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人力资源管理论文:地勘单位人力资源管理论文
一、地勘单位人力资源管理的现状
1.人力资源培训力度不够
地勘单位在人力资源管理方面，过度的重视对人员的使用，缺少对人力资源的培养，这不仅是地勘单位的人事管理方面存在的问题，其他人事管理也存在这样的问题。地勘单位人员的业绩考核、工资的晋级以及职称的评审占据了人力资源管理人员过多的时间，同时对人力资源的培训力度不够，缺少对人力资源的系统规划，也没有对人力资源进行有效的配置。另外，一些地勘单位的管理者不重视人才，没有对人力资源潜力进行充分开发，甚至将一些职工视为包袱，对人力资源教育培训的投资力度小，而且培训形式单一，职工缺乏学习热情，没有有效调动职工学习的积极性，因此导致地勘单位的职工知识老化，专业技能低下等现象。
2.绩效考核形式化
绩效考核是提升职工综合能力的重要手段，也是人力资源管理的核心问题，它能够为企业选拔的人才提供重要的信息依据，同时能够充分调动职工工作的积极性，因此应建立科学、合理的绩效考核制度，这对企业的发展具有重要意义。但是目前地勘单位的绩效考核体系存在一些问题，主要表现在以下几方面：（1）没有制定合理的人员考核标准，缺乏具体量化的评价指标，只根据“德、能、勤、绩”去衡量，导致绩效考核体系的可操性不强，不能保障考核的公平性。（2）各岗位缺少职位分析，同时也没有将其归类。（3）绩效考核评定结果不能决定员工的工资分配、员工的职位变动以及奖惩。
3.薪酬平均化
由于一些地勘单位采用的是事业化管理和企业化经营的模式，因此导致企业职工队伍过于庞大，经费不足，从而导致地勘单位的酬薪分配缺少活力，没有形成良好的激励机制和自主分配机制，管理水平低下，没有充分调动员工工作的积极性。
二、地勘单位人力资源管理措施
1.创新人力资源管理模式
应该更新人力资源管理理念，积极创新人力资源管理模式，就现阶段来看，我国一些地质勘探单位还存在着一些问题，例如人满为患、单一委任制、人浮于事、一次性分配定终身等等，想要解决上述问题，必须要彻底转变人力资源管理理念，应该将人力资源管理工作从行政性事务中脱离出来，落实更加科学的管理模式，坚持单位自主用人、政事职责分开、人员自主选择的管理路线，要保障待遇能升能降、职务能上能下、人员能进能出，确保人才能够脱颖而出，能够有用武之地，这样才能保障人力资源管理模式具有灵活性。
2.大力落实教育培训工作
教育培训对职工的工作能力具有很大影响，严格的教育培训可以大大提高工作人员的专业素养，促使职工的潜力可以发挥到较大，在21世纪的今天，教育培训已经成为了人力资源管理工作中不可缺少的环节，在地勘单位中，大力落实教育培训工作，可以在很大程度上提高员工的专业素质，增强职工工作水平，地勘单位主要是为社会提供智力成果，因此工作人员的专业能力对整个单位的未来发展具有巨大作用，地勘单位一定要注重员工的教育培训，应该加大教育培训工作的投资力度，将教育培训工作制度化、规范化，不断提升工作人员的整体素质，同时还应该针对职工的专业特点，制定科学的培训计划，在培训过程中要抓住重点，注意层次性，一定要确保教育培训工作事前有计划、事中有监督、事后有反馈，坚决避免教育培训工作应付了事。对于一些新入职的工作人员，要落实岗位业务培训，帮助新员工熟悉业务工作，为其以后的工作实践奠定基础，对于老员工而言，应该从职业能力、法律知识等方面入手，不断提高他们的综合能力，要通过定期的教育培训，帮助新老员工更新自身的知识结构，不断提升工作人员的业务素质。另一方面，当今社会迅速发展，地勘单位也必须要与时俱进，不断提升整体实力，因此一定要大力落实教育培训工作，认真分析社会发展的实际需要，不断提高职工的工作能力，使工作人员更好的适应社会需求。此外还应该鼓励工作人员进行自学，让工作人员了解到不断学习的重要性，努力形成学习型单位。
3.大力实施量化考核
科学的量化考核能够对工作人员的工作质量做出评价，也有助于分配职工的薪酬，激发员工的工作积极性，对地勘单位人力资源管理工作具有很大作用。笔者认为，在实际工作中想要切实落实量化考核，可以从以下几个方面入手：及时，应该为各个岗位编制岗位说明书，明确各个岗位的任职条件、工作内容等等；第二，应该明确各个岗位的考核指标，并且考核指标应该进行细化，从“能、德、绩、勤”等各个方面实施考核，同时应该将考核指标进行量化；第三，应该根据工人、一般干部、中层干部、高层领导等不同岗位，制定量化考核的分值标准，例如工人的量化考核结果应该满足60分及以上，一般干部和中层干部的量化考核结果应该达到70分，高层领导的量化考核结果应该达到80分，对于考核结果不符合要求的工作人员，应该采取降职或者待岗等处理措施，中层干部考核结果不满足70分，应该给予降职处理，如果工人的多次考核结果都达到了70分，可以考虑提升为中层干部，这样一来，可以促使工作人员努力工作，自觉履行应尽的义务，能够也能够保障地勘单位人力资源管理工作更加公平公正，避免领导人员养尊处优，防止工人玩忽职守，有助于地勘单位形成奖罚分明、能上能下、能进能出的人力资源管理机制。
4.创新薪酬制度
笔者认为，一方面量化考核对工作人员的工作态度具有重要影响，而另一方面，薪酬制度对地勘单位内部的工作氛围也具有很大影响，因此地勘单位想要做好人力资源管理工作，应该积极创新薪酬制度，从而激发工作人员的工作热情，应该将职工的薪酬于绩效和岗位挂钩，保障高素质、高贡献的员工可以享受更高的薪酬待遇，拉开不同员工之间的薪酬差距，可以鼓舞的员工，是他们更加努力工作，同时可以激励落后的员工，使他们不断提升自身工作水平，一定要摒弃平均主义，保障薪酬制度公平合理。
三、总结
人力资源管理对地勘单位的发展具有重要作用，能够有效推动我国地矿经济的发展，但是不得不认识到，在地勘单位的人力资源管理过程中，事企混合致使人力资源管理面临巨大挑战，本文分析了地勘单位人力资源管理的现状，在此基础上从创新人力资源管理模式、大力落实教育培训工作、大力实施量化考核、创新薪酬制度四个方面入手，探讨了地勘单位人力资源管理措施，希望对相关工作有所裨益，相信在未来的发展中，地勘单位人力资源管理工作会不断进步，从而促进地勘领域的进步，眼下如何做好自己的本职工作，还需要我们继续探索。
作者：乔辑曼 单位：河北省地球物理勘查院
人力资源管理论文:新形势下医院人力资源管理论文
一、医院人力资源管理面临的问题
新形势下的医院人力资源管理不仅仅是管人，更为重要的是对人进行选拔、培养、考核和较大限度地激发人的潜能，做到人尽其才。随着医疗市场的发展，医院在人力资源管理方面已经取得了一定成绩，但还存在诸多问题。
(一)管理模式陈旧、观念落后
医院人力资源管理模式陈旧，有些医院沿用传统管理模式，过分强调专业技能，而忽略了员工的职业生涯发展、沟能能力及综合素质的提高，使得手术匠越来越多，综合型人才青黄不接、人员结构不合理。此外，部分医院没有独立的人力资源管理部门或是工作人员过少，而且受行政干预多，人员论资排辈现象严重，很难发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。
(二)医务人员整体素质有待提高，管理体制无创新
当前我国二级医院存在：一是医务人员学历较低，大中专学历占很大比例，全日制本科少之又少，基本没有研究生以上学历。二是当前的管理体制重点在管人，约束人，制约了医务人员自我发展，且缺乏必要的竞争机制，没有有效调动其积极性和主动性，医务人员整体素质有待提高。三是医疗单位缺乏具有专业特长的领头人，高精尖人才和专业管理人员相当匮乏，后继无人的现象严重，人才流动频繁。
(三)薪酬制度不合理、考评体系不完善
薪酬制度是加强医院人力资源改革的重要措施，但是我国医院没有形成科学合理的绩效评估体系，过分重视表面工作而不注重实效，缺乏行之有效的考核制度，致使资源管理混乱，考评结果难以反应医务人员的实际工作成绩，员工易“消极怠工”，工作热情和激情难以达到工作要求。与国外相比，我国医务人员薪酬普遍较低，“一刀切”现象严重，医务人员无法得到合理的薪金，更为严重的是，酬薪制度不合理造成了大量人才流失，降低了医院竞争力。
(四)缺乏战略意义上的人才培养机制，未引导员工规划个人职业生涯
我国不仅在管理人员进出、工资分配和职称评定方面存在不足，而且在人才培训、引进、交流和职称晋升等方面存在漏洞。人事管理还停留在行政管理上，上行下效，造成“外行领导内行”的怪现象。此外，医护人员对自己的职业生涯没有正确的规划，过分重视医疗技术和行政级别，对思想道德和职业操守方面教育不足，使得医务人员队伍良莠不齐，无法真正实现个人发展与医院发展的统一，制约了医院的快速发展，没有建立战略意义上的人才培养机制。
二、医院人力资源管理改进措施
新形势下医院人力资源管理是一项科学化、制度化、规范化的系统工程，应以“创新、高效、以人为本”为核心统筹兼顾，把人力资源管理提升到战略层面，在“选人、育人、用人和留人”上不断创新、完善薪酬分配制度和综合目标考核制度，提高医务人员整体素质，加强培训力度，构建人力资源管理新趋势。
(一)创新管理理念，做好人力资源发展规划
创新管理并非摒弃传统理念，而是从实情出发，在分析医院发展内外环境的基础上，根据医疗行业发展现状，结合医院发展的战略目标，量身定做，制定切实可行的人力资源发展规划。在实际工作中，从分析、盘点、评价现有人力资源现状和供给情况，预测未来人力资源需求，制定供需平衡的方案三方面来制定人力资源发展规划。通过定性和定量的方法加强人力资源管理，通过座谈会、定点街访、电话随访、深访等方式评估医务人员，不断提高人力资源管理水平，为医院领导决策提供、科学的信息，发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。
(二)公开选拔、引进人才，做好“选人”工作
