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企业论文:企业基层党建论文
持续加强基层党小组建设 提升企业基层党建科学化水平
党的十八大报告指出：党的基层组织是团结带领群众贯彻党的理论和路线方针政策，落实党的任务的战斗堡垒。党小组做为“堡垒”的“前沿阵地”，在生产任务完成、职工思想政治教育、职工队伍稳定、企业和谐发展中都发挥着重要作用。近年来，股份公司党委在巩固“建支工程”活动取得丰硕成果的基础上，实行党建工作重心下移，扎实做好抓基层打基础工作，把加强基层党小组建设列为党建工作品牌项目和研究的重点课题进行发展和完善。为此，我们对股份公司现阶段党小组建设情况进行了调研，同时对下一步党小组建设活动提出了设想和做法。
一、加强党小组建设的做法和成效
股份公司党委现有党员4140名，直属党委18个、党总支3个、党支部4个，下设基层党支部148个、党小组359个。股份公司党委成立调研课题小组，以多层次走访座谈、征求意见建议等形式，开展了党小组建设情况调研。
（一）党小组基层情况
1.党小组设置情况。从党员数量分布上看：党员数量5人以下的有65个，6-9人的有150个，超过10人的有173个。与行政班组设置相比较：目前公司设行政班组791个，班组独立设置党小组103个，占13%。
2．党小组长队伍情况。从岗位结构上看：管理岗位117名，生产岗位242名，生产岗位所占比例明显高于管理岗位。从年龄结构上看：35岁以下的有106名，仅占30%。从学历构成上看：大专及以上学历的有255人，占71%。与班组长队伍相比较：党员班组长407人，既是班组长又是党小组长的有134人，占33%。
（二）加强党小组建设的主要措施
1．加强基础塑队伍，以科学定位提升党小组工作
一是科学设置党小组。各基层党组织根据党员的行政组织、工作特点和人数来划分党小组，积极探索创新设置形式，逐步推行符合工作实际的三班党员和大班党员分别编组制度。二是合理选配党小组长。各党支部在党员队伍中遴选熟悉党的基础知识，热心党务工作，密切联系群众，有组织协调能力，善于处理和解决实际问题的同志到党小组长的岗位上来，同时注重向生产岗位、大专以上学历者、35岁以下党员和党员班组长倾斜。
2．武装思想强素质，以科学理论指导党小组工作
一是提升党小组长思想素质。股份公司党委尝试“课题式设计、研究式学习、探讨式交流”方法，举办了两期以“锤炼硬作风、当好排头兵”为主题的“百名党小组长培训班”，为200余名党小组长系统讲授了党建工作理论与党性修养、党的组织管理等内容，提高了党小组长的综合素质。二是提升党小组长管理能力。股份公司党委组织开展党小组长“学党史、学党务、强素质”的“两学一强”主题教育活动，为党小组长发放《党小组长工作手册》等学习读物1100余册，组织100人次参加了红色教育活动。
3．讲究程序重执行，以科学制度保障党小组工作
一是加强制度建设。在加强党小组建设活动中，公司党委下发了《党小组建设年》、《加强党小组规范化建设》等一系列指导性文件，规范了党小组的基本职责任务和常规工作流程，做到党小组工作有据可依。二是注重制度落实。严格落实党小组工作等各项组织制度，逐步健全党小组会议、党小组长列席支委会、党小组立项攻关、党小组工作台账管理等配套制度，引导广大党员认真学习制度，使党小组日常活动走向常态化和规范化。
4．运用载体抓创新，以科学方法推进党小组工作
一是典型示范。在加强党小组建设中，股份公司党委创建“红旗党小组”。各基层党小组对标今年七一命名表彰20个“小红旗”，认真查找不足，制定赶超措施，推进“红旗党小组”创建活动展开。二是特色创新。杂货公司党委组织开展“我有我特色”党小组建设活动，积极培育各具特色的党小组。七公司与合作单位实行“党建共建”，以共同利益、共同需求、共同目标为纽带，进而使党小组阵地建设发挥显著。六公司党委坚持每月党小组长上站日制度，保障党小组建设活动规范化、制度化。铁运公司党委坚持以“红旗党小组”为标准，以“四求”为抓手，以“四比四看”竞赛为载体，扎实推进“党小组建设年”活动。船舶公司因地制宜将党小组活动阵地灵活开设在网络上、拖轮上，见缝插针对党员进行管理教育。
（三）加强党小组建设取得成效
一是党小组基础建设和管理水平进一步提高。在优化设置党小组上，进一步定位不同党小组功能，提出了有实施方案、有活动主题、有创新载体、有特色活动、有考核标准、有规范记录的“六有”工作思路，对不同党小组活动实行规范化、制度化管理，充分发挥党小组服务基层、服务安全生产和职工的作用，确保党小组工作真正融入中心、服务大局。
二是党小组长队伍整体素质进一步提高。各基层党支部按照加强党小组建设的要求，在党小组长选配上，坚持党性修养、组织能力、事业心、责任心等政治条件的基础上，综合考虑知识、年龄等方面的因素，35岁以下、大专学历以上的党小组长比例有所提升。同时积极推进基层党小组长与班组长“一身兼”模式，新任班组长必须首先考虑是否是党员，坚持把党员培养成骨干、把骨干发展成党员的工作思路，不断提高优化党小组长队伍结构。
三是党小组党员综合素质进一步提高。各级党组织在加强党小组建设中，注重提升全体党员素质，严格落实党员组织 生活、民主评议、检查考核、认责保障等方面的规章制度，定期进行督导和检查。紧紧围绕港口改革、发展过程中出现的新情况、新问题，对党员进行形势任务教育和专题培训，将党员学习和活动的组织形式进一步划小、划细，激活党建的“神经末梢”，提高党员素质，确保党员发挥先锋模范作用。
四是党小组阵地作用进一步提高。各级党组织明确了党小组在基层党建工作格局中的不可或缺的地位和作用，政工干部直接深入党小组实地检查和指导工作，将党小组建设情况纳入创先争优考评体系。各党支部要建立党小组工作考核标准，将支委编入不同的党小组，及时掌握及时手资料，更好指导其开展工作。各级党组织要高度重视，凸显了党小组的地位和作用，有效增强了党小组自主开展工作的信心和动力。
二、加强党小组建设中存在问题
一是对党小组建设的指导“少”。现阶段，党小组建设仍处于起步阶段，上级党组织对党小组开展工作和发挥作用的指导性制度文件提供较少，以党小组自身力量难以达到规范化建设目标。
二是党小组长党务知识“浅”。党小组长为兼职，时间和精力有限，一些党组织对提高党小组长工作能力重视不够，极少进行党务知识培训，使党小组长对党务知识了解不多，导致党小组长所处的地位、所承担的责任和其所具备的素质不相符。
三是开展党小组活动手段“老”。现在开展组织活动常态化，形式比较单一，内容比较乏味，缺少特色主题，活动场所大多数未达到“一室、一卷、一角、一栏”的“四个一”为党小组阵地建设的硬件配置的要求。
四是落实党小组规范化建设标准难度“大”。股份公司党小组数量多，受工作性质、班级设置、工作地点、班次、硬件条件等诸多因素影响，小组建设情况差别较大、不平衡。解决有班组就有党小组、选拔35岁以下党小组长、班组长与党小组长“一身兼”等问题，困难重重。
三、党小组建设的思考和建议
随着集团公司“12358”战略的推进和上市进程的加快，进一步加强基层组织建设、完善基层组织推动中心工作、联系服务群众等工作体制，不断激发基层党建工作活力，成为提升企业党的工作科学化水平的重要途径。各级组织已经认识到加强党小组建设是加强基层组织建设的客观需要，“基层组织建设好不好，党小组上见分晓”。只有充分发挥党小组的作用，才能有利于加强基层组织的自身建设，才能有利于把党员组织起来进行教育管理，才能有利于落实好上级的决议、任务和具体工作目标，才能有利于充分发挥党员的先锋标杆作用。为此，基层组织必须延伸工作触角，把加强党小组建设做为基层党建持续改进创新的一项系统工程，把满足需求、提升能力、推动发展三者有机结合，以“五带动”促进“五升级”，使党的组织优势成为推动企业科学发展的强大动力。
（一）通过科学定位带动党小组设置优化升级
积极探索功能型党小组和“党小组+技改项目”、“党小组+作业班次”等新兴党小组的组建方式，努力把党小组融入到基层组织建设这个大舞台中，把党员的“作用点”和“兴奋点”凝聚到企业的改革发展上来。
一是优化设置。各级党组织针对党员总数多、三班党员多、生产连续运转等现有情况，可将三班党员和大班党员分别设置党小组。加大班组长是党小组长比例，使党小组活动在生产间隙“见缝插针”地开展，做到党小组工作与班组行政工作“合拍共振”。
二是科学定位。衡量党小组划分设置是否科学合理的依据，最主要的就是在于是否便于党小组正常开展活动。科学定位党小组要坚持前面提到的四个“有利于”的基本原则，结合实际，因地制宜。
三是合理建设。按照党小组阵地建设硬件配置的要求，基层党组织实行难度较大。各级党组织要结合自身实际，合理开展阵地建设，可以采取“阵地共用”的方法和模式，几个三班作业班组共用一个学习室，或采用与工会建家、团员活动站“共建模式”。
（二）改进选用机制带动党小组长结构优化升级
把的员工发展成党员，把党员培养成为生产经营骨干，这是党员队伍建设中一个行之有效的办法。党小组长的选拔也要遵循这一成功经验，真正让能力素质过硬，责任心强的同志挑担子。
一是任前选拔。党小组长的选拔，必须坚持组织看好、个人自愿、群众认可的原则进行。各党支部要挑选热心党务工作，有负责精神和奉献精神，综合素质较高的正式党员作为候选人，在征得党员个人同意的基础上，经党小组党员民主选举产生为党小组长，同时积极推进基层党小组长与班组长“一身兼”模式，有利于党建与行政的互相融合、相关促进。
二是岗前培训。培训的主要内容是基础的党务知识、党小组工作基本制度及方法实务。由于基层工作特点制约，多为三班作业，培训主要以党小组长自学为主的形式进行。有条件的单位，还可以尝试党小组长任职资格准入制度，这样既能够为党小组长将来做好工作打下坚实的基础，也能从一个侧面提振党小组长从事党务工作的荣誉感和自信心。
三是业务提升。与班组长等岗位一样，党小组长任职后，也有一个保持工作热情和持续提升能力水平，以适应岗位不断发展需求的问题。为此，各级党组织要定期组织多种形式的党小组长培训活动，通过定期理论辅导、经常性传帮带等多种形式，逐步提高党小组长创新驱动、化解矛盾、解决问题的能力，积极为党小组长搭建成长成才的上升通道，在评选先进和调整管理岗人员时予以优先考虑，使党小组长更加注重学习党务知识、提高业务工作水平、保持从事党小组工作的积极性。
（三）拓宽创新空间带动党小组活动优化升级
健全正常的组织生活是增强党员的组织意识、党员意识的重要方式，党小组组织生活既要有上级统一安排的规定动作，又要有结合实际的自选内容，提高组织生活的有效性。
一是制度创新。各级党组织要创新党小组工作制度，切实从党员岗位工作特点出发，广泛开展“建立一项好制度”活动，如：党小组领导干部联系点制度、党小组攻关立项制度等等，力争每个党小组至少建立一项以上务实管用的制度。同时通过列席会议、参与活动、对党小组长进行工作实务指导等形式，及时掌握党小组建设情况的及时手资料，帮助指导党小组长开展好工作。
二是内容创新。各级党组织在开展党小组活动中，要以突出政治理论学习为重点，与企业文化和生产经营理论相结合，有特色、重实效地创新组织活动内容，提高组织生活实效性，激发组织活力。
三是形式创新。各级党组织和基层党支部在加强党小组建设过程中，要注重创新形式，丰富载体，通过主题党日、读书竞赛、志愿服务等党员群众喜闻乐见的活动形式，增强各项活动的吸引力，确保加强党小组建设活动取得实效。
（四）实施品牌创建带动党小组服务群众优化升级
品牌建设是加强党的先进性建设的核心内容之一。要坚持“党员和群众需要什么，就打造什么品牌”的原则，树立“一组一品”的理念，统筹规划好品牌项目。
一是选型创建。各级党组织党小组建设情况差异较大，要结合实际、因地制宜的开展工作，结合党小组“特色”定位的关键点，积极培育业务型、创新型、学习型、服务型、综合型等五型党小组，有效的选择适合的自己“型号”，让党小组的阵地和作用发挥 显著。
二是品牌创建。要尊重党小组的“首创精神”，实行党小组创新项目自主申报和项目招标机制，使党建品牌得到职工群众的广泛认同和信任。同时借鉴企业管理的先进理念，精心培育和打造党建品牌。
三是贯标创建。党小组建设必须注重标准化。这里的标准化是指“同型党小组”的标准化，即可以在相同类型党小组中“被复制”、“被模仿”，按照“选型—专业—模板—升级”的顺序，建立严密可操作的程序和制度，通过分类定级、晋位升级推动党小组建设梯次提升，定责推进党小组建设取得实效。
(五)注重建立长效机制带动党小组考评体系优化升级
经过一年多的实践，我们对党小组考核体系正在摸索。为了使党小组建设更加有效地围绕企业中心开展工作，必须发挥好考核“指挥棒”作用，聚焦在解决问题、发挥作用、取得实效上，形成党小组建设常态化的长效机制。
一是考核内容突出中心工作。党小组考核要以“组织生活规范、工作业绩突出、作风建设优良、职工群众满意”等四个方面为重要内容，把上级中心工作及相关要求纳入考核内容，要求党小组组织和发动党员、群众加快生产任务、安全质量、革新改造等重要工作进度，使生产经营工作在党建活动中创新提升。在考核内容中明确要求党小组主题活动有载体、有特色，主动创新工作思路，组织开展贴近工作实际的“自选动作”，比如开展“专业技术学习”、“小革小改创意比赛”等，用考核“指挥棒”调动出加快转型发展，促进生产经营的强大动力。
二是考核办法注重灵活性。有的党小组由于是不同班组的党员组成，隶属关系不同，独立开展工作具有难度。为了激发联合党小组的积极性、创造性，必须借用联动机制和分类指导。联动机制就是党小组建设和班组建设“双创共建”，有效整合组织资源，使党小组建设成为班组建设联动平台，增进联动班组间的了解与交流，形成跨班组党建工作同布置、同落实，实现“两个轮子一起转”，凸现百年大港“活力党建”的特色做法。
三是考核结果体现导向性。科学运用考核结果最能体现评价体系的价值。现在有的基层党组织每季度召开一次支部书记述职活动，搭建各支部交流学习的平台、分享经验的平台。这样的做法值得在党小组建设中借鉴。今年，股份公司党委命名表彰了20个“红旗党小组”，并在港报、电视台上进行宣传，放大先进典型的示范效应，力争到年底，各单位达到“红旗党小组”标准的党小组比例不低于30%，到2014年底，不低于50%，到2015年底，不低于80%。
总之，党小组处于基层党组织最前沿，是将党和上级方针政策、决策部署传达、贯彻、落实到职工群众中的重要渠道，是树立党在职工群众心中形象的重要基石。我们要做到持之以恒，长抓不懈，在实践中不断探索方法，积累经验，稳固基础，要充分认识加强党小组建设的重要意义，以党小组建设推动基层党支部建、以党小组建设促进班组建设，真正使基层党小组工作走上健康发展的轨道上，从而推进企业党建工作科学化水平不断提升。
企业论文:管理会计对物流企业管理作用论文
管理会计是从传统会计体系中分离出来的一门边缘学科,吸收了经济学、管理学、会计学、统计学等内容,与传统的财务会计相宜德彰,详细内容请看下文管理会计对物流企业管理作用。
