引论：我们为您整理了1篇企业薪酬管理论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
企业薪酬管理论文:路桥施工企业薪酬管理论文
一、路桥施工企业薪酬管理存在的主要问题
对路桥施工企业的发展情况进行分析发现，其具有一定流动性和分散性，使得财务部分进行有效薪酬管理的难度比较大。根据路桥施工企业薪酬管理的整体情况来看，其存在的主要问题有如下几个方面：
(一)奖金和福利制度方面的问题
财务部分在进行薪酬核算的过程中，没有根据不同工种、不同施工阶段等存在的差异性制定奖金级别和福利发放政策，这些不确定因素使路桥施工企业给以的奖金和福利无法有效发挥激励作用。与此同时，部分担负薪酬核算工作的会计人员同时兼顾工资审查与监督工作，大大降低财务部门的工作效率，使薪酬核算效果受到一定影响。并且，企业实施的奖金和福利制度是一个标准，根本起不到吸引员工的作用，使奖金和福利失去了存在的意义。
(二)薪酬政策方面的问题
路桥施工企业的薪酬管理工作是一项十分繁琐的工作，与施工人员的调入、岗位变动、请假等有着紧密联系，因此，需要企业各个部门做好协调、配合工作，才能确保薪酬政策得到真正落实。但现实情况是，受到路桥施工环境、管理级别等的影响，各施工岗位的配合力度还不够强，企业内部管理人员和施工人员的薪酬差距较大，部分企业还针对管理人员设置有经费补贴政策，使得施工人员的工作积极性受到极大影响。同时，没有充分体现按劳分配政策，相同级别的员工所领取的工资薪酬都一样，对于工作量较大、难度较高的部分来说，其公正性受到质疑，最终出现高级技术人才和管理人才大量流失问题。
(三)薪酬管理体系方面的问题
随着我国薪酬制度改革的不断推进，薪酬管理体系得到一定完善，在路桥施工企业中，财务部门的管理工作不再只是限于以往的发放工资，而更多的是进行智能化管理，以推动路桥施工企业薪酬管理的现代化发展。但现阶段仍存在薪酬管理体系目标不够明确的问题，将工作时间和报酬结合在一起，没有针对性的对部分员工做出的贡献给以嘉奖，导致企业整体效益、员工工作积极性和价值观等出现很多问题。
二、财务角度下的路桥施工企业薪酬管理策略
在实践过程中，财务角度下的路桥施工企业薪酬管理必须注重物质和精神方面的激励，以达到相辅相成的效果，才能更好的提高企业的整体利益，同时，注重薪酬的合理分配，根据个人的工作情况和对企业的奉献来制定相关制度，以做到有效薪酬分配。目前，财务角度下的路桥施工企业薪酬管理策略主要有如下几个方面：
(一)注重薪酬分配体系的差异性
根据路桥施工企业的性质，想要提高企业的经济效益，就必须注重各种资源的有效利用，不断加强财务管理，有效完善薪酬管理体系，才能真正提高企业的整体收入。在实践过程中，从财务角度出发，注重薪酬分配体系的差异性，认真落实岗位绩效工资哦责任制和薪点工资制，对经营者实行年薪制、项目经理实行期薪制、施工人员实行计件定额工资制和按劳分配制，以确保企业各个岗位员工薪酬的公正性和合理性，从而增强薪酬管理的竞争性，促进企业薪酬管理水平不断提升。
(二)合理运用岗位薪酬评估制度
为了更有效的进行薪酬管理，财务部门的工作人员要根据企业的实际发展情况、组织结构等制定合适的目标，对不同岗位进行合理调整，明确各岗位应担负的职责，才能确保岗位薪酬评估制度得到合理运用，以通过评估的结果对各岗位的业绩情况有更的掌控，从而不断提升各岗位的创作价值。在实践过程中，将薪酬管理和不同岗位员工所创作的价值结合在一起，可以有效提升薪酬系统的说服力，从而真正体现路桥施工企业薪酬体现的公平性。
(三)有效结合绩效管理和薪酬管理
根据企业员工的业绩情况和实际工作情况，有效结合绩效管理和薪酬管理，可以不断增强企业员工的工作积极性。与此同时，对企业员工的工作绩效进行有效管理，将企业的发展与员工的发展紧密联系在一起，可以使企业的整体结构得到不断优化，在增强企业市场竞争力的同时，使高素质、高技术的专业人才、技术人才不断增多，从而充分发挥企业员工的个人价值。
(四)确保企业发展和薪酬战略的统一性
为了更有效的进行薪酬管理，财务部门必须制定合适的额奖励机制，明确每个员工的工作职责，才能根据员工的业绩给以公正的嘉奖，以不断提高企业员工的工作积极性和技术水平，为企业长远发展提供基础保障。与此同时，有效完善企业员工的福利制度，在体现差异性的同时，确保企业发展和薪酬战略的统一性，才能使福利制度发挥应有的效用，促进企业员工创造出更大的效益。
三、结束语
综上所述，在路桥施工企业的正常运行中，财务部门必须对薪酬管理给以高度重视，制定合适的薪酬制度，才能使企业的内部管理得到有效控制。因此，当前我国路桥施工企业必须根据实际发展情况，有针对性的提高管理力度，才能促进企业财务管理水平不断提升。
作者：井怀贞 单位：石家庄市公路桥梁投资开发管理中心
企业薪酬管理论文:企业绩效薪酬管理论文
一、企业薪酬管理所存在的问题
1.对薪酬比重设置科学性和重要性认识不到位。
管理者没有确切绩效考核标准对员工的工作行为和绩效情况进行评估，再将绩效考核结果落实到绩效薪酬上来，从而对员工产生正向引导来刺激个体劳动生产率的提高，或是领导主管随意性大、执行力较差导致绩效评价工具失效、失真，从而导致薪酬分配不合理。薪酬体制中绩效薪酬占比较小，不能充分从薪酬收入上反映出员工技能和绩效水平的区别、激励性不足，也是绩效薪酬失效的一个重要原因。
2.薪酬激励作用不足。
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最常运用的方法。而目前部分企业没有足够的激励方式来将员工的工作效果和贡献大小与其经济收入相匹配，激励手段较为单一，不能满足各种层次员工的需要。导致绩效薪酬激励作用失效、工作不积极，怠工现象出现。
3.绩效评定标准混乱。
部分企业中，除了缺少科学、客观的绩效评价标准还存在工作界面不清晰、岗位常模流于形式、关键指标普通指标一把抓等混乱局面，除此之外管理权限倒置、多头管理、管理责任不明等也使内部的业绩指标的评定严重失去平衡，加剧薪酬矛盾，使企业员工不能被公平、公正对待，从而对企业失去信心，使企业失去发展后劲。
二、企业绩效薪酬制度调整
薪酬模式要随着企业的战略模式开始转变，推行个性化的谈判薪酬，设置科学合理的业绩考核指标、合理调高绩效薪酬总体占比、落实员工的绩效薪酬在一定的宽带幅度内灵活确定。采用激励性强，高弹性的薪酬制度，加大以业绩导向调控能力。
1.调整思路。
1.1由基本薪酬为主向“同岗多薪”弹性机制转变。
“同岗多薪”的弹性薪酬机制即同样一个岗级对应几个工资等级，岗位等级与工资等级不是一一对应的关系通过同岗位内的工资等级上下浮动，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验差异，达到激励的目的，激励和承认其才能和对企业的贡献。既反映不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同职工之间的绩效差别，更能体现按劳分配原则，绩效薪酬制度也就更能充分发挥激励作用。
1.2完善多级宽带薪酬体系，发挥绩效激励效用。
所谓宽带薪酬体系，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。这种将薪酬等级压缩，每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。杜绝员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，杜绝业绩的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大、出工不出力、消极窝工、怠工、不能激励员工创造出良好的业绩现象。
1.3对企业中高层管理者实行大绩效管理制。
让企业中高层管理者薪酬制度与其分管部门及公司整体绩效挂钩即高层管理者主要业绩指标与分管部门中层绩效指标及公司总体绩效指标挂钩，中层管理者主要业绩指标要与本部门绩效指标挂钩。杜绝公司管理人员尤其是中高层管理者漠视企业效率，不关心企业的生产成本，也不关心公司的利润，与公司追求的目标相背离，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。优化管理人员队伍、激励人才发挥才能。
2.调整实施。
2.1确立目标。
绩效考核是绩效薪酬的直接载体，要想发挥绩效薪酬的作用，首先要把绩效考核执行好，确立正确的绩效目标。
2.2标准得当。
绩效考核不能主观盲目进行，而要有一个科学、合理、明确的标准，除了利于执行外在后期考核的时候也非常方便。避免多头管理、一把抓，关注于真正决定于经营目标的主要绩效考核指标，重量更要重质。一般来说，绩效指标的设置必须满足SMART原则，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。
2.3坚持执行、及时调整。
随着企业外部环境的变化要根据市场变化需求及时调整绩效考核指标并加强落实执行力。
2.4及时沟通、修正目标。
确保员工了解、正确执行公司总体及个人目标，使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。同时关注外部市场变化，及时进行调整与修正。绩效薪酬的合理运用对企业的持续、稳定发展会产生极大作用，能更好的体现的公平，即将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系、员工工资与其可量化的业绩相关联，对员工产生正向引导、利于吸引和留住员工。绩效薪酬的合理利用还会在一定程度上节省企业的薪酬支出。当员工的工作量可以量化，而且相应的业绩报酬也足以激发员工进一步努力时，企业向业绩者做薪酬倾斜，从而使企业降低薪酬支出。绩效薪酬制度的成功改革是企业发展的强大动力，是员工由“要我干”转变成了“我要干”的加油枪。绩效薪酬制度的科学把员工的劳动报酬与劳动成效直接的、紧密的联系起来，更加激励了员工去积极主动的去完成工作任务、刺激企业中高层管理者不仅要控制企业内部的生产费用，还要关心公司的年收入和利润。员工提高了收入、挖掘了潜能，企业提高了竞争力、加速了可持续良性发展，实现了企业和个人的“双赢”。
