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团队管理论文:营销团队产险销售管理论文
一、保险营销团队建设的现实意义
（一）从公司经营的角度出发，对分散的销售个体实行团队化管理符合管理学和人力资源管理原理。
1、可以提高士气。
大家聚集在一起，从事一个共同的事业，会相互影响，相互鼓励，相互带动，从而产生一种合力，激发大家的斗志，即产生高昂的士气。
2、可以增强凝聚力。
受团队带头人和先进力量的影响，成员将向一个目标方向努力，为所在的集体贡献个体的力量，将产生强大的凝聚力。
3、可以提升公司业绩。
将具有不同特长的人集合在一起，目的在于产生1+1＞2的效果，这种效果远远低于单个人员业绩的累加。
4、可以降低经营管理成本。
与对单一的个体采用不同的方法来管理相比，实行团队化建设将极大提高管理效率，从而降低管理成本。
（二）就销售人员个体而言，实行团队化管理也有如下好处：
1、可以产生认同感。
多个人从事同样的事业，有共同的目标和愿景，在团队中更易产生对自身能力和工作的认同。
2、可以提高参与度。
在团队中，每个人都是团队的一份子，在参与团队建设的过程中，个人就能体现到参与的乐趣，参与度越高，越能发挥每个人的能力。
3、可以增强归属感。
在团队中和伙伴们一起工作、学习、活动，将消除孤立无援的感觉，归属于一个强有力的群体是每个个体都希望实现的。
4、可以获得学习机会。
“三人行，必有我师”，团队人员众多，每个人都有不同的特性和优势，经常性的交流和互动可以学习到别人所长，而团队提供的经常性培训更能使成员的各项素质得到逐步提高。
二、现阶段营销团队建设存在的问题和困难
自从1992年美国友邦公司将寿险个人人体制引进我国，这种行业特有的、独特的保险人体制就在我国的保险行业生根、发芽，全行业都在实施人制，并以惊人的速度发展。然而，有别于寿险人团队的蓬勃发展，产险的人团队建设却在不断经历挫折和失败。进入21世纪，随着市场竞争的加剧，严峻的市场形势推动产险公司积极探索销售团队的建设。经过十多年的发展，营销团队建设进入了一个新的发展时期。同时，也存在一些问题，面临一些挑战，制约着团队的发展。主要表现在以下方面：
（一）电销、网销等新兴渠道的发展，挤占了营销团队的生存空间，客户习惯的变化导致部分客户流失。
1、电销凭借价格优势，受到消费者的青睐，挤占了营销团队的生存空间。
营销团队的客户群体主要是个人客户和中小微企业客户，家用车业务的占比一般较大。然而，电话车险的销售对象就是家用车业务。电话车险优惠15%的价格，对于家用车客户是一个巨大的诱惑。自从电话车险问世，营销员感觉车险越来越难做，市场费用透明化，客户的议价能力越来越强，车险业务变成微利，营销员不得不让利客户，或提供代年审、代交罚款等增值服务，如此一来，营销员的生存遭遇瓶颈。绩差营销员就会自然脱落。
2、消费者购买习惯的变化，使得营销员的部分客户面临流失。
随着科技发展，互联网改变人们的销售生活习惯。C2C,B2C的购物消费模式越来越普遍。网络购物的消费额每年增量惊人。双11购物狂欢节期间，淘宝以分钟过亿的消费额向国人展示网络消费的魅力。网购成了消费的一个重要模式。如同大卖场的逐步萧条，传统的营销团队面对面的销售模式也受到“人机对话”的网络销售模式的巨大冲击。
（二）团队成员流动性大，团队留存率低；增员困难，团队可用销售人力不足
1、营销员高流失的主要原因
根据中保协在2014年底的《保险营销员现状调查报告》显示，截至2013年，全国保险营销员总人数维持在289.9万人左右，其中产险在29万人左右。营销员队伍是保险公司最关注的销售队伍，然而，据官方数据显示，2011-2013年保险营销员年均解约人数超过167万人，2013年流动人力占总人力59%。
（1）营销员的准入门槛低。据中保协的数据显示，截至2014年5月31日，保险营销团队中高中及以下学历人数占比66.34%，大专及同等学历占比26.23%，本科及以上占比仅7.43%。学历偏低的营销员，加入保险行业有时是过度时期的选择，抱有“骑驴找马”的心态，碰到其他就业机会就会离开营销队伍，造成人员流失。
（2）保险营销从业压力大。保险业是通过提供保险服务换取保费的一个特殊的行业，他是为未来可能的发生的风险提供保障，然而风险发生的不确定性决定了保险销售的难度很大。我国的保险行业还处于初级阶段，市场不够规范，存在降费、退费等不正当竞争手段;加之客户的保险意识还有待提高，营销员展业容易遭受拒绝。保费任务的压力，以及生活的压力，导致营销员承受巨大的从业压力，造成人员流失。
（3）营销员缺少归属感。营销员与保险公司签订的是合同，与公司之间只是委托关系，不是劳动雇佣关系，不能享有公司的各种福利和保障。保险公司对营销员的管理实质上只是业务员管理，营销员通过销售保险产品获得报酬，业绩是营销员和公司之间的纽带。与合同制员工的待遇差异，以及工伤、养老、医疗等保障的缺失，令营销员感觉自己被边缘化，对公司缺乏归属感，造成人员流失。
2、增员困难，团队可用销售人力严重不足
在过去的20多年，我国的保险业处于高速增长阶段，基于保险销售对人力的依赖，通过增员来扩充队伍，实现保费规模扩张成为大大小小保险公司的战略选择。然而，有别于前些年人力的快速增长，增员难问题逐渐浮出水面。增员难，难增员主要原因如下：
（1）行业认同感差。保险与银行、证券同为金融业，然而，保险从业员比银行、证券的从业人员社会地位要低。这里面有行业发展历史的原因，银行的运行体制比保险规范，诚信度高；证券从业人员由于准入门槛高，人员素质高，更具专业性，也更易获得社会认可。鉴于社会对保险的评价有偏差，人们不愿意加入保险公司从事销售工作，从源头上增加了增员的难度。
（2）行业收入偏低。据中保协的数据显示，产险营销员收入方面，月均收入在1333元以下的占比45.2%，月均收入在1333-3500元的占比27.5%，月均收入在3500-7339元的占比13.7%。从数据中看出，超过半数的保险营销员连基本生活保障都难以满足。营销员觉得保险越来越难做，收入越来越少。这种观点一旦传播开，愿意加入保险营销行业的人也会减少，增员难度自然加大。
（三）团队疏于对文化的培育，未能发挥团队文化建设的积极作用
团队文化是一种无形的力量，可以说伴随团队成立就会有团队文化的存在，而且伴随着团队以后的发展。然而，团队文化具有隐蔽性，如果未经引导、归纳和提升，就只会是一种模糊的认知，不能作用于团队建设。在团队文化建设中，团队主管的起着至关重要的作用。很多团队主管疏于对团队文化的培育，认为团队文化无关重要，在这种思想指导下，其领导的团队就谈不上团队文化培育了。有些团队主管明白团队文化的重要性，但对团队文化的迫切性认识不足，把精力放在业务发展上，一心想着先把业务做起来，没有一手抓业务发展，一手抓文化建设，如此一来团队的文化建设就被耽误或搁置了。产险营销团队有别于寿险营销队伍，晨会制度和组训制度不完善，团队成员集中培训、交流、分享的机会不多，未有足够的时间培育团队共同的价值观和行为规范。个体与团队的关系不够密切，也在一定程度上影响了团队文化的建设。
三、如何建设保险营销团队
以上论述主要就市场大环境（新兴渠道挤占市场），行业增员难以及团队自身文化建设欠缺指出了团队建设的面临的困难。对此，笔者总结出如下方法，希望可以解决团队建设的疑难，完善团队建设。首先，对保险市场的发展有的认识，积极做好营销渠道的客户管理；其次，对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作；再次，注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
（一）以积极的心态面对电、网销的兴起，发挥营销渠道贴近客户的优势，做好客户管理，提升客户的稳定性。
从2007年及时个车险电销牌照获批，我国保险电话销售进入发展的快车道。加之各保险公司官网在线投保的陆续开通，电网销这个新兴渠道大有“三分天下有其一”的发展趋势。笔者从事产险销售管理以来，亲历了电网销对传统营销团队的冲击。可以这样说，在电话营销呈井喷之势的2011年前后，很多营销团队受到电销的冲击，业务出现下滑，导致士气低下，甚至团队解体。然而，在经历这种阵痛以后，营销员的产能稳定下来，营销团队得以持续发展。其实，即使是电话营销的发源地美国，当前制仍然是最重要和成熟的渠道。仅市场前两位的保险公司StateFarm和Allstate就分别拥有17,000和14,000个专属，StateFarm的业务来自专属人，Allstate的专属业务占比达到70%以上。市场经济的本质就是客户的选择是多元的，营销团队要做的就是让客户找到选择我们的理由。
1、发挥贴近客户的优势，切实做好客户管理。
营销团队与其他团队相比，较大的优势就是直接面向客户销售保险产品，没有中间环节，依托面对面的交流促成销售。因此，营销员与客户久而久之就会变成熟人，甚至朋友关系。熟悉客户是做好客户管理的前提。客户管理就是通过收集、整理客户的保险需求信息，为客户提供综合的保险方案和多方位的保险产品，以满足客户的保险需求，并从中获取合理的手续费收入。就如时下的大数据概念，营销员掌握客户足够多的信息，就能为客户量身定做保险产品，客户习惯了营销员提供的“私人定制”，客户的黏度随之提高，营销员就可以稳住客户。
2、营销团队要主动求变，与时俱进创新展业方式。
市场在变，对手在变，客户在变，营销团队的展业方式也要与时俱进。一方面，营销团队所属主体要为营销团队提供展业工具支持，鉴于手机的广泛应用，当下最适合营销员使用的就是以手机为载体的展业工具，公司要开发使用便捷、方便传输信息的手机APP软件；另一方面，营销员要善于应用当下流行的社交软件，把客户都放进微信朋友圈进行管理，让微信成为自己产品信息，获悉客户动态，与客户进行有效沟通的展业助手。
3、提升综合实力，细分客户群体，服务价值客户。
无论何时，提升综合实力都是致胜之道。首先营销团队要克服管理效率偏低，服务意识淡薄，销售产品单一的缺点，提升团队的效率，培养客户服务意识，加强产品和技巧培训，把团队打造成专业、高效的团队，精准对接团队和个人客户，以便新增和稳定客户。
（二）对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作,充实团队的销售人力
随着社会分工的细化，人们的就业选择越来越多，各行各业的人员较之前均增加了流动性，因此，对于营销团队的流动性应该保持乐观。就产险行业而言，流失的员工很多会变成公司的客户，而且是忠诚度较高的客户。在正确认识流动性的基础上，为了可持续发展，营销团队要积极做好增员和育成工作，一方面开源，一方面“节流”。
1、积极做好增员。
不管团队人力规模大小，销售人力和保费规模必然是正相关关系。为了团队发展，团队务必有计划、有组织地开展增员工作。保险行业频现利好，营销员待遇和保障问题得到重视，增员的政策环境向好。2012年保监会下发的《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》（保监发〔2012〕83号）明确提到要“改善保险营销员的待遇和保障”；2013年《保险销售从业人员监管办法》正式，进一步促进保险市场的规范发展，对提升保险从业形象具有积极推动作用。2014年国务院颁布新国十条，明确指出加快发展现代保险服务业。种种有利发展因素，为吸纳从业人员提供支持。合理制定增员的目标和计划，循序开展增员。首先，根据团队未来的人力需求，即补充人力（按照团队脱落率计算）和新增人力（按照团队的保费目标除以人均产能计算）确定团队的增员目标。然后，确定目标增员对象，锁定目标人员。目标人员可以从以下群体中确定：业内其他主体的从业员；大专院校应届毕业生；其他行业的销售人员；从事保险其他工作的相关人员及其他有志于加入保险营销行业的人士。，与增员对象接触，向增员对象说明其最为关注的四个问题：对公司、行业和即将从事的工作的介绍，对职业生涯的规划，目的是推销行业前景，彰显团队主管人格魅力，增加其从业的信心，消除顾虑，已达到成功增员的目的。
2、团队要注重人员的育成。
否则增再多的人员也是白费功夫人员的育成要关注两方面，一方面要组织实施培训，一方面要配备组训人员辅导。
（1）要组织实施培训。营销团队的培训课程至少要包含：产品培训，技能培训，心态培训，合规培训；而且要分层级进行，针对不同层级的营销员进行岗前培训，初级培训，中级培训，高级培训。通过培训营销员才能以不断丰富产品知识，获得销售指导，更重要的保持积极的心态，增强从业的信心。
（2）要配备组训人员辅导。组训的角色定位为教练员和辅导员，组训人员作为营销团队的重要组成，一个组训发挥的作用是不可估量的。有了组训，新人的辅导和活动量管理有人负责；团队成员的消极心态有人关注和引导；近期的政策得以宣导；好的经验得以总结和分享。组训是人员育成，团队稳定的重要保障。
（三）注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
团队文化的核心是团队员工共同价值观的形成及其形成共同价值观的行为，因而团队文化由团队成员在共同实践中共同创造出来的，它必须是团队成员共同认可的。作为保险营销团队的团队文化建设，应该按照行业重规范、重执行、专业化的要求，重点做好制度文化、执行文化和学习文化的建设。
1、制度文化。
即团队把制度作为开展工作的准绳，并被团队成员认可和遵守。没有规矩不成方圆，一个健全、合理的制度体系，能够有效规范团队各项工作的开展，提升团队运作的效益。按照制度的出处，可以分为一般制度和特殊制度。一般制度是指上级下发的关于保险销售管理的各项制度，如见费出单，从业资格管理的相关规定，所属公司制定的与销售管理相关的各项制度等，一般比较宏观，注重原则性。特殊制度是指在一般制度的原则框架内根据团队实际制定的符合团队发展的各项制度，如考勤制度、会议制度、增员制度等，一般比较具体、直观，注重可行性。为确保制度的规范性和适用性，在建立营销团队制度时应抓住以下四点：
