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企业创新管理论文:电力企业信息化创新后勤管理论文
一、后勤管理工作特点
（一）服务性
服务于供电业务，是电力相关机构当中后勤管理环节的基础出发点，也是其最主要的工作目标，其主要的服务功能，具体在以下几个方面有所体现：其一，是供给，后勤工作可以为电力企业内各项业务的运作提供最为重要的物资，以确保企业的运行能够有充足的物质资源作为支撑。其二，是辅助，为确保企业的电力生产与输送工作能够顺利、稳定的进行，内勤需要提供相应的辅助与保障，要确保各项业务流程的规范，还要确保电力系统的安全运行、保障工作环境的整洁规范、保障设备的质量与正常运行等。总体来说，后勤管理工作，应当做到为电力企业本职的供电工作打好基础、提供辅助。其三，是服务，即是为企业内部的环境及员工的工作生活提供贴心的服务，只有将每项服务工作都做好，让工作环境更加整洁、员工更加有动力，才能切实提升整体的工作效率。
（二）保障性
后勤是电力生产过程当中的核心支撑力，企业只有在日常生产运营过程当中出现问题时，后勤工作才能够充分展现出其保障性的作用，但这些问题的产生都是不可预测的，突然性的。此外，后勤管理工作的保障行为通常是隐性的，针对的是一些细节方面，但工作的难度却是相对较大的，因此比较容易遭到忽略和轻视，但是，实质上，这些细节问题，却通常是对电力企业整体生产运营过程有着决定性影响的问题，许多潜在问题或许看起来并不觉得是会造成威胁的，但是这些问题一旦引发了故障或操作失误，就很可能会给整个电力企业带来严重的经济或名誉损害。所以，后勤管理工作的保障性作用，对于任何企业来说都是至关重要的，特别是电力企业，在工作过程中有许多高危险性的环节，所以只有依靠后勤工作的保障，才能确保整个生产及供电过程能够更加平稳、安全。
（三）复杂性
后勤管理工作由于工作内容的涵盖面较广，需要了解的知识也更广泛，所以整体工作内容是较为复杂的，其工作内容当中不但涵盖了人际关系，还包括内部物资与设备的管理，对生产运营过程的监督，员工的培训以及考核等等。涉及到的知识也包含管理学、心理学、法学及电力相关专业知识等多个方面。所以，这样的复杂化、广泛化工作特点，决定了后勤管理工作必然是十分繁琐的，只有具备相应的专业知识与协调能力，且头脑敏捷的人才，才能够胜任这一岗位的工作。
二、后勤管理工作信息化革新措施
（一）对信息化建设工作进行更加详细的规划
后勤工作信息化建设的目标，就是要依据电力企业内后勤管理工作的特点，将后勤相关的工作人员从杂乱繁琐的工作当中解放出来，采取更加合理科学的手段，建立起正规的信息化后勤管理体系，以达到提升后勤管理工作效率的目标，因此，企业必须要先进行详细的规划，制定出符合自身实际情况的信息化建设方案。
（二）信息系统工作内容的建设
后勤工作的信息化建设，必须要与电力企业内后勤管理的实际工作内容相符，并依据管理工作的自身特点，利用结合实情、详细分析的措施，对信息系统的建设方案进行编订，其信息系统的具体内容应当包含：
1）房地、物资设备等固定资产的管理。企业的土地资源信息、办公楼宇、房屋租赁、公寓及周转房等非生产性固定资产是企业的一项重要资源，利用信息系统有效理清底数，录入房产性质、面积、归属、原值、净值等关键数据，建立一房一档，可实现对资源数据的动态管理、实时监控，可有效盘活闲置资产，提高资产利用率。
2）办公实务的管理。企业内的办公实务管理工作，其内容主要包含餐饮服务、会议组织、物业内务以及其它多项企业实务的处理，在逐渐趋向信息化后，其主要的内容则是对于企业内各项原有事务进行信息化的处理与整合，这样的信息化实务管理模式，不但能够实现对于每项实务的人性化、精准化管理，还能够提升后勤服务与管理环节的整体工作效率，强化管理的力度。
3）生产运营安全的管理。后勤工作中也包含生产运营安全管理，细化进行归纳，其主要包括安保消防、交通保障及对设备、操作人员作业流程等方面的管理，进而确保企业的生产工作过程及环境更加安全，避免故障与事故的发生。
（三）顶层设计、分批实时、逐步推进，订立完善的管理规章
对于国内的电力企业来说，信息化的管理是一门新的管理技术，所以电力企业在开始落实信息化管理时，应当使用统一平台设计开发，先试点，后推广，分批次实施，建成横向集成，多级应用、上下一致的公司统一的后勤管理信息系统，确保系统的先进性、实用性、安全性。同时出台相应的规章政策，将其深入到每个工作环节当中，以确保后续的每项工作更加规范、。
（四）推动信息化管理工作的宣传与实践
后勤管理的信息化环节，是一项具有革新性的工作，对企业的后勤管理成效会有十分积极的作用，所以，电力企业必须要制定出合理的后勤管理信息化改革规划，并且要对这项工作进行更加广泛的宣传。企业可以借助内部的办公网络、宣传刊物及告示等多种方式，来对信息化管理建设工作进行宣导，以确保员工对信息化管理的认知与认可。
三、结语
信息化后勤管理工作，是现今多数企业发展的大趋势。电力相关企业应当更加明确的意识到信息化因素在企业后勤管理工作当中的核心作用，并将内部后勤管理工作的实际情况与企业可持续发展的需求相结合，建立起合乎企业长久发展策略与目标的信息化后勤管理模式，通过与标准业务流程的融合，实现后勤业务信息在线过程管理与纵向一体化管控，实现后勤集约化、专业化、标准化、信息化管理，提升后勤管理和服务保障水平。
作者：张碧龙 单位：国网大同供电公司
企业创新管理论文:企业市场创新营销管理论文
一、现阶段企业市场营销管理中存在的缺陷和不足
（一）企业市场营销管理意识淡薄
通过对于当前众多企业市场营销管理工作的调查发现，企业管理层对于市场营销的理念还停滞在推销的层次上，存在市场营销管理意识淡薄的情况。具体来讲，其主要体现在以下几个方面：其一，仅仅将注意力放在产品生产上，忽视对于客户实际需求的考虑；其二，虽然总是顾客的实际需求，但是很多情况下都以被动的工作状态去进行，使得产品创造难以满足市场需求。
（二）市场营销管理创新意识不强
企业在进行市场营销工作的时候，需要将消费者满意度作为基本考量因素。实际上部分市场营销管理意识创新意识不强，忽视对于市场营销工作的管理，不能从创新的角度去审视市场营销管理。长期以往，企业都使用原有的市场营销管理方式方法，难以将市场营销管理推动到新的层次上去，这对于市场营销管理工作的健康发展也造成了极大的负面影响。
（三）市场营销活动的开展缺乏目标
市场营销与企业市场竞争力之间存在千丝万缕的联系，甚至可以说市场营销会对于企业的竞争力提升造成很大的影响，进而实现对于企业经济效益和社会信誉度的影响。但是通过对于实际市场营销活动的调查发现，部分企业的市场营销实践缺乏目标，盲目的去开展市场营销工作，很容易使得企业陷入到市场营销的窘境中去。一方面，使得企业的产品生产成本不断增加，还会使得原本的市场销售渠道受阻，严重的情况下造成产品的挤压，也是很有可能的。
（四）市场营销策划素质不高
企业市场营销策划素质不高，集中体现在以下几个方面：其一，部分管理者技术实力较强，自身的营销管理经验不足，难以依据市场的变化，实现企业市场营销策划方案的调整和改善；其二，部分企业的市场营销策划人员专业技能不强，在进行实际市场营销活动策划的时候，不懂得针对于自身产品的定位去进行营销策划。
二、企业市场营销创新策略
（一）树立先进性的市场营销观念
在社会经济快速发展的过程中，原本的营销环境发生了很大的变化，企业之间的竞争也陷入白热化的局面，产品之间的差异也不是很大。要想在这样竞争激烈的环境中，获得顾客对于产品的认可，已然成为众多企业高度关注的问题。当然也不能仅仅从价格的角度去实现竞争局势的扭转，还需要从消费者认可度的角度去进行调整，树立与消费者为本的意识，实现市场营销策略的服务化转变。
（二）建立高效科学的市场营销网络
当前的市场营销网络不仅仅需要实现商品销售渠道的拓展，还需要在产品推广的方面发挥积极效能。在这样的情况下，企业部门和职工应该树立市场意识，尊重客观经济发展规律，构建营销网络。为此，应该积极加大资源的投入，合理的实现对于资源的分配，并且实现与众多企业之间的合作，实现客户群体共享的基础上，达成销售渠道的拓展。为此，需要遵循营销网络层次性的特点，从多个维度去实现客户开发，使得市场营销网络延伸到更加远的地方。
（三）合理配置高层营销管理职位
积极从营销组织体系建设的角度去强化企业营销管理创新工作，也是很有必要的。为此，企业应该积极做好以下工作：其一，集合实际市场营销需求，合理设置高层营销管理职位，发挥其在企业战略决策方面的作用，使得高层营销管理清楚企业经营情况的同时，能够明确实际营销的未来发展方向，这样才能够保障其对于营销活动的引导是正面的；其二，合理的设置高层营销管理职位，注重其与营销部门之间沟通，保障各部门之间的信息能够实现快速的传播，这对于实现营销管理效率提升是很有帮助的；其三，高度重视高层营销管理人员对于营销信息的反馈，使得其他部门更加深刻的去了解营销方案，从而切实的参与到实际营销活动中去。
（四）树立服务客户的营销意识
对于企业来讲，顾客是是生存和发展的关键。在进行企业营销活动的时候，应该树立以顾客为主的意识，实现服务模式的创新。从理论上来讲，顾客消费的不仅仅是产品，更多的是在此过程中企业给予提供的服务。为此，应该积极做好以下几方面的工作：其一，做好产品销售，产品售后，产品维护等全流程的顾客服务工作，满足顾客的任何需求；其二，从消费者的角度出发，高度重视各项营销资源的优化整合，以保障营销管理方式的调整，实现顾客个性化需求的满足。
（五）实现企业市场营销素质提升
针对于当前企业市场营销素质不高的问题，积极做好以下几方面的工作是很有必要的：其一，积极将市场营销纳入到高等教育体系中去，基于职业教育理念，使得学生在学习就能够接受到专业化的市场营销知识，进而实现其实际市场营销能力的提升；其二，高度重视对于当前企业市场营销人员的专业化培训，实现营销实践能力的提升，以保障其能够切实的做好营销工作；其三，积极鼓励市场营销人员以自学的方式去接触更多市场营销方面的理论，总结和归纳当前市场营销方面的经验，针对于其中存在的缺陷和不足，去实现市场营销策略的调整。
三、结语
从本质上来讲，市场营销管理工作需要以消费者需求管理为基础。但是随着市场经济的不断发展和进步，尤其在经济全球化和信息化发展的今天，市场经济慢慢从粗放型向现代化和集约化的方向发展和进步，此时企业也获得了很多发展的机会，但是也存在很多的竞争压力。为了能够应对这样的问题，市场营销管理工作的重要性显得尤为重要，对于企业来讲，应该不断总结和归纳当前市场营销管理工作中存在的缺陷和不足，采取对应的措施进行改善，以促进营销质量和效益的提升。
作者：孙微 门宪琳 单位：长春汽车工业高等专科学校
企业创新管理论文:企业创新人才管理论文
一、企业人才管理机制中的问题
（一）科学人才观的缺位
当前经济全球一体化，很多企业都引入了人才培养计划，对人才的管理采用了很多方法和手段，并积极参与人才管理体制改革。但是由于长期的体制原因，受到以往国有企业的影响，很多企业虽然积极响应人才管理体制改革，但难见成效。原因在于没有科学的对人才进行选拔和考核以及评价等。
（二）人才结构有待优化
在我国，很多企业拥有不少人才，但是却会出现才不受用的现状。原因在于人才的工作规划不合理。企业的发展需要人才，但是人才并没有安置在相应的岗位上，那么将会导致人才的工作难以发挥作用，浪费了很多人力资源，这种人才结构的不合理导致了企业发展受到很大的阻碍。
（三）人才机制有待完善
企业为保障人才的工作积极性和有效性，必须定期对企业员工进行考核工作，有利于对人才的选拔和培养。考核和评估必须秉着公平、公正的原则进行考核，必须遵循科学的考评制度，才能吸纳和保留人才。目前，很多企业的考评制度不完善，对人才的激励政策不有效，导致人才对工作的积极性不高。
（四）人才的流失率过高
随着市场价经济开发程度的加强，企业的竞争不仅体现在对自身产品、企业自身文化上，更多的是对人才的挖掘和培养，所以这样也出现了很多猎头公司为企业选择人才。但是很多企业在对人才管理的引进和培养不重视，导致企业的人才大量流失，大大降低了企业的竞争力，同时，企业人才的流失也为企业的商业机密带来严重的安全隐患。