作者：肖丽 单位：国网山东惠民县供电公司
企业薪酬管理论文:家族式医药超市企业薪酬管理论文
1家族式医药超市企业薪酬现状
（一）家族式医药超市企业的一般薪酬形式
（1）年薪制。
主要用于企业的高层管理人员，是一种固定的报酬，它将高层管理者业绩的间接性和长期性加于考虑的范围中。除了给予这部分人员较高的固定工资外，还为这部分人员提供较稳定的工作环境和保障以有利于他们工作的积极性。
（2）奖金制。
主要针对公司内部一般行政类员工，根据员工的表现情况和绩效考核情况发放工资。
（3）提成制。
主要针对销售类员工，提成一般等于销售额与提成比例的乘积，或是将销售额的定额部分扣除后，以剩余的销售数额作为计算提成的基础。
（二）家族式医药超市企业薪酬体系的主要特点
医药行业的薪酬目前呈现高管职位薪酬走高、浮动收入增加、分配方式单一三大特点。（1）高级管理人员薪酬呈上升趋势。高级员工的收入在近几年的医药行业中总体平均上升5.98%，尤其是在近两年来，高级管理人员的工资涨幅超过11%。从这一数据中可以看出越来越多的医药企业开始对高级管理层给予更多的重视和培养。
（2）浮动收入占员工总体收入的比例增加。
在薪酬结构，浮动收入在医药超市行业中所占的比例越来越大。由于医药超市企业主要由销售人员组成，一般情况下，浮动收入主要包括三部分：销售佣金、奖金及长期激励收入。浮动收入占收入的比例增大从整体反映了医药超市企业对员工绩效的重视；另一方面，也反映了制药企业逐渐都接受了利用浮动工资这一薪酬工具来激励员工的方式。
（3）分配方式单一。
这种情况主要出现在对企业核心人员的激励中，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。目前我国大多数医药企业主要利用奖金和绩效工资两大薪酬工具来对激励员工，在总体薪酬分配中，资本要素、管理要素和技术要素所占分配的比例较少。
2以Y公司为例调查、分析家族式医药超市企业薪酬体系
（一）Y公司薪酬概况
Y公司属于中型药品连锁超市行业，其薪酬福利体系也显现出与其他行业相区别的特征，具体薪酬概况如下：
（1）为员工购买五险一金，为员工免费提供住宿，法定节假日会给予员工一定的物质补贴，每月组织两次员工带薪培训；
（2）药师和医师的基本工资主要在2000-2500元区间，行政管理人员及财务人员基本工资主要在2500-3000元区间，其他普通员工（包括实习生）基本工资均在800-2000元；
（3）薪酬构成：基本工资+绩效工资，绩效工资=销售提成+岗位津贴+全勤奖+工作补贴+销售ACE奖+其他工资；
（4）实行奖罚制度，即销售额前100名员工有相应的物质奖励，销售额倒数前50名员工有相应的处罚；
（5）与员工签订劳动合同时并不按其员工实际基本工资额度签，而是按照法定低基本工资额度签。
（二）Y公司薪酬状况调查及分析
本次研究采用问卷调查（主要针对一线员工、普通行政人员等基层员工）和高层访谈（访谈对象为该公司董事长、财务总监、及人力资源部总监等高层人员）两种方式结合。主要调查了以下问题：
（1）员工对目前薪酬水平的满意度
通过问卷调查统计结果来看，对目前的薪酬水平没特别感觉的员工群体主要集中在基层人资源人员及部分医师药师等人群；对目前薪酬满意的员工群体主要是中层人力资源人员及部分销售人员，其次为一般基层管理人员；最不满意的是一线营业员、财务人员、部分实习生等。
（2）员工认为决定工资高低的因素
由于药品超市行业的性质，Y公司特别重视一线销售员工的个人业绩，而对该部分员工的学历和职称不怎么关注；但对于基层管理人员，个人业绩不占据其薪酬构成的主要部分，而职位的高低与工作需承担的责任和风险则是决定该部分人员薪酬高低的主要因素。据该公司近期的薪酬报表显示，该公司普通员工（包括实习生）的基本工资均在800-2500区间，工资水平较低。在Y公司员工的总体薪酬中，绩效工资占据薪酬构成的主要部分，根据弗隆的期望理论可知，员工的期望值没有得到满足，那么就算企业给予员工再多的效价（绩效激励）还是很难提高企业的整体效率，同时也很难增强员工的忠诚度。
（3）除了工资，员工最看最的因素
数据显示有30%的员工除工资最重视和谐的人际关系，而近50%的员工除了工资最重视好的工作环境和提升自身实力的机会。这说明员工对和谐舒适的工作氛围和和谐的人际关系追求比较强烈；根据麦戈莱伦的成就需要理论可以判断出Y公司员工主要为友谊主导型的员工，这种类型的员工较喜欢与他人进行交流且渴望被人喜欢，希望自己能加入一个小团体，那么针对这一类型的员工，企业管理人员应让他们尽量在团队中进行工作，上级主管应尽量的对他们的工作进行表扬，并让他们做协调性较强的工作，这对激励员工非常行之有效。
（4）员工对公司福利设计的看法
经数据调查有70%的员工认为Y公司福利太少或基本没什么福利，而只有15%人员认为Y公司福利设计合理，笔者深入分析调查问卷人群后得知，认为福利设计合理的人群主要集中在中层管理人员及部分销售员中。这主要是因为Y公司对中层管理人员及人员都给予较好的待遇和激励，如为这部分员工给予Y药品超市购物卡奖励和带薪旅游、带薪假期等激励。
（5）员工认为多久调薪一次合适
数据显示52%的员工希望3个月至半年内调薪一次，而Y公司实际调薪情况则为1年半一次，根据赫兹伯格的双因素理论分析可知，调薪作为激励因素，企业只有实施令员工满意的调薪政策才能最充分的调动员工的工作积极性，否则只会增加员工更多的不满以及离职的可能性。
（6）员工对公司薪酬支付的及时性和性的评价
在调查中有8%的员工认为Y公司薪酬支付的数额和时间基本，与此相比有81.3%的员工认为Y公司在员工薪酬的支付问题上不够及时和，还有75%的员工认为Y公司经常拖欠员工工资。笔者经过深入分析问卷调查数据发现，认为Y公司薪酬支付的数额和时间基本的员工主要为一些或资历较深的员工，而认为Y公司薪酬发放不及时或经常拖欠的员工主要为基层的行政人员和普通销售人员。Y公司在薪酬发放的区别对待上已经成为造成员工离职或不满的主要因素。
（三）Y公司薪酬体系调查结果
薪酬作为企业吸引、激励以及留住所需人才并获取其价值的重要手段，因此薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。根据问卷调查及Y公司高层访谈结果进行分析，本文认为以Y公司为代表的家族式医药企业薪酬管理具有一些优点，也存在许多不足，具体如下。优点：对高层管理者实行年薪制，有长期激励作用；薪酬管理实施“胡萝卜加大棒”政策，奖罚分明；重视对员工的相关培训；岗位设计较为合理。缺点：注重绩效工资，忽视员工基本薪酬的设计；部分岗位薪酬偏低，导致不满；薪酬差距较大且加薪较难；没有建立满意的薪酬激励体系；薪酬政策朝定夕改，没有长期有效的执行；用人唯亲，薪酬管理过程中家族性质浓厚。
3家族式医药超市企业薪酬体系优化建议
通过上述分析，笔者认为以Y公司为代表的家族式医药超市企业在薪酬管理中存在的一些问题严重制约了企业的进一步发展，为解决这些问题，企业应该加强以下几方面的工作。
（一）对不同类员工有针对性地进行激励
马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能收到尽可能好的效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。对于一线营业人员而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，同时辅以较高的销售提成奖励，除此之外还应给予员工一定的福利激励，如为员工定期进行系统的培训及一些假节日旅游福利等，使员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业、为企业奉献的精神。对于基层管理人员来说，由于其大多为知识型员工，因此应该在物质激励基础上，需要注重情感交流，更多地给予员工提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过增加对这些基层管理人员的培训和非物质激励，为其设计合理的职业生涯道路和晋升渠道，以提高他们的工作激情和忠诚度，在这个过程中还可以为企业关键岗位物色合适的人选；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止员工被其他同行猎走，留住这些可用之才，为己所用。对于基层技术人员（医师药师营养师等）而言，由于其成就感的需要较强，公司可以通过邀请国内外的专家对这部分员工开展知识讲座，专业知识交流互助等，以提高这部分人员的工作积极性和追求，支持他们在自己专业领域的发展，设定教育基金为这部分人员的再教育提供资金支持，或定期选派一部分人员到国内外与同行的医师药师进行交流等，除此之外，还可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，明确关键职能使得该部分员工的地位得到提高，从而满足他们的心理需求。
（二）薪酬管理体系再设计
薪酬管理制度再设计是一个系统的工作，要求企业必须建立和健全各种配套管理制度，包括对组织结构的调整和岗位设置的调整、人员配置的调整、健全企业全体员工考核制度以及调整对企业全体员工劳动关系的管理等，从而为薪酬管理提供信息支持。笔者认为薪酬体系再设计过程中除了要科学地进行工作分析、绩效考核和薪酬调查工作外，还应当优化薪酬发放制度和改善劳动关系管理。
（1）优化薪酬发放制度
调查显示，员工不满的主要原因是因为类似企业经常拖欠员工工资，因此需要优化薪酬发放体系，以确保员工能及时、地获得属于自己的工资。通过规范并优化薪酬的发放制度，增强员工的工作热情和工作满意度，降低因工资发放不及时或不造成的员工离职。
（2）改善劳动关系管理
