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人力资源与管理论文:人力资源管理论文-企业定位与人力资本
人力资源管理论文-企业定位与人力资本
劳动者是企业的主人，我们一直是这样被教育的。在现代企业里，所有者、经营者和劳动者的概念应如何定位呢？在“华凌。中国经济论坛”上，几位专家就此话题各抒己见。
企业定位关键在经营者
艾丰（中国企业联合会副会长）：企业内部是三个人，一个叫所有权，一个叫经营者，一个叫劳动者，我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好，是因为这三个人没有搞清楚。比如说，他是一个劳动者，我们过去给他一个概念你是主人，主人政治概念是不错，但是产权概念出了问题，他不是投资者，他怎么成了主人？我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句话，各就各位，各行其道，各尽其职，各得其所。所有者认收益，所以关键问题在于经营者，看经营者怎么定位。
主人概念在产权上一定是所有者的概念，你是所有者，还是你不是所有者，你是出卖劳动的。这三个清楚了，我们的管理渠道就不一样，我们中国企业，我认为就是这个不清晰，这个不清晰你用其它的，根没做好，其它不行。不光是国有企业，私人企业都有这个问题。一个私人企业家有一次跟我说，我那个企业的工人没有主人翁的感觉怎么办？我说怎么办？你把你的资本分给大家，大家都是主人了，你愿意不愿意？如果你不分给大家，那么你出钱让他们来打工，赚钱多了给你，有什么不好呢？我说国企过去的毛病就是劳动者不是劳动者，要当所有者，而且对市场不负责。现在给你打工的，按照合同该解雇就解雇，管理也好管了，为什么还要红杠呢？
国有企业是一个机制
张国有（北京大学教授）：有一种主人，艾老师说是产权主人，这是对的。我们还有一种主人，就是说他是企业发展的主要力量，主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府，所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁，很重要，因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了，还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深，它最初的时候是民营企业，经营得不好，后来当局往里面注资，注到百分之八九十就是公营企业了，但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制，因为总经理上台的时候，就跟当局讲，你除了重大项目审批以外，其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算，要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外，其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家，叫夫里德曼，跟台湾老总辩论，就是政府管得越少越好，不管好。老板说我公营企业照样可以管得很好，夫说你可以让一只猫汪汪叫，你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了，台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制，一个企业可以管得好，但是这个机制有很多限制条件，这个机制很难管。
经营者投入的是人力资本
艾丰：我觉得企业，特别是现代企业，经营者对一个企业的兴衰起的作用越来越直接，越来越强化，包括上市公司。买了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想对企业经营起多大作用很难。所以对于企业的兴衰，真正起直接的、最重要的作用就是经营者。那么经营者是什么？他不是一般的人力资源，不是一般的劳动力，而是人力资本。经营者是以劳动形式实现的资本投入者。他看起来是劳动形式，但是他投入的是资本，而且这个资本，特别是随着知识经济的发展，它这个知识资本是灵活资本。你拿了五个亿投资交给我，我是一个糟糕的经理，我可能管几天就管没了。假如我是一个很精明的，我能把你五千万的资本管到多少亿，所以我的这个知识资本的投入对一个企业是最关键的要素。
现在我们很多企业，之所以出现问题，就在这块，给的定位不够。不少企业规定，你是工人，我是总裁，规定几倍到几倍。我认为是不恰当的，因为你是劳动投入者，我是资本投入者，你的工资，那是在企业打入成本的，我企业赔钱也得给你发工资。但是我作为经营者的报酬，不应该是资本收益，赚了钱我应该分，如果不赚钱，老板和老总想拿钱是不可能的，但是如果我赚钱了，我应该拿得比你多，因为我在资本收益里提取。现在我们把这两个混淆了。所以人力资本的问题我认为在中国很重要，当前不调动经营者的积极性，人力资本的理论落实，就有困难。《
人力资源与管理论文:我国企业文化与人力资源管理论文
一、对企业文化的内涵分析
所谓的企业文化是企业为了解决生存和发展问题而形成的，被企业职员认为有效合理并共同遵循的基本信念及认知。它是一种能够凝聚企业职工的工作积极性、归属感及创造性的人本管理理论。同时，它也是企业发展的重要驱动力，对企业的生产经营、兴衰成败起着关键性的作用。一种的企业文化，能够推动企业规章制度的完善，促进企业市场竞争力的提高，使企业管理更加的合理、科学。
二、基于企业文化的战略人力资源招聘管理体系分析
招聘作为企业人力资源管理工作的基础环节，其为了企业的长期持续发展提供了不竭的动力源泉。因此，在企业文化的视角下，应充分了解战略人力资源管理招聘的重要特点，通过特点分析得出，加强战略人力资源招聘管理工作的措施，以满足企业发展战略的需求。
(一)战略人力资源招聘管理的重要特点。
1、招聘以企业文化为基本导向。要在企业文化的视角下做好战略人力资源招聘工作，就需要将企业文化中正确的以及为职工大众所认可的价值观作为人员招聘的重要衡量标准。2、优先做好重点职位的招聘工作。战略招聘相较于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、战略招聘要求系统化。在以往的人员招聘上，招聘工作是由人力资源管理部门单独完成的。而战略人力资源管理中的招聘工作则需要所有部门的共同参与，以此来促进企业各部门的协同运作，更好的发挥整体效益，实现系统化管理经营，使战略招聘得到贯彻落实。