管理会计涵盖成本管理、预算管理、绩效管理、价值管理等内容,包括决策分析、预算编制、成本分析以及责任会计的推行等,目前快运公司进行的运输总支出预算、月度经济活动分析、收入和成本考核等都属于管理会计范畴。
利用边际成本,合理组织生产
1.1 引入固定成本的概念。
固定成本就是不随工作量的变动而变化的成本,即每月无论运量多少都固定发生、保持不变的成本和费用。以中铁快运的行李车为例,行李车的挂运费也可以算做是固定成本;还有行李员的工资等人工费用,并不随发送件数的增减而变化,因此也算作固定成本。
1.2 计划体制下的快运产品运价体系。
在竞争激烈[文秘站:]的物流市场上,只有靠品质的服务、优惠的价格才能争取更多的客户,在各个物流企业服务质量相差不多的情况下,价格必然成为竞争的焦点。因此计划体制下的固定价格和市场的自由价格是一对矛盾体,也是摆在所有铁路管理者面前的一道难题。
1.3 从管理会计角度出发,充分利用铁路资源,使边际利润较大化。
通过笔者日常了解,局管内的行李车大部份仓位都处于闲置状态,有的行李车只装几件货物,甚至有的常年全程空车跑,直通列车也不是趟趟满载。那么我们就可以下浮运价,以稍低(接近或低于公路运输)的价格开拓市场,增加快运公司的营业收入,弥补固定成本支出,这样可以增加边际利润,从而扩大了市场份额,使公司的利润较大化。
企业论文:经济时代石油企业物流管理的论文
1在经济时代石油企业中物流管理存在的问题
在经济时代中,各大企业在物流模式上都有了不同程度的创新,但是我国的各大油田企业的物流管理还是沿用传统的物流模式,在石油企业的内部进行物流资源的管理,将采购、运输和储存等方面的管理相分离。并且,专业的基础还没有进行系统地完善,更不善于学习其他外资企业的物流管理模式。物流的管理较为分散,并没有将运输、仓储和采购进行统一的标准化管理。同时,我们也发现,在管理的体制上存在滞后现象,各个企业之间缺少明显的沟通。
1.1物流资源较为分散的问题
1.1.1在运输成本上花费过大
石油企业的生产地点大多数处于高山峡谷地区,或者是戈壁荒原、沼泽地域,这些地域的路途都较为长远,并且路障较多,运输环境较差。每个石油企业在每个开采地点附近都有二级单位,但是所处的地区都较为分散,在勘探石油原料的时候,也需要耗费大量的物资来建设施工场地,品种繁多,并且每个单位在运输时都有属于自己的车辆,虽然能在一定程度上保障运输车辆的装货总量足够,但是在调度和指挥上无法做到统一,反而导致了单个车辆的装载量不高,使用的频率也较低,也存在很多的车辆没有载重的情况,导致石油企业的运输成本居高不下。
1.1.2在仓储和保存上存在问题
企业为了保障生产效率,一般都会实行不间断生产政策,但是在仓储上存在占地多、设备较为老旧、使用率较低等问题,在仓库的布局上也极为不合理。根据对物流的调查数据分析显示,在整体的物流成本中,仓储的成本就占了三分之一,并且仓储的成本也在随着经济的发展不断上升,这就导致了企业的生产成本也在不断地增加。但是,就目前的仓储情况来看,大多数的仓库都只是对生产出来的物品进行简单的保管,但是每年花费在维护仓储和物品上的成本较大,而服务的层次又比较低,信息化程度不高导致无法提供个性化的服务。
1.1.3在信息化程度上存在问题
虽然现代社会经济的发展让计算机走入了家家户户,但是在企业的物流平台中,计算机的应用还不够完善,远没有做到将企业的物流信息系统进行统一,并且各自建立专门的管理信息系统,没有将管理信息统一化,就无法实现信息共享,导致了资源的浪费。
1.2物流管理中存在的问题
1.2.1石油企业对物流管理的理论认识上存在不足
在经济时代,物流的应用越来越频繁,这也导致我国对物流理论的研究更加重视。但是在石油企业中,高层管理者对于物流的管理在认识上存在不足,也就无法有效地意识到物流管理的重要性,在这方面的观念较为薄弱,无法站在战略的高度上发挥出物流应有的作用。这就导致了对物流管理的忽视,无法帮助企业提高竞争力。
1.2.2在物流管理的体制方面存在缺陷
石油企业虽然在整个结构上较为完善,但是其内部的结构却异常复杂,由于其内部的分支多、二级单位多,就导致了管理模式的冗繁,对企业的总体管理也比较分散。就现阶段的石油企业物流管理情况分析,整个物流的管理呈现出间断式管理,物流的服务功能和组织机构的设置是独立的,无法进行有效地控制统一。例如,石油企业在采购、仓储和运输部门上都是独立的,在收到上级的命令之前,都是被动地等待,这就导致了物流管理在改革和管理上都有滞后的特点,不够重视改革的后果就是没有健全市场的竞争和物流管理法规,从而导致了企业在运行的机制和组织化程度等方面都存在不足。
2如何加强石油企业物流管理的对策
2.1合理地改善运输和配置
由于石油企业在地区上较为分散,可以利用共同运输这个方式来进行联合的配送,这样就可以较大限度地利用到车辆,避免出现交叉运输和空车返程的现象,从而节约了运输成本;与此同时,在对不同的规模进行运作的过程中,也可以将物流的成本降低,只有充分地利用规模的优势,才能够较大化地将物流集约化和系统化。在运输的过程中实行监控和调度,这样才能让物流运输走在线路上,也方便进行统计、查询等工作,这就要求在运输的车辆上,将地球定位系统和电子信息系统以及可视化的监控系统统一安装在运输车辆上。
2.2合理地对仓储进行规划
仓储作为一个现实运行系统,由补充、存储和需求这几个环节组成,因此,要将仓储用地进行合理地规划,这样才能有效地整合仓储资源。在石油企业中,要尽量减少库存的据点及库存,这样就能避免出现库存补充频繁和运输次数增加的情况。只有将货位的利用较大化,才能加快对货位的周转,从而实现二级单位零库存。
2.3采用外资企业的物流管理模式
在我国的石油企业中,物流管理只是其中的一部分,但是企业涉及的范围太广,也就无法在物流管理方面做到精湛。但是我国目前几乎没有专门提供物流服务的企业。石油企业在进行运输工作的时候,可以效仿外资企业的物流管理模式,采用第三与第四方物流来提供物流服务的模式,帮助企业降低持续运作的成本。
2.4实现标准化的物流
要实现标准化的物流,就要建立起石油企业的标准体系。在此之前,要结合其油田企业的实际情况。石油物流企业所运输的物品较为繁杂,不管是运输小的钻头还是大量的成品油,都需要企业有统一的标准。只有在标准化的模式下,才能够规范地进行企业物流管理。
2.5不断地降低物流的成本
石油企业的管理者在思考物流成本的问题时都比较片面,没有进行而深刻的思考。管理者只看到了物流成本中的运输成本,却忽视了物流的总成本问题,在物流总成本中,还包括了存货持有成本和物流行政管理成本。要想有效降低物流的成本,就要将物流中各个要素间的关系理清,这样才能实现更加科学化的物流活动,从而控制物流活动中的支出费用,降低损耗,进而降低物流的总成本,达到提高石油企业的经济效益的目的。
3结束语
在经济时代的背景下,石油企业要想在石油市场上拥有较大的竞争力,就要重视物流管理在石油企业中所能发挥出的作用。因此,本文主要对物流管理中存在的问题进行分析和研究,提出了几个解决建议,为提高石油企业的物流竞争能力,以及降低物流的成本作出一些努力,使中国的石油企业能够在形成现代物流的情况下与国内外众多的企业进行竞争,在经济时代中使石油企业的物流管理走到新的高度。
企业论文:企业档案管理论文
企业 档案工作作为企业管理的一部分,必须适应现代企业和新时期的发展需要,树立新的观念,建立新的体制,实行新的管理制度。企业档案工作和其他方面的工作不同,不是只局限于某一领域的活动,也不仅仅是档案部门或档案工作人员的事情,而是需要企业所有部门中所有成员共同参与才能取得成效的一项事业。企业没有创新就没有活力和希望,档案工作也是如此。因此,档案工作人员亦应创新思路,开拓档案管理的各项功能,并积极探索和体现观念、机制、管理的创新。
一、观念创新,使档案在服务中发挥经济效益
(一)要管好档案、用好档案,首先要熟悉档案。随着星星的产业结构逐步调整、优化,整体的技术含量也在不断提高,生产品种也从原来单一的冷柜到冰箱、空调、便洁宝、电脑、数码、光电等高端科技产品,为接收和管理好这一类科技档案,档案人员应转变观念,不要在办公室坐等,要主动请教有关技术人员,深入生产车间,熟悉了解生产经营工艺流程,弄懂技术档案的内涵关系和保存意义,使档案人员对各种科技档案、资料做到“胸中有数”。
(二)要确立档案是资产的观念,在企业无论是科技、还是文书、声像、会计档案,都是全体员工从事生产经营实践活动的劳动结晶和智慧积累,是企业发展历程的真实记录和客观评价。以产品为例,从设计试制到品牌的创立,无不包含着一代甚至几代领导者和员工的聪明才智和辛劳汗水,无不凝聚在以文字、数据、图纸、音像等各种形式的档案载体上,比如,星星从十八年前只有几十人的手工作坊式小厂,发展到现在年产值几十亿元的规模,其创业的经验、历程,是难以用金钱买得到的无价之宝。档案财富是一种非常重要的资产,它除了具有企业无形资产的属性外,还具有专有性、地域性等公共属性。企业法人认识到档案是资产以后,就会千方百计去管理、保护、利用好这些资产,就会下决心做好档案工作。
(三)要确立档案是企业独有的信息和知识观念。在当今瞬息万变的知识经济大潮中,企业各自的档案是独有的原始记录,记录着未公开的、未申请专利的知识和技术,如各种设计资料、图纸数据等。占有这方面的档案就是占有企业的技术秘密和独有知识。如果企业的档案材料不收集、整理、保管好,在市场竞争和信息流通的今天,很可能给企业造成无法挽回的损失。
(四)要确立档案具有实用效益的观念。档案资产是固定资产和一些无形资产的伴生物,它是在各种生产要素的配合下产生、共存并发展完善。档案资产的实用效益是在档案利用中发挥出来的,今年十月份,综合档案室及时为星星家电产业总公司技术中心提供冰箱蒸发器所有技术资料,以贾祥胜、洪立忠为主的研发小组利用了原有技术档案作参考,攻克了“冰箱蒸发器改为嵌入式”的自主创新项目,创造经济效益203万元,该项目荣获椒江区企业科协“金点子”活动一等奖。十一月上旬,由集团投资在洪西路立交桥北边利用原厂房改建台州市星星机械交易市场,施工过程中碰到厂区区域、房屋结构不明等难题,进展缓慢,项目负责人忧心如焚,档案室得到求援消息后迅速调出原北厂区总平面图、所有厂房建筑图纸,他们高兴地说:“这些厂房已有十几年历史,没想到档案室能提供这么完整的资料。”确保了该市场在明年元旦前竣工的计划。从上述可看到,档案资料只要管理好,利用好,就能产生更好的经济效益和社会效益。
二、体制创新,使档案工作适应现代企业的高速发展
现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责明确,政企分开,管理科学。企业的档案工作要适应现代企业制度,就必须对企业档案工作实行机构创新、机制创新和制度创新。
(一)机构创新的核心是精简。无论哪个企业,精干是一个必然趋势,企业档案工作也要顺应企业的需要,档案管理的工作方法也必须创新,其内容就是要扩大档案工作的外延,深化档案工作的内涵,把过去只是单一的管理档案的档案室扩大为集档案、资料、情报、信息、统计等为一体的“企业档案信息中心”。这个中心机构在行政上受集团总部的领导,业务上归地方档案行政管理部门监督指导。其主要任务和职责是负责集团总部及所属各子公司、各级各类档案资料和其他信息的收集、整理、保管和提供利用等工作,例如,星星集团下有十余个子公司、在全国各地有11家销售公司,通过计算机网络系统实施联网,从而达到各种信息资源的联合开发和资源共享,真正形成一个集团化的信息联合体。这样符合现代企业精干、高效的原则,有利于增加企业档案管理的自主性和灵活性。
(二)机制创新的关键是高效。企业进行整合改造的目的是适应市场经济体制的需要,转换机制,高效运行,创造较大的经济效益和社会效益。企业的档案工作管理机制也要随着企业管理机制的转换而创新,要激活机体,坚持没有创新就没有发展的最基本管理理念,敢于否定自己,善于完善自己。从单纯的档案资料管理机制向档案、情报、信息、科技一体化管理机制转换;提高办事效率,充分发挥人的聪明才智,让档案资源成为企业科技创新、技术改造的动力源之一。
(三)制度创新的实质是要从企业各自的实际出发,星星作为一家大型的民营企业,回顾多年来的档案工作实践,领导支持固然非常重要,但具体活动的开展却要靠各项制度的规范和档案专业人员的不懈努力。目前看来,适合各类性质、各类机制的档案管理制度还不够健全,一些重要的档案分散在各部门、各子公司,不够规范,降低了利用率,制度创新已迫在眉睫,我们必须制定较为详尽的制度,不断创新集团档案管理制度,明确规定档案工作的年度方针和目标,以及兼职档案员在档案工作中的义务和责任,评价档案活动效果的方式、方法,按月考核,年终进行总结评比,职责明确,奖罚分明,从而调动全体专兼职档案人员的工作积极性。用制度来规范档案管理工作。
三、管理创新,提升档案工作
(一)企业发展了,企业的档案管理工作亦应上水平、上档次、上规模,档案工作的规范化形成和广泛参与,要求提高企业全员的档案意识和档案业务知识,坚持依法治档,确保“集中统一管理”。“集中统一管理”就是统一领导、统一机构、统一制度、统一监督和指导,为了提高集团本部及各子公司兼职档案员的业务水平,今年三月下旬,集团办公室特邀专业老师前来举办档案管理的培训,对集团各部门及各子公司近四十名兼职档案员进行为期三个月的轮流培训。这次培训的特点是理论结合实际操作,每周五、周六安排二名兼职档案员到集团综合档案室参训,培训内容针对各兼职档案员所在部门形成的档案进行详细讲解,授课内容分别为:文书、科技、会计档案等基本知识,培训时要求每个兼职档案员带未理装订的资料,面对面、手把手地指导她们如何装订、分类、排列、编号、编目、装盒等一系列步骤。此次培训,效果显着,也为公司明年档案管理上省级达标奠定了良好的基础。
(二)办公自动化后,将出现无纸办公,企业每个岗位都能形成电子文档,这就要求每个员工懂得文书处理和归档的一整套程序,了解纸质文件和电子文件归档的关系,明确各类文件材料形成、积累、归档在各个管理岗位上应负的责任。档案利用的广泛性主要表现在计算机在企业内部联网后,企业各部门对档案信息资源实现了共享。档案部门要发挥信息中心的作用,对信息的利用和保密等问题,通过新的管理制度和管理方法来解决。(三)档案工作既是集团公司重要基础工作之一,也是国家档案的重要组成部分。为了规范集团档案工作,必须加强自身基础建设,大力开发利用集团档案信息资源;提高整体管理水平,以便更好地为集团公司和各子公司的生产和发展服务。总之,企业档案工作要适应档案管理现代化的需要,档案工作人员要不断学习新技术、新知识,敢于创新、敢于开拓,与企业发展同步。
企业论文:企业登记注册工作风险论文
浅谈如何规避企业登记注册工作的风险