（1）明确制度制定的出发点是把搞好团队，对团队成员有益；
（2）制定制度时要广泛征集、听取团队成员的意见，以人为本，做到科学决策；
（3）制度要具有可行性，制定实施细则，防止变成一纸制度，无法落地；四是要配套反馈机制，定期评估，反馈执行情况，监测实施的效果。
2、执行文化。
即团队养成了高效执行的习惯，全体成员都能够自觉执行团队制定的方案和制度，可谓是坐言起行，令行禁止。执行文化能够强化团队建设，能够引领团队走向成功。执行力是团队的致胜法宝，提高执行力是团队必修的课程。销售人员是执行的主体，激发他们的热情和配合是执行的关键。提高执行力可以从以下方面着手：
（1）明确标准。建立标准是执行的基础。没有明确的标准，销售人员根本不知道要怎么做，那就谈不上执行了。
（2）严格执行。标准明确了，就一定要严格执行。在执行时，尤其是执行之初，需要较真，让每一个团队成员严格按照标准执行。一视同仁，没有特权，主管更应以身作则。
（3）督导检查。在建立标准，严格执行的过程中，作为团队主管，接下来需要做的一项工作就是督导检查，这是确保团队实现目标的关键环节。督导检查时，一旦发现执行不到位或执行错误，需要马上纠正，并及时提供指导和帮助。
3、学习文化。
学习给团队注入了内发式的发展动力，一个具有浓郁学习氛围的团队应该是一个充满正能量，能够获得更好、更大发展的团队。团队学习文化的打造，要解决好笃学、勤学、善学三个方面。笃学，是指团队全体成员都有学习的决心，具备学习的能动性。团队的发展不能单靠一两个人的进步，而是需要团队的共同提高，需要全体成员的共同参与。在繁忙的展业间隙，还要兼顾学习，对营销员来说不是一件容易的事。一般在这个时候，团队主管就要通过思想灌输来引导和要求营销员参与学习，让其认识到学习的重要性，进而主动参加培训。勤学，是指团队全体成员都有学习的习惯，能够积极参与学习，完成学习任务。销售人才是团队发展的基础，但是，人才是有时效性的。鉴于知识的更新很快，所以营销员要勤学，要通过不断学习获取新的知识，唯有这样才能保持在的展业状态，才能胜任好客户的风险顾问，才能在保险营销的道路上越走越好。天道酬勤，一支勤于学习的团队，其销售能力是强大的，更有利于团队的发展。善学，是指团队的成员在团队的引领下，善于学习，能够按照成人学习的规律，真正学到有用的知识。笃学和勤学可以把团队引向，善学则帮助团队走向。一个学习型的团队，应该具备团队学习的习惯，通过改善团队成员的心智模式，进行系统思考，最终达成成员的自我超越以及实现团队的共同愿景。保持团队笃学的观念，勤学的态度，善学的方式，就能保持住团队的竞争力，因为“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。
四、结束语
综上所述，保险市场在发展，营销团队建设也应与时俱进。一方面要引导营销团队升级客户管理，此为固本；一方面做好增员和育成，此乃培元；，重视团队文化的建设；三者并重打造营销团队，才能做大做强我国保险业，构建保障体系，建设富强、民主、和谐、文明的新中国。
作者：胡晓娟 单位：中国人民财产保险股份有限公司东莞市分公司
团队管理论文:高绩效团队化寿险营销管理论文
一、寿险营销管理现状和发展困境
1.在寿险公司中，内勤员工的比例较小，营销员往往人数众多
素质参差不齐，团队流动性大，工作时间不固定，人员都比较有个性。
2.绩效管理缺乏抓手，找不到产生高绩效的方法，造成营销员也无所适从。
同时，在紧张的营销氛围压力下，营销节奏变得紊乱而没有章法，团队被拖得很累，但又没有绩效。造成团队士气低下。
3.管理方式粗放，没有重点。
缺少科学有效的方法，不知道该如何管理，有时管得过宽，管理者变成了“保姆”。有时又把握不好“严格”和“松散”的尺度。没有真正地将管理理念运用到团队中去。
4.营销会议繁长而无效，浪费了大量宝贵的时间。
有些团队的会议过多，甚至成了营销员离开的原因。团队资源被极大地浪费了。
二、寿险营销管理的本质和特性探讨
从本质上说，营销团队管理就是管理者找到一条合适的路，带领团队达成绩效目标的过程。营销团队的绩效目标主要体现在销售业绩上，非常容易分解、量化。因此，团队的管理，其实就是目标分解及管理的过程。同时团队目标与个体目标必须高度统一，两者高度结合，才能推动个体进而推动团队达成绩效目标。“每一成员都有不同的贡献，但所有的贡献都必须是为着一个共同的目标。他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献必须互相衔接而形成一个整体———没有缺口，没有摩擦，没有不必要的重复劳动。”从事营销工作的人喜欢挑战，每月的收入不确定，因此也更加期望高收入，对于他们来说收入是较大的源动力。所以在团队管理中，最主要最长久的价值导向就是收入。以收入为导向，以方法为抓手，管理其实起到的是所谓润滑剂的作用。团队就能健康发展，从而达成绩效目标。
三、构建高绩效的团队化寿险营销管理模式
（一）寿险营销由个体模式向团队模式的转变
寿险营销在国内已经有20多年的发展历程，在寿险营销的发展过程中，逐渐形成了以个体为主的销售模式。在个体模式中，个体能力显得尤为重要。伴随着中国经济的迅速发展，富人阶层特别是中产阶层的数量在迅速扩大，大众对寿险产品的理解已经发生了巨大的变化，由冲动消费转为理性消费。加上在个体营销模式中，过度营销和不规范宣传，使得大众对产品导向的销售方式有一定的戒备心理。寿险产品在家庭风险和财务规划中将发挥着日益重要的作用，以产品为导向的个体模式已经不再适应目前的市场情况。寿险营销将趋向于专业化和综合化，从业人员的素质也必然越来越高。管理者必须顺应时代的发展，改变过去单纯依靠个体能力的模式，更多依靠团队运作来达成目标。关于团队模式，有很多方法，比如联合展业、会议营销、职团开拓等，这些都是非常有效的方式，笔者不再一一赘述。团队模式有以下三个好处：
1.集中整个团队的力量办大事，弥补个体的不足。
2.团队成员互相帮助，查漏补缺，可以大大促进团队的凝聚力。
3.有效减少客户流失。即使团队成员流失，其他成员也可以及时跟进客户。
（二）高绩效的团队化寿险营销管理模式
1.团队化寿险营销的绩效目标。
寿险业每个月是清零的，也就是说，不管你上个月做了多少业绩，下个月都从零开始。在寿险业，营销员必须时刻保持激情，才能在严格的考核和竞争中生存下来。因此，对于管理者来说，如何运用合适的方法对团队进行激励，同时在不同的时间节点采用不同的节奏，是一项非常有难度也非常重要的工作。在不同的营销阶段、针对不同层次的营销员，所使用的目标及过程分解方法也不同，但基本原理是一样的。举例如下：首先，营销员的目标差别往往很大，这很好理解，因为个体的交际圈、心理预期、销售能力往往差别很大，订出的目标自然也不尽相同。所以，需要制定一个基本的工作准则，不管个体的目标是高是低，这个准则必须达成。这个工作准则同时也是团队管理中的抓手，是管理者必须关注的重点。比如笔者在管理营销团队时，要求营销员每天获得5个转介绍名单，完成3次有效拜访，呼完10个有效拜访电话。这5：3：10，是营销员的工作准则，也是团队管理的抓手。通过这个抓手，让营销员养成良好的工作习惯。其次，通过倒推法，算出营销员每年、每季度和每月的收入目标，然后通过分解过的收入目标，倒推出他所需要达成的保费和保单件数。这也是一个非常有效的工作抓手。以上的收入目标，指的是基本的收入构成，包含了工资、佣金以及管理津贴等，称为“基本法利益”。为了更好地激发销售热情，还需制定一系列的额外奖励方案。通过这些形式多样的方案，又可以给营销员设定目标，然后倒推保费目标。这样通过交错的收入目标，不断激励个体和团队达到更高的高度。这里需要强调，管理者在进行激励和追踪时，必须把控好基本法利益和额外利益之间的关系，切不可本末倒置。大部分情况下，基本法利益要远远大于额外利益，所以首先要关注的是基本法利益。还有一种常用的工作抓手，笔者将它称为排名文化。将绩优人员的成绩放在一起去比较排名。这种方法非常容易激发营销员的荣誉感和存在感，往往能取得比金钱和物质奖励更好的效果。但是笔者发现这种方法要慎用，只能用于加分，不要用这种方法强压，否则容易引起反感或引发挫败感。例如，有些绩优人员已经连续几个月都名列前茅，但这时他们的心理压力也非常大，再用排名去激励的话，未必会起到预想的效果。
2.团队化寿险营销的管理。
笔者认为，所谓管理之道，主要就体现在“管”和“理”上，而且是“理”为主，“管”为辅，也就是说“三分管人，七分带人。”先简单说说“管”。这里说的“管”，主要指约束和规范。《周易》中也曾有这样的描述：“师出以律，否臧凶。”大致意思是说，要用严明的纪律来约束，否则会有凶险。所谓没有规矩不成方圆，团队里必须有严格的规章制度，什么事情应该做，什么事不该做，什么时间该做什么事，团队的每一个成员必须有清楚的认识，并严格执行。在严格的管理面前，没有特殊，有的只是人人平等和听话照做。管理一定要细，细到方方面面，不允许做规定以外的事。尤其是外勤队伍，人员比较松散，若管得不严，管得不细，就很难达成目标。这就不叫团队，只能叫“团伙”。同时，严格的管理也将带来高度的执行力，团队行动高度一致，就容易形成良好的氛围，从而进入良性循环。所以，管理严格的团队，给人的及时印象，往往是整齐划一，纪律严明，政令传达迅速。说完了“管”，再来说说“理”。笔者认为“，理”在管理中，应该也必须发挥更大的作用。及时层意思是整理、梳理。每个月有多少产能?团队能爆发多大的能量？这些数据，管理者心里要有一本账，这个必须建立在对团队了解的基础上，因此管理者要经常对团队成员和架构资料进行整理，理顺它们之间的关系。否则，会不利于团队的健康发展。这要求管理者重视与团队的沟通，只有相互沟通才能建立信任，才能带来团队的稳定与和谐。通过沟通了解团队成员的想法和需求，及时把握团队中出现的状况，及时时间化解团队中可能出现的危险。要想达成有效沟通，就要求管理者做到以下几点：正确调整沟通时的心态，尊重下属，以一个平等的心态去沟通。在沟通中让下属感受到被关心。主动进行沟通，而不是被动的等着下属来沟通。同时，在沟通的过程中，要做到先“说清楚”、然后“听明白”，“达共识”。在深入沟通并了解的基础上，管理者需要经常对团队中出现的困难和问题进行梳理。笔者认为“，人之初，性本善”，绝大多数营销员要么是来赚钱的，要么是想挑战自己，总之出发点都是好的。所以，基于这一点，管理者应该多从鼓励、关心的角度去与营销员沟通。而不是业绩好时就笑脸相迎，一开会就披红戴花地表扬。业绩不好时就横眉冷对，动不动就说一些过激的话刺激他，以为这样能激发员工的销售欲望，殊不知往往适得其反。不但激发不了员工的积极性，反而容易引起团队的不稳定。营销员每天会遇到大量的拒绝，或是公司内部的协调问题，如办公室、仓库、核规法律、财务等部门，这些问题营销员往往无力解决。说得直白一点，在他赚钱的道路上，遇到了他自己解决不了的障碍，又没人帮他解决，于是就会偷懒、抱怨、找借口不上班，甚至跳槽。因此，管理者要经常梳理自己的业务团队，及时为团队排忧解难，疏导障碍。把障碍解除了，营销员自然会按照你的要求去工作，谁不想收入高一点呢？第二层意思是“不理”。“不理”是一种高度“，不理”是一种把持力“，不理”是一种气场，“不理”是一种信任。正如“老子”所提倡的“无为而治”，“无为”其实更深一层的含义是“无为而无不为”。要想做到“不理”，前面有很多功课要做足。一般情况下，营销员的工作弹性非常大，体现在工作时间灵活，区域不固定，每天要面对不同的人群，沟通的话题也丰富多彩。这就决定了，不能像要求生产线上的工人那样，让他们每个细节都一成不变的重复。需要给他们足够的时间和空间，去自由发挥他们的才能。管理者应该适当的引导和帮助，而不是过多地干涉。很多时候我们会发现，他们做得比我们预想的还要好。第三层意思是“清理”。前面提过，寿险公司每月都清零，同时，寿险公司的基本法考核体系非常严格，稍不留神就会面临降级甚至是脱落。营销员时刻都得保持着“战斗”状态，所承受的压力是相当大的。只有心智和自律性强大的人，才能在这种环境中留存下来。但是总有一部分人在这种竞争中摇摇欲坠，还有一部分人成了“老油条”，这样的人对团队发展并没有太大的贡献，还会极大影响团队发展。这样的人被称为团队的“坏”分子。因此，定期清理这些“坏”分子也是管理者的一项重要工作。而且清理工作要主动开展，不要等发现团队中的“坏”分子多到一定程度了，才想起来去清理，这时候已经来不及了。在清理“坏”分子的同时，不断做新员工引进，也就是寿险业常说的组织发展。将组织发展和清理工作有机的结合起来，而且新增的人数要远远大于清理的人数，不断地给团队换血，团队才能不断保持旺盛的生命力。寿险公司中，业绩和组织发展就像是人的两条腿，缺一不可，只有这两条腿都动起来，团队才能不断地前进和壮大。主动沟通，不断地整理和梳理团队，理顺关系，扫清障碍“；不理”他们，给予他们足够的信任，让他们较大程度地发挥才能；定期主动清理“坏”分子，持续做组织发展，让团队保持旺盛的生命力。这样，团队管理就会变得合理化。很多危机和瓶颈在出现之前就会被解决，团队就能在波澜不惊之中健康快速的成长。正如彼得•德鲁克说的“管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。”这就是笔者想表达的第四层意思———合理。
3.寿险营销团队管理者的自我提升。
无数的案例证明，一个好的团队最关键靠什么，靠的是管理者。好的管理者除了行政给予的权利外，还要具备很强个人魅力。从某种层面来说，一个的管理者也是一名的设计师，他会为团队找出一条路，让团队沿着这条路走下去，走出一条康庄大道。他也会为员工规划一个美好且看得见的职业生涯。要做到这些其实非常不容易。营销团队的管理者首先要具备丰富的一线经验，知道在什么时候采用什么方式能够产生业绩，于是他才能够规划。其次是敢于将规划落到实处，这时要冒一定风险的，因为规划的这条路不一定能走得通，如果没走通，则需要承担很大的压力。管理者要走到前面带领大家，坚定地往这条路上走，同时不断地修正方向，即使遇到困难甚至是失败，也不要轻易放弃。个人魅力还表现在，管理者在团队中必须有很高的威信。他在团队中讲过的话是有份量的，他许下的保障是会兑现的，同时他所要求的，团队成员也会努力去达成，执行是有力的。的管理者会是团队的精神核心，是团队士气的一道防线，即使所有的人都放弃了，管理者也决不能放弃，他能在士气低落时鼓舞士气，带领团队从泥沼中走出去。有“威”又有“信”，这样才能算得上是有威信。具备以上特质的管理者，才能有着巨大的号召力，把团队凝聚在一起，同时能不断吸引其他人才加入，团队会越来越大，越做越强。
