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专业技术论文:煤炭企业专业技术人才队伍建设论文
煤炭企业专业技术人才队伍建设论文
煤炭企业专业技术人才队伍建设论文
关于加强煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考
在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。
××公司从20__年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立文秘站版权所有业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：
有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。
如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:
一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质
加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。
（一）结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。
（二）针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。
（三）开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。
鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。
二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。
提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。
（一）大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。
（二）结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识文秘站版权所有分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。
（三）针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。
三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。
积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。
（一）要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，较大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。
（二）抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。
（三）要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保障企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。
总之，专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支的煤炭企业专业技术人员队伍，为把××××公司打造成中国××璀璨的能源巨星而贡献出全部的光和热。
专业技术论文:专业技术企业安全管理论文
1专业技术能对生产进行有效安全设计评价
任何项目在建设初期，建设成功后甚至生产过程中都要做安全评价设计。安全设计评价内容包括安全预评价、安全设施设计评价、安全验收评价，安全现状评价、专项安全评价。安全评价有时被称作风险评价或危险评价，它是应用安全系统工程原理和方法对工程项目中存在的有害危险因素进行辨识与分析，判断工程项目发生事故和职业危害的可能性及其严重程度，从而为制定防范措施和管理决策提供科学依据，以实现工程项目安全为目的。安全评价既需要安全评价专业理论的支撑，又需要专业技术和实际经验的结合。无论是设计评价、安全管理评价、生产设备安全行为安全性评价、性评价、作业环境评价、重大危险源和有害因素危险性评价都需要专业技术支撑。若对项目评价内容不熟悉，对评价项目必要的专业知识不清楚，可能就会造成评价过程出现遗失疏漏，评价内容不能应用于实际生产，甚至可能在安全生产管理中起到反作用，酿成事故、损失。对项目每个工区专业技术知识了解透彻，就能在安全设计评价中采用合适方法。安全评价方法是进行定性、定量安全评价的工具，安全评价内容包涵很多，安全评价对象、目的有很大不同，安全评价指标和内容也不同，这都需要很好专业理论与实践知识。对项目安全评价过程中，只要采用合理高水平专业技术知识，无论安全检查表评价法（SCL）、预先危险分析法（PHA）、事故树分析法（FTA），还是作业条件危险性评价法（LEC）、故障类型、事件树分析法（ETA），甚至是影响分析法（FMEA）、火灾/爆炸危险指数评价法、矩阵法等方法都能做到很好的使用效果。
2专业技术能建立健全安全管理中的规程制度
建立健全企业安全生产规章制度，尤其针对安全操作规程、安全应急预案等实战性和专业性都比较强的制度更需要具备很高专业技术知识支撑。专业技术精湛，专业知识透彻，应急预案实际应用性比较强，处理问题方法就安全得当，排查隐患就能彻底及时，治理排除隐患方法措施就比较高明，就能做到省时、省力、安全。将专业技术应用到生产管理中有助于制定新技术、新工艺、新项目的安全制度规程，进而推进到生产顺行、施工改造、隐患治理等过程中，从而更好地维护岗位人员的安全劳动保护和职业健康防护。
3专业技术能提高岗位作业人员的能力水平
专业技术在实际安全管理中应用得当，以提高岗位操作人员实际技术水平能力作为最根本落脚点。无论企业安全评价，还是规章制度，都需要专业技术支持。归根结底总结一句话，必须把实际操作岗位人员的专业技术提高作为最根本目的。加强职工职业技术知识能力。必须从以下三方面入手：
3.1做好职工安全技术教育工作
在企业开展安全技术教育工作，目的在于提高全体员工安全行为意识和安全技术水平，实现安全文明生产。安全技术是人们在征服自然的斗争中所积累起来的知识、技能和经验，是从事生产人员应该掌握的最基本的安全内容。开展安全技术教育工作归根结底是为了增强职工的安全知识，提高职工的安全素质，强化岗位作业的安全性，为生产稳定顺行创造前提条件。一般来讲，安全技术知识包括生产技术知识和专业性的安全技术知识。根据这些先进的经验、知识，制定出安全管理制度、安全技术操作规程等服务安全生产内容。进一步延伸机械、电气安全技术，防毒及救护常识，防火防爆安全技术，锅炉压力容器安全知识，防雷防静电安全技术等。通过教育学习这些内容，以达到提高职工安全技术素质，增强预防和处理事故能力的目的。
3.2利用专业技术，做好隐患排查治理工作
安全生产事故隐患，是指生产经营单位违反安全生产法律法规、规章制度、规程标准和安全生产管理规定，或者因其他因素在生产经营中存在可能导致发生的人的不安全行为、物的危险状态和管理上的缺陷。生产企业在事故隐患的排查治理过程中，只有采用专业技术知识，才能采取相应的安全防范措施，防止事故发生。对难以生产的生产储存装置设施、项目设备，更需要结合专业技术，加强维护、监管和保养，以防事故发生。
3.3增强职工实际运用专业技术能力
人是企业实际生产中最活跃的、具生命力、最主要的因素，其他一切因素如设备、材料、原料都必须靠人的因素去推动。人是企业中最宝贵的、具决定性的因素，材料燃料、机械设备都需要被人所掌握、应用。人力资源是企业生产的根本资源，所以真正意义上把专业技术应用到实际生产中，就必须在人的方面多下功夫，从基础上严抓职工实际运用专业技术能力。很多企业员工队伍整体职业素质参差不齐，专业技术能力提高与培养方面需要多下功夫，多采取新颖措施，把提高职工的整体素质作为出发点。只有加强对员工的技能培训和技术能力培养，才能提高企业安全管理整体水平。
4总结
总之，企业的安全设计评价、规章制度建立健全、生产运行以及职工技能素质提高都需要加强企业职工专业技术的培养。只有专业技术在一个企业安全管理中得到很好的应用，这个企业的生产发展才能长治久安。
