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企业人员管理论文:浅谈加强企业人员的管理论文
任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本:财力、物力、人力。其中人力资源是最重要、最关键的资源, 以下就是由为您提供的浅谈加强企业人员管理。
首先,企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。其次, “人”在马克思政治经济学中被定义为最重要的生产力构成要素。一个企业如果没有建立起完备的用人机制,没有制定好行之有效的人力资源战略,要想实现企业最终的目标和证明自我价值都是不现实的。
人员管理战略必须以企业管理战略为指导,企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。此外,人员管理战略是企业管理职能战略之一也是企业战略不可或缺少的重要组成部分,对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。同时又是实现企业战略目标的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市场竞争中,由于人力资源已成为企业的及时资源。人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和施行都有着驻足轻重的作用。
人员管理对企业管理的促进作用分析
1鼓舞士气,提高工作激情,调动员工的积极性
激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程。组织行为学认为,激励主要是指激发人的动机或工作热情,调动人的积极性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励无论是对企业生产效率的提高还是对个人自我价值的实现都有着举足轻重的作用。世界着名潜能学研究专家安东尼·罗宾就曾指出,每个人的潜能都是无穷的,问题在于我们用什么手段、怎样去激发这种潜能。
实行以“人格”为本的人员管理,无疑有利于鼓舞士气、提高员工的工作激情和调动他们的积极性。有学者曾通过调查发现,人格因素对工作绩效的影响占了20%到30%之间。而近来的学者在用预测人格观点的确实性等方法来研究人格对激励的影响时,对结果进行分析,也发现人格因素在很大程度上影响着激励的效果。以“人格”为本的关键在于对员工人格的尊重,增强员工对企业的情感,树立主人翁意识,员工感到自己是企业的主人,从而激起更大的热情、干劲倍增。
企业人员管理论文:建筑施工人员企业财务管理论文
一、建筑施工企业财务管理中存在的主要问题
（一）企业缺乏财务管理体制的实施细则以及恰当的实施方法
一般情况下，建筑施工企业在对企业内部的经济活动进行管理的时候，没有从国家有关部门制定的法律法规中探求具体的财务管理的方法，因而企业的财务管理缺乏性，或者财务管理活动与国家制定的与财务管理有关的法律法规相悖，不利于企业的长远发展。财务管理人员没有根据企业自身的实际情况增添财务管理的方法，因而在财务管理活动中，涵盖的内容不足，不利于对企业的财务活动进行良好的管理。另外，企业在对国家指定的法律法规进行解释的时候，由于企业和国家所处的角度不同，因而导致企业制定了错误的财务管理的实施细则，使得财务管理活动无法满足国家税务机关对企业纳税的要求，容易引发企业与国家税务机关的冲突。在实施财务管理活动时，企业缺乏完善的内控制度，因而缺乏财务管理活动的实施方法。
（二）财务管理人员综合素质比较低
财务管理人员已经成为建筑施工企业财务管理的核心人员，其综合素质的高低会在一定程度上影响财务管理的效果。因此建立一个知识完备、人数精简、较高工作效率的财务管理队伍对于建筑施工企业的发展至关重要。然而，我国大多数建筑施工企业存在财务管理人员层次多、数量大、工作效率比较低的现象。除此之外，有些建筑施工单位的财务管理人员缺乏系统性的培训和教育，导致其不能很好的适应时代的发展。
（三）缺乏严格的监督管理体制
建筑施工企业财务管理过程中缺乏一定的监督和管理体制，导致在实际工作中部分人有权无责，部分人有责无权，严重影响了工作的开展。而且有些施工企业的财务管理人员存在有法不依、有章不循等现象，这些都会给企业财务管理造成较大的不良影响，大大降低了企业工作的效率。
（四）财务控制力度比较薄弱
如今，建筑施工企业财务管理控制力度比较薄弱已经成为比较普遍的现象，有些施工企业对应收账款未进行合理的管理，对于赊账单位也未进行严格的考察，从而出现了坏账、呆账的现象，导致一些应收账款不能得到及时的回收。部分施工企业的管理制度存在缺陷，导致存货金额远远超过了成本的数倍，严重影响了企业资金的流动。除此之外，有些企业对现金管理不到位，从而导致现金不能得到合理的应用，影响了企业的资金管理。
二、提高施工企业财务管理的主要措施
（一）完善财务管理体制的实施细则与实施方法
对于建筑施工企业来说，为了在法律允许的情况下对企业的财务活动进行恰当的管理，必须要在国家有关部门制定的法律法规中寻找财务管理的方法，从而使财务管理活动与国家的要求相一致。国家有关部门制定的法律法规是面向所有的企业，企业要想对企业进行系统的财务管理，就要根据企业自身的实际情况增添相应的财务管理方法。另外，企业还要对国家制定的与财务管理有关的法律法规进行正确的解释，从而利用正确的管理方法来满足国家有关部门的要求。对于实施方法，建筑施工企业要逐步完善内部控制制度，从而采用正确的财务管理活动的实施方法。
（二）提高财务管理人员的综合素质
施工企业财务管理人员已经成为了财务管理中各个环节的主要实施者，所以财务管理人员的综合素质培养就显得尤为重要。施工企业和相关部门要定期对财务管理人员进行相关知识和技术的培训，提高员工的专业技能和新技术的运用能力，培养员工关注经济动态的意识。同时还要根据施工企业自身的特点，聘请与之对应的财务管理人员，建立一套完善的财务计划、管理以及核算体系。除此之外，施工企业还要定期对财务管理人员进行考核，进一步完善企业的奖励机制，从而充分调动财务管理人员的工作积极性。
（三）加强财务管理的监督力度
建筑施工企业要不断对自身的财务管理工作进行优化，并根据市场需要对管理工作进行有效调整，制定出一套适应市场发展的财务管理、预算和监督方案，从而有计划、有步骤的将企业财务管理落实到施工之中。完善的监督力度还可以有效的约束员工的工作行为，促进他们更好的从事自己的工作。
（四）加强企业对财务的控制力度
合理的企业财务控制力度决定了企业财务管理工作的质量，并影响着管理人员对项目施工各个环节的控制。同时建筑施工企业还要完善企业的用人制度、法律制度等，这样做不仅可以提高管理人员的管理能力，而且还能加强企业对财务的控制力度，为企业财务管理的进行奠定了良好的基础。
三、结束语
综上所述，确保建筑施工企业财务管理的顺利进行不仅可以确保企业经济管理的正常运转，而且还能促进财务管理部门与企业其余部门的协调发展，提升企业的市场竞争力，提高企业的经济效益。
作者：张泽单位：云南工程建设总承包公司
企业人员管理论文:县级供电企业人员绩效管理论文
1县级供电企业人员绩效管理存在的问题
1.1缺乏对绩效考核的重视很多县级供电单位没有精准的了解绩效考核的关键影响，而是把重点放在了怎样提升单位业务以及经济利益上，忽略了绩效考核。很多县级供电单位的干部阶层忽视绩效考核的工作，导致职员没有目标性，没有动力，进而对供电单位的发展带来不良影响。
1.2缺乏完整的体系和统一标准绩效考核，一定要有相应的对照物，就是考核规范。相对来讲，县级电力单位工作量重，子公司以及机构多，缺少相对健全统一的考核体系，许多子公司或机构都有自身的考核模式，出现了多种考核机制共存的情况。由于系统不健全，没有统一的考核规范，职员和其他机构相对比，易对考核成果出现误解，进而在很大程度上降低了绩效考核水准。因为规范不一致，易出现混乱，如果表达不清楚或者把不相干的数据用在考核中，有失公平，相关的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真实性。
1.3缺乏合理的定位定位对一个单位来讲十分关键，电力单位在开展绩效考核中，一定要进行一个精准的定位，这样才可以确保考核作业的顺利开展。很多县级供电单位对自身认识不足，在进行定位时存在偏差，对考核要面对的目标欠缺十足的考虑，这样，肯定会对考核方式的选取产生影响，定位不明确，对考核成果和单位发展产生消极作用。
1.4内容不合理电力单位有许多机构，各自的责任作用也是不一样的，在进行考核时，其内容和规范存在差异，但是在实际操做中，考核缺少目的性，每个职位的内容以及标准都差不多，使考核成果的精准性以及客观性下降，职员很难掌握全部信息，长久以来，肯定会对其产生一定影响。还有，考核内容缺少整体性，经常会发生一概而论的状况，只关注任期与职位的作业目标，而忽略了别的部分。
2县级供电企业人员绩效管理措施
2.1正确认识绩效考核首要应使县级供电企业的全体职工都认识到绩效考核的作用以及在电力企业人力资源管理中的地位，并将绩效考核的各项内容公开化、透明化，有些企业对绩效考核认识不清，以为绩效考核会对企业和员工之间造成不利影响。因此，在强化全体员工业绩考核的同时，还应对其有个正确认识，明确业绩考核是为了更好地促进企业和员工之间的沟通交流，实现双方的互赢。
2.2将考核内容、方法合理化从上面所讲述的内容可知，绩效考核在内容和模式上有许多不科学的地方，急需健全。例如在考核中，要按照详细的职位要求进行有目的性的学习或者考核，要确保考核的可信程度以及主观性，让职员性能和职位需求相符合。并且，要从各个角度开展考核，确保考核内容的性，不能够一概而论。一定要综合真实状况，使用和考核内容相符合的考核模式，且模式不能太简单，要具有灵敏性，按照持续变动的情况，做出合适的调整。
2.3正确选择考核方式，保障考核的公正客观首先对企业中的业绩考核和素质考核按照一定的比例结合起来，由于业绩在成果显示上较为直接客观，具有较高的性，在考核周期上可以确定为一到两个月；而对于员工的素质考核，因为无法量化，也无法获得直观的数据结果，只有通过长期的考核才能对结果进行确定，因此属于长期的考核项目，在周期上可以用年来做单位；其次在考核方式上，需要实现领导评分、上下结合、同级互评以及部门自评的方式，然后结合这些评价内容，按照一定的比例对相关系数进行考虑，最终取得总体评价，这样所得出的评价才是最为公正、客观和的。
2.4加强工作分析因为对考评作业没有健全的解析，经常致使单位考核规范不一致，目标不，操做过程没有标准化等问题。在考核前，单位对职员的实际作业状况或者商品的输出本质并没有健全的了解，在拟定考核规范时，一般是借鉴或者照搬，所以很难的输出。因此在拟定规范之前，要深入单位，搞好实际考察，深入了解县级电力单位的运转情况和职员的作业性能，以此作为根据，拟定出和单位相符合的评定机制。
2.5考核中设立专门的考核机构在供电企业的绩效考核中，为了更好的实现对考核主体的确定，可以设立专门的考核机构，这样不但可以加强对企业绩效考核的领导，同时也可以体现企业对于绩效考核的重视。供电企业可以考虑成立考核工作领导小组，由企业的主要部门负责人和直接负责人以及职工代表所组成，对企业中的考核制度进行研究和分析，并对考核的结果进行审核和抽查，对被评议的单位以及员工的申诉进行接待，从而实现对绩效考核的动态管理。
2.6完善配套规章制度考核及考核制度本身都有无法克服的局限性，单靠绩效考核及考核制度自身是无法保障考核的公正性和客观性，为了保障考核客观公正性，必须建立与考核制度相配套的其他一些规章制度，如建立涵盖、要求的岗位责任制，使评议有章可循；制定长远的员工职业发展规划，确定企业文化，使素质考核有其长远目标可循，制定一些专业性较强的准作业规范等等。
2.7不断完善考评模式对于绩效的绩效考评方式，有很多相关探索，普遍运用的考评方式牵扯到业绩、技术能力、态度和工作强度等要素。如果业绩目标主要关联到作业进度和品质，各个机构要在业绩上有很好的表现；具有职责感、纪律性；技术能力主要指业务、沟通和思想才干等；工作强度是指分派作业量的饱和状况和作业条件等。
3结束语
综上所述，供电单位职员绩效管理的用途越来越明显，对县级供电单位的发展有着关键的作用，而搞好绩效管理，普遍使用的措施是完善绩效考核，经过绩效考核，调节作业者的主动性，提高作业成效，进而推动供电单位的发展。
作者：高霞单位：国网翼城县供电公司
企业人员管理论文:企业人员培训工商管理论文
一、企业工商管理培训存在的问题
企业员工参加工商管理培训能够促进企业发展，提高经济效益，有的企业非常重视，但整体来看，企业工商管理培训仍存在问题。
1.企业不够重视
企业要树立不断进取的思想观念，不能只重视企业的生产速度，同时还要重视企业先进管理，重视制约企业发展的质量因素，不能片面追求速度，而忽略了企业管理。当今社会，科学技术日新月异，发展较快，工商管理培训作为新思想、新意识，也要紧跟时展步伐，加快推进。随着社会经济的不断发展，工商管理培训也要进一步加强。
2.师资力量有待加强
目前，企业虽然对工商管理培训工作认可度提高，但中小企业师资力量仍不足，因此达不到工商管理培训效果，或者效果甚微。需要成立专门的掌握先进工商管理知识水平的培训机构，并使工商管理培训知识与世界接轨，使企业员工达到世界先进管理水平。
3.培训形式有待改善
要改革传统的培训模式，探索新时期的新的培训方法，使工商管理培训工作真正为企业发展发挥好作用，真正能指导企业管理工作实际。
二、加强工商管理培训的措施
1.进一步提高业务技能
目前，企业管理已逐步进入现代化、科学化、信息化、网络化时期，企业管理人员要不断学习，调整知识结构，学习新技能，不断提高业务水平，才能适应当代形势的要求，进一步加强岗位技能培训，为企业提供更好的服务。
2.参加学术交流
应组织企业工商管理人员参加学术交流学会，参加企业工商管理专题知识讲座，参观学习，研讨等活动，还可以进行专著编写，翻译外文，交流各种信息，开拓视野，增长知识。
3.参加继续教育
通过继续教育可以使企业工商管理人员改善智能结构，知识结构。继续教育的形式主要有：参加自学考试、高等院校深造、假期函授培训、集中脱产基本技能培训等。现代社会，科学技术日新月异，知识更新较快，要想与时俱进，防止知识老化，提高自身素质，就要不断学习和创新。通过继续教育，可以不断学习新知识，新技能，提高自身素质，加强创新意识和竞争意识的培养。
三、结语
现代社会，科学技术日新月异，知识更新较快，为了适应信息、网络发展的需要，就必须加强对企业工商管理人员的创新意识和竞争意识的培养，使企业工商管理人员具有创新意识能力和竞争意识能力。不断学习，不断提高，不断充实，善于分析问题，解决问题，推动企业工商管理工作的发展。