(二)加强战略人力资源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理计划。在企业的经营运行中，应根据战略所需的人才类型及企业发展的实际情况制定出合理有效的招聘计划，可以促进招聘工作取得实效，从而满足企业战略发展的需求。2、招聘工作要做到公开透明。在需要进行职员招聘时，企业应利用多种传播媒介让招聘需求广为人知，并制定相关的监督制度，以此来获得更多求职者的关注，避免错失人才，也可保障企业招聘时做到公正，让所有求职者公平竞争。
三、基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系分析
(一)战略人力资源绩效管理的重要特点。
在企业文化视角下的战略人力资源绩效管理与传统的绩效管理相比，其具有以下特点:及时，战略人力资源绩效管理是企业文化对绩效管理的作用与引导，因此，在绩效管理工作中需要有企业文化的支持，才能是战略绩效管理顺利开展。第二，企业绩效管理工作的开展为企业文化的形成与进步提供了内在基础，其包括薪酬待遇政策、人才培训政策以及绩效考核政策等工作措施，这些都在企业的发展与进步过程中发挥着重要的作用。从上可知，基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系具有战略性、人文性以及系统性的特点。
(二)加强战略人力资源绩效管理工作的措施。
1、要做到绩效考核的均衡。在企业发展过程中，为了绩效考核能有效地进行，应采取多方位多指标的绩效考核方式，并将考核方式及考核计划落实到实处。2、要重视企业文化的考核。要在企业文化视角下进行战略人力资源绩效考核，就需要将员工的企业文化认同感、归属感以及职业态度也进行考核，从而使得企业文化的核心地位不断加强，员工对企业文化的认同感也随之提升。在对职工进行企业文化的绩效考核之后，可以根据员工的实际情况展开培训，以此促进员工对企业文化的认同感以及自身业务工作能力共同加强。
四、基于企业文化的战略人力资源薪酬管理体系
(一)战略人力资源薪酬管理的重要特点。
在战略薪酬管理体系下，企业的员工是促进企业发展的重要战略资源，为了获得品质的战略资源以促进企业市场竞争力的提高，就需要加大对战略资源的薪酬投资力度。并在此基础上，设计出合理的薪酬管理体系，使员工的个人价值得到肯定，从而提高自身的工作积极性。同时，也使得员工在工作中，自觉的为企业发展目标而奋斗，并促进自己的业务素养及企业文化认同感的提高。
(二)加强战略人力资源薪酬管理工作的措施。
企业的发展战略并不是一成不变的，在不同的发展阶段以及不同的社会环境中，应制定与实际情况相适应的战略计划，以此来促进企业持续稳步的发展与进步。薪酬管理体系的构建也应当与每个发展阶段的企业战略相协调，以顺应企业发展的需求，促进企业战略发展目标的实现。
五、结语
综上所述，基于企业文化的战略人力资源管理体系在企业的发展运营中发挥着重要的作用。我们要充分认识企业文化的内涵及企业文化对战略人力资源管理所发挥的核心作用，并重视战略人力资源管理体系中招聘、绩效管理、薪酬三方面的特点及加强措施，以此来促进企业市场竞争力的提高。
作者：曹文丽 单位：中国能源建设集团湖南火电建设有限公司
人力资源与管理论文:公路文化与人力资源管理论文
一、桂林公路文化特色简述
本单位公路文化的特色可以从桂林公路的精神体现出来，即“团结拼搏、追求”。这是根据桂林公路行业自身的性质、任务、时代要求和发展方向，在长期的生产、管理过程中精心培育的、正在逐步变为广大职工的内在诉求和主导意识。这种精神具有团体和文化的双重性，其独特个性是“团结”、“坚韧”，其本质内容是“追求”、“进步”，靠团结拼搏求进步，靠不懈追求谋求科学持续发展。
二、公路文化与人力资源管理的有效性融合
(一)突出公路文化建设目标在人力资源管理中的地位
在将公路文化与人力资源管理的有效性融合时，须突出桂林公路文化建设目标的地位。其的总体目标是：推进桂林公路文化建设向制度化、规范化发展，形成统一完整的公路文化体系和工作机制；其核心理念、行为规范、视觉形象被广大员工所认同，并逐步融入到单位的生产、工作和日常生活之中，内化于心，外化于形，固化于制,活化于魂，使单位管理水平和员工素质明显提高，凝聚力、竞争力明显增强，社会形象明显改善,形成一笔巨大的无形资产。
1、价值观念的目标
通过桂林公路文化建设，增强全局干部职工的集体意识，使大家对公路理念体系有明确的理解，并通过实践，使公路核心价值观得到新的升华。
2、行为规范的目标
通过桂林公路文化建设，增强集体领导者的事业心和使命感，增强单位管理者的责任心和忠诚度，增强广大员工的职业素养、进取精神，规范全局干部职工队伍的从业行为。
3、管理的目标
通过桂林公路文化建设，引导管理人员用新的管理理念推进改革、完善制度，推动我局管控模式的高效运行，使单位实现科学发展、安全发展、开放发展、跨越式发展。
4、社会识别的目标
通过桂林公路文化建设，把单位的核心价值观贯彻到改革发展、生产工作和广大员工的日常生活之中，使这套系统得到领导干部的充分理解和熟练运用，得到职工群众的广泛认知和自觉接受，得到社会公众的基本认同和密切关注（公路行业标志），为我局在桂林塑造的公路品牌形象奠定文化基础。
(二)公路文化和人力资源管理中的融合应用
1、注重文化认知度在遴选职员的基础性功能
在招聘职员以前，事业单位须将公路文化的价值理念与用人的标准加以有机地结合。面试官借助于多元化的手段，多方位地考察与分析应聘者的价值理念与个性等元素，如若与事业单位的需求并不吻合，那么便无需招录。通过面试之后，人力管理者能够挑选出与本单位公路文化相吻合的人才，从一开始便选出了与合适的工作对象，在人力资源管理方面迈出了成功的及时步，让他们在潜意识中认可了本事业单位的公路文化，为今后的工作打下文化与精神层面的基础。
2、突出相同愿景在加强管理职员的作用
衡量人力资源管理工作是否到位，还须“留得住”，在单位内部构建起有效地管理职员的体制。职员须认可公路文化，并树立起相应的远期发展目标。单位应地掌握职员的切实需求与发展目标与愿望，再科学地进行人力资源的分配，发挥公路文化在激励职员积极工作的驱动力，提高工作的热情。在引导职员时，事业单位须让他们把个体的愿景与单位的长远发展目标结合起来，切实地规划自我的职业方向。职员也会了解自我和事业单位间存在着休戚休戚与共的内在关联性，即个体要获得成功，不能离开单位这个环境背景。若二者相匹配，职员即会清楚自我在整个单位中的意义以及事业单位在整个社会发展中所起到的作用，进而激发职员自我的职责意识与使命感，提高工作的效率。
3、构建公平公正的激励机制文化