近年来，随着市场主体数量的快速增长，登记注册工作面临的风险愈来愈大，登记注册人员的压力也越来越大。如何规避风险，减少责任追究，已经成为登记机关在履行职责过程中亟待研究和解决的课题。
一、登记注册工作中常见的风险
审查规则的模糊带来的风险。《企业登记程序规定》第三条规定 “企业登记机关依法对申请材料是否齐全、是否符合法定形式进行审查。根据法定条件和程序，需要对申请材料的实质内容进行核实的，依法进行核实”，明确了企业登记注册应当采取形式审查和实质审查相结合的折衷审查制度，但目前法律法规并未就此作出更具操作性的明确规定，实践中登记人员在适用折衷审查制度时碰到具体情形就无所适从，对是否需实施实质审查、如何审查心里没底，在一定程度上不可避免地产生“自由裁量权”的问题，一旦裁量失当，将会带来较大的不定风险。
前置审批的不明确导致的风险。《公司登记管理条例》第88条规定“由国家工商行政管理总局依照法律、行政法规规定或者国务院决定编制企业登记前置行政许可目录并公布”，但由于种种因素，至今该目录尚无法出台。这直接给每天从事市场准入的登记工作人员以不确定感，常常担心因信息掌握的缺失导致对前置审批不能掌握，给具体行政行为埋下风险和隐患。
一人核准制下的“审查疲劳”引发的风险。我国目前的登记制度下，企业准入提交材料之多、审查要点之繁以及主体种类之杂，是当今世界上大多数国家所无法比拟的。因此，对企业的准入许可实施简单的一人核准制度，极易导致核准人员因“审查疲劳”带来的疏漏，给具体行政行为带来瑕疵甚至造成不可挽回的重大失误。
行政诉讼及非诉纠纷“转嫁”的风险。近几年来，行政许可行为已经成为引发行政诉讼、行政复议的一个焦点。越来越多的股权纠纷演变为股东与工商部门之间的行政诉讼和行政复议纠纷。纵观各地登记机关败诉的原因，大多是审查不慎的因素所导致，注册登记的许可行为将面临更严峻的考验。
人员、环境因素所致的风险。近些年登记注册工作量呈大幅度增长态势，而登记队伍的人员数量却未能有相应比例的扩增，始终处于人手告急状态。同时，由于队伍的新老更迭导致的青黄不接以及部分登记工作人员责任和风险意识淡薄等因素，不可避免地造成登记质量下降。另外，目前大部分地区的登记部门已基本采取成建制入驻行政服务中心，实施窗口集中对外的模式。由于受制于场地大小的限制以及高峰时段窗口办件“拥堵”，再加上嘈杂的现场咨询和电话咨询不断，常常令登记工作人员忙得焦头烂额，穷于应付，无法静下心来进行审查，不可避免地埋下了种种隐患。
二、建立科学的应对和防范机制
制定切实可行的登记审查标准。在自由裁量权的行使上，应当树立防患于未然的观念，要通过内部的自我控制来对风险加强防范。对于登记注册这一行政许可，制定切实可行的登记审查标准，明确登记审查的“度”，特别是对实施实质审查以及审查的具体规程等应当作出明确的制度规定，方便登记人员按规程操作，这样才能有效防范不定风险的发生。
建立科学合理的审查核准制度。实践表明，在我国目前的登记体制下，繁杂的材料审查在一人核准制度下的风险较大，纯粹为了提高办事效率而采用的一人核准制度并不可取。推行简单事项一人核准、复杂事项“一审一核”、疑难事项集体会商制度，不仅有利于各级登记机关积极履行职责，对各类市场主体实施积极准入，同时也有利于登记人员防范不必要的风险，避免渎职现象的产生。
探索登记制度改革，完善前置审批目录。加快《商事登记法》的制订和出台，实施市场主体的法人资格与营业资格相分离，将可以有效地解决设立登记时的前置审批困扰，为登记机关正确履行职责提供保障。同时，在《商事登记法》出台前，应当尽早公布前置审批目录，方便登记人员操作，对国家新增的前置审批目录也应通过各种途径及时加以落实，以避免登记人员“摸着石头过河”，产生“不敢登记”或“无所畏惧”的两种极端情形，引发不作为或许可不当的风险。
建立诉讼和非诉纠纷的科学应对机制，首先尽量避免产生行政诉讼和行政复议。这就需要我们在准入过程中严格依法行政，切实做到审慎审查，确保具体行政行为合法有效。同时我们还要切实加强组织行政许可质量评价，通过经常性地抽查登记注册档案，对材料的合法性、有效性、规范性进行评查，一旦发现问题，及时整改、规范。其次，面对行政诉讼、行政复议或非诉纠纷时，我们也要冷静应对，不要怨天尤人。由于行政诉讼和行政复议工作是一项涉及面广、政策性、法律性和时效性极强的工作，因此，建立一支由法制部门与登记注册部门共同参与的高素质专业应诉队伍，从法制角度和专业角度共同研究应对，将会有利于行政许可诉讼及复议得到顺利解决。
加强队伍建设，优化服务环境。登记质量始终是企业登记注册工作的生命线。建立一支依法行政、规范高效、一专多能的复合型登记队伍，不断强化登记干部的责任意识、岗位意识和风险意识，切实加强法律法规学习和业务技能培训，是登记质量得以保障的关键所在。针对登记注册工作政策性强、业务性强的特点，我们应当保持登记队伍的相对稳定，在人员的新老更替上要有科学的“传帮带”机制，积极建立登记人才储备库，以备不时之需，从而保障登记质量不因队伍的新老更迭而受到影响。另外，对采取集中对外的登记服务窗口，可以配置“叫号式”服务系统，积极推行电话预约和网上登记，使登记工作人员在一定程度上变被动为主动，在尽可能为企业提供便利和人性化服务的 同时，有效解决窗口无序拥挤对登记审查产生的干扰，避免登记人员因情绪急躁产生的审查不慎，有效保障登记质量的不断提升。
企业论文:企业后勤管理效能意识论文
浅谈提高企业后勤管理效能意识
在当今市场激烈竞争的条件下，企业后勤工作如何适应新的形势，更好地服务于生产和社会，提高后勤服务质量和效果，并且尽力减少开支，积极组织创收，应引起企业后勤管理人员的思考。笔者认为：企业后勤管理人员应当强化以下五种意识，从管理中要效益，才能更好地提高企业后勤管理效能。
一、强化创新意识，分析特性，科学管理
在现有企业经济体制下，后勤类似一个小社会，后勤管理人员也仅处于封闭式的调度管理模式，形成了“吃喝拉撒睡，桌椅板凳柜，砖瓦灰沙石，动力水电汽，上下不满意”的被动局面。为彻底改变这种局面、适应新的形势，要针对后勤的特点和现状重新认识，认真分析，实行分类管理和科学管理。
1、 充分论证，认识特性。企业后勤工作主要是为企业各项工作服务，确保企业生产经营工作的正常开展，这是根本宗旨。按其后勤工作内容，通过认真分析，其有多种特性。一是具有服务系统社会性。社会上有的服务项目，企业都相对齐全，机构林立，队伍庞大；二是具有服务范围的广泛性；三是具有服务对象的特殊性；四是服务内容的事务性；五是服务计划的多变性；六是后勤职工文化素质的差异性。
2、区分类型，归类管理。按照后勤服务工作特性，可划分为经营性服务、劳务性服务、技术性服务、供应性服务。在管理上可采取多种责任制形式。即：（1）后勤服务对象既对企业，又面向社会有直接经济收入的项目，可采取经营承包责任制。实行“自主经营，独立核算，定额上交，自负盈亏”的核算方式；（2）主要为企业提供保障服务的班组。参照企业化管理模式，采取计时、计价、计量，实行有偿服务，成本核算，定比分成，劳酬自理的核算方式；（3）企业消耗较大的水、电、燃料，采取定额承包责任制，实行计划包干，超罚节奖的办法；（4）服务对象只是对部室，不能单独核算的班组，实行经费奖惩的综合目标责任制。
3、选择项目，推向社会。企业办社会是计划经济的一种传统模式。因此要解放思想，把能够由社会承接的服务内容，先易后难，选择性地交给社会，并逐步推进，最终实现企业后勤服务社会化。
二、增强改革意识，激励竞争，精员高效
对企业后勤原有计划体制下所形成的庞大队伍和人员过剩，人浮于事，效益低下的状况，必须用深化改革的办法加以解决。首先是精减机构，并转职能；其次是深化人事改革，实行定编、定员、定责或以岗定薪。采取双向选择，竞争上岗，末位淘汰，实行竞争聘用下的待岗、转岗、包岗或内退制度，激励竞争，充分调动后勤职工的积极性、主动性，和危机惜岗意识；三是裁减全部临时工，将大量临时工承担的服务工作交给社会，临时工随转，由所在社区服务单位采取新的用人机制，择优聘用。
三、增强成本意识，控制支出，减低消耗
长期以来，企业职工受旧有观念的影响，工作中客观存在着消耗成本问题被忽略，注重成本，提高经济效益未得到应有的重视。企业真正意义上的经济效益体现于生产经营收入减去各项成本支出后的可利用资金。目前，各企业后勤在注重社会效益的同时，由过去的社会福利性、服务性转变为社会化服务经营性，这是管理理念上的更新。由于企业后勤在原计划经济时代，只讲保障供给服务，不注重质量，忽视消耗成本，大手大脚，服务质量低劣，反而消耗成本过大，甚至资源浪费。正如主业人员所经常批评的“前勤挣钱，后勤花钱”，这种评论应该是客观的，不是实际的。作为企业后勤管理人员应强化成本和效益意识，切实加大管理力度，坚持高标准，严要求，寻找后勤管理方面存在的问题。
四、增强经营意识，适应市场，搞好创收
搞好服务是企业后勤工作的宗旨。在过去的机制运行中，缺乏经营意识、效益意识，只注重所谓福利，保障供给，而忽视企业经济效益如何。企业应按照当今市场经济竞争的运行规律，大胆探索转换运行体制，实行经营性服务。一是对企业后勤有经营性服务项目，拟定标书，制定考核细则，实行企业内外公开招标，全部推行民营化承包；二是对企业能够进行创收的房屋，特别是门面房、闲置办公房对外开放，公开招租。这样每年可为企业创收若干万元，而且还节约职工工资、修理修缮支出等若干万元。
五、强化攻关意识，协调关系，节支增效
企业是一个全开放的自主经营、自负盈亏单位，其性质是为企业和社会服务。在生产经营等各项工作中，固然离不开社会各界的支持。同时，也要经常接受地方相关职能部门的监督和检查，如城管、技术监督、质量监督、物价、税务、审计、环保等等。在接受检查中，往往后勤涉及的部门更多。如何优化外部环境，在政策原则内尽可能减少资金支付，这就要求企业管理者特别是后勤管理者具有应变适应能力、法律法规意识和公共关系意识。在强化内部管理上，协调各种关系，做好攻关，赢造“内方外园”的良好环境。一是认真遵守法律法规，强化管理，按程序办事，避免或少出现问题；二是主动沟通，搞好协调，力求有关职能部门的理解；三是主 动汇报，搞好攻关，减免有关费用的交纳，如拓展服务、基建等项目中的各种费用；四是注重信息，经常向上级汇报，争取有关部门的支持，积极争取资金，为企业经济运行节支增效。
总之，在企业后勤服务市场竞争的条件下，各企业高度注重管理，加强内涵建设，改善服务态度，提高服务质量，以获得社会效益和经济效益。在此，后勤也随形势而转换，强化意识，提高效能。使企业上下，前勤后勤，形成合力，共同进取，促进企业可持续健康快速发展。
企业论文:廉洁文化建设论文-供电企业廉洁文化建设载体创新的实践与思考
廉洁文化作为企业文化的一部分，它既是严肃的又是丰富多彩的。严肃的主题，丰富多彩的表现形式，这就给廉洁文化建设提出了载体创新的课题。随着市场经济的发展，科技的进步，知识更新的加快，中西文化的碰撞和融合，企业员工对思想文化教育的手段已经不能满足于一般的说教，内容空洞泛味，形式枯燥单调，不可能会有好的效果。因此，载体创新，是廉洁文化建设能否取得成效的关键。如何创新载体，找准着力点，拓展廉洁文化发展空间，使企业员工更好更快地沐浴廉洁文化的雨露，接受廉洁文化的熏陶与教育，是新形势下供电企业廉洁文化建设值得探索与思考的问题。
载体创新，既要贴近企业贴近职工，因人因企而宜，又要结合形势，联系实际，把握主题。供电企业的廉洁文化是以社会主义核心价值体系为指导，以行业宗旨、干净干事为内核，通过适合企业特点并为员工喜闻乐见的形式（载体）表现出来的精神文化现象，是廉政建设与文化建设相结合产物。多年来电力企业在生产的经营管理、党风廉政建设、行风建设、职业道德建设、企业文化建设、工青妇工作中，已经形成了一整套具有自己特色的思想文化建设工作思路和做法，在许多方面已有一定的优势。廉洁文化作为企业文化和党风廉政建设的一部分，可以利用企业文化建设、党风廉政建设和党政工青妇在企业管理上的优势，整合资源，拓展平台，创新载体，通过实践，总结探索出适合企业特点并为员工所欢迎的廉洁文化建设的新路子。
利用党建阵地，把廉洁文化融于党的思想作风建设之中。党建，是企业思想政治工作主阵地，内容广泛，形式多样，是廉洁文化建设重要平台。在供电企业内部，党委的中心组学习、领导班子的民主生活会、班子成员述廉评廉、民主测评，支部的“”、民主评议党员，这些已成常态的党建“规定动作”，其内容本身就具有鲜明的“廉洁”主题。如以党风廉政建设为中心内容的党委中心组学习，民主生活会，述廉评廉，民主测评和党课教育，在高歌“反腐倡廉”主旋律的同时，可以把廉洁文化内涵诠释的更深更透更好。党委与支部、党委与企业所属各单位签订的党风廉政建设责任书，尽管每年在目标、内容上有所不同，但可以在职责要求上做足“廉”字文章。在“清明节”前后组织党员、团员青年到烈士陵园扫墓、宣誓。“七一”前后，组织党员走出去考察学习（如到嘉兴南湖“一大”会址，井冈山、四明山革命根据地，湖南韶山故居等），在接受革命传统教育的同时，激发廉洁自律，爱岗敬业的责任心和使命感，乐在旅游，“廉”在其中。
利用行政和工青妇优势，使廉洁文化走进企业贴近员工。企业的行政、工会、共青团、妇工委的工作，涵盖企业所有员工，涉及生产生活方方面面。整合这方面的资源，利用企业的行政、工会、共青团、妇工委的工作的优势，顺势而为，事半功倍。如企业通过举办党风廉政建设专题分析会、社会行风监督员座谈会、干部家属廉政座谈会、企检联防座谈会，以“廉洁”为主题，围绕“防范”做文章，通过“分析会”“座谈会”载体，沟通企业与社会、企业与检察院、企业与家庭，企业与客户、员工与家属之间关系。站在不同的观察视角，联系各自的工作实际，查找问题，分析原因，举一反三，吸取教训。从形式到内容起到了互励互勉，未雨绸缪，同唱倡廉正气歌；内外双修，防患未然，共筑反腐防护堤的效果。由纪委与工会牵头，开展家庭助廉活动，通过发放家庭助廉倡议书，签订家庭助廉保障书，走访看望犯过错误或犯罪还在服刑职工家庭，帮助他们放下思想包袱，解决生活上困难，保障保“廉”，以爱促“廉”，效果会更好。共青团、妇工委通过“团员奉献日”“为民服务日”“巾国示范岗”等形式，深入
社区农村，开展用电咨询、受理投诉、故障抢修，宣传安全用电知识、电价政策、企业行风建设品质服务措施，以自己实际行动践行“人民电力为人民”的宗旨，向人民群众展示电力员工清廉为民的新形象。利用信息网络技术，拓展廉洁文化发展空间。近年来，随着科技信息的发展，信息网络技术不仅普遍用于企业的生产管理，而且为廉洁文化普及成为可能。目前电力系统普遍使用的电脑oa系统、视屏信息公示栏、视屏会议室、培训中心视屏教室和手机局域网，是廉洁文化建设新平台。在oa系统可以建立具有企业特色的党委纪委信息管理网站，行政部门管理网站，局长信箱等。在不同网站还可以开辟“时事政策、党风廉政建设、精神文明建设、职工之家、团青风采”等栏目，党政工青妇结合各自工作特点，围绕文明单位建设、形势任务教育、党风廉政建设、行风建设等中心议题，做好动态报道。推出以“爱岗敬业，廉洁自律”为主题的征文活动、视频点播、在线点播。将“发展党员公示”、“新提中层干部公示”、“评选先进公示”、“表彰先进公示”等内容，通过“党务公开栏”、“厂务公开栏”自觉接受员工的监督。视屏会议室、培训中心视屏教室，除了发挥正常的电视电话会议、职工教育培训功能外，还可以利用其图文并茂和影像视觉效果为廉洁文化的传播发挥积极作用。手机局域网，信息传播面广快捷，电脑信息公示屏，面向公众，是廉政警示提醒新载体。平时或节假日，把廉政恪言、警句、廉政专用帐户，通过手机局域网，发往每个干部职工，或在电脑信息公示屏滚动播出。如果在文字语言上注意编辑和修饰，使廉洁文化更富人性化、艺术化，严肃的主题，善意的提醒，干部职工爱看，警钟常鸣效果更好。