作者：王巍巍 岳鹏 单位：河北钢铁集团邯钢公司矿业分公司
专业技术论文:公立医院专业技术人才管理论文
一、公立医院人才流失现象日益显著及其原因
以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。
二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保障在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、及时作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、及时作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
三、公立医院人才工作现状与分析
随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才……而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。
作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院
专业技术论文:专业技术型人才培养下市场营销论文
1专业技术型市场营销人才的内涵
目前美国的高校市场营销专业旨在培养三大类人才，及时大类是市场营销各个职能，如产品、定价、分销、促销、广告、推销、市场调研等方面的中层管理人才；第二大类是推销员、市场调研人员、企业策划人员、广告管理人员等专业人才；第三大类就是专业技术型市场营销人才。美国学者认为只精通营销专业知识，不懂专业生产技术，也难以做好某一特定行业的营销管理工作，因此同时兼备营销理论知识和专业技术知识的专业技术型营销人才的培养至关重要，也是社会的一种普遍需求。美国大学通过系际联合培养这种专业技术型人才，以更有效地满足社会需求。英国同美国一样，除了非常注重专业技术型营销人才的培养，还非常注重精通多种语言、擅长国际沟通的语言型营销管理人才的培养，许多大学都设有市场营销和语言双学位，由市场营销系和外语系联合培养语言型、综合型人才。虽然国内目前还没有对专业技术型营销人才的概念进行界定，但是许多数院校在开始培养应用型营销人才、应用型市场营销人才和专业技术型市场营销人才之间还是存在一些差异的，前者强调知识的运用，后者不仅仅强调知识的运用，还要求市场营销人才必须具备某个具体产业部分的技术特性，如网络营销人才、汽车营销人才、IT营销人才等等都是专业技术型市场营销人才，其适应社会的能力和竞争力将更强。本文着重探讨这一类人才的培养。
2专业技术型市场营销人才培养的必要性
2.1培养创新型复合型市场营销人才，是我国经济持续发展和建设创新型国家对高等教育改革提出的具体要求
《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）》指出，在建设创新型国家的过程中，培养高、精、尖、复合型和创新型人才成为我国高等教育不可回避的问题。事实上，目前高等教育培养出来的人才大多是所谓的“通才”，什么都懂一点，什么都不精。在经济高速发展的过程当中，在社会分工高度细化的今天，唯有创新型复合型人才具有社会竞争力。在这种社会背景下，提出培养专业技术型市场营销人才显得尤为必要。
2.2激烈的市场竞争迫使企业对市场营销人才提出了更高的要求
随着经济社会的不断发展，企业间的竞争越来越激烈，企业市场营销的内容和手段不断发生变化，新的产业、新材料、新能源、新市场以及新型营销方式的涌现，要求企业营销人员不仅要精通市场营销理论、掌握市场营销规律、而且要有丰富的行业产业知识技能。这种对市场营销人才的高要求对市场营销专业的人才培养提出严峻的挑战。这就要求高校市场营销专业人才培养模式进行改革，培养适应社会需要的市场营销人才。据麦可思《2013市场营销专业就业情况调查报告》数据显示，未来五年在我国通信、石油、汽车、快速消费品、金融等行业领域大量需要专业技术型人才。
2.3市场营销人才供给与需求存在结构性失调，培养专业技术型市场营销人才是适应社会需求的表现
根据人事部人才市场公共信息网以及劳动和社会保障部提供的统计数据显示，连续五年，市场营销人才稳居企业人才需求量榜首，而大量的市场营销专业毕业生找不到工作或者找到工作专业不对口。究其原因是什么呢？根据麦肯斯的调查数据显示，社会对市场营销人才的需求大体分四类：及时类是初级的销售推销人员，这类人员对学历和专业的要求比较低；第二类是能从事市场研究、市场推广的营销人员，这类人员一般要求具备一定的专业知识和学历；第三类就是中高级的营销专才，在一些新兴行业和业务领域，既具备营销知识又具备一定的行业知识的营销人员，如汽车营销人才、网络营销人才、金融营销人才等等；第四类是高级营销人才，既具备丰富的市场实践经历又有较高的理论基础的营销策划人才。目前，我国有838所本科院校开设了市场营销专业，明确提出培养应用型复合型专业技术型人才的高校不超过半数，大量的雷同的无特殊专才的“通才型”市场营销人才充斥市场。据国家劳动和就业保障部数据显示，2013年年全国市场营销毕业生接近12万，具备行业专业知识的应用型市场营销人才不超过3万，而市场需求量大约在5到8万左右。因此以上四类人才中，及时、二类人才是相对过剩的，而第三、四类营销人才才是紧缺的，市场营销人才市场出现冰火两重天的景象。所以当前我国市场营销人才的供需存在结构性失调，高等院校应该迎合市场需求，加大力度培养专业技术型市场营销人才，为经济建设和国家发展做出应有的贡献。那么究竟如何培养专业技术型市场营销人才呢？
3专业技术型市场营销人才培养模式研究与探索
基于当前市场营销人才出现的供需矛盾和社会对市场营销人才的要求，培养专业技术型营销人才已是当前高等院校非常紧迫的任务。本文认为高校应从以下几个方面着手培养：
3.1根据市场需求，地进行专业定位
当今高校，人才培养定位出现雷同，模糊不清，要培养专业技术型市场营销人才首先要清晰专业定位。各高校要明确本专业培养人才的出发点是面向市场，培养技术型应用型复合型市场营销人才。目前市场上竞争力最强的是具备营销基本知识和理论、同时熟悉某一领域或某一行业知识的人才。许多高校也意识到了这一点，在专业培养的时候设置了一些专业方向，如保险营销方向、汽车营销方向等等。这样人才培养目标就非常精准，人才培养定位就非常清晰，培养出来的人才更能适应社会需求。
3.2在课程体系设置上，注重应用性、实践性和专业性
3.2.1课程设置体系遵循“通识课程+专业平台课程+专业方向或者行业领域课程”的原则
在培养专业技术型营销人才的清晰定位下，课程设置必须坚持“通识课程+专业平台课程+专业方向或者行业领域课程”的原则，同时还要缩减通识课程。即大一及时学期主要学习通识课程，主要有英语、计算机等，大一第二学期即开始进入专业平台课程学习，主要有应用统计学、管理学、西方经济学、商品学等课程；进入大二就要进入专业必修课程的学习，也就是专业课程，主要涉及市场营销、电子商务、公共关系、商品学、服务营销、市场调研与预测、推销学等课程；大三主要学习专业方向课程或者行业领域课程，比如网络营销方向相关课程涉及到网站的推广与建设、搜索引擎营销、网店运营管理等课程，还有汽车营销行业领域课程涉及汽车商品知识、汽车销售与礼仪、汽车营销策划等等课程，也就是说整个大三的课程全部与职业挂钩；大四，学生就可以进入相关行业领域实习，在实践中学习。
3.2.2以“行业需要为导向”，以能力为核心，构建应用型课程体系
课程体系关乎人才培养的成败，既然确定要培养专业技术型营销人才，那么按照行业领域需要设置课程显得尤为重要。高等院校在这个问题上要进行深入的市场调研，根据地区经济发展和人才需求选定行业，设置专业方向。比如地处长三角的海滨城市宁波，民营企业发展态势良好，主要集中在机电、汽车、房地产、服装等行业，另外网络和电子商务的发展在全国也处于经验丰富优势，所以当地院校在设置专业方向时大多考虑这些行业领域，设置网络营销、房地产营销和服装营销等方向。另外，根据笔者多年对就业市场的调研，社会对市场营销人才的能力要求，无外乎这样几点：沟通适应能力、应用创新能力、营销策划能力、市场分析能力和一定的行业领域知识。基于这样的要求，在设置专业课程体系的时候要以能力为核心设置课程模块，比如营销策划能力的课程模块包括：营销策划、商务写作、市场营销、商品学、公共关系等课程，五大能力形成五大课程模块，最终形成以“行业领域”和核心能力导向的应用型课程体系。
3.3校企融合培养、系际联合培养和跨校培养等多种方式相结合的人才培养途径
3.3.1校企联合培养人才