人才是医院发展的核心竞争力，人力资源管理应“以人为本”，选人是首要工作。在“选人”上，一是可充分利用本地生源，在现有的应往毕业生中通过公开招聘的方式获得医院需要的医务人员。二是可通过高薪聘请专业技术领域特殊人才，以名医带名科，以名科带名院、从而实现名医名科名院的战略目标。三是可引起医院管理方面的专业人才，对其可试行年薪管理制，以达到提高医院管理水平，提高医院核心竞争力的目的。
(三)开展各种培训，提高人员素质，强化“育人”工作
新形势下医院可根据自身实际制定合理的人才培训计划，将人才培养经费列入医院收支预算，视人才培养为投资，而非投入。通过引进来、送出去、师带徒等方式加强培训，提高素质。如组织三基三严培训、礼仪培训、医患沟通技巧培训等，邀请人力资源管理专家对职工个人的职业生涯、理想信念进行教育，通过网络平台对职工专业知识进行继续教育等，强化职工“主人翁意识”，营建良好的医院文化环境，让医务人员产生强烈的归属感。可采用高新信息管理技术实现人力资源管理的自动化和智能化，必要时对人员管理现状进行分析，为下一步工作提供依据。
(四)坚持“德才兼备”，做好用“人”工作
在“用人”上，遵循“德才兼备”的原则，实行“能者上，庸者下”的灵活的全员聘用制，力求平等、择优，实现“人尽其才”。精简岗位，制定详细的岗位说明书，落实岗位责任制，力避论资排辈现象，充分调动职工主观能动性，促进科室工作，推动医院快速发展。
(五)完善薪酬体系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作
合理的薪酬体系是留住人才的重要手段。一是不断完善工资分配体系，实行基本工资和绩效工资相结合，不断调整分配比例，以确保即体现资质情况，又体现多劳多得，即承认个体劳动，又能肯定与其他科室的配合情况。二是不断完善、细化业绩考核制度即综合目标考核管理办法，员工业绩考核应该公开、公平、科学、合理，因部门而异，针对不同类别确定考核内容和关键性考核指标。考核过程应科学且具有可操作性，体现医务人员自身利益的同时能激发医务人员的工作热情。三是建立合理的激励制度，如：对特殊领域（临床、管理）的专家可在住房、公务用车等方面试行奖励制度，在本院工作10年以上的员工可试行星级管理制度，在本院院龄越长，做出的贡献越多，其级别越高，其受奖励的幅度也越大，以增强员工的归属感和个人翁意识。只有这样才能真正地留住人才，为医院发展提供源源不断的人力资源。
三、结束语
综上所述，新形势下提高医院人力资源管理效率应该做到“以人为本”，采取各种措施做好选人、育人、用人和留人工作，建立健全系统的人力资源管理机制，建立可持续发展的核心价值观，提高医院核心竞争力。
作者：王惠 单位：陕西省商南县医院
人力资源管理论文:新时期煤炭企业人力资源管理论文
一、新时期煤炭企业人力资源管理中存在的主要问题
在现今的煤企人力资源管理工作中，还仅仅只留于表面，大多只是进行作业性以及行政性的人力资源管理工作，因此，煤炭企业人力资源配置不合理，优化配置机制不完善等问题相当严重。人才是企业生存发展的关键，也是企业最重要的资源，所以，煤炭企业中最重要最稀缺的资源就是人才资源。然而在煤炭企业中人才资源的价值并没有体现出来，企业内部缺乏完善的奖惩机制来提高员工工作积极性，员工的认同感和归属感不足，人才流失的现象极其严重。现在，煤炭企业采取粗放式的方式进行人力资源的管理和开发工作，对人力资源管理的工作缺乏认真、细致的研究，人力资源管理的意识和目标都及不明确，导致煤炭企业的人力资源管理远远落后于其他行业。
二、新时期煤炭企业人力资源管理对策
（一）制定人力资源规划
1.为了人尽其才，才尽其用，一定要设计一个完备的人力资源开发体系，通过规划政策留住人才，防止人才流失。
2.设计合理的绩效考核体系，根据工作量以及工作岗位合理配置人力资源，处理好人力成本以及工作成本的关系，按照员工绩效来支付工资。
(二)建立公平的用人机制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公开，通过组织考核、群众推荐以及公开竞聘等多种渠道选拔部门领导，给予有能力、有素质的员工施展才能的机会。
2.公平调解矛盾。当工作中出现矛盾时，一定要及时进行沟通，采取当事人双方的意见把握好度进行调节，为员工创建一个和谐向上的工作环境，增强员工的工作热情。
（三）帮助员工设计职业生涯，建立有效的激励机制
1.设置合理薪酬。新时期煤炭企业要根据社会经济发展和消费总体水平来设置员工的收入。
2.为员工提供施展才能的职场空间。员工工作是否得到企业的认同，是通过员工地位体现出来的。但是煤炭企业的干部岗位数量较少，不能满足员工的需求，所以，应该设置技术公众岗位，给予员工发挥专业技能的机会，通过初级工、高级工、技师等多种级别岗位来扩张员工施展才能的空间。
3.为员工设计职业生涯规划。煤炭企业不单单能够为员工提供五险一金等正常保险，还应该为职员解决住房问题。在提供住房保障的时候，应该根据员工工龄的长短以及工作贡献的大小来确定该名员工享受住房公积金的层次。煤炭企业还应该为员工设置合理的职业生涯规划，让职工最长能够在6年内买房，职员明白自己在煤炭企业的发展规划之后，就会提高工作积极性，努力奋斗和打拼，实现员工和企业的双赢。
（四）建立科学的开发机制
新时期煤炭企业要建立科学的人力资源开发机制必须做到以下两点：
1.引进紧缺人才。现在的煤炭企业人力资源管理仅仅只停留在成本管理的基础上，忽视了资本运营的重要性，应该引进专门的理财专家，为企业更大更强提供基础。
2.营造良好的成才环境。员工对企业的未来发展前景存在预期，这种预期是和个人发展预期相关联的，只有具备光明的发展前景才能让员工看到希望，从而尽心尽力为企业做事，将个人前景与企业前景结合起来努力奋斗。
（五）强化培训，提高素质
凝聚人才、促进人才、培育人才是企业培训的三大重要人才培养目标，为了提高员工的创新素质，煤炭企业应该为员工提供创新能力和实践能力的培训，提升员工的创造性思维能力。尤其是高级管理人员的素质培训，应该针对该名员工自身特点以及工作中存在的问题有目标有针对性地进行培训，争取用成本达到较大的效果，只有如此才能适应愈渐激烈的市场竞争，为煤炭企业争取更多的生存空间。同时，应该充分利用现代化信息资源，通过网络媒体进行在线培训，鼓励员工进行自我培训，注重员工培训的质量和效果，有目标有规划的根据员工个人需求进行岗位能力培训。
三、结论
总之，新时期煤炭企业人员超编，员工素质偏低，专业技能人员不足以及激励制度缺失等问题是人力资源管理上的严重不足，企业应该采取科学合理的方式制定人力资源管理规划，强化培训，建立有效的激励机制，为员工设计职业生涯规划，大力开发煤炭企业的人力资源，为促进企业的持续稳定健康发展提供强大的智力支撑和人才保障。
作者：杨陈香 单位：大同煤矿集团同家梁矿
人力资源管理论文:知识管理与人力资源管理论文
1知识管理与人力资源管理
1.1知识管理概念
知识管理是以知识为核心要素的管理，借助计算机技术、通信技术和网络技术使企业的每一员工能够从企业外部，尤其是内部获取、创新、传播，并通过知识共享达到提高员工专业素质和操作技能，进而推动企业的创新能力和价值创造能力，从而获得核心竞争优势的过程。知识管理作为一种新兴的管理模式，是信息化、知识化浪潮的产物。知识管理的实质是对企业员工掌握的隐性知识，诸如工作经验、操作技巧等，以及企业的规章制度、工作流程等显性知识的管理，以达到知识共享并实现知识资源向财富增长的转化，促进企业的不断成熟和壮大。它要求把信息、活动、人和通信技术有机结合形成系统，达到知识的收集、整理、共享，实现组织全员的知识、能力和素质的提高，进而提高组织的核心竞争力。
1.2人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业为充分调动每一位员工的较大工作潜能，发挥其优势，对自己拥有的人力资源通过有效培训、开发、组合并支付相应的薪酬，以达到人力资本为提高企业核心竞争力和实现经济发展目标积极开展工作的管理工作。计算机计技术、网络与通信技术的发展和融合，为人力资源管理的变革提供了技术平台。这一变革呈现出的发展趋势表现为人力资源管理与知识管理应实现有效融合，通过人力资源达到较大限度的发挥知识管理的作用。企业的每位员工都是知识的载体，他们既是知识的传播者，又是知识的接受者，员工的工作能力和对企业的贡献度是建立在积累、发展知识以及与企业内部其他员工间共享知识的基础之上。企业在开展人力资源管理时，结合自身的特点将知识管理纳入其中，通过激励机制加快知识，特别是隐性知识在员工之间传播与共享，鼓励知识创新，达到知识创造财富的目的。
2人力资源管理与知识管理的内在联系
2.1人力资源管理是知识管理的核心
知识管理的对象是以人为载体的知识，人力资源管理的对象是具有知识的人，因此人力资源管理和知识管理存在着内在联系，联系的纽带就是人，因此人力资源管理成了企业开展知识管理不可或缺的部分。有效的人力资源管理有助于知识管理实现企业员工掌握的占据知识绝大部分的隐性知识转化为显性知识，借助知识管理平台实现组织内部的广泛传播、共享。在企业内部，显性知识只是知识冰山的一角，大部分知识是储存在员工头脑中的隐性知识，如经验、技巧、技能。就隐性知识来讲，它们一般是很难用语言和文字地将其描述出来的，拥有者把其看作是提升自身竞争力的本钱，而不愿意传授给其他员工，而它们又难于被其他员工获得，也不易被编码传播。知识管理借助人力资源管理的作用达到员工愿意将其隐性知识交流与分享。一方面，企业通过开展培训、学习等方式使员工不断获取更多的新的显性知识，为员工创造出更多的隐性知识提供动力；另一方面，积极搭建知识管理平台、开展经验交流、组织技能比武等，多管齐下使企业员工愿意将他们所掌握的隐性知识在企业内部实现共享。为达到隐性知识充分共享的目的，人的因素是知识传播和分享的关键因素。企业员工不仅是隐性知识的创造者和载体，也是隐性知识传播的载体。为达到利用人力资源实现知识共享的目标，知识管理应为人力资源管理在人力资源开发、使用、绩效考核、激励机制等方面提供帮助。