作者：张萌 单位：石家庄职业技术学院
企业人员管理论文:会计人员素质企业管理论文
一、会计人员的综合素质有待加强
1.部分企业领导人和会计人员对会计工作的认识存在偏差，他们觉得只要按时完成、报送出财务报表就是的完成了工作，会计信息的来源是否符合准则、信息是否真实，不重要。目前，我国企业的会计人员对企业的经营活动了解的很少、很片面，因为他们几乎都有没有参与到企业的经营管理层面，也就认识不到会计工作最最重要的目的是对所得到的会计数据进行分析，从而为企业的经营管理和决策提供依据。更可恶的是在企业中不管是领导干部还是会计人员，都存在做假账的现象，以显示其成绩大或者以此来偷税、漏税，或者为了个人利益。而有些会计人员能力不够，职业道德浅薄，做的财务报表不够强悍，实际应用性相当不强。有些会计人员为了讨好“喜欢”政绩的上级，稍微诱惑一下，有的甚至不用诱惑，就把领导喜欢的东西做得相当漂亮。从而，万劫不复。
2.会计软件问题严重。目前，我国的会计电算化软件并没有统一的标准，这就使得企业购买的软件只能在自身的平台上运作，不能与其他企业的软件相关联，更不能实现数据信息的交换与共享。再一个，会计软件由于自身的限制，不能够与本单位已有的软件相交融，使得会计信息系统与企业其他系统格格不入，不能让会计信息在企业内部根据需求实现共享。这些问题都使得会计在企业管理中的作用不能得到有效发挥。
二、加强会计在企业管理中作用的对策
1.优化会计指标体系，提高会计对内服务的能力。会计信息的整理与分析是企业决策的基础，更是重要保障。因此，企业要想更好的发展，会计部门就不仅要进行数据的记录、整理和报送，还要通过各种会计指标把企业生产经营的状况以及各种有利和不利的因素真实、完整、及时的呈现出来，让使用者快速了解企业的财务状况并看出相关问题，为企业的经营管理及决策提供重要依据。同时，结合企业自身的情况，建立一套会计指标，它随着制度及市场的变化而变化，使会计数据所反映的的内容能够跟得上企业和社会的发展。正确认识企业在本行业中的地位，提高会计分析制度，让会计真正成为领导决策中的千里眼和顺风耳，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.提高会计人员的综合素质，加强会计队伍的建设。会计工作人员的素质，对会计在企业管理中作用的发挥有着极大的影响。组织各种各样的相关培训让在岗的会计人员去参加，对他们进行继续教育，进一步丰富和完善他们的知识，建立一支业务精、知识面广、素质高的复合型会计人才队伍。同时，加强领导干部和会计人员的思想作风和职业道德建设并提高他们的法律意识，让他们成为坚持原则、严谨求实、保守保密优良传统和作风的传承者。建立健全的会计人员激励机制，维护会计工作和会计数据的严肃性和真实性，使会计在企业管理中的作用能有效发挥。
3.建立会计软件的统一标准，提高会计工作的信息化水平。针对我国会计软件存在的问题，尽快的出台相关的法律法规，进一步规范会计软件市场，建立会计软件的统一标准。拥有统一标准的会计软件，可以实现企业与企业之间的会计信息共享，也可以加强自身与合作企业之间的信息交流，从而降低经营成本，提高效率。同时，利用计算机网络技术，让会计信息在企业内部实现信息共享，使会计信息的作用发挥到较大。计算机网络技术的引入及发展，让企业会计人员不仅能够高质快速的完成财务报表，而且还能够有充足的时间和精力为企业的经营管理出谋划策。这样，会计在企业管理中的作用才能有效的发挥。
三、结语
随着经济的快速发展，会计在企业管理中的作用越来越重要。那么，随之而来的，各种问题也将源源不断的出现，找出、分析这些问题并提出解决方案是广大会计工作人员的工作及责任。因此，不管将来会计在企业管理中的遇到怎样的问题，会计人员都要紧要的创造条件去解决，让会计在企业管理中的更好地发挥作用。
作者：阙佳旖 单位：南开大学
企业人员管理论文:企业退休人员档案管理论文
一、企业退休人员档案管理的重要意义
尊老爱幼是我国中华民族的传统美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可谓是从年轻时代就呕心沥血投身到社会的建设和发展的大潮中来，一直勤勤恳恳直到白发苍苍，对社会得发展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人员更是值得我们尊敬。最近这几年随着城镇人口得相对增多，老龄化的不断提前，使得我国退休人员越来越多，很多单位和企业都在进一步的改革退休年龄的问题，进而使得退休老人的档案和一些列的服务业渐渐被忽略，得不到随着他们的退休他们的档案和服务也越来越得不到重视。当我们一味的呵护祖国的希望，未来的花朵的同时，更不能忘记我们的退休人员，他们都曾经为为国家的经济的建设做出过很大的贡献，是党和国家的一支不容忽视的专业力量更是国家的“国宝”，因此，这期间以企业的退休人员最为突出，他们档案的管理和后续服务工作更是十分值得我们是重视的。
二、我国企业退休人员档案管理现状分析
我国的社会主义现代化建设自进入21世纪后直线上升，迅速发展，人们生活质量提高的同时对人身权益保障、社会保障提出了更高的要求，但是，新时期的企业退休人员人事档案管理工作仍然存在以下几方面的问题，需要我们不断改进。
（一）管理制度有待一定的完善
虽然全国各地都在开展社会保障档案工作，但是仍有部分退休人员人事档案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待处理的问题，主要表现为：档案标准不够统一，档案管理发展不够平衡，细节事项规定不够明确等等，而且大城市、发达地区的状况与不发达地区的成鲜明的对比，而一些小县城、农村和落后地区对于社保机构的建设和管理更是微乎极微，没有建立相应的档案管理制度，这种不平衡直接影响着我国档案管理、社保工作的整体发展。
（二）交接管理人员的专业性有待提高
由于管理交接的档案管理人员的专业存在一定的不足，大部分企业的人事档案管理人员不够专业，在对于企业退休人员人事档案的移交接收管理时处理比较混乱，甚至有些企业随便录用一些社会人员来进行管理，这些非专业人员甚至对国家的相关法律规定、社会保险内容及注意事项等等很多问题都根本不了解，以致形成档案随意堆放，无法分类整理、材料残缺不齐等等的现象出现。更严重者甚至导致企业退休人员人事档案的移交接收管理混乱问题而造成许多民事诉讼案件的发生。
（三）意识比较淡薄
企业把更多的经历投放在经济效益和财务管理方面，对于企业退休人员人事档案管理重视度不够，甚至有些企业认为人事档案只是企业与员工雇佣关系的材料，对于退休人员不会耗费精力去管理，或者只是应付管理。而退休人员由于对自身权益不够了解，法律保护意识淡薄，没有把人事档案同自身利益关联，不了解它的价值，没有对企业的退休人员人事档案管理工作起到督促作用。
三、新时期企业退休人员档案管理完善性分析
（一）建立健全的企业退休人员档案管理体制
现代企业应建立一个专门的退休人员档案管理机构部门，要想确保各项档案管理工作顺利的开展进行，离不开科学、完善的企业退休人员档案管理机制，专门负责企业退休人员档案管理工作。
（二）建立现代化的档案目录以及档案检索
进一步加快档案管理的现代化建设，是现代档案管理的重点行动目标，现代企业退休人员的档案管理应该一改以往传统的手动记录管理的模式，应该建立健全的计算机控制系统，不断提高退休人员档案管理的信息化、现代化管理程度，以统一的文字、图形等方式将退休人员的相关资料信息进行更为严格的统一管理，直接输入近电脑系统中，逐渐形成一个标准、规范、严格的系统管理模式、输入到电脑中保存应在退休人员档案管理工作中不断引入先进的现代化管理手段，提高退休人员档案利用效率。
（三）转变传统的档案管理观念，进一步完善档案管理措施
在退休人员档案管理过程中，现代企业应根据自身发展情况以及退休人员的管理情况建立较为科学、完善的退休人员管理制度，同时应以一定的技术管理控制，进而使退休人员的档案管理起到一定的有效性，应时时遵循归类处理原则不断的改进和提高企业退休人员档案管理的针对性。对于社会化管理而言，企业及相关经办机构应建立完善的档案管理制度，不断完善档案管理措施，提高企业退休人员档案管理服务水平。
四、现阶段企业退休人员档案信息话建设分析
首先，严格接程序建立企业退休人员电子档案，以方便档案的查阅、管理，尽量做到当天接收，当天录入整理完毕，当天上架可查。建立电子档案时要求本着服务查询的原则，按扫描要件整理排序，结合对外服务工作中遇到的新情况，适时增减扫描内容，尽量减少调档，提高了电子档案的利用率。其次，严格按照档案管理的有关规定对整理好的数据备份以及档案盘点，对于重要的移交表、协议书等资料一定要进行专门装订存放，并对录入的资料进行严格的检查保存和备份。以此保障基础数据安全。为规范库房管理，还要定期对库存档案进行盘点检查，做到无误差。，依据电子档案的性质，有针对性地做好安全防范工作，对于企业退休人员人事档案信息的内容一律严格管理，设定一定的查看权限，没有权限的人员不得随意查看有关退休人员的养老金调整以及发放、生存认证、医疗等等有关涉及个人隐私的信息，档案的电子化信息库，应有专门隔绝外网的计算机系统统一管理。总而言之，企业中的退休人员，曾经都是企业的核心力量和中流砥柱，为企业的发贡献出了自己毕生的力量。然而，现阶段我国企业对退休人员档案管理尚不完善，很多工作都流于形式。这为企业退休人员带来了不必要的麻烦和生活上的阻碍。因此，我们应当正视到这个问题，将如何完善和发展我国企业退休人员档案管理事业当作目前的一个重点问题来研究。
作者:周立国单位:宽城满族自治县社会保险事业管理局
企业人员管理论文:电力企业外来人员安全生产管理论文
1外来人员频繁发生事故的原因总结
在电力检修及施工作业中，以致于电力施工单位与外来施工单位，往往过分注重员工的身体素质，要求其能够吃苦耐劳，而对于相关的专业知识及文化素养，要求较低，以致于经常出现施工人员违规操作的情况，久而久之成为了行业中的固定的模式，极易导致伤亡事故的发生。
2降低事故发生的措施
电力企业在电站或电网的建设过程中，应构建以电力建设单位为首的安全生产管理机制，对工程的全过程进行动态监管。将安全责任进行落实；加强外来人员的安全监督力度，发包方对于分包单位有着监督安全和指导工作的责任，应对外来人员的施工组织及技术、安全措施进行有效的监督；电力工程事故属于一个动态的过程，随着工期的流失，相关因素都将发生巨大的变化，因此应对工程中可能遇见的危险因素进行预测和控制；在施工现场应加强检查，其主要内容概括如下：是否制定相关作业指导书，是否及时对外来人员进行技术交底，且注意交底内容与实际是否一致，外来施工组织是否合理，外来施工人员是否严格按照流程进行施工；作业分工是否明确，安全责任落实是否到位；相关规定中需要进行监护的作业，监护人员是否安排到位；外来人员是否遵守相关安全纪律，相关设备是否合格；现场的安全设施是否安装规定架设；危险施工是否采取了有效的防护；外来人员是否在正式员工的带领下作业等。外来人员及所属分包单位都根据相关规定构建健全的管理制度及台账。分包单位应结合自身实际情况制定出操作性强的管理制度，并结合工程进度对安全生产管理制度进行修改和补充，以满足工程实际需要。
3致力于制度化、规范化及法制化的安全生产管理机制的建立
3.1采取合理的手段，依法对外包工程进行管理
主要可通过对外来人员的工作资质的审查；对外来人员实行考核试用期制度；将外来人员的施工进行动态监管；采用品质作业奖励制度，惩处违规作业。
3.2总结经验，加强制度化的管理
在多次的建设工作中，对电力工程施工进行总结，不断累积相关经验，在施工现场进行安全技术交底制度，将工程项目的负责人的责任强化，加强安全生产管理，并制定相关的管理机制进行有效管理。制定以人为本的外包工程管理。加强在日常工作中的安全生产管理，防范于未然，杜绝事故的发生。在制定安全生产管理机制中，对外来人员的管理应注意以下几点：一是安全技术交底工作应在工作现场进行，且应保障双方交底清楚，杜绝走过场的不负责现象；二是对外来人员的综合素质进行考核，若外来人员素质较差，安全意识较为淡薄，在实际工作中存在行为盲目随意，使安全生产管理的难度加大，应对其进行教育和再培训之后方能上岗；三是将外部项目的工作时间及外来人员的流动情况进行控制，若外来人员在工作中作业时间随意调整，使相关的安全监控工作不能得到有效的实施，增加了事故发生的几率；四是加强施工现场的安全监督，特别对于风险较大的项目应做好全程监控，及时将相关问题进行处理，消除安全隐患；五是制定严格的安全考核制度，安全考核是保障相关制度的落实与查处违章的工作，也是有效对外包工程及外来人员进行有效管理的手段。因此，安全考核不仅要对外来人员的综合素质进行考核，也应起到一定的促进作用和激励效果，使电力企业外来人员的管理体系跟为完善，为管理环节的顺畅提供扎实的工作基础。
4结束语
综上所述，电力企业外来人员安全生产管理是一项难以彻底实施工作。从目前来看，外来人员安全生产管理中存在一些不足，电力企业的安全监督的力度是有限的，因此安全生产的关键在于外来人员的安全生产意识及自我保护意识。对电力事故的案例进行分析，对其中的事故发生原因采取对策，合理使用相关的监督手段进行工程的监督，并建立制度化、规范化及法制化的安全生产管理机制，进行多方位的管理。
本文作者：韩玉欣工作单位：国网山东阳谷县供电公司
企业人员管理论文:企业集团财会人员管理论文
一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足
基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保障会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。
但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。
经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。
二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路
现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的较大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的较大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用较大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保障信息质量、提高管理水平的一种有效手段。