在专业技术型营销人才培养上，讲究实践性、应用性和专业性，那么校企联合培养是好的路径。校企联合培养人才的首要模式是订单式培养，比如在浙江一些高校开设吉利汽车营销班、太平鸟服装营销班、阿里巴巴电子商务学院等等就是这种模式。在没有条件进行订单式培养的学校可以采用企业家进课堂、校企实习基地开发、引进企业导师等方式进行人才培养。
3.3.2系际联合培养人才
现在的高校大多是综合性高校，开设的专业门类比较多，那么有效地利用高校自身的资源，发挥专业协同优势，采用跨专业、跨院系联合培养人才的模式不失为一个好办法。比如某高校有经管学院、电信学院和机电学院，那么就可以联合培养网络营销人才和机电产品营销人才，具体的操作方法可以采用学分辅修的方式进行。这样学校各专业资源优势整合，对人才培养发挥了较大的效力。
3.3.3跨校培养人才
这种方式在国内院校之间比较少见，但是国际合作中比较常见，主要采用高校间学分互认原则，在一个高校修两年的课程，在另一个高校修其他年级的课程，学分互认，拿到双文凭。这种人才培养方式可以在国内高校中进行尝试。可以效仿美国高校，水平比较接近的高校成立联盟，比如美国著名的常青藤名校，联盟内高校某些专业的课程实行学分互认，学生可以根据自己的兴趣自由选择各高校课程。当然，国内也有成功的案例，只是还没有大面积推广，比如国内顶尖高校联盟C9，包括了北大、清华、复旦等名校。是否可以在地方探索办学水平相当的院校实行联盟，进行学分互认，实行专业优势互补，对培养人才的作用是相当大的。
3.4多元化、应用型教学支持系统
3.4.1整合教学资源和内容
首先，专业课的课程内容引入国内外先进教学资源，如现在比较热门的网络公开课程，使得课程教学内容与时代需求同步；第二，在行业领域课程上，引进企业参与课程内容整合、参编教材，使得行业课程内容与企业实际需要接轨，与社会需求接轨，做到学生“毕业即就业，上班即上手”，台湾的高校在这一块做得比较好，如南台科技大学，他们的课程全部引入企业人员参与；第三，所有课程内容项目化，任务化，项目和任务来自行业领域的实际企业，学生在任务驱动下学习更有目的性和实践性。
3.4.2教学组织多元化
市场营销专业的学生不能一直呆在课堂里，必须要在市场里。因此，及时，应该缩减课程上课时数，学生在任务的驱动下研究市场，分析数据，作出决策，能力才能得到锻炼；第二，课堂时间主要用于学生展示成果，教师布置任务，答疑和辩论；第三，在这之外，还要在行业领域课程上引进相关企业人员讲座和座谈；第四，在学生跑市场的时候，教师可以通过网络课程与学生进行互动、答疑和指导。学生的学习方式也随之发生转变，学生以团队为载体，在团队中思考、协作和进步，以自主学习和团队学习相结合的方式进行。
3.4.3“校企共同参加的形成性”考核方式
对学生的考核注重过程性，由学生完成的一个个任务或者项目累计成的成绩，并且每个项目都由企业和教师共同完成考核，从不同的方面对学生的学习进行评定。
3.4.4学位教育与职业培训相结合
这个方面做得好的是英国的高校。英国高校的市场营销毕业生在获得学位的同时还要获得由英国特许市场营销协会（CIM）的职业认证，所以英国的高校注重将两方面结合起来。职业认证也是中国未来入职的一个发展趋势。国内各高校现在也关注这个问题了，所以在培养专业技术型营销人才的过程中要注意学位教育和职业培训相结合。比如培养汽车营销的学生，在进行学位教育的同时，可鼓励学生考取汽车营销师等职业资格证书，相信对于学生的就业有很大的帮助。以上内容是笔者在实践和研究过程中的一些想法，希望和同行教师进行交流。当然，还有很多不成熟的想法和需要进一步探索的地方，比如要培养专业技术型学生首先要有专业技术型教师，专业技术型教师如何培养？教师下企业无疑是好的路径，可是承担着科研和教学双重压力下的高校教师能否真正做到，是一个值得探讨的问题。笔者将继续在这些问题上进行深入的研究。
作者：徐慧 单位：宁波大红鹰学院
专业技术论文:事业单位专业技术人才管理论文
一、事业单位专业人才管理机制存在的问题
1.人才配置观念较为落后
通常而言，职工工资标准应与其职业素养成正比。事业单位在对专业技术人才进行管理时，就应当尊重劳动市场的发展规律。根据劳动力市场的发展规律，灵活利用工资机制，招揽高素质的人才。但是，从目前事业单位在对人才配置的现状就可以看出，事业单位的人才配置观念明显落后，其分配机制不科学，工资调配无法起到人才激励作用。当前，事业单位存在高工资的人干着低水平的工作。在这种人才配置观念中，事业单位不能有效地利用人才资源。
2.人才激励和约束效果不佳
随着事业单位绩效机制改革的逐步推行，事业单位有较大的分配自主权。但是，由于受到传统观念的束缚，事业单位对人才的激励机制不够健全。在已经建立的激励机制方面，缺乏科学系统的分配方式和严格的考核体系。通常情况下，人员配置主要由领导说了算，不能在实际中做到职能匹配。并且事业单位对于薪酬的分配在一定程度上存在“大锅饭”现象。在事业单位不断深化改革过程中，事业单位的工资分配仍然保持着统一的模式。长期发展，事业单位职工的工资水平与社会服务质量、个人贡献、经济效益相互脱节，缺乏行之有效的激励机制。事业单位在对人力资源管理方面缺乏利益的动力，难以充分的调动职工的积极性。
3.专业技术人才机制有待进一步完善
从事业单位的人才管理实践可知，人才管理机制的完善与否在一系列管理制度中得到直接体现。例如缺乏人才流动机制，一些人才便缺乏相应的发展机会；缺乏科学的人才评价标准，那么就可能使得事业单位难以引进实际所需的专业人才。事业单位在建立专业技术人才管理机制中，应对上述多种要素进行综合考虑，否则出现一系列问题，对职工的工作积极性造成影响，不利于事业的长远发展。
二、事业单位建立完善的专业技术人才管理机制的对策
1.建立完善的专业技术人才选拔机制
科学的选拔机制对高质量、高素质人才的获得具有重要意义。因此，事业单位首先应完善专业技术人才选拔机制，充分改进人才引进的不足。事业单位需建立并利用好内部与外部选拔两种机制。其中，内部选拔可有效激励职工，具有较高的选择性及较低的招聘成本，但选择范围窄，且质量难以保障；而外部选拔具有比较广的招聘选择面，有利于事业单位活力的激发与形象的树立，但会对职工内部积极性造成一定的不良影响，且成本较高。因此，事业单位应从实际出发，对不同岗位职工采用不同的人才选拔方法。
2.建立完善的专业技术人才使用机制
人才使用机制的建立有利于事业单位实现人尽其用、人事相宜的管理目标。首先，事业单位应建立相关制度与政策，为职工创设良好的工作氛围，使具备真才实学的专业技术人才得到实惠，名利双收；其次，引入科学的竞争机制，适时在重要岗位开展公开竞聘活动，及时发现并任用的专业技术人才。此外，加强人事改革，赋予用人单位充足的用人自主权，使高质量、高素质的专业人才得到重用。
3.建立完善的专业技术人才激励与约束机制
为创新事业单位的专业技术人才管理，就应当树立人才管理新理念，提高事业单位人才管理的水平。事业单位发展应当始终坚持以人为基础、以人为本、以人为核心，从强化人本管理的思想着手。在对事业单位职工激励与约束方面，以人本性为出发点进行管理，实现事业单位人力资源的健康管理。转变事业单位人才激励与约束机制，才能够充分发挥人才在事业单位各项职能中的作用，促进事业单位的可持续发展及其职工的自我成长。
4.建立完善的专业技术人才评价机制
事业单位为有效改善自身人才管理的效果，建立完善的人才评价机制尤为关键。首先，明确事业单位人才的评价标准，改变传统的以学历、职称、资历为主的评价观念，将知识技能、品德修养作为人才评价的重要标准；其次，强化各级人才岗位职责，注重职工创造的业绩及作出的贡献，强调人才取得的业绩必须得到单位内外、同行同事的公认，经得起实践检验；，将专业技术人才的评价范围进一步扩大，对各类人才实行透明公开的业绩评价，同时注重得到同行及社会的肯定与认可，确保人才评价公平公正、客观进行。
三、结语
综上所述，专业技术人才管理工作关系到事业单位各项职能的履行。为建立完善、符合新时期发展的专业人才管理机制，首先必须直面现今事业单位专业人才管理机制中存在的问题，提出有效的完善对策，加快事业单位人才管理的步伐。唯有建立完善的人才管理机制，事业单位社会职能的效率才能够获得进一步的提高。
作者：沈全保 单位：湖北省食品药品监督检验研究院
专业技术论文:专业技术干部论文写作问题研究
一、需求现状
装备学院从2013年开始开设总装测发测控领域专题研修班（中晋高培训班），作者一直给该班次讲授《科技论文与科研报告写作》课程。学员对本课程非常重视，选修人数一直居所有课程之首。在授课过程中，深切感受到学员听课非常认真，与教员的互动非常热烈，经常会提一些非常有意义的问题。从学员反映的情况来看，大家对科技论文写作课程的渴求非常强烈，对本课程的认可程度很高。从了解的情况来看，专业技术干部撰写和发表科技论文的水平还有较大的提高空间，大家对于发表高水平科技论文的期望很高。只是很多同志平时忙于繁重的科研试验任务，对科技论文写作与发表投入的精力还很不够，迫切需要得到这方面的有效指导。