二、建立科学的人才引进制度
科学的引进人才和选拔人才，对整个企业的发展有至关重要的作用。人才的引进是公司开展业务并顺利进展的前提条件。所以企业必须树立科学的人才引进观，确保人才的公平竞争。企业必须做到：
（一）针对不同岗位，引用恰当人才。
（二）在人力资源引进人才的时候，必须有相应的规章制度，并选择德才兼备的人才。
（三）重视人才的岗前培训工作，以便引进员工能更快的适应岗位需要。
三、企业人才管理创新机制分析
（一）建立有效的人才使用机制
根据不同的企业情况，分析岗位的不同特点，并引进相应德才兼备的人才，使他们发挥潜力和治理，必须建立合理的人力管理机制。首先，需要分析不同员工的特性，并制定相应的职业规划，结合企业的发展需要，帮助员工尽快适应岗位并充分发挥作用，使员工有集体荣誉感和归属感。其次，建立企业的内部竞争制度。在企业内部竞争下，每一个员工能更加积极主动的尽力完成任务，促进了人才的自我发展。，提供给人才发挥的舞台，管理制度并不约束人才大胆创新的能力，让员工能更好的发挥其个人所长。
（二）培养机制
企业对人才的培养机制，能促使企业发掘人才，针对岗位培养适合的人才，并为将来工作的合理调控和运作起到重要的作用。培养机制，能让员工对相关的知识技能掌握更加，同时能端正企业员工的工作态度。做好企业的培养机制，最终能使企业的利润较大化。
（三）激励约束机制
在企业中，在主要的约束条件下，合理激励员工，能培养员工工作的积极性和主动性。企业的激励主要从员工的两方面着手，及时、员工的奖励报酬，第二、员工的精神奖励。企业通过合理的考核制度以及平时的考评制度，对员工进行考评，在公平、公正的考核制度下，对人才进行奖励，将会培养员工在工作中更有积极主动性，并在工作中充分发挥其创新能力，对企业的可持续发展有重要的推动作用。
四、结束语
在管理视觉下人才管理体制的构建，需要企业管理者尽快转变传统的人才管理理念，建立合理的人才培养制度，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
作者：刘升福 刘卫星 单位：湖北工业大学管理学院
企业创新管理论文:农产品加工企业创新人才管理论文
一、创新性人才对中小农产品加工企业的重要性
（一）创新性人才给农产品加工企业的稳定发展提供了有效的保障
农产品加工是一个准入门槛低、市场竞争尤为剧烈的行业，创新的特色化产品与服务是企业生存与发展的基础。产品与服务创新的依托是创新人才，他们能够运用创新思维来应对瞬时万变的市场经济环境，的创新人才是一个企业在变幻莫测的市场竞争中稳定发展的保障。
（二）创新性人才能给加工企业带来效益较大化
首先，技术与管理的创新能够提高加工企业的市场竞争力，使产品和服务得到消费者的青睐，为企业创造经济效益。其次，创新人才能够以较高的工作效率和创新能力减少企业的中间成本，以可持续发展为目标，节约资源并实现资源的再次利用，能够较大化实现自己的价值进而提升企业的价值。
（三）创新性人才能较好传承与发展的企业文化
文化是一个企业的精神力量，每个企业都有属于自己的企业文化，它不但能够引导企业员工正确的思想价值观，还能激励创新行为的出现。高素质的人才能够更好地将自己融入企业文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企业文化能够不断地发展传承。
二、湖南中小农产品加工企业创新人才现状、问题与原因
（一）现状及问题
1.中小农产品加工企业创新人才短缺
湖南规模以上工业企业拥有科技人员的统计数据，可以发现规模以上中小型企业无论是科技活动人员拥有量、具有高中级职称人员拥有量，还是硕、博毕业人员数量均远远低于大型企业；每个企业平均拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，大型企业分别是中小企业的143、139、395倍。湖南规模以上农产品加工企业的科技人员拥有情况，农产品加工企业的科技活动人员、高中级职称人员、硕博毕业人员相对量都比规模以上工业企业要低，分别只有规模以上工业企业52%、51%、25%的水平。因为缺乏规模以上农产品加工企业分类数据，若以整个规模工业企业数据的口径，即平均每个规模中小企业拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，相当于整个规模工业企业平均水平的54%、54%、29%来推算，湖南规模中小农产品加工企业拥有的科技活动人员、高中级职称人员、硕博学历人数，分别约为3.48，1.04，0.07。据湖南农产品加工行业人士判断，实际的情况比这一估算数据可能还要低，这是因为农产品加工行业社会地位、企业所处地理位置特殊性等对创新人才缺乏吸引力所导致。
2.中小农产品加工企业创新人才流动性大
笔者通过走访湖南某高校食品科学与工程专业负责就业的职能部门，调查获取的相关数据，100名本科毕业生，选择入职中小食品企业的11人，占比11%，这恰好反映了中小农产品加工企业创新人才管理方面的尴尬处境，在仅有的11位入职中小食品企业的毕业生10个月后有6位离职，离职率为54.5%。
（二）中小农产品加工企业创新人才管理问题的成因分析
1.行业社会地位不高，创新人才的流动性大
由于中小企业自身实力相对较弱，资金有限，从报酬、福利，包括企业的长期发展，都缺乏对创新型人才的吸引力。这些都是导致我省中小型农产品加工企业创新人才流失的重要原因。相当多的创新人才随着自身的综合素质的提高和行业从业经验的积累，选择跳槽到实力更强劲的大企业或沿海大城市。而随着人才的流失，中小企业的人力资本加大，加重了企业的负担，使其创新能力减弱，跟不上时代的步伐。
2.管理决策者自身素质先天缺陷，人才管理观念与方法落后
及时，不少中小农产品加工企业的管理者草根出生，缺乏系统的管理理论学习，自身素质不高，采取以亲情与血缘为纽带的家族化管理方式，缺乏战略眼光，缺少完整合理的组织结构设计，缺乏对创新人才的系统规划与管理。家族式管理方式的组织结构阻挡了高素质创新人才走向决策层的通道，限制了非血缘，亲情成员的发展空间，不利于创新人才个人与企业的发展前景紧密联系，融为一体。这样的管理方式，必然会大大挫伤创新人才工作的积极性与稳定性。这样必然导致创新人才对企业缺乏归属感，没有凝聚力。一旦个人与企业产生利益纠纷，很容易离职。第二，对创新人才管理在企业发展战略中的地位认识不足，忽视创新人才在产品与服务的生产环节中的重要作用，更忽略了产品创新在市场经济体制下的决定作用。这样就导致了中小企业对创新人才的职业生涯规划与管理缺乏针对性，具有管理上的盲目性与随意性，缺乏因人而异的理性分析。第三，一些农产品加工企业采取的仍然是传统的行政性人事管理。这种管理方式过于注重对员工的控制，缺乏对员工的尊重，相应的奖赏措施不够完善。过于重视短期内的业绩表现而往往忽略了员工的长期发展。这样会导致企业内部关系不融洽，缺乏人性化。
3.缺乏对创新人才的持续、长期培养投入
对于创新人才的培养从实质上来说是一种长期投资。中小企业的资金有限，规模较小，以及风险较大是我省中小农产品加工企业对创新人才持续投资培养的几大障碍。由于中小农产品加工企业创新人才的流动性大，故使得决策者更加忌惮对创新人员的长期投入与培养，以避免到“人财两空”的结局。中小农产品加工企业，往往因为自身的资金限制与战略眼光的短浅，对短期的技术人员培训都难以落实不到位，而长期，高投入的创新人才投资则更是成了一种奢望。这种状态则进而导致企业创新能力停滞不前，在创新意识与创新技术层面都会落后于时代的步伐，落后于同行业的竞争者，形成中小农产品加工企业经营压力进一步加大的恶性循环。
三、完善中小农产品加工企业创新人才管理的对策与建议
（一）构建特色企业文化结合待遇留人的管理制度
企业文化是企业在长期发展的情况下所产生的一种员工之间所共同认同的信念，信仰。它包括企业的经营哲学，道德操守，人际关系等，并依此表现出来的企业精神风范。增强创新人才对企业文化的认同感，有利于确立创新人才对企业的归属感，利于提高员工的工作积极性与工作热情。华为公司总裁任正非说过：“物质资源终会枯竭，唯有文化才会生生不息”。通过这种途径，可以使创新型人才对自身企业怀有高度的认同感与归属感，与之相成的就是一支高度凝聚力的企业的创新人才队伍。另外，科学合理的绩效评估结合待遇留人的制度会减少创新人才对酬薪与福利不满而造成的离职率。要在科学合理的前提下，实行一套“能者多劳，效率优先，兼顾公平”的酬薪制度。对于企业骨干与重要创新人员，要舍得付高薪。奖惩分明，把员工的奖金，福利，与职务的晋升与个人能力与工作绩效紧密的结合起来，使的创新人才获得的收入与福利与其自身能力相挂钩。
（二）建立有利于创新人才的激励机制，防止人才流失
创新人才不同于一般员工，其目标定位、价值取向与需求结构有所不同。因此在对其的激励上，要采取物质激励与精神激励、情感激励相结合的激励方式。在企业发展到一定程度后，可以考虑发展创新员工以技术持股，人才持股的企业发展模式，让创新人才与科技人员获得一定的产权。这样能够增强创新人才对企业的归属感，有利于刺激创新人才在工作中的积极性。除了物质层面，精神层面的激励也能起到较大的作用，因为创新人才对自我价值的实现有着更高的要求，精神层面的激励可以通过事业以及情感来实现。事业是创新人才实现自我价值的平台，企业如果能够营造一种积极进步的工作环境，给创新人才带来事业上的工作动力；工作中团结向上，友好合作的人际氛围能够给创新人才带来情感上的鼓励。中小企业家要以人为本，真正把尊重人和充分激发人的积极性、创造性放在首要位置，提高企业的凝聚力和向心力，为创新人才提供发展的机会，使创新人才的个人发展和企业发展融为一体。
（三）加大对创新人才的培养，投资力度
创新人才是企业科技创新的源泉。加大对创新人才的投资与培训，也就是中小企业为自身保持市场竞争力与未来的潜力的投资活动。通过对创新人才的培训投资，让创新人员获取更先进的技术，产品创新能力，进而发挥他们的创新能力为企业带来绩效。除此之外，决策层更是要把对创新人员的投资与培训作为一项长期的，重要的战略投资。十年树木，百年树人。人才的培养是个长期的过程，不是短期就能奏效的。中外大量的理论研究和实践案例表明，企业决策者在对创新人才的资金与培训上给予充足的支持，不仅能促进创新人才提高创新能力，创造和提升其个人价值，而且更能提升企业的文化建设和团队凝聚力，对提升中小企业核心竞争力将产生重要的作用。
（四）政府应重视中小企业创新人才的培养，给予相应扶持
大部分中小企业目前正处于发展的阶段，在很多方面特别是资金、规模上并不成熟，政府应该给与其相应的扶持。为了让各中小企业树立创新意识，政府可以给企业或者企业职员设立创新项目基金，由各个企业进行创新项目的申报，从中择优，这样一来，既能解决中小企业在科研上资金的短缺问题，又能能给各企业以及创新人才带来激励作用，除此之外，政府应推动企业与各科研院校、机构的合作，给具有发展潜力的中小企业提供一定的培训基金，为中小企业创新人才的培养提供条件。
四、结语
创新是人类社会发展的不变主题，而创新人才则是中小企业自主创新发展的源泉与动力。通过对创新人才的科学有效管理，刺激创新人才工作的积极性，促进企业不断发展进步，实现成果积极转化，开拓新市场，创造新价值。
作者：杜红梅 傅知凡 单位：湖南农业大学商学院
企业创新管理论文:供电企业创新后勤管理论文
1后勤改革中需要考虑的因素
1.1后勤服务的重要性
供电企业高层在提升企业后勤服务时，需要切实认识后勤部门对供电企业的重要性。古话说“兵马未动，粮草先行”，供电企业在市场中的运作与打仗相同，没有强有力的后勤保障，没有高效、快速的后勤服务，企业的运作将混乱不堪，无法与其他竞争对手一较高下。
1.2后勤人员的利益
后勤部门的运作质量关系着后勤职工的切身利益。因此，在改革后勤服务时，要考虑到后勤服务人员对企业的贡献，不能只为了管理而管理，而应为了发展而管理。实施“一刀切”的裁员管理是不可行的，不能因员工无法继续在一线工作就不考虑其对企业的贡献。