利用传统的企业文化平台，使廉洁文化融入职工生活。文艺、书画、摄影、读书、写作等这些传统的企业文化，已深深植根企业，并成为职工文化生活的重要内容。由于其形式广泛，参与者众，职工喜闻乐见。我们只要在内容上明确主题，注意引导，精心组织，在人员资金等方面舍得投入，廉洁文化就会在企业不断得到普及和提高。（1）文艺颂廉。用文艺来表现廉洁文化，内容多，形式活。在元旦、春节、元宵、五一、中秋、国庆等传统节日举办文艺晚会，小品、相声、歌舞、朗诵等都是很好的表现形式。（2）书画倡廉。在企业举办书画、摄影比赛、展览，图文并茂，主题鲜明，感染力强，让众多爱好者围绕“廉”字施展艺术才华，让企业员工在色彩斑琅的的艺术氛围中切身感受廉洁文化的魅力。（3）读书思廉。建设学习型企业，培育知识型员工，这是新时期电力企业的发展趋势。在企业广泛开展读书活动，是自觉学习自我教育好方法。读一本好书，写一篇体会。围绕一个主题，写一篇论文。从书本中汲取知识，从写作中净化灵魂，（4）环境促廉。在企业工作生产环境，营造一个廉洁文化氛围。因地制宜，精心设计，合理布置，创建廉洁橱窗、廉洁标语牌、廉洁展览室。让员工在办公室、会议室、走廊等公共场所，都能感受到廉洁文化的气息。结合文明单位创建和行风建设，开展评选廉洁岗位、廉洁班组、廉洁站所、廉洁科室、廉洁家庭活动，在企业营造“干净干事”、“诚信守法”、“廉洁从业”、“以廉为荣”的氛围。
载体创新，立足于“创”，突出于“新”。立足“创”，首先就是要善于利用结合企业已有的工作机制、传统的文化载体，为“廉”所用。企业工作的方方面面，通过我们的努力，都可以成为廉洁文化建设的载体。其次是要善于发现、探索、创新。企业、家庭、社会，蕴藏着廉洁文化建设无限的拓展空间。企业已有的一些成功做法，可以通过总结改造，创新提高。社会的兄弟单位的经验，要学习借鉴，取人之长，为我所用。突出于“新”，要注意把握二点，一是群众要喜闻乐见，活动要富有成效。企业员工既是廉洁文化建设的实践者，更是廉洁文化的受益者。群众爱做、爱看、爱听、爱写，爱画，且内容廉洁高尚、健康向上，这就是成功的载体。二是紧跟形势，符合时代潮流。理念新，形式新，立意新，观点正确，主题鲜明。唯有这样的载体，才有吸引力，感染力、渗透力，生命力。
企业论文:企业管理论文-中国制造企业管理模式获新突破
企业管理论文-中国制造企业管理模式获新突破
对于正处于改革攻坚阶段的国企而言，经营机制转变、激励与约束、分工与协作、生产与服务以及降本增效等一系列长期无法解决的难题，在人人成为“经营者”管理模式浮出水面后，终于有了出口。9月16日，在由中国机械工业联合会、中国机械工业企业管理协会举办的机械行业人人成为“经营者”管理模式现场推介会上，来自上海市委市政府、中国机械工业联合会、中国机械工业企业管理协会、上汽集团以及各地机械行业主管部门、各行业协会领导及有关方面的专家对该模式给予了高度的评价。
人人成为“经营者”管理模式是结合机械企业特点，通过改革企业运行机制，提高企业经济效益的一种管理创新模式。在此次会上，中国机械工业企业管理协会理事长孙祖梅宣读了中国机械工业联合会、中国机械工业企业管理协会《关于推广“人人成为‘经营者’”管理模式的决定》。决定说，上海易初通用机器有限公司原任总经理赵凤高等人创立的这一管理模式，是我国机械企业现代化管理的一项重大突破。
该管理模式充分体现了以人为本、精细有效、整体优化的管理思想，具有管理手段数字化、协作关系数字化、核算单位最小化的特征。其内容主要包括三个方面：一是全新、先进的管理理念，其基本思想是把市场机制引入企业内部，形成企业内部模拟市场以及虚拟经营者，使每个员工都从经营者的角度去思考和处理问题；二是系统、科学的管理方式，实现员工身份经营者化和企业内部模拟市场化；三是现代、高效的管理手段，创造性地应用ic卡企业经营综合管理系统。
该管理模式一经推出，很快就在全国机械行业得到广泛认同。近年来，先后有300多家企业到易通公司学习交流，都取得了很好的效果。
许多专家学者甚至认为，该模式代表了我国机械行业在走向社会主义市场经济和管理现代化进程中企业管理的发展方向。鉴于此，中国机械工业联合会、中国机械工业企业管理协会决定授予易初通用机械有限公司“机械工业现代化管理企业”称号，中国机械工业企业管理协会还决定授予该模式的创建人赵凤高“机械工业企业经营管理大师”称号。
会上，中国机械工业联合会会长于珍发表了《大力推广“人人成为‘经营者’”管理经验，加速提高我国机械企业的现代化管理水平》的讲话。于珍指出，此次会议的目的是要通过推广易通公司的管理模式，促进企业加强管理创新，推动企业转变经营机制，按照社会主义市场经济和经济全球化的要求，加快机械工业现代企业制度的建设步伐，加速提高我国机械企业现代化管理水平，为建设小康社会和振兴装备制造业奠定坚实的基础。
企业论文:企业安全文化建设论文
__企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。一种文化，往往是惯性的，是历史的积淀，几十年，几百年，几千年，形成起来需要用“历史”这个厚重的词来描绘。文化的使命就是把大家的思想凝聚起来，做正确的事，朝好处奔，并形成好的养成，持续地走下去。
对于安全压力大的煤矿企业，一个重要的文化就是安全。所以一直倡导着致力于安全文化的建设，其实安全文化就是根据企业内外部安全管理环境及实际需要制定安全文化发展战略及计划，以保障企业在安全文化建设中的主动性，从而塑造更为可行的适合企业安全发展需要的安全文化体系。大家要做的就是在对安全文化各种影响因素及安全文化现状进行分析的基础上，选择合适的安全文化建设时机及目标模式，确定安全文化建设的切入点，制定安全文化建设的战略计划。
纵观安全文化建设走过的历程，在抓这个文化的沉淀和集成中，虽然有很多的方法和途径，但具体到实际工作中，主要要从突出抓好安全理念引领、安全生产责任制考核、安全氛围的营造、安全培训和警示教育、安全行为规范入手。通过扎实开展这些工作，建立起浓厚的安全文化，从而促进企业安全生产工作取得更好的效果。
安全理念是安全文化建设的核心。所谓理念，就是理论思想体系，是道德观念。安全理念，是人们在长期的生产活动中总结、提炼出来，再用以指导人的生产活动的思想神器。比如在____煤____公司，经过多年来坚持不懈地努力，提炼出了 “安全为天、珍爱生命”、“平安健康零伤害”、“事故可防可控、必防必控”、“安全是较大的效益、事故是较大的浪费”等安全核心理念。尤其是在该公司石板选煤发电厂，通过结合自身实际和现实工作中的经验，提炼了“隐患就是事故，安全就是红利”的安全理念。这些理念的形成，其实就是一种文化的诞生，所以在具体工作中，我们要让它发挥出惯性作用，深入提高职工的安全生产意识。其实，每个单位，每一个作业场所、段面，都可以通过生产实践活动，提炼出贴近各专业线、生产现场和职工操作的安全生产理念，并通过多种形式进行宣传，让职工按照这些理念的要求自觉规范安全生产行为，确保安全生产。再好的安全理念，同样需要推动，因此在这个过程中，干部起着关键的作用，所以各级领导更要牢固树立安全及时，预防为主的指导思想，用先进的安全理念规范安全行为，推动安全发展。
要建立起好的安全文化传承，就必须建立起正确的是非观和安全行为红线。安全责任制考核就是应此而派生的，所以安全生产责任制考核，是安全文化建设中的“牛鼻子”。在这个过程中，在____煤____公司石板选煤发电厂，有四点的做法可以借鉴。一是不断地完善安全生产责任制考核体系，形成了安全责任制考核主要领导亲自考、分管领导主动考、部门车间负责人认真考的三级联动考核格局，把岗位安全生产责任真正落到实处;二是把生产安全技术领导和部门人员的业务保安责任制作为安全生产责任制考核的重要内容，制定和完善相关考核细则，并组织开展日常考核，做到规定细化、量化和科学化，考核动态化和日常化;三是以信息化为载体完善安全生产责任制考核机制，充分运用好该厂安全管理信息系统安全生产责任制考核信息子系统，动态及时考核各级各岗位安全生产责任制特别是日常安全履职情况;四是注重考核结果的运用，及时反馈通报和建立起约谈问责机制。通过这四项措施，该厂建立起了推进安全管理作风转变的源动力，建立起了以务实的作风促进安全生产的文化氛围。
营造浓郁的安全氛围，形成安全文化气候，是安全文化建设的努力方向。在这方面有很多的方法可以运用，在很多企业都有比较行之有效的办法，通过各种载体和渠道，建立起完善的、多方位的安全宣传教育体系。比如做到企业广播上有声音，电视上有图像，网站上有报道，专栏黑板报上有知识，简报上有动态和经验，廊墙上有标语、牌板等，尤其做好先进典型的报道和对反面典型的曝光。同时，完善起安全文化视觉、听觉识别系统，按照国家安全色标，在规定的地方设置禁止标志、警告标志、指令标志、提示标志、指导标志。除此，开展好分阶段、分季节、有针对性地安全形势任务主题教育也是十分必要的，比如抓好确保首季安全生产开门红、夏季安全生产攻坚战和年底安全决战等主题安全宣传和重点报道，抓好六月安全生产月的活动契机等。以此，达到潜移默化的作用，营造起齐心协力、确保安全的群众基础。
学习对于一个企业，一个团体，乃至一个个人，都是极其重要的。本领需要学习，机智与灵活反应需要学习，健康的身心需要学习，企业和职工的安全同样需要学习。因为学习可以增智强技，可以解惑释疑，可以明辨是非。所以深化和创新安全学习，是安全文化建设的必由之路。在____煤____公司所辖的矿厂，坚持得好的就是职工的学习和培训。他们有每班的班前会、班后会，每周的职工安全集中学习或班组自主学习，这些都是职工增强安全意识，掌握安全知识，提高安全技能的重要途径，是抓好职工日常安全教育的主要载体。在这个过程中，____公司石板选煤发电厂就形成了自己独有的套路。一是探索出了职工学习的新方法，成就了班前会“八步曲uo;、班后会“四步曲”及安全集中学习会“七步曲”，使班前会、班后会、车间或班组安全集中学习会进一步得到了规范和优化;二是在基层车间推行了安全学习发言人制度。各基层车间在组织职工政治安全学习时，要求一名操作岗职工在会上发言，每月不少于3人次，发言内容包括安全生产工作中的做法、经验、体会、困惑、建议和意见等;三是积极推行班组自主学习“九步曲”，让自主学习更加规范化、程序化、科学化，提升安全政治学习的质量和效果;四是把案例讲述、手指口述演练、背诵常见隐患和违章现象等作为重要学习内容，常抓不懈。坚持了科室包队车间人员按规定积极参加车间的安全学习、宣讲安全制度;五是
采取小分队巡回宣讲、安全文艺表演、“三违”受伤人员现身说法和有奖问答等形式，增强了学习的互动性和趣味性，不断提高了安全学习的质量和效果;六是开展利用多媒体教学手段，改进学习方法，创新学习内容，提高了学习效率和效果;七是注重把外部安全形势和安全生产要求与本单位实际情况有机结合起来，及时认真分析、把握和大力宣讲各个阶段、季节和特殊时期面临的安全形势，激发干部职工的自我安全警醒意识、自主保安意识和互助保安意识，防止安全思想松懈麻痹;八是及时将各基层单位的事故案例整理汇编，并通过办公平台发到各单位，供职工学习;九是通过广播、橱窗、黑板报和班前会、班后会、安全学习会及安全生产工作会，结合现场、职工和形势，大力宣讲厂内外的事故案例;十是组织人员把典型事故案例改编成故事、演讲稿、散文、诗歌、小品和快板等安全文艺作品，以上台演讲和文艺表演等形式引导和教育职工;十一是购买、下载、制作和组织职工学习安全事故案例视频资料，增强事故案例教育的吸引力和感染力，尤其要组织职工收看达竹公司兄弟矿厂制作的安全警示片。通过这些学习办法和措施，使石板厂的安全文化有了更广泛的延伸和拓展。建立职工行为规范，是安全文化建设的重要手段。安全文化建设工作就是要提高职工安全意识，规范职工安全行为，确保安全生产，所以必须要企业要制定和完善规范安全行为的规章和标准，狠抓落实。在达竹公司的石板选煤发电厂，有一个职工个人行为“五大标准”，即穿戴劳动保护用品和使用安全防护用品的安全行为标准、行走站立的安全行为标准、乘坐运输设备的安全行为标准、作业现场安全操作行为的标准、防灾避灾的安全行为标准。有了这些标准，就有了整齐划一的安全行为。当然标准更重要的执行，所以，作为企业，要积极组织开展规范职工安全行为的专题教育培训和现场专项整治行动。大力采取各级人员的检查、专项抽查等形式多样的反违章行动，促使职工增强岗位标准意识，自觉按标准规范行为。要积极查处对安全危害较大的严重及特别严重“三违”行为，采取多种方式督促各级管理人员主动查处严重及特别严重“三违”行为，要防止抓“三违”避重就轻的现象，要树立反面典型，警示职工树立起安全底线思维、红线意识。
开展好“三违”及安全不放心人员的心灵管理，建立起“亲情劝导”工作制度，在安全文化建设中同样举足轻重。在安全文化建设中，要充分发挥安全思想政治工作积极作用，加强“三违”及安全不放心人员的心灵管理工作。一是要开展好“三违”帮教。安全的“三道防线”要结合实际采取过关帮教、集中办班帮教、个别谈心帮教和亲人帮教等多种形式对“三违”人员进行面对面、多方位、多层次的帮教;二是对较严重 “三违”行为的帮教，还要建立相应的记录台账备查;三是对所有“三违”人员的帮教要讲究人性关怀，发挥思想政治工作优势，重视心理疏导和思想沟通，注意化解矛盾和解决问题，提高心理疏导效果;四是要充分利用班前班后会、家庭走访和安全分析会等方式加大对安全不放心人员的排查和分类，落实具体措施，发挥集体作用，加强安全不放心人员的转化工作;五是要开展安全不放心人员排查、分类和转化工作效果的分析评估，查找存在的问题和差距，不断完善工作机制和制度;六是发挥第三道防线的作用，工会女工组织和家属协管组织要开展送安全家书、安全慰问、安全演讲、安全文艺演出、书写安全祝福语、制作亲情寄语栏、张贴全家福照片等活动，拓宽服务领域，改进服务方式;七是要建立起和发挥好职工心灵驿站作用，发挥心理疏导优势，深化“三违”帮教和安全不放心职工的转化工作。