的事业单位会营造合适的发展环境，并采纳合理的用人机制引入人才。通过激励机制文化确保事业单位职员在生活物质方面的需求，实施有效的薪酬机制，营建温馨合适的生活与工作环境。结合人力资源管理，精神激励可以总结为“信赖、尊重、肯定与关爱”，即基于人文主义与人性关怀的视角满足职员精神上的多元需求，在精神激励与物质激励以及短期激励与长期激励方面达到动态的平衡。毫无疑问，每位职员都希望获得公平公正的待遇，让自己的身心得到健康的发展。人力资源部门在管理时，就应尽量做到公正、公平，规避由于处理不当而打击职员的工作热情，甚至造成厌恶反感情绪。当人力资源所制定的规则公平公正时，职员也明确自身的发展走势，并自然地产生相应的组织归属感。
三、结束语
随着经济全球化的发展趋势日益明显化，我国公路行业所面临的竞争压力也相应地凸显出来。从实际情况来看，当下国内绝大多数的公路事业单位均意识到了人力资源管理在公路行业中所发挥的重要作用，并已领悟到只有加强人力资源的管理效率，才可以有效地加强整个单位的竞争力，才可以落实好有关公路方面的管理工作，才可以推动我国公路事业的进一步发展。
作者：李莉 单位：广西壮族自治区永福公路管理局
人力资源与管理论文:知识管理与人力资源管理论文
1知识管理与人力资源管理
1.1知识管理概念
知识管理是以知识为核心要素的管理，借助计算机技术、通信技术和网络技术使企业的每一员工能够从企业外部，尤其是内部获取、创新、传播，并通过知识共享达到提高员工专业素质和操作技能，进而推动企业的创新能力和价值创造能力，从而获得核心竞争优势的过程。知识管理作为一种新兴的管理模式，是信息化、知识化浪潮的产物。知识管理的实质是对企业员工掌握的隐性知识，诸如工作经验、操作技巧等，以及企业的规章制度、工作流程等显性知识的管理，以达到知识共享并实现知识资源向财富增长的转化，促进企业的不断成熟和壮大。它要求把信息、活动、人和通信技术有机结合形成系统，达到知识的收集、整理、共享，实现组织全员的知识、能力和素质的提高，进而提高组织的核心竞争力。
1.2人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业为充分调动每一位员工的较大工作潜能，发挥其优势，对自己拥有的人力资源通过有效培训、开发、组合并支付相应的薪酬，以达到人力资本为提高企业核心竞争力和实现经济发展目标积极开展工作的管理工作。计算机计技术、网络与通信技术的发展和融合，为人力资源管理的变革提供了技术平台。这一变革呈现出的发展趋势表现为人力资源管理与知识管理应实现有效融合，通过人力资源达到较大限度的发挥知识管理的作用。企业的每位员工都是知识的载体，他们既是知识的传播者，又是知识的接受者，员工的工作能力和对企业的贡献度是建立在积累、发展知识以及与企业内部其他员工间共享知识的基础之上。企业在开展人力资源管理时，结合自身的特点将知识管理纳入其中，通过激励机制加快知识，特别是隐性知识在员工之间传播与共享，鼓励知识创新，达到知识创造财富的目的。
2人力资源管理与知识管理的内在联系
2.1人力资源管理是知识管理的核心
知识管理的对象是以人为载体的知识，人力资源管理的对象是具有知识的人，因此人力资源管理和知识管理存在着内在联系，联系的纽带就是人，因此人力资源管理成了企业开展知识管理不可或缺的部分。有效的人力资源管理有助于知识管理实现企业员工掌握的占据知识绝大部分的隐性知识转化为显性知识，借助知识管理平台实现组织内部的广泛传播、共享。在企业内部，显性知识只是知识冰山的一角，大部分知识是储存在员工头脑中的隐性知识，如经验、技巧、技能。就隐性知识来讲，它们一般是很难用语言和文字地将其描述出来的，拥有者把其看作是提升自身竞争力的本钱，而不愿意传授给其他员工，而它们又难于被其他员工获得，也不易被编码传播。知识管理借助人力资源管理的作用达到员工愿意将其隐性知识交流与分享。一方面，企业通过开展培训、学习等方式使员工不断获取更多的新的显性知识，为员工创造出更多的隐性知识提供动力；另一方面，积极搭建知识管理平台、开展经验交流、组织技能比武等，多管齐下使企业员工愿意将他们所掌握的隐性知识在企业内部实现共享。为达到隐性知识充分共享的目的，人的因素是知识传播和分享的关键因素。企业员工不仅是隐性知识的创造者和载体，也是隐性知识传播的载体。为达到利用人力资源实现知识共享的目标，知识管理应为人力资源管理在人力资源开发、使用、绩效考核、激励机制等方面提供帮助。
2.2知识管理对人力资源管理具有推动作用
知识管理是一种以知识资源为基础，起点是知识资源的共享和配置，核心是知识资源的开发和利用，目的是通过合理配置人力资源达到提高企业竞争力。知识管理作为现代化的管理模式以其独特的方式推动着人力资源的管理的提升，主要体现在：首先，知识管理把企业员工拥有的知识，特别是隐性知识视为企业发展的根本和核心竞争力，突出以人为本的知识理念，强调企业发展与员工个人价值的结合和知识的共享和绩效评价；其次，知识管理使人力资源管理的外延和内涵都发生改变，人力资源管理已上升至战略人力资源管理的层次，即人力资源管理不仅保障企业的各项日常事务能正常进行，而且更加注重人力资源管理参与或主导企业战略的决策，使企业赢得竞争优势；再次，知识管理使企业将知识型员工的管理作为人力资源管理的重心并采取柔性化的管理方式。
2.3知识管理和人力资源管理目标相同———提升企业核心竞争力
企业核心竞争力的形成和不断的提升，知识管理和人力资源管理起着相辅相成的配合作用。人力资源是知识的创造者、传播者、共享者、使用者和管理者；知识资源是企业员工个人能力、职业技能、职业素养的源泉。企业知识管理的实施是一项全员参与的系统工程，需要各部门协调配合，特别需要人力资源部门多方位、全进程的参与和积极配合。知识管理的实施只有在人力资源管理部门为其提供有助于知识搜集、整理、传播、共享、创新、交流的企业文化和培训条件，才能使每一位员工对企业形成认同感和责任感，为企业提升核心竞争力凝集成一股知识能量。
3实现企业知识管理和人力资源管理整合的措施
知识管理和人力资源管理整合的目的在于通过激励、培训、交流等人力资源管理手段，在企业内部形成一种相互学习、协同发展和知识共享的企业文化，创建一种共享隐性知识的工作模式和机制。做好知识管理与人力资源管理的整合工作需重点从以下几个方面入手：
3.1建立知识创造与共享的企业文化
企业文化是一种生产力，是一种融入企业集体的思维方式、价值观念和行为习惯，核心为企业的价值观。在知识经济背景下，企业文化的核心内容就是尊重人才、尊重知识，只有在企业中得到尊重的人，才会将自己拥有知识，特别是隐性知识愿意与其他员工共享。企业要建立知识创新与共享的价值观的工作环境，激励机制，使每位员工对知识创新有新的需求，鼓励知识共享和利用。
3.2实行柔性绩效考核，提升知识管理水平