1.3企业自身的状况
企业在提高后勤期服务的能力时需量力而为，要综合考虑企业的效益和资金。目前，我局为了提高后勤的效益而大肆投资，比如，在两网改造上投入了大量的资金，导致企业后勤部门的建设资金短缺，进而给整个公司的运作带来巨大压力。因此，要想提高供电企业的后勤服务能力，不能单单依靠资金投入、裁员或减少岗位，还应从多方面开展改革工作，有计划、有步骤地解决当前后勤服务中存在的问题，从而保障供电企业发展的可持续性。在提升企业后勤服务能力时，供电企业除了应给予必要的资源外，还要给予足够的重视，同时，还需从后勤部门内部着手，发掘后勤部门的潜力，创新后勤管理。
2提高后勤服务水平的措施
2.1资金投入
供电企业不应忽视改善后勤人员的生活环境、改进后勤设施。因此，资金投入是必不可少的，应在财政许可的前提下，增加必要的后勤配套设备，比如改建、扩建职工文化活动中心、增加停车位和更换老旧设备。此外，还应加大扶持后勤实体的力度，并提升后勤服务实体自我“造血”的能力。
2.2创新改革——推行物业管理
供电企业后勤部门在性质上与市场上的物业管理公司是相同的，然而，供电企业后勤管理的服务水平与物业管理公司相比，却有着较大的差距。供电企业后勤管理部门的服务是免费的，而物业管理公司的物业管理是收费的，导致两者员工的工作态度截然不同。因此，应将供电企业的部分产业交给物业公司管理，这样不仅能减轻供电企业的管理负担，还能借助物业公司的品质服务管理提升整个供电企业的后勤服务水平。但物业改革势必会对一些项目收费，这会涉及到部分员工的利益。因此，在物业管理改革时，除了要做好必要的宣传引导，改变企业员工的消费理念外，还要采取分步骤、怀柔政策进行涉及员工利益的改革。
2.3提高后勤人员的素质
提高后勤人员的素质能为后勤管理提供更加高效的作业速度。后勤服务部门中存在较多一线安置来的员工，这些员工本身的专业与后勤工作不符，且多数年纪偏大，行为上或多或少存在一些缺点，思想也不稳定。而后勤服务涉及的内容极多，工作繁杂，很多工作与企业领导的工作有很大关系，后勤部门必须快速领会领导的意志，并雷厉风行地完成任务，一旦因员工服务素质低下而导致后勤工作没有快速、有效执行，则势必会影响企业的正常运作。因此，提高后勤人员的素质是当务之急，我们可从以下4个方面入手：①加强培训。包括岗位培训、技能培训和职业道德培训等，从而为打造强大的后勤管理团队奠定基础。②加强后勤文化建设。通过后勤文化建设，组建有共同理念和价值观的服务团队，并借助企业文化的引导，在后勤部门中形成良好的工作、生活氛围，以不断提高后勤服务的竞争力。③积极引进高素质人才。④实施绩效薪酬管理机制，以激励后勤人员的工作积极性，激发团队协作的精神，从而提高后勤服务的水平。
2.4实施表单化精益管理
后勤工作的特点可概括为“杂、高、急”，而业务流程表单化后，较大的好处是使后勤人员能快速地了解工作的职责、内容，并按照表单中的要求，快速完成企业的各种后勤任务。这改变了以往后勤人员工作职责不明确、多任务指向不确定、制度查找烦琐等状况。由于制度、规范的内容较多，很多员工无法牢记每一条内容，而表单化后，员工能够在表单的详细指导下正确完成工作任务。这样不仅提高了员工的工作效率，也满足了管理的规范化要求。要想实现表单化，需要将后勤服务管理制度化，进而很好地规范员工的行为。在制度化后，还要将制度表单化，即对制度、规定、记录进行表单化处理，这样可将制度以工作表单的形式呈现在员工面前，而员工只需要按照作业表单中的要求完成工作即可。此外，还要进行流程化管理，使表单流程化，从而提高流水线式企业管理的成效。
3结束语
要想提高供电企业后勤管理的水平和服务质量，需要综合多方因素，采取适当措施，且保障企业员工的利益。因此，我们应发掘后勤部门的内部潜力、提高员工素质、打造和谐文化、改革管理模式，多方面、多角度地实现供电企业后勤服务水平的提升。
作者：高静辉 单位：广东电网有限责任公司东莞供电局
企业创新管理论文:企业创新市场营销管理论文
1优化产品竞争
产品竞争可以说是价值竞争的有效载体，因此，要想进行产品竞争，首先应该对它进行定位。就目前的竞争情况而言，已经不再允许企业再进行扩大或者遵循传统的模式进行管理了，而是应该尽自己较大的努力去对市场进行划分，从而在偌大的市场环境中对自己的产品进行定位。所谓产品竞争策略也就是在一定程度上将自己将要上市的产品和市场中现在已经拥有的产品进行比较，从而采取相应措施进行跟进。那么，该如何在上市前期选取合适的产品进行竞争，这和企业自身的环境以及竞争对手的真正实力有着密切的关系。从另一方面来说，在目前这种产业严重过剩的情况下，如果只是单纯依靠产品的生产是很难取得成功的，因为这种情况会间接导致企业亏本甚至会导致资金无法运作，因此，为了能够摆脱这种情况，企业应该根据自身情况进行策略上的优化，比如：采取产品优异化策略，通过对品质和劣质产品的比较，可以获得较高的经济效益。同时，还应该对产品的技术含量进行相应的提升，这可以说是优化过程中最首要的目标，就拿当今的苹果手机来说，它成功的关键就在于自身所具有的先进技术，仅仅上市的几年，就将手机领导者打败，其主要原因就是它具有一定的创新开创性。当然，这一手机成功的原因还在于它的竞争策略，由此可见，产品的技术和策略是非常重要的，必须有针对性地对产品竞争进行策略上的优化。
2优化价格竞争
一般来说，企业中最为常用的策略就是价格竞争，该竞争也是体现企业总成本的有效途径，也就是说，只要产品的成本比别的企业低，那么，它的价格也就相应较低，如果只是单纯地对价格进行降低，则属于自杀。为了能够有针对性地进行价格上的竞争，企业就应该在对产品进行生产时，使自己的成本降低，这就需要企业在一定程度上运用相关产业链进行分析，对那种可以增加价值的环节采取措施进行增强，对于没有必要的环节可以适当地删减，只有这样才能有效促进企业间的价格竞争。价格竞争过程中往往都会对经营策略进行相应的转变，比如随着电脑兴起的360杀毒软件就是一个很好的例子。面对市场竞争的日益激烈，人们对价格的要求越来越高，用低的价格，买到做好的产品，这可以说是人们普遍的希望，但是，希望往往还是希望，不会成为现实。就目前而言，面对这种市场竞争的逐渐激烈，要想拥有相应的客户量，还是需要适当地对价格进行让步，比如360杀毒软件，它是一款免费使用的软件，这一市场营销策略的主要目标并不是为了卖杀毒软件，而是为了让人们在免费使用的过程中，能够在一定程度上赢得更多的客户量，以便为以后的软件上市带来更多的经济效益。正所谓，有了巨大的客户量就相当于有了较大的潜在收益。因此，适当地对价格进行调整，还是有非常大的好处的。
3优化促销竞争
所谓的促销竞争也就是使产品在很大程度上对客户产生最有利的价值，也可以说是产品价值的一个过渡。当然，这个过程需要有针对性地进行优化，毕竟不同程度的客户在对产品进行选择时，所产生的价值观不同。比如：那种看起来就对价格不是很在乎的客户，他们往往只是关心产品的质量和服务问题，如果厂家对其进行降价，他们也许就会认为这种产品的质量或者是服务降低了，因此，针对这种客户，就应该着重讲解它的质量和服务等，只有这样才能将其促销出去。在对产品进行市场营销时，还应该有着相应的度，就目前的网络促销而言，它们之所以那么火就是因为网络促销有专门的软件来提升它的度，从而增加厂家广告的访问量。然而，现实中的度也有着自己的优化空间，比如：可以在一定程度上提高相对重要的拜访频率等。要想对自身产品有一个良好的促销，就必须具有一定的方法，因此，这就需要在一定程度上有针对性地对促销方法进行相应的创新，并且，过程中要格外注意对人性的关怀，比较新颖的促销方法可以起到事半功倍的效果，在对产品进行促销的同时，还可以达到一定的社会公益。比如：在《纽约时报》中对钓鱼岛进行宣传的这一广告，就可以说是一个比较人性化的促销活动，毕竟钓鱼岛的归属问题已经引起了社会的广泛关注，这种促销很容易在某种程度上引起中国人的爱国情怀，使国人达到共鸣，所以，这一市场营销方法不仅仅只是达到了自身产品的促销效果，还实现了社会公益的效果，可以说是一举两得的方法。
4优化渠道竞争
企业在对产品进行销售时，只是单纯依靠自己的市场环境是不够的，还应该有着相应的销售渠道，正所谓：渠道为王，没有好的渠道，再好的产品也不会有好的市场。因此，一个好的渠道对产品来说是非常重要的，并且，在对渠道进行创建的过程中还会花费较多的时间和精力。一般情况下，对商品进行销售时，往往会使用商，当然，这只是针对小中型企业而言，那种比较大型的企业还是应该在一定程度上有着自己的渠道。就拿目前社会中的王老吉和加多宝来说，它们之间的市场竞争非常激烈，毕竟当初王老吉的渠道一直都是由加多宝所掌握的，也正是因为加多宝掌握着大量的销售渠道，致使它接触市场的机会越来越多，这种情况的出现，也就间接说明渠道为王的道理。同时，还在某种程度上说明：对于一个没有销售渠道的产品而言，无论做得再好，拥有的客户量再多，也无济于事，没有一个属于自己的销售渠道，就等于用自己的品牌给别人做了嫁衣，在市场竞争中又创建了一个强大的竞争对手，并且，这个竞争对手还是自己一手培养起来的。这一教训对目前市场中的加盟店来说是非常重要的。从另一方面来说，要想对渠道进行相应的优化，其中最为重要的内容就是对自身所拥有的物流系统进行优化，在对产品进行配送时及时、费用低，并且没有一定的剩余量，这样才是一个相对较好的物流系统。当然，在对物流系统进行创建时，应该根据自身实际情况创建，特别是根据物流过程中所产生的费用而定，那种拥有强大物流系统的企业在市场中会有越来越多的机会。因此，在对销售渠道进行优化时，还应该适当地对物流系统进行优化，以便在促进自身产品销售的同时，带来一定的经济效益。总之，创新市场营销管理中的价值竞争策略并不是固定的，还需要根据自身实际情况进行相应的优化，从而促进企业的不断发展。当然，这还需要相关市场管理人员在实际工作过程中，有针对性地根据市场环境的变化进行策略上的不断研究，以便在一定程度上借助更多策略促进市场竞争，进而促进企业的进一步发展。
5结语
综上所述，通过上述所讲的相关内容可以得知：所谓的市场竞争就是价值竞争，能够在日益激烈的市场竞争环境中给客户带来更多经济效益的就是最终的胜利者。在当前这种产能迅速过剩的情况下，企业的价值竞争应该从上述所讲的主要方面进行优化，但是，该优化的目标只有一个：在一定程度上给客户带来更多的价值，这样才能赢来更多的客户。当然，价值竞争中的优化策略还是应该根据实际情况而定，只有有针对性地进行策略优化上的选择，才能尽较大努力促进自身企业的不断发展，进而赢得更多经济效益。
作者：莫永然 单位：梧州职业学院
企业创新管理论文:企业文化创新及知识管理论文
1.新经济时代企业文化创新及知识管理的内涵分析
1.1新经济时代企业文化创新的基本特征
在新经济时代，人是最为活跃的生产力，对于企业发展具有重要意义，人不再只是经济创造的主体，而被创新性赋予了多重时代内涵与特征。首先是以人为本核心价值观的树立。以员工为最基本视角，协调企业经营管理中的各项问题，真正成为企业发展的内在源动力。其次是通过文化创新来提升员工的素质，实现对企业价值观的认同感与归属感，在这个过程中主要是通过相关措施的实施提升员工的工作积极性。第三点是文化自觉性的培养，只有企业管理者拥有了文化自觉性，才能指新经济时代的企业文化创新及知识管理高莹（国网宜昌供电公司，湖北宜昌443000）导企业发展，成为真正的企业家。则是要体现文化主导性，提升企业文化创新的地位，转变为企业发展中的主导性因素，大力培育发展企业文化。
1.2新经济时代企业知识管理的内涵
