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组织管理论文:行政管理论文-谈行政组织变革的阻力及对策
行政管理 论文-谈行政组织变革的阻力及对策
行政生态理论认为，任何行政组织都不是一个独立、静态的、自我封闭的系统。它在运行过程中要经常地与持续变化的社会环境相互影响、相互作用。尤其是面对迅速变化和发展的社会环境，以管理社会公共事务为存在依据和文秘站网为本文原创网站本资料权属文秘站网，放上鼠标按照提示查看文秘站网更多资料基本职能的行政组织（政府）更必须不断作出相应调整和变革，以完善组织结构，提高行政管理效能。所以，行政组织应该是能适应外部环境的变化，在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、充满生机和活力的行政组织。否则，必然走向衰败。本文拟对行政组织变革的阻力和对策方面谈一些看法。一、何谓行政组织变革
所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。具体地说，这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动，如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。
应注意的是，对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化，而组织结构的变化又会影响到管理的幅度以及权力的分配与重组等。因此，行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。
然而，不变革的行政组织是没有生命力的，特别是现代社会随着生产力的高度发展、社会分工的细密、信息量的增大，社会环境正变得越来越动态，行政组织必须不断进行自我调整、更新文秘站:、变革或与外部环境进行输入和输出的交换，以维持行政组织与环境的动态平衡。行政组织若不能随环境改变而变革，就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力，并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展，甚至会使行政组织消亡得更快。
因此，对行政组织的变革，必须有正确理论的指导、必须有计划有步骤地进行。特别是必须冷静、客观地分析行政组织变革的动力和阻力，并在此基础上，增强变革的动力，减少乃至消除变革的阻力，保障行政组织变革有计划、有步骤地进行。
二、行政组织变革的阻力
阻力是动力的对立面，有动力就有阻力。行政组织变革也必然遇到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托”，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从各国实际情况看，行政组织变革的确遇到了各种各样的阻力或抵抗力。“任何变革社会生活组织、人际关系、决策体系的行动，都不会不走弯路和不需要付出巨大的努力”文章文章转载自文秘站网本资料权属文秘站网，放上鼠标按照提示查看文秘站网更多资料。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保障行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。尽管现实中许多阻力一时或事先难以认明，但至少在思想上应有所警惕。一般说，行政组织变革的阻力主要有：
1、误解方面的阻力。 一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。加上行政组织变革前的信息沟通不够，更会引起一些有关人员的不满和误解，形成一些阻力。事先消除误解之源将有助于改革与发展的顺利进行。
2、利益方面的阻力。 从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，因此必然会触动人的切身利益，进而形成不满和阻力。比如：(1)在因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；(2)组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的，对此应当始终保持高度的警惕。因为一般来说，当行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。
3、成本方面的阻力。 行政组织的变革都要付出一定的成本，如果成本投资大于收效时，改革与发展就难以继续进行。这里所说的成本投资主要指：(1)所需用的改革时间；(2)改革中所造成的各种损失；(3)所需用的财政经费。美国利特尔咨询公司提出，是否进行组织变革还取决于需要变革的各种因素的乘积，要大于变革所花的成本，否则进行变革就得不偿失。
4、组织惰性方面的阻力。 对社会而言，行政组织在功能上是不可取代的，它们几乎没有竞争者和对手，没有能够代替它们的私人对应物。它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。行政组织的成员是独此一家的专业人员，他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革本身就是对既定模式和习惯的一种否定，因此容易受到组织惰性的抵制和阻挠。
5、变革不确定性方面的阻力。 心理学研究表明，不确定性因素使人产生紧张和忧虑。变革的意义在“新”，即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新技术、新设备、新结构、新环境、新任务、新行为、新格局、新利益、新结果。但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的，而对不了解和不熟悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不安全感，从而对变革持一定的观望和保留态度。这种不安全感一般与守旧或稳妥的意识相联系，表现为由于担心变革可能带来的消极影响和前途未卜，比如失控、矛盾、冲突、后遗症，因而对改革不轻易认可。加上行政组织变革的复杂性，人们很难在变革付诸实践之前证明改革是有益的，更难对自己从变革中获得的预期收益进行计算，这容易造成人们产生不安心理，对变革产生疑虑，进而形成消极态度和抵触性行为，妨碍和制约变革的顺利进行。
6、习惯性方面的阻力。 行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作，就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感，形成关于环境和工作的一套较为固定的看法和作法，即习惯性。这种习惯性建立在时间延续和动作反复的基础之上，逐步沉淀在他们的意识深层，一旦形成，就会在一个 较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。除非环境发生显著的变化，否则他们通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反应，而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否定。因此，有时人们在理智上明明知道变革将带来比现在更多的收益，但在情感上宁愿维持现在的办法。当变革试图改变他们某种习惯性的时候，就会给他们带来强烈的感情震荡，容易失去公正地判断变革的客观尺度。或者招致他们下意识的不良反应，产生抵制态度。
三、强化动力和减少阻力的路径选择
行政组织变革取得成功的关键在于，尽可能地不要让那些导致反对变革的因素发挥作用，较大限度地缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽量降低。在一定意义上说，行政组织变革的过程，就是增强动力与克服或减少阻力的过程。其基本对策有以下几个方面：
1、客观分析变革的动力与阻力的强弱。组织变革的动力和阻力并不是各自分开的，而是相互作用和影响着，形成一个错综复杂的力场，并在不断地保持着动态平衡。对此，美国社会心理学家勒温提出运用“力场分析”的方法研究变革中的阻力，其要点将组织中支持变革与反对变革的所有因素，采用图示法进行排队，比较其强弱，然后采取措施，增强支持因素，削弱反对因素，推动变革前进。力场分析法的理论基础是：对于任何一项变革，都存在着动力与阻力两种对抗力量，前者可以发动并维持变革，后者则阻止变革发生或进行。当两种力量对等处于均衡时，组织不进不退，保持原状；当动力大于阻力时，变革发生并向前发展，而阻力大于动力时，变革受到阻碍，甚至有可能倒退。
运用力场分析法来研究变革过程很有好处：(1)要求领导者经常分析环境以及动力、阻力的强弱；(2)可以分清哪些因素是可以改变的，哪些因素是不能变动的，不要把过多力量耗费于无法控制的那些因素上，而集中全力于可以改变的因素上。但是，有时增加变革的压力过大也会出现物极必反的结果。例如，虽然一般来说管理者把一部分权力授予下层有不少好处，但是不少管理者却没有能成功地实现有意义的改变。原因之一是一些管理者为实现预期的变革，急于求成地增加了许多推动变革的压力，使其打乱了力量的均衡。因为增大推动变革的压力往往刺激了新的变革阻力的产生。这一过程类似于气球充气，当充到气球不能承受的限度时，气球就会爆炸。所以管理者应地了解变革的阻力和压力的相互作用关系，才能保持系统的稳定而不致发展到欲速则不达（爆炸）的地步。
2、精心设计方案，加强改革宣传。运用科学的理论和方法认识现实中的问题，制定合理而完善的方案，是保障改革成功的基本前提。一些行政组织改革未能取得成功的一个重要原因，就是没有一个科学而行之有效的改革方案。同时，改革前的宣传工作十分重要，它可以起到安民告示和意见沟通的双重作用。让人们在改革前就进行充分的沟通与讨论，这既有助于宣传改革的意义，清除人们的误解，又有助于制定合理的改革方案。
3、进行人事调整，做好组织保障。 实践证明，各国在进行重大的行政组织变革与发展之前都需要对行政组织中某些关键性职位进行人事调整，以便从宏观的组织体系上保障未来的改革与发展能够顺利进行。但同时这种人事调整范围不宜过宽，以期较大限度地减少因改革和发展而带来的振荡。
4、提高普通工作人员对行政组织变革的参与程度。 社会心理学研究表明，参与组织管理和变革活动有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人员的智慧，又可以增强他们的心理满足感和成就感，减少思想阻力，从而促进变革顺利进行。普通工作人员参与变革活动包括共同选择和拟定变革方案，共同分享情报资料，及时将进展情况、取得成绩和存在问题公之于众，并加强思想交流和信息沟通，对出现的问题尽量采取民主协商的方式解决，从而尽量降低组织变革的阻力，推动变革前进。
5、正确运用组织动力，消除对变革的抵制心理。 首先，行政领导者和下级人员形成对变革的共同的认识，认清变革的必要性和重要性，在组织内形成要求变革的强大力量，促使人们自觉去变革；其次，培养对行政组织变革的强烈归属感，领导者通过各种形式和途径在组织中形成“变革是我们自己的事，我们每个人都是变革中的一分子”的归属感，把“要我改”，变成“我要改”；第三，力争行政组织变革的目标与行政组织的共同目标较大限度地重合或协调，便于有效影响组织成员的态度与行为；第四，利用组织中良好的规范对抵制变革的个别成员施加压力，迫使他们遵从组织行为。尽量避免采取强硬措施，以免引来更强烈的抵制。
6、强化革新行为。 其主要方法，是要对表现出新态度、新行为的团体和个人给予积极的宣传和充分的肯定。行政组织的宣传和肯定对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的，其具体方法包括公开表扬、宣传报道、物质鼓励、提职提薪等。对在行政组织变革中作出了突出成绩的团体或个人，还应当给予特别的宣传和肯定。在这方面，行政组织的公开的变革态度和倾向性，尤其是组织高层领导人的公开的变革态度和倾向性，往往是克服或抑制变革阻力的一个重要因素。
7、折衷妥协。 在变革阻力较为强大且持久，而行政组织又必须进行某种变革的情况下，行政组织将不得不接受现实的压力，放弃较高的目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现，即折衷妥协。这比不能实现变革目标还是进了一步。在实践中，折衷妥协一般表现为行政组织迫于某一种情境压力而放弃某一目标，同时作为交换，而坚持和强调另一目标。折衷妥协是必要的，在实际过程中，绝大多数行政组织的变革都存在这一现象，只是折衷妥协的程度和方式不同而已。
8、提高领导者的自身素质，完善领导行为方式，也对克服个人和组织方面的阻力有较大影响。行政领导者若作风正派、大公无私、秉公办事，具有较高的群众威信，他们的方行就易于对广大普通行政人员产生较大影响力和积极的心理效应，提出的变革主张也易于为他们接受和肯定。反之，若领导者拉帮结派，搞不正之风，甚至以权谋私，则会引起广大普通行政人员的反感，加大心理差距，由他们提出的变革措施就难于产生积极反应，甚至引起抵触。
9、妥善安置因改革而受到冲击的人员。来自于因改革而受到冲击、或可能受到冲击的人员的抵制，往往是造成行政组织改革与发展活动夭折的主要因素。因此在变革以前和变革之中都要慎重而妥善地考虑如何安置那些因改革和发展而被触动切身利益的人，同时，要设法使其中能继续工作的人员安心工作，以减少来自于利益方面的阻力，保障改革与发展的顺利进行。这方面中国的历次机构改革积累了很多很多的经验教训。
10、采取正确的变革方式。 行政组织变革能否确定一个有效、合理的方式，直接决定了变革阻力的大小，进而决定了变革的成败与否。根据客观环境的要求以及组织内部变革的迫切程度，一般有如下三种行政组织变革的方式可供选择：(1)革命性方式，即一举打破原状，抛弃旧的一套而断然采取新的办法。(2)渐进性方式。即采取逐渐演变、过渡的办法，在原有的框框内作些小改小革。(3)计划性变革方式。即采取系统发展、统筹解决的办法，在充分的理论准备和经验总结的基础上，拟定变革的方案，经有关人员共同研究，分析修改，建立变革的系统模型，确定解决问题的具体措施，然后一步步实施，最终达到行政组织高效化、化状态，完成行政组织的任务。
总结行政组织变革的成功经验，人们发现：在以上三种变革的方式中，渐进性变革阻力较小，但不能触及行政组织内的根本性问题，而且时间缓慢、零敲碎打、收效不大。革命性变革要彻底推翻现状，改弦更张，会产生较大的震荡、阻力甚至破坏。只有计划性变革能减少阻力，激活动力，把领导和成员的聪明才智焕发出来，组织起来，共同系统地研究问题和制定变革方案，从而 能在谅解、支持的基础上，朝着预定的目标较顺利地改变现状。
在行政组织变革的方式上，还要注意以下几点：(1)选择好时机。行政组织变革前要重视舆论工作，做好各方面的准备，有时成员思想抵触较大时，要加强工作、等待时机成熟，切不可武断行事；好是避开工作和任务特别繁忙的季节，以免过多影响任务的完成。(2)明确从何处发动。许多组织理论家认为，组织的变革必须来自上层，自上而下才能推行尽力。也有一些组织理论家认为，组织变革获得上层的许可是一个先决条件，具体实施时，则宜根据变革的性质或从中层、或从基层来发动。(3)弄清变革的范围和深度。行政组织变革准备涉及多大的范围，准备进行几个阶段，每个阶段达到什么深度，解决哪些重点问题等等，领导者都要胸中有数。(4)始终把握行政组织变革的目标。行政组织变革最终目标在于使行政组织与其所处的环境相适应，不断提高行政组织效力，同时要改造成员的行为方式，激励成员的积极性，使行政组织充满活力。
组织管理论文:行政管理论文-农民自组织资源的缺失与再生
行政管理 论文-农民自组织资源的缺失与再生
减轻农民负担，自上个世纪九十年代以降，文件年年在发。因农民负担而引发的事件却时不时地发生着；中西部地区个别地方甚至呈加重的趋势。农民负担，乡村债务的积重难返，终于使中央高层下决心用200到300亿元的中央财政转移支付，逐步在全国实施农村税费改革。决心之大，力度之强，说它开启了二十一世纪中国农民“第三次革命”的大门，远不为过。