4.运用会议交流使营销管理模式有效。
寿险公司有一个很有趣的现象，会议特别多，业内人士经常开玩笑说：“保险公司的业绩是开会开出来的。”寿险公司的会议是如此重要，以至于将开会这件事称为“会议经营”。但是一听到开会，营销员就皱眉头。他们会说：天天开会，都没时间跑业务了。表面上看好像是有道理，工作时间、地点、对象都是不确定的，再加上每天那么多的会，还让不让人干了啊？其实仔细分析一下，就不难找出原因：正是因为工作时间、地点、对象不确定，造成管理者对团队的工作状态了解较少。同时，营销员所面对的市场环境变化快、新的信息量巨大，所以需要一个专门的时间把团队集中在一起。无疑，会议是最有效率的方式。更为重要的是，笔者在文中提到的种种管理手段，很多必须通过会议的方式才能达到预期效果，否则，如同隔空打拳，空使劲但是无用功。所以，寿险营销要想真正实现团队化，会议经营是极为重要的。但是会议必须是有目的性的，必须是有效和高效的。有的管理者为了开会而开会，一开会就跑题，一开始就没有结束，这样不如不开。笔者曾经供职过一家公司，总公司的营销系列会议经常长而无效，有一次甚至从下午五点开到第二天早上六点。参会人员也知道公司领导的习惯，每人包里都提前准备了几包烟，一边开一边抽，会场烟雾弥漫，睡眼惺忪。会后都无精打采，也没开出什么实质性的东西，反倒怨声载道。像这样的会议，其实可以不开。笔者认为，要使会议经营变得更加高效并有效，管理者必须转变经营思路，把原本繁长且让人昏昏欲睡的会议，变成一种交流活动，通过会议来让团队会“商”，会“诊”及会“友”。管理者从会议的“主角”变成“组织者”，让团队参与到会议中去，变成会议的主角。这样，团队才能得到提升，成为一个学习型的团队，管理者自身也才能得到提升。同时，不同的会议目的往往不同，管理者往往需要提前准备，并灵活运用各种会议，最终使团队更好地达成绩效目标。综上所述，高绩效的团队化管理模式可以表述如下：以高绩效目标达成作为核心，采用团队运作模式，将绩效目标进行合理的分解量化，找到有效的抓手进行管理追踪。使用科学有效的管理方法，对团队进行管理，促成团队保持稳定并不断壮大。通过高效而有效的会议交流，贯彻管理者的思想，统一营销节奏并提升团队的执行力。同时，管理者自身也需要提升个人魅力，吸引更多的人才，带领团队往前走。
四、对营销团队管理的几点建议
1.团队管理是一项多层次的工作，它不是单纯的“管“，更多是一个“理”的过程。
对团队梳理、不理、清理，最终达到合理。
2.管理即培训，管理即服务。
管理者要改变思维，多从团队的角度出发思考问题。搞清楚团队需要什么，哪一种营销模式更加适合目前的团队。
3.营销节奏可以快而紧张，但不能乱。
管理者绝不可操之过急，随意打乱经营节奏，否则受伤的是团队。
4.将会议经营落到实处，不要为了开会而开会，一开会就变成“一言堂”。
将会议变得高效而有效，多做一些交流。在这个过程中，管理者自身也能得到成长。
作者：李明宝 单位：泰康人寿保险股份有限公司江苏分公司
团队管理论文:管理团队学习视角下学校管理论文
1基本情况
1.1调查对象基本情况
较大年龄51岁，最小年龄26岁，相差25岁，平均年龄39岁。从事学校行政管理岗位年限最长的为25年，最短的为1年，占28%，平均9年。女性13名，占72%，男性5名，占28%。全部是大学本科学历。职称方面，中学高级教师5名，占28%，中学一级教师7名，占39%，中学二级教师6名，占33%。从教的学科9门，12人从事语数英主课教学，占66.7%。
1.2调查分析
管理团队平均年龄39岁，年龄梯度合理，而且正当年。从事学校行政管理岗位年限最短为1年，占比高，都是2013年干部重新聘任时新提拔的管理者，故干部素质的培养和工作能力的历练，将是一个实在的课题。女性占比过高，体现了现实的教师队伍男女比例状况。学历全部达标，没有高学历管理者。高级职称比例过低，初级职称比例过高，既说明管理团队年轻化，又体现多数管理者今后的努力方向与专业发展。从事主课教学的管理者占比高，说明管理团队有一线丰富的教学经验和较高的教学水准，从政基础扎实有威信，符合学校的一般规律。
2学习评价
2.1问卷调查情况
2.1.1对管理团队学习意识
评价强17名占94%，评价一般1名；学习能力，评价强15名占83%，评价一般3名占17%；学习针对性、有效性，评价好16名占88.9%，一般2名占11.1%。
2.1.2对自己学习意识
评价强13名占72%，评价一般5名占28%；学习能力，评价强10名占55.6%，评价一般8名占44.4%；学习效果，评价好12名占66.7%，评价一般6名占33.3%。
2.2调查分析
对管理团队学习意识、学习能力、学习针对性、有效性，评价强评价好占比高，说明调查对象对管理团队充分肯定，对其他管理者充满信心和信任，是一支积极向上的管理团队。对自己学习意识、学习能力、学习效果评价强评价好占比明显低于对管理团队的评价，说明调查对象能客观如实地评价自己，部分管理者学习意识需提升。
3学习情况
3.1问卷调查情况
1）通过书本学习，最需要提升的是：A理论指导能力7名38.9%，B设计和策划能力7名38.9%，C组织实施能力3名16.7%，D人际沟通能力1名5.6%。2）最符合学习、阅读现状的是：A我平时没有时间去学习，总在疲于应付事务性事情2名11.1%，B我有时订了学习计划，但往往不能按计划去做6名33.3%，C我每天能抽出点时间进行学习8名44.4%，D我挺喜欢学习，有固定时间学习，学习使我每天都在增长知识，开阔眼界2名11.1%。3）应对政治学习、师德修养、业务学习等所要求完成的书写学习任务，您一般是：A认真对待，独立完成13名72%，B摘抄学习，网络参阅5名28%。4）您认为学校行政管理人员，在学习阅读的内容指向上，请从失缺性方面就下列选项作由多到少的排序：A教育管理思想与理论；B教育管理的技术与方法；C人文的浸润与滋养；D教育法律、法规与政策；E教学的专业知识与技能。5）本年度，您或学校为您订阅报刊杂志：最多4本，最少2本，平均3本。具体名称：共罗列20多种报纸杂志，其中《读者》9名，《文汇报》8名，《解放日报》5名，《青年报》4名，《环球时报》4名。近一年时段中，您阅读的教育管理类的书籍有：最多5本，最少1本，平均2.6本。您从事学校行政管理工作以来，撰写过的教育管理类文章有：最多10篇，最少0篇，平均3篇。
3.2调查分析
通过书本学习最需要提升理论指导能力、设计和策划能力占比并列及时，说明既需要理论能力提升，又需要实践工作能力的提升。学习阅读现状，每天能抽出点时间进行学习占比较高，说明多数管理者有自觉学习的意识，与之前对学习意识评价相吻合。应对政治学习、师德修养、业务学习等所要求完成的书写学习任务，认真对待，独立完成占比高，其次是摘抄学习，网络参阅。在学习阅读的内容指向上，从缺失性方面选项，教育管理思想与理论排在首位，教学的专业知识与技能排在末尾。说明管理者已完成角色转换，从以教育教学为主转向以行政管理为主。本年度订阅报纸杂志人均3本，属于适中。共罗列20多种报纸杂志，以报纸为主，专业性的杂志为辅。一年中阅读的教育管理类书籍人均2.6本，从事行政管理工作以来，撰写过的教育管理类文章人均3篇，均属于中上水平。
4对策研究
学习是学校管理团队开展工作、奉献社会、成就自我的前提和基础。通过不断学习，提高管理团队在政治、道德、人文和学术四个层面的修养，努力成为实践与理论结合、经验与思考结合的服务型管理者。保持党员干部的先进性，建设学习型党组织，要求党员干部必须把学习作为终身的课题。针对问卷调查所反映的情况，有必要进一步增强学习意识，强化措施，创新形式，提高学习能力，提升管理团队素质，推进学校科学和谐发展。
4.1加强学习意识的必要性
4.1.1强化时不我待的紧迫意识
管理团队要把学习作为工作生活的需要，陶冶性情的良方，攀登理想的阶梯，提高人生价值的途径；作为一种政治责任、一种精神追求，抓紧时间，只争朝夕，认真学习。
4.1.2强化唯恐落伍的危机意识
“学习的进步是一切进步的开始，学习的落后是一切落后的先导”。管理团队要始终有一种形势逼人，不进则退，任务逼人，不学则退的思想，始终有一种不学习就会被社会淘汰、不学习就成就不了事业、不学习就不是称职的党员干部的危机意识，不断增强学习的自觉性和主动性。
4.1.3强化分内工作的责任意识
学习不仅是个人行为，更是形势所迫、事业所需、责任所系。管理团队要自觉把学习作为自己分内的工作，自觉把学习作为生活的需要，自觉把学习作为自身的职责，努力使自己成为勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，勇于实践、锐意创新的模范。
4.1.4强化持之以恒的长远意识
“人之为学，不日进则日退”。必须持之以恒，坚持长久；必须一以贯之，始终如一；必须日复一日，不怕反复；必须每天坚持，持久用力，努力在日积月累中提高自己认识问题的能力，开展工作的能力，应对复杂局面的能力。
4.2加强学习意识的对策
4.2.1主题鲜明，内容具体
积极学习实践“关注每一个生命个体的成长”、“让每一位学生在自身层面上得到较大发展”的办学理念。紧密结合学校提出的“管理要规范、服务要提质、精神要提振”的三要求，以及以科研课题《学校青年教师梯度式管理机制的实践研究》为载体，聚焦课堂“走进课堂，走近师生”，进行磨课磨人培养青年教师活动。围绕学校中心工作，重点开展“创先争优引领行动”和“教学改革先锋行动”。强化学习，丰富形式，集中学习与自己学习相结合，建设学习型管理团队。
4.2.2结合中心，推进党建
学习与学校的中心工作紧密结合，紧扣学校党建工作和学校新四年发展规划的要求，以学习型党组织建设和创先争优活动为载体，开展形式多样的党员干部主题教育活动，提高党员干部素质，增强党支部战斗力、凝聚力，发挥党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用。
4.2.3加强引导，针对有效
学习是时展的需要，是学校发展的需要，是个人发展的需要。学习要有针对性，才会体现有效性。积极引导管理团队勤于学习、善于学习，既要学习理论方针政策，把握方向，提高党性修养，又要学习管理艺术，培植人文修养，提高管理能力，也要学习专业知识技能，提高教育教学能力，发展个人职业生涯。
4.2.4抓住时机，明确要求
健全组织，加强领导。精心组织安排教职员工大会、党员大会、行政会、校务会、支委会、中心组学习，学习有计划，并以学期为单位，依据时事形势和学校中心工作，提出明确的、阶段性的学习要求。加强政治理论学习，健全班子学习制度，坚持“”制度，召开专题组织生活会。根据学校安排，结合个人实际情况，要求管理团队制定个人学习计划，自觉养成爱学习、勤学习的良好习惯。愉悦学习，将学习当作生活、工作的一部分，把学习当成生活态度、工作责任、精神追求，在学习中感悟人生、提升境界，开阔视野、丰富知识。
4.2.5学以致用，学而备用
学习是一种手段，目的要让知识为我所用。有些学习内容能开阔视野，拓展思路，虽然目前不用，但能学而备用。在学习过程中，要理论联系实际，“学而时习之”，通过理论指导实践，使知识真正转化为工作能量，达到学而有用，学有所用，学用相长，使学习成为提高自我综合素质，促进学校和个人发展的原动力。
作者：金辅国 单位：上海市川沙中学南校
团队管理论文:图书馆团队知识管理论文
1团队知识管理
1.1知识型馆员队伍建设
图书馆员的知识水平对保障服务质量非常重要，建立一个知识型的馆员队伍是新形势下图书馆的发展需要。知识型的馆员根据所在部门的不同，有不同的知识领域和知识深度的要求。采编和网络中心等对部门馆员主要注重的是业务技术工作所涉及的专业知识的学习与运用。例如采编部门的标引工作，是建立图书馆文献数据库、组织馆藏文献排架以及建立文献检索系统的关键性工作。技术难度大，所处理的文献学科多、内容杂。对馆员的标引知识、各学科知识、逻辑思维能力等通通包含在内的综合科学文化水平的要求很高；再如，网络部门从事服务器维护工作的馆员不但要负责全馆的计算机及网络的正常运行和维护，还要负责图书馆网站和数据库等电子资源的日常维护，知识馆员的计算机专业技术要过硬。因此，对内部门应根据不同的业务工作，设立合理的技术岗位。尤其针对业务技术水平要求较高的部门，应考虑针对不同的技术岗位，设立阶梯等级，并建立相应的激励机制。激励有利于激发每个馆员的内在潜能，较大限度地激发馆员业务水平提升的动力。
不同的公共图书馆，由于职能要求相同，对外部门的设置大体一致，名称略有不同。公共图书馆的对外部门一般包括：弱势群体部、外借部、报刊部、声像部、特藏部、信息咨询部等。在对外部门中，从事前台服务的知识馆员，要求具备丰富的读者服务知识，对读者做到微笑服务，对图书分类学知识有一定的了解，为读者找书提供必要的专业帮助；信息咨询部门，要将信息咨询服务提升到知识咨询服务高度。咨询服务不仅要满足企事业单位用户关于生产、销售、行政、管理、法律等方面的专业咨询；还要满足其他组织或个人的各种知识服务需求。信息咨询服务相对于其他对外部门，馆员的知识广度和深度的要求就更高了，在这一部门应考虑单独设立学科馆员和专家馆员岗位。
1.2馆内知识共享空间构建
