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个人管理论文:个人学习环境构建下知识管理论文
1个人学习环境与知识管理
1．1信息化时代的知识管理
近年来，互联网技术得到迅猛发展，人们越发感受到信息革命带来的积极影响，为其生活、工作和学习提供了前所未有的便利。然而，繁荣背后我们也清楚地看到了另一番景象:如今网络信息总量早已超出了人类所能承受的认知负荷，从过剩的信息中筛选出一小部分符合自己要求的，必将消耗过多无意义的时间和精力。知识管理是利用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效管理飞速增长的信息，把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的概念框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略，为个人适应信息化时代的发展提供了一种有效途径。甘永成认为，知识管理的核心作用有两个:①将隐性知识更加明晰化，一方面将获取的数据和信息进行深度加工、分析、综合，得到可直接用于解决问题和决策的知识化信息;另一方面使知识能更清晰、明确地表达或更容易理解、查找和利用。从学习者的角度来看，网络学习的过程往往是从获取信息开始的。互联网上海量的信息资源经过学习者的评估、组织、分析、外化的过程，才能成为真正有价值的知识。随着知识数量的增加，学习者还应建立起明确的知识结构体系，并逐步将已有知识归类整理，以便日后的查找和利用。②与他人更好地共享已有的知识，能使知识快速传递到需要的地方，更有效地将思想转化为行动。从知识的角度来看，知识的价值在于流动。只有通过交流和共享，知识才能获得更好的利用和增值效果。对于个人来讲，一方面共享知识能够在帮助他人的同时获取满足感，并赢得尊重和信赖;另一方面对他人共享的知识、经验进行消化和吸收，有助于丰富知识结构，解决实际问题，促进知识创新。
1．2个人学习环境与知识管理的契合性
知识管理需要工具的辅助和支持才能提高人的竞争力。然而，专门的知识管理软件由于占用资源大、运行速度慢、高级功能有限等原因，在教育领域中的应用并不十分广泛。随着社会化学习理念的推动和Web2．0技术引发的巨大变革，个人学习环境应运而生，并为网络环境下的个人知识管理创造了新的机遇。
1．2．1个人学习环境从理念上涵盖知识管理
2004年，个人学习环境(PLE)在英国教育技术和互用性标准JISC中心(centreforeducationaltechnologyandinter-operabilitystandards，JISCCETIS)会议上被正式提出，到目前为止还没有一个明确统一的概念。Harmelen认为:个人学习环境是一种能够帮助学习者个体控制和管理自己学习的系统，包括建立学习目标、管理学习内容、控制学习过程和支持学习交流等。实质上学习者学习的过程就是对知识的获取、加工、存储、传递、应用和创新的过程，这与知识管理的基础活动是一致的。此外，MicheleMartin构建了PLE概念图。根据学习阶段将个人学习环境分为收集信息、处理信息、学习行动三个主要方面。通过各类工具进行信息的收集、处理和应用，从而更高效地利用信息资源提高学习效果，这与甘永成所提出的个人知识管理的核心是相吻合的。
1．2．2个人学习环境从工具上支持知识管理
个人学习环境不仅在理念上支持知识管理，它还集合了多种工具帮助学习者进行知识管理。Wiki作为一种开放的超文本系统，模糊了信息创造者和信息消费者之间的界限。学习者可以通过目录检索和全文检索两种方式查阅相关条目信息，也可以创建、修改某一主题，将自己的知识分享给他人，以促进知识的传播与利用。Blog作为信息的获取与平台，结合了网络环境下读与写两方面的信息承载功能，学习者既可以畅所欲言，各抒己见;同时又可以相互借鉴，取长补短。Flickr、BBS、人人、豆瓣等各类社交网站聚集着海量的志同道合的人群，有利于集思广益;此外，实名制的人脉关系，也为进一步的沟通交流与资源共享提供了诸多便利。随着网络信息的爆炸式增长，RSS阅读器日益得到人们的青睐。用户可以根据自身需求订阅相关的网页内容，大大缩短了查找信息的时间，提高了学习和工作的效率。近年来，聚合技术逐渐从简单的内容聚合走向了应用聚合，用户可以根据个人偏好将不同的站点或应用放在一个页面内进行集成显示。一站式的用户体验，方便了个人学习环境的构建，也给学习者的个人知识管理带来了新思路。
2个人学习环境模型构建
进入e-learning2．0时代，学习者不再是单纯的消化、吸收课程者组织的课程教学内容，而是充分利用网络上的信息资源，不断创造新内容，并进一步促进知识的传播、应用与创新。如何使学习者在网络学习过程中得到充分的技术给养，并使学习成效发生显著飞跃，是教育技术研究者的研究重点。文章从学习者的角度出发，依据甘永成和MicheleMartin的研究成果，提出了基于知识管理的个人学习环境模型。个人学习环境本身就是一个动态的概念，只有把它纳入到动态的学习过程中去考察，才能设计出符合学生要求，有效支持学生学习的学习环境。个人知识管理的过程主要包含获取加工、交流共享、应用创新三个阶段。获取信息是信息管理的主要内容，即实现对显性知识的编码化和数据库化，包括获取、分析加工和显示存储等环节，交流共享与应用创新是知识管理在信息管理基础上的延伸和发展，学习者在此过程中将显性知识与隐性知识相互转换，通过进行比较、分析、概括、提炼和推论，促进知识的有效增值。下面将以学习过程中知识管理的一般流程为脉络，对上述模型展开论述。需要说明的是，模型中知识管理与个人学习环境并不是简单的叠加组合，而是更深层次上的动态融合，人、工具、资源、服务可以为知识管理的各个环节服务。
2．1获取加工
获取加工是知识管理的及时步，学习者往往根据自己的需求浏览、查找并收集信息。知识搜索引擎是学习者常用的信息获取工具，学习者可以利用其自然语言查询技术，通过输入简单疑问词句直接搜索得出答案。然而，网页上大部分信息资源几乎都是非结构化的。非结构化的数据信息往往具有以下特征:形式上的高维、海量、异构与动态;内容上的不完整、不确定、无序与歧义;表达上难以用有限规则刻画;翻译与应用上依赖信息利用主体的感知和理解等。这就需要学习者按照一定的逻辑、规律和方法，对不同来源的信息进行鉴别、筛选、组织、归纳和整理，从而形成一个相对完整的、质量较高的知识集合。知识集合只有充分显示出来才能被进一步的利用，从而创造更大的价值。学习者可以利用Wiki、Bl-og等工具进行知识的外在化(从隐性知识到显性知识)和组合化(从显性知识到显性知识)，也可以利用电脑或网络云盘等将组织好的知识存储起来形成一个知识库。值得注意的是，学习者应根据一定的规则给信息内容加以标识并做好分类整理工作，以便日后方便快捷地提取先前资料。
2．2交流共享
网络学习共同体是一个多元化网际助学者的集合体。所谓助学者(facilitators)意指一种多身份的存在，他不仅是教师、学科专家或经过训练的辅导者，还应该是包括学生在内的所有学习活动参与者，所有人都应当成为共同体学术性对话的主体之一。在个人学习环境中，学习者可以利用QQ群、博客群、论坛社区等应用与助学者之间展开对话，双方可以就某个主题各自提出不同的观点和想法，相互解疑、争辩和评价，相互合作解决各类问题。交流共享的过程涉及到人、工具、服务，自然也涉及资源。然而，信息拥有者习惯于通过“垄断”的方式，将信息、经验作为个人财富的一部分，不愿意把自己最珍贵的知识资源拿与他人共享。这就导致共同体内成员间的交流与共享一直停留在较浅层次，难以达成真正意义上的思想交流与知识共享。为了实现良好的共享效果，学习者应摒弃传统的垄断观念，主动共享有价值的思想、观点以及各种显性材料，从而获取他人的理解、信任与认同，不断把交流共享提到新的高度与层次。
2．3应用创新
学习者进行网络学习的最终目的是将知识应用到日常生活中去。在实际学习过程中学习任务按其本身的复杂程度，往往被分为个人任务和协作任务。在个人任务中，学生通常在信息获取、加工、交流、共享过程中逐步构建出问题的解决方案，并在实践应用中进一步补充和完善，从而提出的解决办法。在协作任务中，学习者在主动承担个人任务的同时，还应与他人共享资源、及时沟通，以保障任务的顺利完成。及时代知识管理强调现有知识的编码化与共享，相比而言，第二代知识管理则更加重视新知识的快速生成，从而提高学习绩效。个人学习环境为知识创新的自然产生提供了良好的环境平台，许多工具，如概念图、思维导图都能够帮助学习者厘清知识脉络，发现关键环节，产生思维跳跃。随着知识和经验的不断累积，借助想象与灵感，学习者就有可能突破原有的思维框架，产生新的设想与发明。学习者还可以使用Bl-og、Wiki等工具把自己的观点或想法记录下来，将隐性知识转化为显性知识，从而促进创新成果的生成。个人学习环境和Web2．0的基础是一样的:社会性网络和社区的兴起，强调创新而不只是消耗。基于知识管理的个人学习环境将学习者置身于一个研究创造的学习环境中，学习者在发现问题、探索问题和解决问题过程中，以类似科学研究的方式不断进行深度思考并展开一系列的分析、探讨活动，这对他们创造能力的培养具有重要意义。
3个人学习环境平台搭建
个人学习环境的聚集点将是平台，而不是一个单独的应用。它看起来也更像是一个个人的门户工具，学习者可以用来创建和展示他们自己的工作。Net-vibes是一个较容易实现上述个人学习环境模型构想的工具平台。它是一个多语言并基于AJAX技术的个性化页面，世界各地的用户只需轻点鼠标就可以个性化定制页面内的模组、分页、版面以及外观布景，技术门槛低且整体功能强大。构建个人学习环境的及时步是要选取工具。在PLE的构成要素中，工具是基础，是整个学习环境有效运作的载体。从知识管理的角度来看，工具也可以分为获取加工、交流共享、应用创新三个功能类型。由于PLE是一个整体的环境，多种工具或渠道可以起到同一个用途，一个工具或渠道也可以起到多种用途，它们之间并非严格一一对应，在实际应用中它们是相互融合的。因此，学习者也可以根据自身需求和应用偏好，个性化选择不同功能种类的工具。第二步就是利用Netvibes将选好的工具聚合在自己的工作界面，利用Netvibes平台聚合部分上述工具构建的个人学习环境。百度、知网均是常用的信息检索工具，也可继续添加维基百科、百度文库、豆丁、道客巴巴，等，通过多方路径获取所需信息。此外，素材中国(ChinaZ)可为学习者提供各类图片、音频、字体、动画、PPT模板、网页模板、脚本模板等素材，方便进一步的信息加工。找到相应资源后，学习者可剪贴网页并保存在360图书馆中。360图书馆不仅提供了在线与本地资源的整理与存储空间，还提供了撰写、随笔功能，方便学习者随时记录整理自己的新思想、新观点。当研究进行得更加深入复杂时，学习者可借助思维导图进一步展开思考。遇到难以解决的问题可通过右侧栏中的QQ、邮箱、论坛等与共同体内其他成员进行交流与共享。在此基础上，学习者也应注意与他人进行协作学习，提升自己的团队合作能力，并达到“学以致用”的目的。Netvibes将所有用户自定义设置的模块放在分类目录里，从而实现了用户间的模块共享。在实际学习过程中学习者还会发现更多好的资源或应用并不断增加模块，此时可将不同功能类型的模块分开构建在不同页面，从而将个人学习环境建成由多个功能页面组成的个人站点，从而真正实现便利、高效的学习空间。Netvibes虽然一直走在聚合工具的最前列，但对于部分应用的聚合并不十分理想。博客、微博在个人学习活动过程中具有重要地位，但新浪、网易、腾讯等各类博客、微博的个人中心界面都只能以超链接的形式呈现。如若创建模块就会在本页面自动跳转，导致相关界面覆盖整个个人学习环境的界面。Net-vibes在实际应用中还可能出现许许多多的问题，但随着技术的不断发展与完善，Netvibes必将在网络学习环境中大放异彩，为个人学习环境构建提供更好的技术支持。该文构建了基于知识管理的个人学习环境平台，为学习者适应信息化时代的要求提供了一种新思路。但就学习者本身来讲，其自主学习过程仍存在诸多问题。学习者在使用个人学习环境时很可能沉迷于聊天、游戏和娱乐页面，最终导致学习效果不佳。由此看来，基于知识管理的个人学习环境能否真正实现其效能，还需要学习者在学习过程中自我引导、自我激励、自我监督，从而最终保障学习效率的大幅提高。
作者：乔灿 陈琳 单位：江苏师范大学教育研究院
个人管理论文:领导者个人特质学校管理论文
一、领导者个人特质对领导力的作用
（一）夯实领导者的权力基础
1、共享权力会拓宽领导力的广度
传统的观点强调权力是有限度的，即在一个组织中一部分人得到了权力的同时另一部分人也就丧失了权力。现代的科学研究认为，权力具有协同性，是既可以扩张又可以相互补充的。学校领导要有共享权力的意识，并将其内化为自己的个人特质。学校的领导者应该将有限的权力与教师和学生共享。教师和学生在获取权力的同时，也分担了相应的责任。校长只需要给予教师和学生建设性、针对性以及专业性的建议，重点加强对年级组长和主要领导的督导，其领导力就能够得到充分的体现。总之，权力共享会激发教师和学生参与学校管理的热情，校园的民主氛围会得到提升，校长领导力的广度也会得以扩展。
2、参与决策会深化领导力的深度
古人云：“千古兴衰在决策。”正确的决策会推动历史的发展，科学的决策有助于深化领导力的深度，实现学校的跨越式发展。参与决策能够使学校领导者处理好“谋”与“断”的关系，深化领导力的深度。在决策活动中，决策主体是学校的领导者，教师和学生提出的建议是为决策服务的。教师和学生的使命在于“谋”，学校领导者的职责在于“断”。对于教师和学生的主张和建议，学校领导要取其精华、去其不足，当“断”则“断”，作出符合学校当前和长远利益的科学决策，进而实现学校的跨越式发展。
3、参与领导会加强领导力的力度
参与领导是指让下属参与管理的一种民主型领导类型或领导风格。其实质在于领导者能够组织下属参与决策和管理，从而增强下属的主人翁意识，使下属更容易地把个人目标融合于组织目标之中，达成组织目标。学校领导者应该具备允许师生参与学校领导的个人特质，师生参与学校领导会加强领导力的力度。赫塞和布兰查德的情景理论认为参与领导是领导者与下属共同商议、共同决策、共同管理的领导行为，领导者扮演着为大家提供便利条件和沟通途径的角色。以学校食堂卫生管理为例，学校领导、教师以及学生可以通过共同商议和决策营造良好的食堂卫生环境。
（二）提升领导者非权力的领导力
1、学识与人品决定领导力的高度
学校是教书育人的场所，要做好学校的领导工作，领导者需要在学识与人品上比被领导者更胜一筹。大多数学校领导者同时也是教学任务的承担者，学校领导要能胜任所教学科，以专业理论过硬服人；领导者还要获取除专业理论外的其他知识，领导者的知识储备越丰富，管理学校的立足点就越高。领导者的人品在很大程度上比自身的学识更重要，学识有欠缺可以通过后天的努力弥补，人品低劣轻则降低领导力，重则影响组织目标的实现和学校的发展。因此，学识与人品决定了领导力的高度。
2、实践经验决定领导力的厚度
领导者的实践经验是在长期的工作中提炼的，实践经验有助于领导者发现事物发展的规律，从中汲取成功的经验和失败的教训，避免工作的盲目性，以积极的心态面对实际工作。张申府在《续所思》中写道：“乐增乐的经验，苦增苦的经验，顺增顺的经验，逆增逆的经验。以学、以体验为处世，以处世为学、为体验。如此自当无往而不自如，无往而不有所悟。”因此，学校的良性发展离不实践经验丰富的领导者，领导者的实践经验越丰富，越能够有效发挥领导力的作用。
3、个人胸襟决定领导力的宽度
宽广的胸襟是一名领导者应该具备的个人特质，也是其走向成熟的主要标志之一。领导者不管自身的能力有多强，志向有多远大，如果胸襟狭窄，想要充分发挥其领导力都是一件不容易做到的事情。在学校管理中，领导者有时会遇到反对自己的人或是犯错者。如果处理不好自己与这部分人的关系，就有可能影响大局，钳制领导力的发挥。包容和宽容是一种胸襟，可以较大限度地凝聚人心，提升自己的领导力。因此，领导者胸襟宽广能够拓展领导力的宽度。
二、领导力的产生应注意的问题
领导力是建立学习型组织和提升学校综合实力的行动保障，它容易受领导者、被领导者以及组织团体等因素的影响。从领导者个人的角度来讲，要避免过分集权；从被领导者的角度而言，要避免盲从；从组织团体的角度分析，要避免求全责备。
（一）避免过分集权
从领导者个人的角度来讲，要避免过分集权。在组织内部，领导者在一定程度上集中自身的权力可以为组织提供一致的战略目标，防止组织部门过于独立，有助于简化组织协调和管理控制，领导者自身的领导力能够得到有效的发挥。领导者受惠于权力集中常令其忽视限制自身的权力，加之学校的权力制衡机制也有待完善，容易引发其权力过分集中的现象。领导者过分集权，会在不同程度上滋生官僚作风，限制被领导者积极性和主动性的发挥，堵塞正常的上下沟通渠道，以至于大幅度降低领导者的领导力。因此，学校领导者要避免自身的权力过于集中，培养学生和教师共享权力、允许其参与决策和领导。
（二）避免盲从
从被领导者的角度而言，要避免盲从。领导者个人特质的优越性常令其充满磁力，赢得大批的追随者。譬如说领导者自身所具有的超绝的智力、高尚的人格、在工作中所获取的丰硕成果、崇高的社会声望等。领导者的这些个人特质有助于自身的领导力得到充分发挥。然而，对领导者的过分推崇容易使追随者盲从，对领导者一些错误的思想丧失辨识能力，直接影响到领导者领导能力的真正发挥。学生和教师要积极支持和拥护学校的领导，但也要保持清醒的头脑，及时发现并纠正学校领导不科学、不理性的思想。既要看到领导者的必要性，尊重领导者，又不能服从，必须保持自己的独立思考。
（三）避免求全责备
从组织团体的角度分析，要避免求全责备。领导者的个人特质关乎组织目标的实现，领导者的个人特质也通常被认为要优于组织团体的其它成员，这就使得组织团体对领导者的个人特质有较高的要求。有些组织团体认为领导者既然是拥有较高权力的个体，就应该提出尽善尽美、毫无漏洞的计划和方案，就应该拥有较强的领导能力。事实上，领导者不是完人，所有人都不会生下来就具备领导者的全部特质。一些领导者的个别特质虽然源自天份，但领导者技能的提升和知识的储备需要有一个渐进的过程，试图以求全责备的态度评价领导者未免失之偏颇。组织团体要关心领导者的成长，不要因领导者个别特质的欠缺而制约其领导力的发挥。
三、结语
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，领导者要适应新时代的新变化，抓住机遇、迎接挑战，努力提升自身的特质。领导者要清醒地认识到个人特质的提升是一个日积月累的过程，要充分挖掘自身天赋和潜在的特质，借以发挥其对领导力的影响。我们坚信，随着领导者个人特质的不断提升，领导力的不断增强，领导者将会带领全校师生投身到教育事业中去，用激情、智慧、胆识和能力谱写学校的新篇章，铸造学校的新辉煌。
作者：刘红 单位：重庆市云阳职业教育中心
个人管理论文:个人网络信息资源管理论文
1概述
1.1个人网络信息资源的类型
个人网络信息资源的类型研究是建立在个人网络信息资源概念的范畴上。个人网络信息资源的类型因信息技术的发展种类而衍生出不同的标准，不同的划分标准便产生不同的分类方法。按照媒体存在形式分类可分为文本资源、图片资源、视音频资源、flash媒体资源。按照网络应用分类可分为个人BBS、个人博客微博、个人数字图书馆、个人电邮等。按照内容类型分类可分为专业知识、公共知识、兴趣内容、娱乐新闻资讯等。
1.2个人网络信息资源的特征
在网络环境里，个人网络信源不仅有网络信息资源的繁杂化、网络化、传播范围广，用户多、信息源的多样性等一般特征外，还具有独树一帜的特征。如下：依据个人习惯，组织形式多样。随着年龄的增长，每个人都有自己独特的思维及组织习惯，将个人网络资源组织在博客、QQ空间还是网盘等，都是个人通过分析软件的特点优势及结合自己的习惯来进行组织处理，形式灵活多样。信息内容因人而异，兴趣使然。Internet上的信息资源的内容包罗万象，覆盖了不同领域的信息资源，每个人根据个人所需和兴趣来选择使自己满意的网络信息内容。存储数字化方便快捷，具有预见性。网络信息搜索、传播和反馈快速灵敏，实时性较强，网络上的信息资源只需几秒钟便可传播世界各地。对于一些暂时对自己无用但今后可能对自己有用的信息可提前进行保存，以便于之后所需时查找方便快捷，具有一定的预见性。个人信息交流方式多样。个人微博、博客、论坛、QQ群等都是个人知识交流的大舞台，形式多样，便于知识积累。