充分利用数字信息化系统，让安全文化全渗透，全覆盖。现在在矿厂区基本都建起了自己的网络系统，职工都有了手机，这样就为企业安全文化建设新辟途径，拓宽了渠道。在达竹公司石板选煤发电厂，就这样几个充分利用数字信息化系统的路子。他们一是发挥安全信息化系统和OA办公平台作用，分类整理和充分利用系统中的隐患、“三违”和事故信息，从多种角度认真分析厂和车间存在的安全问题和矛盾，以利于及时采取有针对性的措施;二是充分利用系统中的手机短信功能，做好职工安全技能、知识、技术的培训，开展好安全理念、主要规章、措施和典型事故案例的学习，不断丰富短信的内容;三是要充分利用安全管理信息平台开展“每日一题”安全知识答题活动，不断提高全员参与的意识，提高回复率和正确率;四是通过建立起的电脑机考室，坚持对工厂各个技术岗位实行每月一考，提高职工安全操作技能;五是利用安全管理信息系统中的安全文化建设板块，对安全文化建设工作进行动态考核，增强考核的及时性和针对性;六是及时上传录入安全文化建设中的好做法、好经验等方面的信息，真正把安全管理信息系统作为各单位相互交流学习的主要平台。尤其是利用手机“微信”和“飞信”，让安全文化切入到了职工的日常行为和生活当中。
安全文化建设工作，同样需要严格考核和逗硬奖惩。要抓好企业安全文化建设，通过奖励，才能激励出正能量;通过惩罚，才能让人“知耻而后勇”。所以要想推进安全文化建设，必须建立起奖优罚劣的机制。川煤达竹公司石板厂，从____4年开始就在该厂主要生产单位中开展安全文化建设竞赛活动，通过完善竞赛考核办法，坚持定期检查、考核、评比，对评选出优胜单位给予奖励，对未达标单位进行处罚，有效地提高了基层单位的主动性和积极性。他们还将安全文化建设同开展“保生产、保安全、保稳定”
三保活动，同“双十佳”争创活动，同“星级员工”、“星级班组长”竞赛活动等有机的结合起来，为安全文化建设注入了实实在在的内容，增加了安全文化建设的生命力。
当然，安全文化建设是一个庞大、系统的工程，需要的是不断地创新和拓展。作为一个的企业，以及它的管理者，乃至它正常活动的参与者，不论是处在在什么阶段和什么时期，都必须看到安全的重要性，从而致力于文化氛围的建设和传承，让文化的这个无形的力量，为企业生存、发展和壮大，夯牢坚实的基础。
企业论文:金融企业文化建设论文
文化建设是中华民族面临的时代课题和历史课题，它关乎中国特色社会主义建设的得失成败。作为一项系统工程，它需要理论与实践的统一、畅想与探索的勇气，更需要每个公民的积极参与。本人试就金融企业如何落实文化强国方略作一粗浅的探讨。
从外部形势看，金融企业加强文化建设是大势所趋，也是历史心然，其重要性体现在：一是贯彻党的十八大提出“扎实推进社会主义文化强国建设”的务实举措。文化强国是由若干个文化强省、文化强市、文化强县以及文化强企组成的。金融企业加强企业文化建设就是从小处着手，细处发力，顺应文化强国战略要求实施的有力举措。二是坚持依法治国与依德治国统一的具体体现。依法治国最终目标是实现国家治理体系和治理能力的现代化，建设社会主义法治国家，要实现这一目标，最终还必须靠法治文化的支撑，而法治文化的形成，也必须依靠全社会包括各行各业来营造，企业文化建设与法治国家建设的要求是一致的。三是适应经济发展新常态，提升企业核心竞争力的现实要求。企业的文化就好象企业的灵魂一样，是增强企业发展活力、动力和生命力的源泉。当前在经济增长从高速转向中高速，发展动力从要素、投资驱动转向创新驱动、产业结构深度调整和更加注重提高运行质量和效益的前提下，金融企业更要因时而变，因势而变，必须以集约化、内涵式的增长方式代替粗放式、外延式的发展模式，在此过程中，加强企业文化建设是推进可持续发展，应对复杂形势挑战的最有效措施。
从金融业自身情况看，加强企业文化建设更加重要，这是因为：一是金融业是特殊行业，经营的是特殊商品—货币，可以说险无处不在。金融业的信贷业务、资金业务、理财业务、业务、负债业务、中间业务、资本业务等每一项业务流程都是资金或现金运动的过程，在此情况下，仅靠制度规定显然是不够的，如何让每个员工对制度建设内化于心、外化于形，文化的力量显得越发重要。二是在信息化高度发达的今天，风险事件瞬间即可发生。当前金融企业信息化程度较高，各类支付结算系统均比较先进，资金实时到账，也可以说，每一个员工、每一个环节都是一个风险点，怎样让每个员工不愿违规、不敢违规、不想违规，也要靠文化的力量加以滋润。三是金融企业行业的特殊性、岗位的专业性和员工高学历性决定了其在市场经济的大潮中容易受到内外部环境的影响与诱惑。由于人的内心世界无法直观地反映，如何帮助其树立正确的人生观、价值观，确立合规经营的意识导向也只有靠企业文化的建设才能实现。
任何一个企业，其经营管理的方方面面都可以上升到文化建设的高度来实施。从目前金融企业加强文化建设的现状看，一般侧重于三个方面的企业文化建设，实践证明是方向是正确的，但内涵要进一步丰富与完善。
一是建立具有价值导向的精神文化。精神文化是凝聚企业力量，形成共识的重要源泉。主要是通过分析、归纳与提炼，展示企业的发展愿景、文化内核、价值取向与社会责任，凝聚全行员工的思想认识与精气神，形成强大的导向力量。如招商银行，中国农业银行都有自己独特的精神文化并且在推进发展中发挥巨大的作用。
二是建立覆盖的制度文化。这是企业文化的基础支撑。通过制度文化的建设，一方面，通过建立起覆盖全部经营管理范围的制度、流程，使用之体系化、规范化，另一方面，通过制度文化的建设，让各项制度、规定、流程要求根植于全体员工的心中，使之成为自觉的行动和行为的规范，知道什么事可为、什么事不可为，简言之，就是要使全员心中有路、心中有戒、心中有惧。
三是建立各具特色的行为文化。这是企业文化的重要支撑，展现出多个维度、多个条线。比如，从金融企业的总体规划上看，要营造提质增效的发展文化、稳健经营的合规文化、以人为本的人本文化、市场导向的品牌文化、礼仪规范的服务文化、有序有力的竞争文化、回报社会的爱心文化。从金融企业的经营管理上看，要营造信贷资产业务、非信贷资产业务、中间业务、资金业务、票据业务、结算业务、核心负债业务独特的营运或管理文化。这些文化的形成，都必须有一系列的行为规范、思维方式、价值观念和成熟路径，渗透在日常经营管理的每一角落、每一个地方、每一个环节。
当今时代，金融业面临着经济新常态、金融监管政策趋紧、同业竞争激烈和金融脱媒加剧、互联网金融冲击较大等诸多因素的影响，作为亲经济周期的行业，用传统的手段、传统的发展方式已经不能适应市场竞争的需要，因此，必须以创新为动力，以科技为抓手、以客户为中心，以市场为导向，加快推进商业模式的转型。在此过程中，一切皆在变化，如何使全行上下步调一致，协力同心，文化的力量就显得更加重要，因此，每一个金融企业的领导者都要强化文化思维。一要牢固确立企业文化是核心竞争力的理念。真正思想上重视、顶层上设计、机制上配套、措施上务实。二要切实把企业文化建设工作落实到战略规划与管理之中。通过战略澄清找到薄弱环节，明晰思路与要求；通过战略规划制定提出具体目标与方向；通过战略管理推进各项措施的落地与生根。三要坚持循序渐进地推进。企业文化是一个企业行为规范、思维方式、价值观念的统一，其形成有一个过程，不是一蹴而就的事件，更不能搞，要坚持久久为功，一步一个脚印地去实施，防止搞成花架子工程。四要发动全体员工参与到企业文化建设中来。要强化组织推动，形成良好氛围；要坚持领导带头，发挥示范效应；要加强过程控制，使用之入脑入心，只有这样，才能使金融企业上下形成一股劲、拧成一根绳，形成推进企业健康发展的强大动力。
企业论文:电信企业调动员工工作积极性论文
如何调动员工的工作积极性
在中国电信集团公司推出企业战略转型以来，各级分公司在观念上、业务上、组织框架上承接企业转型思路过种中，因转型带来了经济效益、社会效益而使我们收获颇多，但也因改革带来的在产经营过程中无时不刻存在的过多矛盾让我们在现有的生产经营状态中使部分员工感到迷茫，也就不可避免地在打击着员工的工作积极性。员工在企业转型过程中、在生产经营过程中是以何种工作态度对待自己的工作呢？我们如何才能挖掘员工的潜能、激情以实现其自我价值、社会价值呢？笔者以俯视、环视、仰视三种视角对以上问题进行了客观、深入的调查、研究。
影响员工工作积极性、消极性的因素
管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，这与目前电信公司状况颇为相似。而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
目前绝大多数电信员工对企业的前途充满信心，对企业的成功转型思路充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业改革中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。
如何调动员工的积极性
一、 在企业内部建造一个良好的工作氛围
良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，电信企业的内部制度仍然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。在建造良好的工作氛围过程中必须解决好以下几个问题：
1、 责、权、利明确，加强团体协作
如果把各级电信公司看作一个团队，则该团队下各个部门就如若干个工作团队，如要团队正常运转，该团队必须做到职责明确、分工合作。
职责明确是团队正常运作的前提。他明确了每一位成员具体负责的工作事项、在工作中他所拥有的权利及完成工作指标后应得到的报酬。一旦责、权、利明确后，上一级管理层要做的就是要加强对工作内容执行情况的督导、考核、权力的全力下放（给予充分信任）、利益的合理分配、落实。下一级执行者要做的是充分调动自己及同事的积极性、挖掘自己及同事的潜能完成上一级布置的各项生产经营任务。
团体协作是团队正常运作的基础，在任何一级电信公司内，它所需要完成的工作是一个系统工程，需要技术、业务、后勤、人力等多种元素支撑，缺一不可。
2、 搭建一个良好的沟通平台、提高各级管理人员的沟通能力：分为平级之间的沟通、上下级之间的沟通。在目前电信公司的管理方式下，上下级之间的沟通尤为重要。
好的心态、心情是员工积极工作的一大要素，而电信公司在实施企业转型过程中出现的各种矛盾会影响各级员工的心态、心情，进而影响其工作积极性。化解这种矛盾得靠管理者与被管理者的沟通行为来完成。在这沟通行为的执行过程中，作为执行主体的管理者必须注意以下几个问题：一是管理者是否具有较强的沟通能力执行该行为：如同一部门某员工进行技术创新获得企业重赏，该部门其他员工感到不平：在技术创新过程中他们也付出了劳动，为何不能得到相应的奖赏？如果上一级管理者简单地以进行了技术创新的员工对企业贡献比他们大（但说不出贡献大的原因）与其沟通，不仅会打击这些员工的创新欲望，同时也为后期团体协作留下阴影。我们能否可以以经济学中的“替代效应”来进行沟通呢？ “替代效应”告诉我们：某一产品越不能被替代（能替代的东西越少），其价值越高，反之越低，在生活中该原理处处可以得以体现。该员工被重赏的原因是因为其创造的成果难以被“替代”，而其他员工不能被重赏是因为付出的劳动很容易被“替代”，一定要在沟通中说明事理以成共识；二是管理者是以何种态度执行该行为：很多员工（工作团队）向上一级管理者反映问题（或提出建议）时，上一级管理者是否“将自己的杯子清空”？是否虚怀若谷地先听取员工的建议后，针对员工的建议与员工“一道”进行分析，并指出其不完善的地方，得出一套科学、合理、完整的方案？如果一味地将与自己想法不统一的方案拒之门外，让员工吃闭门羹，从何谈起员工的工作积极性？三是管理者是以何种方式、方法执行该行为。在调查中，有一家电信分公司的两个渠道部门负责人的做法进行比较后,比较结果很值得人深思：为了完成分公司下达的部门季度劳动竞赛任务，该两个部门负责人将部门季度竞赛任务分解到每一周、每一人，并进行周总结，每位员工均要说出一周的营销成果及心得、存在困难。甲负责人每周的营销业绩在该部门经验丰富，在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到一种巨大压力(无法超越)。乙负责人每周的营销业绩始终排在该部门中下游，在与先进沟通时，先进们始终感到乙在追赶他;在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到能超过他。最终的竞赛结果出来后，甲所负责的部门没有完成营销任务，乙所负责的部门超额完成营销任务，且乙个人营销业绩在该部门排名及时！乙的说话很让人回味：“我有所保留是因为我想在与他们的沟通中要始终保持他们前进的动力”。管理者的“输”、“让”，体现了管理者的智慧与胸襟。
真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人 提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。
二、 争创学习型企业、实施企业文化管理
在电信公司机制创新、技术创新、业务创新、管理创新过程中，新事物能否被广大员工接受，首先取决于员工的接受能力，而各员工因文化、经历、工作环境等因素不同，对新事物的看法、接受能力也不同，要想让全体员工“卓有成效”地参与电信公司的生产经营活动中，就需要我们加大培训力度、提高学习频次、改变学习方式、提高学习效率。电信业务、技术的日新月异，无时不刻在提醒着我们要跟上时代的步伐，以免在恶劣的竞争环境中迷失自我，即“在转型中学习，在学习中进步”。不要成为时代的弃儿，“弃儿”还能发挥积极性吗？
企业的管理进程大致可分为三种时代：通过管理者对员工的直接管理（如小作坊式的小企业的管理模式）、通过制度化、流程化的管理模式进行管理（目前流行的大中型企业管理模式）、企业文化管理模式（超大型跨国公司管理模式）。而中国电信集团公司正处于从制度化、流程化的管理模式向企业文化管理模式过渡阶段。任何一个企业没有其自己的企业文化，没有自己的生产经营理念，它不可能做大、做强。当企业文化已经渗透至员工精髓，则所有的制度、流程的监督作用无限被缩小，操作人无需被督导；员工在企业文化的熏陶下，无不以企业主人翁自居、自豪，企荣我荣，企衰我耻；员工在企业文化的指导下，无不争先恐后，奋勇争先，发挥自己的聪明才智，调动自己及同事的积极性，全力向各项任务发起冲刺。 所幸的事，中国电信集团公司已经形成了自己相对完整的企业文化，让电信员工在困境中看到了希望，同时也要求我们在过渡时期尽快适应企业管理方式的转变，并按相关要求做好自己应该做的事情。
三、 增强员工自我效能感