就在我们为“第三次革命”寄予更多期待时，农民许绍堂的自杀却给了我们更深的思考：事件最初由于300元负担款而起，但导致他最终走上绝路的原因却是多样的。如果不是社长许学忠在第二轮土地承包中的过激行为；如果乡干部在收取税费款时能认真正视许绍堂提出的问题；如果许绍堂的儿子在外打工没有出事；如果县乡各级有个通畅的农民利益表达渠道；如果基层司法援助制度完善一些；如果许绍堂受过多一点的教育，心理承受能力好一些……上述其中任何一项“如果”能发挥作用，许绍堂选择生而不是选择死的可能性更大。
这些“如果”的背后，涉及更多的制度体制的深层矛盾：即庞大的权力体制与弱小的个体之间的巨大鸿沟。这是经济市场化、利益多元化社会的固有特征。在中国农村，政府与农民之间，利益格局的不对称的显著表现是：一方面农民生存在边缘状态，处于社会公共资源分配体制的未端；另一方面农民自组织资源严重缺失。在许绍堂自杀事件中，我们看到，为申张自己的那么一点儿微薄的权益，他付出的却是生命的代价。单个农民维护自身利益的成本究竟有多高，谁能计算得出？
二十多年的改革开放，中国法制建设也取得了很大进步，农民等社会弱势群体申张自己权益的机制也在逐渐形成。上访、申诉、调解、仲裁、法律援助、行政诉讼、行政复议等。但农民自组织资源的缺失，决定了单个的农民面对庞大的体制时永远是渺小的。农民还在申张自己权益之前，就从制度上决定了他们付出的成本比其它拥有组织资源的社会群体大。
农民自组织资源的缺失还表现在，政府制定和实施有关涉农方面的政策时，很难听到来自农民的声音。政策的执行对象被排斥在政策决策和落实的过程之外，这就为政策执行者在权力的运作中，追求自身利益的较大化提供了机会。农村税费改革试点，涉及中央政府、地方政府、农民三者利益格局的调整。中央政府的大政方针是”让利于民“。在此前提下，地方政府（主要是基层乡镇政府）与农民即成为利益格局中博弈力量的双方。实际上，具体运作中，个别乡镇政府在方案计划的上报审批和具体落实中玩起了数字游戏，上报审批方案和具体落实方案数字不一致。目的是向上多要一点转移支付，向下则在负担减少的额度上，确保乡镇政府的较大利益。这对上与对下数据的差额，也就是农民被排斥在关系自己切身利益的政策落实过程中付出的体制成本。
在利益多元化社会，利益格局中不同利益主体的相互制衡作用尤为重要。若彼此之间良性互动，积极合作则更可能实现资源配置效益的化，从而共同促进整个社会的协调发展；若利益格局中的一方占据组织资源体制中的有利位置，一旦仅仅依靠体制优势即能实现其利益较大化时，维持现状，就成为它的选择，其创新动力自然由盛转衰。而它的较大利益的现实更可能是这种利益格局中的弱势一方的利益削弱为代价的。由此观之，解决以农民负担为重点的“三农”问题，不仅仅监督制约机制有待完善，真正落实中央政策，更在于健全农民自组织资源，增强体制外的制衡力量。
体制外制衡力量的形成，并不是政府从此有了与它对立的团体组织。实质上，总设计师邓小平推动的改革开放，就在于从计划经济的体制外开辟新天地，激活广大劳动者的创造潜力。在农村经济领域，随着落实家庭联产承包制，农民生产积极性高涨。在农产品商品率较高的东部沿海地区，一些具有开拓精神的致富带头人，率先建立了适应市场经济的在各种专业化合作组织为主的产业化经营实体，完善社会化服务组织结构，健全灵活，高效的经营决策体系和贸工农一体化的市场机制，为农村经济发展注入了强劲的发展动力。而中西部农村边远地区，仍然停留在以粗放经营为主的发展阶段，传统小农经济依然占据主导地位，农村社会经济发展后劲严重不足。东部沿海地区和中西部地区的巨大反差，为中国的农村发展提供了两种截然不同的范例，深刻表明独立于政府体制之外的农民自组织资源，正在推进农业产业化进程中发挥着越来越大的作用。
现代市场经济社会农民自组织资源的组织形态，主要是指涉农合作组织和农民联合会或农协组织。在市场经济成熟的国家和地区，比如日本、中国台湾等，它们的农协或农会组织，不仅在经济发展发挥着联结个体农户与市场的桥梁作用，而且在国家的社会管理体制中，代表农民，为农民说话，成为农民的利益代言人。农村合作组织与农民互助协会组织功能的相融相通是现代农民合作组织发展的一大趋势。
就我国农村合作组织的发展现状而言，一方面，专业性合作组织亟待从国家立法高度上规范、引导，促进其健康发展；另一方面，农民弱势群体地位日渐突显，东部和中西部农民地区发展的差距拉大，农民急待形成自身的整体合力，才能应对竞争激烈的当今时代，农村合作组织突破专业互助合作的层面，建立健全全国及行政区域性的涉农合作组织联合组织和基层互助合作组织已是当务之急。显然，这一涉及宏观管理
体制的改革，成功与否，相应的政府机构精简，职能切实转变，以及基层政府财与事权的合理划分同样是关键。
改革开放，一方面是僵化的体制不断被打破的过程，另一方面也是广大群众创造潜力被激发的过程。涉农合作组织的重建，农民自组织资源的再生，为中国农村发展注入了强劲的动力。同时，应该看到，体制健全，机制优化，还需要政府与民间的良性互动，需要执政者高屋建瓴，高瞻远瞩的气度与果敢。面对“三农”现状，如果仅仅是就事论事找原因，看问题，那我们只能永远走在问题和矛盾的后面。
实践证明，中国农民不仅是勇于奉献和牺牲的群体，而且也是敢干担当，富有创新精神的群体。让他们组织起来，给予他们中的分子以更大的展业空间，凭着中华民族勤劳、坚韧的精神品格和聪明才智，相信这一群体一定能焕发出新的生机和活力。（完）
组织管理论文:国有企业组织人事管理论文
摘要：
人事管理是国有企业改革中的重要一环，文章结合自身的工作实践，对当前国有企业人事管理上的问题进行了探讨，认为只有转变观念、结合自身情况完善分配制度、考核制度，健全人事管理系统才能改变这些弊端。
关键词：
国有企业；人事管理；人力资源
目前，我国国有企业还没有从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。
1国有企业组织人事管理问题
1.1人事管理观念与时代不符
目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。
1.2人力资源结构配置不合理
国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。
1.4人事管理系统的不健全
国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。
2国有企业组织人事管理对策研究
2.1转变观念，完善人才竞争机制
企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免徇私舞弊的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。
2.2因地制宜，规划人力资源系统
人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配机制、考核机制
完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。
2.4建立现代化的人事管理系统
国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。
3总结
科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。
作者：赵君 单位：阳泉煤业（集团）有限责任公司房地产管理中心
组织管理论文:公共组织绩效管理论文
1国外组织管理理论梳理研究
基于管理者和实践者提供的复杂管理问题，应进行相应的考虑，研究者应及时考虑组织管理理论的逻辑梳理工作，实现组织管理理论在解决实际问题上要实现实质问题的相互联系和概括工作。对研究问题要进行适当处理，归类问题要及时对事物进行特性分析，尽管必须要了解事物的局限性，还需要对问题进行及时归类处理，对复杂领域问题进行及时理解，将国外大多数管理者理论进行合理梳理和整理，提出从独特视角对人性假设的国外组织管理理论进行逻辑梳理工作，为管理者提供一定的逻辑思维，掌握管理理论的发展规律，实现对企业的管理效果。国外组织管理理论梳理研究问题，是在美国机械工程师协会年会上提出的。组织管理理论学派已经是人类知识体系的重要组成部分，学者基于不同研究视角对国外组织理论进行合理梳理工作，为组织管理理论提供很好的发展平台，将组织管理大致分为几个方面。泰勒的科学管理、经营管理为代表的古典管理理论，还有就是美国国家研究委员会和西方电器公司的著名行为科学理论。根据管理组织研究对象的不同，可将其划分为经验学、人际关系学、群体行为学和权变理论等。另外，从管理和生产角度研究，可将管理理论分为国际学者组织管理系统，组织是由人要素和物要素构成的，管理的根本目的就是通过更好的分工和合作来提高系统的经济效率，组织管理理论可简要归结为3个路径，人和物内部考察主要是通过简化因素对人进行管理的模式，非常关注人和物互动过程的机理关系。另一个就是把人和物的要素很好地排除，注重人与人之间的探讨关系，典型代表就是人际关系、群体行为和人的特质，特别是对领导理论和组织文化之间的关系。就是人和物的研究工作，可将抽象的人因素去掉，把人处理为一个既定常量，使得人能像机器一样工作，成为一种确定投入和产出模式，可更好地确定联系要素和科学管理模式，管理丛林的数理学派的典型代表就是对理论路径进行分析。还应相应地根据不同的演化路径将组织管理理论划分为3个类型：混合型、局部性理论和普适性理论，而且还要对管理理论进行简单罗列，根据演化路径进行分类处理，保障组织管理理论的内在机理能得到很好的应用。
2对组织管理理论进行梳理
由于不同的研究视角，形成了组织管理理论梳理模式，但是很混乱，整体上可表现为语义学分歧问题，对管理知识体系要进行合理定义工作，还要对不同的侧重点进行不同的研究分类，概念模型要进行相互倾轧和相互重叠工作，对导致的组织管理研究问题要能进行一定的模型增生处理。纵观管理理论梳理书籍，可看出组织管理理论梳理主要是和系统的模式，要从历史演进角度进行合理的展示工作，给读者呈现非常完整的管理理论发展图像。通过组织管理发展的研究，可看出组织管理的演变经历了不同的发展阶段，更加清晰明确地向读者展示技术、经济和环境景观问题。组织管理理论一直都受到技术进步、人性假设变化和经济环境的影响，这就使得国外管理梳理领域局面可更加清晰。要对任何管理思想和理论做到对人和本质的认识，对不同的时代和人的认识，标志着一个时代的管理理论研究重点问题，各种管理理论都非常明确地选择了不同人性假设性质，这个基础管理理论和思想方法就是从历史演进角度进行组织管理研究。从实力角度对组织管理要进行合理的梳理工作，实际情况是不同的社会时代对人的研究一直都是组织管理理论的重要内容，组织管理理论要解决采取的措施和办法进行相互作用，人性假设的一切管理者都应采取合理的管理措施，基于人性假设视角对组织管理理论进行逻辑梳理工作，最重要的问题就是体现人性假设管理。
3新公共管理理论方法的创新性
首先要提供公共管理研究新视角，选择理论和新制度经济学等经济学理论成为新兴公共管理理论的基础问题，也为以设计市场化为基础的公共管理决策模式产生了一定的理论基础作用。通过对公共行政管理研究的经济学市场化和自由化新视角进行合理分析，可看出政府公共管理理论是非常丰富的理论，也是创新公共行政管理改革的重要问题。从理论上讲，公共管理方法超越了传统管理学理论，新公共管理方法理论主义突破了传统公共行政学院的界限，可将西方经济学和工商管理学作为自己的基础，更好开创出公共管理学研究的新视角，也就是要以经济学为基础的新政府管理理论。从实践上分析，可看出公共管理方法是提高行政效率的重要问题，用经济学和成熟管理学方法对公共管理进行研究，就可取得一定地位，为公共管理改革提供市场化取向。拓展公共管理方法范围，尤其是社会科学理论和方法管理模式，要突破公共行政理论界限，用经济学和工商管理学为基础，很好融合政策学、政治学和社会学知识，拓展公共管理理论，使得公共管理方法更加具有综合性。
4人性假设组织结构设计和行为逻辑分析
人性假设组织结构设计和行为分析逻辑起点是新公共管理方法，主要以理性经纪人为假设逻辑起点的，使得政府公共管理侧重点规制转变为激励方法，还可用激励方法合理导向公共管理方法。传统官僚制度设计前提是理念上的人性本恶假设，强调的是管理规制导向问题，通过制定规章制度以限制权力使用问题。用人性本恶观念为主要原点，可采取人性化措施，加强对政治权利的控制，对行政过程中暴露的问题进行合理地解决，在运用中对公共管理进行一定的合理改革工作，把政治市场经济作为个人利益较大化进行理性处理，通过引入市场竞争机制，建立健全管理体制。量化管理是一种科学管理理论，用实际论证方法作为基础工作，用科学主义作为指导思想，追求定量管理方法。这种方法的使用具有一定局限性，也存在一定缺陷，不是所有事物都可用量化标准进行衡量，有些事物评价标准和结果是非常模糊的，同时管理也非常复杂，工作目标又是不可预测的，事物之间又具有很强的相关性，就很难科学化和化量化的结果。因此，可使用单纯经济指标来判断政府管理工作导致的社会问题，也可使用数字化经济指标对公共行政工作的结果进行合理评价，如果带来严重后果要进行合理资源开发和利用，保障环境污染和人类发展能合理化，对现实中的虚假浪费问题要及时进行解决。
5结语
在公共管理发展历史进程中，要及时发挥双重作用，突破传统公共行政理论的羁绊，运用新的自由主义经济学和公共选择理论，为理性经纪人主义的思维方法进行合理的市场经济管理，形成以结果为取向的绩效管理方法，不断拓展公共管理的研究范围，丰富管理方法，优化学科结构以提高政府的管理效率。运用理性经济理念为逻辑起点，引入市场机制，追求效率，不可避免重蹈覆辙，将公共行政作为实现效率的工具使用，对政府公共管理的公共性和价值性缺失进行合理的理论实践管理，还要对新的公共管理理论方法进行一定的社会发展阶段规定，对社会化管理进行合理规定。
作者：唐泽鑫 单位：中南林业科技大学
组织管理论文:组织冗余环境下知识管理论文
一、知识管理环境下组织冗余研究评述
在Barnard（1938年）首次提到组织冗余以来，组织冗余一直是战略管理相关研究的重点之一。经过长时间研究经验的累积，组织冗余的研究越来越成熟，尤其体现在组织冗余与创新、绩效的关系研究方向。本文旨在对组织冗余研究文献进行梳理，从组织冗余的前因变量这个角度进一步深化对组织冗余的理解。在文献的梳理过程中可以看出，虽然组织冗余的研究已经比较成熟，但是由于组织冗余研究理论视角的分歧，测量标准的不一致以及组织内、外部环境的变化，组织冗余的研究仍然是存在一些不足。综上所述，已有文献尚存在的不足主要有以下几点。
1．缺乏与知识情境因素的结合
现有关于组织冗余研究的文献，大多数都是在讨论组织冗余对组织绩效、创新等的影响是积极的还是消极的。而这种研究的理论依据集中在组织理论、理论和资源基础观的论述上，且都是单一的理论视角。如果单纯只是从理论本身出发，那么得出的结论可能会是片面的。组织冗余作为企业里面的一种资源，必须考虑其在实践中的应用。因此，对组织冗余的分析要结合具体的情境来研究，特别是在知识管理的环境下。而已有文献大多数研究样本都是基于西方发达国家，对我国情境下的研究较少，尤其是对知识管理环境的变化而引起的企业冗余资源的变化的研究甚少。
2．缺乏知识资源和关系资源的研究
由于中西方国情和文化背景的差异，组织冗余在西方的研究多是针对组织有形资源，如多余的人员、未使用的资本、不必要的资本费用等，对于嵌入在人力资源网络中的知识资源和关系资源这一类无形的冗余资源的研究很少。具体来说，现有文献对这类无形冗余资源的测量和影响机制的研究都还比较模糊，只是粗范地认为知识冗余资源有很重要的作用，而究竟知识冗余资源的生成机制是怎样的以及其如何对企业产生影响，目前的研究还比较缺乏和零散。
3．缺乏对组织冗余前因变量的研究
大量的研究都是把组织冗余看作是一个自变量或内生变量，将其看成是组织绩效、企业创新、企业成长、企业国际化、战略等的影响因素，而针对具体的组织冗余前因变量的研究较少，只是一些理论知识上的分析，缺少实证研究和经验的支持。虽然已有文献研究得出在组织冗余和创新、绩效、企业成长等方面存在一定的积极关系，但是对于如何让公司识别组织冗余资源，控制冗余的数量，从而使公司保持正常的冗余水平却鲜有研究。
二、未来进一步研究方向
1．理论研究与知识情境相结合
从文献的梳理过程来看，现有文献对组织冗余的理论研究已经比较成熟。无论是组织理论、理论还是资源观，都从各自的理论视角深刻地分析了组织冗余的作用。但是，如果只是从理论角度来研究，其实践应用效果必然会降低。未来研究可以进一步考虑结合知识管理环境，来探讨组织冗余对组织创新的意义。