二、存在的问题及解决措施
（一）怎样才能找到学术上的切入点
很多专业技术干部苦于找不到学术上的切入点，不知道该去写一些什么内容，困惑于怎样才能写出并写好一篇科技论文。举一个实例来说明这个问题，希望能够抛砖引玉，对大家有所启发。最近10多年以来，本文的及时作者主要从事航天推进和应用激光方面的研究工作，撰写和激光推进方面的居多，这些论文包括了实验测试系统的设计、实验方法的改进、推进性能的实验研究、推进性能的理论和数值模拟研究等。发表在军械工程学院学报上的论文“激光推力器液体工质注入系统设计”，所用的研究方法都是航天领域比较成熟的方法，但是我用成熟的方法完成了液体工质激光推进实验研究中的一个难题，较好的解决了工质注入的实时性和浪费问题，这样的文章就有新意，就值得发表。后来，这一套设计还成功申报了国防发明专利。也就是说，一点之见即成文，一篇科技论文能够解决一个小问题，有一个或者两个（当然多了更好）小小的创新点，就够了。这里所说的创新点未必是原始创新，作者认为，以Nature和Science为代表的顶级期刊当然是需要原始创新的，但是对于大部分期刊而言，集成创新就够了。
（二）我也完成了很多任务，为什么觉得无从写起
在授课的过程中，很多同学都有这样的疑问：我也完成了很多任务，为什么觉得无从写起？这个问题很大，回答起来很有难度，作者思考了很久，现在把个人观点与大家分享。最重要的原因是研究工作开展的还不够深入。有很多人只是忙于应付上级安排下来的任务，大部分时间是在利用成熟方法完成略有不同的任务。比如说，有些人可以一直在用一种轨道控制方法，完成不同航天发射任务的轨道控制工作，而自己没有深入研究这里面的科学问题。比如说，研究一下是否可以改进轨道控制方法，哪怕这是一种非常成熟的经典方法，在完成实际任务时还是有需要改进的空间的；研究一下如何把某一次航天发射的控制任务，完成的更加出色更加容易。恰恰是很多人没有做到这一点，说的直白一点，甚至是一直疲于应付任务。这样长此以往，就很难有想法，也就很难写出水平较高的科技论文了。再比如，有些以教学为主的岗位和院校，老师们只是忙于繁重的教学任务，没有时间自己也没有有意识的利用业余时间就某个问题开展深入研究，久而久之，也就没有思想火花产生，更谈不上撰写和发表高水平科技论文了。相反，大家身边有些同志在这些方面做得很好，这都是我们学习的榜样。平常可以多注意别人是怎么做的，慢慢的自己就会进步。总之，科技论文是从事实验、理论或观察的科研工作所取得的结果，按照一定的格式编写成的报道。科技论文的基础是科学研究的成果及其素材，只有从事科学研究或者工程实践并取得新的成果，才能写出比较好的科技论文。
（三）只有学术大家才能写好综述性论文吗
综述性论文并不是学术大家的专利，研究生等青年学者也可以在这一方面大有作为。中国科技大学研究生陈小龙在美国化学评论（世界化学化工界最的杂志）上发表的“顺丁烯二酸酐结构天然化合物”综述性评论论文，几乎查阅了世界上所有有关这方面的研究成果，该期刊的影响因子高达20.869，排名为23位。给我们提供了很好的学习榜样。2004年暑假期间，作者在和同事一起撰写研究报告时，比较敏锐的感觉到，可以以“激光推进器概念设计研究现状及发展趋势”为题，撰写一篇科技论文。由于国内的激光推进研究工作，本世纪初才刚刚起步；激光推进器是整个激光推进系统的核心之一，是一个研究热点，国内外相关领域的学者都很重视。系统总结这一方向的研究现状和发展趋势，能够对国内的相关科技人员提供较好的参考。经过努力，作者主笔撰写了这一论文。也获得了相关专家的认可，于2005年3月份，顺利刊发在国内学术期刊《强激光与粒子束》上。正式出版之后，论文受到了相关领域科技人员的较高关注。综述性论文综述某一领域中的近期进展，应该有述有评，而不只是前人工作的罗列；要有综述者自己的观点和对他人工作的评价，指出不足之处和解决问题的设想，以及今后的研究方向；应该归纳出几个热点或前沿问题，展开叙述，不要像记流水帐似的，面面俱到；既要大量占有文献，又要有所取舍，突出精华，要对文献仔细消化之后再动笔，切忌机械罗列。要有对未来发展的展望，对他人的研究起到指导作用；尽量引用近期的参考文献，体现出时效性；尽可能阅读原始文献。综述性论文的创新点集中体现在作者对文献的选择上，以及对相关主题研究现状的评述与展望，否则你写出来的综述就只能是流水账。
（四）怎样看待中文期刊和外文期刊
作者一直坚持的原则就是，只要写出来的文章，一定要想办法发表出来，否则就是对自己劳动的不尊重。撰写学术论文的目的就是为了发表，只有发表了，才能达到同行交流的目的。如果你撰写的英文学术论文被很多家英文期刊退稿了，没有关系，改成中文，改投中文期刊。只要发表了，语种没有关系，而且只要发表了，你就在这一小领域有贡献了，说不定还能为你以后成为大家奠定基础呢。但是，如果你没有发表，别人是不知道你的成果的，对你的肯定又何从谈起。另外，并不是每一个主编和审稿专家任何时候都能够做到公平公正的，他可以不拒绝你的稿件，但是可以说看不懂。及时作者访学期间的合作导师Dr.Wang的亲身经历是，几年前他的一篇文章，投稿到物理学领域一本声望很高的期刊，收到的审稿意见不太好。但是教授对于自己的工作很肯定也很有信心，依然改投到名气不太大的PHSICAA，该刊认为文章学术水平很高，选为封面文章快速发表；发表之后短短几年被引用100余次。当然了，需要指出的是，撰写论文一定不能有学术不端行为。现在有很多鱼龙混杂的学术期刊，只要给钱，什么文章都敢发表。这种行为是我们坚决抵制的，也是对自己的不负责任。
三、结语
专业技术干部完成本职任务的过程，就是从事科研工作的过程。大部分专业技术干部的科研素养很高，同时也积累了很多经验和研究成果。只要大家在日常工作和学习中，多做有心人，就一定能够写作和发表较高水平的科技论文。
作者：李修乾 董卫华 王国蓉 单位：装备学院 总装备部司令部军训局
专业技术论文:声乐钢琴伴奏专业技术论文
一、弹奏技术
声乐钢琴伴奏者的弹奏技术主要体现在触键与踏板的使用上。触键与踏板的使用与音色密切相关，会产生不同的音响效果，因此在伴奏过程中首先要学会区分不同时期不同音乐风格的作品。从历史时期上来说，巴洛克时期的作品风格庄重严谨，追求华丽灵动的音响效果，在触键的时候要干净、果断，以短、浅为主；而古典主义时期的作品音乐形式趋于多样化，追求理性、对称和均衡，对触键的独立性和颗粒性提出了较高要求，要求演奏的音符要扎实、清晰、流畅，尽量不用或者少用、浅用踏板；浪漫主义时期的作品的作品主要以抒发情感为主，作品的音色层次丰富，这时要求手指与触键的更加密切结合，多用和深用踏板，或者切分踏板。其次，在技术层次上恰当的触键方法和踏板的运用也是非常重要的，在声乐钢琴伴奏的过程中要将情感和力量凝聚在指端，拿捏好分寸感和控制力，控制得当的发力发音；要想达到连贯柔美的音响效果时，伴奏者要学会慢触键，保持下键的慢速均匀，学会利用“软着陆”来化解“力”的冲击；伴奏者还要注意放松臂和腕，重视臂、腕、手指三者之间力度转移的配合，随着音符的流动，指尖要有恰当的重心转移。要尽量贴住琴键,以便体会力量传递并通过。除了要根据作品风格使用踏板，也要学会利用和声变化来运用踏板，这样可以有效地避免和声的浑浊，如亨德尔的歌剧《赛尔斯》中的一首咏叹调《绿树成荫》中踏板的使用。同时，以突出旋律为主的踏板法的使用也是可以采用的方法，G·玛蒂尼的《爱情的喜悦》就是一例。还有在圆舞曲和节奏感较强的三拍子中使用的以节奏改换踏板法，V奇阿拉的《西班牙女郎》就是采用了此种踏板法。这里要注意的是无论何种风格的作品，更换踏板要干净彻底。注意利用听觉和触觉感受更换踏板的动作，避免和声的混杂脏乱，使音色更加纯净。
二、视奏技术