在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保障会计信息的真实性。
另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。
三、一种企业集团财会人员管理模式的框架
(一)总体原则：
在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。
(二)基本要求：
寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"
(三)组织体系：
(四)职能描述：
1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；
2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。
3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保障提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力多方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并多方位接受委托单位的监督。
4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。
(五)信息传递：
1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。
2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。
3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。
4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。
5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保障生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。
6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。
(六)人员管理：
1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。
2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保障财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。
3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。
4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。
5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。
6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。
7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。
8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。
(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。
(八)总结：
这种改进的财会人员管理模式，主要体现了财会人员对企业的服务，通过服务强化监督。会计核算机构与核算主体之间是一种的对等契约关系，一方提供服务，一方支付费用，彼此相对独立，在集团内部管理、考核制度的约束下，形成了有效的相互监督体系，在一定程度上可以保障会计信息的质量。通过分类和分层，将有能力的财务人员融入企业并定位于中高级管理层面，解决了企业财务人员的出路问题，可以充分发挥其潜能和专业特长进一步为加强企业管理服务。
企业集团是一个复杂的经济组织，随着社会和企业的发展在不断变化，一种管理模式不可能适用于所有的企业，也不会永远适用于某个企业。通过某种方式，把财会人员管好了，财务管理搞好了，仅仅使得管理决策所需的财务信息显得真实和管理所需的部分基础工作有人落实，并不意味着这个企业的管理水平就已经很高。如果不考虑企业外在的监督和推动因素，企业管理水平的提高，最终还得依靠企业领导的正确决策和各个管理层面的协调运作。企业集团必须不断调整并适应变化的经营环境，以充分发挥企业人、财、物各方面的资源优势，为社会创造较大的价值。
本文关键词：企业集团财会人员管理管理模式管理
企业人员管理论文:企业专业技术人员管理论文
论文关键词:科技管理水平专业技术水平人才
论文摘要:本文分析现行的企业专业技术人员管理工作的薄弱环节，提出了与之相适应的改进和完善的具体措施，着力于前睹性地发掘羞藏在专1技术人员中的积极性和创造性。
随着“尊重知识、尊重人才”新风尚的形成，广大专业技术人员在社会主义建设中发挥了重要的作用，并在各条战线上取得辉煌的成就。但近年来在专业技术人员管理工作中出现了一些苗头:有的专业技术人员取得了专业技术资格“终身制”后，虚套上了“美丽的光环”，躺在功劳之上，不思进取;有的只图索取不讲奉献;有的学历与业绩贡献成反比等应引起注意，必须加强科学管理，更好地发挥专业技术人员在现代化建设中的作用。
一、专业技术管理工作存在薄弱环节的原因
(一)科技管理水平与专业技术水平参差不齐
科技管理水平与专业技术水平两者既有联系又有区别。科技管理水平是指担负一定行政领导职务的专业技术人员在科技管理中计划、决策、组织、指挥、协调、控制等方面的综合水平。专业技术水平是指专业技术人员运用专业技术理论和方法，解决生产实践中专业技术向题的水平。科技管理人员在人员工作中一般都能运用到一定的专业技术理论知识和方法。科技管理方法是专业技术方法之一。科技管理水平属于专业技术水平的范畴。
有的专业技术人员在工作在中因能运用专业技术理论和方法，解决了一、二个生产实践中的专业技术难题，工作较为突出，从爱护和发挥他们的才能出发，把他们提拔到科技管理岗位上，由于其本人还不具备领导一班人去开展管理工作的能力，没法在管理水平上有所发展，只顾自己忙，工作处于被动局面，或者因某些行政的事事务务反而耽误了对专业技术难题的攻关，形成了专业技术人员的科技管理水平与专业技术水平参差不齐。
(二)“德”与“才”严重脱节
邓小平同志认为:所谓人才，就是德与才的统一，是思想政治素质与业务能力的统一。对于“德”，即政治思想素质间题，业务工作能力强，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技术业务工作能力强。专并不等于红，但是红一定要专，不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上红。红与专的关系，实质就是德与才的辩证关系。
国有企业“三项制度改革”，对在实际工作中达不到辞退条件，而素质能力较差，“大错不犯，小错不断”;或违反工作纪律，领导和群众都不满意;或政绩平平，缺乏职业道德和修养;只图索取不讲奉献;资历与能力水平和业绩贡献不能划等号的专业技术人员，把他请下领导岗位后，这小部分人放不下架子，没能认真在思想政治上、素质上找差距，而是产生消极怠工情绪，起反作用，这部分人具有“才”，但不具备“德”。造成德与才严重脱节。
(三)学历、能力水平与业绩贡献未能有机结合
学历是专业技术人员掌握专业基础知识的程度和学识水平的标志，但学历并不等于实际工作能力。有的大中专毕业生几番苦苦补考后取得了学历，不但专业知识未真正达到较高要求，而且在实际工作中也无从让理论与实际相结合，更不用说实际工作能力。这部分人工作水平较低、业绩平庸，甚至不能履行岗位职责，空挂专业技术职务的衔，工作能力有限，不能独立处理问题和完成所担任的工作。他们在取得初次认定专业技术职务后，打击了另一部分学历层次低的专业技术人员的工作积极性，会使一些专业技术人员产生不良情绪，会使专业技术职务失去应有的光彩和意义。由于种种原因，有个别被聘了专业技术职务的，其技术水平、工作能力不一定就比得上没有专业技术职务或比其他专业技术职务低的强。事实上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的坏风气。如今，我们根据各企业的管理层次设定了相应的专业技术职位，不应让平庸者占了专业技术职位。
二、改进专业技术人员管理工作的主要措施
1.加强学习，注重素质育人才
同志提出:“领域干部一定要讲政治”。我们认为专业技术干部也要讲政治。在迎接新历史时期，专业技术干部的前程任重道远，时代对专业技术人员提出了更高的要求。加强政治思想学习，坚持不懈地加强精神文明建设。虽说专业技术资格是“终身制”的，但把专业技术职务评聘分开，把优胜劣汰方法引人人才培养和使用中来，把铁交椅搬走，换成活交椅，把专业技术职务时刻置于动态管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者让，庸者下，使专业技术人员有一种紧迫感、压力感、危机感，并在评聘分开中敢于管理、善于管理。国有企业实行对专业技术人员或科技管理干部“让”和“下”了，有效地强化了专业技术干部队伍的责任心，通过做过细的政治思想工作，让这些从科技管理岗位退下来的同志放下思想包袱，专心搞专业技术工作，让他们在工作中发挥各自专业特长，安心运用专业技术理论知识和方法，解决生产实践中的技术问题，使学历、资历与能力水平和业绩贡献能有机结合起来，真正做到又红又专。
2.评聘分开，以真才实干用人才
专业技术职务管理引人竞争机制，一定要评聘分开，要对获得专业技术职务资格的聘任实行职数控制。职数控制要根据企业的实际情况，科学、合理、能够满足生产和管理的需要便可，不能滥没。在职数限定的范围内，掌握以下评聘原则:①专业技术职务资格与从事的专业岗位不对上口时不聘;②专业技术水平和能力相对薄弱的不聘;③工作业绩不突出的不聘;④对已聘人员在工作中群众意见较多的不聘;⑤有各种违法违纪行为受到处分的不聘;⑥工作失职或发生生产事故，造成损失的不聘。严把专业技术人员年度考核和期满考核关，把德、能、勤、绩以及其他考核内容量化细分。
3.打破常规，不拘一格选人才
资历在一定程度上反映了专业技术人员的实践经验，有的专业技术人员虽资历不深，但专业技术水平与能力较强，业绩贡献突出。我们要打破常规选人才。
(1)一要打破求全的形而上学思想，坚持重其所长、重实绩、重潜力、不求全、不听邪、不看一时一事的原则选人才。对那些学历虽不高，然而通过刻苦自学和实际工作的锻炼，较好地掌握了专业技术基础知识，具有真才实学和较强工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的专业技术人员走上不同的领导岗位。同时要树立培养和造就成熟而健康的市场经济的新型人格观念。专业技术人员不但要有善于用科技抓经济、管经济的能力，而且还要有富有开拓性、应变性和科学性地运用客观规律去驾驭经济市场的人来搞科技管理工作。
(2)二要打破“年轻易傲”的片面思想，坚持重实绩。邓小平同志在谈到起用年轻人时指出:“一般人认为年轻人骄傲，这个并不是坏事，越有能力，越有自信。真是有点骄傲放在适当的岗位，他自己就会谦虚起来。”①由于我国还存在着人才顾忌超群起飞，社会排斥超群人才的消极思想，针对这种世俗观念，我们要坚持栋梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，让消极思想没有市场传播，让奋发成才成为企业风尚。按照邓小平思想坚持看实绩、看表现、看创新思想，大胆启用专业技术人才、加强政治思想教育，实践证明，年轻人是有能力的，是大有作为的。
4.活化管理，广开贤路出其才
人才难得，而人才是事业成功的基础，我们要爱护人才，提供良好的环境让专业技术人才各尽其才，允许人才朝着有利于发挥和发展的方向流动。(1)广开流动之路。通过公开招聘缺员岗位，让有贤之士自荐报考，合格录取聘任，使专业技术人员在车间之间、技术岗位之间、管理和技术岗位之间、党政之间流动。让专业技术人才越流越精，干部越用越活，为一批一专多能多向平衡发展的干部队伍提供了良好的培养环境。几年来，国有企业的专业技术人员有多人实行了岗位之间的调换。(2)广开锻炼之路，让专业技术人员向多方面锻炼发展:一是一线锻炼。新人企业的大中专毕业生都要分配到生产及时线实践，实习期满后，要通过专业技术专项题的论文答辩，由企业初次评定职称领导小组进行评审，听其是否能把课堂所学的专业知识真正与生产实践相结合。论文答辩不合格者，延期转正定级和评定职称。如国家规定大学本科毕业生实习期满后，可初次认定专业技术职务为助理工程师，企业实行对工作积极的毕业生，可按期转正，但对专业技术能力水平和业绩成果达不到要求者不给予初次认定专业技术职务，低聘一级专业技术职务，这样做既重学历，又不唯学历，重在评价专业技术人员的能力和业绩贡献。在专业技术人员中引人竞争机制，使专业人员有危机感。二是专题锻炼。把某单项工作或某项阶段性工作交给某个培养苗子去管理、去负责、去完成，在实践中磨炼才干，给他们提供成才的空间，给他们压担子。
5.效益挂钩，多种方式激励人才
人才是取得事业成功的基石，没有人才，什么宏伟目标都不可能获得预期效果。尊重知识、尊重人才，是邓小平同志在我党开创社会主义建设时期的重要思想，给我们在工作实践中识才、爱才、育才、用才指明了正确方向。国有企业的专业技术人才是企业腾飞的技术保障，我们对专业技术人员除了精神上的鼓励，还要采取一些其他方面的奖励措施，如将聘任后的专业技术职务与技能工资、岗位工资和奖金挂钩，实行住房分配、收人分配一条龙的倾斜政策措施来解决人才成长的生活之优、改善专业技术人员的物质待遇，可以充分调动专业技术人员的积极性和创造性，使他们工作起来更宽心、更顺心。
企业人员管理论文:建筑企业预算人员管理论文
1、压力管理
过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2000亿美元。1993年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为2000～3000亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国500家大公司税后利润的5倍[1].