2.2知识管理对人力资源管理具有推动作用
知识管理是一种以知识资源为基础，起点是知识资源的共享和配置，核心是知识资源的开发和利用，目的是通过合理配置人力资源达到提高企业竞争力。知识管理作为现代化的管理模式以其独特的方式推动着人力资源的管理的提升，主要体现在：首先，知识管理把企业员工拥有的知识，特别是隐性知识视为企业发展的根本和核心竞争力，突出以人为本的知识理念，强调企业发展与员工个人价值的结合和知识的共享和绩效评价；其次，知识管理使人力资源管理的外延和内涵都发生改变，人力资源管理已上升至战略人力资源管理的层次，即人力资源管理不仅保障企业的各项日常事务能正常进行，而且更加注重人力资源管理参与或主导企业战略的决策，使企业赢得竞争优势；再次，知识管理使企业将知识型员工的管理作为人力资源管理的重心并采取柔性化的管理方式。
2.3知识管理和人力资源管理目标相同———提升企业核心竞争力
企业核心竞争力的形成和不断的提升，知识管理和人力资源管理起着相辅相成的配合作用。人力资源是知识的创造者、传播者、共享者、使用者和管理者；知识资源是企业员工个人能力、职业技能、职业素养的源泉。企业知识管理的实施是一项全员参与的系统工程，需要各部门协调配合，特别需要人力资源部门多方位、全进程的参与和积极配合。知识管理的实施只有在人力资源管理部门为其提供有助于知识搜集、整理、传播、共享、创新、交流的企业文化和培训条件，才能使每一位员工对企业形成认同感和责任感，为企业提升核心竞争力凝集成一股知识能量。
3实现企业知识管理和人力资源管理整合的措施
知识管理和人力资源管理整合的目的在于通过激励、培训、交流等人力资源管理手段，在企业内部形成一种相互学习、协同发展和知识共享的企业文化，创建一种共享隐性知识的工作模式和机制。做好知识管理与人力资源管理的整合工作需重点从以下几个方面入手：
3.1建立知识创造与共享的企业文化
企业文化是一种生产力，是一种融入企业集体的思维方式、价值观念和行为习惯，核心为企业的价值观。在知识经济背景下，企业文化的核心内容就是尊重人才、尊重知识，只有在企业中得到尊重的人，才会将自己拥有知识，特别是隐性知识愿意与其他员工共享。企业要建立知识创新与共享的价值观的工作环境，激励机制，使每位员工对知识创新有新的需求，鼓励知识共享和利用。
3.2实行柔性绩效考核，提升知识管理水平
员工愿意将长期积累的知识在组织内实现共享，以提高企业的全体员工的工作技能，进而提升企业的竞争力，他们对企业发展的贡献很难给予评价，而是取决于员工的对企业的归属感和责任感。因此，员工的绩效考核应采取全员评估综合考量，让每位员工参与，更为的对员工的绩效进行的评估。为员工营造人性化的工作环境，主要通过情感交流来保障员工的工作效率、增强他们的归属感，使得老员工忠于组织并且不断为企业创造价值，同时吸引新的人才加入企业并实现连续性成长，源源不断的为企业提供后备力量，完善企业的知识管理体系。
3.3引入员工终身化职业教育的理念，丰富知识管理内容
企业对员工进行在职培训，提升员工的职业能力应成为人力资源管理的一项重要的内容。在知识不断更新、新技术不断提升的当今，无论是从知识的创新速度还是知识对企业发展的贡献程度来讲，需要每位员工要有不断更新知识，提升职业技能的压力和责任。企业要有计划的加强对员工知识和技能培训，或鼓励大家自觉学习专业，只有这样才能适应企业发展要求。因此，在知识经济时代，在人力资本被争夺的竞争中，培训或学习将成为员工终身的需要。正如美国一公司的人力资源管理总监所说“：不久以前还认为学习是员工工作之外的事情，现在我对员工说，接受培训是你们的工作职责，学习是你们的工作组成部分。”
3.4构建于知识管理系统为平台的人力资源管理
计算机技术、网络技术和信息技术是实现知识管理技术保障，是企业充分挖掘员工知识、操作技能与技巧以及智慧，提高企业核心竞争力的有效途径。推动知识管理活动最直接和最基本的途径就是构建企业知识管理系统，进而实现企业开展人力资源管理，充分调动员工为企业发展贡献知识、创造知识、利用知识提供活动平台。企业知识管理系统核心是知识库（KB）的建设，企业知识库对搜集、鉴别和整理内部各种知识，完成知识有序化和促进隐性知识向显性知识的转化，实现知识在企业内部员工之间的交流与共享，进而促使企业更好的发挥资源潜能，提高创新能力和对市场的应变能力，并进而形成企业的核心竞争力发挥着极其重要作用。
作者：陈冬梅 邓维青 单位：贵州茅台酒厂集团昌黎葡萄酒业有限责任公司 河北科技师范学院
人力资源管理论文:企业劳动关系中人力资源管理论文
1人力资源管理与企业劳动关系分析
1.1企业劳动关系概念分析
企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析
人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析
企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保障金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善
人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系
要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保障凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格
人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。
3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系
人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保障这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
企业人力资源管理对企业的影响是关键性的，它决定了企业未来发展的空间，通过人力资源的管理让企业获得了前进的动力。在人力资源的管理实践中，通过员工的招录、培训、人员配置、绩效考核等方式来进行企业人才的储备和劳动关系的调整，建立了和谐友好的劳动关系，同时也促进企业更好地向前发展。
作者：张锋 单位：陕西建工第五建设集团有限公司
人力资源管理论文:人员素质人力资源管理论文
1企业人力资源管理的现状
在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。
2企业人力资源管理具备的素质
为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。
2.1人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。
人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保障做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。
2.2要具备很高的处理问题的能力。
在实际过程中，人力资源要提高自身思考和处理问题的能力。首先，人力资源管理人员要提高自身分析和统计的能力，做好企业的职工职业规划、工资管理以及绩效评定等工作。其次，要提高人力资源管理人员沟通的能力，管理人员要严格按照公司规定，做好上下级沟通协调工作，保障企业内部各项工作能够顺利进行。，人力资源管理人员要具有良好的应变能力，针对企业中出现的突发事件，要进行及时有效的处理，提高自身处理劳资矛盾的能力；管理人员要做好调查分析，排查企业内部存在的问题和矛盾。
3提高企业人力资源管理人员素质的途径和措施
3.1不断拓宽人力资源管理的渠道。
在一般企业中，很多的人力资源管理人员来源于企业的内部，虽然具有较为丰富的基层经验，但是相关的管理理念和手段较为落后，对企业内部人力资源管理认识不够。因此，作为企业，要根据自身特点，不断拓宽人力资源管理的渠道，对人力资源管理人员进行培训，较大限度提高他们的责任意识。
3.2做好企业内部人力资源管理人员的培训。
有的企业认识到人才的重要性，但是在很大程度上忽视对人力资源管理人员的培训，没有对他们进行认真培训。因此，企业可以从以下几个方面做起：及时，要做好针对性和可行性的培训，同时要根据人力资源管理人员的数量和年龄结构制定科学合理的培训计划。第二，要适当增加资金投入，做好人力资源管理人员管理外出培训计划。第三，要提高人力资源管理人员的培训层次，采用灵活多变的培训方式。
3.3建立严格的业绩考核制度。
为了提高人力资源管理人员管理素质，相关人员要规范人力资源管理，制定完善的奖惩制度，提高工作的热情和主管主动性。首先，要发挥管理人员的约束功能，要建立合理的考核评比制度，明确每一阶段培训的任务和要求，同时对员工的绩效进行评比，进行经常检查，做好实际的检查，要重视考核的过程和结果，要认识到考核的责任感，提高人力资源管理人员的主动性。其次，要发挥人力资源管理人员的激励功能，要根据管理人员的实际情况，提高管理人员的物质、能力以及社会等方面的满足感，保障人力资源管理的积极性和主动性。
3.4企业要制定科学的人力资源管理机制。