2．拓展组织冗余资源的研究边界
组织冗余包括有形的冗余资源（如现金、设备、原材料等）和无形的冗余资源（如嵌入在人力资源网络中的知识资源、关系资源），现有文献对无形冗余资源的研究还比较缺乏。而如今在知识管理环境下，知识资源是组织创新的源泉，对组织的成长有着重要的作用。因此，有必要在未来的研究中明确知识冗余资源、关系资源等无形冗余资源的测量和影响机制，拓展组织冗余的研究边界，使其不再局限于对有形资源的研究。
3．探索知识管理环境下的组织冗余前因变量
聚焦于组织冗余的影响后果是积极或是消极，虽然对组织理论的研究有所贡献，但是如果企业管理者不知道如何利用组织冗余，那么其实际的价值并不是很大。因此，在研究组织冗余的过程中，强调和解释如何去有效识别和利用冗余资源，将会更具意义。未来可以进一步结合企业的具体情境，研究组织冗余资源的配置利用。
作者：李苗 单位：广东外语外贸大学商学院
组织管理论文:学习型组织理论下企业战略管理论文
一、学习型组织理论的内涵
学习型组织理论是建立在组织的逐渐发展过程中的组织形式之一，其表现特点是具有组织的革新能力、持续的应变能力。学习型组织的核心本质表现为突破传统的创新，学习型组织理论是通过建立上下互助的联系组织结构，使得组织内部各环节突破平等障碍，打破等级制度带来的心理压力与心理失衡，确保组织内部友爱平等的沟通与发展，建立起来的学习型组织理论表现为与环境的协调发展，确保组织的持续健康的前进发展。
二、学习型组织理论的主要特征
1.强调正确的价值观
圣吉在其著作中强调了持续正确的价值观，真诚务实的生活意义，学习型组织理论倡导在关注个体的同时，更要关注组织，在关注支出的同时，更要关注投入。在关注未来生态的同时，更要关注现在的行为习惯。圣吉强调的是一种崇高奋斗的价值观与人生观，倡导生态的文明持续发展。
2.强调学习的本性论
彼得•圣吉强调每个人的天性都是爱于学习的，学习型理论强调的是学习的人性论。该理论强调学习是人的本性使然，学习型理论只不过是帮助人们提升自己对学习本性的认识，起到帮助人们唤醒学习意识的作用。
3.强调学习形式的丰富性
学习形式不是单一的，在圣吉的学习型组织理论中，我们可以将其学习形式分为五个部分：一是实践性学习，学习不仅是接受知识的过程，更重要的是在行动中获取知识、检验知识；二是学习不是个人的学习过程，而是合作学习、组织学习的过程；三是学习不仅是获取知识，更重要的是建构知识的框架；四是学习是解决问题的过程；五是学习的目标是为了达到个体的愿景。学习型知识理论丰富了学习的形式与内涵。
4.强调学习的自愿性
学习型理论是特别强调真实性的理论，强调了在学习的交流过程中要用真诚的态度，强调了在解决问题的时候，要注重解决实质性、真实性的问题，强调了学习的目标是为了真实的愿景去学习。
5.强调学习的跨界合作
学习型理论强调的是团队的学习与合作，学习不能够局限在个人的范围内，要将学习的范围建构成真诚学习的平台，在平台上进行组织学习、合作学习、跨界学习。
三、学习型组织理论在《企业战略管理》课程教学过程中应用的具体途径
1.改善学生的心智模式
心智模式指的是个人固有的思维方式及行为习惯，心智模式是通过个体的人生经验、生活阅历、文化素养等多方面形成的。对心智模式的改善着重于在个体的思维方式与行为习惯两个方面。在《企业战略管理》课程教学过程中的应用中表现为对课程教学内容、体系设置、实施方式等方面。这就要求教师团队要不断的进行学习型组织理论的学习，从而将工作模式、思维方式进行改革与创新。
2.培养学生的创新意识
培养学生的创新意识，即培养学生超越自我。意指突破自己的错误或陈腐的观念，将科学先进的知识理念贯彻到自己的思维体系中，实现个体的真实愿望。在《企业战略管理》课程教学过程中的应用中表现为：将课程的专业知识理论与社会应用型人才的需要结合，能够将所学的知识与行为实践紧密的结合起来，使得学生能够突破自我，勇于突破创新，着重培养学生的实践创新能力与综合素质能力。
3.建立共同愿景
在集体中建立共同的愿景有助于增强团队的战斗力与凝聚力，在《企业战略管理》课程教学过程中应用的实践中，教改团队应该根据社会、学校的具体情况，确定人才培养的方向，将教学目标、学生的学习目标相统一，共同朝向着实现共同目标而努力。
4.提倡课程系统性
学习型组织理论中所提倡的系统，是贯彻在其所有特征与内容中的，系统性是学习型组织理论的核心内容。在将系统性运用在《企业战略管理》课程教学过程中时，具体表现为：长远规划的系统性、教学课程组织的系统性。在教改人员对《企业战略管理》课程建设时应该努力做到系统的清晰性，包括重点突出、方法得当、思路明确等。在规定的时间内使得学生能够掌握知识，在课后复习的过程中系统性的原则也会帮助学生清晰的梳理知识条理。
5.提高团队意识
组织学习的首要问题是全体成员出于自愿性的，有序的形成共同愿景，在学习过程中系统性、开发性的对知识理解与掌握，全体成员建立共同的愿景，合作学习，这给予了《企业战略管理》课程教学很大的启发作用，在教学过程中，要强化学生的主观能动性、挖掘集体的共同愿景、促进集体的团结协作。在具体的教学过程中，教师要开展多形式的教学模式，促进学生的交流，提高学习的有效性。
四、结束语
综上所述，学习型组织理论对于教育教学具有极大的启发与借鉴意义，《企业战略管理》课程是经济管理学的重要学科之一，对于经济管理型人才的培养发挥着重要的理论知识作用，将学习型组织理论应用在在《企业战略管理》课程教学过程中具有战略性的意义，是值得研究的课题。
作者：金佳丽 单位：台州职业技术学院
组织管理论文:自组织理论下商业生态系统管理论文
一、商业生态系统自组织进化的条件
根据耗散结构理论，系统内部自组织进化形成的条件有：开放及开放达到一定程度、远离平衡态、非线性相互作用和涨落。一旦达到这四个条件，按照Haken的观点(P93)，系统内部各个子系统之间将通过竞争并协同起来，从而使竞争中的一种或几种趋势优势化，并最终推动整个系统从无序走向有序状态，即自组织起来。根据笔者前期研究，商业生态系统自组织进化同样需要满足这些条件。
二、商业生态系统管理模式分析
借喻于自然生态理论，JamesF.Moore认为“自然生态系统中生物体间的关系和各生物体处理这种关系的做法与商业世界中的企业很相似”。本文在前期研究的基础上，提出商业生态系统的创新管理模式———“基于自组织理论的商业生态系统管理模式”，简称自组织管理模式。该模式的主要思想是构成商业生态系统的各个成员共同制定系统运行规则（协议），在遵守此规则（协议）下各单位成员相互竞争和合作，在系统内部创建条件形成超循环，从而实现商业生态系统的自组织进化。自组织管理模式：A和B在遵守系统协议的情况下合作与竞争①通过共同制定系统规则（协议），促使商业生态系统在内部创造并形成自组织的条件。商业生态系统内部形成自组织的条件包括了“开放、远离平衡态、涨落和非线性作用”。根据笔者的研究，这四个条件是可以满足的。其中涨落和非线性作用是商业生态系统的固有特征，它们必然存在。②通过共同制定系统规则（协议），在商业生态系统内部形成进化发展所需的序参量。根据Haken的观点，如果某个参量在系统演化过程中从无到有的变化，并且能够指示出新结构的形成，它就是序参量。在实际操作中，商业生态系统内部各单位成员在不断的“竞合”中制定了各种各样的协议、规则和惯例等，这些就是商业生态系统发展的“序参量”，这些“序参量”促进了商业生态系统的演化发展。同时这些“序参量”（协议、规则和惯例等）反过来又规范着各个单位成员的行为。根据协同论的观点，序参量产生于系统内部的各个子系统相互碰撞。因此，主管部门（比如协会组织）或是主导企业（比如美国苹果电脑公司）在制定系统规则（协议）时应该充分听取并让下属各单位或合作企业参与共同制定，而不能关起门来单方面决策。③在共同的系统规则（协议）下，系统内各个单位成员相互竞争和合作，减轻了主管部门或主导企业的管理压力，系统运行更加高效有序，商业生态系统得于良性快速发展。宏碁集团就是一个典型的例子，施振荣先生提出并积极推行的联网组织理念正是这一思想的体现，在遵守集团协议的条件下，各集团成员可以在不报总部审批的情况下根据实际需要自行的合作和调整。
三、案例分析
本文以广州太平洋电脑城为例说明自组织管理模式的应用。广州太平洋电脑城位于广州市天河区石牌，是全国重要的IT产品集散地，汇聚了全世界各类品牌的电脑产品、数码产品及各种配件等，1000多家商家云集于此，档次种类齐全的各种产品吸引着全国各地和港澳台地区及亚洲各国的顾客，每天光顾的消费者数以万计。笔者通过长期实地考察和与众多商家的交流发现，太平洋电脑城看似一个松散杂乱的批发零售市场，其实内部隐藏着一种先进的管理模式，即本文提出的自组织管理模式。首先，广州太平洋电脑城是一个IT产品和服务销售的商业生态系统，其次该电脑城内部具备并形成自组织进化的条件。
1.广州太平洋电脑城是一个商业生态系统
根据笔者的研究，一个企业网络是否是商业生态系统必须满足以下三个条件：一是网络内各参与企业的生态位分离；二是网络内各企业在竞争与合作中联结形成价值网；三是物质、信息和能量等在这个价值网里能够顺畅流动。首先，笔者调查发现，商家进入太平洋电脑城经营主要基于两个认识，一是社会流行趋势，比如苹果公司的产品很受欢迎，所以现在经营Iphone和Ipad及配件的商家特别多；二是商家自己的特长，因为有些商家老板本身就是电脑极客，对他们来说，切入自己擅长的领域既有趣又有利，当然这种情况可能会随市场的变动而发生转移，比如，有些商家可能发现，经营同样产品的摊位太多了，在这种情况下，他们会选择转移经营重心或退出电脑城经营，所以，其结果是不同的商家经营着不同的产品，也就是说，太平洋电脑城内部的商家实际上生态位是分离。其次，太平洋电脑城主要集中于经营计算机产品、手机、数码产品、各种配件、办公设备及相关服务等，不同商家经营着不同的产品，比如有商家专注于经营计算机CPU，有的专注于经营电脑机箱，有的专注于经营电脑显示器，虽然商家间经营商品会有一定的重叠性，甚至很强重叠性，但一个明显的事实是并不存在两个经营商品重叠的商家，比如即使是经营手机及配件，一个商家也不可能销售所有的手机和配件，毕竟手机品牌和型号非常多，所以商家间的相关性是很强的，他们不仅存在着激烈的竞争，更需要相互间的合作，比如装配一部电脑，不仅需要CPU，也需要机箱，还需要显示器等。，经营生态位的分离造成了商家间必须频繁地交流，而且这种交流是几乎无障碍的。每天太平洋电脑城开门营业，就有不少商家业务员抱着一大叠的报价单穿梭于其它商家，把本商家经营产品的今日报价知会相关商家，即使你没收到这个报价单，一个电话过去立马了解。比如，一般来说，商家并不会备齐电脑的所有部件，当消费者需要购买时，商家在与消费者确认好订单后，能很快在到各个商家处拿货，迅速备齐所有部件。所以，当你光临该“商业生态系统”时，你会发现商家们在不断地进行着产品和信息等各方面的交流。
2.广州太平洋电脑城具备形成自组织的条件
如前所述，一个系统要能够自发组织起来，形成耗散结构，必须满足以下四个条件：开放及开放达到一定程度、远离平衡态、涨落和非线性相互作用。广州太平洋电脑城生态系统满足自组织进化的条件。对于一个商业生态系统来讲，系统内的非线性作用和涨落是其固有属性，太平洋电脑城生态系统也一样。因此，本文重点讨论形成自组织的其它两个条件：开放和远离平衡态。①开放。太平洋电脑城是一个充分开放的商业生态系统，表现在以下几个方面，首先，几乎是任何人只要交上一定的场租费就可进入该市场经营；其次，任何消费者都可以前往购买；还有商家必须不断与外界（比如厂商和广告商等）进行着能量、物质与信息交流，才能维持正常运行等。②远离平衡态。判断这个条件是否满足的方法是研究系统的各个组成部分是否均匀一致，系统的各个部分之问的差异越大，体系离开平衡态就越远。前文提到，太平洋电脑城内部虽然有竞争，并不存在两个经营商品重叠的商家，这种经营生态位的分离造成了商家间必然频繁进行物质、信息和能量的交流，因此太平洋电脑城是一个远离平衡态的系统。
3.自组织是该销售点的运作模式
自组织管理模式的基本思想就是商业生态系统内的各成员共同制定系统协议，在遵守此协议的情况下各成员相互合作和竞争，实现自组织发展。太平洋电脑城生态系统正是在自组织管理模式下运作的。首先，太平洋电脑城是一个商业生态系统，具备在内部形成自组织的条件。同时市场管理部门为了规范商家的经营，会制定一定的规章制度，比如不能经营色情影片等，除此之外，该销售点不同摊位间在长期经营中也形成了一些无形的习惯，比如内部相互调剂产品）等。这些规章制度和习惯等构成了主导太平洋电脑城商家发展的序参量。其次，太平洋电脑城的经营主体是各个商家，而不是市场管理部门。这与协同论的观点是一样的。因为协同论的基本思想就是，系统的运作或动力不是来自系统外部或系统的最上层，而是来自系统内部各个要素或各个子系统之间的相互作用。
四、基于自组织理论的商业生态系统管理模式的优点
①能够很好地处理企业专注和多元发展的平衡。企业需要专注，同样也需要多元发展准备。如何处理企业专注和多元发展的矛盾呢?本文提出的“基于自组织理论的商业生态系统管理模式”能很好地解决这个问题。比如前面的案例中所提到的消费者购买电脑的例子，通过自组织管理模式，每个商家有效地平衡了多元发展与专注。②能快速反应市场的变化。有着共同制定的“序参量”的约束下，商家们可以随时合作，以满足不同消费者的需求，而且成本极低，充分体现了高效率。③较低的管理成本支出。本文案例中，管理单位仅仅是制定相关经营规章制度、协调和收取相关场租费，而经营的主体是各个商家，所以其管理成本必然很低。
五、基于自组织理论的商业生态系统管理模式运作中需要解决的问题
①制定有效的“序参量”。对于商业生态系统来说，序参量不仅包括各种规章管理制度，还包括各种无形的潜规则等，内容很多。而且，由于企业环境变化太快，规章管理制度存在一定的滞后，所以制定行之有效的“序参量”不是一件容易的事。②企业所面对的任务经常是新出现的、比较复杂和模糊不清，有时难于用协议进行规范和评判；③管理部门的性必须得到承认。按照协同论的观点，序参量来自于内部各子系统的相互碰撞。但现实中，规章制度的制定往往没有经营单位的参与（即使参与，也不能做到），而是由管理部门制定，所以就存在着管理部门的性是否被认同的情况。商业生态系统已经开始从理论研究到企业实践的阶段，但针对商业生态系统管理模式的研究尚未展开，本文从自组织理论的视角提出基于自组织理论的商业生态系统管理模式仍然存在着不少问题，但这并没有阻碍它在实践中的应用。除了文中提到的案例外，笔者发现，众多商业生态系统的实际运行管理中渗透着这种管理模式的理念，其中以宏碁集团的联网组织管理模式最明显。因此，笔者认为，随着理论研究的深入和不断地实践，这种管理模式将有很好的应用前景。
作者：吴建材 柯畅 单位：广东轻工职业技术学院
组织管理论文:非正式组织理论下行政管理论文
1非正式组织的基本概述
最早对非正式组织理论有一定了解和认识的是有着科学管理教父之称的泰罗提出来的，企业进行科学管理的根本目的是可以使每一个成员都能发挥所长，从而提高自己的工作效率，但是与我们想象的不同，在实际的管理工作中，常常会出现与我们根本目的不相符的现象，例如，工作人员磨洋工的情况等。我们把以前人的经验进行总结并加以分析可以得出非正式组织的概念:非正式组织实际上就是存在于组织内部，为了满足社会的需求而生成的，并且有着规范、准则以及特定习惯的群体。他们之间没有非常正式的组织结构，不受组织控制，而是由于组织内部存在着某种相同的东西联系在一起的。
2非正式组织的特点
2.1以感情为枢纽
维系非正式组织的力量主要在组织内部，其中情感的维系是最重要的纽带，往往成员之间的感情比较密切，形成相互信任、相互依赖、团结一致的团体，从而体现了很强的凝聚力。
2.2群体意识强、效率高
在非正式组织当中，也都会存在着自己的规范，它是以成员们共同需要、共同利益、共同爱好为根本的出发点，来对非组织成员进行规范，调节成员的内部关系，非正式组织中的规范措施有时候比组织中规定要有用得多，因为，在非组织中违反了规定的人，会遭到很大的精神压力以及舆论压力，从而顺利纠正自己的行为，保障活动可以顺利进行。
2.3自发形成
非正式组织实际上就是很多个性相同、爱好相同、心理需求相同等自然形成的组织，他们都有各自的目标，通常也是由于这个目标，才促使他们走到一起，这也是非正式组织得以发展的原因。
2.4自然形成核心人物