预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。
本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。
相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。
2、组织支持
组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。
由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。
（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。
（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。
3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析
本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。
（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。
（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。
（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。
对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。
4、建议
本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。
根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。
（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。
（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生较大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。
（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。
从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。
企业人员管理论文:公共管理论文：如何搞好企业非业务人员的考核
公共管理论文
在《管理科学化考核是关键》一文中，我曾说道，企业员工的考核从内容上可分成业绩考核与素质考评两大块；对于二者必须先分后合，综合形成被考核者的考核总分；为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业考核必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、性。
但是，企业中的业务人员固然可以考察其"业绩"，然而企业中还有一些非业务部门，比如行政部门；甚至业务部门中还有些非业务人员，他们?quot;业绩"如何考核？其次，对于非业务人员、特别是管理人员，考核对其"素质"的要求也不应同于业务人员。本文就是要讨论这两个问题。
一、如何考核非业务人员的"业绩"
事实上，我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量囊滴袷导ǎ欠褐钙笠抵兴懈谖簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鹘够蛲瓿梢滴袂榭觯黄渲杏行?quot;业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？从我们的实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。
1、计划管理用一定质量要求下的"工作量"和"工作进度"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三：
A、"一定质量要求下的"；B、"工作量"；C、"工作进度"。
2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。
一个较大企业的计划管理体系，应该是一个由集团计划、部门（子公司）计划、小组计划和个人计划相衔接；中长期发展规划、年度生产经营计划、年度工作计划、月度计划、周计划相衔接；经营项目计划、销售计划、成本费用计划、利润计划、人事计划、财务预算计划、日常工作计划相衔接的，总目标与分目标相结合、战略计划与战术计划相结合的，严密、完整的计划管理体系。必须真正做?quot;层层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划"。
没有这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都是没法搞好的，都不免会流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
3、计划管理的原则
A、适度从高、从严的原则--我们知道，目标太高、要求太严，与目标太低、要求太松，都是不合适的；计划中的目标和要求，必须是人们通过付出较大努力而能够达到的。
B、周密、完备的原则--中短期计划、部门、局部及个人计划应是公司长期计划、整体计划的分解，因此计划要覆盖、衔接；再者，计划中任务与计划外任务要处理好关系。
C、充分量化的可衡量性原则--例如，完成一项计划可以得多少分、完成计划的多大比例可以得多少分，计划中任务与计划外任务各占多少分，都应有明确规定。
D、"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的原则--为激发员工的参与精神，公司整体、中长期计划，部门、局部等计划的制定，必须有员工的参与讨论、提议；员工个人的计划，更需以员工"自报"为基础。为了计划的一致性、衔接性和计划的质量，则需"集中"和"公议"。但"民主"与"集中"、"自报"与"公议"之间，必须是充分的上下交流；否则，不切实际或不得人心的计划，是不可能贯彻好的。
E、依法制订、依法执行、依法修订的原则--计划的制订必须依法而行，按照上述"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的程序进行；一旦订立完毕，就当视之为法，认真执行，特别要防止企业领导人随心所欲更改或推翻计划，否则对计划管理破坏性极大；计划的修订也必须按照法定程序进行，什么程序下制订的计划，也必须在什么程序下修订，否则就应当视之为违背计划，视之为违法；考核应当严格以依法定程序制订的计划为准，而不是以未经法定程序的变动为准，不管这种变动是出自哪个领导人的意志。
这样一来，我们实际上已经把业务人员的"业绩"考核与非业务人员的"业绩"考核用"计划管理"统一起来了：与"计划管理"紧密结合的"业绩考核"，既适用于非业务人员，也适用于业务人员。
二、如何考核非业务人员的"素质"
企业对所有员工在"素质"方面的要求是不一样的：不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样；考核制度也必须体现出这种差别。
1、"素质"考核必须体现积极的价值导向
为了使考核制度的价值导向趋于积极，我们除了要在"业绩"和"素质"二者的考量中体现"崇尚业绩"的原则外，在"素质"考核内容中，也大有文章可做。
通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有几十项，其中有"劳动纪律"、"廉洁奉公"、"尊重同事"、"关心下属"、"言谈举止"、"知识广度"、"健康状况"、"表达能力"，等等、等等，全则全矣，然毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。
对企业的全部工作人员，包括业务人员和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。
2、"素质"考评中究竟应该考察些什么
在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下?quot;等素质的考察，是对干部的基本要求，处基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考察，其核心的是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占较大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的较高要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。
对于管理人员，还应该根据公司领导(高层)、部门领导(中层)和主管(基层)三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考察中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其出思想的能力、协调的能力，对基层干部应强调其具体操作技能，而中层干部的思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从我们的实践来看，对于高层，应是50：40：10；对于中层，30：40：30；对于基层，则是10：30：60。其三，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是：20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。
对于普通员工、特别是对于业务人员的素质考评，则主要考察其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜能的考察，以为其上升留下空间。
3、"素质考核"与"业绩考核"为什么一定要先分后合
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。
4、考核如何与奖惩、任用挂钩
一点要指出的是，业绩考核主要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩；比如每月进行的业绩考核应当与浮动工资、月奖金、季度奖挂钩，年终考绩与年终奖、工资调整相联系等；在同样职位上，广义?quot;业绩"应是决定分配的标准。而素质考评主要与人员任用、干部提拔挂钩；人员任用、干部提拔不但要看有关人员的"业绩"，而且要以素质考评为依据，而不能以业绩为依据；正如军队中不以战功为选拔将领的依据、业务员不因其业绩好就能当经理一样。
企业人员管理论文:完善企业流动人员人事档案管理工作的措施
摘要:随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求,虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题,但是只要我们勇于探索、不断开拓,就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。
关键词:企业;人事档案;档案管理;流动人员
引言
在中国丰富的档案财富中,企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。探求企业流动人员的人事档案管理,必然有利于相关部门在管理中对有效信息的获取,推动企业人事档案工作的改革,对促进中国经济发展、社会进步具有重大的现实意义。
一、人事档案实现信息化管理
在信息化程度日益加深的现代社会,档案作为一种特殊的重要信息,对其进行现代化管理是必然的发展方向,流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术,利用计算机技术对流动人员人事档案进行信息存储、检索等,进而实现网络化管理,是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题,流动人员人事档案管理的信息化建设应从以下三个方面着手:
一是档案库管理现代化。档案库的管理,需要以科学的手段来扭转“看堆守摊”的局面,以适应档案管理信息化的对内要求,可以建立人事档案信息的专用数据库。二是档案资料电子化。利用计算机、扫描仪等现代设备和技术,将档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文章图片甚至声像资料转变成数据资料,使档案数字化、信息化,在档案查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。三是档案服务网络化。利用局域网、互联网、党政网等网络平台,建立人事档案信息化服务系统。在人事档案专用数据库建立起来后,还要有一定的专门网络和专门网站才能实现人事档案信息的交换、流通,也才能实现人事档案信息的异地查询和人才流动管理。