在企业发展过程中，人力管理工作方式具有特殊性，企业在确定人力资源管理对象和目的之后进行确定合理的规划和管理机制，这对人力资源管理人员素质要求很高。因此，企业要树立科学的管理理念，促进企业的科学管理，良性发展，完善人力资源管理的导向机制。同时企业要结合自身性质和特点，不断强化科学管理。另一方面，要保障人力科学发展管理理念落实到位，建立一个完善的执行机制，实现理论与结果的有效结合。在实际管理过程中，企业要逐渐增加人力资源管理的工作任务，制定更高的要求和目标，提高管理的整体素质；同时还要加强管理人员的锻炼，掌握好工作的节奏，较大限度地发挥人力资源管理人员的潜能，保障他们能够尽职尽责，提高自身的综合素质。
4结语
综上所述，在市场经济迅速发展的前提下，企业要针对人力资源管理存在的问题，根据实际情况和发展趋势制定合理人力资源管理的机制，提高管理的有效性和针对性。要建立科学合理的企业文化，不断吸引更多的人才，建立一支专业的人力资源管理人才队伍。
作者：万楚凡 单位：海南师范大学
人力资源管理论文:国有煤矿人力资源管理论文
1现阶段我国国有煤矿人力资源管理工作中存在的不足
1.1用工管理不规范。
很多煤矿企业在进行用工管理中，不能明确地按照国家相关劳动法规来开展用工管理，为煤矿的运营和发展带来一定的负面影响。煤矿企业的用工需求较大，在用工管理中经常采用派遣劳务的方式来为企业进行劳动力方面的满足，但是这又不利于企业的健康成长，整体劳动人员的流动性过高。
1.2当前的医保制度需要进一步的完善，从而为煤矿工作的退休员工提供完善的保障。
煤矿工作环境艰苦，在辛劳的工作中容易产生各种疾病。在员工退休之后，其各种疾病的治疗费用难以承担，治疗的压力相对较高。
1.3相关资金投入不充足。
国有煤矿在近年来的发展过程中，一些不景气的经济环境导致了其企业收入降低，员工福利水平下降的问题。一些退休设施的建设需求不能得到满足，导致了员工退休后的高质量生活难以得到保障，不利于退休人员的健康生活。
1.4现阶段的煤矿企业职工的平均年龄相对较高
在开展自身本职工作中，相关压力较大，在退休之后，其工作和生活上发生了很大的转变，很多退休员工难以适应身份的变化，产生种种不适应的状态。人力资源管理工作的开展，其缺乏与员工的深入交流，不能及时地对退休员工进行疏导，帮助他们度过这一阶段的角色变换。
2新时期开展国有煤矿人力资源管理工作任务
2.1打造适应新环境的人力资源管理体系。
现代化国有煤矿要想实现高水平人力资源管理，就必须对自身的管理体系进行完善，让人力资源管理工作更加适应企业的发展需求，将实现长远发展作为自身的发展理念和目标，并且结合企业实际需求对管理体系进行针对性的创新与改进。在管理体系完善的过程中，要重点关注人力资源管理制度的公平性，并且构建一套科学、公开、公正的招聘、培训、激励、晋升等制度，并且提高企业的社会责任意识。在福利制度的完善上，要关注员工的实际需求，解决员工的后顾之忧。
2.2转变思想。
不科学的思想意识就会导致其工作方面的落后和不足，积极地转变思想是当前人力资源管理工作的重中之重。煤矿企业的管理者要认识到人力资源对于企业发展的关键作用，并以现代化的眼光来看待人力资源管理工作。传统的人力资源管理工作，仅仅关注人事管理，而忽视人力资源工作对于企业整体发展的影响。管理者要将员工作为企业的重要资源，并且做到因人设岗，充分发挥每个员工的较大潜力，进而更好地提高煤矿企业的发展能力。
2.3加强用工管理。
针对于现阶段用工管理工作中的不足，人力资源管理工作的开展要予以高度的重视，并且以加强合同管理是方式，提高对劳动派遣员工的约束效果。煤矿企业的生产环境相对艰苦，人员的流动性较大。在进行用工管理的过程中，要严格按照国家的相关管理规定来制定相关的劳动合同。针对于一些员工的离职管理上，要严格执行相关的保密规定，保护企业的自身利益。与此同时，在用工管理的过程中，还要重视各种激励作用的应用，将激励制度与绩效考核进行挂钩，有效地提高在岗人员的工作积极性，让员工产生危机感，提高各项生产工作与管理工作的落实效果，充分地将人力资源管理工作的作用进行发挥。
2.4加强对企业员工退休人员的保障工作。
在对退休人员的管理上，要加强基本投入，对于退休人员提供完善的福利保障。企业要对于职工的退休金进行合理的调整，并且缩小不同级别待遇差距，保障低保障水平的合理性。退休员工为企业贡献了自己的青春和汗水，企业应该为退休员工提供合理的福利保障，让退休员工老有所依，老有所乐。在对退休员工生活的保障上，还要重视起精神生活，关注退休员工的内心需求，通过积极组织各项活动，让退休员工获得快乐，丰富退休员工的业余生活。
3结束语
综上，在新的市场变革形势下，我国国有煤矿在开展内部管理工作中，要对于管理理念进行创新，认识到人力资源工作开展的重要性和必须性。在开展人力资源工作的过程中，积极克服各项阻碍因素的影响，深入、针对地解决其中存在的问题和不足。新市场形势下煤矿企业所面临的竞争愈发激烈，要想在竞争中实现长足发展，就必须对于先进的管理经验进行借鉴，并且对人力资源管理制度进行完善，提高人力资源水平，促使自身实现持续发展。
作者：闵桂娟 单位：神华宁夏煤业集团汝箕沟无烟煤分公司
人力资源管理论文:新时期中小企业人力资源管理论文
一、薪酬激励
薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作，员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等，除了以上的激励方式，同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估，考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供品质服务的职工，不仅宣扬了公司的企业文化和价值观，而且对企业的发展存在着潜在的推动作用，如果他们的付出得不到回报，那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性，努力实现工作目标，从而有效的提高企业生产效率，最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时，可以使员工的能力得到很好的提升，从而实现自我价值为企业创造更多的财富。
二、培训激励
培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用，能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果，很多员工在进行企业知识培训时心不在焉，学习态度不认真，使得培训效果不是很好，激励可以使培训得到持续发展，企业进行培训的对象是员工，如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果，所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性，对学习充满热情，主动参加企业培训，最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况，建立一个科学的、有效的培训激励机制，以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。
三、绩效激励
公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时能达到企业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保障。
四、奖罚激励
奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施，奖罚形式通常有：表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬，管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情，以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评，处分。奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励能力中，但是如果应用不当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。
五、信任激励
新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力，企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励，信任激励是最持久的激励措施之一，管理人员一个期待的目光，一句信任的话，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度密切相关，管理人员只有相信每位员工，帮助员工树立自信心，才能较大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。
六、结语
有效的利用激励措施可以充分提高员工工作的积极性与工作效率，新时期中小企业应当针对自己的情况，制定激励机制措施，利用各种激励措施来增加员工对企业的忠诚度，使得企业能够留住那些的人才。新时期中小企业也有义务公布有关激励机制的相关规定，在对员工进行考核时，要使用具体、量化及通用的考核指标，使得激励措施实现公开与公平，提高企业的人力资源管理水平，激发员工的创造力与积极性，从而促进企业的发展。
作者：毛媛 单位：山东法因数控机械股份有限公司
人力资源管理论文:煤矿企业人力资源管理论文
一、新时期加强煤矿企业人力资源管理的必要性
（一）人力资源配置不科学
煤矿企业人力资源缺乏长远规划，造成人力资源的质量和数量很难与企业发展相匹配。企业在实际用人过程中存在人力资源浪费与不足共存的矛盾现象。我国煤矿企业职工人数过剩，市场上人才竞争激烈，很难争到需求的人才，市场供小于求。此外，在企业内部很多岗位变动性小，存在论资排辈现象，造成员工没有危机意识和竞争意识，很难高效利用现有人力资源。