声乐钢琴伴奏者要有快速视奏的能力。一般的声乐钢琴伴奏都有时间限制，伴奏的合作者表演时间有限，并且合作的曲目难度大、数量多，这要求伴奏者视奏、合伴奏同时进行，这也就对伴奏者的视奏能力提出了较高的要求，视奏能力强的伴奏者反应敏捷，应急能力强,能很快地弹奏并合下新的伴奏谱，更好地促进了演出的合作。但是这种能力绝非一日之功，它需要在艺术实践中逐步获得的，这就需要声乐钢琴伴奏者从以下方面努力着手。熟悉并掌握大量的声乐作品。了解并掌握不同风格、不同唱法、不同语言、不同地域、不同时代、不同作曲家的作品特点。及时步学会读谱，声乐钢琴伴奏者刚接到作品时要先通读一遍，大体把握作品的段落、节奏、速度、音型等等；第二步学会识谱，在及时步感性认识的基础上，对钢琴部分通弹2-3遍，进一步了解作品的重点和难点，逐步用不同的联系方法克服，以利于进一步良好的表现作品；第三步学会再读谱，这里的识谱不同于及时步，它的要求更高，需要做很多琐碎的工作，要了解作品创作者的时代背景，伴奏者要朗读并熟悉歌词并能演唱，根据歌词了解作品的意境和思想，同时要仔细对照作品中标注的各种表情符号并进一步思考如何更好地表现作品。，学会根据不同时代或者同时代中不同的作曲家的音乐风格去认真分析作品，采用的触键方法表现作品。同时，踏板作为钢琴的灵魂，它的使用对于作品的表现也需要伴奏者掌握。关于触键与踏板的使用笔者在上述已提及，这里不再涉及。一步是学会再识谱，这一步再识谱不同于第二步的识谱，这一步的识谱是要在第2步的基础上达到“柳暗花明”的效果，这时的伴奏者解决了作品的重点和难点，熟练地掌握了作品。
作者：王安玲 单位：陕西爱乐乐团
专业技术论文:科研项目专业技术论文
推行竞聘上岗，是激发专业技术人员进取热情的有效途径。抚顺石化公司着力强化三项措施，营造良好氛围。即提高认识，引导广大专业技术人员充分认识竞聘上岗的重要性和必要性，为做好竞争上岗工作奠定思想基础；加强宣传，广泛宣传竞聘上岗的目的和意义，努力创造良好的舆论氛围，为竞聘上岗工作奠定群众基础；稳步推进，妥善处理竞聘上岗与选拔任用方式的关系。建立技术人员培养长效机制从2005年起，抚顺石化公司每两年举办一届“专业技术人员和专业技术管理人员业务素质大赛”。
通过大赛激发了专业技术人员的学习热情，掀起了“练内功、强素质”的练兵高潮。丰富培训措施，强化培训效果。抚顺石化注重结合实际，因地制宜，采取多种培训形式。有的单位组织多次模拟考试；有的单位安排装置专家授课，在授课过程中和学员互动交流；有的单位采用分组交流、开放式培训，促进相互学习；有的单位通过举办知识竞赛等方式，增强了培训工作的生动性和趣味性。通过这些措施，增强了培训的实效性。宣传典型，奖励先进。竞赛结束后，抚顺石化公司及时对每次竞赛成绩都进行分析，发现问题，查找差距，明确整改方向，制定改进措施，形成了持续推进人才素质提高的良性循环。并召开总结表彰会，对在竞赛中取得优异成绩的单位和个人进行表彰。积极宣传刻苦学习、努力钻研技术的先进典型，引领员工立足岗位、扎实工作、争创，使竞赛效果显现，人才辈出，屡次在中油集团公司或炼化板块举办的各类大赛中取得优异成绩。加强技术专家队伍建设抚顺石化是我国炼油工业的摇篮，有80多年发展历史，是集“油化洗蜡剂”为一体的大型石油化工联合企业。为培养“油化洗蜡剂”各专业的技术领军人才，企业出台了《抚顺石化公司专业技术人员使用、培养、激励暂行办法》，大力实施人才强企战略。
公司积极发挥技术专家科技研发、技术负责、学术带头作用，以科研项目和技术改造为依托，每年安排技术专家承担公司级科研项目或技术改造工作，使他们在科技研发和技术改造中发挥引领作用，提升公司整体技术实力；发挥技术专家决策咨询作用，成立公司技术专家委员会，参与制定公司整体发展规划及公司重大科研项目、技术引进、技术方案的审核、论证、把关等工作。建立一支掌握企业核心技术、创新能力强、技术水平高的技术专家队伍的目的，旨在拓展专业技术人才成长通道，打造高层次人才队伍，为企业实现战略目标提供有力的技术和智力支撑。在技术专家队伍培育中，抚顺石化强化业绩考核，提升责任意识。根据突出业绩、客观公正、业内认可、分类考核的原则，依据年度工作任务书和聘期目标责任书签订的任务，对技术专家实施定量与定性、年度与任期考核相结合的方式进行评定。对科技研发型技术专家重点考核科技创新能力和课题（项目）的完成情况，对技术负责型技术专家重点考核解决疑难问题的能力和任务完成情况，聘期考核结果作为专家续聘、奖惩、调整的重要依据。持续提升科技创新能力抚顺石化公司大乙烯项目建成投产后，面临着国际、国内的激烈竞争，科技创新能力成为企业实力最关键的体现。一个企业具有较强的科技创新能力，就能在产业链条分工中处于高端位置，就能创造较好的经济效益。
因此，抚顺石化重点做好做实科研人才队伍建设创新工作，设计规划科研人员阶梯培养方案。按照“鼓励创新、适度放权”的原则，抚顺石化不断完善学术带头人负责制，进一步扩大学术带头人在科研经费、课题成员选择等方面的决策自主权，实现课题长和课题组骨干成员津贴制。同时，鼓励管理人员带课题，特别是基层的所领导带课题，进一步充实科研力量。逐步建立以课题合同为依据、责权利明确、激励与约束相结合的管理模式，形成出人才、出成果、出效益的内在管理机制。扩展形式、拓宽渠道“聚焦”人才。抚顺石化公司根据课题类别、课题数量、专利申报、、服务企业效果等因素进行积分，对科研人员进行动态管理。根据累计积分情况，作为津贴发放、技术专家及专业带头人评聘，高级技术岗位竞聘、评先选优、职称晋升的重要依据。抚顺石化公司守本开新适应新常态，培养和造就出一批以部级大师工作站、全国劳模工作室赵林源技能大师工作站以及刘国福技能专家工作室等为代表的企业技术人员领军人物，在他们的引领下，公司员工队伍整体素质得到显著提升，企业核心竞争力持续增强。
作者：赵宝红
专业技术论文:公立医院专业技术论文
一、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保障在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、及时作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、及时作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
二、公立医院人才工作现状与分析
随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。
作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院
专业技术论文:职业生涯规划专业技术论文
1职业生涯规划简介
美国学者W.J于1992年提出职业生涯规划（careerplanning）也叫“职业规划”，是指结合自身情况以及当前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程。职业规划的实质是使当事人找到实现自己较大价值的途径，并实现自己的人生较大价值。
1.1职业生涯规划有四项原则
喜欢原则、擅长原则、价值原则、发展原则根据职业规划描述：只有这个事情是自己喜欢的，才有可能在碰到强大对手的时候仍然坚持；在遇到极其困难情况时不会放弃；在有巨大诱惑的时候也不会动摇。如果一个人做自己最喜欢的同时也是自己最擅长的事情，而且觉得这件事最有价值，那么做成的概率会很大；如果这件事情还很有发展前途，那么就可以获得更长久的成功。所以要想获得职业生涯的真正成功，坚持这四条原则非常重要！
1.2职业规划在国外学校的应用
在加拿大，学生们从初二到高中毕业一直学习必修课“职业生涯规划”。在德国，每个学生高中毕业前都必须到实习车间、实验室去亲身实践，了解并实践后自主选择自己的大学学习方向，这些是考大学前选择个人职业方向的必修课。
1.3职业规划方法的选择
职业规划方法有完整的体系，并且在不断完善。性格测试的MBTI人格类型量表、卡特尔16PF人格特征量表、大五人格模型；价值观测试例如埃德加˙施恩（EdgarSchein）的职业锚测试、WVI工作价值观问卷、罗克基价值观调查表（RokeachValueSurvey）；兴趣测试的约翰霍兰德（JohnHolland）一般能力倾向测验（GATB）、差别能力倾向测验（DAT）。
2职业规划的具体实施办法