通过与Y公司高层进行访谈，得知Y公司为了降低给员工购买法定福利的支出，因此在与员工签订劳动合同时，并没有按照员工的实际工资额度来签，而是按照低工资标准来与员工签订合同，再以这个工资标准为员工缴纳相关法定福利。这样势必会造成员工的不满和困惑，最终导致员工离职。公司应当在与员工签订合同之时，向员工详细说明基本工资的额度、绩效工资所占的数额，以及其他收入的来源。
（三）薪酬体系实施的保障措施
（1）弱化家族式管理作风
家族式医药企业领导层的核心位置主要由家族成员担任,管理模式带有浓厚的人治色彩。这些企业对员工管理都较为苛刻、同时在员工精神方面的激励几乎没有，很多政策朝令夕改。这将降低员工的工作积极性，抑制员工的创新精神，使员工的工作效率下降，很难保障工作质量，最终会制约公司进一步发展。且不少类似企业当前面临着业务量的快速提升，这在客观上需要公司尽快扩大管理层的开放性，这就要求家族式医药企业能引入事业部制的管理模式以及职业经理人制度，以创造更有效的薪酬管理体系为目的，用制度来保障薪酬管理的公平性和解决相关的补偿不及时的问题
（2）加强对员工薪酬管理体系的宣传和教育
公司应该就薪酬管理体系的内容对全体员工进行广泛的宣传和教育，引导员工朝组织的目标努力。一方面，员工可以了解自己最为关心的薪酬构成要素以及薪酬发放的原则和标准，另一方面，通过对薪酬管理内容的宣传，可以增强员工与其领导的沟通，增强员工对于薪酬制度的认可，这不仅使得员工的离职率大大降低，也有利于企业形象的塑造。
作者：席祥勇 单位：中南财经政法大学工商管理学院
企业薪酬管理论文:企业体系设计观念下薪酬管理论文
1加强企业薪酬管理体系设计构建的策略
1.1转变传统的企业薪酬管理体系设计观念
在新的时代背景下，加强企业薪酬管理体系设计模式创新，需要对传统的管理理念进行改革，在信息化时代，应该要加强信息化管理在企业薪酬管理体系设计中的应用，使企业的薪酬管理可以实现信息化、智能化发展。由于当前很多企业在发展过程中，企业的领导人员对企业的薪酬管理体系的理念还比较传统，对智能化和信息化建设的关注程度不高，因此，在当前的工作过程中，还应该要采取各种手段对企业薪酬管理体系进行全新的设计，使企业的薪酬管理可以实现信息化以及智能化，利用互联网技术、计算机技术、现代通信技术等，建立完善的企业薪酬管理体系设计，对企业薪酬管理体系设计工作进行细分，确保不同人员的责任可以得到有效的落实。
1.2加强企业薪酬管理体系的构建
1.2.1建立完善的薪酬管理体系
在企业薪酬管理体系设计过程中，要建立纵向与横向的管理体系，对于纵向而言，要建立自上而下的领导管理体系，对于企业薪酬管理体系设计过程中的各项任务进行有效地传递，使企业薪酬管理体系设计水平得到提升。在企业的薪酬管理过程中，应该要建立一个比较明确的横向管理体系，横向管理体系主要是针对一个部门的员工而产生的，在企业的管理部门的建立过程中，应该积极加强部门领导者与部门员工之间的沟通，使员工的诉求能够得到满足，提升员工在日常工作中的积极性。
1.2.2加强企业人力资源管理人员的水平的提升
在企业薪酬管理体系设计工作的发展过程中，人力资源管理人员是企业薪酬管理体系设计工作的核心，人力资源管理人员是对企业人力资源进行管理的一个基本要素，他们的综合能力水平在一定程度上对员工的积极性的调动有很大关系，在企业的发展过程中，人力资源管理人员需要具备专业的素质与能力，尤其是在企业薪酬管理体系设计过程中，要不断提高管理信息化水平，在具体的工作中，应该要加强人员的综合能力水平的培养，使企业人力资源管理人员能够在日常工作过程中积极应用各种现代化技术开展企业薪酬管理体系设计工作，如对员工的薪酬待遇进行自动化计算，对员工在日常工作中出现的缺席进行记录，最终记录在员工薪酬待遇的计算过程中。此外，还应加强企业人力资源管理人员的职业道德素养的培养，促进复合型人才队伍的充实以及完善，为企业薪酬管理体系设计信息化水平的提升奠定坚实的基础。
1.3加强企业薪酬管理体系制度的改革
在薪酬管理体系设计的控制过程中，应对传统的薪酬管理体系设计制度进行改革，建立统一的薪酬管理体系设计体系等，使薪酬管理体系设计中的各种信息都可以得到交换和利用，实现资源共享，最终促进企业领导者可以做出正确的决策，促进企业的可持续发展。另外，在企业薪酬管理体系设计过程中，还应该加强薪酬管理体系设计责任体系进行创新，将企业薪酬管理体系设计的责任落到具体的员工身上，对员工的薪酬待遇进行科学合理的管理，不断完善薪酬体系，提高员工的积极性。
2结语
随着我国经济的快速发展，加强企业薪酬管理体系设计成为当前企业经济发展过程中的一个重要方面。企业薪酬管理体系设计，是确保企业薪酬管理体系不断完善的关键。在企业薪酬管理体系设计过程中还存在一些问题，如管理制度有缺陷、管理模式不够先进等，这些都会导致企业薪酬管理的开展受到一定阻碍，使得员工的积极性降低。因此，在未来的发展过程中，为了不断调动员工的积极性，需要对员工的薪酬待遇进行有效地管理，如对薪酬待遇体系进行重新设计，对薪酬待遇的核算方式进行改革，加强薪酬待遇核算的信息化水平等，不断结合全新的经济形势，采取正确的措施对企业薪酬管理体系设计的改革，为员工提供更好的福利待遇，促进企业经济可持续发展。
作者：蔺燕 单位：北京中铁建电气化设计研究院有限公司
企业薪酬管理论文:建筑施工企业薪酬管理论文
1传统建筑施工企业薪酬管理存在的主要问题
1.1对企业薪酬管理理论认识不足
很长的一段时间以来，在理论界，对薪酬的含义存在许多不合理的理解和认识，简单地把薪酬管理当作金钱激励，认为通过金钱和物质，就可以实现对员工的激励。这种单一的、片面的认识，不利于企业真正发挥薪酬管理的作用，从长期来看，这种不正确的认识，对于企业的人力资源战略的实施，是非常不利的。
1.2薪酬管理在实施过程中不够透明和公开
从很多建筑施工企业薪酬管理制度的实际施行情况来看，存在的一个重要问题就是，管理过程不够公开，透明度较低。一些建筑施工企业，认为公开员工的工资收入，会对员工造成一定的心理影响，会导致普通员工的自尊心受到不同程度的伤害，对于一些收入较高的高级管理人员来说，如果公开其工资收入，可能会导致其隐私受到侵犯。并且在一些福利的发放方式上，透明程度较低，很多施工企业存在一些秘密福利问题，这对于基层员工来说，是一种不对称的伤害。
1.3薪酬体系与建筑施工企业发展战略不匹配
不少建筑施工企业，为了提高短时期内对员工的激励效果，使用一些激励力度较大的短期薪酬发放模式。这种方法，可能在短时期内提升企业的效益，一些大型的重点工程项目可以提前完工，但是，从长远的角度来看，这种过于只求当前经济效益的薪酬激励措施，不可能很好地融合企业的长远人力资源战略。一些新技术的使用推广、高素质人才的储备，企业管理层的培养，均需要一套比较长远的薪酬管理架构。
1.4部分建筑施工企业薪酬管理模式落后，组织结构存在缺陷较多
现代一些建筑施工企业，仍然使用一些比较落后的薪酬管理模式，即以人事管理为主，缺乏对员工的绩效考核和能力培养，在很大程度上，仍然非常看中年龄、资历，对于一些比较年轻、专业素质较高的员工，没有予以应有的重视。在组织结构方面，薪酬制度不够完善，一些管理环节还存在漏洞，导致企业的整体运行和管理衔接不够顺畅。
2建筑施工企业薪酬管理改进和完善的策略分析
2.1从组织结构设计方面对薪酬管理进行创新
在薪酬管理的结构设计方面，要融入以人为本的管理理念，重视员工的自我价值，鼓励员工在自己的工作岗位上，发挥主动性、能动性和创造性。提倡员工学习和领会企业精神，提高员工之间的和谐性，促进企业整体文化水平的提升。
2.2薪酬管理的模式要向多元化发展，体现出差异性
建筑施工企业的薪酬管理，要根据企业的实际发展状况，设计更加多元的模式，适当照顾和考虑不同层次的员工，体现对各类不同性质工种、不同职级员工的尊重。通过差异化的激励手段，满足不同层次员工的需要，切实维护和保障企业内部员工的稳定，提高企业的人力资源整体价值。
2.3逐步提高薪酬支付灵活性、公开性和透明度
在薪酬支付模式方面，企业要与时俱进，不断补充和增添新的时代元素，提高支付方式的灵活性。对于一些可以公开的工资，在薪酬发放的过程中，可以在一定层次上、范围内，进行公开，提升同级别员工薪酬福利发放的透明性，鼓励内部员工良性竞争，提升工作积极性，这对整体企业效益的提升是有帮助的。
2.4科学调整企业的人员及组织架构，提升组织效能
大多数建筑施工企业需要的不是一场伤筋动骨的组织变革，而是疏经活络的组织激活。企业可以围绕驱动组织效能的三大关键要素———人力成本、流程效率和员工士气，规划人力资本投入的优先级，可以释放出大量组织潜能，提升业务结果。有效的人力成本，是指用最少的人力成本来配置人才资源并运营人力资源职能。
①评估人力成本是否有效的指标有很多，在此推荐两种方式。
从人力成本率和公司税前利润率、支付水平和支付效率，来进行行业标杆分析，进而判断企业是否处在行业合理收益区间。关注人力成本不仅是为了控制薪酬成本，更要结合支付效率分析人才投资策略和效果———人力投资是否正面驱动了收益回报，是在何种薪酬水平上完成了收益回报？理想境界是在较高的收益回报区间，同时维持总体薪酬水平与市场持平甚至更低。但也要注意对关键人才的奖酬区分，为企业长远竞争力进行投资。
②流程效率是指在关键流程上有效配置人力资源并且使人员产出效率较大化。
流程效率可以从两个维度进行衡量：成本效率和产出效率。成本效率可以基于企业规模（收入或员工规模），或者产出量来计算成本使用的效率，通常用比值表示，以便和外部市场或历史数据进行对比。产出效率往往和人员配置效率有关，即每位员工创造或支持的收入（或产量）规模。为了监控执行过程，还应该把流程周期等先行指标加入衡量体系，先行指标对结果有很强的预示性。
③状态的员工士气是指团队稳定并较大限度激发了现有员工的潜能。