（二）人才培养机制不健全
煤炭企业人才流失严重。企业管理直接影响到职工的积极性和忠诚度，煤矿企业工作环境以及存在很多不足的管理现状导致职工调离或辞职现象十分严重，极大影响了煤矿职工队伍的稳定性。此外，煤矿企业缺乏对企业员工的培训或者培训力度不够。煤矿企业一直以来都是将生产管理和生产效益放在及时位，忽视人力资源管理和培训。不健全的人才培养机制最终影响煤矿企业的经济效益和工作效率。
二、新时期煤矿企业人力资源管理创新举措
（一）创新人力资源管理长远规划
煤矿企业人力资源管理部门根据企业岗位实际需求，采用调配方式进行人员配置。调配的具体做法是先针对本单位内部岗位进行调配，当内部岗位调配不开时再选择全矿范围进行调配。采用层级管理与扁平化管理相结合，对企业人员与部门的管理采用科学统筹的方式，最终确定适合煤矿企业发展的管理机制。以工作目标责任书的形式将目标分解到每个人，通过制定目标进行绩效考核。抓好定岗定责，结合煤矿企业实际生产情况制定出符合煤矿企业发展的人力资源管理长远规划。
（二）创新激励机制
随着煤炭行业的发展，煤矿企业人力资源管理也不断发展变化，激励机制包含了薪酬、职位、权力等多项措施，既要有工资、保险、福利、补贴、奖金、股权分红等常用薪酬措施，也要包括职位晋升、权力分配等激励机制。不同的激励措施可以满足不同需求的人，可实现员工的自我价值追求。创新激励机制有助于促进员工工作积极性。
（三）创新人力资源配置
当前煤矿企业大部分经过了体制改革，人力资源管理体系也应随之创新。一套有效、适合的人力资源管理体系是煤矿企业运行机制健康良好运行的重要保障。创新的人力资源管理应以效率、产量、规模为前提，要将合理、高效、精简作为原则，将企业编制与员工需求协调好，采取效率定编制的形式，实现一职多能、竞争上岗的配置机制。人力资源管理部门要依据煤矿企业自身特点，针对职工不同特质进行合理配置，将人力资源配置达到。完善企业人才流动机制，充分发挥企业技术人才和管理人才的各自专长。
（四）创新人才培养机制
首先要选好人才，做好煤矿企业招聘工作，在招聘员工时要将职业发展规划、发展潜力以及价值观作为考量应聘者的重要指标。其次要用好人才，煤矿企业采取人尽其用，适才适岗，竞争上岗的用人原则。然后要培养好人才，对企业员工进行定期培训，提升员工自身素质。要留住人才，通过激励措施，情感维系等方式将职务、薪酬与职工期望值相匹配。
三、结语
新时期加强煤矿企业人力资源管理是煤矿企业发展的需求，针对存在的问题，强化人力资源配置创新，创新激励机制，创新人力资源长远规划，为人才创造良好的企业环境。煤矿企业人力资源管理部门要切实领会新时期企业发展需求，做到科学管理，最终促进煤矿企业蓬勃发展。
作者：刘鑫 单位：开滦（集团）蔚州矿业有限责任公司单侯矿
人力资源管理论文:国企人力资源管理论文
一、国企人力资源管理的现状
（一）未能树立正确的人力资源管理观念
为了迎合社会的发展趋势，目前国企都对内部体制进行了改革，但是并不，仍然沿用一些以往的体制，例如用人机制以及劳动报酬制度，这些制度在市场经济的新形势下存在明显的滞后性，高素质的人员得不到重用，最终导致人力资源管理工作难以开展。
（二）企业发展与人力资源管理发展不协调
分析外国大型企业的成功经验不难看出，其成功要素的一个关键点就在于对人力资源管理工作投入了大量的精力和资金，同时在对于人力资源结构、人力资源素质、人力资源技能水平等众多方面进行规范的制定，结合本企业的发展要求开展人力资源管理工作，但是我国很多国企在对人力资源管理计划的制定过程中没有考虑到企业目前的现状以及未来的发展趋势，照搬其他企业的人力资源管理模式，未能实现因地制宜，最终导致企业发展迅猛而人力资源发展缓慢，难以体现出人力资源管理促进企业发展的价值。
（三）管理人员素质有待提高
由于对人力资源管理工作缺乏深刻的认识，因此很多企业并没有建立完善的人力培养制度，管理队伍的素质层次不齐，高素质的复合型人才数量短缺，这些因素均导致国企人力资源管理出现问题。
二、国企人力资源管理的完善方案
（一）树立以人为本的管理理念
在市场经济的环境下，国企必须尽快完成向现代企业制度的过渡，让全体人员都参与到管理当中，同时挖掘每个员工的潜力，树立以人为本的管理理念，深入基层了解员工们的实际需求，关系职员的生活和工作，使其对企业产生归属感，并且逐步使员工建立主人翁意识，激发其团队合作观念。并且企业还应该统筹各个方面的有利要素，最终将人力资源管理转化为市场的核心竞争力，实现企业社会效益和经济效益的共赢。
（二）完善现代化职业经理人机制
市场经济必定要求人力资源实现人才市场化，对此还需要特别注意国企经理人的选择，应该注意以下几点：及时，在对经营者的聘请过程中必须保持公平、公正，综合考虑人员的业务能力、政治思想以及职业道德等方面，不以主观意识对管理者进行评价，而是让市场来体现其价值；第二，制定完善的薪酬制度，以此来调动人员的工作积极性；第三，对于国企经营者应该进行定期考核，实行优胜劣汰的考核机制。
（三）加强对管理人员的培训和高素质人才的发掘工作
及时必须建立完善的培训体系，对管理人员进行政治思想、管理技术以及市场经济规律的相关培训，并做好培训的规划工作；第二，应该使培训的形式更加多样化，开展包括座谈会、讲座、知识竞赛等一系列活动来调动人员的积极性；第三，对接受培训的人员进行培训内容的系统考核，并将考核成绩与员工的薪酬相挂钩，同时考虑到培训目的以及层次存在差异，因此必须针对性的建立培训评估体系；第四，要不断完善员工绩效考核体系，必须制定一个完善的绩效考核规范，对于合格人员进行经济奖励、晋升奖励、精神奖励等。
（四）优化员工的工作环境，建立良好的企业氛围
企业文化是一个企业发展的根本动力，其能够凝聚企业内部人员的力量，使全体人员的具有和谐的个人发展理念，并以团队合作的方式完成企业的发展目标，因此必须以企业文化来烘托企业的氛围，并以企业文化来消除人力资源管理工作面临的障碍。
三、结束语
总的来说，国企必须认识到人力资源管理的重要性，了解其对于企业发展带来的巨大效益，并对目前存在的问题进行客观分析，找出原因所在以便于开展针对性的完善措施。本文强调以人为本的管理理念，从员工以及企业的实际情况出发开展人力资源管理工作，并完善相关制度，不断提高管理人员的综合素质，强化培训的有效性，以良好的企业氛围来提高人员的工作积极性，最终实现国企的发展。
作者：黄晓英 单位：陕西陕化煤化工集团有限公司
人力资源管理论文:思想政治人力资源管理论文
1新时期人力资源管理工作的新挑战
如今的企业，由简单的对人的管理，渐渐转化为对人才这一资源的引进、开发、培训、任用。然而，在转变过程中不可避免的也面临着新的挑战，例如，人才流动性大，人才队伍不稳定；薪酬与绩效体制不健全引发的工作怠惰;组织内部协调困难，部门之间缺乏有效沟通等。特别是国有建筑施工企业有着自身的特殊性，其生存与发展一方面受国家宏观经济调控政策的影响和制约，另一方面与建筑市场行情的波动有关。当前，在建设市场行情方面，全国正处于低谷期，企业经营任务的承揽面临巨大压力。企业要站稳脚跟，对职工的综合素质提出了较高的要求，职工队伍的成才意识、危机意识普遍强烈，由此引发的不和谐人力资源管理气氛在一定程度上也影响了职工队伍整体的工作效率和企业发展的步伐。
2在人力资源管理中发挥思想政治工作优势的现实意义
面对人事冲突增多的现实情况，做好思想政治工作可以化解很多企业内部的人事纠纷和不和谐隐患。当今社会，随着科学技术的不断发展，进一步推动了互联网等各种新媒体、数字化技术的快速发展，一方面对社会舆论的形成机制、传播方式产生深刻的影响，另一方面对国有建筑施工企业职工的生产生活、思维方式，以及思想观念等产生深刻的影响。随着职工思想认识多样化的不断出现，职工的心理焦虑、忧虑等呈现出严重化的趋势，在这种情况下，思想活动的特点主要表现为多样性、多变性、多因素性。在市场机制的推动下，利益机制的重要性日益凸显，并且逐渐成为社会调节的基本手段，在社会调节方面，这种方式无疑是进步的、有效的。通过对思想进行正确的引导，通常情况下会产生物质利益难以实现的功效，进而在一定程度上解决企业发展过程中遇到的各种问题；错误的价值观一方面会对人们的思想和行为造成侵蚀，另一方面更会激化社会矛盾。因此，思想政治工作与利益调节机制之间，更是一种互相补充、互相完善的关系，并不是传统的非此即彼的关系。在市场经济条件下，需要继续发挥思想政治工作的优势，为现代企业核心价值观的建设、进而塑造和谐企业提供强大的精神动力。
3在思想政治工作的实施过程中加深对人力资源管理工作的思考
3.1理解人的需求，从思想政治需求的角度，组织开展人力资源管理工作。
企业应定期召开交流会及谈心活动，清楚了解职工的需求，同时也是提高薪酬待遇、改善工作环境、调节人际关系，以及规划职业生涯的需求。在这种情况下，人力资源管理需要了解员工的内在需求，同时通过科学合理的制度或组织关怀等，进一步满足员工的合理需求。对于人力资源管理者来说，在日常工作中，需要将解决思想问题与解决实际问题，以及教育职工和服务职工进行结合起来，秉持以人为本的理念，从职工最关心的问题入手，给予职工人文关怀和心理疏导，同时给予职工更多的尊重、关心和爱护，给予职工更多的帮助，进一步激发职工工作的积极性。对于企业来说，通过建立健全公开、平等、竞争、择优机制，对人才进行选择性使用，同时明确人才的评价机制。
3.2揣摩人的心理，从思想政治心理的角度组织开展人力资源管理工作。