在非正式的组织中，都有他们自己的领导人物，但是与正式组织不同的是，非正式组织中的核心人物不是由组织任命出来的，而是经过自然形成的，核心人物利用自己本身的吸引力与凝聚力，把大家聚集在一起，从而成为核心人物。
2.5信息传递比较灵敏
非正式组织一般都带有一定的感情色彩，内部成员的关系都是非常融洽的，使组织内部的信息交流比较迅速，也使信息可以顺利地传递。综上所述，一般非正式的组都有以感情为枢纽、自然核心人物、自发形成、消息传递快、凝聚力强等特点，此外还有规模小、不稳定等特点，也正是因为这样，使得非正式组织理论在行政管理工作有着很大的作用。
3非正式组织出现的原因
3.1经济原因
在实际的社会上，经济利益是把人们联系在一起的重要因素，它可以让人们互帮互惠，采取统一的行动，也可以让人们产生共同的语言，也间接地增加了人们相互接触的机会，因此，非常容易形成非正式组织。
3.2共同的价值观
价值观体现了人们对事物的态度以及评估经验，间接地反映每个人对善恶、是非曲直的态度，以及对事件的看法和重视程度，并且根据价值观采取一定的选取，主要包含观念、态度、信仰等。
3.3相同的兴趣爱好
对于有着相同爱好的人来说，他们具有共同语言，可以增加人们互相接触的机会，因此，也比较容易形成非正式组织。
3.4类似经历背景
由同学、朋友、老乡、亲戚、同事等也很容易组成非正式组织，一方面，正是由于有了这些关系的存在，才使得人们可以更加的亲近，目的是为了有事时可以互相帮助，同时也反映人们的一种自卫心理。另一面，拥有以上关系的人们，与其他人比较起来，更加容易找到相似之处。
4非正式组织理论在行政管理工作中的实践应用
行政管理其实是一门具有很强的、实践性的学科，无论什么样的管理理论最终都需要对管理实践进行服务，非正式组织也不可能例外，我们根据前人的研究，进行一定的总结与分析，对非正式组织理论在行政管理工作方法进行一定的管理与开发，完善策略与方案，我们需要对不同组织进行一定的控制与管理。
4.1娱乐型的非正常组织
娱乐型非正式组织的存在还是比较广泛的，例如，有的人喜欢欣赏篮球比赛，有的人喜欢欣赏音乐会，还有的人喜欢欣赏明星和歌星的演出等等，这一类的组织其实还没有很高的凝聚力，不会生产出很大的影响，可以让这类组织自由发展。
4.2地区型的非正式组织
地区型非正式组织的存在是相当普遍的，这类组织具有的凝聚力属于中等类型，参与的成员素质也各不相同，组织者的领导力分配也不均匀，但是地区类的组织一般规模还是比较大的，因此，从整体影响力上来看，还是具有中等的，我们应当对这类的组织给予足够的关注，尤其是当组织中的成员素质比较高以及领导者也比较有能力的情况下。
4.3友情型的非正式组织
友情型的非正式组织是最为广泛的一种组织，其组织的形式也是最为复杂的，因为形成非正式组织的形式比较简单，可以两个人之间组成，也可以是多人之间的组织，并且由于关系的程度不一样，表现出来的凝聚力也就大不相同了，友情型的非正式组织的影响力要根据具体的实际情况来判定，这类组织既可以产生正面的影响，也可以产生负面的影响。
4.4兴趣型的非正式组织
兴趣型的非正式组织是非正式组织中比较普遍的存在。虽然这类组织成员一般情况下还是比较多的，但是这类组织的凝聚力不是很强，只有一般影响力，兴趣爱好类非正式组织一般跟政府没有利益冲突，而且还可以对员工的日常生活进行丰富文化活动来减轻员工的工作压力，所以，对此类非正式组织可以进行适当的发展。
4.5经历相同型非正式组织
大部分组织都是由拥有共同经历的人员组成的，此类组织的凝聚力一般都是在中等水平的，人员的素质也相对比较高，但是人数可多可少，所以具有一定的影响力，一般情况下这类非正式组织对政府没有太大的负面影响，所以，可以任其发展，但是一旦牵扯到政府的利益，甚至是干涉政府的日程运作，那么就应该给予一定重视，可以通过把有能力的人员提拔上来、搞好人际关系以及寻找中间人对影响力进行控制。
4.6亲情型的非正式组织
亲情型的非正式组织一般都具有很高的凝聚力，但是他们的影响力有多大，需依据实际情况进行判定。如果构成这类非正式组织的成员不是很多，但是素质都比较高的话，其影响还是比较大的，对亲情型非正式组织我们应该进行高度关注，但是相反的，如果领导者的领导能力不是很强、成员的素质也不是很高，人数还不多的情况下，此类组织的影响力就变成中等了，所以，应当给予适当的关注。
5结论
总而言之，非正式组织理论在行政管理工作中起着很大的作用。我们必须用科学的、合理的理论来对非正式组织间的关系进行一定的协调，让彼此对立的模式转变为合作竞争的模式，并且与企业的行政管理工作相协调，把非正式组织理论地应用到行政管理过程中。
作者：陈士民 单位：中石油昆仑燃气有限公司黑龙江分公司
组织管理论文:非营利组织盈余管理论文
一、企业的盈余管理动机
动机是分析盈余管理行为的前提。企业盈余管理的动机主要有以下四类：薪酬契约动因：企业管理层通过盈余管理的手段达到满足利益相关者的预期的会计信息，从而提高自身的报酬，从委托理论的角度出发，管理层为了增加自身的报酬，满足管理层的目标，偏离了股东的目标。盈余管理的动因从这一角度来说是使得管理层报酬较大化。债务成本动因：企业向债权人借入资金后，其目的是为子扩大经营，投入到有风险的经营项目中去，以期获得较大的收益，如果经营情况没有达到预期的效果，便会增加企业的财务风险。而债权人的目标是为了到期收回本金，得到约定的利息收入，所以，债权人在发放债务的时候就需要考察债务人的真实情况，因为信息不对称，债务人一般是通过会计信息来衡量。而企业是会计信息的直接制造者，这就导致了企业的盈余动机十分明确——通过会计报表来获得债务人的信任，并较大程度上降低企业的债务融资成本。资本市场动因：除债务融资之外，资本市场是企业融资的重要手段，资本市场对于企业的融资也提出了自身的种种要求，以满足他们的利益和目的，会计信息是资本市场考核的一个重要方面，尤其是财务指标的业绩评价在资本市场中有着举足轻重的地位。管理层为了能在资本市场中顺利达到融资的需要，盈余管理在这方面的贡献就变得很有意义。政治成本动因：企业作为国家经济的一部分，其生存与发展都受到了国家政治环境的影响，企业在发展过程中不得不考虑相关政治成本对企业的制约作用。国内外有研究证明，盈余管理在一定程度上可以规避的政治成本，为了达到避免引起不必要的政治成本的目的，企业往往会进行向下的盈余管理。
二、非营利组织的盈余管理动机
非营利组织不以利润较大化为最终目标，不能分配盈余，不进行管理层股权激励，这些特点会导致其不具有资本市场动因。为了维持非营利组织的永续经营并发挥社会福利功能，非营利组织的管理层也须追求合理利润，且部分非营利组织（如非营利性医院）也有商业营业行为，所以非营利组织也可能与营利组织一样具有财务绩效诱因。但非营利组织的经营受维持财务收支平衡的预算限制影响，其公布的财务绩效过低或过高，均有其代价，所以，非营利组织同样具有盈余管理的动机，只是种类和表现方式与营利组织有所不同。非营利组织也具有广泛的委托关系，如果管理层管理不善，组织发生亏损，会提高组织的债务成本，管理层的管理能力受到质疑，甚至会面临被解聘的风险，且非营利组织不同于上市公司，财务信息透明度较低，其与相关利益集团之间信息严重不对称，致使问题比企业更加显著，因此管理层迫于监督压力，为了避免出现大幅亏损，非营利组织可能会进行盈余管理，以使损益两平。如果非营利组织盈利水平过高，社会大众会对其非营利宗旨产生质疑，从而产生负面的舆论压力，甚至会付出重大成本，例如捐款收入减少、免税待遇被取消等，因此，管理层可能进行盈余管理，刻意压低盈利水平，防止盈利水平过高带来的负面效应。
三、非营利组织的盈余管理
门槛效应企业盈余具有分布非连续的特点，即在某些临界点处，盈余分布的频数出现异常的跳跃或回落，这一现象被称为盈余门槛心理（盈余门槛心理，是指当管理层有很强的诱因跨越某一盈余目标水平而进行盈余管理时，则盈余管理的结果，可能会使盈余分配在某些金额水平呈现不连续的现象，其盈余的分配状况呈现微幅低于门槛的观察值较预期少，而微幅超过门槛的观察值较预期多的情况）。研究已证实上市公司有避免亏损（即盈余目标为0）或以前期盈余水平及分析师预测为标准进行盈余管理的现象，其主要意图是影响资本市场股价。相较于企业，非营利组织虽然没有股价的考虑，但管理层也受到不同利害关系人的监督，为了不增加债务成本或者获得良好的管理能力评价，可能会有调高盈余的倾向，不同于企业的是，若非营利组织大幅获利，管理层可能面临负面的舆论压力甚至付出政治成本，所以，非营利组织更可能会刻意地压低盈余，尤其是具有商业营业行为的非营利医院等，在长期赚取正常利润的目标下，非营利组织为了盈余门槛，以会计政策和会计应计项目作为盈余管理的工具，进行盈余管理。
四、结语
综上所述，非营利组织也如同企业，会进行盈余管理，只是基于他们的盈余目标与盈余用途不同，而呈现不同的报告策略。然而，非营利组织的减免税待遇是国际通行的惯例，对非营利组织本身，中国税法规定了比较丰富的税收优惠政策，基本上涵盖了向非营利组织征收的各个税种，各种非营利组织享受着不同的税收减免优惠。但是管理层机会主义的盈余管理行为将造成经济资源的错误配置，甚至违背非营利组织存在的社会目的。政府与社会大众应加强对非营利组织的规范和监督，以促进非营利组织的健康发展。
作者：王逸远 单位：陕西科技大学
组织管理论文:三环组织学习模式下人力资源管理论文
1组织学习的内涵
1.1组织学习的定义
“组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来，组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中，组织学习的概念呈现多元化局面，许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同，可将组织学习的主要定义概括为以下五类。目前学术界对于“组织学习”概念还没有达成共识，其原因主要是组织学习的相关研究往往是从某一角度出发，然后以此为基准进行深入的挖掘分析，从而导致不同的研究结论，不过他们从不同的侧面都探讨了组织学习的本质。
1.2双环学习和三环学习模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和谢恩（Schon）在《组织学习》一文中，首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中，组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架，剖析思维模式深处的问题，同时不断反思改善这种思维模式，从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习，能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下，个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式，进而影响组织行为时，就形成了组织学习。下面以戴明环为例子，在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路，便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行，个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式，也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是，我国学者金光熙（2005）在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”，实现了知识的生成、创新与传播，形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题，将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新，形成新的知识经验，通过组织成员不断地交流与传播，最终实现内外知识的共享。比如，工人在加工产品时，为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生，他将自己的学习经验告诉别人，还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家，让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播，是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式，这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。
2组织学习与人力资源管理的关系分析
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保障企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
2.1引导员工的自我超越———人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2.2改善心智模式，挖掘员工潜能———虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
2.3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景———团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
2.4改变培训理念，促使学习与工作融合———学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
3培育三环组织学习的人力资源管理策略
3.1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
3.2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的及时理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3.3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
3.4不断完善企业的组织结构
创建学习型组织、培育三环组织学习机制，对于人力资源管理者来说，其核心工作就是对组织结构进行不断地完善与变革。完善与变革的目标主要包括组织结构调整、工作流程重组、重建信息网络等。在科技、信息高速发展的今天，企业要想生存和发展，就必须根据内外环境的变化，及时调整组织结构，建立更加灵活、更加柔性的网状结构，实现组织内的自主管理和充分授权。在短短二十年时间里，三九集团公司的组织结构不断调整与完善，从原来的直线职能制结构到“两部———两院———四所”模式，把众多的事业部整合为十二大子公司。这种调整与不断完善，一方面是为了适应市场环境变化和集团发展的需要，另一方面，客观上也促进了组织学习，增强了组织学习成果的交流与共享。在组织结构完善方面，浙江正泰集团另辟蹊径。自1994年成立企业集团之后，正泰以品牌为中心，横向联合，在企业规模不断扩大的同时，加强组织结构的变革以适应环境的变化。在企业内部建立扁平化的组织系统，改善企业的管理制度，如推广创新奖励机制、领导与员工座谈制度、全员培训制度等。这些都是构成三环组织学习顺利进行的必要保障，为知识创新与共享培育了成长的土壤。
作者：李小明 单位：绍兴文理学院上海理工大学管理学院
组织管理论文:非营利组织财务管理论文
一、非营利组织的概念
国内外学者对于民间非营利组织这个概念说法繁多，目前大致上有以下几个名称：慈善机构、非营利组织、第三部门、非政府组织等。这些名称从不同方面反映出了民间非营利组织的各种特点，但是都不。美国研究民间组织的专家约翰•霍普金斯大学的莱斯特•萨拉蒙学者指出：这里并没有一个特定的术语能够将这一特殊组织的刻画出来。简单来说，非营利组织就是指不以营利为目的、不履行政府职能，主要为了开展各种公益性活动或者是互益性社会服务的独立民间组织。美国财务会计准则委员在《财务会计概念公告》第四号《非营利组织财务报告的目标》中将非营利组织的特征主要归为以下几部分：（1）大部分资金来源于捐献者，组织目的不是期望收到利益；（2）业务运营的目的不是以提供劳务或产品来换取同等利润或同等利润的等价物；（3）没有明确规定的所有者权益以及没有出售、转让或赎回的权利，组织清算或解散时不能凭借所有权分享一定份额的剩余资产。我国的非营利组织正在处于一个起步阶段，并没有一个的概念，但是大方向还是能够确定的，即不以营利为目的的，从事各种社会公益性的活动，具有独立法人地位的社会志愿服务组织。
