外延都发生了深刻的变化，对队伍素质的更新和各种复合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。供电企业以往定位于电能相关的技术技能的培训已日显狭窄，越来越不适应队伍素质提高的要求。为此，必须强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训并重，加快促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。逐步建立培训、考核、使用、待遇一体化的激励运行机制，充分体现"人尽其才，才尽其用"，与企业发展目标相挂钩，与企业管理方针相适应，对企业增强后劲和可持续发展有着重要意义。

(2)优化培训导向

强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。为此，我们重点开展了三个方面工作：一是根据我公司创建国际和多元化发展的需要，明确了各岗位当前和今后对职工的素质要求，使职工能够动态地、长远地从更高的层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差距，强化了"学习是及时需要"的意识。二是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确了企业经营层强化市场经济知识、企业经营战略；管理层强化现代管理科学、先进管理经验；操作层强化科技进步知识、岗位技术技能。三是立足于营造浓厚的学习氛围，建立了"学习日"制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，建立了仿真培训基地。同时坚持教育培训与"一、二、三线"管理相结合，实现了培训、激励的双到位。四是树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无时不学习，提高自己岗位的适应能力，培养自己各方面的能力，自我，以适应电力发展的需要。

(3)改进培训手段

几年来，我们聘请了中科院院士、网内专家讲授金融财务税收、营销管理、企业改制等市场经济法律知识和现代管理知识；加强联合办学，与清华大学、华北电力大学联合举办工商管理mba培训、电力专业研究生学习、供用电技术本专科班，进行知识更新，对中青年干部和专业带头人进行培养，为年轻的大学生创造学习的机会；选送管理人才和技术能手到国内外知名企业考察学习；建立不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻性的研究和探讨；在广泛开展生产岗位职业技能鉴定培训和考核的同时，大力开展工人岗位技术比赛活动；积极开展各岗位间的"换位学习"，提高职工一专多能的综合素质。培训务实，培训形式和方法灵活多样，满足了不同类别、不同层次人员的培训需要。

2.搞好基层单位教育培训的关键环节：管理者、激励、形式、评估

所谓管理者就是在培训职工之前先要培训管理人员，使其在意识形态和技术水平方面都要走在他人前列，即富有远见卓识的战略思想。企业要进一步深化对职工教育的认识。十年树木，百年树人。作为企业，不能急功近利，只图眼前，只注意生产投入，而忽视智力投资。如20__年我公司教育处举办一把手参加的wto讲座，就具有效果。它不仅使领导开阔了视野、增长了知识，同时也使我们的管理干部学到了新的知识。

激励就是通过客观或主观因素，将职工的潜在能量激发出来，使其能够自觉的、主动的找东西学，也就是我们所说的把"要我学"通过某种激励手段转变为"我要学"。激励手段最有效的办法是体制的变化，如我们的用电体制改革、后勤体制改革及现在的企业改制，都在不同程度上形成岗位竞争，极大地提高了职工工作学习的积极性，使每名职工都认识到"能者上，庸者下"这一适应时代竞争的法则，但这种激励的范围不是很广，不能激起所有职工的积极性，并且这种体制改革在基层单位对于培训员来说没有操作性。激励的其它手段可以通过举办一些常规的培训形成惯例并且能够长期保持下去，如技术比武、资质认证、工级晋升等，可以每年都进行，从而使职工在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。要吸引和留住技术人才，不光事业留人，还要有待遇留人。由于国有企业在体制的灵活性和各种待遇方面不处于优势，所以造成吸引人才和留住高精尖技术人才困难。人员流失的主要原因就在于：收入低，体制死和个人价值实现不够。为了留住人才，我们应该为不同人才创造不同施展才华的机会，给他们安排可以施展本领的岗位，增加其福利待遇，使他们在有较高收入的基础上还获得了事业上的成就感、满足感。

培训的形式要灵活，不要局限于"请进来，送出去"，我们也可以搞一些互动式培训，如举办针对性强、有实际生产意义的辩论比赛，这类问题涉及面很广，他们自会努力的去学、去翻阅，这样轻轻松松的就完成了培训。其次，在职工培训中应突出针对性和实用性。众所周知，21世纪世界竞争的关键是人才，而职业教育培养的是大量初、中、高级的一线应用型人才，没有这些掌握相关知识和技术的人才，先进的科学技术就不可能转化为现实的生产力，从而制约经济的发展和科技的进步。在企业的职工培训中，我们要从企业与职工两个需求的契合点出发，突出培训的针对性和实用性。在培训中，分出层次，不求步子较大，但求一手最精。另外，培训工作不单单是培训员的专利，公司每个具有职能作用的单位都可以办班，对象可以是班组成员，可以是本单位成员，也可以是面向全公司。如调度所、计量所、修试处等单位，他们可以不经过培训员就办班讲座。我们还可以发一些教育调查表、培训需求表来及时与职工沟通，反馈真实意见，及时安排培训，达到"缺什么，补什么"的目的。再有，为了加强职工的自身素质，光靠企业办学还是不够的，还应鼓励职工参加一些社会办学的学习，以此来提高职工素质，达到改善个人知识技能结构的目的。

评估是对受培人员的投入与产出效益的一种对比估算，它可以评价我们的培训效果。以往我们的培训，不太注重培训效果，职工在本单位或送出去培训，参加就可以了，至于到底真正掌握了多少，学到了什么东西，关心得不够，容易使职工滋生"叫我去学，我就去学"的一种"混"的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源。对培训效果评估的形式可以是考试、询问、查看成绩及上级反馈意见等，成绩好的予以适度奖励，对学习态度不端正的予以一定惩罚，以提高培训效率。评估也可以对教育管理及制度进行评估，可以是上级对下级的评估，也可以是本单位对各工区、班组的教育评估。