员工士气有两个关键指标：员工体验和员工保障。员工体验是指人力资源管理领域提供给员工的多方位组织体验，例如薪酬福利、绩效、培训发展、员工沟通、团队管理等，通常也包括组织氛围、领导风格等。员工保障是由员工忠诚带来的积极的保障行为，包括愿意付出额外的努力，愿意推荐雇主等。良好的员工体验能够驱动积极的员工保障，产生正向的业务结果，反之亦然。企业可以结合在某一管理领域员工的体验评价和对员工保障的影响，计算出该管理领域的提升潜力，从而识别组织当前最需要改进的管理领域。
作者：钱磊 单位：中铁十一局集团第五工程有限公司
企业薪酬管理论文:现代企业劳动工资与薪酬管理论文
一、企业劳动工资与薪酬管理的内涵
从现代企业管理理论的观点来看，工资或薪酬是企业根据员工向其所在单位，提供的相关劳动成效而支付的各种形式的劳动报酬。企业的工资与薪酬管理机制，是企业进行人力资源规划的重要基础，对于现代企业制度来说，科学合理的工资与薪酬管理机制，更是必不可少的组织保障。薪酬管理，指的是在企业组织的宏观发展战略指导下，对企业员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行科学合理的确定、分配和调整的动态管理过程。
二、企业实行工资与薪酬管理的重要意义
工资与薪酬是企业激励机制的重要形式，对于调动员工的工作热情、激发业务潜能、提高人才队伍水平方面有着重要的作用。
1.调动员工的工作热情，提高员工的业务潜能。
企业员工在为企业服务的过程中，如果企业提供的劳动工资与相关的薪酬福利满足了员工的需求，员工就会感觉自己的付出与劳动成果密切相关，一方面实现了个人的价值，另一方面也带来了符合自己要求的经济收入。这样，企业的员工就会提高对自身工作的兴趣，以更大的精力投入到业务的拓展过程中去，充分发挥个人的潜质。
2.实现企业人才资源结构的合理调整。
企业实施劳动工资与薪酬管理，对于不同岗位、不同绩效的员工支付的报酬是不同的，这种结合了员工自身的工作难易程度以及绩效水平的薪酬设计，能够提高员工的收入，对于绩效较差的员工进行一定比例的末位淘汰。这种机制，有利于提高人才资源结构的整体灵活性，实现不同岗位之间的合理顺畅流动，优化人力资源的配置。
3.提升企业总体经济效益。
企业实施劳动工资与薪酬管理，可以吸引更多的人才，提高员工使用的效率，并且在一定程度上实现人力资本的节约。从企业经营成本的角度来看，可以减少人力成本的浪费，从而提高企业的总体经济效益。
三、现代企业劳动工资与薪酬管理存在的主要问题分析
1.企业工资与薪酬形式比较单一。
从大部分企业的实际情况来看，受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，依然采用以工龄为基准或平均分配的原则，没有真正体现多劳多得的分配特点。
2.企业工资与薪酬统筹弱化。
很多企业劳动工资与薪酬管理制度主要取决于企业领导，没有合理、有效的计划，工资薪酬的定位与发放掺杂的主观因素较多，缺乏必要的科学依据，降低了企业诚信，造成了企业薪酬管理的不稳定。
3.企业工资与薪酬结构模糊。
企业薪酬结构一般包括个人基本工资、绩效工资和福利津贴等部分。当前，很多企业的薪酬结构出现失衡现象，主要表现在奖金福利的平均主义，奖金的激励功能弱化，导致企业人才流失现象严重。
4.企业薪酬管理标准不明确。
很多企业的人力资源管理缺乏有效的薪酬监管机制，企业薪酬与工资的等级划分标准不明确，透明度不强，容易造成企业员工的误解与困惑，导致企业薪酬的不公平、不合理现象严重。
四、现代企业劳动工资与薪酬管理体系的构建与创新
1.为员工提供MAP。
MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知识，自主权和目标）,企业再向向员工支付足够的薪水的同时，要提供MAP给员工，以实现真正的吸引员工。企业劳动工资与薪酬管理应该在掌握了应该付给员工多少薪水的同时，掌握MAP三个方面的关系，以及在各个方面如何给员工提供机会也非常重要。在这些方面企业只需要付出很少或几乎不用付出什么成本，但收获却是非常大的。这里是对MAP三个方面的一个简短说明：知识：想要在日常工作中获取更多的技能是人与生俱来的需求。追求与提高是人的固有需求。自主权：给员工设定目标，并提供给他们正确的工具，之后你就可以往后退一步不要进行太多干涉了。事无巨细的管理是自主权的大敌，它会破坏你与员工之间的信任。目标：目标是组织活动的意义所在。目标表达了你将如何使世界变得更好，而你的员工想要在实现这些目标中扮演日常角色。
2.设计合理的绩效管理体系。
人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的链接激励员工不断地提高自身绩效。对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部；对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整；对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重；绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系构建了对人力资源的控制机制，对员工的工作行为及工作结果起到了一定的控制作用。
3.要对员工取得的成功进行庆祝。
在员工取得了一定成功的时候，应该进行适当的庆祝。在取得成功（或遭遇失败）之后继续毫不松懈地工作很少会产生价值。集体的成功是无与伦比的，好进行一个集体的庆祝。但是企业不要失去理智而举办一些显得过火的、铺张浪费的庆祝。在奢华昂贵的地方进行庆祝，请明星来表演，都会给员工传递错误的信息，而且浪费金钱。员工会被有趣而有特色的庆祝活动所吸引，而不是奢侈豪华的庆祝。
4.合理的使金钱手段。
从员工真正的工作动力出发，是因为报酬？还是因为他对公司的产品真的充满信心？真正的人才能够在其他地方找到更有意义的工作，同时还可能得到更高的报酬。如果金钱成为吸引力的来源，那这样的薪酬机制必然存在一定的问题。企业的薪酬管理应该注意想想在一个可持续性的基础上，如何将员工管理好。给他们以清晰、有帮助的反馈，对他们的工作与努力给予适当的认可，让他们感觉被重视。
5.丰富薪酬激励方案。
在现实情况中，企业的管理者们在制定员工薪酬激励方案时，或者绩效激励制度的时候，却经常性地倾向于使用单一的确确实实的报酬的方式。同时，在激励方案和制度的细则上，鲜有考虑性别上的激励结果的不同。如果企业在制定激励计划的时候，能够组合采用多种激励的方式，对不同的激励对象，有针对性的采用不同的激励方法，以达到激励效果的较大化，相信企业的整体绩效水平将会更进一步。
作者：马春丽 单位：新疆维吾尔自治区农村信用社联合社
企业薪酬管理论文:企业人力资源薪酬管理论文
一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析
1.提高企业人力资源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身较大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。
2.增强企业的凝聚力。
判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保障企业职工基本生活需求的基础上，较大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系。
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保障企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制。
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保障企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位。
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保障岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理。
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
三、结语
总而言之，当今社会人才是及时生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
作者：李亚楠 单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部
企业薪酬管理论文:我国国有企业薪酬管理论文
一、国有企业薪酬制度改革问题的症结
1.薪酬水平与员工价值不一致
从国有企业本身的特殊性来看，其员工薪酬构成的决定性因素包含了行政职务、职称水平和工龄三个重要因素，而职称在这三个因素中又占据了主导地位，由于职位与级别上的差异使员工的奖金差异很大。
2.绩效考核体系不合理
部分国有企业在对员工进行绩效考核时，依然采取的是传统的经验判断方法，而这种传统的评价方式并不能将员工收入与其贡献进行有效统一，最终造成薪酬制度不能激发员工工作积极性的情况，反而会由于这种评价方式的不公平性而使部分员工产生厌倦情绪，甚至有些员工直接跳槽，造成了国有企业的人才流失现象。
二、优化国有企业薪酬制度改革的措施
1.总额分解
将员工应得的年薪分解成为月固定工资（即资历工资，低保障工资，社会保险低缴费基数，企业应缴养老、医疗、失业、工伤、生育薪酬的总和）、奖金和福利几个部分，考核发放。这种薪酬适用于刚刚起步的企业，它工资固定、分配简单、管理方便、员工安全感强，在短期内可以起到激励员工的效果。但是，随着公司的发展，时间的延长，这种薪酬福利模式就会使企业员工感到薪酬差距逐步扩大，它极大的偏重性就会显现出来。原本工资固定的优势就会成为束缚工资增长的阻碍，外部社会经济的增长更促进了员工对企业薪酬福利的不满，容易出现人才流失的情况。
2.更新国有企业薪酬管理理念