对于企业发展而言，知识是企业技术人员与管理人员在实际工作中培养起来的经验与总结，不仅是他们思想、价值观等的集中体现，更是企业发展过程中不可多得的宝贵财富。新经济时代，基本的要求与素质是对知识的尊重与崇尚。现代信息技术的发展给企业发展带来了严峻的挑战，企业只有不断学习新知识、新技术，提升自身的科技知识含量，才能实现市场的进一步开拓与企业内部的改革完善，抓住发展机遇，锐意迎接挑战。对于企业职工来说，要树立终身学习的理念，通过自身职业素质的提升为企业做出更大的贡献。而企业也要致力于构建一个全新的完善的学习型组织。知识管理的具体内涵是指通过文化氛围的创设与知识教育，转变员工传统的行为方式与思维模式，优化企业内部环境，在企业内部建立起创新以及知识共享性的氛围，在此基础上通过全体成员的协作与集体智慧的发挥，最终增强企业的市场竞争力，实现企业利润增加这一终极目标。
2.当前企业文化构建与知识管理中存在的问题分析
2.1企业当前的发展战略存在不足
对于企业发展而言，一定要贴合企业的实际发展情况来制定发展战略，因为无论企业的规模如何，具有指导意义的发展战略都是非常必要的。当前，我国企业在市场发展的过程中，战略定位方面就存在较大的问题。战略定位应该包括市场与行业两大方面，但是传统的企业发展战略制定模式较为单一，通常都针对企业的市场发展与扩张，甚至会出现盲目扩张的情况。部分经营管理者对发展战略制定没有一个的认识，片面化的或盲目的认识都会阻碍企业的长远发展。当前企业发展战略中存在的另一个问题就是战略的实际指导性意义不足，导致在实施时形同虚设，不仅不能达到发展指导的作用，反而会在一定程度上威胁到领导层的，也影响员工的工作情绪。
2.2管理者队伍本身建设存在问题
关于企业内部的文化体系建设与知识管理的工作开展，领导人与管理者队伍的建设以及思想觉悟在某种程度上具有决定性作用。在当前的企业发展中，有些中小规模的企业由于经营业务简单、管理职能单一以及整体规模小等因素，导致管理者在创建企业文化体系时没能形成一个整体性的规划。一旦企业的业务得到大规模的扩展，企业文化就呈现出与之相背离的局面。其中一方面就是员工思想的调动以及员工归属感的建设。综上，为了更好地促进企业的长远发展，企业的管理者队伍一定要加强文化方面的建设，奠定坚实的组织与管理基础。
3.企业文化创新及知识管理的落实对策与建议
3.1转变企业战略发展模式，推动企业创新改革
对于企业发展而言，良好的战略方针是指路明灯。在新经济时代，企业战略模式的转变主要从以下三方面入手：一是在全企业领导及职工心中树立起学习型的战略理念。新经济时代背景下，市场要求企业更加注重知识的更新与累积，并在知识化管理的过程中，通过落实相关教育理念与措施，力图创建一个积极向上的学习型组织。二是国际视野战略理念的树立。随着经济全球化进程的加快，世界范围内的技术、资源、劳动力的分工协作已经达到了一个新的高度，为了适应市场发展趋势，企业也应该做出相应的战略调整，即国际性战略理念的树立。对于企业而言，要注重国际市场的开拓以及精通外语的员工的培训工作，在实时掌握市场动态信息的前提下，为企业跨国发展奠定坚实的组织基础。三是团队型的战略理念的渗透，对于企业而言，不只是一个组织，更是一个具有强战斗力的团队，而企业的发展也必须建立在内部团结一致的基础之上。
3.2加强员工培训，实行人才激励式管理
知识管理理念强调的是每一个员工都能基于自身的智慧、能力、技术等为企业发展贡献一份力量。就我国当前的企业普遍状况来看，无论是领导层干部，还是基层员工，都存在着文化素养以及专业技术亟待提升的问题，这一问题在某种程度上已经成为企业发展的主要限制性因素。为了更好地促进企业发展，塑造全新企业文化，创建知识管理体系，就需要鼓励、提倡并为员工的学习创设环境。除此之外，还需要在企业内部建立起完善的人才激励管理模式。首先要加强人才管理，体现对知识、对人才、对技术的重视，把人才提升到决定企业发展成败的重要战略地位上。其次要通过相关激励措施的实施来进行管理，如实行人才奖励制度，并创新分配制度等。
3.3创新性企业文化塑造的途径
企业文化的创新要适应时展的需求，也要与企业的实际情况相结合。当前企业文化建设中存在的主要问题是新经济时代对企业文化塑造的要求与我国的传统文化相背离，存在较大的分歧，严重阻碍了企业创新文化的建设，因此，我国企业的文化改革与创新应该是一个创新、整合、提升的过程。企业领导及员工的观念转变是工作的重点，主要可以从以下几点入手来解决观念问题，首先是增强员工的主人翁意识，以企业发展为目的，发挥主观能动性与积极性。其次是明确树立企业的发展目标，在目标的指引下完成工作任务。是在企业内部形成良性竞争的氛围，只有基于这样的机制，企业才能够在激烈的市场竞争中处于不败之地。
4.结语
新经济时代的到来，变革了我国的政治经济现状，也引发了企业经营管理模式的改革浪潮，使我国的传统企业面临着全新的市场挑战。我国的市场企业经过三十多年的发展已经日趋成熟与完善，但是要想继续为我国社会主义现代化建设做贡献，必须要适应时展的潮流。企业在进行文化创新以及知识管理时，一定要结合本企业的实际情况，探索切合实际的可行的发展道路。
作者：高莹 单位：国网宜昌供电公司
企业创新管理论文:企业创新型物业管理论文
一、物业服务企业创新型物业管理人才的现状
1.创新型物业管理人才匮乏的现状
物业服务企业的创新型物业管理人才在做好基础和基本的物业管理服务和经营工作的同时，必须在思维、意识、观念、方法、行为等方面有别于一般人才，具有强大、持续而突出的创新性；必须想别人想不到的、做别人做不到的，从常规中发现新意新奇、从日常中做到新颖别致、从简单中悟到新法新意、从平凡中趋新趋高。但是，由于现阶段的物业服务企业的起点较低、制度不完善、竞争无序化，在许多“先天不足”、“后天不规范”限制下，导致企业专业性、高素质的从业者严重缺乏，中高层管理人员相对短缺，人力资源两极分化较严重，创新型人才明显不够。
2.创新型物业管理人才素质的现状
因物业管理专业教育的滞后和迟缓，物业服务企业成立之初的从业者大多从房管局或房地产开发企业转行而来，还有许多与物业管理毫不沾边的其他行业人员也从事物业管理。这些人员不仅专业知识和岗位知识欠缺，对物业服务企业和行业的发展现状和态势也不清楚；缺乏基本的职业化素养、技能和能力，只想管理而不会管理、只为经营而不会经营、只说服务而不做服务，更别说创新型管理人才所需要的特质和特能了。即使是后续进入企业的物业管理专业毕业的中专生、高职生、大学生，他们虽然知晓物业管理是什么、为什么、做什么，熟悉一般的物业管理模式和规程，清楚物业管理的基本运行规律和操作方法，初步可胜任物业管理服务的日常工作、简单服务，但是由于他们的理论与实际的脱节、认识与实践的偏离，往往使他们缺乏从事专业工作、履行岗位职责所需的创新思维和创新能力，在工作中常常处于被动地位，只能按指令按部就班行事，达不到创新型物业管理人才的标准和要求。虽然一些物业服务企业从业者参加并通过了物业管理员上岗证、物业管理部门经理、物业管理师等资格培训和认证，但是由于社会机构和社会力量培训时是应付国家的要求、企业的期望和从业者的需要，因此培训的质量和效果仍然达不到创新型物业管理人才的执业标准和要求。
二、物业服务企业创新型物业管理人才不足不强的原因分析
物业服务企业缺乏创新型物业管理人才是普遍现象和共同问题，既有外部原因也有内部原因；既有体制和机制的原因，也有认识和观念的原因。具体包括以下几方面：
1.从业者转型太慢
物业管理在紧跟房地产业快速发展的30多年中，虽然成就巨大、业绩显著，但是由于物业管理行业从业者激励机制尚未真正建立、物业管理市场职业经理制度仍然处于真空，以及从业者专业学习基础缺乏、兴趣不浓等原因的大量存在，使得从业者的素质、能力和创新性并未得到相应的提升，原来“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原来转行转岗的还在“行”外打转、在“岗”外转悠，未真正成为行家里手。
2.社会供应偏向
目前，物业管理专业已深入职业教育和普通教育学校，社会机构和社会力量也举办了物业管理培训，应该说是可以满足物业服务企业对物业管理人员的需求的。但事实并非如此，大部分物业服务企业仍然存在“招人难”、“空位多”问题，仍然只能围着现有从业者的内部培训打转。其原因在于：学校培养的物业管理专业学生大多无意从事本专业，即使暂时以此为业，也不安心工作，最终都会“跳槽”；更何况现在开设物业管理专业学历教育尤其是高学历教育的学校还不多，招生数量也很少；社会机构和社会力量培养的物业管理专业人员，大多是现在从事本专业工作的，即使有一些新加入者也是为了找一份工、混一碗饭，因而要想这些学员有大的改观和提高，是不现实、不可能的。
3.思想认识误区
当前，包括政府官员在内的整个社会对物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者的认识都存在着很大的偏差和误区。比如，认为物业管理行业低人一等，物业服务企业只是劳动密集型企业，物业管理从业者是“上辈子做了孽这辈子才做物业”；认为物业管理是“管家”，“管家”就该无条件服务、无条件听话、无条件满足；认为物业管理就是搞点儿卫生、收点儿费用、护点儿秩序、修点儿故障、帮点儿小忙，有没有无所谓、在不在不紧要。因此，现实中对物业服务企业及其从业者来说，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“伤面子”的事情要兜得，好事不沾边、坏事粘身边、恶事传天边。这些错误的思想认识，将物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他们在很长一段时期内都处于一个低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入这个队伍，创新型物业管理人才的出现更无从谈起。
4.收入待遇偏低
物业管理发展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社会误解和不看好，使得物业服务企业在夹缝中艰难生存的情况下，是不可能提供优厚的薪酬福利的。加之国家规定从事单纯的物业管理只能是微利（企业虽可通过多种经营而多利），物业服务企业是服务企业且大多是民营企业，这对处于初级阶段而又不太懂服务、只想盈利的大部分企业创办者来说，不可能拿出更多的薪酬待遇支付给从业者。同时，由于物业管理用房和相关附属设施设备在物业接管时未达到或不符合一个企业运营所需的场地、环境和条件的要求，物业服务企业在创办后承接的管理区域或项目时，必须进行方便其管理服务所需的相应配套投入，这无疑增加了本来就实力不雄厚的物业服务企业的资金压力，也对企业从业者的薪酬待遇产生了较大的不利影响。
5.企业人力资源投资较少
人力资源投资，是指企业为了提高从业者的素质、知识、经验、能力、技术，确保从业者健康、安全，给予从业者良好的工作环境和成长条件，在教育、培训、薪酬待遇等方面所进行的资金、实物、劳务、服务的投入，是企业一项长期而艰巨的投资。物业服务企业人力资源投资表现为：人力资源管理上的投入，包括人才引进、稳定、管理、激励、培养等方面的投入；人力资源本身的投入，包括对人才的脑力和体力开发、健康和安全保障、思维能力创新、成长进步等方面的投入。当前，物业服务企业的人力资源投资的问题主要有：
（1）意愿性不强。
企业要么对人力资源投资的性、全员性、全程性、全新性认识不足，缺乏意愿性或意愿性不强；要么因企业规模小、实力弱、从业者流动性大而不敢或不愿进行人力资源投资；要么思想上很重视，但行动性意愿不强；要么只有培训员工的投资意愿，没有提高员工的福利待遇、优化环境、优化管理等方面的投资意愿。
（2）方式和内容单一。
主要是人力资源管理方面的一些简单投资，对人力资源方面的投资较少，或不太注重。在人力资源管理投入方面，基本上是内部培训，没有或很少有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式的混合使用、灵活应用。而内部培训也大多是上对下式的指令性、任务性训话，很少开展“请进来、送出去”的培训。即或有“请进来”式的培训，也主要是针对某一主题或专题，培训时间只有一两个小时；有的企业虽然也“送出去”，但是只是参加一些会议，时间半天或24小时。
（3）对象和时间受限。