3.把握发展教育培训的趋势

信息技术的迅猛发展，已使许多传统产业感受到了它的锐利锋芒，教育也是其中之一。互联网克服了时间和空间的限制，它的引入使得远程教育进入了一个崭新的阶段。由于它满足人们"随时随地充电"的愿望，无疑将拥有庞大的市场，互联网引发的这场教育革命是极其深刻的。不会运用互联网这个工具，在未来的竞争中一定处于劣势。教育网的作用不仅在于能给学员再多上一堂课，更重要的是培养他们一种利用现代技术获取知识的意识和能力。internet提供了一个全新的巨大无比的学习平台，在这个平台上真正实现了互动而不是象以往一样接受被动的教育，可以投身网络世界中任何一个角落的论坛中去，不断地搜索并获取新知。

总之，我公司是技术密集、人才密集、专业性强的特大型骨干企业，其教育培训工作具有基础性、增值性、辐射性等得天独厚的条件，面向新世纪，只要充分认识到教育是现代企业经营管理的基础，通过教育培训实现人力资源增值是现代企业的基本任务之一，通过教育培训工作实现员工与现代企业的良性互动机制，北京供电公司必将获得新的发展。

职工教育论文:对地市中心支行职工教育培训工作的思考

新形势下履行好央行各项职能，关键在于人才队伍建设。职工教育培训工作是干部人才队伍建设的一项重要内容，与目前面临的新形势和新任务相比，地市中心支行的教育培训工作还存在一定的问题，需要不断创新工作思路，建立多层次、多角度的教育培训工作机制，以提高工作质量和水平。一、人民银行培训模式的变化人民银行自成立以来，在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中，大致经历了三个阶段：及时阶段，以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科，研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟及时阶段学历教育培训不同的是，最初是要求全员参加培训、全员参加考试，后来经过实践，发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”，而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。第三阶段，围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是适应经济金融形式及履职变化，培训理念更新，培训形式更加灵活多样。二、地市中心支行教育培训工作的现状（一）现行的培训模式一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。四是外部资源培训。除以上三类自主培训外，人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源，包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等，如总行培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。（二）现行培训模式存在的问题分析1、培训的可持续性面临挑战。在实践中我们发现，有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图，存在一定程度重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。以市中心支行各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次，覆盖面达到了，学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比，仅仅是数字增长而已，对培训效果未做任何分析评估和反馈。类别项目类别人次或期数处级干部培训总行组织的培训1分行组织的培训1其他培训(地方政府、社会办学)6科级及以下干部培训总行组织的培训1分行组织的培训68参加其他培训(地方政府、社会办学）25本单位自办培训培训班期数31参训人次数1068讲座、论坛等期数8参训人次数621总培训人次1790学历教育本年度学历学位认定数硕士研究生1本年度在读人数（含已毕业未认定人员）本科3硕士研究生12、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来，无论是培训经费还是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理，另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差，培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变，“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样，培训资源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的资源浪费。以市中心支行教育培训经费统计情况为例，序号培训项目名称人数时间跨度（天）标准（元/人.天）培训项目金额合计187210287940一、参加，总分行等外部培训经费小计79170135123其中：材料费57384537培训费79128130586二、中支机关会计、信贷、发行、外管等部门专业培训经费小计1084080152817其中：伙食费344080108800住宿费211215037800材料费108303240培训费2977三、创新教育培训工作机制，提升工作效能的思考（一）加强对培训的调研和分析，选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位，整合现有的培训资源，注重培训系统化和综合化机制建设，寻求培训效果的较大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈，通过填表等形式反馈培训效果的真实情况，为进一步改进培训工作提供参考。（二）借鉴商业银行培训模式与机制，创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较，可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方：差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分，表现在仅仅偏重于业务技能的培训，疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是，可以挖掘和完善培训沟通功能、文化功能，以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。差异二，人民银行培训组织结构、培训模式不尽合理，缺乏可持续发展性。值得借鉴的是，逐步建立起适应新形势及与改革相匹配的有人民银行特色的培训组织结构和管理体系。组织结构上，明确上级、中支及各部门的职能定位，优势互补，使基层行的教育培训工作形成统一的整体。在管理体系上，准备把握和认真分析培训需求，高效选择培训项目。积极探索和建立系统的培训工作机制和方法，使培训价值得到较大的体现。差异三，人民银行培训手段较落后，培训资源利用不尽充分合理。在基层行，培训方式还仅仅停留在简单传统的选派人员集中培训和以会代训为主的方式，加以培训师资力量薄弱，运用现代化培训手段的能力不高，培训效果的发挥体现得不明显。值得我们借鉴的是，在人民银行系统建立起可以共享的师资和信息资料库，整合资源，提高效能，树立培训投资理念，加大培训投入，优化软硬件设施的同时注重投资效益的回报，提升培训资源的利用效益。

职工教育论文:企业职工教育培训综述论文

随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。特别是那些生产技术落后，员工素质低，产品结构不合理的企业更是举步为艰。在这样严峻的形势面前，企业要生存，求发展，其出路何在？我认为关键在于企业要练好内功尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。

一、大力开发现有人力资源，促进企业技术进步。企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化，专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业开发队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

企业发展离不开新产品的不断开发，在市场竞争条件下，无疲软的市场，只有疲软的产品。市场机制是优胜劣汰的竞争机制，企业生存发展要靠加快产品更新速度来赢得市场，确保优势，就需有一支具备持久的创新能力，拥有丰富想象力、观察力的技术开发队伍。目前，我省大多数国有企业均已从组织形式上设立了各类新产品开发机构，然而许多机构存在技术开发人员士气不足，产品开发水平低，科技含量小的现象，这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密切关系。

二、成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。

自信一这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

三、运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。

四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保障。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在一事实上程序上损害了那些既有创新意识；又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。

建立绩效评价系统的程序和步骤是：

及时，帮助职工认识自己的潜在能力，使职工知道自己有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供的决策依据，使那些人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。比如，对科研部门进行考核评估时，可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。对办事人员，可以用处理文件的份数，所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。

五、强化激励教育，促进潜能开发。国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。

过去，我门不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法已难以在员工内心产生振荡。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国恃色的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。