员工愿意将长期积累的知识在组织内实现共享，以提高企业的全体员工的工作技能，进而提升企业的竞争力，他们对企业发展的贡献很难给予评价，而是取决于员工的对企业的归属感和责任感。因此，员工的绩效考核应采取全员评估综合考量，让每位员工参与，更为的对员工的绩效进行的评估。为员工营造人性化的工作环境，主要通过情感交流来保障员工的工作效率、增强他们的归属感，使得老员工忠于组织并且不断为企业创造价值，同时吸引新的人才加入企业并实现连续性成长，源源不断的为企业提供后备力量，完善企业的知识管理体系。
3.3引入员工终身化职业教育的理念，丰富知识管理内容
企业对员工进行在职培训，提升员工的职业能力应成为人力资源管理的一项重要的内容。在知识不断更新、新技术不断提升的当今，无论是从知识的创新速度还是知识对企业发展的贡献程度来讲，需要每位员工要有不断更新知识，提升职业技能的压力和责任。企业要有计划的加强对员工知识和技能培训，或鼓励大家自觉学习专业，只有这样才能适应企业发展要求。因此，在知识经济时代，在人力资本被争夺的竞争中，培训或学习将成为员工终身的需要。正如美国一公司的人力资源管理总监所说“：不久以前还认为学习是员工工作之外的事情，现在我对员工说，接受培训是你们的工作职责，学习是你们的工作组成部分。”
3.4构建于知识管理系统为平台的人力资源管理
计算机技术、网络技术和信息技术是实现知识管理技术保障，是企业充分挖掘员工知识、操作技能与技巧以及智慧，提高企业核心竞争力的有效途径。推动知识管理活动最直接和最基本的途径就是构建企业知识管理系统，进而实现企业开展人力资源管理，充分调动员工为企业发展贡献知识、创造知识、利用知识提供活动平台。企业知识管理系统核心是知识库（KB）的建设，企业知识库对搜集、鉴别和整理内部各种知识，完成知识有序化和促进隐性知识向显性知识的转化，实现知识在企业内部员工之间的交流与共享，进而促使企业更好的发挥资源潜能，提高创新能力和对市场的应变能力，并进而形成企业的核心竞争力发挥着极其重要作用。
作者：陈冬梅 邓维青 单位：贵州茅台酒厂集团昌黎葡萄酒业有限责任公司 河北科技师范学院
人力资源与管理论文:民办高校人才流失与人力资源管理论文
1民办高校的兴起
大量民办高校如雨后春笋般出现在中国教育的版图上，成为中国高等教育的重要组成部分，对地方经济和社会的发展起到了一定的促进作用，也相应地满足了人们对文化知识的需求。但是民办高校由于经济社会发展和自我管理过程中存在的各种问题，导致民办院校人才流失的现象较为普遍。现在分析下我国民办高校的人才构成及流失原因。
2民办高校人才构成及流失
我国民办高校教师的来源主要有这几个方面：
2.1刚毕业的大学生。
随着我国经济和社会的高速发展，我国的高等教育也逐渐普及，曾经被称为“天之骄子”的大学生也逐渐被社会脱去了“天之骄子”的光环，随着越来越多的大学生走向社会，大学生的就业问题也日益突出，大学生就业压力越来越大，他们不得不放下姿态去适应社会的各行各业，去寻找自己的价值。在这种背景下，有些大学生选择了民办高校，在这些大学生中不乏研究生和博士生，他们不再以为社会给他们提供“铁饭碗”是必然的。因此，民办高校中，大部分的教师都是各类高校的大学生，他们有的在民办高校稳定地发展下去，有的把民办高校当成自己事业发展的跳板，继续寻求他们认为更好的工作。于是，人才流失成为了必然现象。
2.2其他院校离职、退休的教师。
随着民办高校的增加，民办高校老师的数量也在增多，他们大多数都有一定的学历和职称，有一定的工作经历，于是，他们就会在各个高校之间选择。
2.3公司企业离职人员。
由于民办院校的发展需要各种专业的人才，在公司企业工作过的有一定经历和职称的人才就加入了民办高校的教师队伍。民办高校在很大程度上适应了经济和社会发展的需要，因此他会吸引一批人才，但是，由于民办高校在自身管理过程中存在的一些问题，造成了民办高校大量的人才流失。
3民办高校人才流失的原因
3.1人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划。
一些高校没有对现有人力资源进行整体规划，人力资源管理工作仍局限于人事管理的范畴。比如人力资源管理决策缺乏前瞻性，教职工人数不够，教学任务繁重，教师的专业水平有限，信息沟通落后，对自身的职业前景感到迷茫，加之高校资金紧缺，勉强维持正常教学秩序，无暇顾及教师的在岗教育。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕他们流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。
3.2管理体制不健全，缺乏有效的人力资源激励与竞争机制。
现在大多数高职院校都已认识到人才资源对推动高校长远发展的重要意义，也比较重视人才培养工作，但由于民办院校起步晚，办学性质不同于公立院校，尚未建立起一套科学地人力资源管理机制，不能针对各类人员的特点，从整体上对现有人力资源进行开发和优化配置。一些民办高职院校教师的管理和培训制度缺失，习惯采用商业套路选聘教师，在录用教师、职务聘任、业绩考核、津贴分配、教学质量监督等方面比较随意，而且绩效考评激励机制也有待完善，这极大挫伤了教员的积极性，实属短期功利性行为，难以支撑学校可持续发展。
3.3民办院校的层次和地位偏低，社会认可度不高。
民办院校的教师在法律上与公立院校的教师享有同等地位。民办院校的教职工与公立院校的教职工都依法享有业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等权利。但实际上大多数民办院校教职工都不能平等的享有这些待遇，有的院校侵犯了教职工的合法权益。另一方面，一部分民办高职院校处于资金投入和回报率的考量，只是把教师视为教学工具，从不关注其自身发展。社会上很多人也拿民校教师与公立院校的教师作比较，于是，民校教师不稳定的工作岗位、缺乏保障的工资待遇，甚至连同教学能力，都成为社会不看好他们的理由，久而久之，他们自己都觉得低人一等，从而消极怠工。客观上也会影响专职教师的工作情绪，不利于整个教师队伍的安定团结。
3.4教师队伍不稳定，人员流失现象长期存在。
民办高校办学资金有限，为了节省开支，主要通过定岗与外聘两种途径组建教师队伍。这使得大部分教师（尤其是外聘教师）对学校没有归属感，导致整个教师队伍缺少稳定性。外聘兼职教师只需支付课时费，无需按照定员定岗的形式支付社会保障的费用。这种结构形式虽然在一定程度上节省了开支，但从长远来看，教师很难对学校产生归属感，责任心不强，使得整个教师队伍缺乏向心力，反而不利于专业建设，并且长此以往会导致教学质量整体下滑。兼职教师队伍散漫无序，也会影响在岗教师的教学状态。目前，许多民办高校尚处于发展阶段，其教师编制、职称待遇、社会保障等方面有许多不完善之处，因此有的教师愿意来校任教，大都是以此为跳板，锻炼能力积累经验后再另谋高就，这也是导致民办高校人才流失的一个主要因素。
3.5职业发展空间较小。