更新国有企业薪酬管理理念是国有企业薪酬激励机制的关键。对国有企业薪酬激励机制建设而言，应意识到国有企业薪酬激励机制的重要性，重视薪酬激励机制在国有企业发展中的作用，从国有企业领导者到普通员工，强化国有企业薪酬激励机制意识。
3.多元评估
合资企业发展到一定的阶段，其内部的利益构成、人员构成就会更加复杂多变，而其面临外部竞争所承担的风险也不断增加。简单的薪酬福利管理方式不再平衡企业员工不同的需求，也不能有效推动企业发展。因此，合资企业薪酬福利管理的多元化成为必然选择。
4.发展多样化的薪酬激励方式
发展多样化的薪酬激励方式是国有企业薪酬激励机制的有效途径。对国有企业而言，合理配置薪酬结构，在薪酬激励机制方式的选择上，结合物质激励和精神激励两种激励方式，灵活多样地采取多种薪酬激励并行的方式，在满足全体基本需求条件下结合部门差额绩效与员工评价，力求用科学合理的薪酬激励计划激励企业员工，将大大提高企业员工的积极性。建立性的薪酬激励体系。
5.注重对外部薪酬的调查统计
注重对外部薪酬的调查统计在国有企业薪酬激励机制中的作用也不容忽视。薪酬制度的对外竞争性主要是通过外部薪酬调查来体现，国有企业要注重对外部薪酬的调查统计工作，确定适当的薪酬水平，通过有效的调研下放薪酬制定权，保持企业的对外竞争力。
三、结语
薪酬管理在人力资源管理中占据着重要的位置，它关乎企业的发展命运。市场经济的快速发展为国有企业带来了发展机遇的同时，也使国有企业面临更大的挑战。国有企业应明确时展特点，结合自身发展的具体需求，构建与自身发展相协调的薪酬管理制度，保障薪酬制度的透明与合理，制定激励机制，进而从根本上提高国有企业的管理水平，为企业创造更多的生产效益。
作者：王焕香 单位：山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司机关物业公司劳资科
企业薪酬管理论文:企业科学性薪酬管理论文
一、煤炭企业薪酬管理的科学性，应该是呈现出良好的梯性态势
煤炭企业薪酬管理的科学性，应该是体现在薪酬分配的合理性、创新性和发展性三个层面上，并且三者呈梯性态势。
1.薪酬分配的合理性是最根本的分配原则。
要考虑到薪酬结构中操作员工和管技人员薪酬比例的平衡，要考虑到薪酬构成中基数部分与浮动部分的比重，还要考虑到工种层次、类别、强度、创益系数等因素，综合评估企业员工的薪酬基数与系数，乃至变数，尽可能体现出每个员工的创益价值，体现出薪酬分配的合理性。
2.薪酬分配的创新性是薪酬改革乃至企业改革的必然要求。
薪酬基数是企业员工生存的基本保障，要根据上级管理部门的政策核定、企业的经营状况以及当地消费水平等因素做出科学合理的制定；绩效工资、福利补贴则是企业员工寻找价值感、归属感和幸福感的体现，这要根据企业的经营状况、效益盈余等因素，关注分配方式的创新性，不能一味地吃“大锅饭”，搞“平均主义”。要考虑企业的创新需求与前景，考虑员工的创新效益与潜质，制定出科学合理的创新性分配方案。
3.薪酬分配的发展性是企业生产和发展的重要推动力。
企业发展与时俱进，薪酬分配方式也要体现出前瞻性、发展性，薪酬管理应该成为企业发展战略的重要组成部分。不同企业发展战略不同，或同一企业不同历史时期的发展战略也会有所不同，所匹配的薪酬体系也就不同，如果要使薪酬能够有长期的激励作用，那么企业的薪酬体系就要与企业的长期发展战略相匹配。要做到这一点，最为关键的是利用薪酬分配调动人才的积极性与主动性，因为在某种程度上，薪酬最能体现人才价值。这就要求考虑到企业发展的方向、模式等因素，甚至考虑到员工的个人发展方向，设计出与社会发展、企业发展、员工发展合拍的发展性薪酬分配方案。
二、煤炭企业薪酬管理的科学性，应该是呈现出积极的杠杆作用
1.科学性的煤炭企业薪酬管理，能撬动人才价值。
（1）有利于强化人才的归属感。
人才和企业是紧密相连、休戚与共的，企业发展的每一步都离不开人才的全力付出，而人才的个人价值也只有随着企业的发展壮大才能得以实现。因此，科学性的薪酬管理体系必然是人企合一的，让人才有强烈归属感、愿意为之全身心付出的企业文化体现。
（2）有利于激发人才的创造性。
由于薪酬管理体系的陈旧落后，有不少创新型人才认为自己的劳动价值没有得到充分肯定。这就使得创新型人才有可能会失去创新的动力，甚至产生离开企业的想法。面对这种困境，科学性薪酬管理体系无疑是破解困局的一把钥匙，会使这些创新型人才的想法有变为实践的空间和条件，为他们提供继续思考、实践的物质基础，提供为改变企业甚至改变社会而持续创新的不竭动力。
（3）有利于推动人才发展观。
煤炭企业在人才管理上往往出现“引进人才易、使用人才困、留住人才难”的局面。这与煤炭企业人员基数大、管理惯性强的特点有关，更与陈旧的不合理的薪酬管理体系有关。被吸纳到企业的人才，由于人才管理梯级分层过多，制度固化，有不少年轻人才需要“熬”资历，在企业内，长时间得不到全力施展才能的空间，甚至屡被打压。因此变得消极而不求上进，更无从谈起发展。而科学性的薪酬管理体系把个人发展与企业发展捆绑在一起，不仅仅是为了体现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要努力实现个体目标———个人的潜值发展，以及群体目标———企业的持续发展。
2.科学性的煤炭企业薪酬管理，能撬动效益创收。
（1）有利于效益稳定化。
科学性的薪酬管理体系，就要规范薪酬分配，建立核算到各区、队，实施计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人薪酬管理制度、机关薪酬管理制度和生产单位岗位绩效工资制度等，尽快形成规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进煤炭企业又好又快发展，使易于受市场影响的煤炭企业效益有一个较为稳定化的基础。
（2）有利于效益创收性。
在保效益稳定的前提下，更要利用科学性薪酬管理体系的杠杆作用，撬动企业的效益创收。一是设计适合员工需要的奖励项目，不仅能给员工带来方便，同时也能提高企业的形象和声望。二是适当缩短常规奖励的时间间隔，以保持激励的及时性。三是重视对团队的奖励，捆绑式奖励的好处是，团队里的个体都为团队献策献力，自然有助于攻难克坚。四是实施动态性的绩效管理，因为动态薪酬管理的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化的，这就有利于刺激员工朝着高效动态方向努力。实践证明，科学性的薪酬管理能使煤炭企业进入高收入、高效益的良性循环。
（3）有利于效益发展观。
所谓效益发展观，就是不仅仅盯着眼前效益、短期效益，而是要把眼光放到长远，着眼于效益的可持续发展。为此，制定科学性薪酬管理体系，就要考虑到个性指标和企业特点对企业发展的影响程度，确定相应的比例系数。对于生产、创收和利润总额等量值指标，主要与计划目标完成水平挂钩，适度拉开初次分配差距，实施效益发展与个体薪酬增长挂钩的方式，效益发展、个体增薪，效益不发展、个体不增薪，以发展保增长、以增长促发展。这不仅仅是个体利益与企业效益简单挂钩的做法，更重要的是引导员工有与企业同呼吸共命运的自觉意识，可以说，这才是最为难能可贵的。
3.科学性的煤炭企业薪酬管理，能撬动安全生产。
（1）有利于安全保障性。
毋庸讳言，现行薪酬管理从某种程度上说具有一定的随意性，考核也往往停留在经验判断上，停留在纸质层面上，考核制度缺乏科学依据。这看似问题不大，实则与安全生产息息相关。有多少“个体”会在薪酬缺乏科学性、合理性的前提下，挺身而出，仅仅靠品性来保障安全？而在现有煤炭企业员工素质和市场经济大环境下，不能仅靠自上而下的安全管理体系要求员工安全生产，必须换位思考采取科学性的薪酬管理体系，改变薪酬管理方式，使员工形成自下而上的“我要安全生产”的管理方式，只有这样，才能从根本上保障煤炭企业安全生产。
（2）有利于安全创新性。
应该说，煤炭企业具有比较严格的安全生产组织体系和安全管理监督网络系统，可是为什么还会有不少安全生产事故发生呢？这里，不仅仅是责任的问题，其实还有安全生产的创新性问题。安全生产人员、管理人员往往都是在走前人走的路，只有“前人怎么做我就怎么做”的惯性，没有“我怎么做启示后人怎么做”的意识。其实，安全生产也是一个动态的发展过程，任何事物都不是一成不变的。所以，科学性的薪酬管理体系，还应该能撬动员工的安全创新意识与动力，让煤炭企业安全生产隐患无所遁形。
（3）有利于安全发展观。
煤炭企业发展离不开安全发展观，在实际运行中，有些企业过度崇尚薪酬的激励效能，把激励简单地等同于现金奖励，忽视激励因素中自我实现、同事肯定、社会认可等非物质因素的作用；反之，有些企业则过度轻视了薪酬制度功能，过分强调讲奉献，漠视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，从而导致了员工积极性的丧失。其实，凡事过犹则不及，针对煤炭企业的安全生产、管理工作，可采取适合市场机制的多种形式的薪酬管理方式，物质、精神并重，激励、责任并行，来撬动员工的安全发展观。
三、结语
总之，煤炭企业薪酬管理的科学性研究，永远没有终点，我们只有在工作实践中，边思边改边行，充分发挥好其积极的杠杆作用，真正撬动煤炭企业的可持续发展。
作者：陈小英 单位：平顶山天安煤业股份有限公司勘探工程处
企业薪酬管理论文:建筑企业薪酬管理论文
一、建筑企业薪酬及管理制度存在的主要问题
1.薪酬缺乏竞争性。
受到经济体制的制约，在我国建筑企业中，各部分管理阶层的职工收入偏低，那么在就业双向选择的当今社会，人才受选择企业时，首先考虑的问题，就是薪酬问题，在薪酬缺乏竞争力的前提下，很多大学生会选择其他领域的企业就行就业，还有一部分的毕业生会在工作了一段时间之后，跳槽，这对于建筑企业的持续发展，非常不利。加之企业内部，薪酬制度在公平性方面欠佳，其激励作用没有得到充分发挥，这样职工之间的收入差距就会加大，其工作积极性就会减退，久而久之，企业内部管理工作及更加难以开展。