总之，我们必须认识到尽快构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的动力。

职工教育论文:石化企业信息化中的职工教育概述

一、企业信息化推进遇到的主要问题

石化企业在推进信息化中会遇到很多问题:首先由于受传统管理模式的影响，部分职工对信息化软件管理流程不理解，有抵触情绪。有的管理者观念陈旧，对推行企业信息化建设态度不积极，企业内部没有建立信息化管理的专门机构，企业各个部门在日常的经营活动中不能自觉执行有关的信息化规定。另外，企业缺乏信息化方面的人才，现有人才满足不了企业信息化建设的需要。

二、解决问题的策略

（一）加强职工信息化教育，转变职工观念

通过加强职工信息化教育，统一职工的思想，使职工了解信息化建设的目的、内容及作用，对信息化建设有一个、正确的认识，消除部分石化企业职工对信息化错误的认识，树立正确的信息化观念。让广大职工明白信息化对企业的管理有很大的好处，例如管理方法、业务监督、绩效考核等方面的改进。同时也使职工认识到信息化建设不是一朝一夕能建成的，需要一个长期的过程。要设立信息化建设的总目标与分目标，分期实现石化企业的信息化建设。

（二）普及石化企业职工的计算机知识

通过普及石化企业职工的计算机知识，使职工明白计算机不但可以用于打字与记账，还可以用于网络办公，及运用网络来处理相关业务。将信息化与石化企业的日常经营紧密联系在一起，以提高企业的经营效率。

（三）引进信息化人才

企业进行信息化建设，人才是关键因素。在人才的引进上，要由石化企业的一把手亲自来抓，人力资源部门在遇到人才引进方面的问题时，可以直接向一把手汇报。在企业内部设立专门负责信息化建设的部门，将引进的信息化人才进行妥善的安置，以充分发挥人才的专业特长。企业的其他各个部门要配合好信息化部门的工作，严格按照信息化的要求开展好本部门的工作。公司年末进行信息化考核评比时，对在信息化建设方面有突出贡献的个人或部门给予一定的奖励，对在信息化建设方面表现差的个人或部门给予一定的处罚。

三、如何做好石化企业信息化中的职工教育

（一）职工的信息化教育是石化企业

信息化建设的关键，企业可以通过举办定期或不定期的职工信息化训练班来进行职工教育工作。训练班按照时间长短可以分为短期的和长期的两种，短期的信息化训练班时间为一个月或三个月，长期的信息化训练班时间为半年或一年。信息化训练班里的教师由具有丰富的信息化理论知识与实践经验的技术骨干担任，给职工讲授信息化方面的知识，提高职工的业务技术水平与自身的素质。

（二）完善职工信息化教育的制度

制定适合石化企业信息化建设的职工教育方法，将职工信息化教育制度化、规范化。企业管理层要将职工的信息化教育做为一项战略任务来对待，给予足够的重视。并且建立岗前的信息化教育制度，每名职工在上岗前或转换工作岗位时必须进行信息化教育,坚持落实好先教育，后上岗的规定。

（三）做好职工教育考核

石化企业在进行职工信息化教育后，要对职工接受教育的情况进行考核，企业要设立专门负责考核的部门来进行职工教育结果的考核。制定职工教育考核标准，将考核成绩与职工的利益挂钩，对考核成绩合格者，给以适当的物质奖励，对考核成绩不合格者，取消其年末评选先进个人的资格，并且不允许其上岗，要继续进行教育，直至考核成绩合格后，才允许其上岗。五、结语综上所述，石化企业的信息化建设是一项十分复杂的工作，涉及的领域比较广，对职工的素质要求高。如果没有高素质的职工来执行，企业的信息化建设将很难实现。

作者：隋洁单位：吉林石化公司炼油厂

职工教育论文:企业职工教育培训工作措施

作为国内的知名企业，我公司历来十分重视职工教育培训工作，结合开展企业“建家建线”，丰富职工文化生活等方面工作，将教育培训工作寓教于乐，竭尽所能，下了很大功夫，为企业搭建了和谐发展的平台。做好企业职工的教育培训对提升职工的综合素质，提高生产能力和操作技能都会发挥重要的作用。我公司党委领导曾多次在大会上说：“搞好职工教育（培训）工作是给职工提供吃饭的本钱”。这充分说明我们公司领导对做好职工教育培训工作的重要性有着深刻的认识。在多年的工作中，我对开展职工的教育培训工作有了一些体会和认识，下面简要总结阐述一下开展职工教育培训工作的一些观点和看法，与大家共同探讨。

一、职工教育培训工作面临的形势及存在问题

长期以来，我们在开展职工教育培训工作时，采取的主要模式是灌输式的，职工被动接受。施教与受教双方缺乏必要的沟通，教育培训工作缺少针对性和互动性，教育培训效果不理想。尽管教育培训工作意义重大，是全局性工作，但有些部门和职工对此没有明确认识，错误地认为教育培训工作只是办公综合部门的单一工作。没有形成齐抓共管的工作局面，致使教育培训工作流于形式，没能起到培养、锻炼技术骨干的突出作用，教育工作走入了不利于发展的误区。一个企业的成长需要有大批精通管理的人才来推动它的发展。任何企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业除了可以通过市场化的运作方式招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足公司发展需要的人才。为适应市场经济发展和公司发展壮大的需要，开展多种形式的员工培训，不断提高公司人员的整体素质和管理水平，就显得尤为重要。

我们在实际培训教育工作中，发现在基层存在着职工学习培训的主动性、自觉性差，学习培训起不到应有的作用。基层培训部门教育师资力量薄弱，难以承担各项培训工作任务等问题，需要在今后的工作中加以研究解决。

二、搞好职工教育培训工作需要处理好的几个问题

教育培训工作事关企业的发展大计，只要从上到下重视起，采取切实可行的工作措施，有的放矢，找准工作的切入点，职工培训教育工作就一定会取得实实在在的效果，成为提高企业发展速度的新的动力。