对于建筑施工企业来说，其承揽的工程项目比较广泛，甚至有些工程项目属于国家重点工程，在一定程度上关系国计民生，同时关乎到企业的形象，具有较大的政治意义和较高的社会关注度，在这种情况下，进一步增加了干部职工的思想压力，同时大都长期在环境艰苦的户外进行施工作业，作为人力资源管理工作者，一方面需要倾听职工的呼声，另一方面了解职工的情绪，同时关心照顾职工的生活。在新的历史条件下，为了确保企业持续发展，需要采取相应的措施，进一步增强企业思想政治工作的针对性和实效性。当前，在激烈的市场竞争中，一方面建筑企业之间存在竞争，另一方面建筑行业执业人员之间存在相互竞争。在日常工作中，如果无法处理这种竞争关系，就会造成人才流失，同时恶化人际关系，削弱企业的经济效益。企业管理者需要给予思想政治工作高度重视，同时建设企业文化，在一定程度上充分发挥党、团，以及工会组织的模范带头作用，帮助广大职工树立正确的价值观，同时激发职工奋发向上的意识，努力营造良好的环境氛围，同时树立典型榜样，在企业内部形成良好的工作环境，在这一环境中使员工愉快的工作。在这种情况下，企业的管理者需要加强制度管理，把握人性，以人为本，采取一切措施，激发调动职工的积极因素，巩固和强化职工的创造力。在企业发展中，充分发挥一线施工人员的推动作用，同时鼓励和支持辅助科室、行政后勤人员积极为企业贡献力量。
3.3发挥人的特长，从思想政治目的的角度组织开展人力资源管理工作。
根据马斯洛的需求层次理论，可知，在人们工作追求中，通过劳动取得报酬一方面满足生存需要，另一方面希望别人认可自己的能力和才智，同时希望重视自己所提的建议，尊重自己的权利，也就是在社会上，充分体现个人价值。因此，企业管理者在组织开展人力资源管理工作的过程中，要解决的重要问题是，让人在发挥才能和创造价值的同时，得到相应的肯定与尊重。对于人力资源管理者来说，在日常工作中，恪守这种原则，符合思想政治工作以人为本、尊重人的个性和首创精神的指导思想。对于企业来说，组织开展思想政治工作，其目的就是通过思想政治工作进一步建立一支和谐、共进的职工队伍，在日常工作中，企业通过坚持发挥正确的价值导向作用，在一定程度上引导职工用正确的思想充分认识事物，同时利用和谐的态度对待所遇问题，利用和谐的方式正确处理矛盾，并且利用和谐的理念，进一步促进劳动关系的和谐性，维护职工的合法权益，进一步构建和谐的企业。
4结语
对于企业来说，组织开展人力资源管理工作，需要将着眼点定位在发挥人特长、培养人的能力方面，通过借鉴思想政治工作，进而在一定程度上增加人力资源管理工作的针对性和目的性。与思想政治工作一样，组织开展人力资源管理工作，其关键在于勇于实践，通过对工作方法进行调整，不断创新工作形式。归根到底，人力资源管理工作就是做人的工作，通过思想政治工作将正确道理教给人，同时让人给予认同和接受。在现代企业管理中，人力资源管理作为其中的重要组成部分，而组织开展思想政治工作就是针对企业的人才资源目标。所以，在人力资源管理之中，需要融入思想政治工作，进一步充分发挥思想政治工作的独特作用，为人力资源管理工作的开展提供新的思路和方法。
作者：杨文 单位：陕西建工第三建设集团有限公司
人力资源管理论文:工程项目部人力资源管理论文
1当前国有施工企业项目人力资源管理工作所面临的困境
1.1人力资源结构不合理。
在新市场经济形势下，工程市场竞争十分激烈，工程项目管理队伍的综合素质水平要求不断提高，并且对专业人才的数量也有一定的标准。如果人才结构不合理，就会影响企业的资质申报、投标以及施工管理水平。企业人才结构体系中，中高级人才的数量较少，初级人才的数量较多，并且具备一级建造师资质的人员数量远远不能满足所需。另外，项目部中的外聘人员即那些与公司项目部签订临时用工协议的操作岗位人员，如：司机、厨师、保洁工、门卫。他们没有经过严格的考察与岗位培训，文化水平低，岗位技能欠缺，工作态度、工作积极性以及工作能力等方面也存在很多的不足。
1.2管理机制不合理。
企业的不少管理者缺乏对人力资源管理工作的有效重视，并且战略上没有给予人力资源工作做好合理的定位。现阶段很多人力资源管理工作的开展，仅仅从培训、人员调配以及劳资方面入手，整体管理工作不够具体和系统，难以满足企业的长期发展需求。在人员招聘上，人才的引进渠道相对匮乏，人才与岗位还存在一定的适配问题。绩效考核与薪酬管理上，相对较为单一，并且缺乏层次化和系统化。项目部正式员工大都从学校毕业即参加工作，工作时间长，休假时间过短，甚至忙碌起来根本没有休假，错过谈恋爱的黄金时期，自身生活品质难以得到有效的保障；另一方面，普通员工薪酬管理失衡，项目部岗位上限低于公司机关同样岗位，岗位级别的调整，过多地看重年限，压制了晋级空间，从而使员工失去了耐心。还有，关乎职工切身利益的差旅费报销，正式员工一年允许报销两趟，剩余费用必须职工自掏腰包，也就意味着自己为上班路费买单，不论远近，对项目部职工无疑都是压力。这些都是工作性质与报酬过低的问题所产生的负面影响。
1.3人才流失问题。
由于施工企业的人员组成较为复杂，施工现场的环境较为艰苦，人员分散，现场人员流动性较大。国有施工企业其接受工程项目一般都较有规模，对于人才的数量和质量需求较高，人才流失问题成为困扰国有施工企业项目开展的关键问题。一些刚毕业的大学生，其自身虽然具有一定的学习能力，但是在艰苦的施工条件下，难以长期坚持在基层当中。另外，出于行业特点，一些国有企业项目管理队伍中，高素质人才出于薪资待遇因素，跳槽到民营企业，进而提高了国有施工企业的人力资源管理成本。
2国有施工企业项目人力资源管理的开展对策
2.1提高对人力资源管理工作的重视，以人为本的开展人力资源管理工作。
国有施工企业在开展人力资源管理工作中，要将人力资源管理工作纳入到企业发展规划当中，提高对人力资源的重视程度。在开展日常人力资源管理工作中，要将以人为本作为工作开展的重点，并且完善薪酬福利待遇体系，解决员工的后顾之忧，进而让人才的潜能得到较大程度的发挥。在日常工作中要处理好正式员工与外聘人员之间的相互关系，以及协调好各类外聘人员及其亲属在项目部共同工作期间的相互关系，调动积极性，善用奖励机制，增加竞争意识。以人为本地开展人力资源工作，还体现在对于施工项目部人员采用人性化的关怀手段，大力开展项目部的文明建设工作，积极解决员工之间的矛盾，做好调节工作，提高施工项目部的内部协调水平。只有保障人力资源工作的人性化开展，才可以真正的提高企业内部的凝聚力，从而打造一支思想水平与业务技能双过硬的队伍，创建独特的企业文化，将项目部每个人的干劲进行充分的发挥，更好地执行企业的相关管理制度，为企业创造更多的经济效益。
2.2绩效考核工作的落实。
绩效考核工作的开展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且这种考核方式可以保障薪酬待遇的客观与公正，突出激励体系的激励作用。在薪酬制度的制定上，要对于正式员工的休假、差旅费报销、岗位级别、奖金系数等进行客观的制定，并且科学、合理地开展相关考核工作。考核体系的制定，要保障考核的性，降低单一考核分数段权重，实行、整体的人才考核。项目部的人力资源管理者应当在考核工作结束后，在对考核成绩保密的情形下对排名末位的职工进行耐心的心理疏导与“谈心”，项目部领导应结合员工的不同实际情况，考量到员工实际工作及生活中的困难，在非原则性问题上给予充分的让步调整空间。
2.3岗位制度的完善。
针对于现阶段国有施工企业项目人力资源管理工作中存在的不足，我们要予以高度的重视，并且从制度层面进行完善。在岗位制度的完善上，要将岗位轮换制度作为制度创新的重点，并且结合不同员工的特长与优势，突出岗位与人的适配水平，实现人尽其才。这种合理地轮换，也可以更好地让员工实现的发展，有助于员工更好地实现自我职业发展规划。在人才的培养上，人力资源管理部门要重视对人才的锤炼，并且将实际工作环境作为培养的基础，进而让人才的工作积极性得到较大程度的激发。在对于正式员工与外聘人员的管理上，可以采用针对性的定期谈话制度，就员工工作中的问题和意见进行采纳，更好地改进人力资源管理工作的不足。企业人力资源管理工作的开展，其目的在于为员工提供一个开放式成长平台，让各个专业的人才都较大限度地实现自我价值，完成自我发展目标。项目部人力资源管理的宗旨即在公司机关与项目部之间架起一座桥梁，及时传达来自上级的指示精神，并付诸实施。另外，项目部人力资源管理者还应及时地向公司上级反馈项目部人员的自身发展方面的所需，以期获得帮助。
2.4人才培养工作的开展。
人力资源管理工作中，培训工作是其中的重点内容，也是提高员工思想意识水平和业务技能水平的关键。在施工企业项目部开展日常培训工作当中，要制定科学、长期的培训计划，为企业发展提供的人才基础。培训工作可以由企业的职业资格培训与项目部自主培训两部分构成，并且就从业人员的自身素质水平、业务技能水平、职业道德水平等进行培养和提高。在进行员工培养和教育培训上，要将短期培训计划与长期培训计划相结合，给予员工以充分的成长空间和成长机会。与此同时，在培养方式的创新上，也要重视“体验与实践”培训教育模式的开展，实现边工作、边学习，让员工在实践生产中获得提高和成长。
3结束语
总而言之，一个项目部就如同一个小企业，在施工项目管理过程中，人力资源管理工作面临着更多的困难和挑战。人力资源管理者要对当前人力资源结构不合理、管理机制不合理以及人才流失等问题予以重视，并且针对现阶段人力资源管理工作中的不足进行改进。从提高对人力资源管理工作的重视、绩效考核工作的落实、岗位制度的完善以及人才培养工作的开展等几方面入手，真正的将人力资源管理工作的水平进行提高，为企业的长效发展奠定良好的人才基础。
作者：赵菁 单位：中交天航港湾建设工程有限公司
人力资源管理论文:雇主品牌人力资源管理论文
一、雇主品牌
“雇主品牌”是现有雇员、离职雇员和潜在雇员对雇主的认知。它是将消费者对产品品牌、企业品牌的认知移植到员工对企业的感受上，将市场营销学中的“品牌”概念演变为人力资源管理领域里的一个新概念，从全新的角度诠释了雇主与雇员之间的关系。它的产生既源于人才市场竞争的加剧、人才的短缺，也源于“把员工当作内部顾客，把工作当作内部产品，通过满足内部顾客的需求来实现组织的目标”等内部营销概念的引入。正是在这种“没有满意的员工，就没有满意的顾客”的营销思想影响下，跨国公司和中国本地企业都努力以“雇主品牌”为纽带，从价值观角度来包装自己，期待成为员工心目中的雇主。