人是实现知识的主体，知识管理特别强调人的管理的重要性。隐性知识是一个人的智力资本，有个性化和情境化的特点。让隐性知识得到分享是实现公共图书馆馆内知识共享的关键。构建馆内的知识共享空间，实现馆内的知识共享，管理者应重点考虑如何消除人为因素产生的知识共享障碍，可以从以下几方面入手：建立知识共享的激励机制，使共享者的贡献得到认可，做到让共享者与团队实现双赢，从而保障共享机制的可持续性发展；培养知识共享文化，让馆员充分认识到学习的价值，变被动的学习为主动学习，营造良好的团队学习氛围；开发形式多样的知识共享方式，通过举办联欢会、经验交流会以及其他各种座谈会的方式为馆员之间创造知识共享的平台。应注意部门内部与各部门之间的知识共享方式的适用性问题，采用合适的方式才能达到理想的效果；利用知识共享技术，凭借网络化的办公环境，馆员可以在组织局域网上浏览公共信息资源，利用QQ、MSN等网络交流工具实时分享个人的业务知识和工作心得。
1.3团队的知识创新
从知识增值的角度，知识量的增值通过知识共享来实现；知识质的增值则要通过知识创新才能实现。公共图书馆的知识创新，要从部门的知识创新入手。图书馆的各部门业务职能不同，所涉及的知识领域差别很大。知识创新以部门为单位来开展，会带来更好的效果。各个部门的创新成果也必然会带动全馆的知识创新。以部门为单位开展知识创新，应注意以下几方面内容：首先要根据部门的工作性质不同，认识到创新的知识内容的差异性。对内部门应围绕业务技术知识来开展创新，对外部门则围绕服务知识来开展创新；其次，应在部门内部建立团队工作机制，在充分了解部门员工的价值观、职业需求、能力状况和发展潜力的基础上，合理安排工作任务，尽量让更多人参与到各项工作中来，防止人员流失而带来的隐性知识的流失；再次，应注重在团队内部构建知识共享空间，打破共享障碍，使员工的隐性知识能够实现共享，知识在团队内部实现流动和交换；，对部门内部显性知识与隐性知识相互转化进行管理，在遇到问题、探讨问题、解决问题、总结经验、拓展实用这些工作环节中实现显性知识与隐性知识的循环转化，让员工的个人知识得到修正和提升，最终实现团队的知识创新。
2知识咨询服务
图书馆知识管理的最终目标是满足读者对各种知识的需求，为社会提供品质的知识服务。公共图书馆的知识服务应不仅局限于为到馆的读者提供知识服务，而是将服务的对象拓展到了所有想通过图书馆获取知识的社会团体或个人。图书馆为用户提供知识咨询服务是目前知识服务的一个重要服务模式。
2.1企业咨询服务
知识经济社会，企业的生存和发展依赖于知识创新，公共图书馆作为社会知识的提供者和参与者，通过咨询服务的方式参与进企业，帮助企业实现知识创新。公共图书馆的信息咨询服务部门应该转变职能观念，深化知识服务理念，勇于走出去，化被动为主动，积极去了解各种企业信息，掌握服务对象发展动态，将咨询服务由过去的被动等待用户上门到主动联系寻找服务项目，开展定向的企业知识咨询服务；此外，从事信息咨询服务的馆员应重视知识积累，建立合理的知识结构，将现有的信息服务水平提升到知识服务的高度，以馆藏资源为依托，根据企业单位实际的需要，收集大量相关信息，从中提炼出有价值的信息，将信息整合成为企业最需要的知识，为企业提供有价值的高水平服务。
2.2社区文化服务
公共图书馆作为公共文化服务机构，担负着教育、信息保障、文化传播、促进社会和谐、培养阅读习惯、扫盲、培训信息素养等使命。社区的文化服务是公共图书馆的使命所赋予给图书馆的一项重要工作内容。开展社区文化服务，当地的公共图书馆可以与街道、社区或其他社会力量（如开发商等）合作建设社区图书室。前者提供书籍和知识咨询服务，后者提供场地、设施等硬件环境。公共图书馆应根据社区居民知识需求的特点组建一个由法律、经济、外语等学科馆员构成的专业团队来专门为社区居民提供所需要的知识服务。
2.3网上知识咨询服务
依托图书馆门户网站,在网上搭建一个交互式的虚拟参考咨询平台,取代传统的信息服务模式，为用户提供知识咨询服务。知识咨询服务的标准不是“我是否给用户提供了需要的信息”而是“我是否通过服务解决了用户的问题”。
3结语
知识服务具有无形性特征。知识服务的无形性，一方面是指馆员在为用户收集信息、整理信息、整合信息成为知识产品这一过程均是用户接触不到的。用户只能通过知识需求沟通和知识产品反馈两个环节，去感受馆员的服务质量；另一方面是指用户对知识服务的满意度只有用户能感受到，这种感受只存在于用户心理，是无形的。图书馆在网上提供知识服务时，应考虑到知识服务这种无形性特征，从用户角度制定知识服务质量标准，包括沟通和反馈是否及时，知识信息是否、，服务态度是否亲切。根据标准来开展用户对知识服务结果的满意度调查，建立知识服务的评价反馈系统，让用户来协助监督馆员的服务，促进馆员的服务水平提升，使图书馆的知识服务能长久开展下去。
作者：孙辉 单位：辽宁省图书馆
团队管理论文:IT团队项目管理论文
一、IT项目管理存在的问题
1.管理范围问题IT项目实施的过程和涉及的管理范围非常复杂，所以在其管理过程中经常出现一些问题。首先，从客户角度来说，客户本身对项目的界定不清晰，对项目的功能描述过于表象化，这导致项目范围不够明确。其次，IT项目组与客户缺乏有效沟通，项目组对客户需求理解不充分，必定会影响整体项目的管理。再次，客户有可能在项目实施过程中对原有项目计划进行变更，增加或减少业务要求，导致整个项目范围发生变化。，IT项目经理管理意识欠缺，在带领团队做项目时，未能有效开展管理工作。
2.团队管理问题我国IT项目团队管理存在以下问题。及时，管理概念问题。传统IT项目管理只重视技术发展，而忽略了团队建设。第二，团队合作问题。IT项目管理并非一个人的工作，而是一个团队的工作，团队中个人的工作出现问题，必将影响到整个项目的建设进程。第三，团队分工不明确。IT项目目标明确，目的性很强，如果分工不明确，则可能出现责任划分不清的问题，导致整个项目出现问题。第四，团队沟通问题。IT项目管理是一个复杂的过程，如果团队之间缺乏良好的沟通，项目的建设发展必将受到严重影响。
二、IT项目管理的优化策略
1.优化项目范围管理要高效、品质地完成一个项目，及时要务就是利学、系统地做好范围计划编制。首先，在分析客户需求、确定项目范围后，项目经理需对项目范围进行针对性的时间、人员拆解，根据项目要求，把项目划分为若干可操作阶段，形成更容易管理的单元，以便项目有序、有效地开展。其次，根据项目各单元划分，科学构建项目小组，在综合考量各成员的知识技能领域后，有效分配项目单元任务。
2.强化项目管理团队的建设在项目实施过程中，整个项目管理工作团队综合工作优势的发挥，在很大程度上受到项目经理的影响。从大量实践经验来看，在整个项目管理团队为同一个项目工作、服务的过程当中，项目经理可通过实施团队管理，确保整个项目管理人员对项目目标产生强烈的归属感与认同感。借助于这种方式，显著提高整个项目管理团队队员行动的一致性与契合性，提高团队工作效率。
作者：王海泉单位：上海理工大学管理学院
团队管理论文:团队成员人力资源管理论文
1建立“圆桌会议”
组织团队成员进行交流和培训因为这个项目的技术难点可能会带来一些额外风险，所以我们首先加强了对项目相关人员的培训，并请有关方面专家进行现场授课，分析项目中存在的技术难点的背景、模型、可能的解决方案。通过对培训的观察，我发现专家说的多，团队成员问题提的少，听明白的还不多。通过私下跟一些成员交流，了解其中的原因，在第二次例会之后，决定把例会从授课式改成圆桌式，鼓励大家提看法，无论正确或错误，高深或肤浅，都作为独立的意见进行纪录和整理。随着圆桌会议的推进，发现它能触发很多新内容，有专家认为很简单很基础但是大家不明白就会僵住的节点，也有专家没想到的内容，还有随着计算机技术发展，实现手段的升级可以优化的技术方案。圆桌会议大大改变了培训与交流效果，使交流途径多元化，并活跃了大家的思维，扩展了大家的知识体系。在工作交流时，我们强调“对事不对人”，双方因为某个问题可以坚持，可以争执，但是大家都要相信一点，这都是为了工作，坐下来谈，根据资源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。这使得我们解决了大部分的冲突，团队内也因此一直比较和谐互助。
2建立多种形式的系统化的激励机制
为了提高团队成员的积极性，我采取了相应的激励政策，如业绩激励、发展激励、文化激励、感情激励、授权激励等。在本项目中，一开始我就申请了业绩激励，如果项目成功结束，并获得用户书面表彰，公司给予团队额外的项目奖励；申请公司给项目配备齐全的工具和必要的装备，确保团队有一个良好的工作环境；同时，我会让员工认识到他们的工作是富有挑战性的，在他们按部就班工作的基础上注重对项目难点的关注和挑战；我还经常邀请团队员工参与制定与工作相关的决策，听取他们的意见；当某个员工出色地完成了他的任务时，我会当面表扬和祝贺，也会在例会中庆祝大的里程碑，鼓舞团队的士气。有一位设计人员在施工方案中针对甲方的具体需求，在例会中提出有创意的修改方案，经大家讨论确认是一个合理的改进，并且之后被写入公司修订的设计标准条款参照执行。在此后一次私下交流中，他跟我说那次的认可让他找到一种自信，普通的员工也可以建立一条技术标准，他很喜欢那次项目经历。为了让项目组成员在项目各阶段都保持良好的竞争意识，我推行了绩效考核管理。把绩效分为了两个部分，一部分是业务目标，还有一部分是行为目标，业务目标考核成员的工作完成情况。行为目标主要对他们平时的工作行为进行考核。在平时，我会注意收集与绩效有关的信息，记录好的以及不好的行为，为绩效评估提供基础资料。每周我们会在例会中进行绩效评估，要求团队成员详细报告自己的工作进度，任务完成的实际情况，并评出绩效的级别，我们还会进行了绩效的诊断和提高，分析绩效高低的原因并通过指导解决问题。另外，我会定期或不定期以各种方式与团队成员进行绩效沟通，发现一些未知或者未解决问题，以加快绩效的进展。
3总结
人力资源管理在项目管理中有着非常重要的地位，人力资源管理是企业中最为关键的一部分，他对于企业的现在和将来都有着非常深远的影响。重新回顾整个项目过程，我认为在团队的人力资源管理中达到了预期的效果。但是还是有一些需要改进的地方，比如在项目团队中，有些兼职的成员，他们为多个项目共享，而且同时需要接受其职能经理的管理。当项目之间发生冲突，或者本项目的要求与其职能经理的要求发生冲突时，我始终处理得不够好，在沟通方面还是欠缺。在今后项目管理工作中我会不断地努力和提高。毕竟，人力资源管理也是一门深奥的学问，它有待于我们去挖掘，研究和探索。
作者：曾小龙单位：广东火电工程总公司
团队管理论文:和谐团队建设企业管理论文
一、绪论
（一）团队建设概念
国内外学者对“团队”概念的定义很多，但其所包含的内容大同小异，主要有，乔•R•卡扎巴赫和道格拉斯•K•史密斯的团队定义在己有的团队定义中较有代表性。团队是“由少数为达到共同目标、具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成”。Stephen•P•Robbins(1997)定义为“团队是一种为实现某一目标而由相互协调的个体组成，其产生的团队业绩大于个体之和”；LawrenceHolpp在《管理团队》(1999)把团队定义为：在特定的可操作范围内，为实现特定目标而共同合作的人的共同体。同时指出团队的五个要素：目标、定位、职权、计划和人员。
（二）企业团队建设的重要意义
党的十七大提出的“以人为本”的科学发展观，就是把人作为经济和社会发展的本原、本体，把人的发展视为发展的本质、目的、动力和标志的经济社会一体化的发展观念。科学发展观的核心是以人为本。它回答了科学发展观的一系列基本问题———为谁发展、靠谁发展、发展成果如何分配。在外部环境急剧变化和市场竞争日趋激烈的今天，中国保险行业落实以人为本，加强企业团队建设有着重要的现实意义。“以人为本”如何“为”，企业团队建设如何“建”关系着企业的可持续发展。近年来，保险行业员工经历了一次次改革的洗礼。定期的个人述职、评议、笔试、面试、考评、公示……每个环节都给员工带来了一定的心理压力。因此，通过加强团队建的方式，增强员工对改革的理解程度和心理承受能力，使员工以良好的心态和积极的姿态参与企业改革发展，促进人的心理健康、实现人的心理和谐，必然会对企业改革和发展进一步产生积极影响。
二、当前企业团队建设方面存在的问题
通过调查，我认为，保险行业注重团队建设，具有“团队致胜”的核心价值观，在团队中，各个个体通过相互作用，较好形成合力。团队中个体素质如知识水平、思想境界等较高。团队成员对团队具有较强的归属感，把自己的前途与团队的命运联系在一起，愿意为团队的利益和目标尽心尽力，并维护这个团队的存在；团队成员之间彼此信任，相互宽容，同舟共济，紧密协作。该公司制定的规章制度和组织纪律，既维护了团队利益，也有助于保护团队成员的根本利益。过加强团队建设，各部门相互协调配合，职责实施到位，为实现公司系统运营和向广大客户提供品质服务奠定了良好的基础。但是，由于团队建设涉及共同愿景、协作精神、领导力、执行力、沟通渠道、激励机制等要素，建设高绩效团队对于该公司来说，还有许多工作要做。我认为，企业团队建设主要存在以下问题：
（一）个人目标与团队目标不一致
在一个团队里，共同的愿景和目标很重要。该公司只有团队的愿景和目标，但无个人愿景和目标，个人目标与团队目标不一致，或者个人的目标与团队的目标不能有机结合起来。
（二）团队效率低下
该公司管理有时候很松散，缺乏规范的管理体制，可能在职责分工、业务流程、薪酬绩效等方面存在一些问题。团队工作缺少固定的标准规范，业务行为不稳定，领导者的纠偏能力又有限，导致“有团队，无效率”。团队存在消极，执行力差，效率低下，出工不出力等不良现象。
（三）团队氛围差
团队人员氛围非常关键。该公司有时只是注重经营指标的完成情况，员工长时间处于“高压”状态，缺乏正面的舆论导向，团队缺乏高昂士气，团队气氛差，人员流失严重。
（四）忽略了对人性的研究
该公司把“做人”看成及时位。“小胜靠智，大赢靠德”。管理之所以是艺术，很多时候是对人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建设高效团队，首先要对团队组成的人进行研究。
（五）忽视系统绩效或者激励机制不完备