我国应该引入德国、加拿大的作法，在初中、高中、大学阶段开设“职业生涯规划”必修课，鼓励青少年科学地做出人生职业规划，引导适龄学子投身社会需求的专业方向，让适合的学生进入适当的职业发展道路。（1）具体地说，初中阶段，开设“职业生涯规划”必修课，邀请大学老师进课堂，（村镇边远地区可以先看录像）首先通过各种测试对学生进行深入剖析，引导学生发现自己到底喜欢干什么，自己的长处和优势到底在哪里，发现自己适合干什么。其次帮助在校学生了解社会需求，分析各行业特点。其实，任何一个职业都有它吸引人的一面（高工资、发展前景好、不累、压力小、有挑战性、有休假、工作环境好、安全、工作团队很棒、社会地位高、交际范围广），同时也有让人讨厌的一面（收入低或不稳定、枯燥、压力大、休假少等），所以应该引导学生及早寻找自己真正感兴趣的领域。（2）高中开设“社会实践”必修课，国家出资请大学老师到高中讲授“职业生涯规划”课，（村镇边远地区可以先看录像），带领学生了解社会需求，引导学生自行分析各行业特点，对个人的职业生涯乃至人生进行初步的系统的计划。每个城市设置实习基地、实训基地。根据自身条件建设有特色的实验室和校外实习基地、实训基地供全市高中、初中学生参观、使用。也可以借用当地高校、职院、科技馆和图书馆的原有设施。促成全社会共享国家投入的教育文化资源。鼓励企业和个人对学生开放教育资源，让我国的学生们能丰富见闻，了解社会各行各业。培养一批科普教育精英队伍，在理化生地等方面各展所长，激发和培养学生的求学、研究兴趣。在实习老师的指导下，学生对自己感兴趣的领域或者工作岗位进行亲身观察和体验，从而验证自己对这个职业或领域的工作到底是否适合，是否感兴趣。最终理性确立值得一生追求的职业、事业目标。（3）在职院开设“职业生涯规划”必修课，通过对学生职业意识、职业行为习惯、职业技能的培养，达到使学生较大限度地符合社会需求，适应行业的发展要求。职院管理和引导学生们在学校里培养良好的职业行为习惯，如认真负责务实、执行力强、提高合作意识、沟通能力、组织能力、守时、重信誉。在岗位实习期间，学生的职业能力获得了极大提升。实习老师引导学生了解具体的岗位职责和工作流程，掌握该岗位需要做什么，应该完成什么任务，具体流程（SOP）是什么，需要掌握什么技能，应用了哪些学过的知识，还有什么可以改进。使学生认识到职业技能是保住饭碗的必要条件，职业行为习惯优劣是能否赢得尊敬的关键。树立职业规划的职校生，他们能抗拒短期的诱惑（懒散、骄纵、贪图小利），才会感觉充实乐观。（4）高校里开设的“职业生涯规划”，（有条件的结合青年特点，开展个性化的职业生涯规划指导）帮助学生们规划就业定位，制定个人成长计划，指导学生5-10年的职业积累和发展。在一个清晰的职业规划指引下，在校大学生不断思考如何做人，做一个什么样的人。探索高校学生生涯规划的新方法,不断提升大学生就业能力。
3在我国推行职业规划的意义
中考之前职业规划帮助初中生选择适合自己的专业发展方向，它属于职业方向定位。让适合做高级技工的去职校、高职；适合做工程师的继续读高中、考大学。合理地分流，保障了我国大量短缺的应用型工程科技人才拥有充足的品质生源。避免了千军万马抢独木舟，保护了社会人才资源。高考之前职业规划忠实及时地了解不同发展方向的就业前景，帮助高中学生选择适合自己的职业发展方向，看清学生的职业特质，并善加利用。适合做建筑工程师的去报考建筑专业；适合做教师的去报考师范院校；适合做金属结构工程师、机电工程师的、电气工程师的等等。大学毕业后职业规划引导动手能力强、有创新精神的大多数学生去工作；让适合搞科研的去读博。职业规划老师帮学生分析，有潜质做高级电气工程师的，自然得及早工作，认真负责努力实干。老师给出建议，家庭条件一般的学生可以先工作几年，然后在职读研，兼顾提升专业理论水平和实践能力，实现高级电气工程师的人生目标。总之，教导学生应用职业生涯规划，能帮助学生找准自己的职业定位，还能加强学生学习主动性和目的性。因为它清楚地告诉学生每个人都有机会确立梦想，他们现在是在为了自己的人生梦想而努力，每个人都尽力做到好的自己。不仅是学生、家长从中受益，我们的国家和社会也更加有效率有活力。青年人获得了比较理想的职业发展，因此就业率提高，社会秩序井然，整个社会的人力资源配置更加合理了，有了充足品质的工程科技人才，工程科技产业获得了更好地发展。我国不仅拥有了创新型、复合型工程技术人才，还拥有了更强的综合国力。
作者：王可 张燕 刘金 单位：辽宁大学外国语学院 辽宁大学
专业技术论文:氧传感器专业技术论文
1极限（界限）电流型
极限型相对于浓差型，不需要参比气，在固体电解质的阴极侧进一步设置限制气体扩散的扩散层。当在固体电解质两侧施加一电压，阴极附近的氧得到电子形成O2-，O2-通过固体电解质到达阳极被还原失去电子产生氧，在电极电路中产生可测泵电流，这相当于一个电化学氧泵。施加的电压增大，泵氧速度增大，当电压超过某一数值，气体扩散速度小于泵氧速度，泵电流达到极限值。依据扩散孔隙大小，分为普通扩散（孔径远大于分子平均自由程）和克努森（孔径远小于分子平均自由程）扩散。在扩散层参数（扩散系数、孔截面积、孔长度）固定时，普通扩散（如小孔型）的极限电流与氧分压的对数成正比；克努森扩散（如多孔型）的极限电流与氧分压成正比。极限型在理论空燃比附近以及浓燃烧（贫氧）区域产生电信号极其微弱，因此主要用于稀薄（富氧）燃烧发动机（即作为稀薄空燃比型）。极限型需要加热器使得固体电解质达到工作温度。为了调整传感器的响应时间，极限型也发展了套管式、平板式。根据扩散层类型，极限型包括物理扩散障碍型（包括小孔扩散和多孔扩散）、化学扩散障碍型（致密型）。物理扩散障碍的材料一般为Al2O3；化学扩散障碍的材料是固体电子-离子混合导体，后者是依靠混合导体两侧的氧化学势差，通过混合导体的晶格缺陷将O2-传输至氧泵电池的阴极，混合导体的材料可为钙钛矿结构的镧系过渡金属氧化物（如镧锶锰、镧锶钴、镧锶镍、铷锶钴、铷钙钴等）、稀土与过渡金属掺杂的氧化铈和氧化锆为基体的萤石与烧绿石型氧化物。另外，利用浓差电池原理和电化学氧泵原理可组成管式或板式双电池型宽域氧传感器，该型传感器可用于整个浓燃烧和稀薄燃烧范围的空燃比控制。
2氧化物半导体型
在氧化物半导体表面上形成一对电极。根据周围气氛的分压，氧化物半导体（如TiO2、Nb2O5、CeO2、CoO2、SnO2、ZnO等）自身进行氧化或还原反应，导致半导体的电阻发生变化。在温度固定时，半导体电阻的对数与氧分压的对数成正比。该型传感器需要加热器使得半导体达到工作温度，不需要参比气，按照结构分为烧结体型（片状）、薄膜型、厚膜型。
3场效应晶体管（FET）型或肖特基势垒二极管型
电极形成在FET的YSZ栅上或半导体表面的氧敏膜上。在气/铂/YSZ或气/铂/TiO2三相界面上，氧被催化为O2-，使得铂/YSZ或铂/TiO2界面的电位发生变化，进而使得FET阈值电压或二极管端电压发生变化，通过测量FET阈值电压或二极管端电压变化获得氧分压。该型传感器适用于室温到高温。
4混合电势型
在固体电解质表面上形成具有不同催化作用的电极。将传感器置于含有氧气和还原性气体的混合气中，不同的电极上产生不同的平衡电势，在还原性气体浓度固定时，平衡混合电势与氧气浓度的对数成正比。本文以工作原理分类为主线，对不同类型的汽车用氧传感器专业技术进行梳理，形成清晰的汽车用氧传感器专业技术脉络，便于根据结构和所测量辨识不同类型汽车用氧传感器专业技术。
作者：徐妍妍 单位：国家知识产权局专利局专利审查协作北京中心
专业技术论文:电液伺服阀专业技术论文
1申请分类比重统计
从申请的分类比重来看，动圈式电液伺服阀技术的专业申请量仅占总数的9%，相对最少，这可能是由于其相较于永磁式电液伺服阀技术，在性能方面存在某些不足，因而导致发展停滞。作为永磁式电液伺服阀技术中的重要分支，喷嘴挡板式电液伺服阀技术的专业申请量较大（占总数的66%），占据了历年专业申请的主导地位，其整体走势直接影响到总申请量走势，因此，喷嘴挡板式电液伺服阀技术以及基于其发展的直动式电液伺服阀技术是电液伺服阀领域的主导技术。作为永磁式电液伺服阀技术中的另一分支，射流管式电液伺服阀技术的专业申请量（占总数的25%）介于动圈式电液伺服阀技术和喷嘴挡板式电液伺服阀技术之间。
2电液伺服阀专业技术发展路线
二战前夕，随着工业发展的需要，液压控制技术得到了及时次快速发展，许多早期的控制阀产品及专业均是这一时代的产物，例如Askania调节器公司发明并申请了射流管阀产品的专业，Foxboro则发明并申请了喷嘴挡板阀产品的专业。二战末期，随着控制理论的成熟以及军事应用的刺激，伺服阀的研制和发展取得了重大的成就。1946年，Raytheon和Bell航空公司发明了带反馈的两级阀；1950年，W.C.Moog发明了单喷嘴两级电液伺服阀；1953-1955年，T.H.Carson发明了机械反馈式两级电液伺服阀；W.C.Moog在单喷嘴两级电液伺服阀的基础上又研发了双喷嘴两级电液伺服阀；1957年，Atchley业用Askania公司的射流管原理研制出了两级射流管电液伺服阀，并于1959年成功研制出三级电反馈伺服阀；1963年，Moog公司推出了首款专为工业场合使用的73系列伺服阀产品；1974年，Moog公司推出了低成本、大流量的三级电反馈伺服阀。当时的电液伺服阀主要用于军事领域，随着太空时代的到来，电液伺服阀又被广泛用于航天领域，并研制出高性的多余度伺服阀等尖端产品。以下选取电液伺服阀技术的重要分支——喷嘴挡板式（包含其基础上发展的直动式）电液伺服阀，按时间顺序详细阐述其技术发展：1951年，Foxboro公司发明并申请了最早的喷嘴挡板阀专业（专业文献公开号US2612185A，下同）；1954年，Moog公司对传统的喷嘴挡板阀进行改进，提出了双喷嘴两级电液伺服阀的结构（US2931343A）；1956年，Moog公司在双喷嘴两级电液伺服阀中首次引入滑阀机构，以增强高频响应特性（GB845109A）；1963年，电液伺服阀开始被研制应用于工业场合（GB957725A）；1971年，Moog公司对工业用两级电液伺服阀进行改进，使第二级对及时级反馈形成闭环控制（US3752189A）；1975年，Dopt公司创造性的将电液伺服阀的前置级从阀体中独立出来，以提高高压条件下的使用性（GB1389514A）；1980年，Moog公司在双喷嘴两级电液伺服阀的基础上，研发了闭环控制的直动式两级电液伺服阀，其具有的抗污染能力以及响应特性（US4338965A）；1985年，DowtyHydraulic公司开发出永磁式力矩马达作为电液伺服阀的电-机转换部件，驱动力以及稳定性均得到大大增强（GB2124799A）；2002年，Jansen公司提出采用额外的线圈控制电液伺服阀阀芯的运动，以提高响应特性，降低阀芯泄漏的风险（US6786236A）；2007年，北京工业大学引入超磁致伸缩材料，业用驱动器的自传感功能，实现对驱动阀芯的定位（CN101196200A）。