2个人网络信息资源管理的现状
在个人网络信息资源的管理重要性方面，44.76%的人都认为网络信息资源管理特别重要，认为个人网络资源管理不重要的人只占0.9%，可见很多人都比较重视网络信息资源的管理。在平时多久整理一次自己电脑上的资料的现状，发现占较大多数的人是不确定自己多长时间整理一次电脑上的资料，这说明现在的很人都没有养成定期整理自己资料的习惯。在对平时有哪些途径来获取网络信息资源的调查中发现搜索引擎、各大门户网站、微博博客是个人获取网络信息资源的主要途径，其他还有各大论文、行业网站也是一种选择。在常用的搜索引擎的调查中发现78.1%的人都使用百度，搜索引擎的使用过于单一，对百度的依赖性较大。我们应该根据不同的搜索引擎种类来选择合适的自己需要的搜索引擎，比如：进行中文搜索，我们可以用迄今为止较大的中文百度搜索引擎，但是要是进行英文检索，我们就要选择全球规模较大的谷歌搜素引擎。当个人在网络上遇到有用信息时，据调查大家使用的记录方式多种多样，虽然绝大多数人都有存储信息的习惯，但信息存储的方式杂乱、简单，对新型信息管理软件的使用不够熟练。大家要积极使用新型的信息管理工具来来对个个的信息资源加工。还有的人对网络信息只是浏览不做记录，这是缺乏资源存储的归类和获取意识。在对自己电脑上的本地硬盘的存储内容有82.86%的个人都会做好明确的分类，但仍有17.14%的人没有分类。这说明很大部分人的最基本的网络信息管理存在问题。
3个人网络信息资源管理的误区
随着互联网的快速发展，网络学习已经成为大家学习的主要形式，但随之在资源管理上的众多问题也显现出来。首先，网络信息资源管理意识不足，相关教育欠缺。在调查中发现一部分人的资源管理意识薄弱，他们认为网络信息资源管理不怎么重要，还有很大一部分是因为相关教育的欠缺，一定要加强相关领域的教育，在21世纪互联网如此高速发展的今天必须高度重视网络信息资源的管理，才能更好的利用资源。其次，资源存储混乱无分类，管理能力需提高。很多学生的网络信息资源的存储途径很多，有网盘、个人主页、移动硬盘、U盘、博客等等，但是"存了就忘了"或者"找不到存在哪里了"的现象频繁发生，这很大一部分是管理能力的欠缺，需要提高网络信息资源管理能力。再次，网络信息资源管理工具单一，先进观念需及时更新。网络资源的管理工具随着时展层出不穷，较大可能的利用的技术实现最方便的管理。在调查中发现有72.38%人所使用的管理工具都是本地硬盘，移动硬盘，U盘等，而对网盘，个人数字图书馆，网摘等都使用的特别少，甚至有的大学生没有听说过，这是一种资源的极大浪费。，知识的甄别能力比较弱，需提高甄别能力。对于海量的网络信息资源，的辨别能力较差，难以辨别出不同知识的价值和对自己的价值。还有就是网络资源具有开放性和共享性，任何人都可以在网络上发表观点看法，所以信息资源的质量良莠不齐，要提高辨别能力。
4个人网络信息资源管理的建议
个人主体是大学生。学校是大学生学习、生活和交流的主要场所，学校要营造个人网络信息资源管理的氛围与环境，才能引导大学生提高个人网络信息资源管理的意识，促进大学生进行个人网络信息资源管理实践。学校可以通过开设如何进行网络信息资源管理的相关课程，开设大型讲座；为学生建立大学生个人网络信息资源管理平台以帮助学生有效的进行个人网络信息资源管理，以培养学生的管理能力。大多数学生并不知道如何系统地管理个人网络信息资源，有学生或许刚刚拥有自己的笔记本，在没有接受过指导的情况下，在个人网络信息资源管理方面有较多困惑，教师便是人选为学生答疑解惑。教师是学校教育工作的主要实施者，也是学校知识管理和创新的主体，教师应向学生介绍个人网络信息资源管理的内容，推荐适合大学生使用的的个人网络信息资源管理的工具和方法，并对实施过程中遇到的问题和困难给予及时的帮助。个人是学习过程的主体，互联网的高速发展，使得从个人由被动地接收信息向主动地创造信息的方向转变。首先大学生个人必须尽快转变信息资源管理观念，树立个人网络信息资源管理意识，形成个人网络信息资源管理的习惯。其次必须学会用多种途径来获取知识，会选择合适的知识管理工具来存储所获取的知识，将知识进行分类，和同伴经常交流共享知识，并自觉定期更新备份整理自己的知识。
5结束语
基于个人的网络信息资源管理是一个长期的信息资源获取、整合、利用、共享的过程，个人在学习生活的过程中要注意通过多种途径进行网络信息资源的有效合理整合。个人网络信息资源管理能力已成为个人在高速信息社会生存的基本能力之一。要做好信息资源管理，就必须提升个人的知识管理技能，不断接触各种个人网络资源管理工具以便分析选择最方便有效及适合自己的管理工具，不断更新个人网络信息资源，随着网络技术的快速发展也实时更新自身观念看法以适应时代潮流。不仅需要自身的不断努力，而且还需要向专家、教师乃至社会层面多方面的支持和指导。
作者：郑宏莉 单位：淮阴师范学院传媒学院
个人管理论文:知识员工的个人知识管理论文
一、知识员工的个人知识管理研究起源
从二十世纪九十年代开始,人们将知识管理作为一个专门的领域进行研究。之后,知识管理领域的研究将关注点聚焦于组织层面的知识管理问题。不过从一开始,一些学者就指出,大部分的组织知识都存在于员工个人的头脑中(Davenport和Prusak,1998)。学者们认为,组织如果把花费在流程和技术上的时间和资金转移到挖掘员工潜在能力,那么通过个人知识管理可以发掘出真正的价值所在,由此,知识员工的个人知识管理逐步得到更多的重视。目前关于知识员工的个人知识管理研究的重点是如何发掘和利用知识员工个人的知识,方式包括使个人知识显性化、将个人知识融入组织的知识管理系统或者鼓励员工在各种场合分享他们拥有的知识等,但是他们同时发现一个问题,就是员工可能会没有动力和意愿去分享他们所掌握的知识。早期的个人知识管理主要不是研究知识员工的个人知识管理,而是研究如何帮助大学生发展信息技能,运用技术组织以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。个人信息管理是个人知识管理的一个重要的来源,个人信息管理源于图书馆和信息管理、个人生产率工具和软件等。个人信息管理和早期的知识管理是为了适应技术革命以及解决信息超载问题。现在,更多的领域和学科开始关注个人知识管理,从最初的对大学生个人知识管理的研究转移到对组织中的知识员工的个人知识管理的深入研究,并将其由最初只关注信息技术拓展到了对于发展个人知识管理技能、态度等,这些有助于形成更有效的认知、沟通、合作、创造力、解决问题能力、领导力、终身学习、社交网络等。鉴于知识员工的重要价值以及个人知识管理对于知识员工和组织的重要性,知识员工的个人知识管理近年来受到越来越多的重视。
二、知识员工的个人知识管理研究的不足
继组织知识管理研究领域获得蓬勃发展之后,知识员工个人知识管理研究经过近二十年的发展,已经初步形成了自己的理论体系和研究热点,学者们对知识员工的个人知识管理的内容、流程、作用、方法、原则、技能等方面也都有相应的研究,并且出现了越来越多的实证研究,这些理论和实证研究将研究推向了深入发展。同时,研究中存在的不足也是较为明显的。首先,研究群体不够丰富。知识员工的个人知识管理渗透于现在所有的知识工作中,但是目前,学者们研究比较多的是教师、图书馆员等,而对于企业中大量的知识员工并没有太多的研究,企业知识员工的个人知识管理对于提高企业效率,增强其竞争力起着非常关键的作用,因此这是现有研究中的一个缺陷。第二,缺少对于知识员工个人知识管理的影响因素的系统性的研究。影响个人知识管理的因素很多,但是目前研究中欠缺对于影响个人知识管理能力的系统性的研究。第三,是实证研究的缺乏。目前,对于知识员工个人知识管理方面的研究大部分都是理论方面的,实证研究较少,在知识员工个人知识管理的影响机理、与组织知识管理的关系、与组织绩效的关系等许多方面都缺乏相应的实证研究。
三、知识员工的个人知识管理研究的发展趋势
对于知识员工个人知识管理研究的发展趋势,本文认为主要有以下几个方面:
(一)知识员工的个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入
个人知识管理研究最初来自于对大学生群体的个人知识管理的技术的研究,经过发展,逐渐上升到更深更广的理论研究,包括对个人知识管理的内容、原则、流程、个人隐性知识显性化等问题的研究。但是目前对于知识员工个人知识管理的理论体系还不够丰富,与其他领域进行融合的研究还不够。因此今后,知识员工个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入,与其他领域融合的研究也将更多的出现,从而使得人们对于知识员工个人知识管理的认知和应用更加的深入。
(二)从最初的对大学生、教师的知识管理研究扩展到企业知识型员工的个人知识管理研究
最初对个人知识管理的研究来自于对大学生人群的相关发现,在对教师、大学生、图书馆员等具体人群的个人知识管理进行较多的分析和研究之后,人们将研究目标扩展到了企业中的知识员工。一些关于企业中的管理人员的个人知识管理研究已经出现,但是数量较少。随着人们对于员工个人的知识管理重要性认识的加深,以后关于企业知识员工的个人知识管理的研究在数量上会更多,在质量上也会更加精细化。针对不同类型的知识员工,其个人知识管理的重点、方法、工具是有所区别的,因此在未来应该会出现关于不同行业、不同组织类型的知识员工的个人知识管理理论研究。
(三)知识员工的个人知识管理对于组织的作用将进一步被挖掘
对个人知识管理作为一个领域进行专门的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于组织的知识管理。因此,作为一门较新的理论,对其作用和规律的把握和认识还比较粗浅。掌握知识的个人始终是创造组织财富的源泉,目前关于知识员工的个人知识管理与组织知识管理的关系,尤其是与组织绩效的关系的研究数量不多,在深度方面更是欠缺。国内仅有少量文献对个人知识管理与组织创新、组织绩效的关系进行了研究。从实际操作中来看,个人知识管理能力的提高对于组织创新、组织绩效的作用不可忽视,起着非常关键的作用。相信在未来,个人知识管理与组织知识管理的互动以及其对于组织绩效作用的研究将更为丰富,关于这些作用的影响机制和路径都将成为以后研究的重点。
(四)知识员工的个人知识管理将进一步与近期的信息技术发展相融合
纵观个人知识管理理论发展的历程,研究者们将blog、wiki、SNS等技术都融入了个人知识管理中。有学者的提出了将“云计算”技术融入个人知识管理中。已有研究将混搭社会性软件引入知识员工个人知识管理领域,提出基于混搭社会性软件的网络学习者的个人知识管理模型。混搭社会性软件包括社会性书签、即时通讯、社会性网络服务、微博和博客等。对于Web2.0与个人知识管理的研究已经非常丰富,现在开始转向Web3.0与个人知识管理进行融合的研究。一些学者提出了基于Web3.0的个人知识管理平台建设等问题。Web3.0是互联网第三代的简称,与第二代相比,Web3.0更加融合个性化的信息、更注重跨平台和跨语言的信息交互、信息搜索更为精准和智能化、服务更加整合化和高效。从个人知识管理的研究发展轨迹来看,个人知识管理的发展与近期的信息技术的发展是密不可分的,二者相互促进,共同创造更多的知识财富,推动人类知识传播与发展。
(五)识员工的个人知识共享问题
知识共享是个人知识管理中的一个重要环节,如何将个人的知识进行有效的共享,促进组织的发展,这是一个难点问题。对于个人而言,知识是具有独占性和专有性的,一旦共享,变成大家共有的知识,那么知识的独占性会降低,个人会感觉自己的知识权利丧失,可能会影响个人在组织的地位。而在越来越动态化的环境中,个人面临的竞争压力也越来越大。这时,个人对于自己所辛苦获取和掌握的知识,会担心由于分享之后,转化为组织的知识,其个人的核心竞争力和优势将削弱。因此个人可能会选择不将自己所掌握的核心知识进行分享,以保持自己的竞争优势。因此很多人不愿意将自己独有的知识进行共享。如何促进员工的知识共享,使员工能够从自己对别人的知识共享中获得价值,需要组织采取相应的有效措施。
四、结语
现有的研究发现,可以通过内生激励,激发员工的助人愉悦感,增强知识员工的利他主义以增进知识共享,也可以通过外生激励,增强同事之间、组织与员工之间的信任,建立互惠关系,提供相应报酬,从而达到提高员工的个人知识共享的意愿和行为,共同促进组织目标的实现。这些研究还在继续,相信在未来,关于个人知识的共享问题会得到更多的重视,并且产生更多的有用的成果,促进知识的共享、流动与转移,更好的服务于组织与社会。
作者：刘晓敏 单位：东华大学200051上海海关学院
个人管理论文:基于学术博客的个人知识管理论文
1学术博客知识管理的研究现状
作为新型的学术交流平台，学术博客已引起了越来越多学者的关注。史新艳、肖仙桃综述了国外对学术博客研究的角度、理论方法及其应用;吕鑫等对国内外的学术博客研究进行了述评，从学术博客的定义、特性、交流作用、链接和应用研究角度分析了学术博客的研究现状，指出现有研究存在的问题。基于此，可看出当前学术界主要从两个方面对学术博客展开研究:一是关于学术博客自身的研究，包括学术博客的定义、特性、交流作用、链接分析研究等;二是学术博客应用研究方面，如应用于图书馆领域、教育领域等。本文从系统和用户两个角度梳理了学术博客中知识管理的相关研究:从系统的角度，主要研究学术博客平台的信息组织;从用户的角度，主要探讨了学术博客用户间的知识交流。
1.1学术博客的信息组织研究
目前，学者主要针对学术博客的信息组织模式、信息组织技术的应用等展开研究。郎洁华针对搜索引擎、学科信息门户、数字图书馆信息组织模式进行对比分析研究，采用问卷调查法对学术博客的信息组织现状进行调研，发现学术博客信息组织模式存在一些问题，主要表现在信息资源质量普遍不高、已有功能与服务存在操作不便等问题、功能与服务体系不够丰富和完善等;胡娟等指出目前学术博客存在分类类目设置不全、标签使用不规范、知识组织脱离语义环境等不足，将主题图技术应用于学术博客知识组织模型的构建，为学术博客知识组织提供有力的支持;吴丹等剖析了学术博客标注的作用，以图情领域为例，对中英文学术博客的社会标签与主题词表进行对比实验，显示社会标签与受控主题词的重合率不高，为实现学术博客标注的规范化需要编制规范词汇列表、建立标签推荐系统;汤亚芬等选择图情领域学术博客为研究对象，构建了图情博客领域本体，实现了对博客资源的语义描述和系统检索。学术博客是一种网络学术资源，其信息组织所要实现的规范标签、语义检索等尚没有实现，还需进一步的研究。
1.2学术博客知识交流研究
在网络环境下，知识交流是学术博客的首要目的，其具有相对开放性、“多对多”交互方式，这些特性在一定程度上弥补了传统知识交流方式的缺陷，甚至和传统知识交流方式相结合，共同为学术交流的发展做出巨大贡献。在学术博客知识交流研究中，学者主要针对知识交流过程与动机展开了大量的研究。学术博客用户间的交流是一种自发性的交流，是借助于网络时代新生的信息传递技术与其他博主进行的信息互动。谢佳琳、覃鹤以学术博客知识交流作为研究对象，阐述了学术博客知识交流的整体过程及其主要步骤，包括知识转移、知识共享和知识创新;王学东等通过关系维和结构维两个维度构建了学术博客知识交流网络，应用社会网络分析方法分析了学术博客的知识交流网络，并且通过收集科学网24位博主委员会成员的相关数据对此进行了验证。一直以来，用户知识交流的动机是学者关注的一个重要问题。甘春梅等以社会资本理论、社会交换理论和公共物品理论为理论基础，探讨了学术博客知识交流与共享行为的心理诱因;王伟军等以科学网博客社区为研究对象进行了实证研究，发现私欲、人际信任等显著影响用户的知识共享，这里的知识共享行为包括撰写、浏览、评论;而黄原原则主要分析了影响学者发文的动力因素和阻力因素，动力因素包括交流的需要、自我能力展现、个人知识管理和开放存取意识，阻力因素包括知识产权问题、科研考评因素和网络不稳定。用户参与学术博客主要是为了学术交流，除了和评论两种交流途径外，学术博客中的链接也不容忽视。链接类似于学术论文中的引文，Thelwall对此进行了类比，发现了4类链接动机:所有权、社会性、一般导航、无理由。学术博客促进了知识转移的实现。Zhao分析了博客中的知识分享网络和知识转移，讨论了学术博客中知识转移的实现，发现知识在学术博客中转移的可能性更大，学术博客的知识转移也存在一定的障碍，内容不规范、语言障碍等;胡昌平等认为学术博客的博主与知识接收者应该在双向沟通基础上实现知识的传递过程，有关部门应该加强对学术博客内容的规范;张玥等则以图书馆学、情报学领域博客为例，通过核心－边缘分析方法界定虚拟群落，描述群落结构，分析此群落中成员的彼此关系，认为基于话题的联系在节点的联系中是一种相对较弱的联系。虽然学者们逐渐趋于利用博客进行专业方面信息的交流，但国内外学者之间很少通过博客进行交流，国内与国外交流网络的密度也存在明显的差距。知识共享是知识管理的核心环节。刘枫探讨了学术博客知识共享的模式，从网络用户行为的角度分析了网络用户对知识共享的影响，得出网络用户的知识共享障碍，为以后构建基于学术博客的知识共享模式提供了理论基础，但还没有对知识共享模式进行实证研究。从现有研究可以看出，学者对学术博客知识交流、知识转移、知识共享关注较多，也取得了丰硕的成果，但目前还没有针对学术博客知识创新的研究，这为未来研究提供了重要的方向。
2个人知识管理在学术博客中的体现
2.1科学网博客
科学网博客社区是实施实名制的虚拟社会网络社区，博主身份主要是科研人员、高校教师、技术人员等高级知识分子，定期地在博客首页推荐关注较多的话题，是典型的跨学科学术共同体。
2.2学术博客中的个人知识模块
在学术博客中，用户个人知识管理是对博客平台的知识进行获取、存储、吸收、分享等处理过程，包括自身外化的知识和从博客平台获取的知识。在大众创造内容并彼此交互的学术博客中，用户处在一个多维的信息空间中，信息资源得到极大的丰富和补充，文字、图片、链接等信息繁冗复杂，信息迷航很容易发生。在科学网博客中，网民在注册为科学网用户时，需填写本人研究领域并进行实名制注册，博客服务提供商根据用户的学术名片对其进行聚类。
2.3学术博客用户的个人知识管理过程
学术博客用户的个人知识管理是指对自身所关注的知识在获取、吸收等方面进行管理。信息源的选择是个人知识管理的出发点，博客用户通常根据个人的研究领域、兴趣等进行信息源的选择和过滤。博客服务商为用户提供网站搜索，方便用户根据自身已有的知识结构、学习工作需求、兴趣爱好等自主地选择所需信息源。在科学网博客中，用户采用实名认证的方式注册，注册时需要写明自己的研究领域，形成自己的学术名片，博主之间可以相互建立好友关系，形成个人所选取的信息源。用户通过学术博客获取信息。博客属于用户交互式应用，学术博客是学术用户借助于博客平台生成的内容，网络用户可通过博文搜索、加为好友、学术名片等获取自身所需信息。学科分类、群组等功能为学术博客用户提供了更加广泛的搜索与获取信息的渠道。学术博客具有开放存取的特点，这恰好能满足网络用户的需求，对促进学术交流、资源共享和科学研究等具有重要意义。用户对所获取的信息进行组织。信息组织是为了使隐性知识显性化、显性知识隐性化而对知识客体进行收集、整理、分类、加工、揭示、控制等一系列组织化过程及其方法。在科学网博客中，有个人博客和机构博客两种类型，主要的信息组织方式是分组，用户通过对好友分组，使具有同一兴趣的好友或某领域的学习共同体聚合在一起，以划分信息动态。博主也可根据自己的兴趣爱好加入相应的群组。博客好友之间的信息交流。博客是一种社交类平台，交流互动是网络用户参与博客社区的决定性因素，也是博客社区赖于生存与发展的基础。在学术博客中，博主可用多种方式参与交流、分享知识，例如评论某条博文、发送消息给好友等，在交流沟通中强化与好友的联系，保持知识的传播效率。通过学术博客实现知识创新。网络用户个人知识管理的最终目标是为了实现自身的知识创新。知识创新可能来自于知识拥有者之间的交流互动、知识共享以及自身对所获取知识的内化、外化的循环过程。博客社区的多重功能为知识的循环提供强大的支持，知识拥有者可通过发文、分享等自愿、无偿贡献自己的知识，比如用户将所获取的知识分享到QQ空间、微博、微信等其他社交平台实现知识的再次分享，从而加快知识的流通;通过对同一博文展开评论而实现知识的交流互动，通过个人知识管理，基于自身的知识结构，对所获取的知识进行内化、加工，进而转化为个人所拥有的知识;，借助于博客平台，用户通过发文、讨论等形式将自己所拥有的知识外化为新的知识而被传播、共享。在这个循环过程中，知识贯穿于个人知识管理的始终，用户最终是为了实现知识的创新。在学术博客平台中，用户利用信息的过程正是个人知识管理的过程，包括信息源选择、信息获取、信息组织、信息交流、知识创新。反映了网络用户在科学网博客中的信息行为。