二、非营利组织财务管理现状
（一）民间非营利组织财务的特殊性
1、非营利组织的收入不稳定。
非营利组织的主要资金来源是社会各界公益人士的捐赠，政府拨款和基金会的收入等各种来源，但是总体上还是十分的不稳定，资金上的短缺让非营利组织没有足够的能力实现社会公益目的，甚至连组织本身也无法继续维持。
2、非营利组织不存在利润指标。
非营利组织是为了实现社会使命而运营的，而不是以获取利润为目的的公益组织，虽然为了实现公益目的而进行社会服务也会收取一定的费用，但是收费水平很低甚至免费。所以在非营利组织财务中通常不会有利润这一指标，这使得一定的投入能在多大程度上帮助组织实现目标也不确定。
3、民间非营利组织管理中权责不明确。
在非营利组织中，由于缺乏利润等量化指标，使组织的管理人员难以就各种组织目的达成一致。由于民间非营利组织并不存在一个明确的考核标准，因而对各部门的权责就无法划分得十分明确。
（二）非营利组织财务管理存在问题
1、首要问题是对财务管理的不重视。
大多数非营利组织管理者的观念陈旧，他们认为非营利组织与企业是不同的，非营利组织应该是“只求付出不求回报”，没有利润也就没有财务管理问题，只是以社会责任为目标，资金的使用效率低下，从而造成资源浪费。
2、资金不足的一大原因就是财务的透明度不够。
非营利组织的资源提供者很难合法而有效地及时看到非营利组织的财务报告，无法确定他们所捐赠的物资是严格按照他们的意愿而使用。
3、渠道狭窄导致财务收入非常有限。
大多数非营利组织的财政主要来自于组织成员的会费，一些社会性的服务收入以及政府资助、社会资助等。但由于当前我国经济分配结构还不是很完整，所以非营利组织收到的政府的资金收入有局限性，在灵活性和张力上还有不足，由此导致组织的财务管理出现问题。狭窄的财务收入渠道会对非营利组织的发展和工作开展产生巨大影响。
4、缺乏管理导致财务管理混乱。
当前许多非营利组织都存在财务管理混乱，特别是目前有许多已经演变成社会问题，例如红十字会的郭美美事件等。红十字会是一个发展时间较长，组织结构比较完整的非营利组织，但它也会出现财务问题，说明非营利组织缺乏较为正式并且严格的监管，尤其是像红十字会、希望工程等由政府支持的、正规的非营利组织，更需要强力的监管和约束，否则长此以往会影响非营利组织在社会公众心中的公信力。
三、非营利组织财务管理出现问题的成因
（一）缺少科学的财务管理制度。
非营利组织作为社会活动中的独立法人，必须要从财务管理制度、会计制度和内控管理三个方面进行日常的财务活动。非营利组织的财务管理工作需要依法依规进行，作为组织内部财务管理依据的规章制度都包括：会计制度、财务制度、内部控制制度等。从法律和政府监管部门的角度看，我国的非营利组织还是缺少相关的法律和政策作为非营利组织财务管理的规范典型，对其财务流程也缺少明确规定。
（二）专业人才的缺失。
我国的民间非营利组织规模都相对较小，运行机制不完善，工作人员的福利待遇也较差，由于这些工作对于高素质的专业人员没有吸引力，所以经常会发生财务人员由非专业人员代替。伴随着人才缺失的后果是非营利组织的发展能力不足，组织的筹资能力降低，导致组织财务困难重重，难以持续发展。
（三）缺少严格的监督。
非营利组织作为社会第三部门，财务过程必须要在内部和外部两个方面进行监督和管理。我国在内部监督方面的管理设施不够健全，缺少项目审批和财务监督的环节。非营利组织的资金支出和使用，资产投资、收益与处置等重大财务活动，政府部门应该做出什么样的监督，如何完成监督等均无详细规定。
（四）资金利用效率低。
非营利组织对支出管理重视不够，做事业不是很得力，从而导致了资金利用效率低，组织发展力度跟不上。经常出现相互挤占，相互挪用的情况；不能明确分配各项支出，手头的项目不仅没有做好并且别的项目也会受到影响。
四、非营利组织财务管理的对策
随着我国社会经济结构的不断完善，我国的非营利组织不断增多，但是我国的现有的非营利组织的财务管理制度还存在许多问题需要完善，所以我们要建立健全的财务管理制度，并且在非营利组织内部建立完善的控制体系，设立专门的监督机构，有效的对非营利组织的财务状况进行管理以保护社会公众的利益。
（一）从事经营活动，扩大自创收入。
为了实现非营利组织的可持续性发展，非营利组织在实现社会公益目标为主要业务活动的同时，也可以从事一些商业的经营活动，将获取的利润收入用于组织的发展壮大，也为了更好地向社会提供更好的服务做基础。而且非营利组织所从事的经营活动必须是合法的，不会损害自己声誉的商业活动，所盈利的经济利益不能在组织内部分配，必须全部投入非营利活动。
（二）严格执行会计制度，建立健全的内部控制。
非营利组织要获得健康持续发展，保障其社会公共责任的实现，就需要健全的制度和内部控制。首先应完善《民间非营利组织会计制度》、《社会团体登记管理条例》等，还要建立健全的专职或兼职工作人员行为准则、职业道德规范，使民间组织人员言行有章可循，有法可依。章程只是一种条文规定，要完善财务管理制度还需要加强实际的操作程序，即建立严格的内部控制系统。通过完善内部控制机制，掌握每一个职能部门、每一个业务环节，使组织资源得到最有效的利用，组织目标得到有效的实现。
（三）公开财务信息，提高信息透明度。
在重视会计信息披露成本的基础上，非营利组织需要不断提高其财务信息度和质量。所谓透明度，就是公开非营利组织的财务信息，并且财务信息必须清晰、真实。非营利组织要让每一个捐赠者的资源都能够被谨慎的、严格的按照捐赠者自己的意愿使用，并且非营利组织有义务让每位捐赠者都能清晰地看到财务记录，这样才能提高非营利组织的知名度和社会声誉，才会有更多的资金支持。国家对于不按时信息的组织可给予必要的惩罚，甚至可以免除非营利组织免税权、注销其合法资格的方式进行制裁。政府部门、社会公众以及资源提供者对组织应实施更加有效的监管，非营利组织的效率将会大大加强。
作者：蔡文玉 何苗 单位：大连财经学院风险管理与内部控制研究中心
组织管理论文:心理学家组织危机管理论文
一、组织危机与组织危机管理
“组织危机”一词的定义尽管很多，但我们更趋向于皮尔逊和克莱尔提出的，即组织危机是“威胁本组织生存能力的低概率、高影响事件，其特点是，原因、影响及解决办法含糊不清，以及必须迅速作出决定的信念”。该定义反映了危机管理文献的共同主题，包括危机的发生往往是无法预期的，它有可能威胁到组织的生存能力或目标，并且，如果不及时处理，就会升级，从而导致声誉或其他方面明显受损。因为潜在的一系列影响因素和结果，所以危机存在模糊的因果关系。组织危机一词常唤起人们对公众健康和安全有危险或危害的过去情景的思考。这些情景包括工业灾害，如切尔诺贝利核灾难、兰州自来水苯含量严重超标事件。他们可能还包括三聚氰胺事件或北京7．21特大暴雨事件。然而，不出现直接威胁消费者健康的情况也是组织危机。如贵州瓮安事件中，有网络谣言说“三名嫌疑犯都是当地领导干部的亲戚”，“死者叔叔带到警察局问话被打死”，网络谣言引发社会信任危机，所以必须首先澄清。危机管理是指“实际危机的操作管理”和“危机之前后的企业管理”两个方面。危机管理包括尽可能消除风险和不确定性以及预先规划潜在危机。他们强调响应对一系列利益相关者的重要性。为了防止未来危机，与利益相关者进行有效的沟通与吸取当前危机经验教训同样至关重要。组织危机管理需要多种界定明确的知识基础或多套离散技术。不仅需要从多个不同角度广泛思考的能力，也需要在多个变化的相互作用系统和子系统中从个人、团体、组织层面概括复杂问题的能力。
二、组织危机管理的预防水平
公共卫生领域使用的预防水平框架已被应用于职业健康心理学领域。预防水平框架是基于这样的信念：多级预防将减少疾病或伤痛的发生，并将其造成伤害减少到低程度。该框架包括促进（健康和复原）、一级预防（通过教育规划和免疫避免疾病或损伤）、二级预防（一旦生病或受伤，早期干预或治疗来减少损伤）和三级预防（当早期预防努力已不可用或不成功时进行康复治疗），这四级预防可以平行的应用于组织危机。
1．促进组织健康
组织健康促进是指为促进健康、可胜任以及有弹性的组织所作的努力。虽然促进的具体要素可能不同，他们直接指向要实现与组织弹性等因素相关的早期发现的结果。一个普遍原则是，为了生存，开放系统（如组织）在发生变化时必须能够完成保持稳定的双向看似矛盾的任务，或建立“变更中稳定”。尽管实质性的挑战证明这一原则的重要性，但仍然需要研究怎样使公司复原的问题。在重大逆境中具有高复原、蓬勃发展的公司具有许多特征，其中包括体现在其核心价值观中的保持内部稳定的能力，同时在面对机会与威胁时能够促进进步和改变。实现核心价值观稳定的一个途径是在招聘、分离和晋升决策中大力保护这些价值观。相关研究结果认为要重视组织文化建设，不能任其随机发展。如，波尚特和米特罗夫区分了“易产生危险”与“危机准备”组织。他们认为易产生危机的组织与功能失调家庭系统有许多相似之处。这些相似之处包括界限模糊带来的混乱。在自我膨胀（夸大、万能感、责怪别人）和自我萎缩（疏远感、焦虑和无法胜任）方面也存在相辅相成、相互促进的倾向。对行动或无所作为的错误推理与无法确认功能失调性文化并存。另一方面，危机准备组织，是承认而不否认危机可能性的那些组织。准备组织有一种自我尊重而不是自我膨胀和自我萎缩的积极文化。错误归因并不常见。他们坚信组织自身结构、策略或文化应该是开放的挑战。此外，准备组织能更好地理解组织系统和子系统所有元素之间的相互作用。
2．一级预防
一级预防是指帮助组织尽可能避免危机或帮助组织预防遭遇潜在危机事件的那些活动。这些活动包括工作人员的教育和培训，教他们如何预防或应对相对常见的情况（如，火灾）。然而，它也可能是指为了探测和改善风险对具体操所作的持续性评估。这将包括适当安全和质量保障程序的贯彻执行以及为地获得公司真实状况而优先（而不是滞后）使用财务指标。透过许多研究者的研究，我们发现要从以下几个方面做好一级预防。（1）建立危机管理团队和危机指挥中心。建立拥有专门时间和资源以及有权处理危机的危机管理团队。在正常与危机行动中，除了信息技术具有重要作用外，团队中至少要包括一个该领域专家也至关重要。还要建立具有应急通信系统的指挥中心。一旦受危机影响的原来指挥中心不能用时要有一个备用地方。（2）进行组织风险评估。要明确组织的核心活动和潜在已遭危机的地区，同时采取措施降低风险，监控和再评估。在这个过程中，要特别关注潜在的危机整体强度、潜在的媒体和政府监督、潜在的企业经营干扰、潜在的公共关系伤害和财务影响。（3）构建各种事件的书面危机计划。重要的是组织要对其预期的每一个危机至少要撰写一份计划，危机计划需要详细、具体，并且清晰地说明管理团队成员的角色和责任。（4）保障业务连续性或制定灾难恢复规划。要制定业务连续性和灾难恢复计划的具体程序。由于组织对信息系统的依赖性不断增加，潜在的灾难性破坏不仅导致收入损失，而且对客户关系造成长期损害。所以要特别注意与信息系统相关的规划和恢复的详细指南。（5）制定沟通规划。所有利益相关者之间的有效沟通至关重要。一般规则是沟通，及早沟通，坚持不断沟通。印刷材料如公司简史、高管简历、健康、安全以及企业与公众关系方面过去取得的积极成就的文献都要提前准备好。同时，重要的是，在某些类型危机中关键性信息也要提前起草，并且尽快确定和培训发言人。（6）演习。除了定期演练或模拟外，研究者倡导在危机管理中应用所谓的桌面实践练习。
3．次级预防
二级预防是指为了尽量减少危机的损失和防止其升级为更为严重或慢性问题而对危机进行的早期干预和管理。研究者认为，危机情况的早期干预和管理要注重以下几点。（1）认识到危机来临，启动危机管理团队。在这里，要重视来自组织内部的或外部的信号及其信号类型（从技术传感装置获得的或那些被人们注意到的）。当检测到信号时，此信息必须被传送到有权采取行动的那些人。（2）评估危机。评估危机的一个有用方法是应用在心理健康评估和咨询中经常使用4因素框架。该框架包括保护因素、诱发因素、加剧因素和持续因素四个方面。每个组织都有其独特的一套保护因素，这些因素可能有助于减轻负面的结果，或可以促使实现更积极结果。这些因素可能包括先前建立的高水平公众信誉和信任、坚实的财务状况，或补充有智慧和有经验的董事会成员。它也包括具有危机准备的组织。然而，组织也可能有诱发因素，使他们更容易产生危机或无法管理危机。这些因素包括低水平的公众信誉和信任、不稳定的财务状况，弱的或无经验的董事会成员，或容易发生危机的组织。加剧因素是危机产生的直接诱因。例如，一个特定的经济事件可能引发金融危机，或由不满意客户的严重指控可能引发一场流言和谣言危机。如上所述，在强大的保护因素背景下（这种因素能使组织更好管理危机，并快速恢复）或在强大的致病因素背景内都可以导致危机发生（这种因素可能抑制管理和恢复）。就评价当前危机的潜在规模、额外事件的可能性以及与目前危机或前瞻性反应有关的风险方面而言，加剧因素的评估是重要的。同时，每个组织也需要评估某些持续性因素产生的程度。使危机持续的因素可能是组织内部的（如，坚持无效的危机管理办法、否定危机本身、与所有利益相关者之间的有效沟通失败）；他们也可能是外部组织的（如，越来越多的媒体的狂、额外的政治或经济事件）。当持续性因素被确定时，干预才能发生。（3）遏制危机。关键是不仅要从物质上遏制危机，而且也要通过使用适当沟通策略遏制公众心目中的危机。这样才会使局势得到控制，企业得以继续经营。（4）确定和应对利益相关者的需要。应对所有利益相关者的需求，确保其健康和安全，并以适当方式及时进行持续沟通。
4．第三级预防
三级预防是指危机的长期阶段或危机后组织复原、财务状况及公共形象的管理。如前面所述，公司要谨慎进行促进、初级预防以及使用近端干预形式，如二级预防，而不是远端形式的三级预防。在早期努力无用或不成功时，人们很少关注所发生的长期危机的管理。然而，案例研究提供的管理实践的信息，在长期或慢性危机情境中是有用的。赫斯特的著作《危机与重建》对这个问题提供了一些见解。他认为，随着时间的推移，组织变革从学习为主的组织转向绩效为主的组织。如果发生这种情况，组织内部的5个交互元素也会变化。灵活的角色成为正式定义的任务，团队成为正式的结构，网络成为系统，确定成为正式的赔偿，并要求员工改变素质。相反，当一个绩效组织成为学习型组织（在长期危机期间发生的），这5个元素重新回到其原始状态。危机发生时，组织从绩效取向回到学习取向。它从正式结构和系统转换成跨职能团队和网络，由于后者可以迅速形成并灵活响应突发问题。同样，公司从使用正式的远距离关系沟通转向使用主动积极、开放的沟通及联合解决问题。各级员工也都愿意接受的工资冻结并同意降薪，而不是正式补偿，成为了关键。最终，这些组织要素远离绩效并转向学习，从而使公司有效的幸存下来。
三、咨询心理学家的潜在作用
1．提供组织危机管理教育的必要性
Fink早期调查表明，财富500强企业中认为危机是不可避免的CEO的比例与实际上拥有应对危机计划的人所占比例之间有明显的差异。美国主要的经纪公司哈林顿综述研究表明，2200家公司近四分之一的高管报告说没有正式灾害计划。通常即使有计划，也只包括业务连续性或恢复策略。他们可能没有考虑不同类型危机产生的一系列问题或及时而有效地管理危机的一系列方法。没有危机的计划可能与许多因素有关。如，管理者表现出一系列错误认知，从而抑制他们适当计划的能力。这些认知包括组织本身性质合理化（如，“我们的规模将保护我们”）、环境属性（如，“有人会救我们”）、危机属性（如，“每一次危机是如此独特，不可能为他们作准备”）以及危机管理属性（如，“只有管理人员需要了解我们的危机计划”）。心理学家经常擅于帮助个人确定和矫正阻碍实现性能的认知扭曲或合理化。
2．危机预防和管理的教育或培训