二、规范人事档案管理各环节
1.完善档案材料的收集。档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象,是提供利用的前提。档案材料必须真实、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。为有利于工作的顺利开展,应采取一系列切实可行的措施。
一方面,要从人事档案收集环节本身进行规范化管理。一是建立健全流动人员档案材料收集网络,根据材料形成的规律和特点采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集等方法。二是与流动人员或用人单位签订档案管理合同,以契约的形式明确双方的责、权、利,并严格执行确保形成的材料及时归档。三是流出或接收的档案必须完整、齐全,任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。接收人员在验收时,如发现材料不齐或丢失,要设法查找或索取必要的组织证明确保档案材料齐全、完整。另一方面,改变传统消极的收集保存方式。传统的档案收集实际上就是对人事档案的“接收”,是整理之后单纯意义上的档案保存,这样也就在很大程度上失去了流动人员档案管理的意义。因此,要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。如有些人才流动服务机构创建的“人事立户”的存档模式,即流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的,这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系,与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象,用人单位“直接用人,间接管人”,而管人主要是通过与人才流动服务机构合作管理档案来完成的,流动人员的年终考核材料、聘干表、档案工资表和出国、奖惩等档案材料的收集和整理先由用人单位完成,在制成正式材料一个月内送交人才市场,并由其根据国家有关流动人员人事档案管理的规定进行审核归档。
2.严格档案转递手续。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这就对其档案的转递有着越来越高的要求,确保其人事档案安全、顺畅的转递是企业流动人员人事档案工作的重点。人事档案的转递虽然有相关的规定与政策,其关键问题就在于如何使档案转递更为规范,使档案更能发挥利用价值。
国家人事部《流动人员人事档案管理暂行规定》中要求:“人才流动服务机构凭符合国家有关政策规定的人员流动的有效文书,向流动人员原单位开具调档函,原单位接到调档函15天内,将流动人员人事档案随档案转递通知单转交人才流动服务机构。转递的流动人员人事档案必须完整齐全,不得扣留材料或分批转出。人才流动服务机构经审核无误后,及时将档案转递通知单回执退回原单位。”“人才流动服务机构接管流动人员人事档案,须由流动人员或其现所在单位办理委托存档手续。人才流动服务机构应与流动人员或其现所在单位签订档案管理合同书,合同书须明确双方的权利、义务等内容。”并且,档案的转递应通过机要交通或派专人送取,不得邮寄或交流动人员本人自带。应当交接的档案一定要尽快移交,人员流动后留下的档案,流出单位应尽快将其档案转递到人才市场或新用人单位,收到的档案经核对无误后,立即做好入库登记。在档案管理过程中,坚持管人与管档并存的原则,即人在档案在,人走档案走,档案与人不能脱节。
3.优化档案内容构成。优化档案内容构成,不仅要继续保留传统和共性的反映个人年龄、经历、社会关系等基本信息内容,更要突出创建反映个人专长、知识水平、业务能力、职业道德等个性化的内容。
一要创建能力档案。重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况,以及参加各种资格考试、注册考
试等反映个人才能的资料。二要创建业绩档案。要及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案,为凭实绩选人、用人提供必要的依据。三要创建诚信档案。要规范企业流动人员自身诚信状况的管理,重点记载政治自律、专业技术人员学术和技术水平以及个人公共道德与行为方面的信用资料,并加强推广应用。唯有如此,才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升,有关部门可通过档案记载确定对企业流动人员的选拔和培养,人们才会更加重视人事档案的重要性,在一定程度上也可减少“无头档案”的产生。
三、拓展人事档案管理方式
在社会主义市场经济条件下,人事是适应中国企业流动人员管理的新方式,是一种促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公众服务的制度。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才流动服务机构代管。随着新形势的出现与发展,人事制度也开拓了新的服务形式,实行“人事派遣(人才租赁)”制度,这在一些地区已经实行。它由人才市场担当员工的法定雇主,负责派遣员工的人事管理,实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同,实现劳动关系转移,提高人力资源配置效率和使用效益。
实行人事派遣后,对于用人单位而言:一是用人单位便捷用人,打破人事关系与劳动关系一体管理的局面,租赁单位用人,专业机构管人。二是人才资源共享。通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展,可以有效地促进地区人力资源的社会共享。三是选人,规避用人风险。中介机构根据用人单位的要求,利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定,使招聘更加有效。四是可突破编制限额,满足用人需求。一些属于定员定编的单位可以通过派遣增加员工,这样用人单位可以在不扩大编制的情况下解决用人需求。
对于被派遣人员而言:首先,可以使人事档案等人事、劳动关系的管理得到保障,完善工作档案如工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容,能更好地维护劳动者的合法权益。其次,派遣人员合同到期后,若不再续签,由于其人事关系仍然由人事派遣服务机构。其工龄连续计算,并可继续为人员代交社会保险费,办理各种以人事档案为依据的各种证明等人事服务。
小结
人事档案是与人类个体密切相关真实的人生记录,对人事档案的管理可以说是伴随着人类社会的发展而产生、发展和完善的。随着市场经济与人事制度改革的深入,人员的流动将会越来越频繁,这对作为企业档案管理工作中必不可少环节的企业流动人员人事档案管理工作提出了更高的要求,虽然企业流动人员人事档案管理是一个复杂的系统性综合问题,但是只要我们勇于探索、不断开拓,就一定会找到适合本企业发展的人事档案管理的新举措。
企业人员管理论文:对加强国有企业中层管理人员职务犯罪的预防对策
论文摘要:中层管理人员一旦发生违法违纪、甚至犯罪等问题不仅会对企业正常的经营生产秩序造成严重影响,而且组织上的多年培养、个人的不懈努力、家庭美满的生活都将付之东流,其损失无论对企业还是个人都将是巨大的。因此,有必要对国有企业中层管理人员职务犯罪的现状进行分析并提出相应对策。
论文关键词 国企中层管理人员 职务犯罪 预防对策
中层领导是国有企业的中坚力量,承担着企业战略决策的执行,以及基层管理者与高层领导者沟通、协调的职责,发挥着承上启下的作用,是企业的桥梁、枢纽和脊梁。中层管理人员一旦发生违法违纪、甚至犯罪等问题,不仅会对企业正常的经营生产秩序造成严重影响,而且组织上的多年培养、个人的不懈努力、家庭美满的生活都将付之东流,其损失无论对企业还是个人都将是巨大的。
据调查分析,某基层检察院5年来共查处国有企业中层管理人员职务犯罪案件27件27人,其中犯受贿罪24人、犯贪污罪3人,均为驻区国企单位人员。
一、犯罪原因
(一)主观原因
一是从主观上放松了对世界观的改造,置党性、国法于不顾。一方面私欲熏心、贪荣慕利。作为企业中层领导,掌握着一定的资金、资产处置权力,看着手中运作的大量资金,心中贪欲滋生,人性的欲望呈现出“为我主义”,将党、国家和人民赋予的权利据为已有,从中谋取不正当利益,来满足自己日益膨胀的私欲。如驻区某电厂设备部主管张某利用为本单位D71网络工程建设及固安电厂筹建小组采购物品及办公用品的职务便利,在购买电脑、商务、办公用品时,采取多付款、开发票平帐的手段,分数次将本厂多支付的公款497000余元提出,除用于支付输煤车间工程款64000余元、购买办公用品20000余元外,张江将余款410000余元据为已有。另一方面,盲目攀比、心幸侥幸。他们在企业工作多年,且上有老、下有小,家庭经济也不厚实。看到与自己有业务交往的人出入豪车、享受奢华、花钱如流水,而作为给这些人带来财富的自己却只能独享清贫,心态开始失去平衡,进而在为业务客户谋取利益时收受或索要财物。自感无人知晓,神不知,鬼不觉,岂想“天知,地知,你知、我知,何谓无知?”至此东窗事发,后悔已经晚了。如某建筑集团有限公司及时建筑工程分公司项目经理姜某受贿案,在承包首钢电力厂电塔基础工程挖土方的包工头挖到钢渣层时,姜某对包工头说:“钢渣的单价肯定比土方的单位高,在结算的时候我给你多算钢渣量,你能多挣钱但得给我点好处。”为此向包工头索要好处费30000元。
(二)客观原因
一是监管不到位。正如法国伟大的启蒙思想家、法学家孟德斯鸠所言“一切有权力的人都容易滥用权力,这是万古不变的一条经验”。“要防止滥用权力,就必须以权力约束权力”。权利的运行程序没有及时实施有效监管,在某种程序上导致企业权力部门化、部门权力个人化,为这些中层领导与业务利益人的“秘密”交往带来可乘之机。二是各种内部监督制度多而空,难以具体落实。有的国有企业监督措施、考核办法虽制定了不少,但效果不是很明显。主要是由于规定不够具体明确,原则性、粗线条的规定多,而定量、标准具体的少,就事论事、松散应急性的规定多,超前、整体配套的少。特别是对违反规定的行为缺乏明确的惩治和处理办法。追究责任力度薄弱,可操作性较差。三是一些中层领导在制度面前搞特殊化,对下不对上,影响了监管制度的严肃性。
二、预防对策
要使我们的国企中层管理人员遵纪守法、廉洁从业,面对物欲诱惑泰然处之,就必须重源头抓预防,严过程强监管,从多个方面入手加强企业中层领导反腐倡廉建设工作。
1.入职预防,严控带病上山岗。坚持民主、公开、择优的原则,提高选人用人公信度,形成充满活力的选人用人机制,促进人才脱颖而出,走向中层领导岗位。在干部选拔、作用过程中,严格组织程序,正确分析和运用民主推荐、民主测评结果,增强科学性和真实性。在探索建立科学合理的干部选任提名模式的基础上,通过创新民主推荐、民意调查、群众满意度测评等工作,推行干部任用公示期、试用期、考察期、聘用期,实施横向考察、纵向培养,从源头上杜绝“带病上岗”,匡正用人风气,切实把那些靠得住、有本事、肯干事、干成事的干部选拔到领导岗位上来。 合理配权,严禁权力集中。把握权力运行规律,建立健全结构合理、配置科学、程序严密、相互制约的权力运行机制。以权力制衡为方向,逐步分解过于集中的企业经营管理权力、重大项目动作权力,对重要部门、关键岗位进行合理赋权,使这些单位和部门的权力运行处于有效制衡状态,防止权力过于集中产生****。同时,充分发挥上级、同级三级监管作用,确保干部正确行使权利。上级及时了解和掌握下属的思想和廉政状况,以便对症下药,及时教育挽救干部;同级充分发挥组织考察、纪检监察、审计监督、财务稽查和相关科室专业职能作用,使管人、管事相结合,集权、分权相结合,形成监督的合力;下级正确发挥检举、揭发、申诉及 信访工作的主渠道作用,在日常工作中,对党员干部行使权力情况进行监督和制约。