2.4学术博客用户个人知识管理的网络社交关系分析
学术博客为博客用户提供了全新的互动平台，用户间的知识共享是用户在知识交流的基础上进行的知识互动。邱均平采用了链接分析法和社会网络分析法，通过博主－好友互链的二模网络结构分析，发现基于好友链接的互动关系广泛存在，通过共链分析，发现好友群体中具影响力的博主。在学术博客中，因博客知识是以用户为载体进行传播的，故对社交群体的管理是对其个人知识管理的一个重要方面。在科学网博客中，用户与信息是一个共同体，用户间的互动是一种信息机制，借助于学术博客平台得以有效运转。在个人知识管理过程中，用户要对所获取的信息进行管理，首先是对博客中的社交关系进行合理的管理。科学网博客用户知识互动主要通过加为好友、加入群组等功能来实现。加为好友是博客用户根据自己的兴趣爱好自发的行为，需要得到对方的审核通过才能发送消息。群组将具有共同研究领域或共同兴趣的博客用户聚集起来。博客注册用户之间通过成为好友实时地获取信息。科学网博客中，网民要想成为博客用户，需实名制注册，每个用户都拥有学术名片，一般来说，注册用户会根据其他用户的学术名片选择好友，比如情报学研究领域内的用户更倾向于关注本学科研究领域内的用户，即学术名片便于用户定位个人所需信息。加为好友是科学网博客中最直接、最便捷的社交方式，也是知识获取与传递最快速的手段，故有选择性地加好友、加群组是在网络社交过程中进行知识管理的非常有效的方法。在科学网博客平台中，注册用户均可信息，内容更新速度迅速，信息繁荣复杂，信息质量良莠不齐，因此，博客用户根据自己的需求和兴趣选择最值得学习、最需要了解、最值得借鉴的博客用户加为好友，对博客信息进行有意识地筛选和过滤，节约获取最有价值信息的成本。
3结语
在网络技术高速发展和科研人员对网络学术信息需求的双重作用下，学术博客成为科研用户进行科学研究必不可少的一部分。在学术博客情景下，用户可不受时空、地域限制，自由地传递和交流信息，从而提高学术交流的效率。另外，在用户创造内容的环境中，信息爆炸式的增长，对信息进行合理、有效地管理也显得异常重要。通过对学术博客中个人知识管理进行探讨，使我们明确Web2.0环境下个人知识管理所面临的新的机遇和挑战，只有促进用户的高效交流，才能提高用户的创新效率。
作者：郑伟伟 张敏 单位：西南大学计算机与信息科学学院
个人管理论文:个人绩效管理论文
一、建立良性的绩效管理体系
成品油销售企业属于服务行业，要在日趋激励的竞争中立于不败之地，核心是要提供给客户更好的服务，因此，建立一套激发员工工作积极性和规范员工工作行为的激励型和管控型绩效管理体系有利于提升企业目标的实现。
1.制定绩效目标
根据部门及员工的岗位职责和岗位说明书要求，结合不同阶段公司的经营和管理目标要求，制定员工个人绩效目标，确定考核内容、考核权重和考核周期。
2.与员工持续不断地沟通
为了使员工高效的实现个人绩效目标，在绩效的实施前、中、后要与员工不断地的进行沟通，沟通方式可采取座谈会、书面报告等。实施前沟通，可以使员工明白组织及部门的目标和标准，并使设定的考核指标更加合理有效，实施中沟通，可以对执行中存在的问题共同协商解决，并及时的对不合理的绩效目标做出调整，实施后沟通，可以使员工了解自己存在的差距，为以后改进提供方向。
3.实施绩效考核
绩效考核的目的是了解员工个人绩效目标实现的程度，不仅能够衡量出员工个人与组织目标之间的差距，同时也可帮助组织分辨出员工的优点。针对不同岗位人员制定有针对性的绩效考核办法，根据工作特点，机关职能部门主要是管理指标，考核难以把握，因此采用主管领导评价、相关业务部门评价、同线条部门评价相结合的360度的考评办法较为合适；对机关经营部门来说，经营目标很明确，主要是经营指标和管理指标，采用KPI和360度考评相结合的考评办法较为合适，对加油站来说，重点考核业绩指标和管理指标，业绩指标可以通过KPI的方法获得，如：经营量（轻油完成量、非油品营业额和充值卡）；管理指标通常由安全管理、数质量管理、资金、发票、顾客满意率、差错率、考核指标等构成；可通过上级部门评价、客户评价、员工互评等360度考核方法获得。整个考核由绩效考核小组进行，在考评中，可设定考评申诉流程，以保障考核结果的真实性和公平性。
4.进行绩效反馈
绩效反馈在绩效管理中是很重要的一个环节，通过绩效反馈，一是使部门和员工了解在工作中存在的差距，为工作改进提供方向。二是能将组织的期望的传达到部门或者员工，绩效反馈能够促进绩效的改进和绩效目标的实现。
5.绩效考核结果应用
考核结果是员工最为关心的一个环节，与员工的切身利益有着直接的关系。可对绩效目标、考评内容、评价标准进行修订完善，同时将绩效考核结果与员工的月度薪酬、年终奖金挂钩，可以调动员工工作积极性，与员工星级评定、岗位变动结合起来，有利于选拔人才，留住人才，有助于企业在同行竞争中取胜，推动企业不断向前发展。二是可以了解员工实际工作能力和岗位所要求目标之间的差距，并为员工开展有针对性的培训。
二、有效实施绩效管理的配套措施
很多员工把绩效管理视同为绩效考核，因此，在实际运用中，会受到员工观念、考评者和被考评者素质、员工之间沟通、组织氛围等方面的影响，这些因素会使绩效管理所起的作用就会大打折扣。因此，为了使绩效管理得到有效实施，需要采用一些配套措施：
1.全员要统一思想，树立科学的绩效管理观
在绩效管理实施中，一很多部门主管会认为绩效管理是人力资源部门的事情，考核好与坏和自己无关，敷衍了事，更有被考核者认为，考核是为了扣工资，因此出现，不认真对待，不按规范考核。由于有对绩效管理认识上存在误区，因此，公司要做好绩效管理的宣传工作。
2.要对考评者进行针对性的培训
通过培训，是考评者明白绩效管理组织及职责，绩效管理的流程，绩效考评的方法，被考评的内容，使考评者能够按照考核的原则、考核的标准和考核的方法进行考核，克服常见的偏差。
3.做好修正工作
绩效修正是为了新绩效管理的更好开展，通过绩效实施中绩效指标不合理、指标权重不科学、信息收集有困难等现象，绩效考核小组要及时进行修订，使绩效管理系统不断完善。
4.建立责任追究制
保障考评者在绩效考评中能做到客观、公正、公平，杜绝主观随意性，避免考评结果与实际情况出现较大偏差的考评者，因此要建立责任追究。总之，有效的绩效管理不仅能够调动员工工作积极性，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力，而且有利于提升企业的核心竞争力，提高企业的经营管理水平和员工的执行力。
作者：毛国芬温丹丹单位：中石化河南石油洛阳分公司
个人管理论文:个人所得税薪酬管理论文
一、薪酬系统初始的主要实施差异
（一）基础档案设置
1.工资类别
此两种软件均按工资类别进行薪酬管理，必须至少先建立一个工资类别才能开始业务流程。用友T3标准版有两种方法可建立工资类别：其一，如是初次实施工资管理模块，点击“工资管理”后，系统自动选定“新建工资类别”，进入工资类别向导，录入工资类别名称、选择所管理的部门，并确定当前工资类别的启用日期。至此，系统才会显示出“工资管理”模块下设的全部功能项，并打开新建的工资类别。其二，如已有一个工资类别，拟增设第二个甚至更多个工资类别，执行“工资工资类别新建工资类别”命令。该命令只有在关闭工资类别的前提下才会显示在“工资”菜单中。若账套所需处理的工资类别为多个，操作具体业务前，必须先执行“工资工资类别打开工资类别”命令，将要操作的工资类别打开，但在主界面上无法直观地看出打开了何种工资类别。金蝶KIS专业版选择“工资管理”下“类别管理”，点击“新建”按钮，只需录入工资类别名称，年度、期间自动设定为与整个系统的单位账套期间一致。在“类别管理”窗口，将光标定位于某一工资类别行，点击“选择”按钮，可将该工资类别设定为当前工资类别。设定完成后，该工资类别会清晰地显示在主界面的下侧。
2.部门档案
用友T3标准版执行“基础设置机构设置部门档案”命令，所录入的部门信息可供总账系统与其他业务系统公用，无需重复输入；可设上下级部门，只要部门代码符合在“系统管理”中预设的分类编码规则，系统会自动将下级部门归入所属的上级部门。金蝶KIS专业版选择“基础设置>核算项目>部门”可设置部门档案。该操作主要便于在总账系统中对会计科目进行项目核算，通常将工薪费用科目建立部门辅助核算，填制凭证时才能选取对应科目的部门信息。但在核算项目中添加的部门信息不会自动传递到“工资管理”模块，必须手动引入，选择“工资管理”下“部门”，点击“引入”按钮，选择“总账数据”导入数据源，依次点击“全选”“导入”按钮可一次性完成从总账中引入所有部门的操作；也可有选择地从总账中引入部分部门，或从其他工资类别引入。引入完毕后，系统提示“所导入的部门信息可能不”，可点击“修改”按钮进行补充。
3.人员档案与类别
用友T3标准版执行“基础设置机构设置职员档案”命令，部门档案与职员档案存在先后操作顺序约束，先设部门（部门负责人暂不设）；后设职员；再修改部门信息，补设部门负责人。该操作主要用于在总账系统中对会计科目添加个人往来的辅助核算项，填制凭证时才能选取对应科目的人员信息。在该操作中添加的职员信息不会自动传递到“工资管理”模块，需要执行“工资设置人员档案”命令重新设置，且必须在打开某一工资类别的前提下才会显示该命令。点击“批量从职员档案中引入人员”按钮，可选取参与工资核算的人员；职员资料允许直接修改，点击“人员信息修改”按钮，进行档案信息变更操作。如有职工不参与工资核算，在人员档案中可勾记“停发工资”属性。如需将人员类别添加到人员档案中，在操作人员档案前，先执行“工资设置人员类别设置”命令。如需定义其他需要归档的职工信息自由项，在操作人员档案前，先执行“工资设置人员附加信息设置”命令，才能在人员档案中显示相应栏目。金蝶KIS专业版选择“基础设置>核算项目>职员”可设置职员档案，所起作用类似于部门核算项目。该操作所设职员信息不会自动传递到“工资管理”模块，选择“工资管理>职员”，点击“引入”按钮，选择“总账数据”导入数据源，依次点击“全选”“导入”按钮可一次性完成从总账中引入所有职员的操作；也可有选择地从总账中引入部分职员，或从其他工资类别引入。部门与职员的引入操作虽不受先后操作顺序约束，仍建议先引入部门，原因在于如先引入职员，职员属性中只有代码、姓名、性别，所在部门需要手动补充。引入完毕后，系统提示“所导入职员的职员类别可能不”，职员资料不允许直接修改，必须选择“工资管理>职员变动”处理，可选择人员对职员项目进行逐一或批量变动，且可复选“禁用职员”，并在变动当期生效。未单独设计可集中管理人员类别的功能项，选择“工资管理>职员”，点击“修改”按钮进入“职员—修改”窗口，在“职员类别”栏只有点击F7键可执行职员类别的新增、修改等操作，操作完成后才能下拉显示职员类别备选项。
（二）系统参数与权限设置用友T3标准版
如是初次实施工资管理模块，打开“工资建立工资套”窗口，可从扣零设置、扣税设置（是否从工资中代扣个人所得税）、参数设置（工资类别个数为单一或多个、币别名称）、人员编码（人员编码长度、工资账套启用日期）这四个方面勾选工资系统运行的基本规则。设置完毕后，执行“工资设置选项”命令可对部分参数进行修改，但必须在打开某一工资类别的前提下才会显示该命令。执行“工资设置权限设置”命令，可赋予用户工资类别主管、部门管理权限、工资项目管理权限。金蝶KIS专业版。未设专门的能够完成类似操作的工资系统设置、权限设置的功能项。无需进行工资类别个数预设；系统默认从工资中代扣个人所得税；选择“工资管理>工资录入”，在添加工资录入方案（输入过滤器）后，在“工资数据录入”窗口点击“设置”按钮，可执行扣零设置。增设了工序设置、产品设置、工种设置的基础资料预设功能，且产品设置必须在工序设置之后进行；工种设置、产品设置分别是增加计时工资单、计件工资单之前的关联操作，既体现了业务流程的数据流转控制，也为有计件产品生产或有各类工种工作的业务场景提供了基础信息准备。
（三）核算方法设计
1.工资项目用友T3标准版
执行“工资设置工资项目设置”命令，点击“增加”按钮，在新增的一空白行手动输入工资项目名称，双击选择类型（数字或字符）、长度、小数位数、增减项（增项、减项、其他），再点击“”移动按钮，按照工资计算先后顺序调整排列位置。该操作必须在关闭工资类别的前提下才能执行，简言之针对所有工资类别执行操作。如需更改工资项目类型，必须删除该工资项目后重新增加；无论货币性项目，还是非货币性项目，只要参与工资计算，只能选定为数字型；类型选定为字符型的，自动默认增减项为其他；工资项目中如有代扣税、本月扣零、上月扣零，是由系统参数的扣零设置、扣税设置自动产生的，通过修改选项设置后可删除。不同工资类别相互独立，工资项目需要分别设置。所有工资项目设完后，打开某一工资类别，再次执行“工资设置工资项目设置”命令，点击“增加”按钮，借助“名称参照”，选定适用于该工资类别的工资项目。该操作解决了企业针对不同工资类别分设不同工资项目的核算要求。金蝶KIS专业版。选择“工资项目设置”，预设且不可删除的工资项目较多，诸如：计时工资、计件工资、扣零工资等。点击“新增”按钮，手动输入或下拉选择工资项目名称，下拉选择类型（逻辑、日期、文本、整数、实数或货币）、长度（除实数类型可手动修改，其他类型均设定默认不可改）、小数位数；未设增减项属性，增设了固定项目与可变项目选择栏。类型划分较为细致，货币性项目选定为货币，如需参与工资计算的非货币性项目，选定为整数或实数；依次点击“排序”“上移”或“下移”按钮，按照工资计算先后顺序调整排列位置。不同工资类别的工资项目可共用，不支持按照不同工资类别进行不同工资项目管理。
2.工资计算公式
用友T3标准版。不同工资类别相互独立，工资计算公式需要分别设置。执行“工资设置工资项目设置”命令，选择“公式设置”标签页，该标签页必须在打开某一工资类别的前提下才能显示，解决了企业针对不同工资类别分设不同工资计算方法的核算要求。根据工资项目的排列位置和增减性质，系统自动给出了应发合计、扣款合计、实发合计项目公式。以事假扣款=事假天数×50为例，在工资项目区，点击“增加”按钮，下拉选择需定义公式的“事假扣款”项目，且调整排列位置；在公式定义区，除0-9数字手动录入外，单击选择工资项目、运算符进行公式快捷定义，只需定义等式右边的因式。如有条件函数，诸如：销售人员的交通补贴为200元，其他人员均《中文核心期刊要目总览》会计类核心期刊为100元，可点击“函数公式向导输入”分步设计公式：iff(人员类别="销售人员",200,100)。还特设了abs、exp、sqr、字符串函数。每设完一个项目公式，都要点击“公式确认”按钮保存。金蝶KIS专业版。不同工资类别的工资计算公式可共用。选择“工资管理>公式设置”，系统未提供任何工资项目的预设公式。点击“新增”按钮，先为公式命名，公式名称需手动输入，无法通过工资项目名称参照获取；在计算方法区，双击选择工资项目、单击选择运算符进行公式快捷定义，且运算符和数字自动显示为红字，需要完整定义等式的左右两边。设有专门定义条件语句的按钮区域，如有上例的条件函数，点击“如果...否则...”按钮，公式如下：如果职员类别=“销售人员”，则交通补贴=200，否则交通补贴=100，如果完。此外，支持报警函数，诸如：事假天数不能超过月工作日，可手动直接输入，或者依次点击“选择函数”按钮“报警”辅助定义公式：ALERT(“事假天数不能超过月工作日”)；还特设了Min、Max、Sum、Avg、Count、Pow-er、Extract数学函数，以及公式语法错误检查功能。每设完一个项目公式，都要点击“保存”按钮，否则只能保存一个公式。
二、日常业务的主要实施差异
（一）工资数据变动用友T3标准版
选择“工资管理>工资变动”，系统自动显示所打开工资类别下的人员编号、姓名、人员类别、工资项目。不支持工资数据引入。双击单元格可直接手动输入白色区域的工资数据，所有需由计算公式求得的工资项目区域均显示为黄色，不可直接输入，可由系统统一计算。输入完毕后，依次点击“重新计算”“汇总”按钮，系统会自动按照设定公式求得计算结果显示在黄色区域的相应工资项目栏内。凡由公式计算的结果不能手动修改数据。如有工资项目数据批量变动的，诸如：每位销售人员的奖金增加300元，点击“数据替换”按钮，选定待替换项目“奖金”，在替换框内直接手动输入“奖金+300”，设定替换条件为人员类别=销售人员，可执行数据批量变更。录入完毕后，系统自动保存，无需进行审核。“金蝶KIS专业版”选择“工资管理>工资录入”，系统不会立即显示工资数据录入界面，需要先设定工资数据录入方案（输入过滤器），点击“增加”按钮，勾选工资项目、计算公式等过滤条件定义。该操作让用户可自定义需要显示的工资项目信息及其排列顺序，增强了灵活性。工资录入方案设定完毕后，点击“确定”按钮才能进入工资数据录入界面，且只有一列带计算公式的工资项目显示为黄色。支持多文件类型（.DBF，.MDB，.XLS)的工资数据引入。有两种方法可实现带计算公式项目的自动计算：其一，在“工资录入”中执行。一个输入过滤器每次只能选定一个工资项目作为当前计算公式（显示为黄色）由系统自动计算结果，其他带计算公式的工资项目自动转换为处于手动录入状态的工资数据栏（显示为白色），故而，如需由系统自动求得所有带计算公式的工资项目结果，按照工资项目计算的前后顺序，反复依次点击“过滤”“编辑”按钮，选择不同的计算公式，再点击“重算”按钮执行工资重算。既设定了公式的工资项目，又实现了针对个别人员执行手动修改工资数据的需求。其二，选择“工资管理>工资计算”，可依据计算公式和工资项目设置多个计算方案，进行工资重算。以计件工资单和计时工资单作为业务处理的可选性起始环节。如果输入方案选择了计时（或计件）工资项目，只有在添加并审核计时（或计件）工资单后，才根据职员将数据自动传递到工资录入界面中“计件（计时）工资”项目栏中。如有上例的工资项目数据批量变动，先点击“区选”按钮，选中“奖金”栏中需批量变更数据的连续区域，再点击“计算器”按钮，变动公式为“+300”，设定职员范围为当前选定范围，可执行数据批量变更；如需对所有人员一致性变动某一项目数据，无需先执行区选，设定职员范围为全部即可。录入完毕后，点击“保存”按钮，并点击“审核”按钮，执行审核操作。
（二）个人所得税计报用友T3标准版