物业服务企业虽有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式，但参与对象大多是企业“老总”，有的放宽到“副总”，时间多为一个月左右。企业经常采用的内部培训方式，往往是对员工进行临时性的短期培训，企业不愿或无力进行大量的长时间的投入；而且参加培训的只是高层领导者、表现突出者、中层管理者，一般员工尤其是基层员工根本无缘接受培训。
三、物业服务企业创新型物业管理人才培养策略
对创新型物业管理人才数量不多、质量不高的问题，物业服务企业应有针对性地采取对策，从企业发展和竞争的可持续性着手，从人才的内部挖掘和培养、外部引进和留用着力，增加对人力资源开发和人力资源管理的投入，加快从业者转型的步伐、克服社会供应偏向和思想认识误区的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企业环境，吸引各类人才迅速加入，使创新型物业管理人才的选择、培育、增加有着更大的空间。
1.加大与企业有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度
物业服务企业在实际运营中，与政府部门、房地产企业、教育系统、社区组织、社会机构等有着千丝万缕的联系，需要相应的创新型人才适应与其有关各方的关系稳定和发展。因此，在物业服务企业自身有许多困难或限制的情况下，加大与这些有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、产学研合作、工学合作，都是值得尝试的培育人才的模式。这些合作可采用战略联盟、项目对接、科研平台、培训基地等方式，旨在实现物业管理专业人才尤其是创新型物业管理人才的共同培养、交互利用。这方面亟需企业下工夫，增强主动性和积极性，不能还是处于被动地接受学校、社区等派人派工的状态，不能还是以“只为利、不为人”的合作态度消极接招、被动接手，不能还是嫌麻烦、不愿接受学生学员的进入、项目课题的流入、机构组织的介入。
2.建立健全创新型物业管理人才快速成长的制度体系
物业服务企业创新型人才的培养和成长需要有一套严密科学的制度体系。按照制度经济学对制度区分为正式制度和非正式的观点，创新型物业管理人才培养和成长的制度体系建设需要在两方面下工夫：
（1）非正式制度体系。
非正式制度是指价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等。培养创新型物业管理人才的非正式制度体系，应包括非正式制度认知、接受、体验、应用、升华等方面的文件规定和实施安排。创新型物业管理人才只有对物业服务企业乃至物业服务行业的价值观念、精神文化、道德习惯、作风规范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、运用自如，才能与企业结成命运共同体、发展生命体，才能以高度的主人翁精神和高度负责的态度融入企业、服务企业、助推企业。比如，一些企业的岗位培训、职务培训、升职培训等升级版或高级版，就是一种较好的非正式制度建设举措，对创新型物业管理人才的培养和成长是必不可少的。
（2）正式制度体系。
这方面可参照或借鉴的经验较多，在此不赘述。但笔者认为应强化三点：一是创新型物业管理人才的发掘、开发与任用制度。这是重要的一步，因为物业服务企业要在众多普通员工中找准具有可培性、可塑性的创新型人才，除了这些人才自身的诸多表现标新立异、独具特色外，领导者的慧眼、慧智、慧思甚为关键。对所找到的准创新型物业管理人才，还需经过一定的印证、打磨，发现其新其异，然后才能放心、放胆、放手使用。当然，这些都需要制度做保障。二是创新型物业管理人才的培养、保留和成器制度。与一般员工不同，创新型物业管理人才在任用过程中，需要更多的培养机会、训练平台，使他们充分发挥出管理、服务、经营的创新性，以及思维、方法、技能、手段、观念等的创新性，让他们的聪明才智、知识技艺、能力素质在不断创新中得到升华和彰显，最终成大器、成好器。而贯穿于这个过程中的各环节、各方面都离不开制度的规范和引导。当前,企业人才流失是个普遍现象，是人力资源学家、组织行为学家、心理学家等长期关注和研究的问题。因此，物业服务企业应制定有效的制度、营造良好的环境，防止创新型物业管理人才流失。按照法约尔在其《一般工业管理》（1916年）中提出的“任用期稳定”原则，留住现有的创新型物业管理人才。三是创新型物业管理人才的声誉、形象和竞争制度。创新型物业管理人才对一个物业服务企业来说，就是一种名片或标志，他们的培养和成长过程就是一个声誉塑造、形象设计的过程。因此，物业服务企业应建立相应的声誉影响和维护机制、形象设计和宣传机制，以使所培养出的创新型物业管理人才符合企业发展的声誉、形象需要。同时，对不符合企业声誉、形象要求的创新型物业管理人才，甚至对企业声誉、形象产生严重影响的创新型物业管理人才，企业应建立配套的惩处和淘汰制度，以形成人才正当、良性竞争的局面，维护企业和员工的合法权益、既有利益。
四、结语
21世纪是一个人才主权主治和人才“通吃”通用的时代，人才的高价值性和强稀缺性，使企业围绕人才的各种竞争愈演愈烈。物业服务企业在人才匮乏、创新型人才生存土壤和产出来源缺失的现实面前，更需要从思想到行动、从观念到作为，加强人才尤其是创新型物业管理人才的培养，以适应物业管理规范化、专业化、社会化、现代化、智能化发展的趋势。
作者：靳能泉 单位：四川文理学院经济管理学院
企业创新管理论文:企业创新模式下物流管理论文
一、中小企业现存的主要物流管理模式
一个企业的物流管理是存在于企业生产的各个环节的，如原材料的采购，产品的销售，产品在供货商到销售商与顾客间的流动，所以每一个企业都希望拥有一个好的物流管理模式，根据调查在现阶段的中小企业中主要存在着以下几种模式。
1.自营物流模式。
自营物流管理是指企业在公司内部拥有一支由自身资源构成的物流团队，为自身企业原材料采购和产品的销售提供物流运输的一种管理模式，这种物流管理模式的好处在于能实现企业管理的一体化，便于对物流运输活动的统一管理；但是不足之处在于，自营物流模式需要建立分散的物流组织结构，而中小企业的企业经营规模不大，使用自营物流模式的成本大，将会给企业的经营增加成本，制约企业的发展。
2.第三方物流模式。
第三方物流模式是指企业将物流活动以合同形式交托给专业的物流服务行业，再利用中小企业自身的信息管理系统与第三方的物流服务企业保持一个密切的联系，这样不仅能够对第三方的物流服务企业起一个监督的作用，也能对自身企业的物流活动起一个远程控制的作用。但由于许多企业都存在着一种“重自给，轻外协”的观念，所以第三方物流的管理模式在我国中小企业中所占的比例还是比较少的，只是会一次性或者临时性的向物流服务企业购买物流运输服务，但是在民营企业中对第三方物流的需求量较大。
3.联合物流模式。
联合物流模式是指在企业间形成相互信任，共同承担风险，共同分享利益的物流伙伴关系的一种物流管理模式。中小企业利用这种物流管理模式以求达到优势共补、多向流动的中间组织。这样让自营模式的分散物流活动形成一个规模化的物流模式；联合物流模式能够帮助对物流活动成本低但物流活动十分重要的中小企业。
二、构建中小企业物流管理创新模式的途径
我国的中小企业的数量众多，涉及范围广泛，经营的模式也是多种多样的，所以物流管理模式也要因企业内部的经营模式为前提而做出适当的改革。以下主要介绍几种如何从中小企业本身的结构而去考虑的对策，中小企业在根据自身的情况，形成适合的物流管理创新模式。
1．根据企业实际情况改革物流管理模式。
中小企业从传统物流管理模式到现代创新的物流管模式的改变过程中，物流模式的创新已经成为中小企业竞争的关键。中小企业在改革自身的物流管理模式，由于各自的情况都不相同，就要考虑企业的规模和经营范围，企业物流管理的能力，以及企业的人力资源素质，和企业对物流活动的成本预算等因素，所以中小企业可以根据公司对物流成本的预算多少和物流对企业的重要程度来选择适合自身的物流管理模式。
2.中小企业建立完整的物流管理规划以及信息控制体系。
各中小企业在进行物流活动前都应提前做出规划，而不是只在事后做出评估；此外中小企业无论自身企业的大小都要完善本身物流管理的制度和控制体系，如果不完善中小企业的物流管理模式，整个企业的物流活动将成一片散沙；在进行物流活动时出现意外状况，也不能及时做出应急措施，所以从原材料的采购，仓库的管理到产品的销售，都要建立适合企业的物流管理信息系统，这样才能及时的了解物流成本和基本信息，以便对物流活动成本进行核实，以做出更加规划，降低企业成本。
3.中小企业重视对物流管理专业人才的引进与培训。
在中小企业的发展中，高素质和高技术的专业人才队伍是十分重要的，也是提高中小企业物流管理水平和提出创新物流管理模式的核心。因为各个企业的物流管理模式不同，所以对人才的需求也是不同的，中小企业应该根据自身物流人才的需求特点，引进或者通过培训一些专业的人才。在对员工培训物流专业知识时，也应该将财务管理，信息技术，数据处理，活动规划等专业知识作为培训内容，形成完善的企业专业物流管理团队。
三、总语
当今社会中，中小企业在我国经济发展中的地位越来越高，物流管理在中小企业中的地位也越来越重要，随着现代化的发展，中小企业中就需要形成创新的物流管理模式，就需要将各企业内部物流管理存在的问题认识清楚，从根本上解决问题，再根据自身企业的实际情况构建出适合的物流管理模式，提高物流管理水平。这样才能提高企业竞争力，也为企业更长久的发展打下一个坚实的基础。
作者：张国卫 孙树旺 单位：内蒙古商贸职业学院
企业创新管理论文:中小企业技术创新人才管理论文
一、中小企业技术创新人才管理风险
(一)增加企业经营成本的风险
技术创新人才的离职会加大中小企业的经营成本。技术创新人才离职后使企业关键岗位工作停滞，为维持正常的生产经营活动企业需招聘新员工来填补因老员工的离职而产生的职位空缺。企业要重新招聘、培训员工，在新员工的招聘过程中会产生一定的招聘成本;新员工从被录用到正式上岗工作，这期间企业还要花费相应的培训费用。当员工在中小企业工作一定年限、在本企业能够独当一面、为本企业创造新价值，从而真正成为本企业的技术创新人才时，其离职又会增加企业的离职成本。
(二)泄露企业核心技术、经验和商业机密的风险
技术创新人才通常都掌握着企业的关键技术、工作过程中形成的经验或商业机密，这些都是企业核心竞争力的构成部分，是企业在竞争中获得优势的保障，也是企业长期积累的结果。技术创新人才的流失会随之带走企业的核心竞争力，这对中小企业的危害是极大的。因为技术创新人才的流失基本上都是发生在同行业的，他们或者自己创业，或者流向同行业竞争对手，这将增强竞争对手的实力，影响原企业的持续发展，减弱其核心竞争力，甚至致使企业走向衰亡。
(三)影响团队向心力、凝聚力的风险
中小企业的技术创新工作一般都是通过团队协作的方式进行的，只有团队中的每个人都充分发挥其聪明才干，企业的目标才能得以实现。因此，团队中技术创新人才的流失，一方面会影响团队的向心力、凝聚力，使团队的工作进程减慢，工作效率下降;另一方面还会影响在职员工的情绪，使得在职员工人心涣散，工作积极性下降，甚至引发整个企业技术创新人才的流失。
(四)引发企业信任危机的风险
员工不仅代表自身形象，在某种意义上说也代表企业形象，技术创新人才的流失会使企业的外部形象受损。因为技术创新人才的流失会引发外界对该企业的种种猜想，他们会认为员工在企业不能得到良好的发展、企业的经营状况较差或是管理水平不高，等等;同时，技术创新人才的流失还会使投资商、客户对中小企业产生不良印象，进而流失一部分投资商和客户。
二、中小企业技术创新人才管理风险的成因
(一)社会层面
1．地区经济发展水平。
目前，我国地区间经济发展不平衡的现象比较严重，东南沿海和一些大中城市经济发展较快，而西部地区和一些小城市经济发展相对较慢。经济发达地区能提供较多的发展机会、较高的薪酬待遇且用人机制比较灵活，引发一些经济欠发达地区的技术创新人才为了获得更多的发展机会以及更好的薪酬待遇向经济发达地区流动。
2．技术创新人才的供需。