3结论
输出相应的调制流量和压力的液压控制阀，其同时具有功率放大机构，能够将微弱的电信号转换成大功率的液压信号（流量和压力），具有动态响应快、控制精度高、使用寿命长等优点。一直以来，伴随着工业自动化水平的不断提升和电液伺服系统应用领域的日益拓宽，人们对于电液伺服阀的性能也不断提出更高的技术要求。因此，可以毫不夸张的说，电液伺服阀的发展历史，本身也是一部力图获得更快速度、更高精度以及更优稳定性的技术创新史。
作者：蒋中立 单位：专业审查协作江苏中心
专业技术论文:职称评审工作专业技术论文
一、做好职称评审各阶段工作的具体方法
1．加强工作宣传动员力度，确保评审工作的性
同时加大政策的宣传力度，也可以让将来参加职称评审的人员尽早地了解与评审相关的因素，如:学历、资历、专业工作经历、论文、成果等，让他们寻找自身薄弱的环节，并加以改正提高，从而增加了职称评审的通过率。因此针对基层车间职称评审政策理解掌握和宣传力度不够的实际，人事科组织各基层单位培训管理负责人进行了工作培训，对相关评审政策、工作安排进行了详细讲解，并制定下发了《关于职称评审工作安排及提交材料的有关说明》，重点公布了评定政策依据、评定范围、评定条件、评审权限等内容，统一制定了《评审申报表》规范填写模板，并多次召开评审工作专题会，积极研究部署，制定工作方案，确保职称评审工作有序开展。
2．严格参评人员资格审核，确保评审工作的公正性
资格审核，不仅关系到每个申报人员的参评资格，而且会影响到职称评审的每个环节，是确保每个申报人员切身利益及职称评审工作科学公正的重要环节，因此在审核参评人员材料过程中，力求做到层层负责，严格把关。人事科重点审核五个方面:一是审核参评人员的学历证书，对于特殊情况的进行查档核实;二是审核参评人员的现有任职资格证书及获取时间;三是职称英语证书的有效期及考试等级;四是取得职称计算机合格证模块的数量;五是审核参评人员任现职以来论文、成果的真实性。
3．科学制定量化评价标准，确保评审工作的合理性
科学制定量化评价标准，是做好职称评审工作的关键。人事科针对不同的项目，采取定量与定性相结合的评价方法，如学历、资历、计算机应用能力、外语水平、荣誉称号与技术称号、年度考核、送审论文审核答辩、专著、获奖成果与重大项目等，直接定量计分;如职业道德、理论功底、实践创新能力、岗位责任、业绩贡献等进行定性评分。科学的量化标准取代了惯用的资历年限标准，且公开透明，可操作性强，分数面前人人平等，具有较强的客观性和性。
4．全程公开述职答辩过程，确保评审工作的平等性
在述职答辩环节为了增加职称评审工作的透明度，评审会采取参评人员分组同时进入答辩会场的形式，现场抽签，确定答辩顺序，并旁听他人述职、答辩和评委提问。各评委在听取参评人员专业述职和答辩后，严格按照量化评价标准，进行现场打分。工作人员收取打分记录表，现场录入职称量化评审软件系统，直接生成总分，等到本专业评审组所有参评人员答辩结束后，将评审结果直接投影在大屏幕上，经本评审组委员审核确认后，将评审结果打印输出，根据限额指标确定推荐人选，并由本专业评审组主任当场确认签字，此方法收到了较好的效果。5．广泛公开公示评审结果，确保评审工作的透明性职称评审结束后，人事科及时将评审结果广泛进行公开公示，不仅在厂内公示牌进行张贴，而且在炼油部网页进行公示，公示期限为五天，真正达到让评上职称的人员高兴满意、未评上职称的人员心服口服的目的。将评审结果进行公开公示，自觉接受职工的监督，不但能够更大程度的保障评审工作的公开透明、公平公正性，而且能够促进以后评审工作的改善和提高。
二、做好职称评审工作的积极作用
1．职称评审对个人的作用
职称评审是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位、增加劳动收入的一种重要途径。从某种意义上讲，职称评审是评价专业技术人员是否事业有成、为企业做出贡献大小、受到社会承认程度的标志。另外，职称通常与工资福利挂钩，也与职务升迁相关联，也是聘任专业技术岗位的依据。
2．职称评审对企业发展的作用
职称评审过程是对专业技术人才选拔的过程。一方面，企业通过对参评人员的学历、资历、能力、业绩成果的展示和专业述职答辩等，发现并选拔了大量不同专业、不同类型的高素质人才。另一方面，许多专业技术人员为了追求更高的职务、晋升更高的专业技术岗位，主动学习，刻苦钻研技术。从这方面讲，职称评审工作起到了促进企业人才培养的作用。
作者：张灯 单位：中石化股份天津分公司炼油部人事科
专业技术论文:一体化教学模式专业技术论文
一、一体化教学模式围绕焊接职业能力，设计理论与实践一体化的课程
1.围绕焊接取业能力设置课程
(1)完善课程的综合和能力目标的整合
在课程设置中，虽用了一些传统的课程名称，如金属工艺学、熔焊原理、焊接结构、焊接工艺、焊条电弧焊实训和强化实训等专业课程，但是这些课程的内涵和外延都发生了变化。是围绕焊接职业能力要求，xt课程内容进行了重新组合，使之成为一体化模式课程教学。同时按企业的需求还相应开设了专业基础课机械制图、机械设计基础，为船舶定向生开设船舶识图等相关课程，提高了学生的读图能力，大大地拓展了该专业学生的知识面，学生的职业综合能力得到了很大提高。企业的信息回访中证明，这一课程的一体化教学整合是行之有效的。在素质与文化基础课程方面，应渗透职业能力和职业素质的培养。例如焊接专业开设“职业道德与就业指导”、“常用文体写作”，为适应焊接专业发展需要开设了“计算机应用”课程等，还应有针对焊接专业特色设置数理化综合课程。开职业道德与就业指导目的是使学生了解道德与职业道德的联系与区别，职业道德的特点；焊接专业对职业道德的要求。指导学生树立适应市场的就业观，了解就业政策与就业市场，了解求职择业的方法和技巧，了解不同类型单位的求职情况，怎样适应社会走向成功。
(2)“夯实基础”与“实用为先、够用为度”的统一
必须注意，职业能力是显性和隐性相结合的表现，如果要培养学生的焊接技术的职业能力，既要注意揮接操作的显性的能力，还要注意培养那些根据母材选择焊材、选择工艺参数等的隐性的专业能力。此外，对焊接行业兴趣和情感都会影响完成岗位工作的效果。因此，显性能力和隐性能力共同构成职业能力和职业素养。为了培养学生的焊工职业能力，在焊接机械化、自动化增长强劲的今天，应夯实焊条电弧焊实训这一基础课程。其原因之一就是焊条电弧焊是其他手弧焊的基础，还由于这种焊法灵活、用处广泛，大多数的修补焊件都用此法。学生在企业中有时需要从事一些手弧焊工作，学习焊条电弧焊课程还可以使学生积累焊接运条手法和工作经验，使学生强化对焊接基本技术的认识，还可以拓宽学生就业面和岗位适应能力。原因之二，是焊条电弧焊是训练学生体能性技能，提高学生的动手能力，培养学生对焊接工艺和焊接设备的调试能力的良好途径，也是培养学生吃苦耐劳的工作作风和工作态度，促使学生成长为一个好的焊工的必要手段。焊条电弧焊焊接的工件的类型很多，根据国家焊工职业标准分级，结合焊条电弧焊课程的目的性，选择的焊接训练课程。课程定位于中级工以上的要求，在理论能力培养目标上“够用”为度，同时实训课程内容上与焊接专业理论课程相衔接，知识和技能项目上“实用”为先。可见夯实基础是“实用、够用”的前提和保障。根据企业人才需求特点和学生特点，完整地分析能力要求，设置对职业能力培养最有利的课程，使学生能够在有限的时间内，提高及时职业能力，并在今后的工作和学习中不断完善和发展。
2.确定取业院校课程内容为“一体化教学模式”已势在必行