选择“工资管理>扣缴个人所得税”，个人所得税申报表的所得项目默认为“工资”（可重命名），收入额合计项对应的工资项目默认为“实发合计”（可重选，但只能在已设的数字型工资项目中选择）；进入“个人所得税扣缴申报表”窗口，点击“税率表”按钮，系统自动提供预设的基数、附加费用、计算公式，如与现行税率不一致的，可手动修改，七级超额累进计算必须由低税率至高税率方向双击修改。调整完毕后，系统提示重新计算个人所得税申报表；未设保存功能，再次进入必须重新计算。如要将个人所得税数据回填至工资变动表，再次选择“工资管理>工资变动”，依次点击“重新计算”“汇总”按钮，系统才能导入扣缴个人所得税数据，并自动重算所有关联性工资项目。金蝶KIS专业版。选择“工资管理>所得税计算”，输入过滤器提供预设的标准格式（可编辑或新增其他方案）；进入“个人所得税数据录入”窗口，点击“设置”按钮，进行个人所得税初始设置。系统未自动提供税率、基数等数据，必须手动设计个人所得税的梯级税率及计算关系。如是初次实施工资管理模块，税率类别、税率项目、所得计算是必设项，且都必须为所作设置命名后才能保存；双击税率类别栏，进入“税率设置”窗口，点击“新增”按钮，系统提示“是否使用‘预设税率’”，才能导入超额累进税率计算公式；税率项目不是只对应某一个工资项目，可设定为若干个工资项目增减后的数据，更能满足实发工资与工资薪金所得个人所得税应税项目之间差异调整的核算要求。初始完成后，系统提示重新计算工资数据、税率及纳税额；增设了“保存”按钮，退出前需手动保存；增设了“计算器”按钮，可批量变动选定职员范围的个人所得税计算项目。如要将个人所得税数据回填至工资变动表，再次选择“工资管理>工资录入”，光标置于代扣税栏，点击“所得税”按钮，系统才能导入扣缴个人所得税数据，但系统不会自动重算那些受代扣税影响的关联性工资项目，必须依次手动选定后逐一重算，或者在“工资计算”中一次性选定不同方案统一计算。
（三）工资分摊与相关经费计
提此两种软件均以工资费用分配作为工资系统与总账系统的数据接口，处理结算应付工资、计提各种费用（诸如：计提福利费、计提工会经费、教育经费）、自定义计提（按国家规定的计提比例计提社会保险费、住房公积金）等业务，计入当期损益或相关资产成本，并确认应付职工薪酬。以建立分配方案的形式，分摊计提比例默认，如按应付工资总额的X%计提的，分摊计提比例可作相应调整。用友T3标准版。选择“工资管理>工资分摊”，依次点击“工资分摊设置”“增加”按钮，命名计提费用类型，按照部门、人员类别分行设置；科目栏表述为借方科目、贷方科目，选定后只显示科目代码；只需选到最末级科目，如有下设核算项目的不用选；未提供插行功能，如需删行，选中待删除行，单击鼠标右键执行“删除当期行”命令；方案设完后，点击“完成”按钮。生成凭证时，先选中方案，还必须选择进行分摊的部门、计提分配方式（分配到部门或个人），该操作可实现针对不同部门分别生成多张计提工资凭证的核算要求。支持“明细到工资项目”选项，且只有勾选该项才能将方案所设科目传递到应付工资一览表；如未勾选，系统提示“数据不完整，不能制单”。点击“制单”按钮，在“记账凭证”窗口设定凭证字，摘要默认反映为“部门+类型名称”，点击“保存”按钮，在凭证左上角显示“已生成”字样表示操作完毕。当期已生成凭证的计提费用类型不可重复制单，只有执行“工资统计分析凭证查询”命令，删除已生成凭证后才能重新制单。金蝶KIS专业版。选择“工资管理>费用分配”，点击“新增”按钮，设置方案时，可预设凭证字、摘要；科目栏表述为费用科目、工资科目，选定后显示科目代码与名称；如有下设核算项目的科目，系统会有提示且必须选定对应项目；设有“插入一行”、“删除当前行”按钮，支持插行、删行操作；方案设完后，点击“保存”按钮。生成凭证时，先选中方案，再点击“生成凭证”按钮，系统出具生成了×字×号凭证的报告，自动生成凭证到总账系统，无需专门执行凭证保存操作。点击“凭证管理”按钮，可参看会计分录序时簿，再双击才能查看凭证界面。当期已生成凭证的费用分配类型可重复制单，还支持生成红字冲减凭证。
三、期末业务的主要实施差异
（一）统计管理报表用友T3标准版
执行“工资统计分析账表我的账表”命令，下设“工资表”、“工资分析表”，点击＋展开。每次只能打开一张报表，必须退出后重新执行上述命令方可查看其他报表，操作不够便捷。支持多文件类型的数据输出。部分报表可先设查询条件，但过滤功能较为粗略，诸如：工资发放条只能依次选择部门职员；按部门或按人员类别形成单张的工资汇总表，也可以选定的工资项目，配合条件值生成；人均工资在“工资统计表”中查询，有单独的条件明细表可查看工资明细。大部分报表没有过滤方案保存功能，且界面不统一，增加了用户的操作难度。提供了多种工资报表分析功能，如对某一工资项目分部门各月的趋势分析；本月与上月数据、对某一部门各月与上年同期工资数据增长水平的比较分析；分人员类别将某一工资项目与实发工资计算比重的结构分析。金蝶KIS专业版。选择“工资管理”右侧的报表区域。报表多界面可同时打开，且相互切换操作。不支持引出操作。所有报表查询都提供过滤方案保存功能，且界面统一，方便用户按基本信息、条件、排序自定义报表生成方案。在“工资汇总表”中点击“人均”、“职员”按钮，可联查到人均工资数据、显示职员明细数据。增设了工资费用分配表、计时（计件）工资表、职员台账等报表。工资报表分析相对较为简单，提供了对某一工资项目，分性别各期间的人员工资结构分析，以及年龄工龄分析。
（二）月末处理用友T3标准版
在1至11月份的每个期末都要进行工资系统月结，选择“工资管理>月末处理”，将本月工资明细表设置为不可修改状态，自动生成下月工资明细表；提供用户选择清零项目，由于添加工资项目时未区分固定项目与变动项目，建议将下月有变动的项目进行清零处理，如不选择需清零的项目，所有工资项目数据均自动带入下期。如需恢复到月结前状态，在关闭所有工资类别的前提下，执行“工资业务处理反结账”命令，但当月不能取消当月的已结账。如为12月份，以账套主管身份注册进入“系统管理”，直接执行年度结转即可。“金蝶KIS专业版”未设工资系统专用的月末处理功能，在“工资录入”、“所得税计算”中，可导入、复制工资数据输入方案、个人所得税计算方案供下月继续使用；由于工资项目划分了固定项目和可变项目，下期可复制本期固定项目工资数据，无需重复输入，减轻了日常工资数据输入工作量；变动项目不能复制到下期。
作者：黄浩岚单位：江苏经贸职业技术学院会计学院副教授
个人管理论文:我国个人境外投资管理论文
一、境内个人境外投资的概念
界定境外投资包括狭义境外投资和广义境外投资两种情况。狭义境外投资仅指境外直接投资，是以境内个人的名义在境外设立或取得既有企业或项目所有权、控制权或经营管理权等权益的行为。广义境外投资，除直接投资外还包括间接投资（如证券投资），及房地产投资、移民投资等其他投资方式。其中，证券投资是以境内个人的名义直接投资境外证券市场的资本市场工具，如购买境外的股票、债券等。房地产投资是指以境内个人的名义投资境外的房地产，该境内个人是境外房地产的直接持有人。移民投资是境内个人在转变身份前按照目的地国法律的要求办理资金或财产转移。本文所讨论的境外投资为狭义境外投资。
二、我国个人境外投资政策现状
目前符合我国法律规定的个人境外投资渠道有限，主要有以下几种：通过持有特殊目的公司开展个人境外投资。特殊目的公司是指境内居民（含境内机构和境内居民个人）以投融资为目的，以其合法持有的境内企业资产和权益，或者以其合法持有的境外资产或权益，在境外设立或间接控制的境外企业。这类业务主要集中于北京、上海等资本活跃的大城市；股权激励计划，包括员工持股计划、股票期权计划等法律、法规允许的股权激励方式；QDII项下的境外投资，QDII即合格境内机构投资者，QDII产品的投放使中国境内个人投资者有机会借助全球资本平台进行资本配置，从而丰富投资品种，拓宽收益渠道。
三、国际经验借鉴及建议
纵观世界各国经济政策，可以看出，发展中国家外汇管理重点是鼓励资本流入，限制资本流出，发达国家则是鼓励资本流出，限制资本流入。任何一个国家都曾经历过经济发展的初级阶段，因此资本流动方向的转变是经济发展到一定阶段的必然产物。目前，美国、日本、德国、新家坡和台湾等国家和地区，已基本取消外汇管制。这些国家和地区针对个人境外投资，大多不需要进行事前申报或批准，实行“事后汇报制”，有些国家甚至设立有专门的机构用于支持个人境外投资，如美国1971年设立的海外私人投资公司，就是一家专门用于支持个人海外投资的联邦机构。从国际上资本流动管理变动的过程中，有一些经验值得我们借鉴。个人境外投资改革是经济发展过程的内在要求。当一国的经常项目和资本项目双顺差出现时，伴随而来的是外汇储备的增长，增长导致国内货币超额供给和更多的境外贸易摩擦，资本流动方向的转变是必然产物，境内个人境外投资改革势在必行。境内个人境外投资改革必须稳字当头，逐步进行，不可一蹴而就。台湾从1986年到1989年前后不过三年，最终不可避免地给本地区经济发展带来冲击，造成了经济波动和社会动荡。而日本放开资本项目的过渡时间较长，从1969年算起至1984年长达15年，从而使日本的经济自然过渡。历史经验表明，应根据国际收支形势，提前规划，做好政策准备，放松资本流出管制，才能有效缓解可能形成的巨额外汇储备压力，否则临时决策、慌乱出错，会给经济发展带来不必要的打击。必须有严格的监督管理体系做后盾。法人机构，一般有法定的经营地址和固定的经营场所，其自身的灵活性和不确定给监管带来难度。我们可以采用国际上通用的做法，以税务稽查为切入点进行监管。德国对于境内个人的境外投资也采取自由化政策，但在法律上严格规定，为境外投资所得收入缴税是个人不可推卸的责任，并且现行法规也允许被授权机构从银行收集相关数据以监控可能存在的个人逃税行为。日本在允许境内个人境外投资自由化的同时，规定国际汇款调查表制度（办理超过100万日元国际汇款的金融机构必须向税务局提交调查表），自2013年12月开始，日本实施海外财产调查表制度（超过5000万日元的海外资产必须进行自我申报），另外提高税务稽查能力，强化与外国税务之间的合作。因此，我们国家在逐步放开境内个人境外投资的同时，要建立一套严厉的税务稽查体系，建立财产调查制度，加强国际国内税务机构协作，使我国的境内个人境外投资既要能“出得去”，又要能“管得住”。
建立完善的金融辅助体系。个人海外投资应与资质良好的金融机构以及多元的金融服务配套，以台湾地区为例，整体社会的资金动能相当充沛，而且台湾的银行从事金融服务之零售与批发，服务范围广泛多元化，其中包括存款、抵押贷款、信用卡、贸易融资、企业财务管理、筹资活动、证券承销。良好的金融体系为本地区个人海外投资打下很好的基础，为居民提供了一系列对外投资渠道。
作者：房媛媛单位：北京大学
个人管理论文:高收入个人税收风险管理论文
一、高收入个人税收征管的难点分析
人才、技术、制度的不足均制约对高收入个人税收征管。目前，针对高收入个人的税源管理基础还比较薄弱，管理中存在很多盲点和漏洞，因此高收入个人是税收征管风险较高的群体，需要集中优势资源集中应对。但目前地税部门普遍存在征管力量不足的问题，征管技术也比较落后，优势资源难以得到保障。同时，由于信用制度的不健全，纳税人统一识别号制度的缺失，处罚制度的不到位，国际合作制度的不完善导致了对高收入个人税收风险管理的低效性。
二、高收入个人纳税遵从风险管理的国际经验
（一）实施“合作遵从”战略
合作遵从就是在纳税人和管理者之间建立信任和合作关系。实施遵从战略，通常要具备几个前提：
1.要有完善的法律和管理制度；
2.尊重纳税人的隐私，保护纳税人的个人信息，公布个人信息必须有法律依据；
3.管理者在为纳税人提供咨询时，要具备公正性、适当性、响应性、专业性。OECD还建议税务机关与高收入群体在“增进合作关系”的背景下至少进行一次申报前的会面。为了提高纳税遵从和增加收入，域外相关税务局还使用了诸如税收豁免这样的工具，鼓励高收入纳税人主动揭露隐匿收入，而针对那些不能“坦白交代”的人群采取更严厉的惩罚措施。法国、匈牙利、意大利、荷兰、南非、瑞士、土耳其和英国，在过去的几年里已经执行了某些形式的豁免计划或公开（自愿披露）项目。例如，英国通过自愿披露措施，重新获得了大于4亿英镑的税收收入。
（二）加强国际信息交流与合作
由于高收入个人流动性强，很可能在多国出现，因此要加强国际合作，以辨识他们的筹划行为。受政府的激励，来自不同国家的税务部门也大大增强了信息交流，以便对高收入群体的总资产和收入有更好的把握。例如，自2009年4月在伦敦召开20国会议（一个真正的转折点）以来，不同国家的税收信息交换协议的数量大幅度增加。而且，国际税收合作正以新形式开展，出现了多边税收合作的趋势而不仅是双边税收合作，趋向于所谓的“联合审计”，即由两个或更多区域代表进行检查。比如南非现在已经签订了70个双边税收协定，5个税收信息交换协议，以便与其他管辖区域交换信息。南非还与博茨瓦纳、英国、美国针对高收入群体发起了联合审计。
（三）对高收入纳税人进行分类风险识别
对高收入个人进行分类，并识别不同类群的遵从风险，可以提高管理的效率。OECD从税收管理的视角根据收入或财富来源将高收入纳税人（HNWI）划分为六类：高收入个人(HII)、高收入雇员或专家（高收入个人的分支）、企业家、金融企业家（企业家的分支）、运动员和艺人、富有的投资者，并针对每一类纳税人分析了所对应的风险。同时指出上述几类人中也可能存在共同的风险因素，比如遗产继承、资产销售与处置、国际流动与税收归宿、专业的咨询师、海外资产结构与银行存款等。
（四）建立专门针对高收入个人的部门
为了更好地与高收入纳税人打交道，税务局需要与这些纳税人及税务顾问们就计划、遵从、服务等问题进行频繁和持续的互动，很多国家建立了专门针对高收入个人的部门，集中资源对高收入个人进行管理。具体来看，有的是只针对高收入个人（HII），有的既针对HII,也针对HNWI,有的还包括他们控制的实体，责任也不尽相同。这些专设的部门通常具有以下功能：
1.传递给不遵从的高收入个人明确的信息：他或她将面临被税务部门追缴的真实风险，从而促进自愿遵从；
2.培养税收管理人员的商业意识，同时满足高收入个人的顾问们对专门技能和知识的需求；3.通过集中进行技能培训和知识积累，随时间的推移不断增加对高收入个人的认识。
（五）多渠道收集和利用信息
税收管理者会借助一些可获得的资源来获取信息，包括描述高收入个人生活方式、特点、个人兴趣和经营地址的杂志、报纸以及网络搜索引擎，还通过其他政府部门、管理(登记)部门(能获取财产、直升机、股份和证券的登记信息)以及强制第三方提供的某些顾客数据信息。对这些信息资源进行分析可以帮助管理者建立起对高收入个人的形象认识（除纳税以外的特点）。另外还要实现信息共享，以及与纳税人和公众的较大交流。要使税务管理人员不断提高与纳税人和咨询师们的对话水平，从而更好地获取信息。为了获得更多与个人活动相关的信息，澳大利亚广泛拓展信息采集渠道。其第三方数据来源有：
（1）根据法律规定由外部门提供的数据；
（2）通过便函要求政府其他部门提供的数据（如澳大利亚交易报告和分析中心提供的重要或可疑交易数据）；
（3）税务局购买的数据（交易得到的数据如通过CITEC获得的财产信息和RP数据）；
（4）法律授权税务局在非常规基础上要求得到的数据（如州与地方政府登记的豪华车辆与海上轮船的数据）等。仅2007～2008年间，澳大利亚税务局从20多家法律规定必须提供收入信息的组织和政府机构那里就收到了7800万条记录。
（六）针对高收入个人筹划行为实施的措施
除了加强国际合作和交流以外，有些国家还从私人部门聘请了有经验的团队来专门应对高收入个人的税收筹划。如澳大利亚积极招募国内外有经验的会计师。英国也从私人部门雇佣了少部分在银行部门或跨国集团工作的很有经验的税务专家，还招募了一个与高收入群体打交道颇有经验的专家。许多国家也使用了庭审案例传递给公众和其他富有的纳税人这样的信息：所有的纳税人都应缴纳相应份额的税收，警告他们使用税收筹划是有真实风险的。
三、加强我国对高收入个人税收遵从风险管理的建议
（一）借鉴OECD经验，实施“合作遵从”战略
目前，我国虽然提出要加强对高收入个人的税收管理，但还缺乏真正有效的战略规划。借鉴OECD经验，实施“合作遵从”战略对于我国来说，是一种明智的选择。大量的实证研究表明遵从来源于信任，因此，与高收入个人之间建立信任关系有助于获得真正的税收遵从。
1.税务人员要善于与高收入个人进行恰当的交流沟通，好掌握一定的商业和理财知识，能够根据不同的高收入个人的需求，提供针对性的建议和个性化的服务。
2.保障高收入个人的信息安全。因为高收入个人更注重私密性，税务局必须切实保护好纳税人的信息安全，以免因信息泄露给他们造成心理上的恐慌以及身体、财务等方面的损失。
3.可以实施税收豁免政策。规定高收入个人如果能主动揭露过去几年内没有申报或如实申报的收入，可以减免一定的税款，或减轻惩罚，以此减轻那些曾经逃过税款的纳税人的心理负担，鼓励他们主动揭露隐匿收入，自觉申报。
4.主动提供给高收入个人一些信息：税务部门最关注他们哪些地方，认为哪些方面存在风险以及已采集信息的一些内容和如何遵从。
（二）拓宽信息采集渠道，建立第三方信息报告制度
要解决税务部门与高收入个人之间的信息不对称问题，就必须广泛搜集有关信息。一般而言，要采集高收入个人的三方面信息：一是基本信息，如地区、职业、职位、住址、家庭状况、工资收入等信息；二是社会信息，如生活方式、特点、有无诉讼等，一般来自于大众媒体、广告杂志、各类排行榜、举报、调查等途径；三是第三方信息，通过建立第三方信息报告制度，要求一些组织机构定期提供相关数据信息，与纳税人申报信息进行比对，从中找出应申报而未申报的高收入个人，或者将其消费支出情况与收入情况进行比对，从而发现疑点。第三方信息报告的主体一般包括政府方、交易方和其他部门、人员，对于掌握税源信息的政府部门或公共机构，应规定这些部门要及时向税务机关提供有关税源信息，或与税务部门定期进行信息交换；对于掌握税源信息的非政府部门尤其是支付款项的单位和个人也要向税务部门报告相关信息；鼓励公民举报以及舆论监督高收入个人的逃税行为，并给予物质奖励。为了使采集到的信息易于比对和处理，好要求第三方报告的内容中都含有某一信息，比如纳税人的第二代身份证号码，并以此作为统一识别号。
（三）对高收入个人进行分类，建立风险数据库
高收入个人的风险识别是风险管理过程的及时步，目前来看，我国对高收入个人的风险还缺乏系统的认识。与国外相比，我国的高收入者有自己的特征，因此，应该通过多方面的调查，了解我国高收入个人的状况、特征及遵从行为。对高收入个人进行恰当的分类，并研究和识别不同类别的高收入个人所面对的风险，建立风险数据库，这样既会使税收管理更有针对性，也会不断积累我们对高收入个人风险的认识。
（四）充分利用信息技术，借助多方面力量，加强风险识别
在多渠道采集信息的基础上，可以建立若干指标模型，开发相应的信息系统，进行风险识别。在对高收入个人风险信息库的信息进行充分分析的基础上，找出不同类别纳税人的风险特征，然后设计一些相关指标，建立识别模型。还可以进一步建立更为智能化的信息系统，自动搜索不遵从纳税人及其风险特征。随着劳务输出人员、跨国纳税人、外籍人员的增多，加强国际合作成为必然的趋势。因此，我国应积极参与全球针对高收入个人加强税收风险管理的潮流，随时了解国际高收入个人税收管理的动态，并积极与其他国家签署双边（或多边）税收协定和信息交换协议，与其他国家共同开展“联合审计”。
（五）有条件的地区专门设立针对高收入个人的部门
高收入个人往往具有流动性强、事务复杂、收入来源广泛等特征，同时，不同于大型公司把透明和公开作为吸引投资的工具，高收入群体更注重隐私，而且他们在法律上享有个人事务和财务的保密权。因此，如果要想真正了解高收入个人，并促进他们的税收遵从，需要投入一些资源，比如人力、技术、资金，好就是设立一个专门为高收入个人服务的部门，作为税务局与高收入个人之间进行信息传递、交流与沟通的工具。可考虑先在人力资源比较充足、技术较为先进的地区设立专门部门。同时针对高收入个人风险高、应对难度大的特点，有意培养一些专门性人才，建立相应的人才库。
作者：韩瑜 孙家政
个人管理论文:教育技术学与个人知识管理论文
1引言
知识经济时代中技术迅猛发展促使信息快速发展，大数据时代的到来预示着人类社会中存在着海量信息，人们接受、获得和处理信息的方式也日益纷繁复杂，如何在生活和工作学习中进行信息的挖掘和运用成为人们逐渐关注的热点和难点问题，如何充分合理的利用所拥有的知识和资源就显得尤为重要，这就要求人们具备个人知识管理能力，成为个人知识的管理者，从而提高自身创造能力和应用知识的能力.