二、雇主品牌与人力资源管理的关系
雇主品牌是一种人力资源管理行为。对企业内部员工而言，当他们自身的需求与企业提供的工作产品相匹配时，就会产生良好的雇佣体验，良好的雇佣体验能够带来较高的工作满意度，高满意度最终会激发出高绩效、高忠诚，雇主品牌内部吸引力也就得以形成。对潜在雇员而言，如果他们所持有的雇主知识与自身的需求和价值观产生强烈认同，就会产生个人组织适配感，然后在组织的强烈感召下最终产生求职行为，这时企业就成为求职者心目中的雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成。人力资源管理是一项系统性的工作。从企业的角度，它包括5项基本活动：识人、选人、用人、育人、留人。从雇员的角度，它涉及聘用状态的4个阶段：雇佣前、雇佣中、离职前、离职后。当雇员与雇主或雇主的代言人（物）发生联系时，对雇主品牌的认知就产生了。雇佣前阶段是雇主品牌提及与认可的过程，企业在选人的过程中可通过公关宣传、产品服务、社会责任、招聘工作等环节来提升产品品牌、企业形象、扩大企业的雇主品牌影响。在雇佣过程阶段，是产生雇主品牌偏好与雇主品牌信任的过程，可通过培训、晋升、薪资福利、职务轮换、绩效考评、职业生涯管理等用人、育人的方式来实现雇主与雇员双方的保障，强化雇主品牌的实施。在离职前阶段，是雇主品牌信息反馈阶段，良好的离职审计、离职谈话、推荐与欢送等留人方式不仅可以挽留员工，还有助于企业发现自身的问题，改进管理，赢得良好口碑。离职后阶段，企业与员工已解除雇佣关系，他们的口碑传播一定程度上影响着企业雇主品牌在业界的形象，建立离职员工档案管理，通过他们在更多的目标受众中传播企业的雇主品牌。
三、从人力资源管理流程角度构建雇主品牌
（一）以识人为基础，构建雇主品牌
识人，是指要认识与了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化。识人是人力资源管理工作的基础，又贯穿于选人、用人、育人等环节。通过识人，可以向企业内外传递雇主理念，提高雇员与雇主的匹配度，减少不必要的冲突。识人首先要知己。雇主在识人时，应清楚在自己的能力范围内能够给雇员提供的利益与价值，结合企业愿景、目标、战略、文化进行明确地阐述，在人力资源市场上树立清晰的品牌形象。当这种品牌形象与产品品牌、企业形象品牌相符时，就会形成合力，在人力资源市场与消费者市场形成竞争优势。否则，企业的品牌形象再好，也很快会被侵蚀。识人其次要克服心理惯性。雇主在与潜在雇员、现有雇员接触时，一是不要以貌取人。无论他们现在是何种身份，以后都有可能成为企业的利益攸关者，雇主品牌的口碑传播者。二是不能言谈取人。企业在用人时，要看本质，将合适的人放在适合的位置，既把握了个性差异，又实现了组织利益，达到了雇主品牌的强化。三是切忌追求。列宁说过：“一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续”。企业在识人时要看到有些人的长处中可能潜藏着短处，有些人的短处中也可能蕴含着长处。正如千里马常有而伯乐不常有，雇员都会因为有赏识自己的雇主而感激不尽。识人要了解人性。松下幸之助说过：“除非我们可以更了解人性，否则繁荣将难以捉摸”。由于环境对人的影响以及人的需求不断变化，追求单一的需要模式与递进式的层次需要模式正逐渐演变为追求多种需要并存、主次分明的多元需要模式。用“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等传统人性假设并不能有效解释“80后”、“90”特征，而这些群体又善于利用新媒体来影响雇主品牌，把他们看成是“有限理性的复合人”，运用资质模型，通过创新管理、柔性管理，可以一定程度上塑造他们对雇主品牌的正面认识。
（二）以选人为先导，构建雇主品牌
选人，是人力资源管理工作的首要环节。招募与甄选是否成功对于构建、维持组织体系的正常运转至关重要，也关系着组织的持续发展。招聘环节是塑造雇主品牌、提升对潜在雇员吸引力的绝好机会。选人首先得有专业的、详细的人力资源规划。在清楚自身需求的前提下，结合企业的宗旨、战略与业务需要制定短期、中期、长期人力资源计划，形成战略性人才储备。其次要进行职位分析，清楚企业需要组织适应还是工作适应的雇员。选人时专业的表现会在那些应聘者中产生良好的口碑。再次是要重视潜在雇员的心理感知。录用是否公平、公正、规范、合法，不仅是对应聘者的交待、对企业的负责，同时也是应聘者对企业雇主品牌感知与认识的再次强化。注意评估阶段的感知。企业在进行成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估时，还要重视对新入职雇员在用人部门进行再跟踪，通过职前培训等方式逐步强化他们对企业体系、文化的认同，产生个人组织适配感，从而增强对雇主品牌的认同度，自觉地推广雇主品牌。
（三）以用人为核心，构建雇主品牌
用人，是人力资源管理工作中具挑战性和艺术性的工作。用人得失关系到事业成败，组织的兴衰。首先，雇主应通过用人理念为自己塑造口碑。对于通过选拔录用后的应聘者，要敢于打破学历观念，做到能者上、平者让、庸者下，不徇私情，敢用新人。其次，在用人阶段，充分发挥管理者的用人艺术来强化雇主品牌。一是懂得容才。容忍不同个性的雇员，建立多元化的人才队伍。二是善用情感。管理者要善于用自身的形象、行为、情感来调动职工积极性，以他们为重心，将企业建成员工之家。三是要信任。对于德才兼备的雇员，要敢于放手，充分信任、充分授权，委以重任，大胆任用。四是多沟通。企业应开放沟通渠道，以正式沟通、非正式沟通方式与员工保持密切联系，坦诚交流，消除隔阂。五是敢打破常规。敢于破除公司常规，破格提携资浅员工，不计前嫌使用返聘雇员。，运用文化来固化雇主品牌。以人为本的用人文化，不仅能为新思想开启绿灯，更能打开雇主品牌之门。
（四）以育人为动力，构建雇主品牌
育人，是激发员工工作兴趣，提升工作素质，规划职业发展，使其成为职业能手的过程。育人离不开培训，培训不仅可以传授知识，提升技能，更能更新观念，转变态度。培训不是浪费而是投资。入职前的岗前培训，通过介绍企业历史、愿景、使命、价值观等，让雇员了解公司的文化，树立雇主品牌意识。在职培训，可开发员工的潜能，提升专业技能，增强就业生存能力，为员工确立未来发展目标。企业在帮助员工不断成长的同时，也稳固了自身的发展，树立了良好的雇主口碑。
（五）以留人为本质，构建雇主品牌
留人，是人力资源管理尤为关键的一环。企业如果没有做好留人工作，将导致企业人才缺失，绩效下降，最终影响企业战略目标的实现。一是用“薪”留人。给予其与能力相匹配的待遇，不仅可提高积极性，还可引导人才流向，树立在业界的口碑。二是情感留人。爱人者人皆爱之，得人心者得天下。了解员工内心愿望和需求，并予以适当满足，才能让员工追随。三是环境留人。良好舒适的人文环境使员工工作时心情愉悦，工作更有干劲，同时也更愿意留在企业。四是事业留人。企业尽可能搭建工作平台，让其充分发挥所能，与企业共发展。当雇员要离开时，企业要做好离职审计、谈话等工作，必要时还可以欢送与推荐。在情感上争取离职员工的好感与善评。离职后，还可通过定期联络等方式来维持与他们的关系，使他们在更多的目标受众中传播雇主品牌。
四、结束语
雇主品牌塑造是一项长期的系统工程，不仅需要建立良好的产品品牌、服务品牌、企业品牌来塑造雇主品牌，更需要通过人力资源管理流程中的识人、选人、用人、育人、留人环节让潜在雇员、现有雇员直观地感受雇主品牌与品牌价值。
作者：冉宁 单位：重庆三峡学院工商管理学院
人力资源管理论文:激励理论下人力资源管理论文
1激励理论内涵分析
1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，较大限度的满足他们的需要。
为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。
1.2企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。
企业要在保障企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。
1.3为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导
制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保障员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。
2企业运用激励理论注意的问题
激励措施作为企业管理重要任务，要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价，对价值进行公平的处理，从而为激励员工创造良好的条件，实现管理的良性循环。在实际过程中，要注意以下问题：
2.1要树立以人为本的原则。
随着当前知识经济的发展，企业要尊重人才，树立以人为本的发展理念，不断转变人力资源管理的方式，企业要关注员工的思想和生活问题，满足员工的需要，较大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流，要客观公正看待员工的需求，树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难，认真听取他们反映的问题，重视他们的想法。
2.2要不断建立有效的企业文化。