团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一，它强调的是组织的整体效应，追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。绩效管理的目的是提高员工与组织的绩效，只有有激励作用才能提高员工绩效。目前，该公司绩效的结果没有与员工的切身利益联系起来。有时部门虽然建立健全了绩效激励机制，但是没有把绩效结果和员工的工资、奖金、晋升等有机结合起来，没有对员工和团队产生激励作用。有的部门绩效没有通过书面的形式表示出来或者员工并不清楚这项工作的操作，这个工作缺乏透明度，相应的激励的作用表现的就弱一些。
三、建立和谐团队的措施和途径
和谐团队建设是企业可持续发展的内在动力，是生存与发展必不可少的要素。怎样建立高绩效团队呢？针对保险行业在企业团队建设方面存在的问题，笔者认为应该从以下几个方面入手：
（一）团队的建设和目标确立
高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情，常常让人感到无从下手。但是，团队要发展、要成功，不能束手无策更不能单纯模仿，而是应该通过自己的观察、思考和策划，走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么，下一步应该干什么。只有方向正确了，目标明确了，组织框架搭好了，企业都有自己的团队共同的愿景，有了这个愿景，团队领导会制定各种各样的目标。但是怎样实行团队目标，调动员工热情，企业都有的考虑和思路。团队成员说应该做什么，目标是什么，以及团队成员知道自己应该做什么，目标是什么，这取决团队的目标。在通常意义下，企业制定一个有意义的愿景，可包括两部分，一部分是员工个人的愿景，还有一部分是团队共同的愿景。真正的共同愿景，是所有团队成员对这个愿景有自己感情上的联系，有个人利益的联系。一个共同愿景的建立，是把团队中每个人自己的愿景和企业共同愿景结合在一起。从某种角度上说，建立一个共同愿景的过程，其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程，这个过程就是人与人之间进行互动，真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立共同愿景，这是提高团队凝聚力的最有力的举措。剩下的只需要认真分析、正确导向，发挥团队积极性，提高执行力，即可达成绩效目标。
（二）强化学习培训，提高效率
人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果团队从下到上，特别是管理人员基本素质不过硬，不强化学习、充实自我。不懂得不断充实自我那么，这个团队就不能在发展的社会中创造出更多的“奇迹”。因此，只有加强学习，才能提高人员的整体素质，团队内部才不会出问题，这个团队在激烈的市场竞争中才能有战斗力。一个的团队，应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，把自己的职业规划跟团队业绩相结合，团队给队员提供个人的发展平台和职业通道。我在工作实践中，
1、培训提高团队情商水平
首先在员工在新入职的时候进行为期一周的体验式培训。其次在团队的工作安排、考核、选拔的时候考虑到团队成员的情商水平，特别是在团队领导的任命时更是特别强调其情商水平。
2、进行团队进行体验式培训
在培训的过程中，可以将团队建设中的疑难问题提到问题桌面上来、加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以及发展一种积极的氛围，参加一些工作活动之外的集体活动。团队成员经历了体验式培训后，沟通能力会得到提高，从而创造出高绩效工作团队所需的特征，提高团队绩效。
3、在学习培训中借企业文化塑造团队精神
每个团队都有团队文化。团队建设要围绕团队文化为中心，不空喊口号，不流于形式，而是落实到具体的行动中。团队要强调把人们的思想和行为变成团队与外界竞争的优势，要提升员工成为一个工作伙伴，不仅是停留在一个雇主与员工的劳动合约关系。团队建设活动一直是持续进行的，各个部门都积极参与，定期举行团队建设活动，并具体和每个部门的日常工作、业务紧密相连。通过定期举行团队建设活动，为员工提供很多很好的机会，能够让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者。
4、在学习培训中强调执行力
企业具有很多经营战略、人力资源管理、运营管理等各种方法和技巧，执行力的精髓就是将三者和三个流程结合起来，光有企业目标和愿景，并不能让企业在激烈的竞争中脱颖而出，执行力是决定企业成败的一个重要因素，是21世纪构成企业竞争力的重要一环。只有执行力才能使企业创造出实质的价值，这是企业长久生存和成功的必要条件。在竞争的市场中，一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。在学习培训中，要注重明确培训员工在执行过程中要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保障团队执行力的关键。
（三）建立和谐的工作氛围
加强团队的文化建设，就是要把全体员工凝聚在一起，拧成一股绳，让员工有归属感，在营造浓郁的团队氛围，培养良好的团队精神，建立和谐的工作氛围。一是要加强组织队伍建设，倡导和指导和谐文化建设工作，建立一支稳定的和谐文化建设队伍，选拔员工参与文化的实施和管理，部门领导负责组织领导及建团队文化，党政工团负责协调、配合团队的建设和活动的开展。通过放松员工工作压力，关心员工工作生活，让员工感受到“家”的温暖，及时、有效解决员工思想上、工作中的问题和困难，使员工真切感受到自己是企业的一份子，从思想上和心理上对企业产生强烈的认可感和归宿感。二是要通过开展形式多样的团队活动，如员工聚会、户外郊游、蓝球比赛、卡拉OK比赛、演讲比赛、服务技能比赛等，调动员工的积极性和工作热情，增进相互了解和同事间的感情，加强员工的归属感。
（四）加强沟通，增进互信，倡导平等
团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能共同创造辉煌的事业。我认为，团队之间沟通的方式应该有以下几种：一是上下之间。可以通过聊天、娱乐活动等来了解团队成员的性格，进而因人而异，善加利用，通过合理的组合，减少冲突，增强合力。同时可以通过沟通来激励员工、确立互信。二是团队成员之间。团队成员之间要加强沟通和协调。领导要给团队成员创造出一个良好的工作环境，团队成员之间要进行充分沟通，进一步调整彼此心态和的角色定位，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。所以团队成员要积极主动熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于目标的及时完成。在工作过程中，团队与其他团队之间也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调，为团队争取更充足资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识，更好地促进共同工作目标的实现。一个具有高度竞争力的团队，其领导力应是由下而上，而非传统认为的只是由上而下，惟有能持续地在各阶层培养出领导者的团队，才能够适应改变和生存竞争。团队的的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队的重要性。团队的高层领导人率先身体力行，努力倡导平等文化。团队在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保障下情上达，下面的意见不会被过滤。在这方面，该公司应当每年请第三方公司作一次员工意见调查，听取员工对自己的工作和公司发展的看法，并和上年的情况做比较，看在哪些方面需要作改进或者公司每年有两次非常正式的讨论，经理和员工之间讨论以前的表现，今后的目标，除了评估员工的表现，也是沟通彼此的途径。
（五）通过绩效考核引导团队员工
团队组织与传统组织在形态、权责范围、目标要求、动作方式、等很多方面有区别，所以在对团队进行绩效考核激励时，要区别对待。激励机制是整个团认发展、生存的关键。在考评激励时，要考虑团队的整体性。绩效考核是集体智慧的结品，是靠人家的力量共同完成的，要考虑集体智慧如何与个人考评相结合。不可以单纯看重对个人作的考评和奖酬。只有这样，才能使团队成员齐心协力地合作。在绩效考核中，要从以下几个方面引起重视：一是团队个体方面。不可否认，团队集体的成绩是由每个团队成员创造出来的，在这一过程中，大家互相依存、互为促进，尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩，但他们的协作是最根本的。团队能发挥作用，还需调动个体的能动性。团队是否有活力，能否长远发展并不断自我更新，团队的内部运营机制是否有效，并不能从一个结果中得出。我们在通常考评团队的凝结力和战斗力中可以发现，团队力量必须结合成员个体。首先，要充分调动团队的积极性，若没有相对可行的考评激励措施，滥竽充数的现象不可避免，这种现象若不及时处理，可能导致团队的瘫痪。其次，对有能力且符合企业价值的员工，采用内部升迁的制度来提升高绩效。这样的升迁可以为其他员工树立模范、典范，使其它员工对未来有所预期并且能够起而效法。，升迁上来至主管位置的员工将具备更大的影响力，能够自然地传播、感染其它部属及员工，增加企业文化的强势程度，使得企业的价值观与期望的态度、行为能深入企业每个员工。以往有研究显示，重视内部升迁制度的企业的员工离职率较低，代表所有员工相处在一起的时间是较长的，如此将有足够的时间演化共享的价值观，使得文化变得强势，而外部空降的制度往往造成文化间的冲突，会削弱文化的强势不利企业文化持续对绩效产生结果。二要充分利用企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任，建立企业平等绩效体系方面。在企业的绩效文件的文件规定上，一是要注重对全体员工公开，引员工参加，使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。二是绩效结果一定要及时反馈给被考核者本人，及时进行绩效面谈，让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。
四、小结
团队建设不仅仅是团队领导的事，也是团队里每一个人的事。只要团队领导充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，这个团队就会为了团队目标共同奋斗、共同努力，这个团队就一定会成为一支和谐、高效的团队。
团队管理论文:团队管理模式护理管理论文
1在团队护理工作开展中，为了进一步提高团队人员的护理质量
首先还应该对护理人员的工作行为进行规范，制定完善的护理工作制度和护理风险防范策略，以促使团队人员充分掌握相关风险知识以及风险管理措施，达到降低急诊室医疗纠纷事件的发生。（4）为了进一步激励团队人员工作的责任心，还应该构建适当的激励机制，激励团队人员充分利用自己的业余时间开展自主学生，积极参加各种继续教育，从而不断提高自身的知识水平[2]。
2评价方法
评价分析我院急诊科在2013年4月到2014年4月实施团队管理模式以来，将来我院治疗的患者对护理人员的综合素质、护理质量、操作技能的满意度进行分析，同时对临床护理人员基础护理工作质量、护理文书书写以及护理操作技能和与未实施团队管理模式前一年（2012年3月~2013年3月）进行考核评价情况进行分析，由医院统一护理质量考核表行评价。
3统计学方法
采用统计学软件SPSS13.0进行分析，计数资料分别采用X2检验，采用百分数表示，以ɑ=0.05为检验标准，P<0.05表示差异有统计学意义。团队管理模式实施前后护理质量考核评分分析临床通过对本院急诊科护理人员实施团队管理模式后护理质量考核评分明显高于未实施团队管理模式护理质量评分。详细数据如下表1所示。团队管理模式实施前后患者满意度评价通过对团队管理模式实施前和实施后各随机选取100例患者对护理人员综合素质、护理质量、操作技能的满意度进行评分得知，实施后患者对护理人员综合素质、操作技能以及护理质量的满意度评分均高于实施前。
4讨论
急诊科是医院的窗口，但是由于急诊科患者病情变化快、危重症患者较多，同时存在危险因素较多，所以很容易发生风险事件，导致护理纠纷事件发生，加强急诊科护理管理，提高护理人员护理质量和综合素质，是急诊科护理人员当前亟待解决的重要的课题。团队管理模式是目前日益受到重视的一种组织管理模式，其主要是由领导的行为直接影响管理部门的工作效率，从而影响团队人员的工作质量[3]。本研究结果表明，实施团队管理模式后护理质量考核评分明显高于未实施团队管理模式护理质量评分，实施后患者对护理人员综合素质、操作技能以及护理质量的满意度评分均高于实施前，进一步说明团队管理模式在急诊护理管理中实施效果显著，可行性好。
作者：毕少茹 单位：山西省运城市中心医院
团队管理论文:体育部学生团队现代管理论文
在信息化时代的今天，开放、竞争、合作已是现代社会发展的主流，每个学生团队的管理工作者都面临新的挑战，需要不断更新管理理念。学生团队管理工作是开展各项工作的重要组成部分，它是一个部门工作态度和精神面貌的体现。随着时代的不断发展变化，学生团队管理工作出现了诸多变化，对体育部学生团队管理工作带来了诸多挑战，因此，运用现代管理理念指导体育部学生团队管理工作显得至关重要。
一、体育部学生团队学生的特点
1.好的方面
（1）敏感好动、反应迅速，遇事积极，容易兴奋。（2）活泼热情、精力旺盛，给人一种干练洒脱的感觉。（3）曲线优美，潇洒英俊，处处散发着青春的活力。（4）以自我为中心，好自我表现，希望得到认可与赞许。（5）心胸开阔，为人仗义，遇事果断，敢说敢为。（6）性格开朗，为人豪爽，乐于助人，正义感强。（7）单纯大方，对人坦诚。