2个人知识管理和教育技术学专业特点
塞缪尔·约翰逊曾说过：“知识有两种形式，一种是知道一件事物，另一种是知道从哪里可以找到它”，前者我们称为隐性知识，后者称为显性知识.人类的生活中时时刻刻都充斥着对知识的渴求，学习者只有通过不断地学习来掌握新知识，知识可以是学习者通过对信息加以提炼、转化和表述形成的，也可以是存在于人的大脑中而难以被表述出来的.知识管理（KnowledgeManagement）是对知识的识别、获取、开发、共享、更新、利用和评价的过程.个人知识管理是一种新的知识管理的理念和方法，是指个人将获取的各种零散的和随机的信息转化为可被系统利用的个人知识，并帮助个人将隐性知识有效地转化为显性知识，构建个人知识库，以利于现在和将来个人知识的存储、使用和交流.美国的PaulA·Dorsey教授提出了个人知识管理的广义定义：“个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法.”个人知识管理的实质是对个人知识进行有效管理的一套科学方法，它可以整合个人信息资源，提升个人工作效率，提高应变能力.教育技术学作为一门新兴的交叉学科，它与时展密切关联，只有不断发展的新知识才能为教育技术注入新活力，使其具有可持续发展性.教育技术学是教育学的二级分支学科，它关注的焦点不是科学技术本身，而是现代科学技术在教育过程中运用时所蕴含的教育、教学规律.教育技术学是教育研究中的技术学层次的学科，它探索如何分析、解决具体的教育、教学问题，获取改善教学的方法，并且强调能够在相同的教学情境中重复使用这种方法来解决问题，体现了技术的本质属性即可重复性.同时，教育技术学是具有方法论性质的学科，教育技术学的主要目标是促进和改善人类学习的质量，着重研究运用“系统方法”解决教育、教学问题的具体操作过程、操作方法及方法论.
3教育技术学专业人才培养中存在的问题
教育技术学的学科性质和特点决定了本专业人才培养的方向和策略.只有了解了教育技术学的学科性质，才能使教育技术本科生把握好学习的方向，从而制定合理的学习计划，真正利用教育教学规律实现和现代技术高效的结合，从而优化、完善个人知识结构体系，提升个人对信息的感知和认识并进行提炼、转化和表述，使其真正为个人所用，以此来提高学生学习知识和应用知识的能力和水平.下面以赤峰学院教育科学学院教育技术学专业本科生为研究对象，探讨如何利用个人知识管理的方式开展教育技术学专业的人才培养工作.作为教育技术学专业本科生，要求其具有教学系统设计能力、教学媒体设计与开发和应用与评价能力、现代化教学系统的使用维护与管理能力、持续更新补充和完善自身知识结构的能力以及现代教育技术应用研究的初步能力，除此之外还应具有扎实的教育学基础知识、系统的掌握教育技术的基本理论与实践方法的能力.教育技术学专业的课程就是围绕着这些能力要求进行设置的.首先，学生学习教育学和心理学等基础教育理论知识，使之具备现代教学理念与教学思想和专业理论修养；教育技术导论的学习引领学生了解本专业的概况、核心思想和基本观念以及专业范围和主要研究方向，帮助学生把握和理解本学科的特征，展示本学科主要方向的现状及发展趋势，引导学生逐步发现和确定自己感兴趣的方向.教育技术学是真正将理论应用于实践的一门专业，更是教育知识、媒体技术和教学艺术相互渗透的学科，要求学生文理兼备，学生在学习教学系统设计、远程教育学基础、广播电视编导等理论知识的同时，还要学习编程语言、摄影摄像非线性编辑等实践性课程，具体包括文字处理软件、网页制作软件、课件制作软件、动画制作软件、编程软件和非线性编辑软件等，要求学生能够利用这些软件在知识加工的基础上形成实践作品.由于当今技术的更新速度飞快，各类信息数据和知识纷繁复杂，这就要求教育技术学生具备不断更新补充和完善理论知识的能力和快速学习软件并能够实践应用的能力，因此学习对个人知识进行管理就显得尤其紧迫和重要.在教学实践中发现学生在个人知识管理过程中存在一定问题，首先对个人知识管理缺乏系统地认识和了解，对个人知识管理这个概念模糊不清，对知识的系统掌握欠缺，没有构建起自己的知识库，不能够将知识进行很好的整合，终身程度不够；其次，在进行知识学习和个人知识管理过程中缺乏主动探索积极求知的精神.
4利用个人知识管理进行教育技术学专业人才培养
知识经济时代，学习者获得知识的途径和种类多种多样，具备个人知识管理意识的人才是真正适应时代的人.教育技术学是一门集教育理论、媒体技术和教学艺术于一体的学科，所学科目范围广、内容深、实践性强、更新快，在没有将一门知识融入到自己的知识体系时，另一门技术又接踵而至，能够对个人知识进行有效的管理是个人职业发展和能力水平提升的有效办法和手段，如何利用工具将个人知识进行有效管理成为亟待解决的问题.
4.1几种有效的个人知识管理工具
4.1.1个人知识管理工具———iNota这是一套个人知识管理编辑工具，以树状结构来分类及管理资料，包含详细的资料注解，可通过拖曳或剪贴的方式取得文字或图形，可自动转成XML文件，并以自动化的方式整理、归类，利用重点注记及内容加值的方法，建立个人的目录与个人知识管理系统，提高信息处理与知识吸收的效率.iNota的主要功能特色包括简易的操作接口、清晰的资料分类、详细的资料批注、简明的搜寻方式、轻松的数据储取和自动转存档案等.
4.1.2知识的交流与共享———Blog（也称博客）Blog是一种简单的个人知识管理工具，技术门槛较低，简单易操作，容易生成.Blog是基于网络的类似个人网站的表现形式（见图1和图2），可以时时更新，可以“帖子”，也可以对个性化的知识以及有价值的信息与资源进行链接，可以利用Blog完成数字化学习笔记，随时记录遇到的问题、产生的想法和思路，能够减少知识信息的流失.同时，Blog能够为教师和学生提供交流互动的平台，有利于培养学生自主学习的习惯，提升期探究能力、协作能力以及创新能力.Blog经济实用，对个人信息的获取组织、表达交流和安全性等都提供了适当的支持，是一个相对理想的个人知识管理工具.
4.1.3个人知识管理工具———WizWiz（为知）（见图3）集收集资料、截图、加密文档于一体，可以快速保存网页和离线浏览，能够随时随地记录灵感和想法，具有丰富的编辑功能，可以和谷歌日历同步（见图4），有丰富的接口导入数据，是一款主体功能丰富的个人知识管理工具.
4.2个人知识管理工具的选择
个人知识管理工具的特点是个性化的设置，用户可以独立管理、自由调整，其功能也在不断地拓展和完善中，Blog、iNota、Wiki、概念地图等都比较方便灵活，在功能上支持自动编码、自动分类／索引、自动搜索过滤等，学习者可以根据自己的目标和需要遴选出适用于自己的个人知识管理工具.在对教育技术学专业学生进行人才培养方面，可以先确定选择策略然后付诸实施.首先要进行学习者需求分析，学习者根据实际情况选择个人知识管理的工具，除了以上介绍的具有代表性的工具外，根据自己的知识程度、难易类别和对自己知识资源需求进行分析后，还有更多可供选择适合自己需求的工具，初学者可以选择界面简单功能单一的知识管理工具以方便知识的存放与查找.其次进行管理工具和方式的选择，知识的收集实际就是建构知识体系，进行个人知识管理的方式有个人知识文件夹收藏资料、使用组织知识管理系统的个性化平台和使用第三方知识管理平台，其中个人知识文件夹收藏资料可以以目录结构分类存放，方便以后信息资源的查找和操作；使用专业的个性化知识管理平台可以辅以数字编码、时间、来源等为原则命名文件，建立文件安全、资源删除与更新、交流与共享的规则.在实施过程中，通过运用工具对个人知识进行管理、调整并发现适合自己的学习方式，形成完整的知识架构，方便与他人之间共享与协作，不断实现新知识与旧知识的整合与品质利用.个人知识管理是个人专业知识和能力不断提高的基石，在信息严重超载的今天，教育技术本科生利用计算机技术、通讯技术和网络技术，运用个人知识管理工具辅助自己进行自主和探究协作学习，可以使其在计算机方面更具优势，软件上手快，一定的教学设计能力使其在课件制作、写作和设计电子教案等方面具有突出优势，能够持续更新、补充和完善自身知识结构体系，使知识得到品质运用.
在对个人资源库进行整合管理、共享技能和知识的过程中，利用个人知识管理工具可以加强与其他人的沟通与合作，从而有效利用大量的学习资源，建立正确的知识框架概念，以便及时快速的获得源源不断的创造力，快速地解决身边日益复杂的问题.个人知识管理工具可以将所学知识融会贯通，实现高效学习，并提高个人信息整合能力、工作效率和应变能力.个人知识是一个逐步获取与积累的过程，知识的交流与共享是实现知识价值较大化的有效途径，只有将个人知识进行管理，不断整合自己的知识体系，扩大自己的知识面，才能顺应时代的潮流，成为符合时代要求的新型人才.
个人管理论文:图书管理员个人知识管理论文
1、图书馆管理员进行个人知识管理的必要性
图书馆是一个信息的宝库，拥有纷繁复杂的信息资源，而图书馆管理员的只能就是对这些信息知识进行收集、整理，并以合适的方式提供给读者使用。因此，图书馆管理员进行个人的知识管理，有助于提高自己的工作效率，为读者提供更专业有效的服务。随着图书馆的科技发展，参考咨询和信息资源的再加工等工作在图书馆各项业务中占据了更大的比重，而这些都需要一些专业的技术人才，需要图书馆管理员不断地更新自己的知识，把握科学发展的脉络，才能适应时代的发展，否则就会被社会淘汰，停滞不前。因此，个人知识管理也是图书馆管理员自身发展的需要。
2、图书馆员个人知识管理的技能
个人知识管理是知识管理的一部分，遵循知识管理的普遍规律，但是更加具有独立性和实施的可能性。个人知识管理一般包括已有的知识，获取新的知识以及创造新的知识3个方面，可以看做是一套解决问题的技巧与方法，个人知识管理技能有7个方面。
2．1获取信息这是知识管理的及时步，图书馆管理员要熟悉各种信息资源，如互联网、数据库以及其他资源库，熟练掌握信息检索的技能和方法，提高检准率和检全率。
2．2评估信息就是对信息的过滤和筛选，要对庞大的信息资源进行评估，判断其质量，要取其精华去其糟粕，把需要的信息保留，无用的信息摒弃。
2．3组织信息利用电子文件夹，个人知识管理软件以及网页等方式来组织信息，建立信息之间的联系，方便以后的查找和使用。
2．4分析信息分析信息涉及到如何对数据进行分析，并从中得出有用的结论。
2．5表达信息就是个人的隐形知识向显性知识转化的过程，可以通过文本、PowerPoint、Flash、网站等形式来表达信息。
2．6信息安全图书馆员可以通过采用密码保护、重要文档备份、打印存档、文件加密、病毒防御、存取访问控制权限等措施来对信息进行保护。
2．7信息协同图书馆本身就应该是一个学习型组织。当前，图书馆员可以利用E－mail、BBS、多媒体会议系统、在线数据库、协作文档编辑等工具进行协同学习。
3、如何增强图书馆管理员个人知识管理的能力
3．1要树立个人知识管理的观念现在是信息时代，谁掌握了信息，谁就能在竞争潮流中占得有利地位。个人知识的管理和应用，是一个人将内化的知识转化为外在的行动的一个方法，是发挥个人主观能动性，创造人生价值的一个方式。因此，要重视个人知识管理。
3．2建立个人的知识系统架构知识系统架构，简单地说就是储藏知识的架构。知识架构的系统化，有助于将收集到的数据资料系统地储存以便快速索取，同时便于发现知识间的联系，激发知识创新。图书馆管理员可以利用合适的知识管理工具，如搜索引擎、维基百科、论文数据库、豆瓣网、思维导图等建立自己的知识存储结构，对所需知识进行管理。
3．3建立自己的学习网
随着科技的进步，新技术也改变了图书馆的传统业务工作，给工作人员带来越来越多的挑战。图书管理员，尤其是年轻的馆员，接受新知识的欲望和能力很强，因此，要经常参加继续教育学习，通过外出进修、培训、参观或其他途径来拓展视野，提高自己的各项技能，不断更新自己的知识存储，多浏览行业专业网站，建立自己的专业网络，媒体网络等。
3．4在图书馆中建设学习型组织，营造一个和谐上进的学习知识、管理知识的氛围
充分提供图书馆员个人知识管理和员工交流的渠道。可以利用图书馆简报（可涉及到工作、科研、学习心得体会等）、宣传栏以及图书馆局域网的BBS、图书馆员QQ群、定期座谈会、外出培训归来员工报告会和不定期新方法新技术培训等方法渠道来营造图书馆学习型组织氛围。4结束语知识源于实践，图书馆管理员要在实际业务工作中，尝试使用不同的信息工具，建立适合自己的知识管理体系，在工作中不断创新，将新知识运用在服务工作中，不断将掌握的隐性知识显性化。让隐性知识显性化，其途径是力求把隐性知识用语言、文字、图表、模型、概念或其他形式进行显式表达。这就需要图书馆馆员多去交流，这一过程不仅是学习的过程，同时也是实现自身知识管理的过程。其次，经常反省，加深印象。它是针对特定事件进行深描，达到个人知识管理的目的。我们可以对工作中突发的某一想法，操作的某一细节，解决问题的一些经验，记录下来，在以后的工作中可以不时翻看，并把所感也记录下来，这样，理解这个问题就会越来越深刻，从而产生灵感和创新。，档案记录法，要保持记录的习惯，将日常工作的一些经验、想法、技巧记录下来，隔一段时间进行整理归档，利用个人知识管理软件存储起来，方便以后流通、讨论、分享与保存，最终使隐性知识达到显性化。
作者：梁达讯 单位：梅州市剑英图书馆
个人管理论文:个人信贷管理论文
1系统总体架构设计
应用逻辑通过Spring架构搭建起一个联机事务完整的运行环境，分为业务处理层和服务集成层。业务处理层包括信贷应用业务组件和系统框架组件，服务集成层包括前端数据服务接口、数据库适配器、通讯连接服务组件和JBPM工作流引擎。数据库系统采用ORACLE9i或以上，数据库访问采用封装了JDBC的O/RMapping机制，由著名的开源O/RMapping软件Hibernate提供支持。在图1中，逻辑上与个人信贷管理系统直接发生关系的其他系统主要有以下几个：个人信贷系统通过行内前置系统与核心系统、网银系统通信。与人行征信、公积金中心发生间接关系，通过文件进行信息交换。
2系统功能模块设计
银行个人信贷业务基本的流程是：贷款申请、对借款人的信用等级评估、贷前调查、贷款审批、签订借款合同、贷款发放、贷后检查和贷款归还等。为了完成对个人信贷业务的管理，本系统的功能模块划分如图2所示，详细说明如下：
2.1贷前管理
此部分包括合作商管理、合作项目管理、客户管理、关注客户管理等模块。用于对个人客户信息，合作商信息的建立与维护。个人客户在办理个人贷款申请业务时首先要在此部分中建立个人信息，才能进行后续的贷款申请流程。
2.2贷中处理
此部分包括贷前检查模块，贷款申请模块，额度授信模块等功能。该部分完成了贷款前的客户信息检查，客户的授信评级，贷款申请，审批，出账等功能。
2.3贷后管理
此部分包括贷后变更管理，贷后管理，档案管理等。完成贷款发放后的管理，以及贷款五级分类，不良资产处置，客户档案管理等功能。
2.4系统运行管理
此部分包括与系统的产品参数的维护，岗位与人员权限的设定，审批流程的设置等相关的模块。通过参数化配置提高了系统的可维护性。
2.5统计分析
此部分包括了对个人贷款业务从各个角度进行统计分析的功能，为银行管理人员的贷款决策分析提供了重要的信息。
3结束语
本文设计了的基于J2EE和JBPM工作流技术的个人信贷管理系统，着眼于满足于城市商业银行为提高信贷审批效率，转变信贷管理方式，以客户为中心，达到的信贷业务管理的目标。同时由于全部信贷数据集中在一起便于统计分析查询，能为各层管理者及银行领导决策提供一定支持，较好的满足银行建设信贷系统的需求。
作者：孙鹤 杨云江 单位：贵州大学计算机科学与技术学院 贵州理工学院信息网络中心
个人管理论文:中学生个人知识管理论文
1web2.0内涵及其典型应用
Web2.0是依据六度分隔、XML、Ajax等新理论和技术，在web1.0的基础上引入了RSS、SNS等新技术后实现的新一代互联网模式，旨在满足新网络时代网络用户日渐增强的个性化和社会化需求，Blog、Wiki、RSS、Tag、网摘等应用是其典型代表，具有易用、高效、低成本等特点。
（1）BLOG(博客)，WebLog（网络日志）的简称，通过它用户可以随时随地个人想法、分享有价值的资源，并根据个人需求订阅某些类容或关注某些动态。
（2）RSS是ReallySimpleSyndication的缩写，通过这种技术多个不同的网站之间可以进行内容共享。网站可以把近期的内容直接推送到用户的桌面，也允许用户自由定制所需内容并在及时时间收到更新，用户无须进入内容的原始网站就可以查看标题或阅读全文。
（3）Wiki是一种共同创作平台，每个人都可以通过该平台编辑Wiki中的内容，即可以自由地添加、删除、新建和更新其内容。
（4）Tag其实是一种新的信息归类方式，比以往的信息分类方式更加人性化和平民化，用户可以根据自己对内容的理解来进行分类而不是被动遵循信息者的分类方式。
（5）网摘，通过网摘用户可以有效的获取网络信息并对其进行相应的分类，网摘还能在用户与他人共享收藏时为其提供方便。
2web2.0典型软件在中学生个人知识管理中的应用分析
Blog、RSS、Tag、Wiki、网摘等应用在知识管理功能上各有所长，正确的认识它们有助于更好的对其进行应用并提高知识管理的效率。本文根据前文对中学生知识管理内容的分析，并结合这几种应用的自身特点，分别得出了几种应用在中学生知识管理中的应用情况，为中学生按需正确的选择工具作参考。
（1）Blog在中学生个人知识管理中的应用。Blog在中学生知识管理的所有方面都能起到作用，学生们可以将个人显性知识存储在上面，并对Blog上的知识进行管理和归类；还可以通过关注他人博客、查看博文等方式获取和积累大量的知识；学生们可以将自己领会到的知识通过文字等方式在Blog上记录下来，达到了隐性知识显性化的作用；Blog对于促进知识交流，实现知识创新的支持力度也很大，通过博客平台交流和分享个人知识是博客最基本也最核心的功能之一，而在进行知识交流的同时，他们还会不断的进行思想碰撞，新知识往往就此应运而生。
（2）RSS在中学生个人知识管理中的应用。RSS对中学生知识管理的支持主要体现在对专业知识和实践知识的有效获取和积累上，中学生通过RSS获取知识有以下好处，获取方式方便、快捷，只需一台移动设备，他们就能在及时时间获取订阅的内容；由于他们是根据自己的个性化需求来订阅内容，故内容与需求的匹配度较高。
（3）Wiki在中学生个人知识管理中的应用。Wiki能够为中学生管理显性知识提供支持，他们可以对Wiki上一些自身比较熟悉的条目进行创建或修改，既管理了显性知识也可以实现隐性知识的显性化，还在一定程度上促进了知识共享和他人的知识获取。