在激励理论中，激励可以分为自我和他人激励，企业的员工要认同企业文化价值观，增强员工的内在激励措施。首先，企业要制定长远的发展目标，与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性，发挥员工的较大潜能，更好的为企业服务，形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展，企业要让每位员工充分了解企业发展面临的挑战和机遇、问题和优势，从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时，企业要根据企业自身特点和员工能力制定的特色企业文化，保障具有激励性，采用科学合理的人力资源政策，对企业进行合理引导，通过改造内部管理环境，形成良好的竞争范围。
2.3要确立以利益为核心的激励机制。
在实际过程中，人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制，缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制，做好企业内部的薪酬分配工作，合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核，保障激励的制度化。为了保障人力资源激励措施落实到位，要制定合理的物质激励措施，提高激励的有效性，实现员工在能力和地位的自我满足，发挥激励的较大作用。同时要不断对当前的制度进行改革，形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度，提高员工的能力，创造良好的业绩，创造晋升的空间。同时，企业树立按劳分配的原则，实现企业和个人的协调发展，建立良好的绩效管理制度和反馈系统，在实际过程中，制定合理的薪酬、晋升、培训机制，充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向，对员工的行为进行合理规范，保障员工的文化价值观与企业保持一致；另外，企业要不断改进绩效机制，让员工充分认识到自己的不足，从而提升自身实力和竞争力，企业要做好员工的培训，提高企业员工的综合素质和技能水平。
2.4完善企业人力资源的管理职能。
企业要制定合理的激励机制，完善人力资源的职能，要充分人力资源部门的主观性和能动性，就要制定合理的人力资源的管理机制，解决员工的实际困难，保障人力资源管理的开拓性，增强激励功能，完善企业激励的机制，为发挥企业的积极性和主动性，提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔，要使每位管理人员认识到自己既是激励者，同时也是要被激励者。因此，企业在明确管理者责任的基础上，提高一线管理人员的素质，加强他们自身技能的培训，采用灵活多样的方式激励下属，不断提高员工的绩效和工作的满意度。
3结语
综上所述，在进行企业人力资源管理过程中，管理人员要根据企业的自身特点和员工的合理需求制定完善的激励措施，做好员工的平等回报，充分发挥员工的积极性和主动性，较大限度的降低员工的离职率，增强员工的凝聚力和向心力，更好的为企业发展服务，实现企业又好又快的发展。
作者：王华丽 单位：海南师范大学经济与管理学院
人力资源管理论文:民办高校人才流失与人力资源管理论文
1民办高校的兴起
大量民办高校如雨后春笋般出现在中国教育的版图上，成为中国高等教育的重要组成部分，对地方经济和社会的发展起到了一定的促进作用，也相应地满足了人们对文化知识的需求。但是民办高校由于经济社会发展和自我管理过程中存在的各种问题，导致民办院校人才流失的现象较为普遍。现在分析下我国民办高校的人才构成及流失原因。
2民办高校人才构成及流失
我国民办高校教师的来源主要有这几个方面：
2.1刚毕业的大学生。
随着我国经济和社会的高速发展，我国的高等教育也逐渐普及，曾经被称为“天之骄子”的大学生也逐渐被社会脱去了“天之骄子”的光环，随着越来越多的大学生走向社会，大学生的就业问题也日益突出，大学生就业压力越来越大，他们不得不放下姿态去适应社会的各行各业，去寻找自己的价值。在这种背景下，有些大学生选择了民办高校，在这些大学生中不乏研究生和博士生，他们不再以为社会给他们提供“铁饭碗”是必然的。因此，民办高校中，大部分的教师都是各类高校的大学生，他们有的在民办高校稳定地发展下去，有的把民办高校当成自己事业发展的跳板，继续寻求他们认为更好的工作。于是，人才流失成为了必然现象。
2.2其他院校离职、退休的教师。
随着民办高校的增加，民办高校老师的数量也在增多，他们大多数都有一定的学历和职称，有一定的工作经历，于是，他们就会在各个高校之间选择。
2.3公司企业离职人员。
由于民办院校的发展需要各种专业的人才，在公司企业工作过的有一定经历和职称的人才就加入了民办高校的教师队伍。民办高校在很大程度上适应了经济和社会发展的需要，因此他会吸引一批人才，但是，由于民办高校在自身管理过程中存在的一些问题，造成了民办高校大量的人才流失。
3民办高校人才流失的原因
3.1人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划。
一些高校没有对现有人力资源进行整体规划，人力资源管理工作仍局限于人事管理的范畴。比如人力资源管理决策缺乏前瞻性，教职工人数不够，教学任务繁重，教师的专业水平有限，信息沟通落后，对自身的职业前景感到迷茫，加之高校资金紧缺，勉强维持正常教学秩序，无暇顾及教师的在岗教育。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕他们流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。
3.2管理体制不健全，缺乏有效的人力资源激励与竞争机制。
现在大多数高职院校都已认识到人才资源对推动高校长远发展的重要意义，也比较重视人才培养工作，但由于民办院校起步晚，办学性质不同于公立院校，尚未建立起一套科学地人力资源管理机制，不能针对各类人员的特点，从整体上对现有人力资源进行开发和优化配置。一些民办高职院校教师的管理和培训制度缺失，习惯采用商业套路选聘教师，在录用教师、职务聘任、业绩考核、津贴分配、教学质量监督等方面比较随意，而且绩效考评激励机制也有待完善，这极大挫伤了教员的积极性，实属短期功利性行为，难以支撑学校可持续发展。
3.3民办院校的层次和地位偏低，社会认可度不高。
民办院校的教师在法律上与公立院校的教师享有同等地位。民办院校的教职工与公立院校的教职工都依法享有业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等权利。但实际上大多数民办院校教职工都不能平等的享有这些待遇，有的院校侵犯了教职工的合法权益。另一方面，一部分民办高职院校处于资金投入和回报率的考量，只是把教师视为教学工具，从不关注其自身发展。社会上很多人也拿民校教师与公立院校的教师作比较，于是，民校教师不稳定的工作岗位、缺乏保障的工资待遇，甚至连同教学能力，都成为社会不看好他们的理由，久而久之，他们自己都觉得低人一等，从而消极怠工。客观上也会影响专职教师的工作情绪，不利于整个教师队伍的安定团结。
3.4教师队伍不稳定，人员流失现象长期存在。
民办高校办学资金有限，为了节省开支，主要通过定岗与外聘两种途径组建教师队伍。这使得大部分教师（尤其是外聘教师）对学校没有归属感，导致整个教师队伍缺少稳定性。外聘兼职教师只需支付课时费，无需按照定员定岗的形式支付社会保障的费用。这种结构形式虽然在一定程度上节省了开支，但从长远来看，教师很难对学校产生归属感，责任心不强，使得整个教师队伍缺乏向心力，反而不利于专业建设，并且长此以往会导致教学质量整体下滑。兼职教师队伍散漫无序，也会影响在岗教师的教学状态。目前，许多民办高校尚处于发展阶段，其教师编制、职称待遇、社会保障等方面有许多不完善之处，因此有的教师愿意来校任教，大都是以此为跳板，锻炼能力积累经验后再另谋高就，这也是导致民办高校人才流失的一个主要因素。
3.5职业发展空间较小。
大多数民办高校由于办学资金有限，教师数量相对紧缺，教师队伍整体结构比例失衡，加之民办高校普遍存在短期功利行为，在教师培训和在职教育方面不愿意增加投入，也没有帮助教师合理规划其职业生涯，而是单纯的把教师视为教学机器，任由其自生自灭。种种因素造成教师在民办高校中始终没有宽广的发展空间。
4人才流失的防范措施
4.1改进薪酬福利管理。
近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“人才、业绩、报酬”。这是目前高校改革教师薪酬福利，防止人才流失的主要途径。
4.2提供培训学习机会。
为推动高校标准化人才培养工作，应针对教师群体定期开展专业培训活动，围绕高校标准化人才培养的目标要求和实现途径、标准化的基础知识、标准化在专业建设中的应用和专业教学的融合以及标准化在高校人才培养中的应用四大主题，邀请国内学者、标准化理论教育专家、标准化实践专家进行授课，培养一批能结合专业开展标准化教育和自觉运用标准化知识开展学科专业建设的教师，为实施高等学校标准化人才培养工作奠定基础。另一方面，高校要与企业积极合作，为教师提供实训等学习深造的机会，鼓励其评职晋升，从而提高教师队伍整体素质。
4.3以人为本的管理理念。
传统管理中，员工做的工作经常是机械式的工作，员工往往被当成是会说话的机器，老板关注的是员工每天所完成的工作量，很少去关心员工的想法和员工的需求。随着经济社会的发展，员工的工作方式越来越具有主动性和创造性，所以现在的管理过程中，管理者与员工的关系要体现这些新的特征：让我们共同创造，我尊重你，我信任你，我听从你的建议，我们共享成果。民办高校的人力资源管理工作只有真正落实了以人为本的管理理念，才会使新招聘的教师以及老教师得到充分的尊重，使他们有归属感，并愿意为学校的发展倾尽毕生的精力。
作者：王阳 单位：广州华立科技职业学院