自我效能感与自信心非常相似，自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。因此，提高自我效能感可以看作是员工通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入。这些人为自己设立挑战性的目标，并保持对目标的保障。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能。他们在困境中坚信自己可以控制局面。这种有效的观点产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，他们念念不忘自己的缺陷、将遇到的障碍和种种不利的结果，却不会仔细考虑如何去成功地行动。在困难面前他们减少并很快放弃努力。在受挫后他们的效能感恢复缓慢。因为他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，所以用不了几次失败他们就会对自己的能力失去信心。他们很容易成为紧张与抑郁的受害者。因此人们必须由坚定的效能感来坚持成功所必需的不懈努力。一个接一个的生活阶段会提出新的各种能力要求，为了成功就需要个人效能的进一步发展。自我效能感的性质和范围在整个一生中经历着不断的变化。
那如何在电信企业改革过程中增强员工的自我效能感呢？
1、 上司的关注：没有一个员工不想被上司夸奖，只有在得到上司的关注下，该员工才可能感觉到自己的职业发展通道还有可能畅通、自己的工作业绩对企业居然有那么大的贡献、自己的报酬有可能会越来越好，工作激情也自然而然地爆发出来。企业应该时刻应该让每位员工感觉到：企业在特定时期有可能以某项工作为主（如目前以生产经营为主），但对员工自己来说，“我的工作就是企业最重要的工作”。
2、 由周边案例进行“替代体验”：即通过周围成功的、员工的先进事迹刺激员工的工作激情。看到与自己相近的人通过坚持努力而成功，会加强员工的信念，认为自己也具有在类似活动中获得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失败的说服作用就越大。如果人们将范例视为与自身极其不同的人，那么他们的自我效能感所受到来自范例行为及行为结果的影响就不会很大。
3、 创造员工的成就动机：强烈的成就感使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
4、 培养员工自我激励的能力：工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以企业要在特定时期帮助其不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。
四、 强化考核的科学性、合理性，实施差异化激励机制
目前电信企业的运营如果离开考核，其结果简直不能想象。而我们出台的各种考核措施是否真正达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”呢？是否有利于员工积极性的发挥呢？
目前各级电信分公司对下一级单位的考核是目标管理考核。对员工的考核，一是该员工年度的绩效考核，二是月度的kpi考核。以对员工的绩效考核为例进行说明：绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？答案是能调动员工的积极性，关键是我们应该怎么做：
1、 明确通过绩效考核要解决什么问题：我们不是简简单单地人为地将员工分为三六九等，而是要通过绩效考核达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”的目的，真正体现“一份业绩一份回报”。
2、 考核的标准和内容要尽量科学合理、合理、具备说服力：考核项目要尽量完善、测评打分要有充足依据、尽量以数据说话。如果考核结果能够说服考评较差的员工固然好，担心的是没有充分的事例、数据来进行论述，而以上司的“性”的口吻与相关员工进行“沟通”，这样做的结果是即使员工无奈地接受了结果，但后期的效应必然是引起员工内部不合，打击员工的工作积极性。
3、 不断完善绩效考核内容：任何一种评定制度均有其局限性，故考核内容也应与时俱进，根据企业不同的发展阶段、不同需求不断地要修改相应的考核内容；对不同部门员工的考核侧重点也应有所不同。否则会以偏概全，影响了考核结果的客观性、真实性和性。
4、 对考核成果及时总结，以利后期考核工作的开展。
考核不仅有“罚”的一方面，更重要的是如何奖励事迹、员工。对任何一个企业 来说，奖励分为物质奖励、精神奖励两方面，对企业不同层次的员工来说，他想得到的奖励也不尽相同，故需因人而异实施差异化奖励。一般来说，一线员工需要物质奖励多一些。而中层干部、技术人才需要精神奖励多一些，包括提供其培训机会、晋升机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会，另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要，总之就是想尽一切办法加强该部分员工对企业的归属感、发挥其主观能动性对企业创造更大的价值空间。值得注意的是当员工获得某一方奖励时，上司决不能吝啬另一方的辅助奖励。对于电信企业逐渐走向知识型企业的过程中，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使激励的效用达到较大化。
调动员工积极性要关注的问题
综上所述，在电信企业改革的过程中，要充分调动员工的积极性，必须解决好以下几个问题：一是员工是否在企业中能够获得认可（尊重），企业是否让员工感到有归属感、主人翁责任感，管理层是否做到了让员工是否始终有所期待、能否突破？二是企业是否能为员工提供一个宽松、和谐、有竞争力的发展氛围？三是员工的综合素质能否在企业的帮助下得以提高；四是员工是否具有加强自我效能感的主观愿望（如否，企业又如何给予帮助）；五是企业的激励措施是否具有针对性、有效性，考核措施是否科学、合理以被员工接受；六是电信企业的发展前景好坏不仅决定着员工的生存空间，也决定着员工在意识领域是否还会不会发挥主观能动性、积极投身于电信企业的各项生产经营活动中。只要我们真正地关注了员工的感受，及时地进行了换位思考，一个时刻带有感恩的心的员工，不可能不斗志昂扬、全身心地积极投入到企业的各项生产经营活动中，即使企业目前遇到了很多困难。
企业论文:人力资源管理论文-聚焦企业家人力资本的产权特征及价值
人力资源管理论文-聚焦企业家人力资本的产权特征及价值
随着知识经济的发展，人力资本越来越成为企业中最有价值的资源，并受到人们的普遍重视。尤其是掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的企业家人力资本，更是决定着股东的价值和公司的命运。因此，正确认识企业家人力资本的价值，建立企业家人力资本激励机制，对于深化马克思主义劳动价值论的认识，培育大批企业家，具有十分重要的意义。
人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。舒尔茨指出：人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。按照西方经济学的理解，所谓资本就是能够创造利润的财富。在马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。[文秘站:]根据马克思的理论，货币就是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。同样道理，劳动力就是劳动力，只有在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。20世纪60年代，著名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本解释美国经济增长的原因，得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论，从而掀起了人力资本革命。
人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律赋予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在其实现过程中表现出来的各种权利界定。按照产权经济学，产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体允许他以产权确定的方式行事的一组权利。人力资本所有权是人力资本的归属标志，即人力资本与其拥有者具有“不可分性”，人力资本天然地永远属于拥有者个人，并且是“的所有权”。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。从本质上讲，人力资本产权体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。从企业所有权的角度看，人力资本产权可以界定为三个部分：一是人力资本产权权能，即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。包括人力资本所有者对其所拥有的人力资本的支配权和占有权、人力资本所有者对经济资源的配置职能。二是人力资本产权权益，即人力资本所有者对其产权主体的效用或带来的好处，即人力资本产权主体应取得的企业控制权和剩余索取权。三是人力资本产权权责，即人力资本所有者必须遵守与他人的契约，并承担不遵守这种契约关系的成本。
企业家人力资本是一种异质型人力资本，即具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。这种人力资本具有以下的产权特征：一是私有性，即企业家人力资本只属于企业家个人所有，是企业家长期投资的结果，其他任何人不能分享；二是人身依附性，企业家异质型人力资本突出地表现为企业家特有的经营能力和创新能力，这种能力作为企业家的精神特质，不可分割地依附在所有者身上，企业家对其自身的人力资本具有不可分离的所有权和控制权。三是企业家人力资本的使用过程即是企业家人力资本对企业的投资过程。企业家人力资本的使用过程就是企业家从事决策、经营、管理的过程，即企业家的决策劳动、管理劳动、创新劳动和科技劳动过程。这一过程既是企业家人力资本价值的追加和增值过程，又是企业家以自己的人力资本投资于企业而成为企业利益相关者的“抵押”的过程。由于企业家人力资本的“专有通用性”和团队化趋势，企业家人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者，这是企业家人力资本特殊的产权责任；四是由于企业家人力资本产权“天然地属于个人”，其人力资本的开发与利用决定于产权主体的主观愿望。因而对企业家人力资本必须给予激励，而有效激励制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”，或者以“利润”来回报企业家；五是由于企业家人力资本本身的隐蔽性、创造利润的潜在性、无限性、动态性和跳跃性，因而他的产权报酬计量具有复杂性特点。
企业家人力资本的产权特征使其所有者成为企业中的“关键角色”，成为企业经济资源中最有价值的资源。大量经济事实说明，不是货币资本的存在才使人力资本所有者“有碗饭吃”。恰恰相反，是企业家人力资本保障了企业货币资本的保值、增值。一个企业的兴旺发达，越来越取决于人力资本。企业家人力资本决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运，这已经成为一个不争的事实。正是企业家人力资本的主动性、创新性和开拓性劳动，才使企业价值呈几何级数递增，社会生产力呈倍数发展。由于企业家人力资本的稀缺性、巨大的增值空间和高回报率，使货币资本疯狂追逐人力资本成为一股世界潮流。在高新科技企业，人力资本产权主体正在成为企业事实上的控制者和所有者。随着新经济的发展，以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台。人力资本激励机制与约束机制的建立和完善，成为公司治理的核心。特别是在软件、生物医药、电子信息等高科技企业，人力资本的“经济价值”不断上升。人力资本所有者持股、技术控股、经营者股票期权等制度安排与创新，使人力资本治理结构得到强化并成为新经济条件下国际公司治理结构的新趋势。而人力资本的竞争，已成为加入WTO后外国企业与中国企业的及时场战役。对此，我们必须有清醒的认识和高度的警觉
企业论文:企业大学人力资本投资的论文
1国内企业大学陷入瓶颈的主要成因
国内的企业大学一般呈现较低的利用率和价值率。松散无针对性的人员培训及学习教育课程设计,在企业人力资本投资的前提下,已无法通过企业大学获得人员综合素质的提高。主要表现为:较差的培训力度。现有的企业大学在培训课程的设计上采用“无创新”覆盖式课程,没有针对企业文化特征、经营模式、企业战略进行课程设计,进而不符合企业发展,不能解决企业存在的问题。松散的培训管理制度。一些国内企业大学完成任务式的培训模式,导致没有系统性的选择内、外聘老师,也没有对老师进行专业考核,随意的授课方式使学员学而无用,与此同时,也没有完善学员行为、成绩等激励因素的管理制度。
2企业大学人力资本投资收益分析
企业大学如今突飞猛进的成因离不开现代化竞争、新事物发展及交替的推动,更离不开企业大学带来稳定、合理的收益,具体从个人动因、企业层面和社会层面三个方面分析:及时,个人动因。首先,人力资本的不断投资影响个人收入的增加。其次,培养广泛技能可提升个人终身任职能力。,技能提升充分发挥潜能有利于实现个人价值。第二,企业层面。首先,一线人员掌握新技术运用于生产经营实践中,为企业提高生产力,实现效益增长。其次,在人力资本的不断投资中可提升整个组织的素质能力,从而进一步优化企业的人力资源,推动企业竞争力的增长。,员工通过培训加强对企业的认知度,传播企业文化,强化组织凝聚力。第三,社会层面。各行各业人员在深造的过程中可通过企业大学吸纳综合的教学知识和技术技能,增加了就业和晋升的机会,同时也为收入的提高带来重要的影响,物质方面的满足也大大支持着精神层面的成就感,对社会地位的提高和建立平等的人际关系奠定了基础。
3浅析企业大学中人力资本投资如何产生收益
一般情况下,人的知识、技能和努力程度不同,产生的效益也是不同的。正如素质能力强的销售人员和普通的销售人员所创造的销售业绩也是大相径庭,作为接受企业人力资本投资的普通员工和管理者,他们两者之间投资的成本差异,很大程度上影响两者之间素质能力、技能知识提高的程度,因而对企业带来的效益也大不相同。
4如何提高企业大学投资收益
4.1转变观念的个人动因
个人对教育的态度将直接影响到投资人力资本的收益。这就要求每个学员意识到自身的兴趣点来学习新的技能技术,充分利用企业大学的学习资源进行自身的强化武装,提高自身专业知识的同时,跟进创新的步伐,接受新知识的同时,通过新知识进行创新制造,对工作岗位的程序优化、简化等做出自己的判断和贡献,并培养良好的学习主动性。