大多数民办高校由于办学资金有限，教师数量相对紧缺，教师队伍整体结构比例失衡，加之民办高校普遍存在短期功利行为，在教师培训和在职教育方面不愿意增加投入，也没有帮助教师合理规划其职业生涯，而是单纯的把教师视为教学机器，任由其自生自灭。种种因素造成教师在民办高校中始终没有宽广的发展空间。
4人才流失的防范措施
4.1改进薪酬福利管理。
近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“人才、业绩、报酬”。这是目前高校改革教师薪酬福利，防止人才流失的主要途径。
4.2提供培训学习机会。
为推动高校标准化人才培养工作，应针对教师群体定期开展专业培训活动，围绕高校标准化人才培养的目标要求和实现途径、标准化的基础知识、标准化在专业建设中的应用和专业教学的融合以及标准化在高校人才培养中的应用四大主题，邀请国内学者、标准化理论教育专家、标准化实践专家进行授课，培养一批能结合专业开展标准化教育和自觉运用标准化知识开展学科专业建设的教师，为实施高等学校标准化人才培养工作奠定基础。另一方面，高校要与企业积极合作，为教师提供实训等学习深造的机会，鼓励其评职晋升，从而提高教师队伍整体素质。
4.3以人为本的管理理念。
传统管理中，员工做的工作经常是机械式的工作，员工往往被当成是会说话的机器，老板关注的是员工每天所完成的工作量，很少去关心员工的想法和员工的需求。随着经济社会的发展，员工的工作方式越来越具有主动性和创造性，所以现在的管理过程中，管理者与员工的关系要体现这些新的特征：让我们共同创造，我尊重你，我信任你，我听从你的建议，我们共享成果。民办高校的人力资源管理工作只有真正落实了以人为本的管理理念，才会使新招聘的教师以及老教师得到充分的尊重，使他们有归属感，并愿意为学校的发展倾尽毕生的精力。
作者：王阳 单位：广州华立科技职业学院
人力资源与管理论文:企业文化与人力资源管理论文
1企业文化是人力资源管理的灵魂
在日常经营过程中，企业文化为企业生产经营提供正确的指导，在企业文化管理理念的指导下，逐步形成企业的管理制度、管理手段、管理方式，同时发挥积极的作用。在人力资源管理体系中，企业的使命与文化是整个人力资源管理的基础，在设计人力资源管理体系方面，例如，在人员招聘、选拔、奖惩等方面，企业文化产生重大影响。人力资源管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，在实现企业经营目标的过程中，对全体员工进行积极的引导。同时强调，通过劳动员工不仅可以享有获得报酬的满足感，更重要的是享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。在实际的工作过程中，需要正确的管理理念对人力资源管理进行引导，在这种情况下，需要企业文化发挥自身的支撑作用。对于企业来说，企业文化不是从来就有的，而是随着企业的诞生，在经过长期的生产经营过程中逐渐提炼出来的，进而在一定程度上对人力资源管理进行指导。同时企业文化的本质和精髓通过人力资源管理得以充分的体现，企业文化一方面对人力资源管理进行指导，另一方面是人力资源管理的灵魂和精神支柱。通常情况下，良好的企业文化氛围能够营造一个宽松的环境，进而便于组织开展人力资源管理工作。
2人力资源管理是企业文化实现的手段
对于企业来说，企业文化是客观存在的，一方面是积极向上的，符合人们心愿的，另一方面是消极落后、不尽如人意的，或者是积极、消极两个方面兼而有之。在执行过程中，通过人力资源管理的效果进而在一定程度上对企业文化是否进行检验，同时对管理理念的正确性进行核实，并且根据实际情况，对企业文化建设的内容和方向做出相应的调整，进一步使企业文化与人力资源管理相互促进，共同发展。通过对企业的使命、精神、目标和价值观等进行提炼，企业文化对员工的思想产生影响，在一定的管理思想指导下，人力资源对员工的行为通过制度进行规范。随着知识经济时代的到来，企业的经营管理发生着不同程度的变化，在企业中，员工的地位得到大幅度的提升，为了实现企业的快速发展，企业要求员工参与企业的生产经营过程，并通过学习，在一定程度上提升员工的自身综合素质和能力，同时实现企业的经营管理目标。越来越多的企业普遍采用这种知识经济所倡导的“人本”管理模式，并将其作为实现企业经营目标的关键。借助企业文化活动，员工积极参与管理。在工作过程中，工作的着眼点一方面需要掌握某种技能，另一方面实现自我的发展与完善，同时积极构建和谐关系。“人”作为人力资源管理的出发点和目标，需要采取相应的措施，进一步激发企业员工的才能，在企业文化的熏陶中，帮助企业员工健康成长。由于企业员工之间的人生观、道德观、价值观存在一定的差异性，在工作过程中，逐渐形成适应人力资源管理的不同模式。
3人力资源管理和企业文化建设相互结合，强化竞争力
企业在日常生产经营过程中，全体职工作为企业文化建设的主体，通常情况下需要将企业的经营宗旨、经营理念等企业形象不断地向员工、社会公开，这是企业文化的核心所在，而人力资源管理则是围绕企业中人的因素建立相应的价值体系，对企业的发展起着引导、凝聚作用，以及规范作用。企业文化作为一种环境氛围，用何种文字、通过何种方式表述不重要，重要的是激发职工工作的积极性，调动职工工作的创造性，在企业内部形成良好的环境氛围，进而在一定程度上将职工与企业建立成利益共同体，甚至命运共同体。对于企业文化与人力资源管理之间的关系，研究的角度不同，往往会有不同的结论。有位企业家曾说：“人们不会做你提倡的事，只会做你考核的事情”。这句话深刻地反映了企业文化与管理制度、管理理念与管理手段之间的相互关系。对于企业文化与人力资源管理之间的异同点，应给予正确的认识，对的企业文化进行提炼，同时建立和完善科学合理的人力资源管理制度，进而在一定程度上让企业文化与人力资源管理进行结合，进一步发挥各自的优势，彼此之间通过互为依托，通过优势互补，巩固和强化企业的核心竞争力。企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，通过形成一种规范和理念，在一定程度上弥补规章制度的不足。建设企业文化需要与企业管理相互融合，才能更好地实现企业的发展目标，同时提升企业的品位，强化提升企业在市场中的竞争力。
作者：李相朝 单位：冀中能源股份有限公司邢台矿
人力资源与管理论文:员工敬业度与人力资源管理论文
一、员工敬业度对人力资源管理的重要作用
翰威特咨询公司对其全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研数据表明，利用核心业务指标对绩效和员工敬业度的相互关系展开衡量，说明了员工敬业度高的企业，自身生产力也有一定程度的提高，其客户满意度以及股东回报也比员工敬业度低的企业要大得多。从翰威特近年来对雇主以及雇主的跟踪调查发现，雇主（员工敬业度调查为85或以上）从盈利增长率这方面来说，要比一般雇主高出135%。因此，企业通过对员工敬业度的调查及分析，对人力资源管理的提升员工敬业度的策略做相适应的调整，从而达成企业战略目标，获得竞争优势。