2.原有薪酬制度过分依据人的行政级别。
企业薪酬制定要以安需分配、公平公正的原则，同时还要兼顾效率优先，但是在目前我国的建筑企业中，体现以上几点的薪酬制度并不多，取而代之的是采用行政级别来制定薪酬，这种制度缺乏合理性与公平性，方式老套，手段单一，与新时期的要求，已经不能相符，另外，这种不科学薪酬制定方式，不是根据员工的工作效率，质量以及岗位为依据，所以员工常常会忽视自身岗位的作用，失去工作的主动性，很多具有高素质的工作人员，也往往得不到重视，在企业中，员工所得报酬，与其行政级别，工龄长短相联系，对于员工的贡献，却不被重视，这样一来，企业中国一部分骨干员工，就会感到非常不同平，会觉得自己的付出与回报不成正比。这利于企业内部稳定，更加不利于企业的稳定发展。
3.薪酬动态管理不够薪酬和个人绩效表现关联性不强。
建筑企业中薪酬制度的制定，要重视其激励效果的发挥，而所谓的绩效激励，就是建立员工绩效基础上，以其为企业的贡献多少作为薪酬评定标准的薪酬制度，但是，由于现阶段，一部分的企业对于员工绩效的考核缺乏科学性，绩效薪酬置于企业考核指标挂钩，因此，与员工的实践绩效并无太多联系，从而失去了基本的激励作用。
二、建筑企业薪酬管理改革的对策
上文对建筑企业薪酬管理制度中，存在的问题进行了分析，下面针对这些问题，提出具体的解决措施：
1.建立完善的薪酬体系。
薪酬是员工付出劳动的一种回报形式，是企业为答谢员工，给与员工可定的一种手段，其本质就是一种交换关系，双方在自愿的前提下，依据公平，公正的原则进行，因此，将现代化的薪酬概念引入到企业薪酬体系中，使其更加完善、科学，是充分发挥薪酬制度积极作用的根本措施。在制定薪酬的制度的时候，要与企业的实际情况相结合，将企业各个阶层的员工的类型，工作性质以及需求，都需要进行，综合的考量，在这样的基础上，将建筑企业薪酬制度进一步完善，才更加合理，才能够达到信任人才，减少人力资源流动性的目的。
2.进行岗位劳动评价及分析，按岗定薪。
进行企业岗位薪酬制定，以根据员工在某一个工作阶段在工作中所取得成就为依据，要以劳动技能，责任和强度作为综合分析和评价标准，根据这些标准来制定薪酬等级。在过去的等级薪酬结构下，员工薪酬的增加，都是在其职位提升的基础上，并未根据其能力为依据，在新时期，科技是及时生产力，社会需要的创新性人才，企业也是如此，只有将人才的各方面的技能，作为评定其薪酬等级的标准，才能够使员工更加信任企业，并未更加积极投身到工作中去，企业人才流动性，从而减少，企业人才队伍的壮大，无疑会带动企业综合实力的增加，所以说，企业应该重视职工的薪酬待遇，尤其是技术性人才的薪酬待遇，同时，要根据不同工作性质，制定不同的薪酬档次，这样更为合理。
3.改革分配制度，建立适合本企业特点的薪酬体系。
为了使企业的发展与时展要求相符合，制定分配制度的过程中，也需要与时俱进，引入市场观念，根据市场上岗位工资的情况，作为本企业薪酬制定的参考，而在企业内部，要根据岗位工作的难以程度，科技含量，存在风险的大小以及对企业贡献多少，来进行岗位分级，岗位不同，待遇当然也会不同，也就是说，企业的薪酬制定，要在确保外部均衡同时，也确保其内部均衡，从而建立具有企业自身忒点的薪酬体系，也更加适合企业的发展需求。
4.建立边缘薪酬制度。
核心薪酬是我们常说的货币薪酬,边缘薪酬是指非货币薪酬。国有建筑企业应逐步建立完善这项制度,如补充养老保险、晋升机会、带薪休假、组织认同、免费定期组织体检等。边缘薪酬包含了浓厚的文化意蕴,人情味十足,令员工对企业的认同感,使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来,物质和精神并重,是目前提倡的薪酬制度。
5.让员工参与薪酬的设计与管理。
企业在薪酬方面的实践结果表明与没有员工参加的绩效薪酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且长期有效。让员工参与薪酬的设计与管理,有助于建立合理充分的沟通渠道,使员工更加容易理解和接受企业出台的政策,同时一旦出现偏差和漏洞,也可以较快的得到反馈并解决。综上所述,在现阶段,建立一个公平、适用、有竞争性和激励性的薪酬管理体系,这将能为企业带来预期收益,达到预期目标,对企业的发展无疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企业的最终目的,我们需要做的是通过建立一套符合本企业的的薪酬制度,才能达到的激励效果,使员工积极性充分发挥,进而实现企业利润较大化。
三、结束语
建筑企业的发展，随着我国社会主义经济体制的不断改革和完善，其所面临的挑战也更加艰巨，因此，企业内部人才队伍的不断壮大显得更加重要。但是，当今社会市场竞争日益激烈，各个企业中也相继制定各种各样的制度，来吸引人才，那么在这些制度中，职工最为关心的就是薪酬制度，只有合理化、科学化并具有竞争力的薪酬制度才能够吸引人才，减少人才流动性，人才队伍的不断壮大，才能够为企业的发展，提供动力与支持。新的时期，企业中对于人力资源薪酬管理过程中，遭遇的问题也更多更复杂，这就要求管理者要立足现状，具体问题，具体分析，有针对性的制定管理措施，完善管理制度，才能够有效企业发展。
作者：乔婷 单位：南京港港务工程公司
企业薪酬管理论文:新时期电力企业薪酬管理论文
一、现如今，我国电力企业在内部员工激励制度上存在的一些问题
1.电力企业没有完善内部员工的激励制度
在电力企业中，员工要想升职加薪有两种，一种是管理能力较强，在管理方面不断进步升职，还有一种就是技术上的，不断升职。虽然这两种升职的方法不相同，但是在性质上还是一致的，都是对电力企业付出获得物质上的回报。只有这两种不同的升职的途径获得的物质报酬达到一致的时候，才能够使得两者在根本上没有差别。这也就是说，只有在工作上付出和回报达到一致的时候，才能使得员工的效益达到较大。现如今，在我国电力企业中，有些技术上的老员工却拿着相对中下阶层的管理阶级的工资，这就造成了工资上分配的不合理，在这种分配环境制度影响下，造成了在企业中，技术者“逊于”管理者，使得更多的电力企业技术员工更加倾向于往管理方向发展，而忽略了在技术上精益求精。
2.在电力企业内部有的薪酬分配不合理，企业内部的公平性有待改善
新时期在电力企业中有很多的企业存在分配不合理的现象，比如，电力企业中有的一些职位的薪酬要高于市场的薪酬，有的相对来说比较关键、重要的岗位薪酬却相对来说薪酬低一些。这些因素都造成了电力企业内部的薪酬分配的不合理。电力企业内部薪酬制度不合理，就极其不利于电力企业吸引人才，促进企业发展进步。随着经济的发展，电力企业也在面临着一系列问题的威胁，然而很多电力企业没有忧患意识，仍然没有认清现阶段的情势，在电力企业中，很多高智商、高学历的人才没有充分的体现重要地位来。
二、电力企业如何加强薪酬管理，完善内部员工激励制度
1.电力企业要逐渐建立起一套完善的薪酬管理分配体系
建立完善的薪酬管理分配体系能够提高员工工作的积极性，能够进一步的保障员工工作的热情。电力企业在建立完善的薪酬分配管理体系的时候，要坚持公平、公正、公开的基本原则，能够让电力企业员工充分了解企业的分配制度及分配模式。一名员工的薪酬要与其多项挂钩，要与其岗位性质、出勤到不到位、对公司的业绩奉献等多种挂钩，要能够充分的考虑到各个方面。所以，我们电力企业在构建完善的薪酬管理分配体系的时候要能够考虑充分。
2.电力企业在发放员工工资，要以员工业绩为基础的工资发放制度
新时期电力企业将员工工资和员工的业绩挂钩并且以此为基础，能够充分的调动起广大员工的工作积极性，能者多得，业绩高的员工相对来说能获得较高的工资。所以，电力企业在发放工资时，要以员工所在岗位业绩为基础，对公司奉献多少为辅来发放员工工资。这样就会使得电力企业坚持以经济效益为主，能够促进员工业绩的提高，从而进一步的促进企业的发展进步。电力企业在发放工资保持这一标准，能够有效的拉开员工内部的差距，突出对企业奉献的人，打破了长期以来平衡的工资制度，进一步的对员工工资发放情况进行了有效的调整。
3.电力企业要保持薪酬的公开、透明
新时期在电力企业中，不管什么职务的薪酬，我们都应该公开透明化，这样不仅仅能够让员工明白自己与他人在薪酬上存在差距的原因，还能够激励员工进一步的努力工作。保持薪酬的公开透明从另外一个角度来看，还能够让电力企业员工内部进行监督，能够有效的制止贪污腐败的现象出现。
4.电力企业都会有一个总的领导者
对于领导者，电力企业也要建立一些能够约束领导者的制度，这样才能杜绝一人独大的现象产生。如果，电力企业对领导者没有约束，那么领导者的一言一行很有可能影响着整个电力企业的发展进步，对于电力领导者没有约束，领导者也极有可能会利用自己职务的便利为自己谋取个人利益，而对企业造成伤害打击。
5.电力企业注重个人和团体激励相结合，注重物质和精神相结合的激励制度
在企业中，我们每一位员工是独立工作的个体，但是以整个企业去看，又是一个整体，是一个团队。电力企业在员工激励制度上，除了要注重员工个人的激励，还要注重工作团体的激励。这样才能不断的培养员工的团队合作意识。新时期电力企业完善内部员工激励制度，除了要注重员工在物质金钱上的满足，更应该注重员工精神上的不断发展进步。所以，电力企业要想完善员工内部的激励制度，要从多方面进行考虑，不能只满足单方面的需求，还要满足多方面的需求。
三、总结
新时期电力企业只有不断的加强薪酬管理，不断的完善内部员工激励制度才能够在快速发展的现如今增加自身的竞争力，才能够不断地促进我国电力企业的发展进步。这样电力企业才能不断的吸引人才，促进我国电力事业的发展。
作者：王亮 单位：国网吉林省电力有限公司检修公司
企业薪酬管理论文:电力企业知识型人才薪酬管理论文
一、知识型人才的含义和特征
(一)含义