3.审计预防,严格财务监督。采取重点审计抽查与经济责任审计相结合等方式,建立健全企业内部力量与借助社会力量相结合,审计报告与审计通报相结合的内部审计机制。规范财务预算管理,强化阶段性检查,保障企业资产和资金安全,促进资金使用效益的提高。财务或审计部门要定期对往来账款、银行账户、专项资金使用等情况开展内部审计调查。检查要重点落在资金使用安全、经营管理规范、干部经济责任履行等方面,对存在违规操作问题要及时发现及时纠正和查处。企业资金使用安全了,干部贪污受贿的问题也会从源头上被遏制。 教育预防,严防思想滑坡。从强化中层领导思想教育入手,努力提高三种意识,即即廉洁自律意识、自觉接受监督意识、主动大胆监督他人意识,营造思廉、树廉、倡廉的企业氛围。采取有效的方式和方法加强对干部的思想政治教育,尤其是理想信念、党的宗旨和群众路线教育、法制教育,牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观;加强法律法规、党纪政纪和预防警示教育,使干部都能深入了解掌握党纪政纪条规,自学遵守党的纪律和国家法律法规,在实际工作中正确行使手中的权利,从而更加“自重、自警、自省、自励”,“慎独、慎情、慎微、慎友”,提高提高反腐倡廉的自觉性;加强干部的党性教育,使每个党员干部都铭记于心,懂得在党内,无论是职务大小,党员的地位是平等的,既要监督他人,又要接受他人的监督,以严防干部思想滑坡,促进干部廉洁从业。 制度预防,严查管理漏洞。“制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”。制度作为要求大家共同遵守的办事规程,具有严格的规范作用和鲜明的行为导向性,它是管理人员权力运行的准则,是规范管理和执法执纪的准绳,是党内外群众监督管理人员的依据。许多****问题的发生都是钻了法律法规及企业规章制度的空子,因此国有企业亟需制定、修订和完善相关细则进行规范制约。企业相关职能部门要真正负起制度的监管责任,善于及时检查、发现和弥补制度漏洞,使各项制度规定更加健全、完善、系统、成熟,并按照党风廉政建设责任制的要求,认真抓好制度落实责任的监督,一级抓一级,层层抓落实,出现问题,坚决追究。
同时,要强化落实领导定期交流机制,“流水不腐,户枢不”。一方面防止出现小集团、小利益群体,形成滋生贪、腐的土壤;另一方面,干部定期交流机制,符合干部、人才成长的规律,有利于干部的战略性培养,形成企业与个人相互促进、相互提高的双赢格局。
6.打击预防,严惩违法犯罪。严格执纪、执法,明确企业经营和干部权力运行的“高压线”,企业要对有法不依、有章不循、违法违纪行为要加大惩治力度。该批评教育的要及时提出批评,该通报的要在确定范围内进行通报,并提出限期整改要求。对应给予法纪行政法律处理的应坚决处理,不搞下不为例,以防“小患”酿“大错”,“千里之堤,溃于蚁穴”。
重源头抓预防、严过程强监管,检企联动、人人参与、层层设防,构筑起廉政风险防范堡垒,干部才能廉洁从业,企业才能健康发展。
企业人员管理论文:企业离退休人员管理的对策
【摘要】煤炭企业离退休职工的管理工作在构建和谐矿区的工作当中有很重要的作用,能够影响构建稳定的职工队伍,并且能够在很大程度上来影响企业的可持续发展。在工作过程当中煤炭企业要以人为本,要从职工的具体情况来考虑,把握好煤炭企业离退休管理工作的规律和特点,加强离退休人员管理工作的质量。
【关键词】企业;离退休;人员管理;对策。
我国市场经济发展的趋势就是实行离退休人员的社会化管理。煤炭企业的离退休人员在企业建设的初期,奉献了他们的青春,等到他们退休之后,应该得到社会的保障。企业要对离退休人员实行社会化的管理方式来解决这些职工的后顾之忧,从而为他们养老。在离退休人员管理的工作当中,煤炭企业还有很多问题等待解决。煤炭企业离退休管理工作涉及到的范围很广,管理的对象的特点相当显着:这些职工居住的地点很分散,给管理工作带来了很大的困难。很多煤炭企业离退休职工回到家乡生活,这给管理离退休人员带来了很大的难度。离退休人员的体力很差,也不会很积极地参加各种活动,很容易就会产生孤独的感觉,从而引发多种疾病。还面临着一个很重要的问题就是经济的负担,离退休职工住院治疗的费用很高,很多职工都不能承受这么重的经济压力。
一、煤炭企业离退休人员管理面临的问题。
1、社区的发展不平衡。
由于社区的发展情况不同,这就阻碍了管理工作的顺利实施。社区的建设才属于开始的阶段,多数社区的工作人员很少,而且社区活动的经费严重不足。所以,在这种没有专门的场地和工作人员,没有老人们活动的场所。还有一些社区聘用了一些管理服务的人员,但是他们没有发挥他们的作用,忽视了为退休职工的服务工作,而把精力放到了社会医疗保险上面。所有的社区都是属于城区办事处,没有专人来服务这些离退休职工,所以很多问题都得不到解决。
2、管理经费的提留有很大的难度。
社区管理经费的问题制约了管理工作的落实。要想做好煤炭企业离退休职工的管理工作,要首先解决的问题就是落实经费的问题。本身企业应该把经费都上交给管理部门,但是一次性上交的难度却很大。煤炭企业给离退休人员的资金很有限,而且企业资产的分割有很大的难度,这使得资金很难去兑现。由于社区管理的经费比较紧张,社区的退休老人如果想开展各种活动,就没有资金的支持,导致活动不能顺利开展。
3、社区离退休人员的福利不同。
由于社区的不同的福利,影响了离退休人员对社区管理的看法。效益好与效益不好的企业的离退休人员在医疗待遇等方面会存在很大的差距。所以,一些待遇好的煤炭企业的离退休职工不愿意接受社区的社会化管理,而一些待遇很一般煤炭企业的离退休职工希望尽快能够把社区的管理社会化。
二、煤炭企业离退休人员管理的对策。
煤炭企业的离退休职工的管理工作应该根据企业和职工的具体情况来考虑,切实加强管理工作的水平。
1、完善相关的管理制度。
煤炭企业要完善相关的制度,保障社区管理工作能够稳定。
可以先把破产或者是重组的煤炭企业的离退休职工纳入到社区管理,如果职工的档案移交工作不是很方便,就可以先不做这项工作。职工的档案要由专人来统一管理;在职工的保险方面也要能够制定相关的政策,来解决这些离退休职工的医疗保险问题。还要能够解除社区管理的离退休职工的各种问题,还要能够提高那些还没有纳入社区管理的离退休职工的积极性。社区管理要制定合理的制度,为社区的社会化管理的工作奠定基础。各级地方政府要把社会化管理的工作提上日程,帮助这些职工解决问题,制度有效的方案。比如可以确定社区管理的机构,明确工作人员的制作,落实管理的经费问题。还要一步步把所有的离退休职工都纳入到社区的管理当中,办理社保的机构要能够引导离退休职工办理相关的手续。
2、为煤炭企业离退休职工提高生活上的保障。
要完善职工的养老保险的制度,落实好他们的生活待遇。要确认好职工的出生年月和缴费的年限,把离退休职工的档案移交的工作做好,要及时办理手续。为了能够技术职工的待遇,切实保护好职工的合法权益。在办理审核手续的时候,认真把参保人员的各项信息核对,各个数据之间没有逻辑方面的错误,要保障养老金的。为了使得离退休人员的理解,可以先把退休人员的基本情况进行公示,然后请本人来签字。如果由于没有得到个人账户对账单而无法办理退休的手续的时候,企业按照规定不支付职工的工资,而且这些职工的养老金还没有批下来,给退休职工造成了生活方面的困难,企业要为他们每月发放生活费,等到养老金发到单位之后,再扣除发放过的生活费,这不仅为退休职工提供了生活的保障,还保障了企业的利益。
3、筹集资金。
煤炭企业要筹集资金,从而能够保障社区管理工作的顺利实施。所以说要想做好退休职工的社区管理工作,最重要的问题就是解决经济问题。所以,要从各个方向来筹集资金。要按照文件的规定,来解决服务工作的经费。还要向企业来收取服务费,对于改制或者是破产的企业要把管理费提留出来,企业如果不能一次性缴纳,就可以分几次缴纳。
4、加强社区党组织建设。
在已建立健全社区党总支、党支部的基础上,一是按退休人员党员的居住方位,建立退休夫员竟小组。对于原企业退休人员居住在其他社区的党员应与所在社区党组织联系,将组织关系转入所在居住地社区,就地参加党的组织生活。二是社区党组织应采取不同形式,结合党的路线、方针、政策和党在一个时期的中心工作,根据退休人员党员年龄结构、身体状况有计划地安排组织活动。凡重大节假日都应有组织地安排活动。以增强党员的组织观念,启发全体党员自觉履行党员义务,保持党员先进性。三是社区和党组织开展健康向上的文化体育活动,增强离退休人员的体质,陶冶离退休人员的情操。
5、采取多种形式使离退休职工老有所学。
学习是许多离退休职工生活中的重要组成部分。要紧紧围绕党的各个时期重大政治活动,采取征订报刊、发放资料、办班辅导等形式,建立以政治时事为主要内容的常规学习体系,并做到对体弱多病、行动困难的离退休职工实行送学到家,对远涉外地、不能参学的离退休干部实行函学到人,对文化偏低、视力不行的退休干部实行帮学到位,切实做到党中央有重要会议、中央领导有重要讲话、报纸杂志有重要社论等相关内容,都要及时组织离退休职工学习。
总之,离退休管理工作做好了,既能更好地安抚离退休职工,又能间接地做好在职职工的思想稳定工作,使他们安度晚年生活,还能促进家庭和社会的和谐稳定,巩固和发展煤炭企业 的建设成果。
企业人员管理论文:试论中小企业财务人员管理
摘要:中小企业一般规模小,财务人员结构特殊,难以管理。本文分析了中小企业财务人员特点和管理难点,结合工作实际,论述了如何加强中小企业财务人员管理,把中小企业财务队伍打造成为素质高。稳定性强的和谐团队。
关键词:中小企业 财务人员 构成特点 人员管理。
一、加强中小企业财务人员管理的意义。
财务管理并非局限于收支、记账、报账的层次上,企业财务管理贯串于企业管理流程的每—个环节。因此,企业财务管理是企业管理的杨D,是企业管理的重中之重。企业财务管理究其实质是人的管理,人是现实生活中最能动、最积极的因素。离开人,一切规章制度和法律条款都失去意义和作用。即使有再健全的规章制度,纵有再规范的《财务通则》、《会计准则,财会人员的素质低下,敷衍行事,消极怠工,也绝不会发挥出欲想的工作效果。因此,努力提高企业财会人员的素质,加强企业财务人员管理是十分必要的。
二、中小企业财务人员构成特点。
中小企业大多规模较小,工资、福利待遇无法和国有大型企业相比,企业吸引力也不够,导致中小企业招聘到的财务人员专业知识和业务能力整体水平相对不高。
中小企业的业务相对简单,管理层对人员文化层次要求不高,也导致中小企业财务人员整体素质相对较低。
中小企业学习培训机制不完善。学习气氛不浓,追求上进心不强。
导致整体素质不高的状况加剧。
中小企业经营过程中抗风险能力差,现实中的生存时间一般不长,员工没有稳定感,无法像大型企业有“铁饭碗”的心理保障,财务人员流动性强,团队不稳定。
三、中小企业财务人员管理存在的问题。
财务人员综合素质不高,影响工作的整体水平和工作效率。
后续教育培养容易。
财务人员队伍不稳定,影响财务队伍发展的持续性,管理人员苦心培养。好不容易培洲成一个好员工,有可能给好员工跳槽留下后患,给管理人员自己制造隐患。裙带人员体系的构成,导致工作不好安排,工作执行力差。
四、如何加强中小企业财务人员管理 加强人员的学习培训。
(1)电脑操作和应用。特别是电脑基础应用和Excel软件的操作和应用。电子表格是财务人员日常工作中使用频率较高,并且对提高工作效率作用较大的电脑工具软件,作为—个好财务人员要能够灵活使用表格格式设置和常用公式,当作一项财务人员基本功来掌握。
(2)作为现代财务人员,财税法规更新很快,被称为“内行人学不会,外行人看不懂”,长时间不学习就会导致退步落伍,跟不上步伐,国家财税部门每年都会出台上千条新的财税规章文件,与实际工作息息相关,稍一疏漏。就会影响工作,特别是税务方面的规定,与企业经济利益直接挂钩,不能正确应用,有可能给企业带来损失。
(3)财务软件的学习。尽管中小企业规模小,但如果不使用财务软件进行核算,靠传统的手工记账,根本不能满足核算和管理
企业人员管理论文:企业人力资源管理人员职业紧张及影响因素思考
【摘要】随着经济的发展、社会的进步及竞争机制的引入和管理方式的转变,紧张已经成为当今重要的职业卫生问题之一。在中国劳动人事管理体制改革不断深入过程中,企业人力资源管理必将面临更多的机遇和挑战,其工作人员自身的职业紧张和健康问题也将更加突出。文章对企业人力资源管理人员职业紧张的表现和影响的主要因素进行分析。
【关键词】职业;职业紧张;人力资源管理
现代社会竟争加剧,不良的职业心理因索对职业人群健康的危害逐渐成为管理领域日益重要的研究课题。企业人力资源管理人员在面临传统和现代的双重挑战,职业紧张和健康问题也将更加突出。
紧张源于selye的“应激学说”,即机体对环境刺激的非特异性反应。紧张的概念至今仍未能形成统一意见。本文认为紧张的定义应当努力体现心理特征的变化,即紧张是个体对外部需求与反应失衡时所产生的后果。心理学的紧张模式是强调人体与环境影响因素之间的相互作用,个体对紧张的反应共同规律是表现为一般适应性反应,它分为三个阶段,即警告(机体准备阶段)、抗衡(适应阶段)和塌陷(衰竭阶段)。
作为紧张的一种特殊状况,职业紧张是指在职业条件下,个体不能应对某项特定工作,能使人产生心理紧张的环境事件及其引起的短期生理、心理或行为表现。20世纪70年代,caplan等人提出过有关职业紧张的模式,但它未能反映紧张的整体性概念,职业紧张分析模式应从紧张的源头、个体特征和影响应激反应因素间的交互作用、过程及效应上分析。
一、企业人力资源管理人员职业工作特点
人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。人力资源是企业最重要的资源,在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源管理是当今中国企业变革过程中不可或缺的一部分。
人力资源管理工作需要具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。但是,从传统的人事管理到现代的人力资源管理,企业人力资源管理人员所处的环境和职业现状却不容乐观,参与企业重大决策的机会和发言权很少;而现实对人力资源管理人员的要求却越来越高了,从业人员必须既懂理论又具备实践经验,能够解决各种与人相关的问题。
二、企业人力资源管理人员与职业紧张有关的几种主要症状表现与后果