(一)要建立起职工教育培训的工作机制。培训工作对企业来说是一项长期工作，公司的培训工作要逐步实行制度化、规范化。企业要不断加大对职工教育培训工作方面的投入，各级领导要高度重视培训教育工作，要在人力、物力、财力上提供必要的支持与保障。要建立起一支稳定的职工培训教育队伍。通过实行职工教育培训与业务考评、效能考核、业绩挂钩的管理办法，形成职工自我约束、自我管理的机制。职工教育培训是企业管理者激励员工的方法，当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。落实以人为本的人才培养原则，为每位员工提供更多更好的业务培训机会。在企业内部营造浓郁的学习氛围，有利于员工队伍的成长和稳定。这些新要求都对我们开展职工教育培训工作提出了新的更高要求，也是我们做好职工教育培训工作的目的和意义所在。

(二)不断丰富培训教育工作的内容和形式，增强培训教育工作的吸引力。为使职工教育培训工作开展得丰富多彩，使培训工作取得预期效果。我们采取了集中授课、角色扮演、实际操作、交流研讨、跟班实习、收看幻灯录像及现场参观等多种形式的培训方式。突出推广个性化、差别化培训，在培训时间、形式、方法、内容上实行多样化，使广大干部职工真正学为所需、学有收获。

(三)加大对职工教育培训工作的监督与管理。为使职工培训教育培训取得令人满意的效果，公司制定了专门的培训监督管理制度和培训效果评估办法。主要要求是：培训工作结束后每位职工要提交培训报告，职工的培训成绩和培训期间的表现要列入职工档案。各层次人员的培训成绩打分标准不同。基层操作人员培训后要熟练掌握基本操作规程，新聘员工要熟练掌握基本的技能，能否通过培训，将作为认定其上岗资格的一个主要条件。培训效果评估要通过考核后确定。

(四)将做好职工教育培训工作与企业的生产实际结合起来。与企业的安全教育与培训结合开展，可以起到事半功倍的成效。一直以来，我公司围绕安全生产目标，采取多项措施，确保职工和施工生产安全。我们在实际教育培训工作中，结合安全生产实践，加大培训宣传教育力度，统一购置了《工作安全与职业健康》学习教材和光盘，充分利用职工大会、班前班后会、生产交班会、宣传栏、张贴标语等多种形式和渠道，讲解企业劳动保护和安全生产工作中注意事项。要求每个施工人员自学、互相学、相互提问、相互考问监督。大力营造"遵章守法、关爱生命"和"人人生产安全、人人享受安全"的安全生产氛围。也将培训教育工作落到了实处。

职工教育论文:电力企业职工教育管理分析

摘要：人们的生活中越来越离不开电的使用，无论是在日常生活中，还是在各种生产中，都需要电能。电能为人们提供了光亮，也为人们提供了使用设备与仪器。我国的电力企业发展的都较为成熟，因为它关系着我国的国民基本需求。电力企业职工是电力企业能够正常运行的关键，职工的教育关系着企业的平稳发展。

关键词：电力企业；职工教育；管理

1电力企业职工教育管理中的存在的问题

1.1对职工教育管理的作用认识过于低估

很多的领导对于职工教育管理存在着认识的误区，他们认为职工教育管理并不是很重要，对于企业也不会产生过大的作用。于是很多的企业对于职工教育管理方面根本就没有下功夫。他们只是看到了眼前的利益，而不是去考虑未来的利益。企业不把资金花在职工的教育上，认为只要职工能够胜任现在的工作就行，根本就不会思考到未来的工作发生改变，而现在的职工并不具有完成未来工作的能力。企业不得不去重新招聘新的有能力的员工，重新去培训这些新员工，这样做不仅会给企业带来巨大的经济损失，还会严重影响企业的工作效率，甚至会阻碍企业的正常运行。一些电力企业的领导没有所谓的忧患意识，只是注意到眼前的小事情，随着全球化进程的不断加快，企业之间的竞争将更加的激烈，职工的素质与能力是企业能够站稳脚跟的一个重要的因素。因为职工在教育过程中，不仅要花费时间，还有花费钱财，这对于企业的领导者似乎是一件很不划算的事情，然而它所引起的后续利益却是无可估量的。

1.2资源的不合理

利用资源是当今世界流行的一个词语之一，我们的一切都围绕着资源而展开。资源的含义在不断的增加，由原来的自然资源到现在的人才资源和信息资源等。人才资源和信息资源也是现今兴起的词，我们在步入一个信息化的世界，信息的重要性不言而喻。而人才资源也是我们经济发展的一个重要基础。信息资源同时又在电力企业发展占有很大的比例，电力企业的管理过程中存在着很多的网络信息运用，然而企业并没有对此进行正确运行和合理转化，于是就导致很多信息的遗失与泄漏，这样会给企业的管理带来很大的安全隐患。泄漏的信息可能会竞争对手或者不良分子获取，这样就可能给企业带来不良影响。电力企业在对职工的管理过程中，还可能导致人才的错误使用，不能很好的发掘出职工个人存在的潜力，于是便不会给员工安排正确适合的工作岗位，同时也就不能给企业创造出更高的效益。这是对人才资源的一种严重浪费，在对职工的教育过程中，一概而论，每个人的优缺点都不能很好的明确，这样也会让企业的工作效率大大降低。

1.3对于职工的教育管理工作缺少推动力

很多的企业虽然开启了定期的职工教育活动，然而取得的效果却不是很显著。很多的领导在职工的教育管理上面缺乏行动力，不能及时正确的对员工进行教育，更不会进行实际考察，于是导致很多的教育工作根本就不能从根本上解决员工身上的问题。同时，因为企业对其的管理力度不够，很多的职工在被教育管理的过程中极其容易产生倦怠心里，不去认真对待此事，于是根本就不能取得很好的效果。不仅浪费时间，金钱，也没有达到教育管理的作用。电力企业对于不同职位的员工应该进行不同的教育，使其更加的去适应自己的职位。