尽管心理学家可能会选择提供危机预防和管理的常用培训计划，在这个领域内有一些具体方面特别适合心理学家。其中之一就是与一系列导致危机或妨碍管理人员预测、识别和管理危机能力有关的因素。例如，启发法是在不确定条件下人们解决问题或作出预测时常用的方法。尽管使用启发法能达到效能，但这些策略往往导致人们对某些事件的可能性做出错误判断。当我们判断这些事件在我们脑海中已经有现成例子时，使用启发式算法。同样，当我们鉴别使用印象深刻而不是平淡无味的数据时，使用印象深刻准则。在组织危机中，管理人员可能高估经历一场危机的概率，在媒体或其他来源中可以获得该危机的现成例子，特别是如果这个例子在脑海中印象深刻的话；如果没有现成的实例或只有平淡无味的信息可用，那么管理者可能会低估事件发生的概率，并作出不恰当的反应。同样，当有凝聚力的组织之间存在共识心理驱动时，就会产生“群体思维”现象，在决策中这种驱力不允许充分和适当考虑各种观点。在高级别政府决策者中，群体思维的症状包括小组成员间构建和使用集体合理化，导致不会受伤害的错觉，以便较大限度地减少警告和消极反馈效果。组织固有的道德信念是强迫组织成员在决策过程中考虑伦理或道德后果。组织外领导表现出的刻板、负面看法是对该组织共享幻想或决定进行质疑或表达怀疑的任何人直接压力的体现。疑虑的自我检查和最小化与一致性幻觉一样明显。作为“心灵守卫”者保护领导和团体不受消极信息的影响，这些信息可能削弱对他们过去决策的支持。为防止群体思维，在危机处理时，应该聘用一些外部专家，要求从不同观点看事态。
3．进行风险评估或危机后审计
风险评估与危机后审计，可以由组织内部或外部的一些候选人来执行。为了保障评估更加客观可以聘请外部顾问。除此之外，训练有素的心理学家来评价行为条款，这样会更、更有效。
4．就具体危机事件提供咨询
许多组织都有专门的执行官或高级管理人员专门负责公共关系和沟通问题。在这些领域受过专门培训的从业人员似乎是顾问的人选。然而，对于某些类型的危机，咨询心理学家才是最适合的人选。例如，公共或私立部门的社会和健康服务机构可能会遭受人类要素危机（如，客户的多种自杀或客户滥用公众指控）。在这些环境中，具有良好能力的心理学家要理解和管理的涉及多种复杂性、有时自相矛盾的事件，这就需要各种立法、职业道德规范以及组织政策。同样，作为危机的一部分，许多心理学家对可能引起的临床问题提供了的管理建议（例如，除企业或保障客户服务的连续性外，建立临床危机反应非常必要）。另外，一些咨询心理学家不仅为特定环境（如，卫生保健）而且为特定类型的组织危机带来的专业知识。例如，在企业暴力领域工作的心理学家可以在组织危机管理更广泛的范围内提供咨询。其实研究者不仅证实了企业暴力领域需要大量的专业知识，而且把这个问题看作为组织危机的具体形式。
5．在具体危机事件间期或之后提供培训
在执行培训合同过程中可能会发生危机情况。同样，改进组织危机预防和管理可能是培训关系的一个目标。事实上，对于在执行培训方面拥有渊博知识、丰富经验的人来说，组织危机管理可能仅仅是已完成工作的一个实例或延伸。在培训过程中要充分利用国际和国内先进的成功经验和理论，已达到效果。
四、总结与建议
本文的目的是促进咨询心理学家不断增加对组织危机管理的兴趣。尽管咨询心理学家确认了许多潜在的富有成果的领域，也引起了将来要考虑的一些实践和研究问题。从实践角度看，一个重要问题是心理学家应该具有什么样的能力。某些组织提供了危机管理领域的认证。例如，国际企业连续性协会和国际灾难恢复协会确定具体标准，个人通过它可以获得企业连续性规划者的资格证。然而，这些认证机构最特别关注的问题是企业信息系统被破坏时与确保业务连续性相关的问题，而不是与更广泛定义和理解危机管理相关的问题。此外，机构既要考虑心理学家实践的具体领域，也要考虑心理学家应遵循的伦理准则或职业行为。鉴于这个原因，心理学家的实践标准、资格证书和能力水平好是由心理社团来确定。就未来研究而言，该领域仍然有很多猜测，需要更多实验研究。研究者发现了与此任务相关的许多困难。这些包括危机事件经常无法预测，并且公司高管让研究人员调查这些事件要小心谨慎。基于这些原因，与组织建立长期的信任关系与使用良好的定性研究方法（包括媒体报道的内容分析）一样值得推荐。关于特定主题，相对较少注意组织长期危机的管理。因此，进一步的研究要调查曾成功地管理长期（而不是短期）危机的高管其领导风格、应对特点与战略决策等因素。此外，组织评价的进一步转变，对促进长期危机的成功管理将大有帮助。此外，大量的研究都集中在私营部门组织或大型公共部门（政府）组织。进一步的研究将考虑对各种公共部门组织有影响的危机类型，包括较小的非盈利公共管理组织，以及在这些环境中高管们面临的预防和管理挑战。
作者：罗增让 单位：宝鸡文理学院教育学院
组织管理论文:非营利组织与营利组织营销管理论文
1.非营利组织开展体验营销的必要性及可行性分析
1.1非营利组织的概念、特征及社会功能
非营利性社会福利组织成立的目的与性质，不同于一般的营利组织及政府部门，而是在公益使命下，提供服务给某些特定对象或一般社会大众，其秉持公益使命的理念不同忽视也值得肯定。然而，以目前社会现状来看，福利政策变动日益加剧，诸多社会公共议题组织纷纷兴起。各非营利单位所面临的支持、资源与经费来源不稳定而且竞争越来越激烈，却成为每个机构所面临的事实。不论是国内还是国外，非营利组织均受到外界环境的影响，正面临着资源匮乏的冲击，自行开发营利管道，延续组织生命，将会是所有非营利组织未来无法避免的趋势。非营利组织不得不减少对捐款的以来，甚至也有积极与企业合作或从事商业活动的趋势。为了确保机构的生存与服务方案的延续，营销对非营利组织来说就成为机构作为课题倡导及募集资源必要面对执行的工作。对非营利来说，最主要的经费来源包括政府补助、企业捐助与民众捐款等，党政府补助不稳定的时候，便有赖于一般民众的支持来维持机构的生存所需的资源。然而在众多机构争相进行营销与资源竞争的情况下，如何才可以使得机构在众多竞争中出线，成为捐款者优先考虑的受赠单位，是非营利性组织机构争相想研究的课题，此时，在企业界早已风行的以“品牌识别的建立相对于其他需要投入大量资金与资源的传统营利单位营销手法而言，是以低成本、高成效的方式来提升机构的知名度，以稳定社会认同为目标，进而增加民众支持或是资源获取。其次，相较于一般企业以有形产品的比较作为品质与竞争的准则，非营利组织在募集资金的时候，由于其服务内容、方式、与对象的限制差异、信息资源提供透明度普遍不足，捐款人较难从具体化产品中比较出非营利组织实际服务成效的优劣。故意机构本身名誉、名称与品牌形象作为捐款行为考虑的依据的比例则可能相对增加。而且，透过塑造良好的品牌形象来维持后继非营利性组织与捐赠者之间互动关系，降低其终止关系的意图，对非营利组织而言，更是项重要的目标。非营利组织如果能建立品牌，可为机构传达理念与目的，加强竞争优势，增进知名度与被服务者的信心、政策游说等益处。因此，在近十年的时间里，非营利组织也开始建立“品牌”的塑造。管理学大师Drucker认为，非营利性组织是一种造福人类的媒介，其共通性在于提供社会变迁，早就脱胎换骨的人类。特别是其在《后资本主义社会》一书中提高，在后资本主义社会里，社会的多元形态、知识社会的兴起、政府角色的转变及全球性且地方性复杂的问题及需求，成为非营利性组织作为今后主轴，以及“较大雇主”的原因。有关于非营利组织的发展，有其历史的脉络，与人类社会经济与政治发展息息相关，而其发展形态与服务项目，更因组织成立愿景、目的，而有所不同。因此，非营利性组织的发展与营销理论，有着密不可分的关系。一般来说，当我们提到非营利性组织的时候，事实上涵盖了“邻里组织”、“社区组织”、“公益组织”及“非商业性组织”（陈定名，2003：219）。在美国，1973年Levitt首先提出了“第三部门”的概念；1975年私立慈善团体和公共需求协会，在《购买在美国》一书中，提高了该会员会员建议改成“非政府组织”；在政府部门与私营部门之间，存在着某一个广大且复杂的重要的部门，缺乏深入的研究，故将该部门成为隐形部门。1985年美国政府和企业支持下一群专业性团体和非政府单位组织，成为服务社区的团体，但是由于其特征和贡献却是独立的，所以将该团体成为“独立部门”。在非营利性组织的环境中，应该要注意到四个面向的管理问题，包括：自利的动机、营销课题、营销组合、竞争等。以及营销管理对非营利组织来说，具备三项功能：资源吸取、资源配置、非捐赠者说服。因为非营利性组织有责任了解、预期与满足观众的需要，因此营销是确定其宗旨的一个管理过程。我国非营利组织发展的状况目前已经有了几家独大的趋势，凭借着机构过去奠基的品牌形象，越来越多大机构的募款与收入已经能在稳定中成长。却也有越来越多小型的非营利组织，由于规模不足，发展性受到限制，资源被特定大机构瓜分下，只有逐渐萎缩或是依赖政府联合募捐的资助形式，造成差距日益扩大的情况。
1.2非营利组织营销
1.2.1非营利组织营销含义以及范围
“非营利性营销”是指非营利组织吸引客户和资金以及支持社会和文化服务活动，例如将服务送达所需要的人手上，博物馆和影视剧活动，或是有助于大众健康的相关提案规则。非营利性组织营销概念来自于企业管理派，由Kotler和Levy（1969）合写的“营销概念扩大化”中提出，文中积极倡导将市场营销交换活动的该你那，扩及到如社会营销、教育营销、健康营销、文化营销以及宗教营销等不同领域。而对于非营利性组织的定义，有以组织目标观点为判断标准的，或是以资源的来源为定义的依据，或是以提供服务或产婆为辨识基准的，还有综合论述的。以组织目标观点来定义费营利营销，非营利性组织没有利益意图，其目的就是为了让非营利性组织的有关活动、议题、理念顺利发展与推广，同时为了创造交易，以达成目标。非营利性组织的市场，主要可以包括三项：买方市场、服务市场、内部市场。有些学者认为社会营销是指促进生活品质的条件下，从事资源的分配、发展和适应过程。因为志愿行动组织的成员，并非政府管理其行为动机来自于本身的意识形态，而不是政治或商业动机所驱使。因此这类组织的营销活动自然就属于社会营销的范畴。事实上，营销概念的是否使用于非营利组织之中，也有部分学者提出质疑和不同看法。特别是“适用性”以及“定义”的问题，前者如同：如果营销什么都是的话，那他就会变得什么都是；如果任何组织都设计到营销的话，是一种观念和专业同次的混淆。Enis以及Arndt也针对营销概念扩大化持质疑的态度。对于营销定义中的“交换”概念，是否可以用来涵盖所有的行销过程，提出疑问，他认为特别是一些社会运动营销中，并没有什么实质交换的东西。
1.2.2非营利组织的营销特征
Kotler和Andreaen（1996）指出，非营利组织有两大共同点，希望影响目标群体的行为。这些机构不仅是谋求机构本身的利益，同时也要追求目标群体的利益，其目的则在于造福整个世界。因此，非营利组织营销大致上并为涉足新的营销理论或原则。但是其具有多重群众性、多重目标性、群众监督性与产品即服务等独特性，与一般企业组织都很大的不同，故在应用营销概念的时候，应该先了解非营利组织的有所了解，方能制定有效的营销策略。本研究整合资料后发现，非营利组织营销的特性，综合来说，可以有以下四个方面：及时是目标特性；第二是产品特性；第三是消费者特性；第四是市场特性。首先，非营利组织的“目标”就是其特性之一，非营利组织强调“使命”。目标其实仅仅是暂时性的，使命才是永存的，非营利组织主管的职责，就是要将使命，转换为的目标。非营利性组织必须借助组织的使命，来创造一批支援组织的同志，改变人类生活。非营利性营销活动在确立本身的使命及目标之后，确立目标市场所在，再依据市场性质选择标准对象，以求能够有效刺激购买欲望，以利非营利组织拟定具体的营销策略及计划。第二，非营利性组织的“产品”，也是其特征之一。非营利性组织的产品多半是无形的服务，而不是有形的财物。而这些产品或服务，需要消费者的特性在他们不关心的提议上牺牲，而且，消费者经常被要求态度上和行为上做180度的大转变。第三，非营利性组织的“顾客”。非营利性组织营销的东西，虽然大部分都是无形的，但是对顾客来说，着重的是其转换出来的价值，因此，非营利性组织重视与顾客服务的廉洁。此外，非营利性组织营销的群众多元，学者们大多以“多重群众”来全市非营利性组织的顾客yu其他机构较大不同之处。此外，与一般企业组织不同的是，非营利性组织以一种较复杂的方式在运作，其同时拥有两个顾客，一个是组织提供财物或服务给他们的顾客；一个是提供资源给组织的捐助者。一般而言，企业机构具有一种促进直接的双向交易的营销任务，同步地进行资源配置与资源吸取。但是对非营利性组织来说，同时面对二种顾客的情况下，最少必须分别处理两种营销任务。第四，市场性。非营利性组织不具备市场的压力，所以“非市场压力驱动组织”，且非营利性组织受“公众审查度高”，也就是“群众监督”。事实上，非营利性组织经常不了解其特性，而衍生出一些问题。比如，产品导向，而不是营销导向，也就是热情的分享，灌输自己的价值偏好，从来对方之心理需求为着眼点；不重视营销及市场区隔，对外界信息缺乏敏感度，缺乏收集服务对象、义工员、捐助者特征与行为方面的资料。产品的观念不容易形成，也就是将产品具体化、包装化。非营利性组织了解并非非营利性营销所具有的特征，再根据特性拟定营销策略，才能获得群众的反应。体验经济：随着经济形态的变迁，走过农业经济、工业经济、服务业经济，现在可以说是进入到了体验经济时代，虽然有许多学者也提出其他名称的经济形态，比如美学经济、手感经济、创意经济等，但是在本质上，都还是要提供消费者独特的，有价值的经验，因此，广泛来说，还是在一种体验经济的范畴里，比较不同的经济形态里，企业所提供的经济产物在属性上是相当不同的。在农业经济时代里，企业提供的是初级产品，也就是从自然界挖掘和提炼出来的材料，像是矿物以及各种农产品；到了工业经济时代，企业用初级产品为原料，经过一种的生产过程，转换为种种有形的商品再提供给消费者；服务经济时代，企业以商品为基础，进一步提供消费者种种客制化的、无形的服务活动；到了体验经济时代，企业蜕变为体验的策划者，挟着强大的感召力，提供消费者最终的体验，这种体验的价值会延续在消费者的心理，让他们留下难忘且愉快的记忆。这些不同的经济形态的经济产物，有着一种层层递进的关系，她们所隐含的经济价值，就在每一阶段不同的销售中，不断的被附加上去，形成一种价值链条。因此，当企业能以提供以一种体验作为其交易的标的时，对消费者来说，可以得到一种价值的提升，需求也更能被满足。到如今，消费者的需求越来越深层，也越来越个性化，体验经济势不可挡，企业除了思维上的转变，也需要搭配更灵活的营销策略，才能打动消费者的心。
1.3非营利组织体验营销的必要性
1.4非营利组织体验营销的可行性
2.营利性组织进行体验营销的特征、方法和策略
体验有不同的形态，可将之视为达到营销目标的策略体验模型，可分为五种，包括感官、情感、思考、行动与关联。感观营销以视觉、听觉、嗅觉、味觉与触觉等五种感观为诉求，透过多样化但是具有一致性的元素、风骨与主题来创造知觉刺激，提供顾客美学的愉悦狩野模型是日本品管大师狩野纪昭博士于1984年所提出来，他用对于产品品质的研究的一种二维概念理论，一般也成为二维品质模型。所谓二维也就是包括两个维度，其一是从顾客观点的满意度属于客户为主观的感受，另一个是从产品品质观点的提供，属于客观的产品机能或功能。一维的模式就是指对于某一品质要素来说，当要素充足时就会令人感到满意，凡是当因素不充足的时候，就不满意。但是事实上并不是所有的品质都是一样的，二维品质就是摒除这类看法，认为并不是全部的品质要素在充足时均会令人满意，有时可能反而会造成不满意，或是没有感觉。这就是二维品质。
3.建立模型并结合案例进行实证分析
3.1公共图书馆概述
目前，我国大多数对图书馆都说非营利对组织，向广大人人民群众免费开放，图书馆对目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求，没有利润追求。但是图书馆不能如同过去消极地等待民众上门，必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其图书馆面临许多来自外在对压力，迫使经营者改变管理模式，积极运用各种方式来激发读者对阅读兴趣和利用图书馆，同时，创造图书管与读者之间双赢对局面。
3.2公共图书面临对困境