随着我国经济的快速发展，中小企业数量逐年增加，规模不断壮大，每年中小企业数量都保持7%～8%的增长率。截至2013年，我国中小企业总数已超过5651万家，占全部企业数量的99．8%，①这必然会加大对技术创新人才的需求数量。目前，技术创新人才处于“卖方”市场，许多中小企业人才短缺现象比较严重，无形中增加了他们的市场要价能力，使得他们在企业间有很大的选择空间。一些人为了获得更好的发展，可能会从中小企业流向大型企业或者外资企业。
3．相关的政策及法律制度。
“双向选择”的就业观念，即用人单位自主选择所用员工、员工自主选择就业单位，为技术创新人才的流动提供了客观条件。有些在发展机会、薪酬待遇等方面处于相对劣势的创新人才为了使个人利益较大化往往会另谋高就，但目前国家对技术创新人才的流失以及流失对中小企业造成的利益损失并没有一套健全的政策、法律制度来约束。
(二)企业层面
1．技术创新人才管理制度。
与大企业相比较，中小企业生产规模小，员工人数少，资金拥有量小，组织结构简单，一般没有专门的机构或主管领导进行人才管理。即使有相关的人才管理部门，也多对技术创新人才管理风险没有引起足够的重视，管理水平低，暂未形成一套科学合理的管理制度，人才管理工作在组织、人力、制度上得不到有效的支撑和保障。许多中小企业在管理上还存在着权责不清、决策专断、管理者身兼数职的现象;有的甚至还是家族式管理模式，不重视人才管理体制建设，对人才的使用不能做到人尽其用。
2．企业文化建设。
企业文化是中小企业吸引、留住技术创新人才的内在因素，然而很多中小企业在发展过程中由于各种条件的限制，往往忽视或不重视自身文化建设，员工对企业缺乏认同感，导致员工个人价值观念和企业经营理念不相匹配。还有些中小企业的企业文化定位不清，层次结构不合理，内容过于简单，这种旧的企业文化未能与技术创新人才所需的以人为本、尊重人、关心人的良好文化氛围相协调，这也是导致人才流失的一个原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能满足人们的物质需求，且从某种意义上说也是个人价值和经济地位的一种体现。中小企业资金实力较弱，很难为技术创新人才提供丰厚的薪资，当与同行业的其他人相比会存在收入差距较大的现象时，就会导致中小企业技术创新人才心理失衡。同时，中小企业福利制度不完善，福利水平低，在失业、医疗、养老、公积金等劳动保障方面投入较少，这就加大了技术创新人才的不平衡感，因而一旦有企业愿意提供更高的工资、更好的福利待遇，他们就会另谋高就。
4．管理者的管理风险意识。
首先，很多中小企业人才风险管理体制不健全，管理者人才管理风险意识淡薄，没有人才管理风险的经验，缺乏人才流失的危机感。其次，一些中小企业技术创新人才储备量少。管理者不注重对技术创新人才“接班人”的培养，当技术创新人才外流时企业的关键人才便会衔接不上。
5．企业发展前景。
相关调查结果显示，技术创新人才在选择就业单位时所考虑的因素中企业的发展前景最为重要，占样本总量的38%，说明员工是愿意与企业共同发展的。如果企业具有良好的发展前景，发展目标明确，企业发展壮大会给员工提供更广阔的发展空间，并且企业注重将这些信息传递给员工，便可起到激励、稳定员工的作用。与大型企业相比，中小企业在技术、资金拥有量、人才质量、市场环境等方面处于劣势。一些中小企业在面对激烈的市场竞争或经营困难、决策失误时，会使员工对企业的发展前景感到一片渺茫，进而产生离职的想法。
(三)个人层面
1．工作现状满意度。
技术创新人才对目前工作状况的满意度主要包括:对工作环境的满意度、对工资水平的满意度、对期望与能力是否匹配的满意度、对工作挑战性的满意度、对工作与生活是否平衡的满意度、对个人发展的满意度、对工作中人际关系的满意度等，这些都是可能导致技术创新人才管理风险发生的因素。当技术创新人才对当前工作现状有较高满意度时，能提高团队成员的协同合作能力，调动员工工作积极性，他们将会以饱满的热情、积极的态度完成本职工作，并为企业创造更多的价值;反之，当他们对目前工作状况有较低满意度时，工作起来就会消极怠工，缺乏积极性和主动性。
2．职业发展。
一般情况下，每个员工都会为自己设计职业生涯规划。员工在企业工作一段时间后，如果企业能够提供良好的发展空间和就业机会，员工的个人目标能够得以实现，他们就会愿意在本企业中继续努力工作;反之则会离职。一些技术创新人才认为在中小企业中很难实现他们的职业生涯规划，因为中小企业对自身的发展计划没有明确的定位，同时不注重技术创新人才的职业发展，因此他们就会把流动看成是实现自我职业发展的一条途径。
3．忠诚度。
相关调查显示，企业发展前景是影响员工忠诚度的最重要因素之一，回收的有效问卷中有76%的被调查者认为影响员工忠诚度的因素是企业的发展前景。由此可见，员工比较看重企业的发展前景，并希望自己能与企业共同发展，实现共赢。一旦中小企业的发展出现问题，技术创新人才对企业的认同感便会下降，认为在企业中得不到尽可能多的支持和更好的自我实现的机会，这时他们会选择离开原来工作的企业。
4．家庭因素。
家庭因素也是影响技术创新人才流动的原因之一。如果家庭对技术创新人才工作的依赖度较高，说明其是家庭的主要经济来源，所承担的家庭责任也较大。技术创新人才的人生目标应包括家庭目标、生活目标和财务目标，不要一味地把财务目标定得很大而忽视了家庭与生活。另外，家庭因素还包括亲人不支持、子女上学或两地分居等。在这种情况下，他们会倾向于选择稳定的工作，不会轻易离开就职单位，因为离职时他们要考虑家庭因素。
5．个人结构因素。
有研究表明，年龄与人员流动呈反方向变化的关系，年龄越小流动率越大。这是因为年轻员工家庭负担小，跳槽时考虑的机会成本小，所以流动率高。随着年龄的增长，他们更愿意从事稳定的工作，而很多中小企业很难为其提供稳定的工作和相应的福利待遇，这也是技术创新人才流动的原因之一。中小企业的技术创新人才多是具有高学历、高智商，接受过良好的系统教育，在某一方面拥有企业所需技能的人，当企业所提供的工作岗位、待遇、工作环境等与自己的期望相差甚远时，他们很容易离开企业。
三、技术创新人才管理风险的规避
(一)加大政府政策支持
法国对增聘科技人员的中小企业给予一定的资金补助;德国对中小企业新聘科技人员的工资给予50%的支持，且在国家预算中拨出一定费用用于科技人员的培训;日本在京都及其他市区建立中小企业大学，专门为中小企业培训技术人员;美国在500多所高校为中小企业设立培训班。可见国外规避中小企业技术创新人才管理风险的主要做法是鼓励技术创新人才向中小企业流动和帮助中小企业培养所需的技术创新人才。我们应借鉴国外成功经验，政府应从本国实情出发，制定相应的政策帮助中小企业解决人才困境。首先，可对聘用技术创新人才的中小企业和到中小企业就职的技术创新人才给予一定的补助金;其次，建立健全人才流动的法律法规，完善人才市场、人事制度、保障制度，改变传统的就业观念;再次，鼓励相应的科研机构、高校与中小企业建立“双联”，科研机构定期派技术创新人才到中小企业指导工作，高校为中小企业委培其所需的技术创新人才;，设置专门的机构为中小企业培养、培训技术创新人才。
(二)努力实现柔性管理和刚性管理的匹配
柔性管理和刚性管理是两种相对的管理方式。刚性管理是以工作为核心，根据企业的工作需要，用规章制度强制要求员工必须以某种固定的形式去履行并完成自己的任务，而较少考虑员工个人的主观需要。柔性管理是从心理学和行为学的角度进行研究，以人为中心，采取自愿的方式，在员工心理产生潜在的说服力，使其自觉按照企业意志行动的管理模式，从而起到挖掘人的潜能、调动人的主动性和创造性的作用。根据马斯洛的需求层次理论，技术创新人才的需要应该是尊重的需要、自我实现的需要这类高层次的需要，柔性管理恰好能满足技术创新人才的高层次需要，更好地激发其工作动力，充分发挥其潜能，增强员工的责任感。技术创新人才通常自尊心、工作独立性都很强，不喜欢被刚性的、灵活性较差的管理体制所约束。相对而言，他们更喜欢在以人为本、能展现自己个性并发挥自己潜能的宽松环境中工作。“刚柔相济”是现代管理方式发展的新趋势，刚性管理是管理的前提和基础，柔性管理是管理的“润滑剂”。没有体制机制的约束，柔性管理也难以执行，二者的有机结合才是提高管理效率之道。对于中小企业技术创新人才的管理而言，应以刚性管理为基础和前提，加大柔性管理的力度，努力实现柔性管理和刚性管理的匹配。
(三)实行薪酬管理
中小企业技术创新人才现行的薪酬模式包括工资、奖金和福利。中小企业为了吸引、留住和激励技术创新人才，在薪酬管理上投入了大量资金也采取了一定措施，但效果并不明显，仍然存在薪酬激励不足的问题。这说明现行薪酬模式对技术创新人才的激励存在局限性，有必要对其进行改革。笔者建议实行薪酬管理。薪酬模式是在合理可行的运作成本下，在保持总体薪酬水平基本不变的情况下，技术创新人才可自行选择薪酬要素组合，并随个人偏好和需求的变化周期性地给予重新选择的机会，由此构成一个不断循环的过程，较大限度地满足技术创新人才的个性化需求，达到薪酬水平与技术创新人才需求的匹配。本文所指的薪酬是从满足技术创新人才需要的角度出发，其构成要素分为内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬的构成主要分为固定薪酬、福利及其他以货币形式表现的浮动薪酬方式三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的低层次需要。内在薪酬的构成主要包括工作成就薪酬、个人发展薪酬和生活质量报酬三部分，这些构成要素能满足技术创新人才的高层次需要。薪酬管理是以员工为中心、以人为本、满足员工个性化需要为目的。在薪酬模式下，技术创新人才可在中小企业允许的范围内，根据自身兴趣爱好及需要自主选择薪酬要素组合，从而设计出令自己满意的薪酬方案。中小企业对技术创新人才实行薪酬管理能使企业在保持薪酬支付成本不变的同时提高对技术创新人才的激励，进而提高技术创新人才的企业认同感和凝聚力，最终增强企业的核心竞争力。
(四)建立创新型企业文化
目前，很多中小企业并没有真正建立自己的企业文化，更谈不上依据良好的企业文化来增强员工的向心力，从而实现用文化留人。由此看见，中小企业有必要依据自身特点从自身实际情况出发建立起适合自己的企业文化。中小企业建立的创新型企业文化应是一种以人为本的文化，以实现员工高层次需求为目的，培育技术创新人才的创新思想，并将创新思想转化为创新行动，树立在创新过程中允许失败、在失败中求创新的价值理念，企业内部努力营造良好的创新文化环境。创新型企业文化包括创新导向的企业价值观、创新导向的制度文化和创新导向的组织氛围等。技术创新人才有技术创新的欲望和能力，他们通过不断创造新价值的方式来获得企业认可，实现自我价值。中小企业应建立有利于调动、培养和支持技术创新的文化氛围或组织环境，为技术创新人才提供技术创新的机会，从而激发其从事技术创新活动的积极性、主动性，使他们能够快速开展技术创新活动。
(五)建立人才流失防范系统
中小企业常把防范风险的注意力放在经营风险和金融风险上，而忽视对技术创新人才流失风险的防范。因此中小企业应建立相应的人才流失防范系统，对技术创新人才的流失做到及时预测、识别和处理，从而减少流失给企业带来的损失。客观地讲，中小企业无论采取何种措施来留用技术创新人才都不可避免地会发生人才流失的现象，这就要求中小企业除了建立预警机制外，还要增加技术创新人才的储备量。因此，中小企业的人力资源管理部门平时应有意识地培养技术创新人才的“接班人”，可通过岗位轮换、技术培训、进修、设置副职等形式使更多的人熟悉核心岗位的工作，并培养有潜质的年轻人掌握核心技术，这样就可避免个别员工独占企业的核心技术。如果遇到技术创新人才突然离职，企业可迅速提供相关岗位的“接班人”，从而保障中小企业不会因为技术创新人才的流失而受到不良影响，进而较大可能地减少技术创新人才流失所带来的经济损失。
作者：张金香 单位：兰州文理学院
企业创新管理论文:企业管理论文:道路施工企业管理创新问题思索