1.4赏罚制度的部位完善

制度是为了约束人们的行为，也是评价一个人的重要依据。企业制度的完善才能更好的管理员工。在职工的教育管理过程中，企业只是靠成绩来判断一个员工的教学效果，这样的做法是极其不的。因为有的时候成绩只能代表员工的是否学到了某些技能，只有在教育管理过程中从各个方面去观察并评价一个员工的能力与所学到的知识，这样对员工才是公平的，也才能更好的去管理每一个员工。在教育管理过程中，很多的企业并不会有相应的赏罚制度，这样会大大的降低员工的学习热情和兴趣。

2解决电力企业中职工教育管理问题的方法

2.1充分认识到职工教育管理的重要性

为了企业的长久发展，更是去注重职工的教育。加大职工教育管理的资金等的力度，在对职工实际能力的考察中，适当的安排职工进行相关知识的培训。同时，还要预测未来电力企业运行模式中需要运用的技能，将这些技能提前的教给职工，让职工为了在未来工作也能快速的适应，这是十分必要的。职工的职业责任感等的素质教育也是必要的，只有职工能够真正的热爱自己的职业，有高尚的职业道德，才会自然而然的对工作仔细耐心，也才能更好更快的完成自己的工作。而那些在工作岗位上偷懒的，耍滑的，利用职权满足自身私欲的归根到底是因为不是真正的热爱自己的工作和没有责任心的。

2.2合理利用各种资源

电力企业要成立的人力资源教育培训信息化平台,将各员工的信息合理归纳整理。在教育管理过程中就能对每一位职工进行正确的管理。同时，可以将职工在教育管理过程中的成绩和表现记录到信息平台，这样在使用时就可以快速将这些数据调出，也就可以正确的评价职工。通过这些数据和实际情况，企业对于每一个职工的潜能和发展空间进行估算，也就能正确安排职工的工作岗位。信息资源的利用还体现在教育过程中，很多的教育视频与文本等信息就可以用来当做教育的资料。在教育和工作过程中，还可以通过电话，留言等的方式让职工与领导人或者管理者进行定期的交流，让领导者能够及时理解职工的想法，了解职工的实际情况，同时，领导者下达的命令，职工也能够及时的收到。这样在实际工作过程中，就可以避免浪费时间使得流程更加的简单。逐步健全电力企业的考核机制,考核机制的内容要囊括各种内容，这样才能考察员工。将考核机制通过建立这些与员工的待遇、发展空间等结合在一起,从而从让每一位员工发自内心的想学习,为今后电力企业打下了基础。

2.3严格管理制度

在教育管理中，企业要对此十分重视。务必要求每个职工都要参加教育活动，在活动过程中，不能出现偷懒等的现象，增强教育管理的推动力。同时，当职工在教育管理过程中表现优良时，就可以进行适当的奖励，而表现差异的职工，则要进行适当的惩罚，这样才能激起职工学习的热情，也能约束一些员工的不良行为。在管理过程中，还要制定严格的制度，对于职工的行为进行规范，这样才可以提高企业的效率，减少失误率。制度的制定与实施是需要考虑自身企业的实际情况的，而不是去照搬那些成功的例子。要考虑到企业的运行模式以及当地的风俗习惯等。

3结论

职工的教育问题值得企业去注意，很多企业之所以无法在取得预想的利益和发展，很大的程度是由于职工自身的能力不够，使得企业发张受到了严重阻碍。在注重职工的教育的同时，也要注意期间出现的问题。在实际中去发现问题并解决问题，才不会让这些问题成为企业失败的原因。在管理的过程中，在注重职工的技能提高的同时，对于职工的品德素质教育也同样重要。

职工教育论文:企业文化建设与职工教育分析

摘要：

企业的文化建设与职工教育密不可分，只有保障职工教育的及时、到位，才能为企业的文化建设提供保障。本文结合企业文化的现状，介绍了企业的职工教育及文化建设相关联的关系，重点介绍了企业职工教育中对于企业文化的传达应该包含的层面。

关键词：

企业;文化建设;职工教育

一、引言

企业的文化可以从文化角度为企业的发展提供解释。企业无论是从国家利益还是个人利益来看，它的终极目的都是能够创造较高的经济与社会效益。企业最为基本的企业文化就是“为人民服务”，主要目的是提高企业员工的纪律性、安全意识及其团队精神，在正确的价值观的指导下能够保障员工能够更好的为企业服务。

二、简述

企业文化建设应从内在和外在的两个层次来看待，外在的企业文化建设主要是企业的形象文化，它是能够让人直接感受到的内容，是企业直接展示给他人一种企业形象，另外企业的管理文化也属于企业文化建设的外在内容，虽然它不能直接的展示给人看，但与企业进行业务接触时，也能够直接感受到，企业的外在文化建设相对来说可控性较强，能够在短时间内得到提高；企业的内在文化建设内容主要是企业的理念文化，这是企业生存和发展最为核心的内容，是企业意识形态方面的文化建设，是企业长期以来积累的核心理念，因此可控性较差，需要经过长时间的积累而逐渐形成，建设周期较长。对于企业来说，具有其独特的特点，一是产品的独特性，企业的主要产品就是电能，具有一般产品所具有的生产、运输和出售步骤，但无法储存，也就是说电能产品一旦生产出来必须立即通过专用线路输送到用户端，而且输送速度极快，是其他产品所不能比拟的；二是产品的重要性，电能是社会发展重要的能量来源，无论是工业生产还是人们的日常生活，均离不开电的支持，它是社会运转不可缺少的一种能源，必须要保障其能够安全、稳定到送到用户端。从这两方面特点可以总结出企业最为基本的企业文化就是“为人民服务”。另外，生产及运送的过程具有较高的危险性，需要企业员工树立好较强的安全意识，这一方面是我国企业在发展过程中极为重视的价值理念，它是基于行业从业者人生安全和稳定供电的方面来考虑的，这就要求行业从业者应当具有较强的责任心，并能够在工作中保持良好的组织纪律性，这也成为了企业的文化建设的重要内容。企业在生产过程中所使用的设备具有较高的自动化程度，属于技术密集型行业，为了满足人们的需求必须连续的生产作业，这就要求企业的工作人员具有良好的协作能力，相互之间能够紧密的配合、相互帮助，力求满足生产要求，这是职工需要具备的重要职业素养之一。同时企业的发展也需要获取效益，这就要求在能够获取市场效益的同时，还要保障质量，这也是企业文化建设需要突出的重点内容。