4.2企业投资方的严格把控
企业作为企业大学的投资方,希望把企业大学承办为对企业有利的主体,想要进一步实现企业大学在优化人力资源、提高经营效益的优势,就必须注意以下几点:①应该采用自主创新,符合企业文化、经营目标、时展、科学化管理的教学内容,开发满足不同人员部门、职位、特征的开放性课程,满足公司人员的不同需要,开展跨部门帮扶教学等特殊课程,以满足不同人员的兴趣。②通过内、外讲师相结合的师资力量来实现课程专业度,企业中高层管理人员可以通过自发应聘上岗或指定上岗的原则进行系统性授课,企业内部高管对企业的发展战略、企业文化和行业发展现状都比较熟悉,可以将理论和实际相结合进行授课,采用工作、培训的激励措施,很大程度上增强了员工的归属感和对企业的认同感。而具备丰富授课经验及理论基础的外聘教授、专业培训讲师,为开阔员工理论知识视野及轻松接收课程精华提供了帮助。所以,采用内、外聘讲师的形式,可以让教学、教育形式相辅相成、互动互补。③电子视频教学和面授课程相结合,可以丰富教学形式,把重点面授课程录制视频或现场播放,可满足因工作或不同需求而不能参与面授课程的学员,也可以降低企业投资成本,并通过需求随时更新课程,保持课程的专业度和前瞻性,并时刻方便学员根据自己的时间安排进行学习,通过适当的面授课程进行实战强化。④企业大学课程专业化提升,通过相关认证认可教育机构对现有的企业大学适当引入全日制教学模式,规定课程学分,修满颁发学位的方式,在企业内部为学员颁发学位或者资格认证证书,降低企业员工离职率的同时,也发挥了企业内部激励机制,进而对人力资本投资回报得以保障。
4.3政府职能的大力支持
首先,政府从经费上给予保障。1990年以来,美国政府在培训企业员工方面提供的预算每年超过70亿美元。其次,从政府法律法规、管理制度上强调企业作为投资方应该承担的教育责任。根据中国的相关法律规定,国内企业应该把员工每年工资总额的1.5%作为培训预算经费,也称之为“教育基金”。在我国税法制度中明确:教育基金可列支在企业减免税费的渠道中,以激励企业提高对员工培训的力度。,政府需大力促进企业大学与全日制大学之间的联盟合作交流,相互取长补短。
5结语
对于企业来讲,应增加对企业大学的投资,加大其员工培训的力度,为人力资本的开发和充分利用奠定基础。企业大学是人力资本投资中最重要的因素。通过企业大学培养员工的综合素质能力和创新制造能力,对员工自身的能力帮助也极大提高了企业的经营收益,所谓两全其美的投资方式。同时,让我们继续关注的还有,针对企业大学培训课程的按需设计,一定要结合社会和企业的实际情况,对不同部门、岗位、职务进行课程区分,真正做到因人施教、因材施教。,企业只有根据自身的经营目标和战略需求,结合科学的教育模式、操作流程和创新理论设计培训课程,才能有效的提升员工自身的综合素质,为企业优化人力资源并带来巨大的经营效益。
企业论文:企业文化论文-简述企业核心价值观
简述企业核心价值观
核心价值观在企业管理中的地位和作用
企业管理说到底是对人的行为方式管理。建立良好的企业核心价值观、引导个体价值观向上发展，从而帮助企业发挥较大的组织协同效能、帮助个人进行有效的职业生涯管理。
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。支配和调节一切社会行为。企业的核心价值观是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。
一、价值观是企业发展的核心支柱和基石
价值观是所有企业目标的先驱，是一切企业目标为之奋斗的基础。企业要获得发展，取决于企业战略的有效实施，而在企业战略实施中的每一个阶段，包括战略分析，战略方案的制定、评价与选择；战略实施与控制。价值观对战略管理的影响作用是渗透在每一个阶段的每一个步骤中的。价值观指引着企业通过战略管理要达到的目标，以及在达到目标的过程中要遵循的基本原则和方法。如果没有进行有效的企业价值观管理，那么企业在发展的过程中会迷失方向，偏离目标。
对于企业中的每个成员来说，要想在职业生涯中取得一定的成绩，也必须确立自己的价值观，明白自己应该干什么（目标）？怎么做才能达到目标（行为方式）？什么事情是对自己有意义的？什么事情是重要的？只要这样，才能摆脱那种混日子、碌碌无为的工作境地。只有在工作中变成为了实现目标而工作时，个体才能发挥出更大的主观能动性，推动自己不断进步，从而也推动企业不断进步。
二、价值观是产生强大自驱力的源泉
对于组织而言，核心价值观是企业最基本持久的信念，具有内在性，独立于环境变化、竞争要求和管理时尚之外。是保障企业始终如一朝着目标前进的有力保障，保持核心价值观和核心使命的不变，同时又使目标、战略和行动适应变化的环境，是企业不断自我更新，取得长期业绩的根本原因，任市场环境不断变幻，只要企业核心价值观不变，都能在不断变化的环境中采用适当方式引领企业朝着目标一如既往的前行。是企业管理层乃至全体员工持之以恒的精神支柱。是企业愿景式驱动管理的源泉。
对个人而言，在工作中其态度和行为方式是一个人是否能进行有效的职业生涯管理的关键，而态度源于价值观，又表达价值观，价值观是态度的核心。确立了良好的价值观，明确了什么对自己是有意义的，什么是自己符合自己职业目标的，将会使个人产生强大的自驱力，驱动自己自觉的朝着目标前进，对于不符合目标的行为方式会自动抛弃，会努力克服精神生活空虚、道德滑坡、行为失范的现象。明确生活的价值目标和意义所在，能自如的应付复杂多变的外部环境，在工作中、生活中都抱有坚定的信念。一旦个人的价值观和企业的价值观趋同时，当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。就将获得企业和个人双赢的局面。
三、价值观是企业文化建设的核心和灵魂
文化支撑了企业的发展，文化是企业的“道”。 企业文化包含有三个层面，及时层面是理念层，包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等；第二个层面是制度层，包含有一般制度、特殊制度以及企业风俗;第三个层面是物质层，包含有企业名称、标识、企业外貌，建筑风格等。因此企业文化是以价值观为核心的，价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带；价值观是企业生存、发展的内在动力；价值观是企业行为规范制度的基础。
企业价值观是企业精神的灵魂，保障员工向统一目标前进。通过群体氛围对企业及员工行为起到导向和规范作用。使企业员工在具体问题上达成共识。
企业价值观能产生强大的凝聚力，激励员工释放潜能。企业的生命力是企业整体合力作用的结果。企业合力越强，所引发的活力越强。而要激发个体潜能，良好的企业文化是必不可少的。而价值观在打造和谐团队、激发团队效能、促进信息良性沟通方面是尤为重要的，只有在价值观统领下的思想意识上的统一，企业内部能形成融洽、共生的人际关系和工作氛围，才能忧患与共，相互帮助，配合默契。形成和谐共生的团队。
核心价值观提炼应遵循的原则和基本方法
公司的核心价值观不仅要具有时代特色、行业特色，更要求带有企业特色和群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、从广大员工群体的实践中提炼。
一、提炼核心价值观应遵循的原则：
核心层共同参与
确保价值理念反映公司长远目标
注重价值观对变革的关键驱动因素
价值理念应该激励人心和使用简单易懂的语言
确保企业价值观的各要素能明白无误地转换成行为在
二、提炼核心价值观的常用方法
一是经验荟萃法。即对本企业历史和现实企业文化素材进行搜集、整理，取其中精华的经验上升为企业文化理念，提炼形成公司核心价值观。
二是特征归纳法。即对本企业在各个活动领域中文化判断、文化评价和文化选择的特征，加以归纳、总结而形成核心价值观理念。
三是传统梳理法。即以企业发展历史以线索，对一步步遗传下来的优良思想、作风加以整理、概括，提出核心价值观理念。
四是典型分析法。即对本企业有代表意义的人物、团体和事件进行重点剖析，从中发现、提炼出那些适用于整个企业的、思想，作为核心价值观理念。
五是目标导向法。即围绕企业的远大目标，结合本企业的实际，提出企业文化方面的决策，把这种决策作为核心价值观理念。
三、核心价值观的释义
企业价值观词条确认以后，要对核心价值观作出详尽的解释，让大家清楚企业所倡导的价值取向是什么，也就是群体应当遵守的基本价值标准、大家判断事物和行为的是非标准是什么，即崇尚什么、反对什么；大家到企业来要为群体奉献什么；企业为社会和员工提供什么；企业的愿景是什么；为达成目标所采用的实现手段是什么；员工在企业中的角色是什么；企业与股东和竞争者的关系怎样；企业本身继承与创新的关系等等，这些都应当是价值观能解释清楚的内容。
企业论文:企业文化建设论文-论企业文化建设
企业 文化建设论文-论企业文化建设
在企业工作的20年里，笔者深深地感悟到企业文化建设对一个企业健康成长的重要性，如果套用一句话，那就是：一个没有民族文化的民族，不能自强于世界民族之林；同样，一个没有企业文化的企业也不能自强于市场竞争之中。道理好懂，实践难行。改革开放以后，我国的企业文化蓬勃发展起来，这表明企业文化的作用力与影响力越来越大。但是真正搞起企业文化建设来却又不知从何下手、由哪个部门管理，困惑、误区、模仿、失败，都是在企业文化建设中常常碰到的问题。厦门卷烟厂也不例外，在企业文化建设的道路上从未停止过思考：厦门卷烟厂的企业文化是什么？厦门卷烟厂的企业文化将如何建设？厦门卷烟厂的企业文化将会是什么样的？当然，“仁者见仁，智者见智”，企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。在这里，笔者仅就厦门卷烟厂的企业文化建设谈一些个人的体会与思考。
一、企业文化建设的目标——使企业健康发展
笔者认为，谈企业文化首先要谈对企业文化概念的认识。什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心，搞好生产经营和服务，不断提高企业的经济效益，使企业健康、稳步地持续发展。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在，是企业文化建设的惟一使命。
在实践中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣传，我们都要思考这样做是否有利于企业的持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需要，是否在搞形式主义，是否在实事求是地塑造具有厦门卷烟厂特色的企业文化。对此，不敢有丝毫麻痹。笔者感觉这其中的每一个过程都是一次严峻的考验，都是一个如履薄冰、负重前行的过程。近几年，厦门卷烟厂的经济效益每年都以两位数的速度增长，其原因就在于这一指导思想的正确性。同时，我们注意到，一些企业在建设企业文化的过程中高喊科技兴国、为社会服务、为消费者服务等口号，这种做法显然偏离了企业发展的实际，不利于企业的发展。事实证明，好高骛远是会耽搁企业发展前程的。企业文化建设，很实际的目的就是要让企业健康地活下去，并且要越活越好、越活越强大。俗话说，有用就是真理。离开生存和发展，离开经济效益，企业文化便成了无本之木、无源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美丽的辞藻。
二、企业文化建设的中心——经营理念
品牌形象既是企业文化的载体，又是文化的力量，深深地熔铸在企业的品牌之中。曾经有人说，中国的品牌是的产品、二流的包装、三流的营销、四流的服务。无论这句话有多少水分，但作为一名企业领导者必须清醒地认识到，品牌革命时代已经到来，品牌就是企业的生命。对于日趋激烈的国内外市场竞争，企业领导者必须高瞻远瞩，具备与时俱进的战略眼光，对塑造品牌文化的利弊，要及时果断地扬弃，把职工的整体素质提升上去。并且要不断地激发员工的创造性，创造出企业的品牌，使企业具备更强的竞争力。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中持续稳步地发展壮大。由此可见，搞企业文化建设不能离开品牌谈文化，而要以品牌为载体彰显企业文化，这也是厦烟人的经营理念。
产品是品牌的实物载体，质量是品牌发展的基础。厦门卷烟厂视质量为生命，高度重视产品的内在品质与外观质量，一直努力做到“人无我有、人有我优、人优我先”，塑企业的品牌。近年来，厦门卷烟厂不断加大质量管理力度，不仅要求结果出精品，更追求过程出精品。1998年导入iso9002—94版质量认证体系，提高产品的质量控制管理水平；1998年第四车间被评为“全国样板车间”；1999年及时、三车间被评为“福建省样板车间”，设备管理达到国家二级管理标准；2001年进行了质量管理体系换版——iso9001－2000版，进一步规范产品设计和开发过程，在行业内首创产品开发过程质量控制的“五书”制度，即：产品设计和开发建议书、任务书、策划书、鉴定书、批量投产准许书，以此提高产品的质量控制水平。2000年以来，厦门卷烟厂大力实施品牌、营销、管理和服务“四大工程”，夯实产品、市场、管理和服务“四大基础”，不断提高企业产品核心竞争力。目前，厦门卷烟厂正在进行新厂建设，投资8亿元，力创七个：管理，工艺，产品，效益，人才，设备，环境；力戒两个：花费，享受。要求每个员工树立“质量管理”的思想，形成“现场就是市场，做过程精品，每一道工序质量零缺陷”的认识，从单一追求结果到追求过程与结果的统一。厦门卷烟厂还特别注重综合技术水平的提高，积极与国内外知名烟草研究机构和烟草公司开展技术合作，1986年率先与美国雷诺士烟草企业（现为日本烟草）开展合作，以此提高企业管理、工艺、技术水平。“十五”期间，厦门卷烟厂制定了企业新的发展目标，即向烟草行业同等规模中具竞争潜力、最有活力的企业行列迈进。
总结厦门卷烟厂的经营理念，笔者认为厦门卷烟厂是在实践中塑造一种适合行业特色的企业文化，它必定会促进企业的健康发展。
三、企业文化建设——人本素质管理
企业只有具备的素质，才能创造出的产品。近几年来，一些颇具远见卓识的企业领导者都尝试着从资本管理向“二本论”管理转变，“二本论”管理即资本管理加人本管理。凡是人本企业都有它明显的管理特征：一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和 能动性；二是倡导员工进行有效学习，推动企业整体素质的提高；三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此，厦门卷烟厂以品牌文化建设为契机，带动企业综合素质的提高，尤其是人的综合素质的提升。企业每创造、培育一个更品质次的品牌，就标志着其综合素质提高到一个新水平，实现了一次质的飞跃。厦烟人很清楚，企业综合素质不提高，就不可能创造出新品牌来，即使创造出来了也不可能培育起来。企业界有人形象地把靠吹捧走红的企业品牌比作“螃蟹”，意思是经不起市场和时间的考验，一红就死。所以企业品牌的培育过程必须是一个提高企业整体素质的过程。