二、员工敬业度的企业主要影响因素
1.工作本身
工作本身能否有效吸引员工是员工留任并为之付出努力的前提。工作本身包括：工作任务的具体性质、内容、创新性、多样化和丰富化、工作负荷程度、挑战性、成就感，企业能否给予员工完成工作所需的足够资源，工作流程和制度是否有效等等，企业对工作本身的设计是否考虑这些内容，将一定程度上影响员工敬业度的提升。
2.职业发展机会
随着全球经济一体化步伐的加快，人才越来越频繁跨区域、跨行业迁徙，同时，随着互联网的普及，信息不对称程度、人才搜寻工作的成本也大大降低，职业选择变得容易。根据各大咨询公司近年来对员工离职原因和求职动机的调查显示，职业发展机会是员工求职及离职的三大原因之一。
3.薪酬福利
即使很多调查研究数据显示，薪酬能够有效的吸引员工到企业工作，但是却无法有效地增强员工的敬业度。但因为薪酬福利属于保健因素，它往往会在很大程度上决定员工对企业的满意度，从而对敬业度产生一定影响。如果实施科学的薪酬福利制度，确保员工拥有合理的经济收入，有助于提升员工对企业的忠诚度，激发员工的积极性。根据亚当斯提出的公平理论来说，公平感一般来自于相对薪酬的比较而非薪酬的高低，企业薪酬福利要的考虑到企业内部外部环境，体现内外部公平性。外部公平性直接体现出企业在行业内的竞争实力，内部公平性体现出员工的自身价值。员工随着年龄、环境变化，对福利的需求是动态变化的，因此，越来越多企业在人力资源管理中实践采取弹性福利计划来满足员工的期望。
4.人际关系
霍桑实验说明，人是社会人，除去薪酬福利的因素，人际关系对员工工作效率产生重要的影响，员工在企业内通常包含与直接上级、高层领导/上级管理层、管理团队、同事、客户等之间的人际关系。根据翰威特在两位增长企业的员工敬业度调研数据，在发展阶段的很多企业，管理者的敬业度要略微高于普通员工，在进行调查的这些企业中，管理者的敬业度大约超过一般员工20%，而处在高速发展状态的企业，其管理者的敬业度甚至会高于普通员工30%。
5.组织环境
社会交换理论提出组织属于互惠关系构成的系统，企业应该和员工之间构建长期稳定的雇佣关系，从而提升员工的敬业度，有效降低员工离职率，增强员工对组织的依赖性。人力资源管理经验不仅会对员工敬业度产生直接的促进作用，同时还会通过心理授权产生间接作用。组织嵌入能够有效满足员工敬业度所需的心理状态，心理授权给予员工积极性，促使员工增加对工作的投入。如果企业可以制定实施符合员工实际需求、帮助员工成长、充分体现人性化理念的人力资源管理制度，员工必然会以更高的敬业度来回报企业。国内外大量调研结果显示，组织规模、发展前景、管理机制、企业环境以及企业文化等因素都会在一定程度上对员工敬业度产生影响。
三、人力资源管理中提升员工敬业度的具体措施
1.做好员工职业生涯规划
及时，提供职业发展Y型双通道或多通道，如，为员工建立通过技术和管理双发展的晋升通道，员工就可以通过自己的努力和技术水平达到专业技术等级而获得相应的薪酬待遇，或者达到管理人员的层级而获得相应的薪酬待遇。第二，轮岗或跨部门流动的晋升通道，例如员工可以通过轮岗的形式在不同职位工作，实现职能深度发展、广度统战、跨职能发展及中高层管理职能发展。第三，设定3D+E模型的任职资格体系，也是说通过限定在现任岗位上的低工作年限要求或相关晋升要求作为“门槛值”（Experience），以及按照晋升到高一级岗位的岗位职责内容要求（Do）、所需要达到的业绩（Deliver）和能力(Display)要求设定晋升标准。
2.建立良好的组织氛围
组织氛围作为组织中所有员工对组织管理活动的一种感知与体验，会直接影响到员工的工作态度和行为，对员工完成工作任务的水平和结果产生直接的影响。良好的组织氛围是提升员工敬业度的有效环境，员工在企业内部进行工作，非常渴望获得组织和领导的肯定与支持，这样不仅让员工有成就感，还能够激发出员工对企业的认同感与归属感。企业在建设企业文化的过程中必须坚持以人为本，倡导和营造出积极、相互尊重、平等的组织氛围，构建多方位透明的沟通渠道，确立有助于企业和员工发展的价值观念。
3.建立科学合理的薪酬福利体系
员工敬业度在很大程度上和企业的薪酬福利相关。相关调查表面，影响敬业度的并非薪酬福利的多少，而是企业怎样通过薪酬福利来让员工获得他们所真正需要的东西，让他们能够获得一种自己是企业中重要一员的感觉。如果把薪酬福利和员工的工作绩效与业务结构联系起来，这些福利奖励对于员工的激励程度和员工提升绩效的努力程度有非常紧密的联系。员工需求的动态性使得福利方面往往众口难调，目前最有效的方式是采取弹性福利计划，按照员工的工作年限、职位级别设立福利积分，将福利分成核心福利和可选福利，核心福利保障员工基本需求，可选福利考虑员工的个性需求和动态性需求。
4.创新领导风格
领导理论认为，创新型领导可通过下面几方面的行为来让员工更加关注企业利益，从而超过企业对其的期望：及时是管理人员的魅力，管理者利用自身魅力来提升员工对自己的尊重和信任度；第二是鼓励性激励，即是管理人员通过美好的企业愿景来激励员工积极努力工作；第三是智能性启发，管理人员让员工能够质疑过去的假设，对问题进行重新分析，让他们从事更加具有挑战性的工作；第四是个性化关怀，即是管理人员能够及时地了解每一位员工的需求，并且能够结合他们的需求来给予其一定的帮助和指导。
5.开展培训
企业培训活动的主要目的是为了改变员工的价值观念、改善其工作态度、提升员工的工作技能，进而提高企业效益。结合社会认知理论来说，自我效能感属于人类的核心，可以对人的行为、思想以及动机产生影响，关于员工敬业程度的研究表明自我效能感与员工的敬业呈正相关关系，自我效能感感受到控制经历、替代性观察、言语说服以及正面情绪状态的影响。在培训活动中应该包含这些因素，如通过练习来评价自身行动的成功效果、宣传工作成绩员工的事例来树立榜样的作用、通过鼓励和指导来说服员工、减少失败的恐惧等等。对培训效果造成影响的因素一般有下面两种：培训过程自身存在的因素以及培训过程以外的因素。培训过程自身存在的因素通常包含了培训准备、培训实施等；培训过程之外的因素一般包含了下面三种：工作环境、互动评估以及员工个人特点。在实施员工培训的过程中，培训的内容不单单要重视自我效能感的提升，同时还应在招聘过程中尽可能的选择具备敬业意识的员工；在培训结束之后，应当指导受训职工在实际工作中积极的运用培训所学知识，从而提升其敬业程度，有效改善其工作绩效。
作者：严志芹 单位：武汉招商局物业管理有限公司
人力资源与管理论文:企业文化与人力资源管理论文
1企业文化与人力资源管理的概念
1.1企业文化