三、企业的职工教育及文化建设是相互关联的

企业在不断的发展中产生了符合企业自身需求的文化，企业通过这种文化的建设来提高企业内的凝聚力，如通过建设企业经营、管理文化，并使之规范化、制度化，从而形成一整套的企业理念文化，提高其综合素质，而这些文化的载体最终落实到企业的员工身上，企业员工自身所具备的职业技能水平、文化精神素养都体现出企业文化建设水平的重要基础，也是企业最精髓、最核心的价值观及其精神文化的承载者和执行者。因此企业的文化在建设过程中也需要提高企业员工的工作素养，从而整体的提升企业的竞争力，实现企业综合素质的提高。在这一点上，企业的职工教育目标与之相通，是相互关联的，可以说加强企业的职工教育是推动企业文化建设的重要手段，而实现企业文化建设是企业职工教育的重要目标之一。从企业文化建设的基础理念来看，最重要的是对人的培养，人在企业文化建设中是最为关键的部分，需要通过对人的培养和教育，使其行为规范、道德素养、精神价值观等与企业文化相统一，以体现出人本素质的重要性，并在企业管理中发挥出核心的作用。从这一方面来说，进行企业的文化建设，首先要树立正确的建设思路，坚持以人为本的原则，从细节做起，发挥出职工的较大潜能，通过科学的管理方法，调动职工的主观能动性，对于企业的文化建设来说，应当突出对于人的尊重和理解，形成一种关心职工、信任职工的文化氛围，在职工教育中引入精神方面的激励，并合理的使用心理诱导方法，使员工从内心能够认可企业的文化理念，思想上认同企业文化，这样才能使得员工能够想企业之所想，做企业之所需，成功的企业文化建设能够使职工自觉的做到行为规范，自发的形成一股强大的凝聚力，协作团结，共同推动企业的不断发展，而这需要通过职工教育不断的培养，在实际的工作中不断的完善，从而整体上提升企业的综合竞争力。

四、在企业职工教育中对于企业文化的传达

1.精神文化的传达。企业内在的精神文化是其生存和持续发展的内在的核心思想，是企业克服困难勇往直前的精神支柱，对于我国的企业来说，从无到有，从计划经济时期到如今的市场占主导的经济发展阶段，经历了困难期、蓬勃发展期、稳定发展期，并在这个过程中形成了“为人民服务”的核心价值观，它体现出了为人民而奉献的精神，也体现出了国家的责任心，因此企业的工作者应当继承和发扬这种人的核心价值观，在职工教育中首先要使职工对此有深刻的认识，可以通过树立榜样、讲述先进事迹等方法，明确的向职工传达“为人民服务”的文化理念，特别是在新职工入职时，根据不同发展时代中人的思想理念的不同，而采取相应的宣讲方法，为职工建立正确的及时印象。同时，对于精神文化的培养应当始终当作一项长期工作内容来进行，使其能够始终贯穿于职工教育，并纳入到职工教育的各个阶段，逐层的传达到每一个人。2.行为文化的规范。所谓行为文化是企业对内与对外两方面对于管理、经营决策的执行，在执行过程中，单位和个人的行为受到企业文化约束，可以说企业的内在精神文化和外在形象、管理文化均通过行为文化来体现，并使两者融合为一个整体。在职工教育中，对于行为文化的规范首先要做到全员参与，无论是新职工还是从业多年的老职工，亦或是身居高位的高层管理，都需要参与进来；其次还要有针对性，不同层次的企业人员需要根据岗位及职位特点来区别的进行教育，使老职工起到榜样作用，管理高层能够贴合实际制定发展战略；再就是具有持续性，行为文化的规范不是一朝一夕就能完成的，应当制定计划，不断总结、逐步提高，在循序渐进中形成良好的企业行为文化。3.形象文化的宣传。良好的企业形象宣传能够增加职工的自豪感和自信心，使得职工能够更好的热爱本职工作，同时使职工更好的展现企业的文化。在职工教育中，企业应当注重对于形象的宣传，结合不同的时期，制定特定的宣传主题，并通过多种宣传形式，如公司网站、企业宣传栏、企业文化口号甚至多种网络社交软件等，使得企业形象得到良好的展现，从而起到职工教育的作用。

五、结语

加强企业的职工教育是推动企业文化建设的重要手段，而实现企业文化建设是企业职工教育的重要目标之一。成功的企业文化建设能够使职工自觉的做到行为规范，自发的形成一股强大的凝聚力，协作团结，这需要通过职工教育不断的培养，在实际的工作中不断的完善，从而整体上提升企业的综合竞争力。企业职工教育对于企业文化的传达可以精神文化的传达、行为文化的规范和形象文化的宣传来实现，以保障企业的良好发展。

职工教育论文:如何提升煤矿职工教育的培训效率

一、当前煤矿职工教育培训工作中的突出问题

1.煤矿技术工人整体素质未能适应转型跨越形势

煤矿职工队伍老化或是岗位长期固定，职业倦怠，技术更新速度慢，直接影响着发展。“安于现状，不思进取”已经在职工思想中根深蒂固，只要不涉及到个人利益，这部分职工就不会主动去学习、去提高。即使参与了学习，也不会全情投入。另外，培训形式单一，不能充分激发学员学习兴趣，也是影响教育培训工作有效开展的重要原因。

2.教育培训评价体系缺乏系统性

培训质量和效果的好坏，必须要对培训全过程每个环节进行有效评价，及时发现问题，及时改进培训，以确保过程管理中没有细节缺陷，保障培训的有效性。而目前缺乏一整套对培训项目、策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等内容的科学评价体系，因而造成培训需求与内容脱节，缺乏针对性，培训效果不理想。