厦门卷烟厂决不做一红就死的“螃蟹”。厦门卷烟厂创建于1954年，有近50年的发展历史，如果从其前身华康烟厂（解放前的一个私营企业）算起，历史就更长了。经过近50年的发展，特别是在厦门成为经济特区以后，厦门卷烟厂借改革开放的东风，充分发挥特区的两大优势——区域和政策优势，抓住机遇，不断发展壮大。今天，厦门卷烟厂的发展水平已处于全国烟草企业先进行列，主要经济指标跃居前15位左右，是烟草行业“36家重点发展企业”之一。这些成绩的取得得益于企业素质、员工素质的提高。在抓员工综合素质提高的过程中，厦门卷烟厂着重抓了以下几个方面：
（一）狠抓解放思想，更新陈旧观念。“变”是惟一不变的真理。企业要发展，靠老思路、老办法是不行的，要学习，要变革。“变则通，通则久”。把“变”的思想、“变”的观念植入员工的头脑之中，让他们想别人所不敢想，做别人所不能做，培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。
（二）狠抓敬业精神，培养认真习惯。厦门卷烟厂要求企业员工牢记这样一个理念：不认真工作者就是“小偷”，在“偷”企业的钱（工资）。员工所做的工作要对得起自己的工资，这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯：操作认真的习惯、负责任的习惯、使命感和事业心的习惯。
（三）狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个的企业领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动员工的积极性上投入更多的精力。厦门卷烟厂倡导团队精神，倡导团队英雄，就是这个道理。每个人都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。
（四）狠抓机制搞活，注重制度创新。我们认为，厦门卷烟厂的企业文化，从宏观层面讲，具有厦门卷烟厂的国情特色，但从微观上讲，并没有中外企业之别。企业机制搞活无非就是解决“原动力”的问题，而“原动力”的主要内容就是“人＋机制”。基于这种考虑，从2000年开始，厦门卷烟厂加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配机制和考核制度，导入市场经济手段，形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制，建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争中更具活力、更灵活、适应性更强。为保障企业管理水平有一个较大幅度的提高，2003年新厂搬迁后，聘请了一家国内外知名的管理咨询公司，结合管理流程再造，要求他们设计出既符合国情、厂情，又代表先进生产力、先进文化发展要求，还符合员工利益的崭新的运行机制。多方位、脱胎换骨地搭建企业内部公平竞争的舞台，提升厦门卷烟厂的整体综合素质。
四、企业文化的内核——价值观
价值观是关于价值的一定信念、倾向、主张和态度。说白了，价值观就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于是价值观的范畴。价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔，是企业文化建设的依靠。任何文化建设都是以某种价值观的倾向为核心的，企业文化建设也不例外。经营思想的革新、企业综合素质的提高都要以某种价值观为指导，中外企业概莫能外。
（一）企业领导的价值观。企业领导的价值观是整个企业文化价值观的“航标”。有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔，张瑞敏改变了，海尔也就改变了。说的就是这个道理。企业文化不是开几次会就能产生的，也不是员工自觉产生的，它来源于企业领导者或企业领导层的世界观和方法论。企业领导是榜样，是企业文化的影子，企业领导的所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为、习惯，也就形成了企业文化。厦门卷烟厂在企业中经常传播6种文化，责权文化、亲和文化、制度文化、乐观进取文化、廉洁自律文化和艰苦奋斗文化。
（二）员工主体的价值观。员工在企业文化建设中的角色如何定位，是企业的主人还是雇员？传统的说法是，国企员工具有二重性，既是主人也是雇员。无论是主人还是雇员，企业文化总是建立在以员工利益为主体的基础之上的。企业所有的赢利，所创造的价值，无一不是员工辛勤劳动创造出来的，企业要对他们负责任，不能对不起他们。员工的福利、员工的发展、员工的自豪感都是企业的财富，同时也是以员工为主体的价值观的必然体现。
（三）团队的价值观。团队员工的共同愿望和价值系统对企业有很重要的影响。当好的价值理念、好的愿望在员工心目中不断强化，形成该群体的一致行为后，团队的生产力才能发挥出来。实际工作中，我们把个人利益与企业整体利益融为一体，把“厂兴我有利，厂衰我有失”、“爱企业，爱产品，爱岗位”、“视厂如家”的理念变成员工个人的自觉行动，做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”，充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。
（四）管理的价值观。笔者认为，从管理的文化梯次看，有科学管理、人本管理与文化管理三个层次。做企业，科学管理是前提、是基础；人本管理是企业发展的方向，没有科学管理就勿谈人本管理；文化管理是企业管理的较高境界，是无声的监督，是无为而治。在实践中，厦门卷烟厂对这三个层次的管理价值观是这样理解的：及时，科技是及时生产力，科学管理也是生产力，员工是先进生产力的代表，这是企业科学管理价值观的基本体现。要使企业兴旺发达，就必须尊重知识、尊重人才，发挥人的聪明才智，依靠人才兴业，依靠科技兴企。第二，抓好企业科学管理的过程，同时是改造人的过程，是改造人的习惯系统的过程，也是人本管理不断提升的过程。人本管理就是要关心人、体贴人，一切为了尊重人的责任感服务，一切为了人的发展服务。第三，文化管理最终表现在制度、机制上，制度、机制是文化管理价值观一个很重要的方面。长江、黄河没有人管却能东流到海，其原因就在于它有一种机制保障，是中国地形加河流的机制。厦门卷烟厂怎样才能像长江、黄河那样，不需要管理就能自然成功？同样需要一种机制。厦门卷烟厂目前正在和一家管理公司合作，寻求适合企业发展的文化管理机制。
（五）思想政治工作的价值观。世界上没有单纯的经济工作，也没有单纯的政治工作。深化企业改革，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营都离不开宣传政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济工作的统一性表现，是思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。尤其是在变革的时代，更需要用新的理论武装头脑，与时俱进，坚持正确的舆论导向，加强宣传思想政治工作。任何轻视或忽视思想政治工作的行为都将付出代价。
把正确舆论导向渗透到企业生产经营管理的各个方面，思想政治工作不仅要“有为”而且要“有位”。厦门卷烟厂的宣传思想政治工作走出了一条新路子：一是服务“一个中心”，一切为企业搞好生产经营、提高经济效益服务；二是坚持“两个面向”，面向员工、面向市场；三是实现“三个结合”，结合生产、经营、管理、改革的全过程，结合员工各个时期、各个阶段的思想动态，结合产品的促销宣传；四是塑造“四个形象”，即企业形象、品牌形象、法人代表形象、员工形象；五是要讲奉献， 人生较大的价值在于奉献，市场竞争的较大价值和最终目的也在于奉献，只有为国家、社会、企业多奉献，才能实现自身的价值。
（六）烟草文化的价值观。没有正确价值观的文化，就是没有价值的文化。考虑到烟草文化建设的实际，不能不正确地对待卷烟这一特殊产品的价值。实际工作中，要把握好四条：一是贡献与需要。烟草行业贡献大，同时又满足了人们的需要。二是有害与引导。吸烟有害健康，短期禁止不了但也不宜提倡，必须引导消费。烟草企业要尽可能地生产低焦油健康卷烟产品以满足消费者的需求。三是防止宣传偏离方向。不论什么宣传媒介都不能宣传吸烟的好处，更不能把吸烟说得像抽鸦片那样飘飘欲仙。四是要反对把一切疾病嫁祸于烟的说法。有的报刊杂志宣传不客观，把人类的一切疾病都归结于吸烟，说全国烟草的财税收入抵不上医疗费用开支，“得不偿失”，这是很不负责任的说法。正确的态度是，站在社会看烟草，跳出烟草看社会，并坚持好以上四条，这样不仅有利于烟草文化的健康发展，而且有利于引导和推动烟草企业的健康发展。
企业论文:国企改制成功：体制改后必改机制_企业文化论文
国企改制成功：体制改后必改机制_企业文化论文
国企改制对当事者是一个承重话题，至上世纪末和本世纪以来一直受到各方面的持续关注、责问和拷打，其根本原因在于国企改制关系到国家、社会以及广大职工的根本利益。国企改制过程中的资产处置、员工安置、产权重组等如何规范，以及改制后企业如何改变观念、如何发展、如何加强监督与约束、如何塑造企业核心竞争力等问题，都是国企改制必须面对而不可回避的事实。
当前谈论较多的是国企改制中的体制改革，如“的晚餐”“腐败的摇篮”“一人家天下”等等，为此国家与地方政府颁布了各种法规和条例进行规范，这些都是从外部来规范国企改制过程。是不是这些处理好了国企改制就算成功了呢？这可能涉及到企业管理的基本问题——目标和手段链问题，国企的体制改革不是目的，只是一种手段，改制的目的是要企业取得持续发展，为各利益相关者——国家、社会、股东和职工带来切身的利益。
常听人欣喜地说某工厂改制为公司了，某国企改制为民企了，就好像国企体制一改就带来新生，“一片光明在眼前”，“成功的果实只待采摘”；事实果真如此吗？可能答案会令许多人失望的，国企体制改革后由于管理经营不善面临破产和倒闭的已经不是一家或两家了；为何会这样？这就是国企改制不彻底，我们这里不是说国企体制改革不彻底，而是说国企整个改制不彻底——只进行了体制的改革而没有进行机制的改革。
从东方大成咨询公司多年为国有企业提供一体化改制——体制与机制改革的咨询经验来讲，体制改革成功最多也只能说国企改制成功了一半，却不能说国企改制全部取得成功。如我们只进行体制改革而不进行机制改革，我想国企也就不必进行改制了，因为国有企业由于管理机制健全而取得经营成功的例子在国内国外比比皆是；而体制属于民营管理机制不健全而破产倒闭的事例在国内国外也不是少数。因此，国企在体制改革以后，还要面对最为艰巨的任务——经营管理机制的改革。如果我们把体制改革比为阵痛，那么机制改革就是长痛，只要企业持续经营，它就会不间断地对企业经营产生持久影响——影响到企业的成功和失败。
一、国企改制后应先改人
改人不是说国企以前的职工就不要了，这样话既不符合改制各方的根本利益也不符合企业的生存和发展。国企改制后改人就是要改变人的思想观念，我们常说观念决定行动，行动决定成败就在于此；企业没有好的经营观念就难以取得好的经营业绩，而职工没有好的思想观念就不可能取得令企业满意的工作业绩。
这样，改变观念应从两个层次着手：一是改变经营观念，即要树立以人为本而不是以资产为本的改制观念，还要从生产经营转变为产品经营和市场经营直至社会经营，立足于长远为企业搭建良好的管理平台，创造企业的核心竞争力。二是改变员工的思想观念，过去那种事不关己高高挂起，有饭大家吃而无饭大家饿的观念必须废除，应在企业内部创建一种竞争、协作、充满热情的工作氛围。因此，国企改制后的改人就不能只停留在口上，还应体现在行动上，即建立相应的管理机制来进行落实。
二、处理好两种关系
国企改制后在改变职工思想观念时还必须处理好两个关系：一是股东关系，二是劳动关系。一方面，国企体制改革以后，有些或全部职工就会持有公司股份——成为股东，即职工和企业是股东关系，作为股东的职工享受一定的权利和义务，比过去那种虚位的国有企业主人更实在，这种关系处理得好就会给职工带来无穷的动力，毕竟企业的成功与失败与自己身家性命相关联，而处理不好可能影响到企业的生存与发展，以至伤害职工积极性，甚至职工可能会产生我是股东您不能把握怎么样的想法。另一方面，国企改制后应与建立符合国家政策与法规的劳动关系。
在处理这两种关系时，首先要职工明确股东关系和劳动关系并不是一回事，就如同我们在股市买股票一样，我们拥有某公司的股票，并不意味着我们就一定是他的职工，股东关系是一种投资行为，而劳动关系是一种雇佣行为。虽然作为国企改制后的职工可能存在这两种关系，处理起来比较复杂；但还是可以通过建立相应的机制来规范股东利益和职工利益。
三、建立运行机制
1、健全治理结构，明确决策机制。大多数国企改制后，都面临“老三会”向“新三会”过度的问题，建立和健全公司的治理结构明确决策机制是经营的关键，否者会陷入“一人堂”“家天下”的决策怪圈。因此，公司的重大决策应由股东会和董事会依法做出，股东不得直接或间接损害公司及其他股东的权益，对公司董事、监事候选人的提名，应严格遵循法律、法规和公司章程规定的条件和程序。
2、建立企业的用人机制。通过组织和岗位分析，建立企业用人制度的决策基础，使合适的人配置在合适的岗位上，打破过去那种用人终身制观念；完善企业用人标准和条件，以体现能者上、平者下、庸者让的用人机制。
3、建立企业的分配机制。通过对企业与行业薪酬状况及影响因素的分析，以企业经营发展为指导，分配机制应以岗位和胜任资格为基础以体现对企业经营的价值贡献；使分配机制既有利于吸引和保留人才，也有利于激励员工不断进取，改变过去那种身份薪酬制度。
4、建立企业的激励机制。通过建立企业多方位的绩效管理机制，使之与分配机制像配合，激励职工追求事业和业绩的热情，改变过去那种做好做坏一个样的状况。平衡短期激励与长期激励的关系，使经营者既关心企业近期目标也关注企业长远利益，避免过去那种年头好时过好日子，年头不好时勒紧裤腰带过日子的情况。
总之，国企改制任重道远，它不仅涉及体制的改革，更涉及机制的改革；要想国企改制真正成功，必须要像浴火凤凰一样，经过不断的磨练，才能取得国企改制后的事业发展，使国企改制的各利益相关者得到实惠。