它是指在特定的社会历史环境下，企业在生产经营过程中所形成的具有本企业特色的文化，包括独特的文化理念、文化形式及行为模式、相关的制度与组织结构，从中体现出企业与员工形成的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念与凝聚力[1]。
1.2人力资源管理
根据“人本主义”管理哲学的相关理论，并结合现代的管理理论及解剖学原理，对企业内的人力、物力进行科学的组织与调配，保障它们处于配比。同时，重视对员工思想教育，给予正确的引导，从而激发他们对工作的积极性，增强工作责任感，全身心地投入到工作中去，从而达到企业的战略目标。
2企业文化与人力资源管理之间的联系
2.1二者均以人为中心
企业文化是以员工为中心的一种文化，体现出人的价值，并侧重于对员工思想的管理。人力资源管理属于硬管理，并侧重于对员工行为的约束。企业文化的构建过程中，需把企业与员工有机地联系起来，不但要重视企业的发展，更要为员工提供实现个人价值的平台，使员工和企业共同实现双赢。人力资源管理负责人才招聘、制定人力资源战略与计划、职业生涯规划、开展员工培训及绩效评估等工作[2]。采用上述措施，才能充分挖掘他们的潜能，发挥他们的聪明才智。企业文化和人力资源管理都是围绕着人开展的，均是建立在人的管理的基础上。人才属于企业中的重要资源，因此，企业管理必须以人为中心，构建的企业文化，才能真正实现人与企业的和谐发展。
2.2企业文化对人力资源管理有导向作用
企业文化属于软文化，不同于硬性管理，但它对人力资源管理工作起着重要的导向作用。一个企业如果形成了民主、和谐的企业文化，那么，人力资源管理也侧重于为员工创建更公平、和谐的竞争环境，从而调动大家参与积极性；而在严肃、专制的企业文化氛围中，人力资源管理侧重于监管、约束。企业都应形成自己的企业文化，并根据企业文化精神完善人力资源管理机制，使二者更为协调。
2.3人力资源管理属于企业文化的基础
国内引进企业文化的时间并不长，很多企业对企业文化的理解还停留在浅层次。它们把企业文化转化为简单的口号、标语。如果不能正确理解企业文化，便不能形成好的企业文化，也无法发挥企业文化的真正作用。企业文化是指在企业的规章制度与相关政策的基础上建立的人文环境。简单来讲，它是以企业人力资源管理制度为基础构建起来的。只有认识到这一点，才能建设出有巨大生命力的企业文化。因此，在建设企业文化时，必须在人力资源管理基础上进行。二者均属于企业管理的重要组成部分，且是相互促进、相互制约的关系。企业必须将二者紧密地联系起来，发挥出各自的作用，推动企业的快速发展。
3、加强人力资源管理，构建企业独特文化
企业文化是建设在人力资源管理的基础上的。因此，企业文化的提升也依赖于人力资源管理水平的高低。企业必须积极调动员工的积极性，让他们围绕企业的发展，献言献策，企业才能不断实现自身的战略目标，也才能逐渐形成自身的企业文化。笔者认为应从下列几方面来发挥人力资源管理的优势，进一步提升企业文化内涵：
3.1加强业务培训，不断提高员工素质
人力资源管理工作的重要内容是加强员工的教育，提高员工的思想素质与业务水平。要根据企业发展需求及员工实际情况，制定合理的培训计划，逐步开展培训工作。同时，要按照“送出去、请进来”的原则，从外面邀请一些的专家、高管到本企业开展讲座，对员工进行培训，从而提高员工的业务水平。选派少数员工到其它企业考察学习或继续深造，为他们的发展提供更好的平台。
3.2重视日常教育，凝聚员工力量
伴随着我国社会的快速发展，员工的职业观也出现了极大的改变，大部分人摆脱了传统观念的限制。除了关注企业效益以外，他们更关注自身的发展前景，因此，很多人都不会死守一个单位，常抱着“跳槽”的心态。人力资源管理的重要任务之一就是做好员工的日常教育，从而起到凝心聚力的作用。尤其是企业效益较差时，要做好与员工的沟通工作，向他们介绍企业面临的困境，让他们能抱着宽容、理解的心态，团结一心，共同帮助企业走出困境。
3.3相互沟通，民主管理
企业文化就是“人本文化”，企业在运用制度管人的过程中，还应重视和员工的交流，了解他们的心声，解决他们的困难，形成和谐、融洽的企业氛围。另外，加强民主管理，能实现企业与员工的有效沟通。通过民主管理，让普通员工也参与到企业重大事项的决策之中，不仅能扭转企业大事小事由领导说了算的局面，更能调动广大员工参与企业管理的热情。这样，他们就从被动的参与转为主动的参与，也成为企业文化的建设者之一。总的来说，企业的发展离不开的企业文化和有效的人力资源管理。因此，企业应在人力资源管理的基础上，加强企业文化建设，并将二者联系起来，更好地推动企业的健康发展。
人力资源与管理论文:教育特征与人力资源管理论文
一、当前人力资源管理课程的不足
基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。
二、深化人力资源管理课程改革的方向重点
1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形色色，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
三、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施
作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。完整到位的案例讲解涉及到六个层面：及时，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够较大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的多方位综合实际应用，发挥其积极作用。通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保障提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。
作者：邱文佳 单位：山西财经大学研究生
人力资源与管理论文:决策支持系统与人力资源管理论文
1数据仓库提供稳定的人力数据集成分析平台
数据仓库(DW)技术是决策支持系统的基础，是一个面向主题的、集成的、随时间变化的、非易失的数据集合［8］。建立面向主题的数据仓库，将分散在不同业务系统中的人力资源相关数据集中存放在存储容器内。为从不同角度分析和观察数据，在人力主题集中设计了数据期(年、季度、月)、科室、学历、性别、专业技术资格等主要维度以及人员数、各类人员构成等主要指标。数据仓库为人力资源管理提供了稳定的人力数据集成分析平台，其主要特点有:(1)面向主题，排除于决策无用的数据;(2)不同来源的人力数据的集成和共享;(3)数据不易丢失;(4)主题之间的数据可互通互用。目前，医院人力资源信息管理相对落后，部分医院人力资源管理仍是多部门人事档案管理，人力资源信息化停留在单机版管理软件水平，信息不能共享和及时更新与联动，部门之间的信息协同服务无法实现［1，9］。在数据仓库人力主题下所有的数据都紧紧围绕人力资源这一主题，数据不再分散。此外，各主题之间的数据可互通互用，如人力主题可以和医疗服务、财务收入主题关联，方便开展科室绩效以及医疗服务效率的相关分析和探讨。