谈公共图书管对营销，应该了解当前公共图书管面临对困境，依据国家图书管对统计，全国各类型图书馆共有？？所，包含国家图书管一所，公共图书馆？？所。对比来说，我国图书馆对数量并不少，问题中于藏书量和品质问题。当前国家图书馆对藏书量共有？？？。较大对危机出现中基层和乡镇公共图书馆和偏远地区对学校图书馆，图书资源严重不足，有对乡镇图书馆形同摆设，图书资源常年不更新。此外，硬件环境设施与周边环境而配套欠缺，无法吸引大多数民众经营使用；地方领导不重视，导致图书馆对人力短缺与专业不足；购买对预算经费严重不足；购买图书资源对行政流程过于冗长；购买对图书资源不够贴切，图书对使用效率得不到很好对提升。以上都说当前我国公共图书馆普遍面临对问题。体验营销说站在消费者对感官，情感、思考、行动、联想五个方面，重新定义、设计营销作为一种思考方式，这种思考方式突破传统上“理性消费者”对假设，认为消费者消费时说理性与感性兼具对，消费者对消费前、消费时、消费后对体验，才说购买行为与品牌经营对关键。当咖啡被当成“货物”贩卖对时候，一磅卖三百元；当咖啡被包装成商品时，一杯就可以卖三十五元，或者上百元；当加入来服务，中咖啡店中贩卖，一杯最少就要一百元，甚至上千元；但是如果能让顾客体验咖啡对香醇与生活方式，一杯就可以买到更多。星巴克真正对利润就这里，就说“体验”。目前，学者对体验营销对理论研究中，有人认为营销工作就说透过各种体验媒介，包括沟通（广告、媒体、户外、橱窗等都说其中之一）、识别、产品、共同建立品牌、环境、网站、消费者，刺激消费者对感官、情感，引发他们对思考、联想，并使得消费者行动与体验，并经由消费体验，不断传达品牌或产品对好处。中网络与科技飞速发展对今天，Email与ICQ、QQ、MSN盛行，消费者对使用经验将以十倍速度传递，因此，消费者有愉快对消费体验，将是品牌与产品成长对关键。社会对变迁和网络对便利，让图书馆面临着许多外在对压力，顾客对需求随着时代对变迁不断增加及调整，图书馆不再说单一获得资料、信息来源，如有更好对选择，包括更便捷、更新颖、更丰富对资源，图书馆将被舍弃。公共图书馆有哪些竞争者？包括：其他图书馆、大型书店、网络书店、线上图书商、网络、以及其他任何资源与图书馆产生竞争关系的组织都说竞争者。比如一些民族博物馆、教育机构等。不论竞争者说图书馆或说企业，分析竞争对象，是否有较长对开放时间、教好对阅读氛围、较佳的服务品质，例如有些书城、书店24小时营业，悠闲自在对阅读氛围、知书知人对专业店员、多元对阅读活动、会员服务，较佳对产品。在了解分析竞争对手之后，思考竞争对手有可能成为伙伴吗？前面所提到的这些，图书馆对良性竞争对象，如出版社、书店、其他图书馆，都可能建立起伙伴关系，共同推动阅读，合作提供积极参考服务、馆与馆之间互动联系等。
3.3公共图书馆的营销必要性
营销对必要性与当今公共图书馆米面临的处境休息相关，就外在经济环境而言，处于一个供过于求对时代，信息泛滥，丰富对馆藏不一定保障充分利用。就社会环境而言，处于一个讲究服务对时代，同样对，读者对各种服务对要求提高，无法满足其服务期望对图书馆自然为读者所遗忘。就科技环境而言，当今高度运用科技对时代，信息使用者不再必须上图书馆，资料库与信息中介更直接对消费者提供服务，不必一定要通过图书馆。虽然图书馆说非营利组织，其目的中于提供民众工作、学习及生活上对图书信息需求，也无利润追求。但是不能一味地等待读者自动上门，必须重视成本效益、社会责任及功能对发挥。尤其中讲求绩效对当今环境，图书馆教过去更需要证明自己组织对资源有效管理得当。营销图书馆中社区中成为重要对信息来源，成为民众前往寻找信息资源对重要机构，而且帮助民众了解图书馆必须提供对服务。所以，营销建立良好对顾客关系，并有助于图书馆与媒体、企业、地方政府及组织对正向关系。
3.4公共图书馆营销所带来对效益
公共图书馆施行营销计划后，带来对效益不相同，其可能对效益如下：
1）营销计划对实施，对目标市场及顾客对调查分析，可以让图书馆人员更好地了解顾客对类型及其需求，并进一步依顾客需求来规划服务及设计产品。
2）营销计划可以让图书馆对于提供什么服务，有教好对决策，如评估24小时服务。
3）营销说结果导向对改善方式，可以使得服务及馆藏获得改善。
4）完善的营销计划可以让图书馆增加顾客，包括原有顾客对更频繁使用，及激发潜在对顾客对利用。
5）营销计划的实施，让图书馆检视任务、价值及服务哲学，并控管每一项的及行动方案成效，使得图书馆对未来发展较为及合理。
6）营销计划可以让图书馆维持在母机构中的中心地位
7）营销可以让图书馆的上级单位及民意代表更了解图书馆专业服务和服务推动成效，以及对民众对重要性，并给予充分对支持及经济资源。营销可以改善图书馆的形象，让民众对图书馆的功能及努力更了解。
3.5国外公共图书管的营销经验
美国西雅图公共图书馆对绿色建筑，一切对灯光都说利用自然光源自动调节对未来建筑，到用色大胆对德州圣安东尼图书馆，都是试图以新鲜对颜色与独特对建筑来吸引读者对目光；新加坡对概念图书馆，以营销为导向，各楼层运用颜色区隔出有趣对画面，针对青少年，特别规划以橘色为主如阳光般充满朝气对青少年区，灯光会不断变化，有漫画人物对大型海报，重金属品机车等，都借以吸引不爱上图书管对青少年对目光。大部分对日本公共图书管，中90年代对早期泡沫经济时代，经历来激烈的变化，最严重对问题就说图书馆预算对较少及信息通信技术所带来的冲击，在这个情形下，横滨市政府成立委员会中2006年至2007年间为横滨立图书馆订立来中程计划。根据委员会对报告显示，图书馆对新任务是要结合社区中有创新能力对居民来共同制定图书馆模式，委员会提出三个主要的策略：加强190所图书馆对专业活动，开放信息通信技术提供个人化对图书馆服务及减少人力、促进图书馆馆员与市民间对合作伙伴关系。新对管理系统不同于以往，着重中于鼓励市民参与图书馆各类型活动，并利用信息通信技术来取代馆员单一的工作，相信这是在新对财政革新后图书馆可以提供个人化服务及图书馆服务趋势对方式。
组织管理论文:个体和组织层面的薪酬管理论文
一、个体层面的薪酬管理
(一)能力目标
能力目标就是通过薪酬管理促使员工拥有其工作所要求具备的知识和技能。工作分析可以识别组织需要多少员工以及他们应具备什么样的知识能力结构。薪酬调查可以了解各种能力的员工的市场供需状况及使用成本，统筹考虑竞争性薪酬与成本因素、人力资本因素之间的关系。岗位评价可以按组织的价值观建立重点突出、合理有序的岗位关系，可通过竞争上岗，在组织内合理分配员工能力，并使其整体能力高效发挥。目标设定能够充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能。绩效考评和薪酬制度能激励员工发挥自己的工作能力，并加强学习以不断提高工作能力。
1．薪酬管理能促进个体能力建设，提高公司绩效
能力目标不是终极目标，提高绩效才是公司永恒的追求。无论以什么作为薪酬基础，我们最终追求的还是这种薪酬基础所带给企业的显性或隐性绩效。绩效可以分为公司绩效、部门绩效和个体绩效三个层次。对一个组织结构及岗位设置合理的公司来讲，个体绩效的积累和叠加形成部门绩效，部门绩效的积累和叠加形成公司绩效，因此，个体绩效决定公司绩效。诚然，我们不可能设置理想化的组织结构和岗位体系，在这种情况下，这种积累和叠加不是简单的算术加法关系，而是某种复杂的向量合成关系，尽管如此，我们不难看出，个体绩效仍是影响公司绩效的关键因素。个体绩效的产生一方面取决于薪酬管理体系、绩效管理体系及其他的管理体系，另一方面取决于个体能力，其中个体能力的发挥和提高又受这些管理体系的影响。由于薪酬仍是目前激励员工的最重要手段，且绩效管理体系必须和薪酬管理体系联系在一起方能起到绩效管理的作用，因此，我们可以得到这样一个结论:薪酬管理可以促进个体能力建设，提高组织绩效。
2．薪酬与个体绩效、组织绩效挂钩，利于发挥个体能力
个体能力的提高和发挥不仅与个体绩效考核有关，也与组织绩效考核有关。纵观我国企业，现行的绩效考核体系常常失去提升企业绩效的作用，这是因为有些公司过分强调个体绩效，而有些公司则过分强调组织绩效。过分强调个体绩效会损伤组织的协调性，进而损伤组织绩效;而过分强调组织绩效则会损伤员工个体的创造性和积极性，进而损伤个体绩效。所以，在一个有效的薪酬体系中，薪酬不仅要与个人绩效挂钩，还要与组织绩效挂钩，当把个人绩效和组织绩效捆绑在一起时，上级会关注下级绩效的提高，个人会关心组织绩效的提高，此时，通过绩效考评就能激励上级关注并帮助下级员工，同时激励员工关注自身个体能力的提高。
3．薪酬与目标相联系，利于激励员工发挥和提高能力
目标在心理学上通常被称为激励“诱因”，即能满足人们需要的外在刺激物，它是人的行动所需要达到的预期结果的一种强化剂。提供动机的基础是目标的主要功能之一。员工通过工作进程与目标的比较，就可以得到他还应该做出多少努力的信息，所以，努力是依据目标或任务需要而发动的。指导行为是目标的另一种主要功能，即目标为员工提供了完成具体行为的线索，指导员工的注意力和活动的指向。目标的再一个主要功能就是当员工的行为遇到阻碍或困难时，能提供巨大的精神力量，帮助其克服困难。无论人本主义心理学的需要层次理论还是行为科学学派的科学管理理论，都为目标作为薪酬基础奠定了理论基础。所以，一个有效的薪酬体系应该把目标纳入薪酬基础。目标的激励性表现在两个方面。及时，一个明确的、具体的、较高的目标能够激发人们的潜能，提高工作效率，实现高绩效。目标的激励作用在一定的条件下才能有效，具有价值性、挑战性和可能性的目标才有激励作用。目标的价值性要求目标必须具有一定的高度，目标的挑战性要求目标必须具有一定的难度，目标的可能性要求目标要有实现的可能性。这三点都满足的目标才会真正对员工有激励作用。第二，参与目标的制订可以实现自我激励。有效的薪酬管理体系应该让员工参与目标设定，并把员工薪酬与岗位目标挂钩，从而发挥目标激发潜能和有效激励的作用。此外，薪酬和目标设定挂钩后，员工要实现较高的目标需要掌握较高的技能，进而能直接激励员工注重学习、努力提高自身能力。
4．以能力为基础的薪酬体系，可以直接激励员工提高技能
在这种薪酬管理体系中，员工薪酬取决于他们自身所拥有的能力，薪酬增长取决于他们能力的提高程度和新能力的获得情况。由于薪酬仍然是目前激励的最重要因素，因此以能力为基础的薪酬管理体系可以直接激励员工提高能力。然而以能力为基础的薪酬体系操作起来有些困难，比如难以测量能力、所掌握的能力可能没有机会发挥等。所以，仅以能力为基础的薪酬体系往往难以发挥其应有的效能，还应该结合其他的薪酬基础。
(二)行为目标
行为目标主要是建立员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚度和献身精神。薪酬调查、工作分析和岗位评价可以建立外部和内部都比较公平的、符合组织文化的薪酬体系，从而建立和加强员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度。员工不仅仅是实现组织目标的载体，他们也会有自己需要完成的个人目标。当组织目标与个人目标结合时，员工就会对组织产生归属感，增加对组织的忠诚度、责任感，提高工作积极性和创造性。这些正是企业价值创造的源泉。而当个人目标游离于组织目标以外时，员工的工作积极性、创造性就会大幅度降低，工作效率下降，完成岗位目标的几率就会较低，甚至会造成员工的流失，对组织目标的实现产生负面影响。所以，一个高效的薪酬体系要求员工积极参与目标设定，在组织目标的指导下，激发个人的成就取向和员工实现自我价值的心理需求，实现组织目标与个人目标在较高水平上的协调一致。员工积极参与目标设定也是人性化管理的要求及表现，会提高员工对组织的认同感、归属感和满意度。
二、组织层面的薪酬管理
组织层面的薪酬管理围绕组织经营战略展开，其目的就是把薪酬管理作为公司经营战略的一个强有力工具，使之服务于组织战略并支持组织战略。组织层面的薪酬管理通过以下两个方面达到支持组织战略的目的:一是薪酬的战略匹配管理，二是薪酬的战略弹性管理。战略匹配管理是通过薪酬管理保障薪酬与组织经营战略之间的协调一致;战略弹性管理是指通过薪酬管理保障薪酬对组织战略变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。
(一)薪酬的战略匹配管理
在传统薪酬管理中，薪酬仅仅被当作人力资源管理中的一种战术手段，不被当作是组织经营战略的组成部分，也不被认为是组织经营战略所依据的能力。而在现代先进的薪酬管理体系中，公司经营战略延伸到了人力资源战略，人力资源战略形成并影响薪酬战略的框架，但薪酬战略在较高层次上与经营战略结合，从而形成一个匹配的战略系统。这样就要求薪酬系统的设计在组织战略表述中起到主要的作用，同时反映利益攸关者的愿望(Gomez-MejiaandBalkin，1992)。有效的薪酬管理系统通过以下几个方面实现与组织经营战略的匹配。
1．配合公司竞争战略，有效利用劳动力成本
一方面，劳动力成本通常在一个企业的运营中占很大的比例，所以劳动力成本将极大地影响竞争优势。通过设计高效的薪酬管理体系，使劳动力和其他生产资料高效结合，能够帮助企业高效地利用劳动力成本，保持成本竞争优势。另一方面，根据企业战略，设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳、保留和激励人才，使企业保持人力资源竞争优势，从而保障企业经营战略的顺利实施。
2．反映员工相对价值
拥有不同技能的员工和处于不同岗位上的员工对企业战略的贡献也是不同的。根据企业战略和发展需要，可以对企业内部各层各类的员工进行价值排序，并制订对应的薪酬标准，从而达到相对公司战略而言的内部公平性，进而保障公司战略的顺利展开。
3．支持组织核心能力
企业的核心能力是企业竞争优势的源泉。企业应该深入分析实现企业战略所依靠的核心能力，并在价值评价中给予体现;对核心岗位和核心员工，应在薪酬分配上给予倾斜，以较大限度地激发其工作积极性和创造性。
4．支持组织优先业务
有效的薪酬管理要识别组织的优先业务，并给予优先支持。企业战略的实现依赖一系列关键业务，企业资源应该优先配置给这些关键业务。薪酬管理应该有效配置企业资源，从而保障和促进组织优先业务的顺利开展。
5．支持组织管理风格
每个组织都有其独特的管理风格，薪酬管理要支持组织的管理风格。比如:具有开放管理风格的组织，其薪酬管理体系讲究员工的参与以及透明的薪酬制度。
6．反映组织文化和价值观
薪酬管理要强化组织的核心价值观，反映组织的文化。比如:一个强化绩效导向的企业，则薪酬要与绩效挂钩，相应的浮动工资比例要大;一个强调团队合作的企业，则个人薪酬应该与团队绩效挂钩。
7．适应与优化组织结构
一方面，薪酬要与组织结构相适应，如扁平式结构组织需要建立宽带薪酬制度;另一方面，薪酬管理要促进组织结构优化。有效的薪酬管理应该是建立在组织分析和岗位分析基础上的，通过组织分析和岗位分析可以优化组织结构和岗位结构。
8．提高组织绩效
企业战略的实现依赖于每个员工和部门的绩效，当薪酬与绩效紧密结合时，可以激发员工的工作积极性，提高员工绩效。有效的薪酬管理，不仅要将薪酬与员工个体绩效挂钩，也要与员工所在的部门甚至企业整体绩效挂钩，从而使企业协调一致，提高整体绩效。
(二)薪酬的战略弹性管理
企业处在不断变化的环境中，其内外部环境都在变化，因此企业的战略及组织结构也会随之发生变化。一个完善的薪酬体系在保障其相对稳定时，应该能适应这些变化并及时调整自身，起到有效支撑企业经营战略的作用。薪酬的战略弹性管理主要包括两个方面:一是对企业战略发生变化的自适应，二是企业薪酬体系的自我完善。
1．薪酬的自适应性
薪酬管理体系一旦建立，企业就应该在相当长的一段时间内保持稳定并切实有效地加以执行。但企业的环境会变，企业的战略和组织结构也会变，因此，薪酬管理一方面应该具有一定的弹性，能够自动适应这种变化;另一方面，薪酬管理体系应该具有对应的反应机制，能够快速地对企业战略的变化做出相应的调整，支持企业的经营战略。
2．薪酬管理体系的自我完善
薪酬管理体系在运作过程中，作为一个动态的协调系统，在与企业战略发展一致的基础上，要对自身进行诊断及调整。比如:面对新的薪酬管理理念时，企业会审视目前的薪酬管理是否有效，是否要改造现有的薪酬管理体系或建立一套新的薪酬体系;当企业遇到员工工作积极性不高或员工流失偏多等情况时，企业要审视自身薪酬管理是否出现了问题，是否需要调整现行的薪酬管理体系。
作者：尹小帆 李星 单位：连云港市人力资源和社会保障局 连云港职业技术学院商学院
组织管理论文:学习组织人员物资管理论文
1推进落实上不折不扣