所谓知识型人才，指的就是与普通员工不同，能够熟练掌握电力相关的技能和概念，对于资源能够充分利用，通过创新、综合、归纳、分析和总结等一系列的脑力劳动，能够利用知识资本提高企业的整体效益的人才。在电力企业中，知识型人才主要包括两种，一种是电力企业内部的中级和高级管理人员，包括各部门的主管、总经理、项目经理、财务总监以及总工程师等。另一种指的是企业内部的技术人员，包括技术专责、技术能手、内部培训师等。知识型人才是现代电力企业发展的主要源泉与基本动力。
(二)特征
1、具备较高的素质和较强的能力
知识型人才，基本上具备专业知识丰富、学历高的特点。大部分知识型人才都接受过比较系统的专业高等教育，能够掌握一种或者多种技能与知识。另外，这类人才视野开阔、知识面较广、学习能力极强、求知欲强。其具备良好的创新能力与丰富的知识储备。在电力企业中，知识型人才是核心技术的掌握者，也是创造者。其工作效率对于企业的电力企业的发展与生存有着直接的影响。
2、重视自我价值
知识型人才具备较高的知识层次，因此更加重视自我价值，并有着强烈的实现愿望和崇高的理想。更加喜欢从事一些具备创造性和挑战性的工作，追求。
3、自主性和创造性强
知识型人才具备创造性，并喜欢接受挑战。借助扎实的专业知识，利用聪明才智，发挥出创新性思维的作用，开发出新的电力应用技术和管理理念。同时，知识型人才希望自由和宽松的工作环境，往往不喜欢受到控制和约束，具有极强的自主性。
二、电力企业知识型人才的薪酬激励机制方式
(一)高层管理人员实行年薪制
对于电力企业内部的知识型人才，所采用的薪酬激励机制中，年薪制是一种比较有效的方式。高层的管理人才的年薪主要包括三部分，分别是基本年薪、效益年薪和奖励年薪。
1、确定年薪
基本年薪，电力企业长期实行平均分配制，推行年薪制，需要员工适应一段时间。为了减少不良情况，电力企业的经营者，可以在平均工资的基础上，结合电力企业的经济效益和经营规模，来确定基本年薪。基本年薪=综合平均工资×企业类别规模系数。效益年薪是根据企业经济效益和业绩情况计算的企业经营者劳动报酬，是对企业经营者经营成果的直接体现，根据综合业绩考核结果予以兑现。效益年薪=基本年薪×（综合业绩考核得分/综合业绩考核标准分）。奖励年薪是企业经营者在急、难、险、重工作中作出特殊贡献、取得特别业绩，给予的一次性奖励。
2、年薪兑付
年薪兑现采用按月支付及按年结算两种方式。基本年薪按月预付；效益年薪及奖励年薪中的特殊贡献奖按年度结算支付。效益年薪的20％延期支付，年度会计决算和审计确认考核指标实际完成情况与考评结果无差异的，兑现延期支付部分；有差异的，重新考核评分并相应调整年薪后兑现。
(二)中层管理人员实行业绩合同制
1、原则
及时，目标一致。考核指标必须与业绩指标协调一致，重点突出成本控制、工程建设和生产任务，保障实现总体目标。第二，权责对等。统一责任与权力，逐级负责。第三，分类分级。不同的考核对象有不同的考核指标。第四，兑现原则严格核查。严格执行业绩合同，作为薪酬支付的依据。
2、制定合同
财务部门应该与电力企业内部各个部门相互协商，然后由上层批准，从而确定效益运营和生产类的基本指标。考核部门提出，经过批准后确定控制类指标。每年应该对业绩指标进行核定，不能改动。为了保障合同能够有效地执行，需要完善抵押金制度，电力企业的员工需要缴纳一些抵押金。
3、兑现薪酬
月度薪酬主要是按照员工每月的业绩完成情况，来考核确定每个月的实际业绩。年终则要进行业绩的总考核，然后根据业绩的实际情况，来兑现薪酬。
(三)技术人才实行综合薪酬制
在电力企业内部，技术人才是企业发展的主要动力，因此企业需要重视技术人才群体，通过薪酬激励，提高其工作热情，从而为企业带来更多的效益。针对技术人才，主要通过综合薪酬制，进行激励。综合分析项目创新、职称以及工作绩效等，然后给予合理的薪酬。从而使得企业的效益能够与人才的贡献相结合，充分激励技术人才。对于知识型人才来说，薪酬是自我价值的衡量尺度，如果薪酬能够高出平均水平，那么会让技术人才感受到电力企业的对其的重视。因此，电力企业应该结合实际情况，适当地提高工资福利。对于技术人才，电力企业应该做好福利制度建设，适当地提高基本工资水平，这样不仅可以保障员工的基本生活，还能够充分激发潜能，激励技术人才利用自身的创新能力与意识，为企业发展创造出更加高新的技术。这样才能更好地发挥出技术人才的作用，促进电力企业的健康、稳定发展。
三、岗位等级工资制的完善措施
首先，应该认真分析电力企业内部的岗位和工种，调查组织状况和工作内容，然后确定岗位的具体种类。其次，要应用岗位评价。评价岗位的劳动环境、性质和工作特点。然后确定岗位等级和数目。第三，要按照岗位的顺序，来设定工资标准。应该详细分析，低岗位和较高岗位之间的薪酬差别，并且确定不同岗位之间的差别系数。然后按照电力企业的实际情况以及社会的工资标准，并且要结合相关的影响因素，来进行工资低标准的确定。第四，在测算岗位工资的时候，应该包括所有的职工，实施总体平衡与调整，认真分析工种与岗位之间的相关薪酬管理。这样才能够起到督促平衡和激励先进的作用，能够将全部职工的积极性充分的调动起来，从而推动电力企业的快速发展，提高核心竞争力。第五，还要制定实施规范。基本上包括：上岗条件、技术水平要求、操作规程、岗位职责和规章制度。还包括离岗职工薪酬支付方式。要结合知识型员工的基本特点、企业内部岗位要求、以及电力企业的总体情况，合理的选择薪酬激励机制。
四、结束语
综上所述，知识型员工在电力企业的发展中起着至关重要的作用，直接影响到企业的发展。因此，电力企业应该结合企业的发展状况，以及知识型人才的基本特点，针对不同岗位的知识型人才采用合理的薪酬制度，这样才能够充分的调动人才的积极性，将人才的作用充分发挥出来，提高企业的综合竞争力，为企业创造更大的效益。从而促进电力企业在激烈的市场竞争中，能够健康、稳定的发展。
作者：刘春 单位：国网四川省电力公司检修公司
企业薪酬管理论文:基于企业制度下薪酬管理论文
一、薪酬管理制度完善
在中国现阶段各大企业构建薪酬管理过程当中，主要面临的问题主要有：在实施薪酬管理的设计过程中，缺乏制度性与系统性，而薪酬管理各项制度和措施通常只强调分散导向，使得薪酬管理的各项机制与体系的建设总额作用无法充分的发挥出来。在对薪酬管理的内部结构进行设计时，缺乏一定合理性，通常体现在无法拉开高比例固定的工资与收入之间的差距，长期浮动的薪酬比例较少变动，并且水平相对较低。在薪酬形式设计的过程当中，更多关注的是外在薪酬，而忽视了内在薪酬的管理；在薪酬制度的管理过程当中，透明度不够高，缺乏互动沟通机制。
二、战略性薪酬管理构建对策
1．完善薪酬结构管理。
要想有效的完善企业薪酬结构，必须合理的调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素构成比例，从员工与行业所从事工作内容差异与职务差异来调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素比例。此外，还要设定高竞争力与高公平性兼备的管理结构。对于不同岗位中的难易程度与复杂程度，立足于员工承担工作责任与知识技能，对不同岗位所具有的价值进行量化评估，合理拉开薪酬之间的差距。同时还要从企业外部着手，对同一行业与同一区域薪酬整体实际情况科学考核，制定出与符合企业自身发展与生存的薪酬管理对策，利用完善的薪酬水平来招募更多符合企业需求的工作人员，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。
2.完善企业薪酬激励制度。
要想保障企业预期价值持续增长，必须在企业管理者、工作人员与企业受益之间穿凿出一套完整的激励制度，这个制度必须适应企业中长期发展，促进企业价值合理分配，利用奖励机制来提高工作人员工作积极性。通过股份激励，促进企业经营管理者通过自身的股东身份来参与到企业的各个发展决策当中，并主动的承担企业发展过程中存在的风险，分享企业经营利润，让经营管理者更加有动力去为企业今后的发展而奋斗。股权激励同样可以在工作人员身上实现，通过这个制度让企业的工作人员将自身利益与企业利益有效的联系起来，通过激励制度，鼓励员工为了奖励努力，从而带动员工积极性，加强员工竞争力，并通过竞争，进一步提高员工工作能力与工作水平，促进企业高速发展。
3.完善企业对员工援助机制。
企业除对员工采取物质激励手段之外，还要给予员工一定的精神激励，主要有授权于员工、评审工作绩效及公开公平的晋升制度，还要给员工提高更深层次的学习与发展机会，根据员工的不同特征为其规划合理的职业道路，充分调动员工工作积极性与创造性。除此之外，还要关注员工的岗位调动与裁员所造成的压力，这些会造成员工对工作的满意度降低，出现工作怠倦，对企业发展与员工士气有极大影响。而采取员工援助机制，能有效缓解这些问题，可以通过设施保护员工的隐私系统与保持长期免费的福利支持等保障员工的权益，并安排专业的工作人员提供一些诊断评估与专业指导培训机会，免费接受员工的咨询，包括引导压力、规划职业、理财管理、心理健康及法律法规等问题，从而多方位的帮助员工解决问题。通过实施援助计划，能够让工作人员充分的投入工作当中，提高员工的业绩绩效，改善工作的气氛，加强员工的士气，从而提高企业的管理与促进和谐发展。
4.完善企业的奖励制度。
在设置薪酬的结构时可以添加一些团队合作的奖励，有效地缩小员工上级与下级的工资差距，过大的工资差距使得底层员工产生不平衡的心理。团队合作奖励能够培养企业员工的团队精神，有利于企业的发展。另一方面，企业要明确各团队的职责，以完善奖励和分配的制度，可用评选精英骨干的称号等。在奖励的过程中，实行公开管理，及时与各团队沟通。在发薪酬时，不同团队采用不同奖励手段。当然，企业不仅要结合运用薪酬的现金与非现金薪酬制度，还要把奖励时间的间隔进一步缩短，这样才能及时、有效的保障奖励制度的有效性与实用性。
三、结语
综上，企业在完善薪酬管理的过程中，必须建立起一套长期的激励机制来促进战略性的薪酬管理构建，并根据自身发展的实际情况不断的调整发展动态，充分调动员工的工作积极性，确保员工有饱满的工作热情，加强企业竞争能力，从而实现企业有效长久的发展。
作者：钱蔚 单位：国网河南省电力公司检修公司
企业薪酬管理论文:企业人力资源管理中薪酬管理论文