二、提升职工教育培训成效的主要举措

1.创新教育培训理念

构建“职工教育大培训格局”理念，构筑以提高员工队伍综合素质为中心、以“统一管理、管办分开、考教分离”原则，人财物资源共享的大职教培训系统，是提升职工教育培训的前提保障。要树立把人才培养和人力资源开发当作“及时资源”来开发，当作“及时要务”来履行，当作“及时责任”来落实，深入和渗透职业教育培训机构是“及时车间”、职业教育培训工作是“及时道工序”、职业教育培训教师是“及时专家”、不积极参加培训的员工是没有出息的员工、不关注培训的干部是没有远见的干部、不注重培训的企业是没有希望的企业的教育培训理念，让全员从思想意识上牢固树立“终身学习、全员学习、全过程学习”的理念，以逐步建立并完善全员教育培训管理机制。

2.规范培训管理监督

根据教育培训机构的管理监督职能，通过多年摸索总结，充分认识到要改变过去由三级单位组织培训的分散管理模式，转为在部分条件较好的二级单位集中建立培训基地，以实现资源优化、资源共享。一方面能够增强二级单位开展职工培训的自主性和灵活性。各单位可根据自身培训需求，开展多层次、多层面的职工培训，既可以组织针对某项实用技术的专项培训班，也可以组织某个专业的综合性培训班，既可根据自身生产实际灵活安排培训时间，也可以进行集中或分期的培训。另一方面也使得学员能共享完备的培训硬件设施、良好的培训环境、浓厚的培训氛围，使培训基地成为职工相互学习、相互交流、相互提高的重要平台。

3.加强对培训主体的指导和服务

在关于推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程实施方案指导下的中专、大专及本科的学历提升工作，为确实保障这项工作的顺利开展和持续发展，培训机构在各煤矿建立了教学点，实行“明确职责，分层管理，合力推动”原则，充分发挥各煤矿学历提升的责任主体作用，在煤矿设立教学站和教学点，并制定专管人员，在为其提供课程教材、精选师资、送教下矿等项目调控的基础上，指导并配合完成对各矿学员的督促检查。培训机构则重点坚持下基层、搞调研、摸情况、做交流，加强管理与监督，做好支持与服务，管查结合，督导共行，奖罚并举。

4.强化培训流程控制

及时，要使得全员培训、专业技术培训、安全教育培训、职业技能鉴定、远程教育等更好地落实到位，执行培训流程的控制至关重要。在确立一期培训项目之前要对培训对象、送培单位、员工工作性质等内容进行深入调研。一是要通过实地调查、电话回访、重点核查、报表审核、底数筛查等多种方法，积极建立与送培单位的沟通交流机制，切实保障应培、尽培、取证、换证人员的底数清、情况明。二是要关注到受培人员多为井下一线职工，工作时间一般都在10小时以上，在进行培训策划和课程设计时，要考虑到不能因为培训影响职工的休息，培训环境上要体现舒适学习，对培训者服务要跟上。三是要选择教学有魅力的教师，不仅仅是水平问题，教师巧妙运用课堂技巧与学员互动，能够激发职工的学习兴趣，引起共鸣才是更重要的。第二，培训过程中要实行“四有”精细化管控，做到事事有标准，环环有检查，项项有验收，周周有评价。要认识到教学管理是培训的关键环节。一个培训项目成功与否，培训班管理人员的作用十分重要，他对班级实行工作流程控制的态度和责任意识，对教学任何一个环节的把控，是保障教学过程有序有效的重要因素。在执行过程中要明确管理不是限制专制，而是为解放人的个性、发挥人的潜能、发展人的创造力提供土壤、空气、阳光，要帮助和指导学员成为自由思考的人、有创造力的人、快乐学习的人，促进学员自我发展。要注重挖掘企业深层次文化，促进管理个性化，增强培训的吸引力，激发学员的学习兴趣。培训管理人员要时刻树立管理的就是服务的意识。

5.提升师资的专业化水平

转型跨越的关键时期，以“转变观念，转型提升”为主要内容的持续不断的各种教育培训活动成为主流。对于煤矿而言，培养更多有独立思考能力的创新型高技能人才是人才培养的出发点和最终目标。而且随着煤炭主体专业或企业新兴行业的发展，对师资的专业化水平要求更高，要让学员适应转型发展，教师首先要转型。因此首先要加紧修订完善一系列教师聘任、使用、考核、待遇等管理制度，为教师的资格准入、待遇公平、畅通职业发展路径搭建良好的制度平台。本着“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”的原则，通过调入、兼职、外聘、讲学、技术合作等方式，一方面要积极引进煤炭、煤层气、煤化工、煤机等领域的技术专家、学科带头人、高级技师等高端人才参与科研项目研发，开展技术专题讲座，另一方面，要实现内部挖掘，创造条件为本公司师资提供成长平台，通过与专家研讨、观摩教学、现场指导、教研分析等方式，提升专业素质和现场实践水平，促进其专业化水平的提升。另外还要对于一些来自煤矿生产一线的学历较高、表达能力强、煤矿现场经验丰富的各专业类别人员，通过专门教师资格认定评审组的专项理论考核、课堂教学实践测评、专业教法培训，最终确定为兼职培训师，以弥补一些专业教师煤矿现场经验缺乏、立体感的不足，有效促进教学质量的提高。

6.丰富教育培训形式

职工教育培训的最终目标就是为企业服务，为员工服务。因而培训要做到“因材施教”，根据不同的对象设置不同的培训时间和地点。在教育培训形式上，要根据不同的学习内容，采用教学式、互动式、体验式、案例法、情景模拟法、拓展训练法等生动活泼的教学方式，以极大地调动学员的学习兴趣，提高全员参与教育培训活动的积极性和主动性。为适应煤矿生产特点，教育培训要更具有灵活性和变通性，组织送培到矿、送培到一线，切实让煤矿学员在家门口就能享受到高质量高品质的培训服务，是激发和促进学员浓厚学习兴趣的动力。