2.不足方面
（1）注意力容易转移，兴趣和情绪变化快。（2）脾气急躁，容易冲动，比较鲁莽。（3）文化素质相对不高，说话、做事比较直接，不考虑别人的身心感受。（4）生活中行为比较散漫，缺乏“三思而后行”的习惯。（5）做事马虎，不能持之以恒。（6）不善于约束、控制自己的行为，处事不计后果。
二、体育部学生团队管理工作的现状
1.管理人员更换频繁，能力参差不齐，导致效率不高
近年来，体育部学生团队管理人员更换较为频繁，各位管理人员都是刚进入工作岗位就接手学生团队的管理，没有经验，文化修养、知识体系各不相同，管理方法和管理模式也不一样，管理水平和工作能力也有待提高，再加上管理人员工作任务繁重，难以得到较好的培训和进修，从而跟不上现代大学教育的节拍，有的还与学生存在代沟。管理人员工作效率不高，学生团队管理不成熟、工作开展较为被动。
2.管理者未能充分针对学生团队的特点开展工作，学生团队管理效果欠佳
体育部管理者基本了解目前学生团队的特点，但是不能够针对学生团队的特点开展工作。例如：管理者明知体育部学生有脾气急躁、容易冲动、遇事不够理智、不善于约束、控制自己的行为等特点，但未建立以预防为主的管理机制，只是事后说教，往往为时已晚。管理者也知道学64生有自尊心强，好表现自我，渴望得到承认与激励等特点，但未建立以激发学生斗志为主的激励机制，只是一味的抱怨批评，往往适得其反。
3.学生团队管理理念更新不够
体育部人数有限，工作量大，而管理者任务较重，整天忙于日常事务，没有时间去参加学生工作理论与实践的培训和学习，对学生管理工作缺少科学的论证和分析，难以加强学生工作的预见性、系统性，无法提高团队的工作效率。虽然教研室管理者在学生管理方面也做了很多工作，但是学生团队的管理工作还是不尽如人意，存在这样那样的问题。究其原因主要是管理者没有有效的运用现代管理理念，不能将学生的发展和个性发展相结合、激励机制和互动机制相结合、市场需求导向与更新就业理念相结合、创新与以人为本相结合。
三、运用现代管理理念指导体育部学生团队管理工作建议
长期以来，人们对管理效率的不懈研究，形成了多种多样的管理理念，特别是现在，管理效率受到了高度关注和重视。一些管理者提出了“和谐管理”、“整体管理”、“创新管理”和“变化管理”等管理理念，对当今社会的发展都起到了极大的促进作用；也有些研究者提出的“时空自由环境”、“个性发展”以及“以人为本”等管理原则，也引起管理工作者的思考。鉴于此种情况，管理者在不断摸索自己管理理念的同时，必须结合管理环境、管理目标、学生团队的特点，以科学的、发展的和系统的现代管理科学理论为指导，形成管理双方所理解的、动态的管理理念。
1.发展和个性发展相结合
随着社会经济市场化的发展，社会和市场需求对大学生的综合素质提出了更高的要求。体育部应根据社会需要在培养学生团队管理和组织能力的同时，注重提高学生团队的文化理论素质。针对体育部学生团队部分学生对文化学习积极性不高的现状，管理者应特殊情况特殊对待，让学生养成一个良好的学习文化知识的习惯，也可以举办一些演讲比赛、书法比赛、绘画比赛等。还可以积极开展团队素质拓展培训，不仅可以丰富学生团队的课余文化生活，还可以激发他们的团队精神，更重要的是提高了学生团队的综合素质，从而为他们步入社会打下坚实的基础。作为体育部学生团队的管理工作者，只是起着“引导”和“辅导”的作用，而不是“主宰者”。学生本身才是主体，其素质的养成最终要通过自身来实现，在当今素质教育的前提下，尊重学生“个性发展”和“以人为本”为原则的教育背景下，要以与时俱进的发展眼光来看待当今的大学生，不能以“一届不如一届”的观点进行评判，而应该借用“三人行必有我师”、“英雄出少年”、“有志者不在年高”等格言来勉励。每一个学生步入大学，即使他们的表现形式和最终的发展结果都是不同的，但是他们的目标都是积极向上的，因此，管理者不论在任何时候，都应该尊重学生的个性，不应该主观上将团队中的学生分成三六九等，使学生迅速成长起来，同时下大力气培养各方面表现一般或较差的学生，使先进带动落后，从而达到提高的效果。特别要抓住学生团队积极向上和不服输的心理特征，并给予正确的引导，以达到共同进步的效果。以发展的观点去看待每个学生，引导他们去克服自身的不足，使学生在团队中都能找到自己的正确定位，只有这样，才能使学生感受到温馨的家的归宿感，使他们的个性能够在正确的引导下得到自由的发展。在管理的过程中，坚持运用“培养学生发展和个性发展相结合”的管理理念，正确的引导学生的行为，达到师生共同学习、共同进步、共同提高的目标，对学生个体发展有着积极的意义。
2.激励机制和互动机制相结合
激励机制是管理者通过一系列的措施激发被管理者产生管理者所需要的特定动机，并鼓励进一步转化为特定行为，形成推动被管理者的动力，去完成组织目标的机制，是一种充分发挥被管理者主观能动性的机制。体育部主要是对学生团队的工作纪律和行为的监督和约束，学生团队工作被限制在“应该这么做，不应该怎么做”等条框内，虽然取得了不错的成绩和效果，但也受到了一定的限制，长此以往，在管理中会形成学生和教师的两个对立面。在这种情况下，学生团队管理者天天疲于面对烦琐的日常事务，而不能去实现管理工作中积极的引导作用。因此管理者应根据学生的自尊心强、好表现自我、渴望得到承认与激励、心胸开阔、为人仗义、遇事果断、敢说敢为、性格开朗、为人豪爽、乐于助人、正义感强等特点建立激励机制和互动机制相结合的管理机制，具体措施如下：（1）建立以精神奖励为主、物质奖励为辅的奖励制度。如：设立团队奖励基金，用以表扬做的好的团队，奖励对团队有较大贡献的同学等，充分调动学生学习的积极性和为班级、为同学服务的热情。（2）建立高效的纽带桥梁体系，便于及时了解学生动态，对反映学生团队情况的学生进行表彰或表扬。可在团队内设置“直谏官”，设置教师信箱。（3）每周至少与学生交流一次，亲自了解团队学生的情况，可以避免学生养成不良的生活习惯，如：赌钱、上网包夜、夜不归宿等。（4）学生团队中的干部要进行合理配置，并加强培训，学生干部不仅在管理工作中起着桥梁作用，同时其管理组织能力也快速成长。在地位上，学生干部并不比其他的学生高，只是组织管理能力相对较强；在团队的建设过程中，可在关键位置上固定，其余的在团队中可以实行轮班值班，并对他们进行评定。把对学生的管理工作作为对学生管理组织能力的培养，使学生各方面的能力在体育部学生团队工作中得到的发展，提高学生的责任心，增强团队凝聚力。
3.创新与学生团队自主管理相结合
创新是一个民族进步的灵魂。学生团队管理应加强对学生自主创新能力的教育。体育部在管理工作中要充分了解学生的个性、价值、尊严、人格，不断的发现学生的优点。因材施教，鼓励学生大胆创新，发挥他们的主体创造性和作用，尊重他们的主体精神，使他们作为主角实现自主学习、自我教育和自我管理。大学生是高校的主人，其个体的独立人格、尊严、个体的独立性、差异性都是大学生的基本权利，应受到广大教职工的尊重和理解。学生团队自主管理是指针对学生团队这一群体在合理合规的条件下给予学生团队更多的发展空间，以激发学生团队自身的潜力，使团队学生达到成长状态。提升学生团队自主管理能力的对策有：（1）在学生团队管理上给予团队充足的空间。对学生团队的管理上，要营造宽松的环境，给学生团队搭建自主管理和个性发展的舞台，营造有利于沟通的环境，启发其自觉、自主管理意识，充分发挥学生团队的主观能动性，在学生团队管理的大方向上给予指导，在过程中进行监督、总结和调整。（2）要强化学生团队独立自主的意识。加强学生团队主体地位，除了要求管理者放权外，更重要的是学生团队要有自主管理意识，依靠学生团队自身力量推进工作。学生团队必须积极主动去学习如何学习、如何做事、如何做人、如何共处，培养他们的自主生活和自主管理的能力以及创新精神。（3）建立规章制度保障，依章进行团队自主管理。建立和健全学生团队作为体育部工作主体的规章制度，使得在学生团队与学生团队之间、学生团队与老师之间、学生团队与体育部之间都可以找到规章制度所适用的调整内容和范围，将学生团队自主管理作为规章确定下来，充分尊重学生团队权力的表达和制度化维护与运作。
作者:张之海 单位:南京城市职业学院
团队管理论文:班主任团队班级管理论文
1建设高水平团队
进入职业院校的学生很多都是中考成绩不理想，只能进入中等职业教育学校，这些学生感到自己的前途渺茫，对职业教育也没有信心。基于这种认识，学生都不会积极投入到学习当中。在这种情况下，只依靠班主任的讲解起不到很大的作用，笔者认为，只有通过建设团队，使学生具备集体荣誉感，才能自根本上解决这一问题。依据不同活动或项目，可以组建不同的团队。班主任首先要告诉学生：只有为集体付出努力，为集体争得荣誉的人，才能得到社会的认同。班主任要把每一位学生的贡献记录在班级日志中。同时要经常对学生讲，在寻找工作过程中，要讲明自己为班级付出过哪些努力，为班级争得过哪些荣誉。只有让全部学生认识到集体的重要性，才能表现自己的价值，才能把集体荣誉与个人进步紧密联系在一起。
班主任要对自己的班级充满感情，要认真对待每一位学生，用公平公正的态度去处理班内的每一件事情，让学生感觉到班级的温暖。所以班主任要发挥每一次校内校外集体活动的作用，如清理卫生、墙板评比、运动会等，组织学生积极参加，努力创造积极向上的班级风气。对于校外的一些比赛，也要鼓励学生参加。这些活动都可以提高学生的集体荣誉感，学生在为班级争得荣誉的同时可以重新认识自我，可以体验到成功的喜悦。如班主任可以组织学生去养老院帮助孤寡老人，可以到一些经济条件差的地区去支教，志愿者活动也是不错的选择，都可以增强学生的社会责任感。
2建立和谐的师生关系
职业学校当中很多学生不具备扎实的文化基础，学习兴趣不高，没有学习压力，存在较多的错误认识与行为，因此会经常出现一些问题。班主任工作不会占用过多的学习时间，而学生出现的这些问题都会增加班主任负担，影响了职业学校的正常教学活动。再有，学生还会不配合教师的管理，发生抵触行为，导致师生关系紧张，不利于班主任工作顺利开展。
针对上面出现的这些问题，首先要求班主任要公平公正地对待班内的每一位学生，不偏爱不歧视班内的任何一名学生，和学生做朋友，倾听学生的心声，使学生对班主任敞开心扉，敢于向班主任说出心里话，信任自己的班主任。班主任也要尊重班内的每一位学生，站在学生的立场上思考问题，理解学生。要及时表扬那些取得进步的学生，放大学生的优点，要用宽容的态度对待班内表现较差的学生，多与这些学生进行交流，帮助他们认识到自己的错误，这样才有利于创造和谐的师生关系。
3举办实践教育活动
在实践教育当中，班主任要重视培养学生尊老爱幼和孝敬父母的思想，要让学生在参加实践活动中，感受到爱也是一种责任，才能正确对待社会中出现的一些现象，提高社会责任感。班主任在明确实践活动主题时，要选择那些净化学生心灵的实践活动，丰富学生的情感世界。再有，班主任还可以采用下面这些做法，利用开展活动提高学习效率。发挥主题班会的作用，对学生进行素质教育激发学生的学习兴趣，有利于培养良好的班风，促进学生的健康成长。
总之，职业院校的班主任管理工作千头万绪，对于班主任来说，要慎重对待班级管理中出现的每一件事情，讲究艺术方法，要善于站在学生的角度思考，要公平公正地对待每一位学生，对工作负责，对学生负责，就会使中等职业学校的班主任工作得到人们的认同，才能促进全部学生的健康成长成才。
作者：秦秋红张丹琳单位：柳州畜牧兽医学校
团队管理论文:教学团队知识管理论文
一、基于SECI模型的教学团队知识管理实施策略
日本知识管理专家野中郁次郎提出的显性知识和隐性知识相互转换的SECI模型在学界产生了巨大影响，已经成为知识管理领域的一项基本理论，在企业知识管理实践中已得到广泛应用。野中郁次郎对知识创生的四种范式及相关场域（Place）进行了理论阐述，从而形成了广为接受的SECI模型理论。社会化（Socialization）指从隐性知识得到新的隐性知识的过程，学习者可以通过亲身实践或观察专家的实践过程获得问题解决的方法和技巧。这一过程发生在“原创场”中，它是富含现实问题和专家经验的活动情境，是知识创造的起点。外化(Extermalization)指从隐性知识得到新的显性知识的过程，学习者将个人感受到的知识与技能，用隐喻、类比、模型的方式进行表达，这体现为两个层次，一是学习者自身隐性知识的表征，包括表象、情感、思考，借助语言和图像表示出来，二是学习者感受他人的表象、情感、反思之后，用语言和图像进行表达。显性化过程在“对话场”中展开，它是一种自我反思和相互交流的空间。融合(Combination)指的是显性知识系统化的过程，这意味着显性知识的联结，从现有的显性知识产生新的显性知识。这一过程中首先是获取和综合来自外部的显性知识，其次是谋求显性知识的系统化及其传递与普及。显性知识的融合发生在“系统场”中，它为学习者提供了知识系统的常用工具，如文本编辑、图片制作、作品发表等技术工具。内化(Internalization)是指从显性知识得到新的隐性知识的过程。学习者将系统化的显性知识用于实践，在问题解决过程中形成新的观念、方法和技巧，也即新的隐性知识。内化过程在“实践场”中进行，它包括了融合于真实情境中的问题和新的隐性知识，在实际问题解决中，学习者对显性知识进行应用、检验和发展[5]。近年来这一理论模型在教育界也受到了重视和一定程度的应用，但是在具体应用策略上尚有所欠缺，产生的积极作用也相当有限。本文通过分析教师教学工作和教师学习过程中的特点，结合该模型在企业界的应用，以课程建设的需要为目标，尝试构建教学团队进行知识管理的策略。