(一)表现在情感和认知能力方面的心理症状
如工作满意度下降、抑郁、焦虑、退缩、心理疲劳、失眠、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强,“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲劳在身体上的典型表现。人力资源管理人员心理疲劳更多是表现在人际交往上,如与家人或朋友沟通越来越少、不愿与人接触,以及爱讥讽、对人失去好感;还体现在工作效率下降上,如容易忘事、难以专注于工作、做事费力,难以快乐,无法跟自己开玩笑等。
(二)紧张反应可诱发与紧张相关的躯体疾病的生理症状
人力资源管理人员在大量复杂的信息中需要做出的决策,承受的压力较大,容易出现包括心血管系统、肌肉骨骼系统、胃肠道、心脏病、高血压、胆固醇增加、心室肥大、皮肤起疹、秃头、狭心症以及心肌梗塞长期生理征兆。
(三)职业倦怠的产生
它是由于个体无视自己的个人需要去完成强度过高的工作任务时所导致的一种精疲力竭的状态。职业倦怠有三个核心特征:情绪衰竭状态,失去人性化和个人成就感降低。人力资源管理者职业倦怠是他们在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态,是他们不能顺利应对工作时的一种极端反应。精疲力竭的发生是不能应对职业紧张的最重要后果之一。
(四)表现在个体和组织方面的行为异常
人力资源管理者个体方面表现为逃避工作、酗酒、滥用药物、食欲不振、敌对行为,家庭关系不和睦;组织方面表现为职业效能降低,职业动机和热情下降,职业退缩(离职、缺勤、旷工)以及应付能力下降、行为扭曲,很多企业里从事招聘、员工关系管理的人员较普通员工跳槽频率高很多。
三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素
职业紧张因素是指人们在工作过程中,能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素,即紧张源。我们可以通过德国的Siegrist在1996年提出的“付出一回报失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )来分析企业人力资源管理人员职业紧张特征与来源。该模式的着眼点是个体对工作的付出与他(她)从工作中获得的回报(包括工资、尊重、职业保障以及晋升)是否相当。当付出过高而回报过低时,个体被认为是处于紧张状态;反之,低付出高回报状态则没有职业紧张的产生。对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张的程度。随着中国经济的腾飞和企业的迅猛发展,目前大部分本土企业正面临由粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型,企业能否成功转型,在很大程度上取决于企业人力资源管理的建设及运行情况。对此,需要从个体、资源、职业和社会因素综合分析人力资源人员职业紧张的来源。
(一)个体因素
1.自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应,对于同样的职业压力情境,具有良好人格品质的管理者往往能更好地面对和调节。中国的人力资源管理人员更多是内倾性格,富于内省,缄默冷淡、不喜欢刺激且有些悲观,遇到压力时往往不善于向他人倾诉,久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。如果是情感脆弱而又处于低支配感状态下的人,更倾向于发生职业紧张,显示出更多的@ 型行为,如欲望很高,时间急迫感强,具有高度的竞争性的心理表现得充分。2.自我期望过高。一个人对工作要求的高低直接决定了其工作压力,工作要求高的人必定会承受较多心理压力,容易产生职业紧张。企业人力资源管理人员普遍具有强烈的责任感以及追求的倾向,作为企业员工的倾诉对象,当员工遇到困难或者看到企业管理阴暗面时,可能会向人力资源管理人员反映,但是当员工反映的问题无力解决时,被倾诉对象的内心必然产生困惑和沮丧,造成很大的压力和紧张情绪。
3、自身专业知识和实践知识的匮乏
。人力资源管理工作对从业人员的综合素质要求较高,除了应具备精益求精的敬业精神、严谨的工作态度之外,还应具备扎实的专业知识和人文社科知识。现实中,的人力资源管理者少之又少,绝大多数从业人员“半路出家”, 不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题,以原有的知识结构和思维模式在飞速发展的企业面前显得力不从心。
(二) 应对资源与应对反应
应对指的是对外部刺激所发生的为预防、避免和控制情绪紧张的反应活动。
1.应对资源是指能增强个体应对能力的因素。研究得较多的应对资源因素是社会支持,社会支持对减少职业紧张有重要作用,尤其是从同事和领导那里[！]得到支持,对个体的心理和生理反应极为有利。社会支持表现在:获取情感的支持,相互尊重和帮助,具有缓冲作用。人力资源管理工作更多是服务于其他部门,较多时候需要独立处理工作和承担责任,比较难得到同事和领导的大力支持,难免不会发生情感上的衰竭和社会支持的缺失。
2.应对反应是个体对紧张源刺激的反应活动。应对反应分为三个类型:改变紧张状态的应对反应,即改变或修改一种紧张状态的应对反应;改变紧张现状的应对反应,这样使其发生紧张度降低甚至不发生;改变已发生紧张后果的应对反应,即尽可能减少紧张状态的负面影响。德鲁克说过:管理首先是一种实践,所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。在多数情况下,工作需要心理支持和激励,应激可产生激励作用,争创佳绩,进而从工作中找到自信,得到满足;反之,工作中存在过度或持续增强的“应激源”,则会导致不良反应。不少企业人力资源管理人员被各种所谓的理念和工具迷惑,不能根据实际情况采取有效应对措施,缺乏判断力,出现应对失误。
(三)职业因素
1.角色误区。角色误区表现在任务模糊、任务超重、任务不足和任务冲突方面。戴维.乌尔奇指出:人力资源管理的角色是多重的,可以是战略性伙伴、人力资源方面管理专家、企业变革的人、员工激励者,既是公司利益维护者,也是员工利益代言人,是“上传下达、左右逢源”的角色。不能地定位是很多人力资源管理者工作难以开展的重要原因,有的人往往千方百计为公司节省各类费用,一味地规避法律,侵害员工的利益,从表面上看是为公司节省了费用,但从长久来看,往往会导致员工关系紧张,结果企业的效益下降,自己部门也承受着巨大的压力,要经常应付员工责问、劳动仲裁。这种情况下,角色紧张出现了。
2.工作中的人际关系危机。组织内个体间关系较差会降低互相信任和支持,影响工作兴趣和感情,这是造成紧张的重要原因。很多人力资源管理人员在人际交往中擅长“打太极”,给人留下不真诚的印象,自然无法处理好人际关系。
3.组织机构特征。组织机构的特征包括组织结构、个体的地位、文化氛围和机构特点等。如能给职工有更多决策权和认识到工作的意义,职业紧张会减少,满意度会更高。但人力资源管理者直接受到公司高层领导管理风格的控制,工作本身就承担着解决员工职业紧张和压力问题的责任。
4. 沟通能力的缺乏。人力资源管理者必须是一个沟通能手。有的人认为企业负责人不懂人力资源,不支持自己的工作,实际上源于自身沟通能力存在问题。因为是在和人打交道,必须能够团结身边的每一个人,比如如何更好地和直线部门合作等,这些都是需要技巧的。比如,希望老板加大企业对员工培训的重视和投入,这需要自身对这个问题了解得很透彻并能够说服高层领导同意所提出的建议。
5. 缺乏对公司业务的理解。摩托罗拉公司有一句经典名言:管理等于人力资源管理。人力资源管理在企业管理中占据相当重要的位置,人力资源管理者必须是一个管理多面手,应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面知识,眼高手低,综合管理能力自然不够,只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解,才会理解业务部门的真正需求与掌握工作主动权。
6.缺乏宏观的把控能力和系统的思维。人力资源管理者在中国目前的状况下,很多的工作集中在基础性的内容。结果导致部分人员因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力,很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的问题。没有处在一个更高的高度,利用系统的观点来思考和解决问题,而是每天沉湎于操作性的工作上,必然没有丝毫的成就感。
(四)来自社会的压力
在计划经济时代,人力资源管理者不问市场,养成了高依赖、低风险心理承受特点。市场经济建立后,企业、员工被推向市场,残酷的竞争现实,使员工的社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来。人力资源管理者在工作过程中既要注重社会效益,又要顾及经济效益,面临商品价值与社会价值的冲突。有些人力资源管理者忽视了心理素质的优化,思维趋于惯性,经验主义严重。现代社会日新月异,知识更新迅速,特别是国家、社会对劳动保障管理方面的要求越来越高,而人力资源管理从业人员队伍不断加大,需要晋升的人越来越多,僧多粥少,而提拔的结果影响工资的提升、住房改善等切身利益。要想成为一名的人力资源管理者,就必须给自己加压,才能够达到要求。这种来自社会的期望、批评和建议等综合性压力,只会不断加大而不会减弱。
综上所述,企业人力资源管理人员职业紧张的来源是多元化的,既有自身的原因,也有企业管理上的问题,更与社会大环境有着千丝万缕的联系。认识职业紧张与来源因素,对保障企业人力资源管理人员的健康与促进企业管理有较大的理论和实践意义。
企业人员管理论文:旅行社企业营销人员的激励与管理
当前国内的旅行社企业使用的员工激励制度存在较严重的问题，大大制约了旅行社和导游的发展。本文对此进行了相关分析和研究，并尝试提出了一些改革措施。
旅行社最基本的构成要素和运营要素就是人，在市场竞争日趋激烈的21世纪，人力资源管控成了旅行社的一大工作重点。如何利用员工激励机制做好人员管理也成了亟需解决的重点问题。
一、目前我国旅行社员工激励机制存在的问题
（一）高层管理者人才观念淡漠
很多旅行社缺乏必要的人力资本投入和培育规划，简单说就是只会用人，不会育人。旅行社的人员流动率很高，也正因如此，旅行社大多不愿开展人才培训工作，担心不过是“为他人作嫁衣裳”。此外，旅行社在引入和使用相关人才时也有较多不合理的地方，使得专业知识过硬的高新人才得不到应有的重用，无法调动他们工作的积极性和主动性。
（二）旅行社现行薪金制度不合理
我国现行的行业收费习惯是，游客缴纳的旅游团费中是包括旅行社支付给导游的服务佣金的，这些费用是导游工资的一大组成部分。随着近年来旅游行业迅猛发展，旅游社间的市场竞争日趋激烈。为了抢占客源，很多旅行社都使用降低团费的方法招揽游客。不少旅游社最终收取的团费甚至不足以支付必要支出费用，很多专职导游的工资随之缩水。兼职导游的收入水平则更低，没有相应的福利保障，甚至基本工资都没有。为增加收入，甚至出现导游为了吃回扣而进行硬性消费、强买强卖的现象。
（三）缺乏有效的精神激励措施
人的需求是复杂多样的，也有不同层面的区别。就旅行社员工来说，不仅有物质需求，还有精神需求，如社会地位、个人名誉等。当前我国的旅行社甚少有较为有效的精神层面激励机制，不利于激发员工的工作积极性。另外，很多旅行社都不愿花费人力物资进行员工培训，也使得很多员工认为自己的后续发展没有相应保障和前景，加速人员流失。
二、建立有效的旅行社员工激励机制
（一）推进产权改革，转变用人观念
目前，我国很多大型旅游社都是国有的，旅行社的股权结构也较为单一，内部治理结构也不完善。面对这种运营现状，旅行社必须改革原先的产权模式，建立和完善适用于旅行社的企业管理制度，实现政企分家、权责分明、科学管理等目标。旅行社的负责对象从上级部门转变为全体股东，经营方式也从依赖机关转变为独立运营。有了新的管理制度，还需要对经营机制进行相应的调整。为实现公平竞争、提高实力的目标，旅行社必须重视企业内部管理和发展，将人才的管理和开发作为新的工作重点。旅行社必须转变原先的用人观点，正确认知到人才对于企业综合实力和市场竞争的重大作用，加大必要的人才培育投入。
（二）努力完善物质激励措施
1.建立合理的薪金新制度。“公对公”佣金管理制度使得导游的收入大幅减少，得到的有限佣金与付出的个人努力和承担的旅游风险严重不符。为彻底断绝导游的违规操作现象，旅行社必须提升导游的工资水平和福利待遇，从而激发他们的工作热情。此外，还可以使用合法佣金制度，即游客自主参与相关项目缴纳费用，这些费用是项目所有者和带来游客的导游的共同收入来源，项目所有者将部分收入作为“谢礼”付给旅行社和导游。
2.积极推行员工持股计划。员工持股计划就是让员工拥有或购买部分企业的股权，成为旅行社的小股东。持有股权就使得个人收入与总体效益、资本收入紧密联系起来，是一种很有效的多向共赢性的激励机制。持有一定股权后，员工的工作热情会明显提高，为增加综合收入，他们的工作积极性也会大大提高。对企业和个人而言，都是很好的发展方式。