7.健全完善培训评价体系

健全完善的培训评价体系，能够科学评价培训质量和效果，为确立下一个培训项目提供有效的参考依据。要重点抓住“训前、训中、训后”三个环节，对培训项目、策划、课程设计、培训管理、服务、教学、反应、考试、行为等六个方面进行评价。对培训全过程的控制，才能为培训效果提供的保障，因为好的效果要靠的细节支持。在实施培训效果评价的实际应用中，一般还要把握六个要点：一是要树立注重结果的理念；二是要明确培训需求是培训的依据，也是评价的标准；三是在设计培训时，必须设计评价方法，制定评价计划；四是评价不只是培训部门的事情，参学者和管理层都要参与；五是并不是所有培训都需要评价；六是评价结果要及时向有关领导和部门报告，让评价信息成为改善决策、改进培训的依据。评价采用的方式可以采用学员填写问卷和座谈的形式，对培训管理、教师教学、教学环境等进行评价。通过《教师评议表》对教师的仪表、表达能力、教学方法、教学设计、课堂把控等进行评价。评议教师既可反映学员的学习兴趣，又能发现教师的能力，通过评价可促进教师的教学水平，逐步形成一支能力过得硬的教师队伍。还可让学员填写《培训效果调查表》，内容包括课程设置、培训内容、培训方法、培训设施、教师环境等，能够客观地反应对本次培训的整体感觉。总之，职工教育培训为干部职工开辟了一条实现终身学习的“绿色通道”，提供了广泛的多渠道的成才平台。通过不断“充电”，增加知识的积累，更新自身的知识结构，将更多的人转化为具有一定优势的人力资源和人才储备，达到持续“保值”与“增值”的目的，为实现公司的跨域式发展目标提供强大的动力。

作者：杨凯单位：太原煤气化培训中心

职工教育论文:探究水利系统职工教育培训的革新

一、水利系统职工教育培训存在的问题

（一）职工缺乏参加教育培训的主动性

国家在职工培训方面缺乏强制性，没有硬性规定，加上在实际的教育培训过程中，方式方法相对单一，侧重于理论知识的灌输，而忽视了职工的职业特点和生产实际，以至于缺乏实践性的运用，理论与实践脱钩。职工在培训中感觉枯燥乏味，进而逐渐地削弱了参加教育培训的积极性。同时，部分职工对当前水利工作的职业和技术要求缺乏新的认识，以至于进取心不强，这也是导致主动性不足的重要原因。

（二）职工教育培训缺乏实效性

从实际来看，教育培训缺乏目标，并且培训内容与实践联系不紧密，造成教育培训与实际需求形成较大偏差。同时，“重理论、轻实践”的问题突出，致使教育培训的实效性不强；教育培训流于形式，培训的效果甚微，职工对这样的教育培训感到枯燥、单调，反映麻木、厌倦，起不到应有的教育提高的作用。具体体现在教育与实际工作、晋级晋薪、公平竞争的严重分离，纯属于为了教育而教育。

二、新时期强化水利系统职工教育培训的创新之举

(一)转变教育培训观念，提高其重要性的认识

教育培训是人力资源可持续发展的重要基础，要转变传统短期效益的管理理念，从而树立“人力资源”是及时资源的观念。国家要出台职工继续教育培训的相关法律法规，从立法的高度来规范职工教育，确保教育培训工作的顺利进行。各单位要始终秉承“科教兴水、人才强水”的战略思想，抓好教育培训工作，以落实强水、兴水战略的需求。同时，提高单位领导对教育培训的重要性认识，以更好地强化人力资源的有效开发。例如，根据上级关于加强干部职工教育培训要求，研究并制订印发了《关于职工学习教育培训管理的规定》，并把提高干部职工的自身素质作为工作的一项重要内容摆上议事日程，常抓常议。

(二)突出教育培训重点，落实各类人员的需求

教育培训是基于水利事业发展需求的表现，突出教育培训重点，强调教育培训与人员需求的有效切合，是提高教育培训质量的关键。职工教育培训要以“实用”为导向，并突出培训的重点，进而形成系统的教育培训计划。这样，可以落实各类人员的教育培训需求，做到有的放矢，节约教育投资，确保教育培训的有效性。单位针对各类人员的需求，开展针对性训练。一是切实加强党政干部教育培训，例如安排市委党校教授就“如何当好中层干部”进行培训；二是认真开展经营管理人员的教育培训，例如对经营管理人员在安全生产、劳动保障等方面的知识和法律、法规进行系统、专项的培训；三是扎实抓好专业技术人员和技能人才的教育培训，为适应水利行业科技发展趋势，适时组织学习，掌握新技术、新设备及新材料的运用和操作。

（三）健全管理机制，职工教育培训规范化

教育培训实效性的体现，在于建立完善的教育培训机制，确保教育培训工作规范化。一是确保工学矛盾的妥善处理，也就是在确保单位正常工作的同时，进行合理地教育培训；二是制定相应的监督、评估、考核、激励等制度，并与职工的职称评聘、晋级晋薪、工资福利等要素联系起来，实现水利系统职工教育培训的规范化和制度化。

（四）落实创新精神，突出教育培训的实效性

在教育培训的形式上，要构建科学的教育培训体系，这是针对形式创新的基础。首先，转变传统的教学形式，与科研院所、中高职院校开展合作，实现“走出去、请进来”的教育培训效果；其次，转变传统中重理论轻实践的教育培训过程，强化“岗人合一”的教育培训目的，促使职工在理论知识、实践操纵等方面，具备多方位的能动性，以更好地满足工作的需求；再次，为了巩固教育培训成果，各用人单位要结合自身的优势和生产实际，开展形式多样的竞赛活动，如岗位大比武、特殊工种、特殊项目、特殊技巧比赛，把趣味性、实用性、先进性结合起来，提高职工参加培训的积极性。，良好的职业素养，是水利人应具备的基本要素，在落实创新精神的同时，要培养职工良好的职业素养，践行水利事业赋予的使命。