深入推进物资重点工作，以促进管理工作规范化、精细化为目的，从实际出发，层层组织学习培训。首先，在物资处内部开展一个课堂，打造两个平台。组织业务主管人员在处内开讲授课，如结合物资招标采购商务平台的运用，开展商务平台操作讲演；为深化推动物资计划管理和物资预算管理工作，在处内讲授物资计划和物资预算管理实务知识，为向全局深推做好准备。打造两个平台，就是在物资处内部建立经济活动分析小组定期分析机制和物资招标采购研讨机制，营造浓厚的学习研讨氛围。成立经济活动分析小组，打破处内各科的专职界限，每月定期活动一次，将物资预算、计划、供应、招标等数据和工作信息融汇在一起，统筹分析各项经济活动指标，提出优化物资管理、增收节支等方面的建议，为领导决策提供依据；物资招标采购每半年定期组织一次研讨会，交流物资招标采购工作经验，提出在物资招标采购过程中遇到的问题和困难，通报基层单位物资招标采购管理情况，集体研究制定解决问题的方法，纳入内部督办落实，推动物资招标采购的良性发展。其次，在全局范围深入开展教育培训，以物资公开招标工作为例，针对郑州铁路局物资公开招标采购平台的运用和操作，开办专题学习班，组织物资系统骨干人员脱产集中学习，在学习和掌握《招标采购管理实施细则》的基础上，建立虚拟服务器模拟线上物资公开招标采购流程，对公开招标采购过程中应知应会的内容进行考试考核，组织专人对基层单位公开招标采购基础管理进行摸底调研和排查，强化了公开招标采购专业知识，同时，达到推动和夯实公开招标采购专业管理的目的。
2善学善悟，调整状态，更好地服务中心工作
若想始终保持队伍稳、状态佳，就要形成讲学习、讲正气的核心文化氛围。不断学习和提高，既是革旧立新落实新要求的需要，也是学习新知识进而积累工作经验，更好地服务中心工作的需要。
2.1搞好调查分析，确定学习内容依据物资管理工作的重点和薄弱环节，分析既有物资管理队伍结构，分析各岗位专业知识储备情况和专业能力，有重点、分层次地组织开展学习教育，做到统筹安排、整体推进，特别是突出学习内容实用性原则，使学习的效果与实际工作效率的提高接轨。通过承办全路物资统计培训班，强化统计人员专业理论的提升和实际操作技能、解决问题实际能力的提高，熟练掌握报表编报、执行、分析的专业知识，强化物资采购预算编制和物资统计能力。通过举办物资公开招标采购知识、管库员继续教育等培训班，灵活设置物资公开招标采购平台应用、物资管理信息系统的维护与应用等课程，提高从业人员的实际操作技能。结合工作需要，选送业务骨干参加全国招标师资格培训与考试，获取招标师资格。通过这一过程，使业务骨干对招标采购领域的法律法规、招标采购专业实务、项目管理、招标采购案例分析等知识得到进一步的巩固和提高，为进一步强化和规范物资招标采购工作奠定了坚实的基础。
2.2围绕中心工作，创新学习方法既坚持集中学习、日常学习和专题学习，又通过现场观摩、观看影片教材等方法，学、讲、谈、写相结合，增强学习的积极性。随着物资管理信息化水平不断提高，一方面，将物联网、云计算等新概念和先进管理理念纳入学习范围，着眼物资管理发展，超前预想，并逐步搭建平台、建立机制；另一方面，结合工作需要，持续深化“铁路物资管理信息系统”和“物资招标采购平台”的学习和应用，针对需求加强对物资管理信息系统的应用培训，通过网络对信息数据实现管理，提升工作效率。围绕信息统计和预算管理，抓住基层单位管理人员专业能力不强的薄弱环节，加大现场调研和业务指导的频率，组织开展统计执法检查，在发现问题和解决问题的过程中，提高物资管理人员对核心专业知识的理解力和掌握程度。
2.3通过主题活动，深化学习效果以学以致用为目的，通过开展理论教育、技术业务培训、岗位实践等具有针对性的主题学习活动，切实提高物资从业人员的综合素质，巩固学习实践的成果，确保取得实效。通过开展的一个课堂和两个平台活动，管理人员统计、汇总、数据分析的工作能力得到强化，通过及时对物资设备管理、供应、物资设备招标采购情况的汇总分析，掌握全局在深化物资采购预算、推进公开招标、有效降低物料消耗等方面工作动态，使物资管理的链条不断延伸到物资管理的各个层面、各个环节。通过举办物资采购培训班、选送业务骨干参加全国招标师资格考试，先后有4人取得招标师资格，招标流程不断细化，招标采购业务素质持续提高，为进一步规范物资招标采购工作奠定了基础。通过组织物资系统开展全员现代化管理创新和课题攻关，近年来先后取得多项国优、省优荣誉；设备管理工作荣获第九届全国设备管理单位称号，并在人民大会堂领奖。
3真学真悟，静心守德，扎实推进物资系统正气的树立
引导物资管理人员始终保持积极、好学、谦逊、严谨的心态，净化心灵，树立与物资管理要求相适应的价值取向，具备与物资领域发展相适应的文化素质，掌握与物资专业相适应的业务技能。3.1坚持以德为先，德才兼备注重物资管理人员品德修为的熏陶，开展以学做“君子”为内容的专题学习课，组织人员收集整理《论语》当中有关君子的百余条论述，通过解读君子一言一行，交流君子做人、处事的哲学，提高物资管理人员的个人修养。通过带领物资管理人员学习《中国哲学史》等书籍，形成勤于思考之风，运用到工作中，形成良好的职业道德操守，敢于创新和丰富管理方法。
3.2坚持理念孕育，营造氛围以充实自我、完善自我为追求，一方面树立起终身学习的理念，在物资处内部形成人人专注于提高工作业绩，以想方设法完成各项经济指标、提高能效为荣；学习物资领域经验丰富模式和先进管理经验，以创新管理、改进工作方法，增强管理能力和工作效率为荣。同时，对外树立一身正气的良好形象，以安守工作本分、不越工作底线、不卑不亢坚守物资工作要求和准则为荣，对违规行为人人喊打，使擅用“自由裁量”等贪腐行为失去生长的土壤。在人才培养上，坚持人才选拔、培养和考核机制，选好配强骨干力量，使骨干人员有名有利有发展，努力造就一批高素质的物资管理人才，保持物资系统朝气蓬勃的良好精神状态。
3.3坚持廉洁为本，恪守底线把加强法制教育和廉洁从业教育作为重中之重。近年来，铁路发生的多起重大腐败案件，暴露出招投标、物资采购和日常监督等环节存在的漏洞，为物资管理人员敲响了警钟。为此，结合公开招标采购平台的推广，开展以法律知识、法律风险教育为主的法律知识学习教育，增强法律意识。同时，组织全员性的廉政专题学习和集中讨论，认真学习《党员领导干部廉政准则》，观看警示教材、讲解案例和风险防控知识，组织参观焦裕禄纪念馆，通过生动的典型案例剖析，使物资设备采购是廉政风险防控重点领域的意识深入人心，进一步激发了正能量，树立了廉洁从业的优良风气。
作者：金智勇单位：郑州铁路局物资管理处处长
组织管理论文:基层党组织下社会管理论文
一、基层党组织是基层社会管理的领导核心
（一）基层党组织是党领导社会管理的重要纽带
执政党是联系国家与社会的纽带，基层党组织是执政党的组织功能在基层社会的延伸，是执政党发挥国家与社会纽带作用的基础。影响社会稳定的矛盾和问题大多发生在基层，因而，社会管理的重点、难点、关键点也在基层。基层党组织植根于人民，因而基层党组织最了解基层广大人民群众的利益需求，也最能直接和有效地解决人民群众的实际问题。通过基层党组织发挥党与群众的桥梁纽带作用，就可使每个社会群体和社会成员有畅通、的诉求表达渠道。
（二）基层党组织是基层社会管理的核心领导主体
在多元主体社会治理模式下，除了基层党组织之外的各类社会管理主体，还包括各类基层政府组织、自治组织以及新型经济组织和民间组织。他们既是一定范围内公共事务的管理者、参与者或执行者，同时又是自身经济利益和价值观念的追求者和维护者，这就决定了这些主体在社会管理中的作用存在着一定的局限性。而基层党组织的性质和宗旨及其所独有的政治核心地位，表明基层党组织是最广大人民根本利益的忠实代表者，除此之外并无自己的利益。当基层社会的各个利益阶层、团体在行为模式和价值观念等方面发生矛盾和冲突时，基层党组织的职责决定其能够及时有效地发挥好协调、整合的作用，从而起到了社会和谐发展的引领者的作用。
二、基层党组织领导社会管理的重要途径是服务与整合
经济体制和政治体制改革的不断深化，给基层党组织的传统功能和领导方式带来了直接挑战。在新的历史条件下，基层党组织的政治领导核心地位已经由传统的管理、命令、支配干预与控制转变为服务与整合。为了有效地发挥基层党组织在社会管理中的作用，与时俱进地认识和理解党的基层党组织的功能、发挥政治领导的方式、途径是非常必要的。
（一）整合是基层党组织领导、协调社会管理工作的重要方式社会整合源自结构功能主义理论，一般是指对社会上各自独立而又有一定内在联系的要素按照某种规则或规范进行调整或协调，使之成为统一体的过程或结果。执政党作为公共权力和国家利益的合法代表者，在社会协调、整合中发挥着不可替代的作用。当今中国社会转型过程中，社会结构失调、利益多元化冲突等影响社会和谐稳定的因素大量存在。为维护社会系统的稳定，基层党组织在社会管理中必须、有效地整合和利用资源，通过对多元社会管理主体进行价值引领、利益整合和行为规范，促使各个治理主体之间形成相互合作、取长补短的治理关系，从而更加有效地调动基层政权、群众性自治组织等各类社会管理主体的积极性。
（二）服务是发挥基层党组织功能和作用的主线服务群众是党实现领导的重要形式，因此，建设服务型基层党组织，把服务确立为基层党组织的重要功能，把党的领导寓于服务之中，是基层党组织建设顺应社会发展规律、遵循自身建设规律的要求，是坚持和巩固党的领导的最有效手段和最长效机制。近年来党中央根据我国社会形势和任务的发展变化，对基层党组织的功能做出四个方面的新概括，即推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐。各地基层党组织纷纷以创建服务型党组织为目标，以基层人民群众需要为出发点和落脚点，构建完善的服务体系，不断丰富服务内涵，拓宽服务领域，创新服务方式，确实收到了以服务凝聚基层人心、推动基层发展的实效。
作者：周英杰单位：中共若羌县委党校
组织管理论文:组织行为学设计管理论文
1．设计关节”概念提出
由于设计师和其他部门的工作人员心理和行为上存在差异性，导致设计部门与其他部门沟通不顺畅，因此有必要对设计师在和其他部门交流过程做出心理和行为上的研究。本文基于心理学和组织行为学的理论知识，提出了“设计关节”概念，试图从心理学和组织行为学的角度解决这一问题。“设计关节”主要由以下五个原则构成。
1)基本事实设计师在与其他部门合作交流时，通常会遇到下面等情况:其他部门会认为设计就是美工，在企业中的地位是无足轻重的，因此设计部门与其他部门沟通时经常处于弱势，这样会导致即使设计部门提出的观点是对的，其他部门也不会去听取，从而导致设计部门一味的妥协。双方进行沟通时，应遵循基本事实。基本事实应包括以下内容:(1)设计需要建立在企业的经济基础、工艺水平、生产条件的基础之上;(2)设计必须符合企业发展战略的要求;(3)设计必须符合社会化大生产、市场规律及相应的指导方针、设计准则的要求［5］。只要在符合基以上本事实的情况下，设计师应该坚持自己的创意或思想，而不是一味的妥协。
2)语言语言是一门艺术。在日常生活和组织运行中，个人和组织都需要通过语言和其他方式相互交换信息，特别是设计师的思想和创意，更要通过语言沟通来实现的。然而，大部分设计师精于视觉形象沟通而不善于语言沟通，颇影响思想和创意的表达。设计师与其他部门工作人员由于专业背景、思维方式，心理和性格等的明显差异，沟通起来就会存在明显的障碍。因此设计师，在与其他部门交流与合作时，必须注意用语言的沟通，应遵循以下原则:(1)换位思考。俗语说，要想知道，打个颠倒，说的便是人与人沟通时，必须要有换位思考的意识，只有换位思考才能产生同理心，才能发现交流双方的需求，才能更加深刻的理解对方，提高沟通的成效。设计师往往自我意识很强;并且要其他工作人员理解的都是概念，思想，创意等比较抽象的事物，这些比陈述一个基本事实更加难以理解，因此设计师需要站在别人的立场，运用换位思考的原则使他人更好的理解自己，提高沟通的效率。(2)创造正面的氛围。由于设计师以前的学习环境和现在的工作环境相对于其他部门员工来说比较松散自由，因而会形成松散、倨傲的性格，在与其他部门沟通时，这种性格往往会导致不友好的沟通氛围。因此设计师在与其他部门沟通时，应该注意语言的亲和力等因素，尽可能创造正面的交流氛围，提高沟通效率。(3)多说。我们经常听到这样一句话，与别人交流时要多听，少说。但是这对于设计师来说是不适用的，因为大多数设计师因受的教育原因，往往不善言辞，常常将自己的设计通过效果图展示给别人，让别人自己理解，语言的交流较少。这对于交流的有效性来说，是极为不利的，因此，设计师在与别人交流时，不光要靠草图、效果图，更需要要多说，多用语言表达自己的设计，这样必然提高沟通的效率。
3)态度沟通的目的在与求同存异，达成共识，使事情能够顺利的进行。在任何组织中，态度都很重要，因为它会影响工作行为，良好的沟通态度会产生良好的沟通行为，相反，不好的沟通态度会产生不好的工作行为［6］。据统计，态度占沟通成败的60%，技术和口才只占40%。在工作中，经常有同事反映其他部门工作人员不好沟通，究其原因，主要是沟通态度有问题。因此设计师在与他人沟通时要保持良好的态度。良好的沟通态度，主要包括以下两方面:(1)包容包容就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会包容他人的意见和建议，学会接受和让步，这样此才能和和气气地继续合作。(2)尊重尊重就是设计师在与其他部门工作人员沟通时，要学会尊重他人，尊敬对方，只有尊重对方，对方才会尊重你，沟通才能顺畅。
4)情绪和心境从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成。心境的形成是由相同或相似的情绪积累产生的，积极的情绪积累到一定程度就会产生积极乐观的心境，消极的、负面的情绪积累到一定程度也会产生消极悲观的心境。保持积极乐观的情绪对于设计师尤为重要。因为设计师从事的是创意性的工作，注重灵感和发散思维，但是我们都知道，灵感和创意并不是随时都会产生的。因此设计师在日常工作中遇到没有创意和灵感的时候，工作的压力可想而知，进而会产生消极悲观的情绪和心境，这种消极悲观的情绪和心境对于设计师在与其他部门交流时是极为不利的。因此设计师在与他人交流时，要调整自己的情绪和心境，以保障沟通能够顺畅的进行。
5)选择性知觉在沟通的过程中人们的注意力有高度的选择性，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息，即在接收信息时的选择性注意、选择性理解、选择性接受和选择性记忆。设计师在与他人沟通的过程当中，会根据自己的内在需要、经验、背景以及个人观点选择性的去获取信息。并且在信息解码的过程当中，还会把自己的观点、期望和兴趣转化为信息的一部分。因此设计师在与他人沟通和交流的过程当中，要适当注意克服选择性知觉，客观地接收沟通对象所发出的信息，以做出正确的判断。
2．“设计关节”理论模型及内容
基于以上对”设计关节“内容的研究和分析，本人得出的“设计关节”的理论模型，它是从设计师心理和行为的角度对于设计师与其他部门合作时所遇到的问题的一种解决方法。如图1所示:图1“设计关节”的理论模型首先，它将设计师在与其他部门交流所要遵循五个原则:基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性知觉罗列在一张图表上，将问题可视化，然后每个原则用从0到9九个数字分段，用以表示设计师的完成程度。5个数值的连线所围成的图形面积表示设计师的总体交流水平。每次设计师与其他部门交流完以后，都用此图表来判断自己的心理和行为，单个原则的完成值通过读取图表上的数字可以获知;总体的交流效果可以通过图形连线围成图形的面积得到。反复使用此图标，可以看到设计师长期的交流效果，从而改进设计师与其他部门的交流水平。图2设计关节理论模型图使用图例1图3设计关节理论模型图使用图例2图2所示，设计师基本事实完成度为7，语言完成度为3，态度完成度为7，选择性知觉完成度为8，情绪和心境完成度为9。由此我们可以得到，设计师在与其他部门交流时，语言的使用还需要很大的提高，设计师的情绪和心境处理的很好;通过5个数值连线所围成的图形面积可以看出，设计师的总体沟通水平不是很好。与图2相比，图3所显示的设计师的总体沟通水平有了很大的提高。
3．结论
设计的产生，需要多部门紧密的沟通和合作，这就好比像人的骨骼系统，单块骨骼再好，但是骨骼与骨骼之间关节连接或旋转不流畅，人也不能正常行动。设计部门和其他部门的合作不尽如人意，就像是人的骨骼关节衔接或旋转不流畅，就算设计部门能力再强，也不能发挥出应有的实力。因此本文提出“设计关节”的概念，并从心理学和组织行为学的角度构建了“设计关节”的理论模型，供设计师与其他部门交流时作参考。“设计关节”包括基本事实、语言、态度、情绪和心境、选择性认知，并且每一原则又做了具体的分析和归纳，以期望对设计师与其他部门的沟通会有所帮助。
作者：仉春辉单位：华东交通大学助教