一、企业中薪酬管理现状
1.薪酬管理缺乏科学性。
俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了“内部分家”的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展。
2.薪酬管理未能合理划分。
薪酬管理的定义是对员工为企业付出的贡献制定其应得报酬的决策。许多企业也根据自身发展制定了合理的绩效方式，但仍有一些企业没有摒弃传统的同工同酬体制，致使员工付出不同，报酬却一样，无法树立员工的责任感，调动不了员工的工作热情，也阻碍了企业发展。
3.薪酬管理制度不完善。
许多企业缺乏薪酬管理方面的专业人才，而大部分的领导层也对薪酬管理少有了解，导致企业薪酬管理制度不完善，影响薪酬管理的实施效果。例如上述所说的同工同酬就是企业薪酬管理不完善的结果，一线员工的需求未得到重视，致使部分一线员工消极怠工甚至流失频繁。
4.薪酬管理缺乏奖励机制。
奖励机制在薪酬管理中起到发动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制定合理的奖励机制，于公可以促进员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力，于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度。
二、企业中薪酬管理创新对策
1.薪酬管理与企业发展需求相符。
不同时期的不同企业，薪酬管理制度也应不尽相同，各企业应制定与自身发展需求相符合的薪酬管理制度。例如企业发展之初，可以将薪酬管理重点放在两方面，一是节约资源，注重后勤保障，二是与员工同风险、共受益；若企业处于稳定阶段，则可以将重点放在员工应得的报酬和福利上，让员工积极工作、愿意付出；对于国有企业，可将薪酬管理的重点放在职位评估上，注重实际工作能力，实行奖金政策；而对于私企，尤其是大部分的服务行业来说，应将重点放在服务能力和客户反映上，实行提成制度。
2.薪酬管理应人性化。
企业与人才不仅是雇佣与被雇用的关系，同时也是合作关系，企业与人才的选择是双向的。企业若要借人才为己用，则要吸引人才，才能留住人才，因此企业的薪酬管理必须要人性化发展。例如企业应多关注基层员工，满足员工需求，如有特殊困难的，企业应该予以帮助，另外年龄偏大或身体稍弱，却依然兢兢业业工作的员工，企业应予以特殊福利。
3.薪酬管理应制定考核制度。
薪酬管理中最忌讳同工同酬，按劳分配才是管理的正确方向，规范化的按劳分配意味着企业需要制定考核制度。考核制度可以同行业的其他企业的薪酬分配为借鉴，根据企业自身的各岗位员工的理论水平和实际操作能力进行考核，针对考核结果合理分配员工应得的薪酬。这不仅有助于企业的薪酬管理规范化，还可以促进员工之间的相互学习。
4.实行奖励机制。
奖励机制是推动企业发展的发动机，员工的工作积极性与企业的奖励机制紧密联系，因此企业应该重视奖励机制的制定。奖励机制既可以保障老员工的稳定，还可以激发新员工的潜能，让所有员工对工作抱有热情和积极性，同时建立责任感。奖励机制可以从精神奖励和物质奖励入手，将员工的工作表现与其相应报酬和所得荣誉联系起来。
三、结语
综上所述，只有建立与企业相符的薪酬管理体系，完善人性化管理，制定考核制度，实行奖励机制，才能加强员工主观能动性，提高企业绩效，最终实现强大的企业人才竞争力，使企业向更好的前景发展。
作者：徐宏丽 单位：国网乌鲁木齐供电公司
企业薪酬管理论文:企业管理中薪酬管理论文
1薪酬管理的概述
1.1薪酬管理的概念
薪酬管理就是在国家宏观政策和社会保障制度的规定下，对员工的薪酬进行明确的规定，比如员工薪酬支付的时间、标准、发放形式以及薪酬结构等等，薪酬管理受国家宏观、微观因素的影响，同时企业的的内在制度、文化业会对薪酬管理带来影响。具体而言企业的薪酬管理是随着企业发展而不断发展的过程，企业薪酬水平的确定需要根据企业的战略发展、企业文化要求，然后在建立完整的薪酬体制，并且根据员工的能力划分合适的薪酬结构，进而通过薪酬的预算、核算以及发放、沟通等实现对薪酬的管理。
1.2薪酬管理在企业管理中的重要性
1.2.1薪酬管理是维持企业与员工关系的前提员工之所以为企业工作是因为企业与员工之间签订了劳动合同，即员工为企业劳动，企业支付员工报酬，而薪酬管理则是企业与员工利益实现的纽带与中介，如果企业的薪酬管理不能满足员工的利益，那么员工就不可能继续为企业劳动，当然员工的劳动满足不了企业的要求，企业也就不会对员工支付报酬，因此薪酬管理保障了企业与员工双方的生存和发展。
1.2.2薪酬管理具有激励功能
薪酬管理的核心就是激励，也是薪酬管理的主要目标，企业通过薪酬激励可以吸引、保留与激励企业所需的人才，企业通过薪酬激励可以激发员工的工作激情，让员工获得满足感，使其在工作中会更加努力，企业通过合理的薪酬管理能够激发员工朝着企业期望的方向发展，进而实现企业的战略发展目标，因此薪酬管理激励功能是企业与员工共赢的有效手段。
1.2.3薪酬管理也是对员工个人价值判断的重要依据
企业通过有效地薪酬管理可以地反映员工的个人价值，比如企业对某个员工进行升职或者加薪，说明这个员工的价值获得企业的认可，也表明此员工具有的个人能力，反之，则说明员工的价值没有被企业认可，或者说明其没有足够的个人能力，因此员工可以通过企业的薪酬管理评价自己的价值是否得到满足。
2薪酬管理在企业管理中存在的问题
随着我国改革开放的推进，我国企业已经意识到人才的重要性，并且也在积极为吸引与挽留人才而进行着一系列的改革，薪酬作为吸引人才的重要因素，企业的薪酬管理在企业的管理中还是存在不少的问题：
2.1企业的薪酬设计缺乏战略性思考
企业在薪酬设计时其更多的是考虑公平、公正原则，而忽视了企业的战略发展目标，结果导致企业的薪酬设计不能满足企业战略目标的实现，而且企业的薪酬设计也缺乏变化性，企业的薪酬管理受到国家宏观、微观调控的影响比较大，一旦国家政策出现变化，企业的薪酬设计也要更随做出调整，但是企业更多的时候选择的是固定的薪酬标准。
2.2缺乏科学的薪酬制度
薪酬制度是薪酬体系的前提，只有确定科学的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企业并不重视薪酬制度，其主要表现在：一是企业的薪酬制度存在很大的随意性，也就是员工的薪酬由企业的管理者、人力资源管理领导按照员工的表现决定，存在很大的随意性，导致员工不知道自己应该获得报酬的具体依据，以及自己不能对自己的劳动价值进行薪酬计算；二是企业的薪酬制度缺乏对非物质性报酬的规定。员工在工作中不能具有物质满足的需求，还有精神上获得满足的要求，但是企业的薪酬制度缺乏对非物质报酬的规定，导致员工不能在心理上获得满足感。
2.3绩效评估存在问题
薪酬管理是根据员工的表现，以及企业的薪酬制度而对员工进行的物质与非物质回报，而不是一味的对所有的员工进行薪酬福利奖励，因此对员工的绩效评估在企业管理中具有重要的作用，但是很多企业在使用绩效评估时缺乏应用经验，导致绩效评估存在很多的问题：一是对绩效指标不易把握。企业在确定绩效指标时更多的是采取理论指标或者借鉴其它企业的指标，而不是根据企业的现状合理的确定绩效评估指标；二是绩效评估形式化，评估方式单一。虽然大多数企业都建立了绩效评估机制，但是企业并没有将绩效评估机制应用到具体的薪酬管理中。
3完善薪酬管理在企业管理中的具体对策
3.1将薪酬管理纳入到企业的发展战略中
人力资源是企业获得持续发展的重要动力，而企业的战略规划则是企业长期发展的导向，因此企业的任何制度建立都要以企业的发展战略为指导，企业薪酬管理作为企业管理工作的一项重要内容，薪酬管理的每一项内容、制度的确定都要符合企业发展战略的方向，如果企业的薪酬管理中的具体内容偏离了企业的发展战略，就会影响企业的长远发展，其结果也会影响到员工的薪酬，因此企业要将企业发展战略纳入企业薪酬管理工作中。
3.2合理设计薪酬制度
薪酬管理是人力资源管理的一部分，因此企业在设计薪酬制度时一定要把以人为本的管理理念纳入到薪酬制度的设定中，根据不同员工的需求制定不同的薪酬标准。比如对于工资比较高的员工，要多给他职务上的晋升机会，而对于工作较低的员工，要多给他物质报酬，比如我国著名的海尔集团就是根据员工的不同标准制定了不同的薪酬制度。同时薪酬制度在设计的过程中要加强对市场的调研，借鉴市场企业的薪酬制度标准，以此结合企业的实际情况制定合理的薪酬制度，充分体现薪酬制度的弹性，企业在确定薪酬制度时要对岗位进行分析，不同的岗位带给企业的经济效益是不同的，因此薪酬制度在不同的岗位上要做出差别，以此激烈不同岗位员工的工作积极性。
3.3完善绩效评估体系
薪酬管理要充分发挥绩效评估的作用，完善绩效评估体系：一是企业要制定明确的工作细则，通过明确的规章细则让员工了解自己工作的重点，进而为员工提供工作目标；二是制定科学的绩效评估标准，评估标准的制定一定要结合企业的实际情况；三是将绩效评估的结果作为评定员工薪酬的重要依据。通过绩效评估结果对员工的薪酬做出适当地调整，进而可以帮助员工分析自己在工作中所存在的问题，协助员工提高自己的工作能力；四是建立多重评估体系。基于绩效评估中主观因素的比例较大，企业的绩效评估要尽可能多采取多重评估制度，实现绩效评估的性、科学性。
3.4引入薪酬管理的动态战略导向
薪酬管理的战略导向决定了薪酬管理符合企业的发展需求，并能为企业的经营发展带来推动力。和企业战略管理目标动态变化一样，薪酬管理也要用动态的眼光看待战略导向。企业的每一个职位、每一个薪酬水平都随着市场环境的改变而调整，企业也必须做出积极回应。
4结束语
总之，在现代企业的管理工作中，人力资源管理是极其重要的一项管理内容，而在人力资源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企业的薪酬管理是每个企业想要获得持续健康发展的必要手段。
作者：任强 单位：四川建筑职业技术学院