本文作者：赵添学 单位：甘肃路桥建设集团
施工企业发展趋势
近年来，国内的公路建设市场出现了高端化的趋势，设计总承包、设计施工总承包、BOT等新的管理模式在项目建设中大力推行，体现出施工企业要与资本一体化，与设计一体化的趋势。业主对施工企业的服务需求也从单纯的施工管理上升到了资信、技术、综合管理等的顶端层次。基于此，在当前和今后一个时期，《施工总承包企业特级资质标准》将引领国内公路施工企业发展方向。[3]具体体现在四个方向：一是工程总承包方向；二是产业集中度进一步提高；三是更加细分的行业、领域、地域市场；四是绿色建造、节能减排将成为长期国策。
施工企业管理创新的对策
培育创新性思维，是创新的起点。在企业经营管理实践中，绝大多数企业难以超越的较大障碍就是理念的束缚和传统理念对管理创新的羁绊。要实现管理上的创新，企业家首先要打破定势思维、顺向思维和线性思维的障碍。在认识和看待公路建设市场发生的深刻变化和施工企业呈现出的新的发展趋势上，要跳出原有的圈子和视野，摆脱传统的经验束缚，善于运用各种不同的思维方式。创新思维的形成实质上是各种不同的思维方式的运用，具有了创新性思维，才能获得创新能力，推动创新实践。随着施工企业规模的迅速扩张和公路建设市场的高端化，项目管控难度增加，原有的项目管控模式已越来越不适应形势发展的需要。这就要求施工企业建立大管控模式和智能化管控模式。在承担单一施工任务且工程项目繁多的情况下，可以尝试建立以宏观管理为主导、区域化管理为重点、项目经理负责制为支撑的项目大管控模式。这种模式的建立要按照“区位就近、优势互补”的原则将所有工程项目划归为若干片区，每一个片区配设一名总负责，平衡、协调片区内项目管理工作。在高端建设项目上，要建立智能化管控模式，把独立分散的管控职能和层级项目管理科学有效的整合在一个管理平台上，使企业管理资源得到系统的集成化整合，分离管理层与操作层，组建高端项目管理体系，实现项目管控模式从简单管控向商业智能加企业管控(即智能化管控)转变。
管理创新，制度是关键。随着现代企业制度的建立和完善，施工企业的所有权和经营权进一步分离，从而使企业所有者和经营者分属两个不同的阶层。当前，大部分的公路施工企业基本完成了产权改革，但经营机制的转换步伐还很缓慢。究其原因，是没有对原有的管理制度进行清理整合，制度建设和创新滞后。因此，施工企业要按照《公司法》的要求，结合行业特点，在现代企业制度的框架下建立经营管理、议事决策、监督制约、考核评价、激励约束、薪酬分配、风险监控等一系列的管理制度，使股东大会、董事会、监事会、经理层相互独立、相互制衡、权责明确、协调运转。同时，要模拟市场运行机制，探索企业内部市场化管理模式，把市场机制引入企业内部，将分工协作变为契约关系，企业内各经济体均在内部市场竞价交易、自选调节、自行运转、相互制约。公路施工企业要实现简约、高效的集约化管理，必须创新管理体系，解决体系退化、管理散乱、流程不畅的问题。管理体系的创新要充分运用现代管理理念和一体化系统管理、供应键管理及信息技术，创建业务专业化、机构偏平化、管理集约化、运行网络信息化的企业管控体系、标准体系、考核评价体系、监督保障体系、项目管理体系等现代管理体系。管理体系的创建，要注重制度的关联性，企业内部的技术管理、经济核算、财务、物资、设备等各大系统的各项制度之间衔接要紧密，重点要突出，管理和业务流程要明晰。系统之间的制度也应相互衔接形成一个的相互支撑的管理体系。
传统的“金字塔型”的结构形式，指令传递多层，传递速度缓慢。在多元化发展战略下，施工企业纵向组织结构要以项目为重点，创建“扁平型”和网状型甚至无中心组织的结构形式，实施扁平化管理，减少管理层级，缩短管理链条，提高管理实效；[4]横向组织结构要简化专业分工，突出团队合作和综合管理部门的协调能力与作用，改变部门工作重复设置的格局，逐步实施综合化管理。这种组织架构的设计要积极探索分权化管理模式，做到集权有道、分权有序、授权有章、用权有度，充分发挥各级、各方面的职能作用，各司其职，各尽其责。企业管理手段和管理方式的创新，是企业实现从“传统管理模式”向“现代化管理模式”转变的重途径。施工企业要克服点多、线长、面广的实际给管理造成的困难，改变项目经理部与管理层信息不对称的现状，快速、便捷、有效的采集施工一线的数据信息，及时下达管理指令，完成内部业务交割，就必须借助计算机、网络、现代通讯技术、系统集成技术进行企业内部管理的集成和管理模式的创新。要大力推进管理信息化、标准化、精细化、智能化，开发网络办公平台和项目远程监控、成本控制、财务管理、计量结算等子系统，通过这些系统把企业的经营、管理、采购、财务、施工等各个环节集成起来，实现信息和资源的高度共享，有效支撑企业的决策系统。
不具有技术创新能力的企业不是现代企业，不能切实保障技术创新的企业制度不是现代企业制度。增强技术创新能力是提高企业核心竞争力的重要基础。近几年，国内的重点公路建设项目的设计集中体现了绿色、生态、环保、节能的理念，要求施工单位在推广应用新工艺、新材料、新技术中解决工程建设过程中的一些技术难题，统筹协调工程项目建设与技术创新、社会发展、资源节约、环境保护的关系。这一理念也充分体现了建筑市场差异化的竞争。施工企业要坚持以科技进步和技术创新为先导，健全和完善技术创新机制，加大科研投入力度，选择有商业价值和有发展潜力的技术开发项目进行研究，形成超越对手、具有自主知识产权或独占性的核心技术，为承揽施工任务进行技术储备。在工程建设实践中，要通过组织开展QC小组活动、“五小发明”、编写工法等形式开展技术攻关，推动技术创新和技术进步，提升施工作业的技术含量，提高公路建设质量和效益。
结束语
管理无定式，任何成功的经验，随着时间推移，如果不进行创新调整，就会成为发展的障碍。改革创新是一个永恒的主题！历史和现实的经验告诉我们：应时因势而变的企业才能长足持久的发展。建筑市场发生的深刻变化，迫使施工企业要进行卓有成效的管理创新。
企业创新管理论文:科技创新现代企业管理论文
1科技进步与创新提升了企业在市场中的综合竞争力
1.1利用科技创新增强企业的核心竞争力
随着经济全球化的迅猛发展，国内外市场竞争日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立足，就要走创新发展的道路。企业可通过开发新的科学技术，将先进的科学技术转变成企业先进的生产力，为企业的可持续发展提供支持。重视科技的创新能力才能使企业形成属于自己的核心竞争力，在市场竞争中占有独特优势，从而获得更多经济利益，保障较大化的实现企业的价值。例如，某采矿公司运用先进技术，提高冶炼回收率和采矿效率，降低采矿成本，从而提升了企业的核心竞争力。
1.2将科技进步创新与企业生产元素有机结合
将现代科技与创新概念结合在一起产生了两种竞争优势，一种是低成本竞争优势，另一种是差异化竞争优势。这两种竞争优势都需要先进的科学技术和创新精神作为支撑，以保障企业向着更好的方向发展。企业在生产经营过程中要加强各个部门之间的沟通与合作，使一切工作围绕着科技进步和科技创新开展。在现代企业管理中，要转变企业生产元素之间的组合，转变管理观念，激发企业的创新意识。企业的创新意识为科技进步提供了重要支持，使企业满足市场发展需求。
1.3企业对科技进步与创新产生依赖性
科技进步与创新影响着企业的发展，促进企业自主创新能力的提高，使企业掌握更多的核心技术，提升企业在市场竞争中的核心竞争力，实现企业的可持续发展。现代企业通过科技的进步和创新能扩大企业规模，提升其市场竞争力。企业利用科技进步与创新提高自身的经济利益，实现低投入高回报。且能促进企业合理利用资源，提高企业产品的质量，提高企业的生产效率。企业要实现更高的发展战略目标，就要依靠科技进步与创新为企业带来的力量。
2科技进步与创新促使企业实现可持续发展
2.1促进现代企业科学发展观的实现
现代企业在管理上不能急功近利，应制订长远的目标计划，促进企业的长久发展。企业不仅要注重自身的经济利益，还要承担一定的社会责任，在社会的帮助下，企业才能发挥更大的价值。例如，在发生重大灾难时，企业要伸出援助之手，树立良好的企业形象，提升企业的美誉度，帮助企业实现可持续发展。
2.2促使企业合理配置资源
企业要在不断创新中总结经验教训，为今后的发展提供必要的理论依据。要合理配置企业资源，促使资源得到高效利用，降低企业的生产成本，提高企业竞争力。企业在引进科技和进行科技创新的过程中，要结合企业自身的实际情况，使科技创新成为企业自身的优势。企业管理者要提高对企业的管理认识，注重提升企业的管理能力，将科技进步与创新用到企业的管理工作中。为实现企业的管理状态，应创新管理方式，提高管理水平。
3科技进步与创新提升企业的经济实力
3.1提升企业的劳动生产力
企业通常会通过提高劳动生产率来提高经济效益，但提高劳动生产率并不容易实现。企业要加强对劳动生产者进行先进知识的培训，使劳动生产者把握先进技术，并将先进技术应用到生产工作中，提高工作效率。通过科技的进步与创新，不仅能促使生产资料在生产过程中发挥更大价值，提高企业的经济效益，而且能完善企业的管理方式和手段，为企业的长久发展提供有力支持。
3.2促进企业打入国际市场
劳动生产率的提高使国内市场无法满足企业的发展需求，企业希望开辟国际市场。为使企业在国际竞争中立足，要加强对先进科学技术的引用和创新。企业可将自己的生产地点设置在国外各个国家中，这样不仅节约成本，而且能获取国外先进的技术和知识，提升企业的产品质量和技术水平。企业要在国际市场竞争环境中不断武装自己，增强国际竞争力。
作者：傅兵兵 郑雅 张晓贤 单位：山西工商学院
企业创新管理论文:管理创新下民营企业管理论文
一、民营企业管理创新存在的问题
1.管理理念落后
民营企业在管理上主要采用家族化的管理模式，主要理念表现在对企业物质财富的占有上。在管理过程中，主要依靠亲戚关系而建立企业内部的组织机构，安排企业老板的亲属担任管理岗位。这种血缘关系的安排不利于民营企业进行管理创新，严重制约了民营企业的创新发展。
2.道德制度存在危机
由于民营企业采用的家族管理模式，控制着企业的生产经营全过程，企业的经营权和所有权混在一起。企业没有形成董事、监事和股东三会监督机制下的总经理负责制，在企业运营过程中首先要面对的就是诚信缺失的道德危机。这样会对投资者造成心理上的障碍，影响他们对企业的信任程度，进而造成信任危机。
3.财富占有观念强烈
民营企业的财富在法律形式上是属于企业老板的。但作为社会财富的一部分，民营企业的发展也是社会经济事业发展的重要支柱，是维护社会稳定的重要力量。民营企业主需要有更加开阔的财富观念才能支配企业的可持续发展。
4.人才梯队建设不够阻碍
民营企业进行管理创新的一个最基本的障碍就是人才梯队建设不够。企业主在创业前期过程中过高的看待了自己，过分的相信自己的观念，形成了思维定势，没有充分认识到人才对企业发展的重要性。这也是制约民营企业进行管理创新的重要因素。
二、民营企业进行管理创新的对策
民营企业要想在市场经济发展的过程中取得更大的进步和影响，就必须对其管理方法和模式进行创新，具体对策可以从几下几个方面进行操作：
1.转变观念社会经济的进步
对民营企业的管理提出了更高的要求。企业内部的组织机构的运行和外部社会因素存在相互影响的关系。企业在进行管理创新的时候首先要转变观念，摆脱在创业初期所依赖的过分依靠投机行为所带来的发展，让企业的发展市场化和实力化。同时，社会技术的进步为管理进行创新带来观念上的转变，这种转变反过来又可以促进管理的创新，转变和创新是一对相辅相成的关系。在现代企业制度中，企业老板对企业的控制主要是通过对企业总经理的授权为前提，进而主导董事会的决策，让企业的发展进入良性循环。这种管理观念的转变需要民营企业主有大度的胸怀和勇气。同时管理观念转变的具体实施方案需要迅速反馈到企业主那里，让企业内部的组织结构能够扁平化，有利于减少管理跨度。
2.加强制度的建设