1.教学团队知识管理的社会化策略社会化（又称群化）是指从一位教师的隐性知识到另一位教师隐性知识的传播过程，在这一阶段隐性知识得到传递、共享和创新。一位新手观摩专家型教师的教学过程，从中学习教学技能的利用和决策的智慧，这是人类知识传播最原始也是最有效的方式之一。教师的隐性知识体现在教学行为和日常活动之中，是教师设计和实施教学的技能和智慧，对于教学活动至为重要，因此实现教师的专业化提升，关键在于改善教师个体隐性知识的内在结构和品质。相对于显性知识，隐性知识往往难以描述甚至无法言传只能身教，所以知识的社会化通常是以直接的人际交往形式进行，在教学实践中，具体策略主要是教学观摩、协同备课以及师徒传授等形式。一个教学团队通常具有相同的教学任务，而教师个体也具有相近的知识和能力结构，这是其实现知识社会化的基础条件，当这些教师处在同一个空间和任务情境下，他们观察和理解同事的分析、设计、管理、决策和实施等教学行为相当便利和容易。经由这一过程，教师可以获取教学经验和技巧，甚至可以结合其他教师的教学智慧或不足之处而发展出新的知识或技巧，也就是隐性知识的创新。师徒传授的机制更便于隐性知识的传播。由教学经验丰富、理论和能力扎实的专家型教师担任师傅，具体指导一两名新手型教师，这种机制由于教学任务的真实性、师徒关系的密切以及时空的一致性等优势，给新手教师的观摩和学习带来了很大的便利。基于视频的学习对于教师而言也是一个获得隐性知识的途径。专家型教师的教学行为以及的教学课例，或许难以通过语言或文字进行描述，但却可以录制成视频供人观摩。特别是随着信息技术的发展，网络公开课、微课、慕课等教学平台提供了大量视频资源，这对于学习者是珍贵的学习资源，对于教师同行同样是值得揣摩和借鉴的，当前这甚至成为教师自我教育的一个重要途径。
2.教学团队知识管理外化阶段的策略知识管理的外化是指教师个体将隐性知识转化为容易理解和接受的显性知识。一位教师对自己的教学实践进行反思，分析归纳其中的规律，并写作成文，这就是知识的外化，这是一个典型的知识创新过程。在这一过程中，个体将自身的经验、知识和能力转化为语言可以描述的内容，或者转化为图标符号等形式从而实现了感性知识到理性知识、经验到理论的提升。知识的显性化对于教师个人是一个知识升华的过程，有助于隐性知识得以理顺和规范化，在实践中发挥更好的作用，从而实现个人知识的优化，促进个人知识体系的发展。隐性知识显性化的结果即一些相关的文本、图表图形、公式等将有利于知识的分享，使教学团队中的每个人都能够通过这些有形的媒介理解并接受这些知识，从宏观来看，隐性知识的显性化使得人类的智慧和文化得以传承，从微观来看，这是组织内部实现知识共享的基本途径。在SECI模型的四种转化中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产最直接和最有效的途径[6]。隐性知识的显性化是一个知识创新的过程，隐性知识还没有得以描述时难以传播，必须依靠行为者个体借助一定的方法，并以一定的形式表达出来才能实现更广泛的共享。值得注意的是，并非所有的隐性知识都可以显性化，一般来说那些具体的、操作性强的或常规的知识比较容易阐述，可以通过常规的叙述形式进行表达。而一些深层次的知识则难以直接描述，主要原因是语言系统中没有相对应的概念，没有可以直接利用的表述模式和符号，在实践中，人们往往通过类比、隐喻、假设以及深度谈话等方式将自身的经验、知识和能力等隐性知识转化为容易理解和接受的形式。教学的经验、技巧等隐性知识的显性化通常是教师的个人行为，可以采用的策略主要是教学叙事、教学汇报以及学术写作。教育叙事类似于日记，是为自己写作自己的故事，意在记录和反思。教师将个人的教学经历以教学叙事的形式叙述成文，对自己教学的观念和行动进行反思，有利于将教学实践中获得的经验进行转化，使之得到有序的生长和理性的升华，使感性的经验发展为理性的认识，发展为固有的能力。教学叙事的出发点是个体的自我发展，但是典型和真实的案例却有利于他人借鉴和研究。教学汇报是面向他人将个人在教学实践中形成的技巧、观念、行为模式以及践行的原则等默会知识进行描述和传播，也是隐性知识显性化的基本形式。当个人的教学经验持续积累以致足够丰富，在理论上形成了典型的或有代表性的观点，即可以进行学术写作，以论文或专著的形式表达个人的隐性知识。此外，在教学团队中可以采取教学研讨的形式实现隐性知识的显性化，在深入的交流互动中，教师的经验和观念相互碰撞，往往可以使潜在的教学规律和原则呈现出来，这是以集体智慧进行知识创新的形式。
3.教学团队知识管理融合阶段的策略融合阶段是一个教学团队将其掌握的显性知识进行收集并整理，形成一个系统的知识结构并获得新的发现，得到新的知识过程[7]，教学团队知识管理的融合指的是将教师个体的显性知识组合成系统化的课程知识的过程，其重点是建立一个可以重复利用的知识体系以实现信息的采集、组织、管理、分析和传播。这一阶段的主要挑战是：大量知识被个体独占或隐藏，并且存在于不同的媒介中，使其难于整合和检索。教学团队需要建立结构良好的知识体系，将从教师个体收集到的显性知识进行规范化加工整理，甚至还需要创造性地理解和利用这些知识，对其用途和使用方式进行补充、调整和说明，并对其进行归档和排序，最终使教师个体的知识归并到课程的核心内容中，而其他教师可以方便地吸收和利用，以实现课程教学的发展。当然，在实践中还可以针对有形的知识材料制定明确的集中和管理制度，比如固定的场所或信息化平台、集中的规则以及便利且规范的借阅制度等等。
4.教学团队知识管理的内化策略知识管理的内化是指显性知识转化为教师个体的隐性知识。显性知识隐性化的目的在于实现知识的应用与创新[7]。隐性知识存在于人的头脑之中，是可以在实践中得以直接利用的，体现在书籍资料或网络世界中的显性知识必须经由主体的学习并内化到其内部的知识体系中，通过实践应用才能发挥作用。知识的创新与应用是知识管理的终极目标，一个组织能否在竞争中占据优势取决于组织能否充分利用组织的知识，能否不断地创造出新的知识，进行知识的更新。对于教育教学同样如此，课程的知识体系、各种具体化的教学资源，以及各种规范和要求等资料必须经由教师的学习，融合到自身原有的知识体系，并经由教学组织和传播，在实践中转化为教学行为才能实现教学。在内化阶段，教师汲取了整个教学团队的智慧，并有可能在教学实践中将其进一步发展和创新，从而实现了教学绩效的提升。为了保障教师借助有形资料进行学习的实施，首要的策略就是由学校或者教学团队进行教师学习的环境和条件建设，即保障教师有适当的学习场所，有丰富的专业书籍资料，还要有便利教师网络化学习的软硬件资源。其次，需要建立教师学习的制度和规范，既引导教师开展个人化的自主学习，积极借鉴他人研究成果和教学资源，又要组织教师以学习共同体的形式开展团队学习，通过定期和非定期的研讨会进行交流讨论以促进知识的共同建构，还可以组织教师做报告或邀请专家名师做讲座等等形式开展多样化的学习。此外，还需要通过一定的奖惩措施对教师学习进行反馈，奖励先进督促后进以实现对教师学习行为的强化。以上知识管理的四个阶段并不是一个线性的实践过程，它也没有一个明确的起点，而是一个持续的循环过程；四个阶段的循环也不是封闭的自我循环，就教学团队而言，教师可以考察学习团队成员的教学实践和教学资源，也可以在团队之外进行学习，甚至借鉴其他学科的理论和研究成果。四个阶段的实施策略也不必相互独立和排斥，比如教学研讨策略，它既有利于教师之间直接的观摩学习，也有利隐性知识的表达，还可以实现知识的融合，甚至在潜移默化中促进教师实践能力的发展，从而贯穿了整个知识管理过程。所以，教学团队知识管理的实施及其策略的应用要形成一定的规范，又要足够灵活，需要根据教育的环境和条件、课程建设的任务与目标、教学团队的发展情况等因素制定相应的机制和规则，有所侧重地选择和实施策略，并根据实践反馈不断调整优化。
二、教学团队进行知识管理的原则
在教学团队中实践知识管理，必须重视知识管理的基本原则和规律，在组织教师学习、交流和教学实践的过程中遵守以下四项原则。一是促进知识积累的原则，这是实施知识管理的基础；二是知识的共享原则，指的是在教学团队内部的信息和知识要尽可能公开，使每一位教师都能接触和使用共有的知识和信息；三是交流原则，针对课程开展知识管理就是要在教学团队内部建立一个有利于教学资源和教学智慧自由流动的组织结构和文化氛围，消除教师之间信息交流的所有障碍；四是通过网络化、智能化的信息管理平台实施知识管理，提高知识管理的绩效水平。课程建设是一个动态的过程，针对课程建设开展知识管理也应该是动态的，为此，需要针对知识管理的四个阶段设置适当的规则和策略，并在遵守以上四项原则的情况下，根据教学实践和知识管理的具体情况对这些规则和策略进行调整优化，以形成优良的团队文化，使教师在的学习型团队中共同推动课程的建设和发展。
作者：许成果单位：广东技术师范学院
团队管理论文:大学生创业团队公共事业管理论文
1大学生创业团队建设中存在的问题和不足
1.1创业团队缺少实践经验，面对社会实际问题总是显得力不从心，无从下手。由于缺乏实践经验，仅靠大学期间的基本理论知识储备和部分课程的实训锻炼等来处理瞬息万变社会和经济的问题，导致创业团队内部冲突不断，感性因素占据主导地位，进而导致决策失误和错失商机现象频发。
1.2创业团队的创新能力严重不足。由于受到高校传统教育模式的影响，大多数学生养成了“按书本”办事的习惯，不能结合具体问题进行发散思维和创新，使得创业团队的管理和发展缺乏生机和活力。
2基于经管类跨专业综合实习平台的大学生创业团队建设
根据目前大学生创业团队建设和发展中存在的具体问题，借助我校管理学院的经管类跨专业综合实习平台，模拟现实经济环境和社会近期需求与动态，让学生进行实战模拟演练，本文以公共事业管理和信息管理两个专业为例进行了大学生创业团队建设问题的探讨，由于两个专业从专业特色和就业方向上存在着明显差异，这样既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分验证所提方案的合理性。具体的实施方法如下：
2.1创业团队的组建。团队组建是整个实战演练的基础，要求参与者自行选择角色，角色确定后，由团队负责人在两个专业内自由选择团队成员。成员确定后，各团队需要马上确定自己的企业文化，并建立起相应的知识共享与奖励机制，进而促进每个成员自身优势的充分发挥。
2.2确定各创业团队的管理制度，并进行规范化表示。企业制度设计关系到整个企业的长远发展，因此，要求各创业团队凝练出自己的管理制度，并由指导教师或聘请的专家进行指导和完善。团队运行过程中，要根据环境的变化，及时对自己的制度做出适应性的调整和完善。
2.3让多支创业团队进行联合实战演练，设计相应的竞争机制，目的在于引导团队间模拟市场环境选择竞争或合作方式。通过团队间的竞争演练，既可以让学生体会到市场的环境，又可以让学生积极进行团队协作，提高学生的团队协作能力。
2.4建立明确的创业团队成员表现评价体系，构建量化的评价模型，动态显示和更新每个团队，既每个成员的表现情况。同时在团队内部和团队间进行及时的讨论与交流，促进学生创新能力得以充分发挥的同时，及时改正存在的不足。通过在公共事业管理和信息管理两个专业的创业团队建设演练，所提方法得到了充分验证，收到了较好效果。实战演练中，各团队间展开了激烈的竞争，充分看出了团队协作的力量，各团队的成员通过相互合作、讨论都得到了锻炼和提高，很好地达到了预期的目标。
为了实现对大学生创业能力的培养，大学生创业团队模拟演练中的机制设计尤为关键，它会直接决定实战演练的效果，本研究由于时间关系在机制设计中没有进行过多关注，一定程度上影响了实战演练的效果。因此，下一步研究的重点将围绕着大学生创业团队实践演练的机制设计而展开，将不同团队间的个体行为分析和团队内部成员的行为分析纳入实战演练的考核体系当中。同时下一步还将引入更加真实的市场案例作为大学生创业团队建设实战演练的背景，充分发挥我校经管类跨专业综合实习平台的作用。
作者：高太光王丽敏任树伟肖昆单位：黑龙江科技大学管理学院
团队管理论文:科研团队绩效管理论文
一、科研团队绩效管理的特点
1.科研活动的特点。首先，科研工作是一个复杂而系统的过程，有些科研工作项目周期长，且无任何规律可循，对绩效考核周期的设定是一大挑战；其次，科研活动的进行往往都以团队的模式开展，很多的时候是多个团队跨团队合作，在研发项目过程中出现的问题很难区分责任；最重要的一点，研发活动是一种创造性的活动，其研发的过程和结果，都很难量化。研发的成果在进行产业化之前，很难的判断其价值，而且产业化也需要一个比较长的过程，因此科研成果的价值体现有时候就会需要一个比较长的周期。即便有了产业化的成果，也很难区分清楚对最终结果的影响，哪些影响是来自于最初的科研过程，那些是来自于产业化的过程，哪些是来自于产品市场推广的过程。
2.科研团队与科研人员的特点。在科研团队内，由于专业和分工不同，所承担的工作任务的工作量、工作难度以及任务本身的价值也存在很大的差异，因此团队成员在科研项目中的相对贡献大小很难量化和界定；其次，科研团队的成员普遍具有高学历、高智商和高收入的特点，自我意识强，注重自我实现与价值体现，对绩效管理的合理性、严谨性与公正性有很高的要求。
二、科研团队绩效管理的现状
1.在绩效管理角色定位上出现偏差。科研团队的管理者多为技术出身，很多团队的管理者重技术、轻管理，缺乏绩效管理的意识，视绩效管理为人力资源部的工作而不予以配合，将自己和整个团队放在了绩效管理的对立面，导致绩效管理无法落到实处，流于形式。另外，人力资源部的绩效管理人员缺乏研发经验，对科研工作各方面都缺乏了解，因而很难针对科研工作的特点设计出一套合理有效的绩效管理体系。
2.混淆了绩效管理与绩效考核。很多科研团队的绩效管理只有绩效考核的环节，忽视了绩效管理其他的环节，没有绩效目标的设定与沟通，没有及时的进行绩效辅导，也没有绩效考核后的绩效沟通和绩效改进的过程，只给员工留下了“秋后算账”、“变着法子扣钱”等负面的印象，从而导致员工对绩效管理心生抵制，反而削弱了员工的积极性。
3.科研团队管理者缺乏必要的绩效管理技能。有些科研团队的管理者缺乏有效的绩效管理的培训，在绩效目标设置、绩效沟通和绩效考核的技能上比较薄弱，导致考核的结果受管理者主观影响较大，不能公正的反应团队成员的实际绩效，进而导致员工对绩效管理工作的抵制。