（4）Tag在中学生个人知识管理中的应用。利用Tag对网络知识进行整理和分类，实现了中学生对个人显性知识的管理，通过添加Tag这些知识可以更、快捷地被检索到，有助于知识的交流。另外，添加的Tag事实上是由中学生自己对内容的理解转化成的，这其实是个隐性知识显性化的过程。
（5）网摘在中学生个人知识管理中的应用。网摘是中学生获取专业知识和实践知识的方式之一，与此同时，它在中学生进行知识交流过程中也能发挥一定作用。Web2.0时代的到来为知识管理提供了各种平台与技术，它们有着易使用、高效率、低成本等特点，而这些特点很容易受到中学生们的青睐，毕竟他们各方面条件都有限。中学生们应该学会正确的匹配知识管理需求与web2.0环境下的各项技术，使自身的知识管理效率得到显著提高。
作者：陈友艳单位：四川大学公共管理学院
个人管理论文:法律角度下个人外汇管理论文
一、现行个人外汇管理政策法规的法律缺陷
（一）主体定义与国际通行定义不尽吻合《办法》及《细则》颁布施行后的2008年，新修订的《中华人民共和国外汇管理条例》（国务院令532号，以下简称“《条例》”）颁布施行，其中第四条规定：“境内机构、境内个人的外汇收支或者外汇经营活动，以及境外机构、境外个人在境内的外汇收支或者外汇经营活动，适用本条例。”该条明确了境内个人及境外个人的外汇收支或者外汇经营活动的范围。而第五十二条对“境内个人”定义如下：是指中国公民和在中华人民共和国境内连续居住满1年的外国人，外国驻华外交人员和国际组织驻华代表除外。按照排除法，境内个人以外的人群属于境外个人。而根据《国际收支统计申报办法》（1995年8月30日国务院批准，1995年9月14日中国人民银行。根据2013年11月9日《国务院关于修改〈国际收支统计申报办法〉的决定》修订）的规定，境内居民通过境内银行与境内非居民发生的所有外汇及人民币收付款均属国际收支统计间接申报范围。问题是，《办法》第三十七条对境内个人及境外个人的定义为：“境内个人”是指持有中华人民共和国居民身份证、军人身份证件、武装警察身份证件的中国公民。“境外个人”是指持护照、港澳居民来往内地通行证、台湾居民来往大陆通行证的外国公民（包括无国籍人）以及港澳台同胞。如是，则在申报主体或交易主体的定义上出现了不同提法。虽事实上，按照国际收支统计的惯例，其申报也是根据个人的身份证明等原始资料进行身份辨别及确定的，但无论如何，都将使国际收支统计申报数据出现失真现象，也给监测分析带来一定困难和阻碍。
（二）特别性规定与一般性规定标准不一2008年新《条例》出台，沿用国际惯例及确定国家主权货币的基本精神，第十八条规定：“中华人民共和国境内禁止外币流通，并不得以外币计价结算，但国家另有规定的除外。”相较于之前的旧《条例》，增加了“国家另有规定的除外”这一条款，已然是立法的进步与开明。事实也是如此，仅从个人外汇管理相关法律法规看，允许外汇在境内计价结算的法定情形较之前显著增加或者明确其受到法律保护，具体包括境内个人对外贸易经营过程中的进出口项下的外汇境内划转、境内个人投资购买B股、境内个人向境内经批准经营保险外汇业务的保险机构支付外汇保费、境内个人以自有外汇小额抵押人民币贷款等。这些制度设计我们姑且都可归结为国家的另行规定，亦可理解为按照法律精神中的特别规定或者说是特别法，更可概括为符合特别法优于一般法的法理。问题是，基于我们国家长期以来“法律规定可以做的才能做，未明确可以做的均不能做”的立法理念及思路，许许多多看似合情的行为均被视为不合法。换句话说，即是许多涉及境内外个人的外汇收支行为或者外汇经营活动均受到不同程度的限制甚至禁止，也即是特别性规定与一般性规定在立法上存在尺度不一、宽严不一或者说尚无明确标准的情形。例如，按照《中华人民共和国继承法》的相关规定，法定继承中遗产按照下列顺序继承，及时顺序：配偶、子女、父母。第二顺序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。仅以第二顺序位的兄弟姐妹论，有很大可能一笔外汇遗产必须汇至当事人兄弟姐妹名下，但现行法规却未明确予以认可。其他更多可能的遗产继承情形则不在话下。
（三）个人代办相关业务存在法律盲区根据《细则》第三十八条之规定，“个人委托其直系亲属办理年度总额内的购汇、结汇，应分别提供委托人和受托人的有效身份证件、委托人的授权书、直系亲属关系证明”。而根据民事法的相关法律原则或者根据《中华人民共和国民法通则》的相关规定，自然人的民事行为能力包括民事行为能力人、限制民事行为能力人和无民事行为能力人三种。民事法中的委托又包括委托、法定和指定。我们着重需要强调的是无民事行为能力人的和限制民事行为能力人的业务办理，根据《细则》则存在明显法律障碍或盲区。以留学为例，随我国出国（境）留学人员的低龄化趋势，不可避免地出现和存在无民事行为能力人的和限制民事行为能力人的购付汇问题，如果是无民事行为能力人的法定购汇，其要求提交的资料中毫无疑问是不需也不能提供授权书这一法律文件的；即使是年满16周岁，因其是否具备“以自己的劳动收入为主要生活来源”也很难简单判断，理论上也可以视同限制（无）民事行为能力人，亦不应简单要求其提供委托授权书。且现行法规缺少对开立个人外汇账户、存取外币现钞、汇出汇款等业务的代办规定，外汇管理部门亦无法指导金融机构办理此类代办业务，金融机构往往参照人民币管理的相关规定执行。
（四）部分法规未落地致其不具可操作性此问题较为集中地反映在个人资本项目外汇法规下。1.境内居民外汇抵押贷款。《国家外汇管理局关于境内居民个人以外汇抵押人民币贷款政策问题的通知》（汇发[2003]2号）成文于十一年前，其明确，根据中国人民银行《个人定期储蓄存款存单小额抵押贷款办法》（银发[1994]316号）的规定，储蓄机构的外汇小额抵押人民币贷款只对中国境内居民个人开办，且借款人申请此项贷款时应当持本人的居民身份证明以及本人名下外币定期储蓄存款存单，不得用他人的存单作质押。问题是关于“小额”一词的解释一直未见诸法规文件。退一步说，即使明确了金额，问题是万一发生信贷资金风险需要将外汇结汇还贷时，如其年度总额超出限额（以5万美元考虑），是否可以办理结汇，亦无任何法规对此进行明确规定。2.境内个人投资B股。境内个人投资B股是政策法规允许办理的业务，问题是《国家外汇管理局关于境内个人投资者B股投资收益结汇有关问题的批复》（汇复[2007]283号，2007年8月28日，2007年8月28日施行）中就个人外汇等事项规定时明确，一是投资者B股投资收益结汇，在个人年度结汇限额以内的结汇的，可以直接在银行办理；超过个人年度结汇限额的，应经审核后才可以办理。二是所有申请结汇的投资收益必须具有真实的交易背景，应要求投资者提供开户记录和所有的交易记录。三是投资者以自有外汇资金投资B股的，其投资本金不得结汇，收益部分可以结汇；以人民币资金购汇投资B股的，投资本金和投资收益均可以结汇。申请投资本金结汇的，投资者应同时提交购汇水单；无法提供购汇水单的，按照以自有外汇资金投资B股处理。如是看来，其可操作性也几乎为零。3.境内个人境外间接投资。近期的关于境内个人境外投资的法律法规是《合格境内机构投资者境外证券投资外汇管理规定》（国家外汇管理局公告2013年第1号）。在此前的所有规定中，包括《办法》及《细则》，均规定境内个人境外投资一律需要通过合格境内机构投资者（QDII）进行。虽如此，但其关于境内个人外汇来源及结汇的规定却暂付阙如。在合格投资者账户管理和汇兑管理中提及个人外币资金与合格投资者之间的划转，对境内个人通过QDII投资购汇和结汇超过年度总额业务未提及如何办理。4.个人保险及个人捐赠。该两项个人外汇管理均因法规缺席导致实际操作无法实现。一是个人保险项下外汇管理法规缺席。《办法》第十八条规定：“境内个人向境内保险经营机构支付外汇人寿保险项下保费，可以购汇或以自有外汇支付。”但未明确向境外保险机构支付人寿保险项下保费是否允许。二是国家外汇管理局《关于境内机构捐赠外汇管理有关问题的通知》（汇发[2009]63号）规定，境内企业可接受或向境外营利性机构或境外个人捐赠，但境内个人是否可向境外进行捐赠未明确，《办法》第二十条的描述为：“境内个人对外捐赠和财产转移需要购付汇的，应当符合有关规定并经外汇局核准。”但对外捐赠的具体规定未见诸文字。
二、改进个人外汇管理的总体思路及原则
基于以上分析及论述，其中一个关键因素是其业务状况具有一定程度的不确定性，亦即是说与外汇储备的关系等尚很难简单判定其是贡献度较大抑或是分流了外汇储备的压力，加之监管过程中出现的捉襟见肘、效率不高的窘境，就此，我们认为改进个人外汇管理十分必要并有较大空间，其总体思路即是“放开”：即“简政放权，减少审批，满足需求，便利用汇，事后管住”，并可按照相关法律精神，围绕以下原则进行。
（一）利益保护的原则利益保护，最重要的一点即是根据法律部门或部门法的关系，处理好其相互之间的关系。而就民商法和经济法的关系而言，其理论基础是坚实且有说服力的。民法的本质是市民社会的法，是私法，是“天生的平等派”，也是权利法。它站在当事人平等这一平面上对商品关系加以保护，其功能主要是维护民事主体的人身权利和财产权利。商法的本质功能基本与此相同。以此，应考虑尽可能给市场交易主体即个人较大限度的利益保护，其中必定包括个人外汇收支及外汇经营活动。
（二）适度放开的原则尽可能给予市场交易主体即个人（包括境内个人和境外个人）以极大的保护亦即是便利，并按照党的十八届三中全会确立的“使市场在资源配置中起决定性作用”的精神，在宏观风险可控且保障国际收支基本平衡的前提下，充分保障和维护个人的基本权益，加速放开个人外汇管理的步伐，在个人主体涉及外汇收支及外汇经营活动过程中，给予个人更多的自由选择的权利，具体说可在以下几方面对个人外汇管理政策予以适度放开，一是放宽个人购付汇、收结汇管理。可适当提高年度总额等值5万美元的金额限制（且明确不再区分经常项目和资本项目）、对境外个人购汇不再进行限制、对境内个人对外支付账户外汇不再进行金额限制。二是放开个人外币现钞管理。如需考虑与反洗钱及其他特定领域（如海关）对现钞管理政策的协调一致，可考虑在较大幅度内提高对个人存取外币现钞的限额（包括携带外币现钞出入境），并取消《携带外汇出境许可证》。三是放开个人外汇账户管理。基于个人对外贸易经营行为的进一步扩大及跨境电子商务等新交易行为的出现和产生，应不再区分个人项下外汇储蓄账户和外汇结算账户（主要指经常项目下交易账户），但保留资本项下账户。四是放开境内个人向境外投资管理。在资本项目尚未实现可兑换的情况下，明确包括QDII、B股交易、境内个人对外捐赠及财产向境外转移等有真实交易背景的购付汇和收结汇的交易金额或限额。五是放开境外个人境内购房管理。参照境内居民购房政策，允许境外个人至少可在境内购买两套以上住房。六是放开个人外汇境内划转管理。突破现有的三种特定亲属关系即直系亲属之间的外汇划转，在相关法律框架下（包括《中华人民共和国继承法》、《中华人民共和国涉外民事关系适用法》等），允许其他形式下的个人境内外汇划转，特别是境内个人与境外个人在夫妻关系存续期间的外汇划转金额限制。七是放开境内民间外汇借贷管理。按照“法无明文禁止则可为”的原则，允许境内民间外汇借贷行为，并结合境内居民个人小额抵押人民币贷款，明确其借贷规模和结汇金额。八是放开境内外币计价结算管理。在法律的既有规定下，扩大其他形式下的外币计价结算行为，包括前述的遗产继承、民间借贷等。如是，也是给监管部门松绑，使监管更有效率也更为轻松自如。
（三）监管有效的原则所谓监管有效，主要是指在放开个人外汇管理的情形下，应随之改进个人外汇监管，且行之有效并使之效率较大化。我们所说的放开监管并非一味放开而忽略监管或出现监管真空，甚至于导致监管失控。而要做到监管有效，其必备的前提条件：一是循序渐进。所谓循序渐进可按照下述步骤进行，明确的宏观战略、清晰的放开计划、分布的部署实施、有序的层层推进。二是交易规范。放开同样不能也不允许随心所欲、不管不顾，作为交易主体的个人（无论境内个人或境外个人），抑或是作为交易中介的银行及相关金融机构均应严格按照法律法规的要求开展或从事交易活动或提供交易支持。三是手段创新。作为监管当局的外汇管理部门面对新的形势和新的政策，理应在监管方式和监管手段中有所创新和有所突破。就现有的“个人结售汇”系统显然不能满足未来监管的需要，甚至在当前的情况，也还存在许许多多缺陷和不足，如对外币现钞的监管，如对跨行（跨网点）分拆结售汇和购付汇的监管等等均存在漏洞。但回过头说，监管者和被监管者永远存在博弈现象，我们并不指望监管有效能一蹴而就或一劳永逸。如前所述，我们所倡导的个人外汇管理是一种导向和一种趋势，并不期待放开以后的个人外汇管理即刻便成为一方晴空和一片净土。我们不妨在管理放开以后予以密切观察和关注，并根据《中华人民共和国外汇管理条例》第十一条“国际收支出现或者可能出现严重失衡，以及国民经济出现或者可能出现严重危机时，国家可以对国际收支采取必要的保障、控制等措施”之规定，适时对管理思路和政策进行再调整。
作者：魏有春吴松格姜丽莎李夏琳李祝玲陈静单位：国家外汇管理局江西省分局经常项目管理处课题组
个人管理论文:个人境外投资制度外汇管理论文
一、境内个人境外投资渠道有限，部分投资通过非正常渠道实现
在目前的政策框架下，个人境外投资的主要渠道有：一是个人在境内注册成立企业，以企业的形式到境外投资。即境内个人以其拥有股份的境内企业通过新设、并购、参股等方式在境外企业，或者通过上述方式取得既有企业的所有权、控制权、经营管理权等权益。二是按照合格境内机构投资者境外证券投资相关规定，通过商业银行、证券公司、基金管理公司、保险机构、信托公司等合格境内机构投资者进行境外固定收益类、权益类等金融投资，即通常所说的通过QDII形式开展境外投资。截至2014年6月底，国家外汇管理局已批准121家QDII机构共计804.93亿美元投资额度。其中广西辖内的QDII机构有1家，累计获批QDII额度5亿美元，累计实际使用额度488万美元，净购汇488万美元。三是按照境内居民通过特殊目的公司境外投融资及返程投资相关规定，境内居民个人以其持有的境内企业资产或者权益或者以其合法持有的境外资产或权益在境外直接设立或间接控制的境外企业，在国际资本市场上从事投融资活动，并返程投资，利用境外融资满足私人企业发展的资金需要。目前广西辖区已有15个境内居民办理特殊目的公司外汇登记，特殊目的公司分布在香港、英属维尔京群岛和开曼群岛等国家（地区），主要通过境外借款和境外上市筹集资金用于返程投资，计划境外融资总规模6.93亿美元，返程投资设立企业外方注册资本2.29亿美元,占企业总注册资本的98%，目前已有97%资金实际到位，投资领域包括境内食品加工业、石油加工业、计算机通信业、医药制造业以及造纸业等。四是按照境内个人参与境外上市公司股权激励计划规定，个人通过所属公司或境内机构参与境外上市公司员工持股计划、认股期权计划。据统计，2014年1～6月，广西辖内境内个人参与境外上市公司员工认股期权计划收益汇入额累计2096.51万美元，同比增长54.04倍。五是按照个人财产对外转移售付汇管理规定，将个人财产转移境外后进行投资。2014年1～6月，广西辖内尚未发生个人财产转移核准业务，但移民财产转移业务咨询累计10笔左右。六是利用上海自贸区政策实现个人境外投资。2013年12月上海自贸区允许在区内就业并符合条件的个人可按规定开展包括证券投资在内的各类境外投资。
在上述渠道中，及时种渠道是绕道的形式，并非真正意义的个人境外投资，并且审批过程比较繁琐，所受限制也较多。另外的，除第二种渠道不需要外汇局审批外，其余均需要外汇局办理登记或备案等手续。对一般个人来说，想通过证券交易所购买境外股票、从事衍生金融产品交易、以个人名义在境外设立公司、购买境外房产等投资行为，若通过正常渠道往往难以实现，因为缺乏法律支持。所以在这种情况下，个人往往利用以下四个非正常的渠道完成境外投资：一是利用境内个人购汇年度总额（目前是每人每年等值5万美元）通过多人次分拆办理购付汇，将个人境外投资资金汇出。同时在国际收支申报时将支出申报到“出国留学”、“境外旅行”、“探亲”等经常项下项目。这样，大量的个人境外投资资金混入经常项跨境下流出，造成国际收支统计数据、个人结售汇统计数据失真，外汇监管部门难以甑别交易的真实性。二是通过地下钱庄将投资用途的资金汇出，游离于监管之外。三是通过携带外币现钞实现资金的流出。四是利用跨境人民币的路径走灰色渠道汇出资金。如在近期的“优汇通”事件中，个人利用银行开发的在某种程度上介于“合法”和“非法”之间的金融产品将投资移民或海外购置房产等用途的资金汇出境外。这四种渠道都是受限额控制或者存在一定风险。比如，个人分拆等行为违反外汇管理规定，地下钱庄资金划转更是法律之外的。不仅如此，但凡通过非正常渠道到境外投资的，一旦在其境外投资权益受到侵害时，往往难以得到国内法律保护，最终只能以来投资所在国的法律救济。如果投资目的国发生大规模排华事件时，境外投资的企业和个人的权益则无法得到保护，而此时我国政府也不便对此类通过国内法律所禁止的个人境外投资提供外交保护。
二、构建境内居民个人境外投资制度的意义
（一）满足个人境外投资需求，有效配置个人资产。我国相对较高的储蓄率积聚了大量家庭财富，使得居民个人境外投资需求不断增强。由于我国国内居民收入差距大、社保体系不健全、经常项目长期顺差、政府和国有部门可支配收入占比高且两级政府大量参与投资活动等原因，导致我国储蓄率历来相对偏高。数据显示，我国储蓄率从上世纪80年代初期的34%左右增长到2008年的较高点53%，尽管近年来略有下降，但目前也保持着50%的水平，其中2013年为51%。从量来说，2013年我国国民储蓄总额高居世界及时，规模约为4.6万亿美元。相对较高的储蓄率积聚了大量家庭财富。2013年中国家庭财富总量高居世界榜首。随着家庭财富的增加，各种投资的需求也随之而来。除了在境内的各类投资外，境内个人以个人名义到境外去兴办企业、购买房地产、股票交易等需求也逐渐增加。实际上，在广西、黑龙江等沿边省份，以及浙江、江苏、广东等沿海发达省份，个人境外投资事实存在且形成一定规模。据调查了解，广西边境地区实际上一直存在着个人境外投资的情况，个人一般通过黑市、走私和携带等非正规渠道办理资金汇出业务，在越南等地完成境外投资活动。在黑龙江，已有两百余家私营企业在办理境外直接投资登记前均以个人投资的方式在俄经营了一段时间。从需求情况看，在一项对江苏的苏州、南通和常州等外向型经济较为发达地区的个人境外直接投资的状况调查中，有意进行个人境外直接投资的占71%；在有意进行个人境外直接投资的人群中，倾向于以个人名义投资的占65%；在已经进行个人境外直接投资的人群中，仍有意继续进行投资的占94%。在国内股市不振的情况下，希望对外开展证券投资的个人也越来越多，适度开放个人境外证券投资的呼声也时常见诸报端。可见，无论是从专项调查的数据来看，还是从近期媒体关于“优汇通”事件的报道来看，个人跨境投资的需求不仅客观而强烈，而且也是处于被抑制着的状态。因此，在国内投资渠道匮乏、居民储蓄率居高不下的情况下，构建境内居民个人境外投资制度，意味着我国境外投资主体由目前的法人机构扩展到了个人，将为个人投资者拓宽投资渠道，提供更多的投资机会，切实满足境内居民个人投资意愿。同时也有利于个人实现资产全球化配置，引导民间资本有序投资境外，以便获得相应投资回报。