制度是进行管理的桥梁和纽带，制度的建设是民营企业进行管理创新的基石。民营企业在目前的环境下进行管理创新，首先要注重内部制度的建设，引导企业内部的创新。企业内部制度的有效实施对推动管理的创新可以起到明显的作用，从企业老板到员工都可以做到从被动到主动的转变，进而推动了整个公司的观念转变。同时还要加强制度的维护，规范好企业的正常运营。这些都会对民营企业的管理创新起到重大的促进作用。
3.营造良好的企业文化
企业文化虽然不能对民营企业的管理创新起到直接的推动作用，但是它是进行管理创新的一个关键因素。一个健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。打造一个健康的企业文化，首先要使组织内部的沟通成本降低，凝聚力增强，再次要营造一个良好的信任氛围，帮助企业员工制定好他们的职业发展规划，减少员工的流动率，从而巩固好团队的战斗力。良好的企业文化可以使得民营企业的管理创新减少阻力，为企业的管理创新营造良好的企业氛围。
作者：宁甲列单位：辽宁辽河油田恺拓实业有限公司
企业创新管理论文:创新意识下现代企业管理论文
一、现代企业经济管理存在的问题
（1）对创新意识纸上谈兵，没有付诸行动企业每天都会遇到无数问题，面对的客户也是不计其数，所以要求企业每天都必须以崭新的面貌出现在人们面前，这就意味着需要创新意识，一个企业要想发展好，便离不开创新思想，没有创新意识的企业必定不能长远发展。有很多企业对发展创新意识也只是纸上谈兵，没有付诸行动，这也就导致了企业文化的匮乏，缺乏自身的特色，管理模式相对较传统，谈不上有什么发展。
（2）缺乏风险管理意识，企业存在安全隐患企业是承载着一定风险的，随着社会的快速发展、时代的变迁、市场需求的瞬变等都使得企业面临着不同的风险，要是没有做好一定的防范准备，就极有可能造成巨大的损失，严重的甚至造成无法挽回的局面。没有具备防范风险意识的企业是无法做好风险的应对措施和补救方法的，这也就使得企业的发展存在一定的安全隐患。
（3）没有树立成本观念，影响企业的长期发展当前很多企业都呈现出一种粗放型的经济管理模式，这使得企业的经济造成了巨大的浪费，也在一定程度上影响企业的长期发展，所以企业应该树立成本观念，成本控制离不开企业全员的参与，企业应该做到投入较少生产出更多更好的产品，这样就使得成本管理在企业中得到了有效的贯彻。
（4）缺乏核心竞争力，影响企业的绩效对企业直接起到影响作用的就是企业的绩效成绩，确定着企业是否能走向成熟。要想在无数企业中占领优势，就必须具备核心的竞争能力。例如：创新、品牌、人才等。这些能力得到完善和提高，企业的综合能力就会进一步的上升，留住企业人才，能增强企业的人力资源优势，控制好成本和压缩能使得企业实现利益较大化。创新作为企业生存能力的体现，为企业的长久发展打好了一定的基础。品牌代表企业的巨额资产，给企业提升了极高的影响力。留住企业人才，能增强企业的人力资源优势。
二、企业经济管理体制的对策
（1）以人为本企业的主要竞争是人才的竞争，企业要树立以人为本的观念来提升竞争能力，可以利用人才优势来提升和创造更好的企业文化。对于人才的培养，要做到对人才进行合理的开发和培养，为了方便员工进行更好的相互交流，应给员工配备比较舒适安逸的工作环境。要求更好的对员工的素质进行培养，这样能的提高员工的综合能力，也能进一步扩大公司的人力资源优势。
（2）增强创新意识现代社会是一个飞速发展的时代，任何企业要想立足于社会就必须更上时代的步伐，需要对企业管理模式进行创新，这样才能适应社会的发展，另一方面在与其他企业进行竞争时，也能增强适应能力。企业要想增加新鲜活力，就需要建设新的经济框架，要想企业能够得到持续发展，就需要对企业进行创新。
（3）加强风险管理企业要想顺利发展，就需要对企业风险进行加强管理财务部门掌管着企业的经济命脉，必须加强对财务风险的重视。还要对市场信息、政府信息、国际信息等内容进行合理有效的分析，才能为企业管理者提供有效的证据。也要对企业的整体风险意识进行强调，给普通员工树立正确的风险观念，使员工时刻保持一种危机感，这样才能使得员工提高为企业拼搏的意识。
（4）重视人力资源建设企业的良好发展与人力资源的合理建设和发展分不开，所以要想企业的战略目标能够更好的制定和实现，就应该在人才资源建设方面更加重视和创新，要想保住好企业经济管理体系能够更好的运行，就需要人力资源管理从企业的大局出发进行考虑，和加强各部门之间的沟通。
三、结束语
企业面对日益激烈的市场竞争，要想提升自身的市场竞争力，要想得到快速的发展，就需要重视企业管理经济体系的创新，企业需要紧跟社会经济的发展，需要运用科学的经济管理体系来管理企业的经济活动，企业需要对经历管理体系进行不断的创新，才能使得企业得到健康、快速的发展。
作者：赵霞单位：黑龙江七台河血站
企业创新管理论文:管理创新现代企业管理论文
一、企业管理创新存在的问题
企业管理创新是指企业创造出一种新的更有效的资源整合模式，使管理活动适应内外环境的变化，以便更有效地达成组织的目标与责任，管理创新的目的就是降低各种成本，发现和创造新的利润机会来增加企业利润，但企业在进行管理创新时往往出现以下问题：
1.员工对创新的抵制
员工之所以抵制最直接的原因在于人的惰性和思维、行为的惯性。管理创新意味着变革企业中现有、固有的制度和习惯行为，因此员工对于变革有一种天然的防御心理。但并非所有的抵制都一样，有的人能够以远期利益克服短期利益的心理抵制，积极看待变化；有的人则抱残守缺，认为变革会带来坏处，所以比较消极。一般而言，员工的抵制往往会增加企业管理创新的成本。
2.利益失衡
利益的满足是员工的根本需要，因为管理创新的目的就是创造更多的利润，管理创新就意味着一种新的利益格局和利益分配关系，一旦变革有可能威胁或损害到既得利益，出于对自身安全的考虑，员工就会对变革产生很大的抵触情绪。如变革有可能导致一些员工权力缩小，在企业中的地位降低，或劳动强度增大，工作自由度减弱，或对一些员工的知识和技能水平提出更高要求，甚至有可能导致下岗或失业等，这一切都会导致员工积极反对变革。
3.企业文化不能跟进
企业文化虽然无形但对人的精神支配力量很大，一般而言，企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能和激励功能等四项基本功能。每个企业都有自己相对稳定的企业文化，成功的变革必须考虑到组织文化因素的影响。如果变革与企业原有文化相抵触，那么企业变革将很难成功。管理创新必然伴随着管理理念、管理价值观等的转变，因此企业文化的变革与管理创新相伴随。任何一次管理创新措施的推行，必须要考虑员工的心理承受能力和员工适应性，先进的管理理念必须在与员工有了心理沟通的基础上才能逐步推行。如果先进的管理理念和管理目标不能够让员工在精神上心理上认同和接受，管理创新的最终结果不堪设想。有些企业借用西方先进的管理方法和管理制度，但却忽视其存在价值观和管理理念的背景和环境，造成员工心理抵制，从而导致管理创新活动半途而废。
4.非正式组织的抵制
非正式组织是一种由人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的，没有正式规定的群体。非正式组织在企业之中有利于发挥成员的协助精神，并维持组织的稳定，但是非正式组织却常常建立起一种强有力的防御系统而抵御并妨碍企业的各项变革。管理创新无疑会使企业现有的安稳格局和秩序面临风险与挑战，有些非正式组织的共同利益因此而遭到损伤，他们将以效率下降的结果阻碍变革的步伐，因此企业在推行管理创新举措时，必须正视非正式组织的合理需求。
5.激励约束机制不相配套
激励是指企业通过适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和规范员工行为，有效地实现组织目标的系统活动。在某种程度上，管理的重要内容就是激励。管理创新的许多举措都与激励机制创新有关，任何一次管理创新举措如果没有根据企业目标设计出一套相应的激励约束机制来充分把握员工的情绪，激发员工的生产积极性，那么创新目标最终将难以实现，因此激励约束机制的设计对管理创新十分重要。管理创新的一切活动由员工来实现，员工的积极性、创造力的发挥是管理创新目标实现的根本前提。只有员工受到合理而充分的激励，其潜力和创造力才能得到充分发挥，企业创新目标才能顺利实现，否则将严重阻碍管理创新的推广和实现。
6.与企业外部环境和内部的制度和结构等不契合
无论管理创新改变的是什么，都只是企业整个系统的一部分，因此管理创新必须与企业整个运行系统相契合。对于创新而言，这种契合程度越高，企业创新成功的概率就越大。在失败的案例中，都可以找到不契合的地方，比如强调增强企业产品的高科技含量的同时却仍实行资历工资制度，进行组织结构扁平化调整的同时却没有相应调整各部门间的协调方式等。
二、现代企业管理创新的对策
1.精心调研，设计出可行的创新方案
管理创新能否成功，成效如何，首先取决于创新方案的可行性。因此，在正式实施管理创新之前要经过深入调查，仔细研究、充分论证各种可行方案，一定要把目前所存在的问题看准摸透，然后才对症下药，同时要具体问题具体分析，切忌照抄照搬，大搞一刀切。管理创新一旦决策失误，程序错乱或是控制不当、时机不准，就会出现偏差，甚至带来负面结果。因此，管理创新的各项方案一定要建立在对企业内外环境的充分调研基础之上。
2.尊重企业管理创新的特点，重视创新成果
企业管理创新的综合性、复杂性、持续性和长期性往往使管理创新成果更多的是由“群体”经过长期的实践来完成，而不像其它创新那样清晰、明确，管理创新成果所体现的价值也是间接的。企业管理创新过程和创新结果的“模糊”性,往往造成对管理创新的特点认识不足,重视不够，这样势必影响企业的管理创新。要搞好管理创新,必须尊重企业管理创新的特点,重视创新成果。
3.加强员工培训，提高员工的适应性
管理创新同员工的素质密切相关，人的素质是根本，离开了员工素质的提高，不论什么样的管理创新举措都是没有创造力的、最终也不可能实现。因此，要加强员工培训，提高其适应性，通过自上而下的培训教育，使员工学习新知识，接受新观念，掌握新技术，学会用新的观念和方法来看待和处理新形势下的各种新问题，从而增强对企业管理创新的适应力和心理承受能力，增强员工对管理创新的理性认识，使员工自觉成为管理创新的其中一员。
4.正确引导非正式组织
首先采取积极措施，创建民主团结的氛围。在企业管理创新实施之前要进行广泛的宣传和动员，注意倾听员工的意见，让员工明确创新的意义，对创新增强理性认识，要全员参与，不能出现“少数人干，多数人看”的局面；其次在管理创新活动中，要注意做好思想工作，善于转化矛盾，减少冲突和清除阻力，确保新的措施顺利实施；对于非正式组织的领袖式的人物，在条件允许的情况下，对其可以适当地信任、依靠、并授予相应权力和利用其威望高、作用力大的特点把非正式组织纳入正式组织以减少非正式组织的阻力。
5.完善激励机制
企业在做大以后，将会遭遇创新动力减弱的情形，因此企业必须要构建相应的激励机制，使企业拥有强劲的核心竞争力。企业应通过持续努力提高自主技术创新能力，掌握和发展核心技术，维护和运用知识产权，建立技术创新人才的激励机制，多方面拓展技术创新融资渠道。
6.企业要发挥地方政府对企业的政策扶持作用
为建立名牌企业，建立地方的经济企业优势，各地政府会对具有一定实力的企业给予政策的相关扶持，如政府部门经常组织企业人员外出考察，上门与省内外高等院校、科研院所洽谈，帮助一些企业与他们结对挂钩，建立技术协作关系；或者通过交易会、展示会的形式让更多的企业有更多的机会与技术源泉的高等院校、科研院所直接见面洽谈，沟通需求，寻找合作的机会，因此加强与政府间的衔接关系是企业开展创新工作的途径之一。总之，管理创新是推动企业发展的重要因素，它是企业管理思想的重要体现，它是企业管理研究的永恒课题。企业要在激烈市场竞争中立于优势之地，就必须根据自己的具体条件和环境状况，把握好前进的节奏，制定自己长远的创新计划、发展目标，选择有利于自己的管理创新策略，重新审视自己的创新能力，采取正确的创新方式，保障企业创新活动真正走向成功。
作者：施伟民单位：宁波市鄞州区电力工程安装有限公司