4.绩效指标设计不合理。一是考核对象的选择有很大局限性，有的企业只对项目团队进行考核，对团队成员的个人价值没有进行衡量，导致“大锅饭”、“平均主义”和“搭便车”的情况，不利于团队成员个人积极性和创造性的发挥；有的企业只对个人进行考核，同样也会导致员工的“个人主义”，对团队的协作和互助造成了不小的障碍，增加了部门内部的矛盾。二是考核维度设置的局限性，很多团队的考核指标都是执行力、积极性、创新性等定性指标，无法对团队的战略进行有效支撑，也无法体现员工和团队的实际工作价值。三是绩效指标都是短期经济目标，忽视了长期的发展性和战略性指标，导致绩效管理与团队战略缺乏相关性，同时也导致团队管理者和员工的短视行为，不利于团队的可持续发展。
5.绩效考核结果没有得到有效的应用。很多团队的考核结果只是用来做员工的阶段性或者年度排序，没有将考核的结果运用到团队的运营质量分析，也没有与团队成员的薪酬、培训、晋升以及职业发展相关联，从而失去了绩效管理的价值。
三、科研企业在绩效管理中的策略分析
1.树立先进的绩效管理理念。绩效问题的最终目的是为了解决问题，提升效率，而不是单纯的奖惩。团队的战略目标，必须通过员工的工作成果来实现，管理者的管理目标，也必须通过员工的行为来达成，所以必须把团队战略目标与员工的业绩目标统一到绩效管理上来。在这个过程中，团队管理者必须将团队的战略目标进行分解，通过与员工的沟通与达成共识，落实到每个员工的任务目标上，制定员工的绩效目标；在绩效目标制定之后，管理者还要紧密关注工作过程，及时沟通，鼓励员工的绩优表现，对工作的偏差及时的调整，对员工提供有效的支撑和辅导，帮助员工达成绩效目标；在员工工作的过程中，管理者还需通过各种形式，对员工工作的关键行为进行记录，为真实的反映员工绩效保留依据；绩效考核完成之后，管理者还必须进行绩效面谈和绩效反馈，通过坦诚的沟通，指出员工在考核周期内的成绩与不足，共同制定下一个周期的绩效目标与绩效提升方案。因此作为科研团队的管理者，应该主导团队的绩效管理活动，并在绩效管理的过程中承担目标沟通、绩效辅导与记录、绩效考核与反馈的重任。
2.建立完善的绩效管理体系。一个完善的绩效管理体系是包含了绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与绩效反馈与绩效改善的不断改进和持续提升的循环过程。绩效目标制定是绩效管理的及时个环节，是绩效管理的起点，是绩效管理有效的前提，如果员工的绩效目标偏离了团队的战略目标，那么绩效管理便失去了意义。员工的绩效目标必须与团队的战略目标保持一致，研发团队的管理者将团队的战略目标逐级分解，在和研发人员沟通达成共识之后，一起制定研发人员的个人的绩效目标。绩效目标的制定要遵循SMAT原则，即具体的（specific）、可衡量的(measureable)、可达成的（attainable）、相关的（relevant）、有时限的（time-based）。绩效辅导沟通是绩效目标实现的过程，也是绩效达成的关键环节。一方面，团队的管理者要密切关注员工的工作状况，包括科研项目的推进进度、存在的问题和难点、备选的解决措施等，同时也要为员工提供及时的帮助，如资源争取、跨部门协调沟通和解决问题的建议等，营造良好的工作环境；另一方面，管理者要认真收集员工的绩效信息与资料，记录绩效过程中的关键事件和与员工沟通的重要内容，作为绩效评价时的依据。绩效考核评价是对员工绩效好坏的评判过程，该环节的有效性取决于三个方面。一是考核者的确定。承担考核者角色的可能是被考核人的上级、同事、下属、客户和员工本人，对一般项目团队内的科研人员来说，考核者主要是上级和员工自己；二是确定考核方法与工具，根据不同类型的考核指标选择适应的考核方法，定性与定量相结合；三是对考核者进行培训，通过培训尽量降低考核者在考核过程中的主观偏差，提高考核的性和合理性。绩效考核结果的应用是绩效管理有效性的保障，绩效考核结果能否得到合理有效的应用决定了员工参与绩效考核的积极性。考核结果要与员工的薪酬调整、晋升以及职业发展相挂钩；同时，绩效分析的结果也可以应用于团队的经营质量分析，只有体现出了绩效管理的价值，绩效管理才会得到员工的重视。绩效反馈与绩效改善是一轮绩效管理的终点，也是新一轮绩效管理的起点。绩效反馈是为了让员工知道自己在一个绩效考核周期内的绩效表现是否达到了目标，有哪些优势和不足，并就绩效考核结果与管理者达成一致；而绩效改善则是管理者要和员工一起分析绩效不佳的原因，寻找绩效改进的可能性和方法，并制定绩效改进的目标和计划，从而进入新一轮的绩效管理循环。
3.设定科学合理的绩效考核指标体系。一方面，科研人员的绩效衡量方式有别于其他类型的人员，科研活动周期长，短期内很难有明确成果的体现。科研成果的输出也大多以团队成果形式输出，很难衡量个人成果。所以科研人员的考核指标不仅要关注最终成果，也要关注阶段性输出，不仅要关注团队业绩，也要关注个人贡献。另一方面，科研人员个人的绩效指标是团队战略目标逐级分解的结果，所以员工的考核指标也不能与团队的长远发展相脱节，不仅要有短期的业绩指标，也要有着眼长远的技术储备和个人能力提升等指标。因此，科研团队的绩效指标可分为三个层次的指标。及时层是团队层指标。团队指标主要体现团队的战略发展要求，可以从团队的研发创新能力、研发的组织与控制、年度计划项目完成率三个维度进行评价，考核结果应用于团队领导的绩效，也可作为核算团队年终奖金总额时的参考数据。第二层是项目层指标。项目组指标体现项目组的项目控制能力和科研项目完成质量，主要从项目进度、完成质量、预算控制和预期收益四个维度进行评价，考核结果应用于项目经理的绩效，也可用于项目组项目奖金核算。由于项目周期较长，而员工的绩效考核多按月为周期，因此在项目未完结之前，可以对项目奖金进行预测，在可控的范围内计提部分奖金在月度进行发放，待项目结束之后，再进行项目奖金的核算。第三层是员工层指标。员工指标体现了员工对项目组的贡献，在项目组内，有的人虽然工作量不大，却可能是项目的核心支撑，有的人承担辅助工作，却有非常大的工作量，因此研发人员的考核指标决不能简单的以工作量或者工作性质来衡量。月度考核以月份为时间节点将项目计划详细分解为每位研发人员月度阶段性工作输出目标，通过工作量、任务完成质量、任务难度、任务贡献度四个维度进行量化考核。而在员工的年度考核指标方面，除了工作业绩之外还必须加上能力提升和工作创新等维度。
作者:李健 单位:上海电器科学研究所（集团）有限公司人力资源部
团队管理论文:科研项目团队绩效管理论文
一、科研项目团队存在的优势与不足
基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。
（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用
团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。
（二）项目研究中团队存在的不足
项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保障的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。
二、科研项目团队绩效管理的影响因素
科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。
（一）团队结构的合理性
如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。
（二）绩效管理方法的科学性
科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。
（三）团队管理的有效性
通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。
（四）成员的科研激励程度
科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。
三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨
（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式
从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享品质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”
（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评
科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。
（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程
机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。
（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性
对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的、合理，从而保障绩效管理的公平公正性。
四、结语
总之，基于科研项目的科研团队管理，是项目绩效管理的一个重要部分，是一个动态的过程管理，贯穿于项目的始终，需要长期跟踪；也是一个复杂的系统工程，需要团队自身的管理完善，还需要校方在人员、经费、政策、环境等方面给予重视与倾斜。加强团队的绩效管理，存在来自团队自身和外部因素的多重影响。高职院校与本科院校相比，在科研项目的数量、层次与级别、经费、制度管理等方面都存在很大差异，不能照搬本科院校的科研项目团队管理模式。应将项目团队的管理与学校自身发展战略目标相结合，体现出学校科研工作与专业建设、专业优势、人才培养等工作的紧密关系，在优化团队组织结构、完善团队绩效管理机制、构建绩效管理指标体系等方面，将基于项目的科研团队建设，形成学校独特的科研特色与学术影响。
作者:邹玉兰 郭晓敏 单位:广东省外语艺术职业学院 广东省食品药品检验所
团队管理论文:团队建设学校管理论文
要建设好团队，需要做好以下几个方面的工作。
及时，有共同的价值取向。我们知道，社会主义核心价值观主要由“坚持马克思主义指导思想，坚持中国特色社会主义共同理想，坚持以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，坚持社会主义荣辱观”组成。在我国，社会主义核心价值观实际上是指有中国特色的社会主义核心价值观。党的十八大报告首次以12个词概括了社会主义核心价值观：富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善。团队建设中遵循这样的价值取向，才能坚定方向，凝心聚力，团结一致，取得成就。
第二，有共同的愿景目标。一个奋发向上的团队一定是为了实现一个共同的发展目标而努力的。对于学校而言，共同的发展目标包括学校发展的目标、教师发展的目标、学生发展的目标等。学校的发展以队伍建设、设施建设、机制建设为目标，教师的发展以提升思想素质、业务素质、身体素质为目标，学生的发展以德、智、体、美发展为目标。要完成这样的目标，需要一个的管理团队，一个的教师团队和一个的学生团队。这几个团队，要相互鼓励、相互鞭策、相互帮助、相互支持，做到心往一处想，劲往一处使，汗往一处流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目标，学校处处会升腾起奋发之气、昂扬之气。实践证明，哪所学校在团队建设过程中做到了这一点，这所学校就会正气上扬，质量上升，好评如潮，影响日广。
第三，有共同的规范操守。学校管理一靠思想教育，二靠制度规范。团队建设中，要提升思想教育的水平，同时也要形成科学的制度规范。在学校管理中，思想教育无疑是的管理方法，但思想教育不是万能的。管理过程中，制订并完善一些必要的管理制度并为大家所遵守是必要的也是必需的。团队建设过程中，要形成共同的规范操守，就要实现科学管理、有序管理、科层管理，真正做到高效、有序、尽责。一是要坚持科学管理。学校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重担大家挑，人人头上有指标”。要以效率为纽带，严格考核，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进，在学校形成一个比先争优的局面。二是要实现有序管理。注重时序、空序、程序、秩序，使得学校教育教学活而有序，活而不乱，活而有效。三是要实现科层管理。“人定岗，岗定责”，明确职责，分工负责，人人敢于担责，各尽其责。
第四，有共同的德业追求。教育是爱的事业，教育是为学生人生幸福奠基的事业。我们常说，没有爱就没有教育，没有爱就做不好教育。教育不为学生人生幸福奠基就失去了应有的意义，教育不为学生人生幸福奠基就失去了应有的价值。因此，爱事业、爱学校、爱学生是对教师的德行要求。教师的爱是博爱，是大爱，是超越了狭隘意义的爱。教师爱学生，学生才会爱教师，才会爱社会，才会爱他人。教师传道、授业、解惑，引导、指导、疏导学生，使其健康成长、快乐成长、幸福成长，这是教师事业上的较高诉求。我们在学校团队建设中，应该首先让所有教育工作者认识爱、理解爱、传播爱，每个人都成为爱的使者、爱的化身，使得我们的班集体充满爱，使得我们的校园充满爱，使得校园里的每个人都沐浴在爱的氛围中。其次要在团队建设中倡导敬业态度和精业精神。每个教师都忠诚于事业，忠诚于岗位，恪尽职守，精益求精，立志做的教师、掌握的技艺、取得的业绩。有教师做榜样，学生就会刻苦学习，努力钻研，就会不甘平庸，追求。
综上，团队建设要做的工作有许多。共同的价值取向、共同的愿景目标、共同的规范操守和共同的德业追求是我们团队建设中最基本的要求，我们要为此而努力。
作者:陈自鹏