3.完善福利及社保制度。旅游行业的变动性较大，旅行带团过程中的不确定因素也较多，为激励员工，旅行社应当为员工提供必要的福利待遇和保障制度。具体说来，就是按照国家相关规定按时按量缴纳五险一金、购买必要的意外伤害保险。有了必要的福利待遇和社保制度，才能让旅行社员工有安全感和工作动力。
（三）发挥精神激励的巨大作用
1.营造员工成长和发展空间。旅行社还需要为员工提供必要的后续技能培训和多种晋升途径，满足他们的职业发展规划和个人发展需求。对能力较强的人才，须要及时予以重用，如授予必要的行政参与权、决策制定权等，鼓励和扶持他们开立分社。针对旅行社管理层，管理人员须要主动与员工交流，听取他们的意见建议，努力构建和谐畅通的内部关系。
2.培育企业文化增强凝聚力。企业文化作为一种精神食粮，可以有效规范员工行为，引导员工发展，培育健全内部员工的精神认知，对于增强员工认同感和企业归属感十分有效。旅行社须要积极营造和谐平等、协作共进、共同发展的企业文化，树立有利于企业和个人发展的核心价值观念和道德行为准则，借由企业文化提升全体人员综合素质和企业的内部凝聚力。
三、结语
有效的物质、精神激励制度，可以大大激发导游人员的工作热情和工作动力，福利保障和培训晋升更是留住人才的关键，旅行社只有做好这几点，才能有效提升企业的综合实力。
企业人员管理论文:中小企业并购中的中层管理人员流失率问题的研究
摘 要 在此背景下，本研究旨在研究和分析中小企业并购中的中层管理人员流失率问题。本研究的结果对于参与并购的企业进行更好的人力资源管理具有一定的意义，对于后续研究者也有一定的参考价值。
关键词 并购 中层管理人员 流失率 员工满意度
一、绪论
在知识经济背景下，企业并购越来越频繁，然而并购之后的人员流失也成为屡见不鲜的问题。首先，并购双方人力资本冲突的原因在于并购双方企业人力资本的异质性。一般说来，人力资本具有同质和异质的两个方面，是两方面的矛盾的统一体，推向极点，则可将人力资本分为异质型人力资本和同质型人力资本。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本;相应地，后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本（丁栋虹、刘志彪，1999）。人力资本的形成包括三个方面：生活费用、教育费用与学习者自己的学习劳动所创造的价值（王书瑶，1992）。生活费用是维持生命的基本支出，这一费用的支出对人力资本的形成没有本质区别，即使在数量上差别也不大。教育费用或称教育投资，投资的额度不同，会使人力资本价值量产生变化。例如，一般性教育投资和特殊性教育投资，可以决定人力资本形成的大小，对人力资本的异质性的影响不大，更多的是形成人力资本的同质性，因为教育是显性知识的培训，具有更大的同质性。学习劳动是学习知识和参加实践活动的过程，是人力资本异质性形成的主要方面。
二、理论基础
两个或两个以上的公司结合成为一个新公司，叫做合并（consolidation）;若为一个或一个以上并入他公司，亦即一个公司存续，其他公司皆消灭，则称之并购（merger）。就法律上的含义而言，并购是指收购与合并两种财务活动的合称。一般在语意上，常将购并视为取得控制权或接收的代称，这样的说法对“收购”适宜。
最早提出离职定义的学者Rice（1963）认为离职是一种社会化的过程，当个人进入组织后，会增加个人与组织的互动，如果互动无法达到适当的层次，个人对过去组织的经验就会变成引导危机，而此过程的结果就是个人离开组织。意愿（intention）为意向、倾向，是指一种特定的态度决定去做一件特定的行动或事件，或表示个体心中之目的或计划（朱建平，2003）。所谓离职意愿指的是员工在该行业从事一段时间后，思考离开该行业、转换跑道至其他行业的心理状态（Blau & Lunz，1989）。
三、降低中小企业并购中的中层管理人员流失率问题的解决方案
在此背景下，并购过程之中，人力资源部门应该注意以下几点：
（一）有关于技术的人力资源领域
薪资报酬制度、资本累积计划、退休金计划、健康福利计划、人力资源资讯系统。
（二）有关于人的议题的人力资源领域
训练及发展、沟通策略、领导能力与变革管理、绩效管理、选拔及安置、员工关系。
措施一：要进行详尽的人力资源尽职调查，包括被并购企业的所有人事管理制度、文档资料和各种报表，中高层人员的工作方式和企业文化特征;其中薪酬和企业文化的调查分析尤为重要。中高层人员的薪酬地位、市场水平进行测算，为合并后的薪酬标准和制度做好基础。尽职调查中，也要结合评估并购战略对人才流失产生影响的潜在可能性。
措施二：要对中高层人员进行人才评估，区分具备无法轻易取代的业务知识型人才和有重要客户、政府机构和其他利益相关者关系的人才，拟定区别对待策略。被调查企业在这方面有些方面值得借鉴。在并购计划公布后，即刻由双方企业管理层和人力资源部，各自推荐并拟定一个双方公司的中层管理干部和骨干员工的清单，由双方管理层专门抽出周末两天时间，对所有清单人员进行统一面谈，并共同评判。再根据评判情况，继续开展深入尽职调查工作。通过统一的的面谈，人力资源部按关键岗位、骨干人才、重叠岗位、重叠人才、有资源人才等多纬度进行综合评判，向公司提供了大量的、真实的、的中层管理人员的评判依据。
措施三：要确立一个高效的沟通途径，把中层员工的潜在不满情绪，通过一个无障碍途径传递到专业专门的小组进行分析解决。在并购初期，两方的信任感都随着谈判的深入在下降，双方会互相怀疑甚至出现了抵触情绪和敌意。管理层的对话平台的建立尤其可发挥重要作用。并购过程中的中层员工关注点主要集中在地位丧失、缺乏信息、继续工作、骨干流失以及对家庭的影响方面。专业小组了解清楚后，有针对性地采取如员工安置方案尽快出台、指定沟通渠道、传递信息等。被调查企业在这次并购中做得不佳。双方高级管理层有沟通平台，但对中层管理干部反映上来的问题，如岗位安排欠妥、工作职责不清、家庭影响等诉求响应速度过慢，或者解决过少，也没有合理解释，以及专业小组进行及时安抚。对中层管理干部在一定时期内影响很大，严重影响了并购过程，对并购后企业整合产生了较大负面影响。
措施四：确定企业发展的短中长期目标和发展愿景，在与中层员工的反复讨论中确定各部门的工作目标。一份清晰的发展线路图，让中层员工缓解并购初期的焦虑心态非常有帮助。
措施五：迅速组建一个过渡期间的领导团队，保持中层管理人员、骨干人员的影响力。在并购期间，必然有部分中层管理人员、骨干人员因不同原因决定离开，但因这些人员对该企业的其他员工有一定影响力，必须要考虑其离职对业务、团队、客户等造成的影响。可通过单独谈判方式，逐一商议一个临时报酬或者其他条件，暂时留在过渡期的领导团队中，以稳定军心，保持其在大多数还在观望中的其他中层管理人员、骨干人员的影响力。被调查企业几个并购案例中，确有中层管理干部不认同企业发展愿景而决定离开。通过高层沟通在过渡期内留在临时管理班子中的，稳定了团队，对后期企业运营产生了非常大的作用。没有临时留任在过渡管理领导团队中的，大多理由是自尊心受到伤害，与新直接上级存在重大理念差异;导致其情绪与同级管理干部产生了很大的共鸣，影响了很大一部分骨干人员，对并购后期各种政策推行带来很大阻力。
措施六：建立一个新的培训指导体系。为了让过渡期中层管理团队尽快融合，需要不断强化和提高人员素质。培训应从几个方面进行：一是明确责任，强调权责明确，让中层管理干部在岗位中权利和责任对等，也为后期绩效考核打下基础。二是培训企业以及认清行业未来发展趋势，公司对中层管理干部的要求，同时灌输新企业的战略观，企业文化观。三是业务培训，派遣外部一些拥有高素质业务经验、管理经验的专家，有针对性地进行技能培训。
措施七：建立或完善考核体系。对双方中层管理干部要统一和完善评价、奖罚标准，提升政治思想素质、道德观念、心理素质等。
（作者单位为莱西市人力资源和社会保障局）
企业人员管理论文:中小商贸流通企业销售人员绩效管理的意义
摘要：文章对中小商贸流通企业的销售人员绩效管理进行了简单的分析，销售人员日常管理中所存在的一些问题。并指出销售人员在中小商贸流通企业所占有的重要地位，得出在中小商贸流通企业对销售人员进行绩效管理的意义。
关键词：中小商贸流通企业；销售人员；沟通；绩效管理
营销工作是一项复杂而多变的工作，涉及到企业的各个方面。销售人员是为企业创造收益的重要人员，如何加强对销售人员的绩效管理是众多中小商贸流通企业所重视的事情。什么是绩效管理呢，绩效管理是从企业的战略出发，制定企业的目标，对实现计划目标的过程进行监控，在完成一个阶段的目标时，通过管理者与员工之间的相互沟通，运用强化理论对员工的行为加以改正，最终提高企业的整体绩效的一个循环过程。
一、 中小商贸流通企业销售人员的管理现状
要有效地对企业中的销售人员进行绩效管理，首先应该了解一下现阶段中小商贸流通企业中销售人员的管理状况。
（1）工作任务繁重
中小商贸流通企业一般不设置客户部、市场部，企业的营销工作几乎全部都由销售部来完成，而由于中小商贸流通企业中销售人员较少，往往一个销售人员要完成须由多个人来承担的营销岗位。中小商贸流通企业中的销售人员不仅需要完成客户的开发及维护、销售促进、顾客需求的分析、竞争对手的信息搜集、应收账款回收等等这些分内的工作，还得完成市场调研、销售人员的培训、策划促销活动等这些应由别的部门完成的工作，甚至企业中的快消品打假问题也要由销售人员来完成。往往一人多职，工作任务繁重、工作压力较大。
（2）培训较少
中小商贸流通企业的销售人员大都来自社会招聘，知识层面参差不齐，不易将这些人组成稳定的销售队伍。在这个信息化的社会，知识和技能都在不断的更新，繁重的工作任务使得销售人员迫切希望提升自已的各项能力，由于资金的限制，中小商贸流通企业不重视对销售人员的培训，不重视自有销售人才的培养，只是单纯的销售人员，却不考虑销售人员的培训。
（3）获取订单较困难
销售人员的工作完成度与企业的营销费用投入有着密切的关系，企业的营销费用包括市场推广、广告、销售促进与提供售后服务等。中小商贸流通企业这个方面的投入很少，这样很难扩大中小商贸流通企业的知名度，使得销售人员难以获取信任，获取订单难度较大。
（4）市场资源分布不均
受地理环境、人口分布、消费者偏好等影响，中小商贸流通企业的商品或服务在某一些地区比较受欢迎。这时，企业会不自觉地对该区域较为重视，会投入大量的市场资源，该区域的销售人员会很容易的获取更多的订单。而一些销量不太好的区域却得不到相应的市场资源，销售人员付出较为艰辛的努力却达不到预期的销量。一些中小商贸流通企业只重视销售业绩，却忽视了相应的销售成本的投入，造成销售人员的待遇不公，挫伤销售人员工作的积极性。
二、中小商贸流通企业销售人员的重要性
从我国现阶段来看，中小商贸流通企业的销售人员大都是大专学历，更有一些是高中学历，所以，营销人员的整体素质较低，营销专业知识欠缺。由于中小商贸流通企业自身各项制度不健全，激励、制约机制都不完善，使得中小商贸流通企业很难招聘到的营销人才，难以对企业的营销人员进行有效的管理，营销人员流动性较大这些问题都困扰着企业的管理层。因此，如何加强对销售人员的绩效管理，有效地激发销售人员工作的积极性和维护营销队伍的稳定性，是中小商贸流通企业管理层需要考虑的事情。
中小商贸流通企业主要是靠提供服务与商品来获取利润的，销售人员是直接面对客户的人，是连接企业与客户的重要枢纽，在中小商贸流通企业的发展过程中，销售人员有着不可忽视的作用。销售人员通过自身的努力让消费者的需求转化为企业的订单，为企业创造业绩。另外，销售人员在企业的一线位置，相当了解企业的市场环境，掌握着企业的客户资源与一些商业机密，并对企业竞争对手的情况了解的一清二楚，销售人员的管理不仅关系到企业的销售量，还关乎到企业的生存，因此，销售人员在中小商贸流通企业中有着举足轻重的作用。
三、 销售人员绩效管理的意义
中小商贸流通企业对销售人员的管理较为松散，对销售团队的管理重视不够。销售人员的工作时间、地点相对于其他工作人员来讲，比较灵活、自由，企业不可能对销售人员进行实时监控，及时有效地监督对企业销售人员的管理就显得十分重要。对中小商贸流通企业销售人员进行绩效管理具有以下意义。
（1）实现企业的发展目标
中小商贸流通企业进行绩效管理的最终目的便是为了实现企业的发展目标，根据企业的发展目标制定相应的营销目标并制定相关的营销计划，按照企业的销售目标来进行销售团队的任务分配，进而明确每个销售人员自身的销售目标。销售人员为了实现自身的销售目标而努力，为企业创造价值，进而实现企业的目标。
（2）发现的销售人才
在对销售人员进行绩效管理的过程中，可以对销售人员进行详细而又具体的评价。绩效管理不仅对销售人员的工作业绩作出相应的评价，还对这个人的责任感、工作热情等方面作出评价。一个销售人员是否不仅体现在他的工作业绩方面，还体现在他各方面的品行方面。企业可以根据绩效管理的结果来甄别的销售人员，建立一支的销售团队，使其为企业创造更多的利润。
（3）加强企业文化的建设
通过绩效管理，可以使销售人员深入的了解到企业文化并参与其中。绩效管理可以促进销售人员与管理层之间的沟通与交流，从而销售人员可以参与到中小商贸流通企业的文化建设中，为企业的文化建设注入活力，提高企业的竞争力。同时，销售人员通过企业文化来规范自己的行为规范，促进企业上下层之间的交流，构建良好的企业文化。（作者单位：河北工程大学）