以往的焊接专业课程设置，都是理论教学和操作技能培训在不同的阶段分别实施，学生先学习理论知识然后通过集中实习去完成实践活动。在一个技术工人完成一项工作的过程中，我们很难区分他用的是理论知识还是实践知识，二者相结合才反映为对问题的解决能力。学生在学校构建的知识和技能是分离的，而工作中需要的知识和技能是融合的，而学校的行为方式和企业工作中的行为方式不统一，就形成了学校开了很多课程，学生到了工厂却用不上，学的和用的两分离。解决上述问题的办法首先就是要结合工厂工作实际选择一体化教学课程。学习焊接理论的同时或讲完一段完整理论后，就立即应用这一理论指导实际操作，或是边将理论边进行实际操作演练，将完成焊件全过程的质量所需的能力，作为完成课程的考核标准。可见，在职业院校中，培养适应企业需要人才，确定课程内容为“一体化教学模式”已势在必行。
二、一体化教学模式加强适应一体化教学模式的师资队伍建设
1.教师应树立专业“一体化教学”思想
在职业学院教学改革大潮和政府政策指引下，激活教师对新技术、新方法的认识，发挥教师的主观能动性，将教学改革落实到实处，注重教师理念的更新。如果教师的理念落后了，那么教师就不可能主动地去探究课程内涵，尝试新的教学方法，也不可能积极地去完成专业能力的更新。这样一来，学校的课程改革和教学改革只能停留在纸面，即使实施下来也会流于形式。改变教师观念的关键不单单是学，更重要的是实践。课程改革没有现成的东西可以照搬，必须在实践中探索符合国情和各自学院实际情的教学规律与教学方法，在实践中提高自我，将观念转变为动力和行动。注重培养教师的教学研究能力和创新能力，号召教师打破传统的东西，围绕企业需求，大胆探究和实践，以最有效的方法提高学生的职业能力。
2.加强培养复合型的专业教师队伍
教师要实现教学要求和目的，就必须了解整个课程教学的全过程，以及教学过程中需要的知识和技能。课程改革中打破了学科体系，学科是综合和相互渗透的。如果教师没有综合的专业能力，综合化了的课程仍然由各个学科的教师分别担任，这样的课程更新只是名义上的更新而已。职业教育曾提出：职业学校教师要实现“双师型”。所谓的“双师型”教师是指在一定专业领域具有理论和技能双项能力的教师。在专业教师达到“双师型”要求的基础上，xt教师提出了更高的要求。教师不能将理论和实践简单地分层叠加，而是必须了解职业的工作过程、工作情境和行为方式。将理论和实践教学的全部课程，按照工作过程，在教学中一体化地展开。因此，专业教师理论水平和操作能力双面发展，还要对职业过程了解，否则教师就不能制定有效的教学策略。理论和实践一体化课程和课程实施策略，首先要实现教师知识与技能的综合化。现代职业教育需要复合型专业教师。培养复合型教师，采用的方法是外培与内培相结合，自培和引进相结合，教学和教研相结合。要外派教师到大学或企业去学习和调研，及时和当前主流技术接轨，将主流技术引人教学。教师应非常了解企业的人才需求状况，具有丰富的实践经验，带动整个教师队伍综合专业能力的提高。
三、以项目教学形成职业能力为核心的一体化教学全过程
实施理论和实践一体化教学过程要以职业能力为核心，在理论上、工艺方法上都与企业的岗位需求相一致。在劳动和社会保障部举办的“焊接高技能人才师资培训示范项目”实行的项目教学法，大大推进了焊接专业一体化教学改革进程。所设计的焊接项目试件，都将职业能力要求编排其中，每个项目都要完成图样分析、工艺编写、教师演示操作过程等。将每个项目连接在一起构成了企业对专业人才的能力需求。各个项目具有层次性，符合学生由易到难，从简单到复杂的学习规律，知识和技能不断延伸。以项目带动教学，最终完成本课程所承担的知识和能力目标。学生在做中学、在学中做，在完成具体任务的过程中学习新的知识和新的技能，学习的积极性和主动性得到了充分的发挥。同时，学习的过程与岗位工作过程保持一致，提高了学生处理和解决实际问题的能力，学生积累了一定的工作经验，形成良好的职业素质。在学生走向工作岗位之前，学生要通过焊接相应级别的技能鉴定。企业的需求是动态的，教学策略也应该是动态的，以项目教学的推广带动一体化教学策略的实施，不断探求更适合学生职业能力培养达到企业要求的新途径。
作者：李文聪 单位：大庆职业学院
专业技术论文:地区人员建设专业技术论文
1地区人员建设人才队伍建设存在的突出问题
1.1整体性超编，结构性缺编问题比较突出。全地区现有事业单位969个，编制17066名，实有18006人，超编940名，而另一方面专业技术人才又严重短缺，这个问题在地县教育、卫生系统更为突出，教育系统主要表现在民语教育超编，汉语教育缺编，造成这个问题的主要原因是相当一部分民语教育因专业不符、教学能力不能胜任岗位需要，但又不符合退休条件，使专业技术水平较高的年轻人才无法引进。专业技术人才短缺问题在县、乡更为严重，已经阻碍和制约了县乡教育卫生医疗工作的正常开展。地区事业单位现有专业技术人员15293名，占全地区事业单位工作人员总数的84.9％，其数量是比较多的，但分布不均匀，80％以上分布在教育、卫生系统，其他各部门下属事业单位如各站、所，专业技术人员所占比例不到20％。全地区事业单位超编2418人，仅教育系统超编就达到1806人，超编问题也比较突出，同时教育系统又属结构性缺编的单位，实行“双语”教育后，现有部分教师不能胜任本职工作，又没有通过继续教育培训，使得“双语”老师紧缺，只有从大中专毕业生招聘。其他部门事业单位中专业不对口，服务意识淡薄，管理方法简单，工作效率不高，人浮于事的现象比较严重，难以适应事业单位发展的需要。据县（市）领导反映，县市事业单位中（除教育系统）约有40%的人员难以适应当前的工作任务，群众颇有微词。
1.2收入分配制度不够完善，平均主义比较严重，单位缺乏生机和活力。工资制度改革后，实行了岗位绩效工资制度，专业技术人员均已分别按不同岗位、不同资历套改了岗位工资和薪级工资，艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴也已按照国家批准的范围实施到位。但是，对于绩效工资，国家未出台具体的管理办法，虽然已经将津贴补贴和一个月基本工资纳入了绩效工资，但在具体单位里仍是按照公务员的管理办法发放，收入分配中活的部分没有搞活，分配激励机制难以形成。没有体现按实绩和贡献进行分配，分配制度方面平均主义严重，难以调动工作人员的积极性，致使专业技术人才队伍缺乏生机和活力。
2几点建议
2.1严格把住新进人员入口关。严禁超编单位新增人员。满编单位原则上不允许增加人员，确需增加的，采取“先出后进，出一进一”的办法。缺编单位需补充工作人员，原则上都要在一定的区域内，面向社会公开招聘，坚持“凡进必考”的原则，在招聘前必须向地区人事部门上报增人计划，待地委人事工作领导小组批准后方可组织实施。事业单位人员内部调动，包括乡镇事业单位的工作人员，在乡镇之间同一系统内流动和教育系统教师往城区调动，必须在当年增人计划和单位编制限额内，由主管部门拿出意见，县（市）组织、人事、编制部门审查后，按管理权限报地区组织、人事、编制部门审核，并提交地委人事工作领导小组批准后，由地区组织、人事部门办理。
2.2建立岗位目标管理制度。以这次事业单位人事制度改革为契机，在全地区所有事业单位中实行聘用制，建立岗位目标管理制度，科学合理设置岗位，规范岗位名称，编制岗位说明书，确定目标任务、设置考核指标；分解任务指标、落实岗位责任；制订考核细则、加强监督检查；实施目标评价、严格兑现奖惩等。制定工作纪律和追究制度，建立岗位责任追究和连带责任追究制度，对违反岗位责任制的行为分别作出明确、具体的处理规定。要通过建立岗位目标管理，真正将过去以行政手段为主的人事管理方式变为以法律法规手段为主的契约管理方式，以聘用合同形式，明确双方权利、义务、责任、聘期和薪酬等，为单位灵活用人和人员自主择业创造条件。结合事业单位法人登记制度，使事业单位依法管理、依法运作，与市场经济接轨。从而杜绝事业单位中管理方法简单，工作效率不高，人浮于事的现象。
2.3实行多元分配方式，激活内部生机和活力。岗位薪酬作为工资分配的主要形式，把考核和工作绩效作为确定岗位、薪酬的主要标尺，拉开事业单位人员薪酬的差距，积极实行多元化分配方式，做到人才创业绩获回报，激活工作人员的工作积极性。在全地区事业单位中逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。从职工个人工资里的绩效工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。根据新政发[2006]79号文件精神，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
作者：邢新萍 单位：新疆吐鲁番地区中心医院