（二）促进国际收支平衡，对冲外汇风险。促进和维护国际收支平衡是外汇管理的重要任务。数据显示，2000年以来，我国经常项目、资本和金融项目基本上保持顺差格局，仅在2012年出现“经常项目顺差、资本与金融项目逆差”的形势。2013年国际收支形势再度保持“双顺差”格局，其中经常项目顺差1828亿美元，资本和金融项目顺差3262亿美元。双顺差的结果直接表现为外汇储备规模的快速增长。2013年，我国外汇储备继续保持增长，规模达到3.82万亿美元，高居世界及时。因此如何化解外储经营管理的压力成为不可回避的问题。从根本上说，国际收支持续大额顺差是现阶段我国经济运行的突出问题和深层次矛盾之一，最终需要通过调整国内经济结构、扩大出口、鼓励“走出去”、完善人民币汇率形成机制、逐步扩大人民币资本项目可兑换等措施解决。在这些措施中，鼓励企业等法人机构“走出去”目前已经没有政策障碍，而且投资规模已经取得较快发展。据商务部统计数据，2013年我国境内投资者共对全球156个国家和地区的5090家境外企业进行直接投资，累计实现非金融类直接投资901.7亿美元，同比增长16.8%。应该说，企业“走出去”对促进国际收支平衡发挥了重要作用。在现有已经成熟的境外投资政策基础上，探索构建个人境外投资制度，逐步放开境内个人投资，实现个人“走出去”，将增强民间持有外汇意愿，真正实现“藏汇于民”，而且能够规范和引导资金有序流动，这将对缓解国际收支大额顺差局面、促进国际收支平衡起到积极作用。同时，通过开放民间对外投资渠道，鼓励更多的个人和企业“走出去”，能有效对冲我国外汇储备过高带来的风险，提高投资效率。
（三）扩大人民币跨境使用，推进人民币国际化。从美元和英镑国际化过程的经验来看，本国的对外投资活动对美元和英镑的国际化起到了重要作用。2011年，在跨境贸易人民币结算试点基础上，我国开始允许境外直接投资人民币结算。这是资本项目可兑换的重要一步，更是人民币国际化的一大步。随着我国境外直接投资的发展和跨境人民币结算规模的不断扩大，越来越多的境外投资者将会主动成为人民币国际化的推广者，从而进一步推动人民币国际化的进程。如果将境外投资主体由目前的法人机构扩大到境内居民个人，使用人民币跨境投资的数量和规模将会进一步扩大。因此，允许个人投资者开展境外投资，有利于提高我国的境外投资水平，加快我国的对外投资步伐，这对推动人民币国际化进程无疑是极为有利的。
（四）规范管理，保障权益。在目前的政策框架下，以《外汇管理条例》为主的外汇管理法规，为境内个人境外投资外汇管理制定了原则性、方向性规定，但由于相应配套措施细则未出台，加上上游主管部门无法出具核准，导致个人境外投资外汇业务属于“不可为”状态。在国内投资渠道有限、个人财富不断增长的情况下，有境外投资需求的个人往往通过分拆、将资本项下资金混入经常项目或通过地下钱庄到境外投资，有的甚至利用跨境人民币的路径走灰色渠道将投资资金汇出。这些非正常渠道的个人投资，往往需承担风险，且收益也难以得到保护。因此，构建境内个人境外投资制度，完善境外投资法律法规，实现个人境外投资合法化，不仅从法律层面解决法规层次低、零散的状况，还可以避免相关管理部门陷入“有法不依”困局，而且将使个人境外投资收益得到切实保障，这对于管理者和被管理者来说是“双赢”的。
三、目前构建境内居民个人境外投资制度的条件
（一）个人财富增长。随着我国国民经济的快速发展，居民收入水平明显提高，居民个人财富规模显著增加。以居民存款为例，统计数据显示，2013年末我国全部金融机构本外币各项存款余额107.1万亿元人民币，其中住户存款46.54万亿元人民币，较2012年末增长13.5%。伴随着居民个人财富的增长，本着实现个人财富的保值和增值的目标，各种投资意愿增强，而在国内投资渠道有限的情况下，我国居民将个人财富转向境外投资的潜在意识逐渐加强。同时，国际金融危机过后，全球经济增长放缓，境外资产价格相对下降，部分国家出台吸引外资优惠政策，也吸引不少境内投资者目光。此外，我国人民币汇率形成机制改革后，人民币汇率持续升值，使得我国居民个人财富的账面价值增加，为境外投资提供了有利条件。因此，可以说，我国庞大的民间财富规模为资本输出提供了基础条件，为构建境内居民个人境外投资制度奠定现实的经济基础。
（二）外汇储备充裕。2004年以来，我国外汇储备连续保持大规模快速增长态势，年平均增速25.96%。根据国际货币基金组织IFS数据，截至2013年底，全球外汇储备余额12.13万亿美元，其中中国外汇储备占全球比重达31.66%。充裕的外汇储备增强了我国企业和个人境外投资国家层面的资金实力和保障，为开展境外投资提供了资金汇兑方面的基础条件。同时，巨额的外汇储备规模也说明我国外汇资本的相对过剩,需要引导资金合理流出，提高资金使用效率，缓解人民币升值压力,促进国际收支平衡，这也为在当前条件下构建个人境外投资制度，逐步放开个人境外投资限制，提供了客观驱动力。
（三）现有政策基础良好。目前构建个人境外投资制度已经有了较好的立法基础。一是外汇局已经有以《外汇管理条例》为主的外汇管理法规，为拓宽资本流出预留政策空间。二是我国已建立了法人机构境外直接投资实行登记备案制度。制度要求境内企业的境外投资项目符合国家的境外投资产业政策并获得发改委、商务主管部门的批准，企业到外汇局办理外汇登记就可以凭登记凭证到银行办理资金汇出或划转手续。涉及境外直接投资的减资、转股、清算等资本变动收入可存放境外，也可调回存入资产变现专用外汇账户，结汇直接在银行按规定办理，无需外汇局核准。境外直接投资所得的利润汇回可保存在其经常项目外汇账户或办理结汇。法人机构境外直接投资相对成熟的管理经验，可以为构建个人境外投资制度提供借鉴。三是部分试点政策为构建个人境外投资制度提供经验探索。比如在上海自贸区允许在区内就业并符合条件的个人开展包括证券投资在内的各类境外投资，对个人境外投资政策先试先行，为个人境外投资制度构建提供实验基地。再如，2014年4月获得批复的沪港股票市场交易互联互通机制试点，也将为今后开放个人境外投资探索管理经验。四是历史案例的经验教训。如2007年天津滨海新区“港股直通车”试点的搁置、2012年温州个人境外直接投资试点的叫停等，也为构建个人境外投资制度提供了经验教训。
（四）监管部门态度趋同。按照国务院总体部署，境外投资相关管理部门对放开个人境外投资的态度趋于一致。发改委已经表示，加快境外投资法制建设，完善相关管理规定，允许个人投资者开展境外投资。商务部对制定个人在境外投资的备案制持积极态度。外汇局对个人境外投资也在积极探索，已经出台境内居民个人以境内持有的资产和权益到境外开展投融资活动并返程投资等政策给予支持。各相关部门对外个人境外投资在态度上取得一致，有利于扫清障碍，促进部门沟通协调，便利推进境内个人境外投资制度制定的进程。
四、构建境内居民个人境外投资制度的建议
（一）境内居民个人境外投资制度应以全国人大基本立法为基础，避免个人境外投资管理政出多门的格局出现。在对外投资管理方面，目前由于没有一部由全国人大制定的高层次基本法，我国对境外投资活动的规范主要通过发改委、商务部、外汇局等国务院行政部门单独立法来实现，基本上都是部门规章或者是规范性的文件，其法律层次低，内容重叠，甚至部门之间的规定还存在不衔接甚至是相互冲突，使得个人境外投资无从开展。比如说，由于一直以来没有明确个人境外投资核准操作规范，发改委或商务部门对个人投资者可以说是“拒之门外”，但外汇局对境内个人向境外直接投资或从事境外有价证券、衍生产品发行、交易等管理却需要办理外汇登记的规定。这显然是存在政策盲点，且也容易让个人投资者认为外汇局“有法不依”。当这样的结果显然阻碍了个人境外投资的规范发展。因此，应提高个人境外投资的立法层次，建议全国人大出台《境外投资法》作为规范我国境外投资的基本法律，该法的使用主体范围应包含机构和个人，以便明确居民个人境外投资的合法身份。从内容上来说，该法应包括但不限于：鼓励促进、投资形式、审批管理、宏观调控、监测预警与分析、金融支持、服务保障等。
（二）境外投资相关部门在国务院授权下制定各自职能范围内的部门规章制度。在《境外投资法》的统领下，涉及境外投资的审批管理和行政服务等具体内容相应分工于国务院各相关部门。建议应由全国人大授权国务院通过行政法规明确发改委、商务部、外交部、财政部、国家税务总局、国家外汇管理局等部门在境外投资方面的具体职能分工，各部门据此再在各自权限范围内制定相应的部门规章和其他规范性文件。各部门在制定境外投资规章制度过程中应充分进行协调沟通或意见征询，避免不同部门规定的内容不衔接或者重叠、冲突等现象，从而形成完整的境外投资法律体系。
（三）按照渐进、可控原则稳步推进境内居民个人境外投资。在发改委、商务部门上游部门出台相应政策的基础上，外汇管理部门应遵循渐进性、可控性等原则逐步建立完备规范的个人境外投资政策法规，其内容应该涵盖个人境外投资项下的外汇登记、账户开立、资金汇出、前期费用汇出、资金结售汇和收付汇、事后监督等内容。
（四）构建个人境外投资综合服务配套体系。加强财政税收支持，加大金融服务力度，健全对外投资统计、监测制度，加强投资风险教育，提高风险意识，搭建境外投资信息平台，为顺利推进个人境外投资提供综合配套服务。
作者：陆小丽单位：中国人民银行南宁中心支行
个人管理论文:国内虚拟个人资源管理论文
[摘要]虚拟企业人力资源管理是适应虚拟企业柔性、战略性和顾客导向的要求而产生的。它的出现能使人力资源管理从实务型向战略型转变。本文从虚拟人力资源的概念、虚拟人力资源的研究视角等方面对国内虚拟人力资源管理进行了综合述评，并提出了今后国内虚拟人力资源管理研究中需要思考的问题。
[关键词]虚拟人力资源虚拟人力资源管理研究视角
虚拟人力资源管理是为了适应虚拟企业的发展而产生的。是一种充分利用网络等信息技术来从事人力资源管理活动的新型的管理模式。通过把一些表层性的人力资源活动外包出去给专业的服务公司，有利于人力资源部门有更多的时间和精力来提升本身的核心竞争力。虚拟人力资源管理作为一种新的管理模式，从一开始就引起了众多的关注。在国内，很多研究者从不同的侧面对虚拟人力资源的管理进行了探讨，也有一些文章对人力资源管理进行了综合性的评述，但目前还没有对虚拟人力资源管理进行综合评述的文章。本文试着从虚拟人力资源的解释、国内学者对虚拟人力资源管理的研究视角，以及虚拟人力资源管理的研究前景几个方面对国内虚拟人力资源管理研究做一个综合评述。
一，虚拟人力资源的概念
综观国内外的文献资料，对虚拟人力资源管理的对象，即虚拟人力资源的概念有以下阐述：
根据上述虚拟人力资源的解释或定义，虚拟人力资源的特点可以归纳为:人员的集成化。虚拟核心企业根据市场信息，形成一个市场目标，从而利用网络等技术，根据本身人力资源的特点与外部企业的人力资源组成优势互补，“借鸡生蛋”，把来自不同企业的智力资本集中起来去完成这个市场目标;文化的多元化。虚拟人力资源不只是来自同一家公司或同一个城市，抑或是同一个国家。为完成同一个市场目标，世界各地不同文化背景的人都可以借助于网络等信息技术，以伙伴关系的形式组织在一个虚拟的公司里。而在实体或传统的企业中，人力资源都享有同一个企业文化。有同一个短期或长期的战略目标、有相同的做事方式和奖惩机制;组织的动态性。虚拟人力资源组织的动态性是虚拟企业的组织的动态性所决定的。虚拟企业一般都要经历识别、组建、运行和解体四个阶段。当虚拟核心企业与合作伙伴的既定目标已经实现，就会解散现有的合作伙伴，为下一个新的市场目标而寻找下一轮新的合作伙伴。当然如果现有的合作伙伴因为能力和信誉等值得信任，也不排除继续签约的可能性。与实体/传统企业的人力资源对组织产生的归属感相比，虚拟人力资源经历的是经常变换的组织;人才的高度流动性。虚拟企业可以从世界各地网络大批的人才。一方面因为虚拟企业组织的动态性，形成了虚拟人力资源的高度流动性。另一方面，由于员工与虚拟核心企业之间因为文化背景、沟通障碍、利益分配或者因为本身职业道德等问题而引发中途退出，导致虚拟人力资源的流失。上述这两方面的原因造成了虚拟人力资源的高度流动性。
二、虚拟人力资源管理的研究视角
国内学者对虚拟人力资源管理的研究有以下几个视角：
1.从虚拟企业的合作形式的视角来分析。不同的合作形式中，虚拟企业人力资源的管理内涵则各有重点。虚拟企业的合作形式有：特许经营、合资经营、合作伙伴和战略联盟。这些合作形式在刘现军、刘慧茹提出的“黑白灰”系统管理思想和经营模式中得到了充分的反映。该模式分析了不同虚拟企业人力资源管理的主要任务和方向。业务外包被定义为“黑”系统，人力资源管理的任务是外包对象的选择，提供及时的信息、合适的要求，联系和配备企业生产和产品的验收，及考虑是否进行下一步的合作。特许经营被定义为灰色系统。特许人有权利和义务参与被特许企业的管理。人力资源的活动主要是负责寻找和选择合适的受许人，培训和激励受许人的员工，提供良好的工作环境和保障工作安全。合作伙伴和战略联盟被定义为“白”系统，因为合作双方处于各自独立的状态，为着同一个目标而联系在一起，所以人力资源活动的主要任务则是如何计划、指挥、协调、控制和各合作企业员工共同完成某个预定的目标，如何更好地融合企业文化、更好地发挥虚拟团队的效率。“黑白灰”的管理模式诠释了虚拟人力资源管理根据虚拟企业合作方式的不同分别采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力资源管理部门有的放矢，提高管理效率，更好地发挥虚拟HRM的战略管理。
2.从组成虚拟企业的核心企业人力资源管理活动的视角来分析。虚拟企业是由一个核心企业和其他合作伙伴组成的战略同盟。核心企业的人力资源部门不仅要从事本企业实体人力资源的所有活动，还要有管理和协调各合作伙伴人力资源的作用。郑轶松等研究了在国有企业中进行虚拟人力资源管理，认为核心企业人力资源管理活动应该有“虚”、“实”之分，且要“虚”“实”结合。所谓“实”就是指核心企业人力资源能够而且应该内部完成的部分，包括虚有企业赖以生存的核心能力和核心员工。而“虚”则是可由外部买入的人力资源活动。对于“虚”“实”划分的标准，郑轶松、顾琴轩、美国人力资源学者D.P.Lepak和S.A.Snell，都从核心企业人力资源管理活动的独特性和战略价值性的两个维度出发，对虚拟人力资源管理活动划分为独特性、核心性、表层性和传统性四种类型。这种划分能使人力资源部门更多地参与企业的战略性人力资源活动。通过把表层性的一些人力资源活动外包给专业公司，比如工资的发放、福利管理、合同管理等，核心虚拟公司的人力资源部门可以专注那些具有公司独特性和核心性的人力资源活动，从而有更多的时间和精力来提升自己的核心竞争力。
3.从虚拟企业的生命周期的视角来分析。孙东川、黄祥芳、刘晓红等提出了虚拟企业的生命周期论。把虚拟人力资源的管理活动按照虚拟企业从识别虚拟合作伙伴到终止与虚拟合作伙伴的合作关系这样一个生命周期来分别管理。虚拟企业的生命周期可以分为四个阶段：识别阶段、组建阶段、运行阶段和终止阶段。因为每一个阶段企业目标的侧重点不同，所以人力资源管理活动的内容也相应地有变化。在虚拟组织的识别期/酝酿期，核心企业的人力资源活动主要是对现有人力资源进行估计、做工作分析和人力资源的规划等；在组建期，虚拟企业各成员企业HRM的工作重点是建立一个虚拟HRM机构，进行员工的招聘和筛选、员工培训和开发；在运作期，人力资源活动主要是员工安排和使用，员工的考核和激励；在一个阶段终止期/解体期，HRM的活动主要是员工的遣散和新的核心企业进行下一轮虚拟企业的酝酿期和组建期。可以说，这样的视角是以一种动态的眼光来对待虚拟企业人力资源的管理，具有一定的合理性和科学性。
4.从虚拟企业人力资源的管理对象的视角来分析。有边界内员工（核心员工）、边缘上员工（临时性员工）、和跨边界“员工”（合作伙伴等）（顾琴轩）。并指出企业核心人力资源的管理由核心员工来完成，边缘上员工一般从事一些表层性的人力资源活动。这样根据岗位的内容和重要性来与不同的员工进行分工有利于员工的招聘、培训、选用和培养。采取适当的激励措施有助于避免核心员工的流失。范慧丽认为虚拟人力资源管理的对象可以分三个层次:及时层虚拟企业的各合作伙伴；第二层团体内的人员配置，即虚拟小组；第三层拥有先进知识和技术的员工个体。针对不同的管理层次提出了不同的管理建议。比如，与合作伙伴要通过信誉评估等建立信任机制，融合文化建立凝聚力。对虚拟小组的管理首先要明确目标，其次要优化利益结构等；对知识员工个体的管理要提倡“自主式”管理、重视与员工之间的沟通等。
以上四个不同的研究视角，对虚拟人力资源管理的内涵进行了多方位的剖析。与传统的实体人力资源管理相比，虚拟人力资源管理因管理的对象和实现的目标以及与员工的关系、互动和沟通的渠道不同，从而与前者有着本质的区别。其中与员工的关系、互动的方式和沟通的渠道的“本质和变化是虚拟企业和传统企业人力资源管理的较大差异（范慧丽、郑园圆）”。
三、虚拟人力资源管理的研究前景
虚拟人力资源管理是为虚拟企业对变化的市场环境做出快速反应,增加企业的战略性、柔性和以顾客为导向而产生的一种新的管理模式。通过利用企业的核心优势，来吸引和组建与企业外的优势资源来共同完成一个市场项目，达到优势互补、强强联合的效应。这样企业就进入了一个良性循环的轨道。虚拟人力资源的管理对企业获得竞争优势起了很大的作用。根据BOXALL的人力资本优势理论，人是企业的较大资产，企业通过本身拥有的一批先进技术和知识的员工而获得人力资源本身的优势，同时，企业还必须具备能正确使用对员工的知识和技能的能力，也就是“正确的人放在正确的位置上”。虚拟人力资源的管理不仅要能正确使用本企业的核心员工，还要有获取和利用企业外人力资本的能力。把一些表层性的人力资源管理活动虚拟化，企业从而能节省大量的成本，提升人力资源管理的核心能力和管理质量。同时能帮助人力资源管理部门从一些繁琐的工作中解救出来，更多地从事企业的战略规划和战略决策，从而实现人力资源虚拟管理化后的角色转化，即从实务型向战略型转变。虚拟企业在中国如火如荼地发展。中国很多企业与世界各地的企业结成了虚拟合作伙伴；此外，对于大型的国有企业，如何提高员工的工作效率，利用外部的人力资源来为自己服务，也是今后虚拟人力资源管理能发挥重要作用的舞台。以下是今后虚拟人力资源管理研究几个需要思考的问题:
1.技术：网络等信息技术在联系虚拟企业各合作伙伴之间起着举足轻重的作用。技术的发展是日新月异的。对人力资源管理部门而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技术在虚拟人力资源管理方面的作用是一个不小的难题。
2.业务外包的风险控制：业务外包使人力资源管理部门有更多的时间和精力来从事与企业战略性的工作，但也可能带来消极的影响。比如业务外包的管理监控不善，或者选错了合作伙伴，那么无论是合作效果还是成本节省都难以如愿。此外，过多的外包合作协议就会阻碍组织需求的灵活性。
3.裁员:对于核心虚拟企业的人力资源部门而言，当一些表层性的人力资源活动外包出去以后，再加上一些管理软件的开发和使用，使得以前专门从事相关工作的员工有可能失去工作，或公司员工人浮于事，效率低下。
4.激励措施：虚拟企业的员工多为知识型员工。拥有企业所需的专业知识和技能，或许还有不同的文化背景。另外虚拟合作伙伴多是以团队的形式组成的。所以如何有效地激励知识员工以及进行团队管理，将给虚拟人力资源管理带来新的挑战。
5.校企合作:核心虚拟企业虽然可以理论上来说在市场上找到所需要的人力资本来弥补自身的不足，但是不总是能找到所需要的员工。企业可以通过与高校合作的形式来达到目的。通过利用高校的资源，定单生产自己所需的人才，达到校企“双赢”的目的。
个人管理论文:企业个人资源管理论文
[摘要]高新技术企业进入成长期后，企业市场和规模迅速扩大受到了人力资源瓶颈的约束，企业从初创时生存转向发展的目标，人力资源开发成为企业成功的必要条件。本文应用高新技术企业的生命周期理论，分析了高新技术企业成长期的人力资源特点，提出了高新技术企业成长期人力资源管理策略。
[关键词]成长期高新技术企业人力资源管理
一、高新技术企业核心竞争能力与人力资源
高新技术产业很多方面与传统产业相比,其人力资源有自己的特色，员工一般年龄较轻,受教育水平高,工作能力强,可以获得的工作机会多。高新技术产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。在高新技术产业中,有了合适的研发人员，就能创造资金、信息、市场、设备,建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的高新技术企业,尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场,由于种种原因,或因人力资源储备不足,人才流失,缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术日趋落后,最终失去竞争优势而破产。因此，高新技术企业的所面临的人力资源现状具有高成本，高收益，流动性强，风险高的特点。
由于高新技术企业人力资源管理的鲜明特征，就要求高新技术企业必须通过有效的人力资源管理，不断将人力资源转化为适用的产品、先进的技术、进取的文化等有形无形的资产，从而构建企业的核心竞争力。在高新技术企业里，高新技术人力资源的高技术性和专业性是高新技术企业不断发展的核心竞争力源泉。
二、高新技术企业的生命周期
对企业生命周期进行了最系统研究的学者伊查克·爱迪思在20世纪80年代出版的一本名著《企业生命周期》中从5个阶段对企业生命周期进行了划分:产生、成长、成熟、衰退和死亡，并更进一步地把企业生命周期细化10个时期:孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。根据高新技术企业的发展特征，这里我们将企业的生命周期划分为孕育期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期五个阶段。
随着经济的发展竞争的加剧，科学技术的不断推陈出新，高新技术企业层出不穷，很多企业都能安全的度过孕育期。但是，随着企业的成长，规模的扩大和竞争的激烈，许多企业由于不能驾驭更大的企业规模和多变的市场，成长期成为企业不可逾越的一个最重要环节。高新技术企业如何能快速渡过成长期，平稳进入企业的成熟期是需要研究的重要课题。在孕育期企业通常是以项目小组或课题组的状态生存，其以项目开发为指导的管理体系是一种自然管理状态，企业没有系统的人力资源管理。成长期的高新技术企业从项目组走向真正意义上的企业，系统的人力资源管理开始形成，它决定了高新技术企业进一步的发展。
三、成长期中高新技术企业人力资源的特点与问题分析
高新技术企业所面临最重要的一个发展阶段是企业的高速成长期阶段。这一阶段企业的产品逐步被消费者所接受，销售量、销售额、利润同步增长，开始出现稳定的现金净流入现象，企业完成创业，解决生存问题进入快速成长期。
这个阶段高新技术企业发展的特征是:伴随实力增强，企业生存问题基本解决，高新技术企业资产规模大大增加，筹措资金能力增强。创新能力强，技术商品化速度快;企业的专业化水平逐步提高。营销策略仍然是产品销售导向，但销售被动，以市场拉动为主;虽形成了自己的主导产品，但产品发展方向上缺乏科学性，市场的不连续，没有明确的市场定位和战略重点。企业的规模进一步扩大，企业由单个企业向多厂企业发展，开始向纵向一体化或相关多元化发展。管理逐步规范化，建立起一个基本按职能划分的组织结构，分工比较明确;主要管理制度和规则初步建立起来；职工的激励制度和工作标准开始酝酿；正式沟通开始。由于企业规模扩大，专业管理人员进入企业，创业者已无法全部控制企业，却又不愿分权，经常在集权和分权之间摇摆不定，逐步由集权制向分权制发展。由于员工的分层化，在企业正式组织建立与完善的同时，非正式组织也开始形成，企业文化开始形成，同时也酝酿着亚文化的形态。
伴随着技术的成熟和市场的发展，高新技术企业进一步成长的要求受到了人力资源瓶颈的约束。这一时期，高新技术企业人力资源所面对的主要问题和矛盾主要表现在：
1.落后的人力资源管理观念
高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。根据我国高新技术企业发展的非成熟性特征和人力资源管理与开发的现状，以成熟阶段为目标，必须进行必要的人力资源管理与开发的改进工作。我国人力资源质量的两极分化极为明显，因而平均的质量水平较为代下，这就给企业造成了“找人比找资金、找设备容易”的表面现象。由于人力资源、特别是高新技术力资源在生产力增进中的特别行为，使得“人本主义”成为现代管理必须的理性选择。
2.不同企业之间员工报酬存在不合理差距
不同高新技术企业员工报酬存在较大差异，如国内的外资金融机构的华人高级人员总监、总裁等年薪普遍在50万人民币以下，高者甚至可以达到三、四百万无，而国内机构多数不会超过80万元，一般在30万元～50万元之间，与外资机构相比存在很大差距，而实际上他们所付出的劳动、他们的价值并不一定存在这样的差距。这种企业间存在的工作报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业、民营企业的重要原因之一。
3.人力资源管理效率低下
许多国有企业中，没有或不形成现代人力资源管理的理念，对人的管理停留在耍“大棒”的水平，强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的主观能动性的发挥，忽略了人的积极参与。只重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度，现实的工作能力、已经可以使用的体能，而忽视了人的进一步学习、提高的需求;只强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要，把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中的如何节约成本上，忽视员工培训开发等。这种人力资源管理使人不能尽其才、不能用其潜能，缺乏工作积极性和创造性，直接导致人员严重流失。
4.人才激励机制的主要对象不够明确
高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企业而言至关重要的技术人才重视不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。
高新技术企业在成长期内不能解决上述制约问题，企业将减缓快速发展的步伐;在调整过程中如果对人力资源管理没有很好重视，将很可能失去发展机会，甚至于停止成长，提前进入衰退期。
四、成长期中高新技术企业人力资源管理实践对策
针对以上成长期内高新技术企业所面临的问题，企业应该从以下方面加强人力资源管理。
1.快速建立专业化的人力资源管理体系
随着企业步入高速成长期，人力资源管理越来越成为企业实现整体战略的关键。这时候，高新技术企业需要更多的专业人才,高新技术企业人力资源管理的战略性要求人力资源管理者具有更强的专业性和更高的职业技能来适应企业的高速发展。企业决策者应明确这一时期的根本任务是从自然管理状态转向专业管理，专业人才的引进及人力资源管理体系的建立是这一时期企业发展的关键。
2.进行系统工作分析，重组组织结构
和传统企业相比，高新技术企业具有组织结构简单、管理灵活的特点，因此具备进行组织结构创新的优势，要尽量使企业内部各部门的设置更简单，实现组织结构的纵向扁平化，同时也要注重横向的合并精简。此外，管理层要授予员工足够的工作权限，这些都将有助于提高员工的工作热情，留住核心员工。
高新技术企业渡过孕育期后，进入成长期，企业必须形成各项规章制度，形成基本的岗位管理以及流程管理规范，使企业从项目管理转向真正意义上的企业管理。完善企业内部门的组织职能，组织从原来项目组形成松散型的组织结构转变为规模更大、结构相对更稳定的结构。当高新技术企业的有关组织结构已确定，并具有相对稳定性，高新技术企业就可以展开工作分析，在组织结构基础上，确定工作流程及部门责任。
3.建立合理的薪酬体系
成长期的高新技术企业应该以现代企业薪酬管理理论为指导，理清企业权责利关系，本着有利于发挥较大限度的激励作用的原则，重新安排员工的物质薪酬，解决好创业者员工以及引进人才之间的关系。
进入发展阶段的高新技术企业，人员随之增加，激励对象相对广泛，激励也表现形式增多，需要兼顾到各方面的影响因素。高新技术企业的薪酬体系，必须结合企业发展战略要求，兼顾高层管理者、中层管理者、研发人员、普通员工不同层次、不同群体的需求和利益，设计不同的薪酬结构组合。解决好职位高低及服务年限的关系，建立任职资格及工资评价体系，同时向全体员工公开标准，对相应工资级别的员工进行资格评审和绩效评价，为员工营造公平的机会；注重培训、员工多通道生涯发展和对员工的情感投入，实现薪酬多样化。，要随时了解市场薪酬动态，根据战略和生命阶段的演变，及时控制与合理调整薪酬方案，以适应企业整体发展的需要。
4.营造人才成长环境，为高新技术企业后续发展奠定基础
我国成长期的高新技术企业多为知识密集型企业，员工整体素质高。成长期的高新技术企业在管理规范化和制度化的同时，要为员工的工作和生活留有余地，为员工建立良好的工作关系。实行自主的弹性工作安排，尽可能的为员工创造一个既安全又舒适的工作环境，在扩大工作范围、丰富工作内容，使得员工的工作多样化，加大工作时间的可延展性和工作地点的灵活多样性，建立事业床罩为主的企业文化，使员工工作成为一种充实自我和实现自我价值的过程。
5.建设企业文化，实施企业文化战略
成长期的高新技术企业必须重视企业文化的内涵和功能，有目的的构建和重构企业文化管理系统。企业的成长期正是企业文化形成的关键阶段，这里一旦形成良好的企业文化，将影响到高新技术企业进入成熟期所采用健康的企业文化奠定基础。
当高新技术企业渡过了企业的孕育期，进入成长期时，企业应重新审视企业的使命或宗旨，深刻认识、系统思考企业的存在价值和目标，在重新定位追求利润较大化的价值观的同时，应考虑企业的根本目标是通过为企业中的个体和社会服务来实现“包含成长和发展的生存”。以实现社会责任较大化为目标为其基本价值观，做一个有道德的企业。
高新技术企业应该注重对员工灌输的企业文化，在制定企业的使命、宗旨、目标，就应该坚持不懈地向社会和员工宣示企业的使命、宗旨和价值观，将这些的企业文化贯彻于日常的经营和管理之中，开展民主化参与企业管理、丰富多彩的企业文化活动、表彰先进树立模范活动、企业内环境管理、企业对外形象宣传活动，以及鼓励尝试与创新，培育出进取的、宽容的、具有凝聚力和富有创新精神的企业文化，使得员工在良好的企业文化中得到熏陶，更好的为企业服务。
个人资源心理契约管理论文
[摘要]本文从心理契约基本概念的产生、发展入手，着重分析了心理契约一旦遭到破坏会造成的各种后果，论述了在人力资源管理选人、用人、育人、留人各环节中心理契约构建问题。
[关键词]心理契约人力资源管理
现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。
一、心理契约综述
1.心理契约的概念
1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保障和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的保障为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契约的特点
(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式
企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，更无法律认可的形式。
(2)心理契约具有动态性
人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。
(3)心理契约具有双向性
心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。
二、心理契约破坏对组织行为的影响
1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇
在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。
2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系
心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织保障和工作绩效。
3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。
三、人力资源管理过程中构建心理契约
人力资源管理已成为企业保持持续竞争力之源，它包括对人力资源的获取、保留、合理使用及发展，以便于最终达成组织目标；而企业构建心理契约是一个充分发挥员工积极性、能力、智慧的过程，是保障员工高工作投入和高绩效的过程，同时也是有效吸引、保留、激励人才的一种人力资源管理工具。
1.选人环节的心理契约构建
一般而言，招聘是员工与组织的及时次接触，因此这一环节就是心理契约建立的最初阶段，在目前日益激烈的人才竞争环境中，有些用人单位面对不可多得的人才时，往往夸大企业的优势、隐瞒不足。而求职者为了得到一份工作，也可能夸大自己的优点、隐瞒缺点。而当员工进入组织以后，双方会发现实际情况与自己的期望差距太大，之前的心理契约就会发生动摇或重新调整，当现实与期望差距过大，双方融合的难度过大，就会造成人员离职现象。因此要建立良好的契约关系，企业在选人过程中就应以诚信为基本原则，将公司的规章制度、发展状况、企业文化等信息真实地告知应聘者。而应聘者也应该以诚信为原则，在应聘过程中将自己真实的一面展现给招聘方。只有这样，双方才能找到最适合自己的战略伙伴，才能为以后的相处打下良好的基础。
2.用人环节的心理契约构建
当员工进入企业之后，一般都会有一个适应阶段，当这一阶段结束以后，企业对员工的性格、能力、做事风格会有一个更进一步的认识，员工对企业的规章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契约会随着彼此理解程度的加深而进一步巩固。在此基础上，企业与员工双方需要更加坦诚的交流，才能做到安置过程的人事相宜、能岗匹配。同时，现代企业的成长过程是一个动态发展和变革的过程，如何保障企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，是企业人力资源管理的目标，因此企业在关注自身发展的同时也要关注员工的成长，对员工的安置要随着员工自身素质的提高、随着公司的发展进行适当的调整，在调整过程中，需要双方的坦诚沟通。
3.育人环节的心理契约构建
现代企业面临着一个变革的时代，各种新技术的迅速发展，全球经济快速增长，企业间的竞争越来越激烈，这给组织发展带来巨大的压力，为了保持竞争，很多企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大调整，如企业合并、重组、裁员、新管理手段的运用等调整导致雇佣关系发生变化，雇用双方原有的心理平衡被打破，员工与企业传统缔结的以忠诚、遵从和努力作为条件换来工作的稳定感等回报的心理契约正逐渐被以职业适应力为核心的新型心理契约所取代。因此，积极加强员工技能培训，开发人力资源，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。当员工持续提高工作技能时，员工和组织都将从中获益，“通过举办定期的新技能培训和教育，组织获得了适应技术变革和组织发展的高绩效员工，而员工则保持了在劳动力市场上的竞争力”。如果员工对个人技能充满信心，那么他们将更愿意相信和支持组织的各项决策。因为他们相信，即使公司必须进行岗位精简，他们也会因为所学的技能而找到其他工作。公司不应该害怕精心培养的人才会流失，实践证明，你给予越多，员工越不愿意离开你，由此可以进一步巩固心理契约。
4.留人环节的心理契约构建
进入新经济时代，人才竞争日益激烈，企业如何留住核心人才成了每个企业必须面对的课题。一般而言，企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己的定位，并由此决定自己的工作绩效。企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。企业留人的方法一般都可以概括为“待遇留人、事业留人、感情留人”，根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。