2数据质量控制
数据质量是分析结果性的基础，为确保分析结果，医院管理决策支持系统所分析数据均来自数据仓库建立的数据中心。数据资源与业务系统“剥离”，在数据中心集成共享，数据仓库不受业务系统运行或变动的影响。全院各类业务系统中的数据必须进入数据中心方可进行分析，克服了统计数据数出多门、数据分散、形成“信息孤岛”的困境。为实现不同业务系统数据整合，本研究以法定报表为基础，制定全省统一的医院业务系统数据交换接口标准规范，定义医院各业务系统数据采集入口标准，对数据入口进行了统一［10］。如HIS系统的数据在进入数据中心前要先经过ETL过程，即抽取、转换、装载过程，在抽取过程中进行数据清理，保障了进入系统的数据质量。此外，系统数据采集应用了先进的商业智能(BI)数据采集工具，并通过设置严格审核条件、加强数据之间的关联性和指标自动生成等功能，从源头上对数据质量进行严格控制，提高了医院医疗数据的质量。
3医院人力数据分析展示
本研究以医院法定上报的《卫生人力基本信息调查表》为例，收集了某地某医院数据，根据调查表内容构建人力资源业务主题。如图2所示，系统按医院人力数量、人力分布、人力结构、人力预测、分析报告和同级比较5个方面对人力数据进行分析展示，其功能有以下3个突出特点:(1)结果内嵌统计表和多种统计图;(2)每个分析表格都支持自由组合查询;(3)支持数据下钻。用户根据需求从多维下拉菜单选择不同的维度，如数据期(年、季度、月)、科室、人员类别等进行多维展示，满足了个性化需求。查看汇总表可以下钻到明细表，层层下钻直到源头，如从部门下钻到科室和个人，提升了查询纵深度。
3.1医院人力数量及分布
人力资源管理一项最基本的任务就是不断调整组织所承担的工作总量与其完成该工作总量所需要人员总数的比例关系。系统从卫生人员总量、各科室人员分布和历年卫生人员总量变化3个角度分析，不仅展示医院整体的人员编制及其历年变化规律，而且兼顾细节反映医院各个部门、科室、各类卫生人员的配置情况。如表1、图3展示了按卫生人员标准分类，2013年卫生技术人员、管理人员、工勤技能人员和其他技术人员的分布情况。用户可按需求，选择数据期(年、季度、月)、科室、人员类别等维度，多维组合查询人力数量分布信息;如表1、图3，在数据期维度选择了年，科室选择所有科室，人员类别选择卫生人员进行了展示。丰富的图表展示、多维查询以及数据下钻的特点，支持管理人员获得医院动态人力信息，辅助编制总量控制，定编定员管理，更加高效的组织人员配置。
3.2医院人力结构
医院大多数人员都是专业技术人员，从事的是专业技术工作，其工作性质不同，工作任务复杂，工作弹性大，工作效率和工作量定额难以量化。因此，定编定员，组织人员架构和职位设计工作细致复杂。为保障运作快捷、有效、精简和节约，人力资源管理不仅需要协调各个部门的人员配置，还要考虑年龄结构、学历结构、职称结构和性别比例等各类人员结构的合理性，形成梯队保障医院人力资源方面的持续性。如图2所示，本研究就从学历、年龄、性别、职称等结构的合理性出发分析展示医院人力结构，方便人员结构管理;而图4展示了2013年医院卫生人员职称聘用情况。用户可以通过多维查询从不同角度获得人员结构的信息，辅助决策者参照行业标准不断改善组织架构，实现合理地进行劳动组合，防止人员比例失调、机构臃肿和人浮于事等现象，从而有效开发人力资源，提高劳动生产率。
3.3医院人力预测
随着社会医疗服务需求的增加，医院尤其是公立医院的规模不断扩大。医护、医技、行政和后勤在内的工作人员数量和流动性都较大，再加上进修、实习人员等交流频繁，传统的人员统计不能满足医院长远的人力资源管理规划需要。商业智能(BI)工具为用户提供聚类分析、预测分析、回归分析和相关性分析等多种数据挖掘分析方法。在使用时，用户可根据数据类型选择模型，得到较好的预测效果。在人力资源数据挖掘方面，本研究在预测卫生人力数量方面做了初步探索。影响人力资源需求的因素主要来自组织的内部和外部:内部因素如技术和设备、医院规模、经营方向等;外部因素如经济水平、政治环境、技术环境和竞争对手等［11］。如表2，在影响人力资源需求因素不变的假定基础上，运用时间序列模型分析历年医院卫生人员数量变动的规律，预测了未来5年医院各类卫生人员人数的变化区间，为单位组织提供未来一定时间内人员需求参考依据。
3.4医院人力同级比较
由省卫生信息中心分析省直报法定报表数据，将医院人力资源管理的核心指标、排序位次数据放置于医院管理决策支持系统，方便医院与省内及地区内同级医院平均水平进行比较。如表3，2012年该医院与本地区92家、省500家同级医院卫生人力情况的比较结果，方便管理者了解机构在本地区、本省同级机构中的位置，便于加强管理。
3.5人力分析报告
统计分析报告一般有相对固定格式，包含大量重要指标和统计图表。系统的BI工具提供了类似Word界面的分析报告功能。用户可根据业务需要从决策支持系统内部抽取相应数据和统计图表，综合人力数量、结构和预测等信息，定期(月、季、年)快速生成人力资源状况分析报告，提高工作效率。见图5。
4讨论
4.1医院人力资源信息化管理的意义
新医改提出以医院管理和电子病历为重点，推进医院信息化建设，对医院信息化建设和人力资源管理提出了更高要求。人力资源信息化管理，即充分调动一切可利用的信息数据资源，利用现代信息技术的网络化、智能化、数字化特点，通过对物资流、资本流、人才流、信息流等要素的科学分析，推动人力资源管理在更深更广层次的提高和拓展，使人力资源对医院各个领域产生更大的影响力［1，12］。信息化、智能化手段的引入将逐渐打破传统人力资源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各类业务系统积累的海量数据，得到可供管理、决策的有参考价值的结果。
4.2满足数据利用需求
目前，在医院信息化的应用上存在数据来源分散、无统一标准和利用效率低等不足［5，6］。医院各业务系统中积累了海量数据资源，但是数据集中整合程度不高，利用效率较低，很多机构依然采用手工和信息系统相结合的方式管理。统计人员从各个部门、科室或各业务系统中收集数据，没有业务系统支持的分析表还需手工统计，再经过分析才提交给管理者。这样定期提供决策支持的工作周期过长，有滞后性，决策支持需求往往因数据无法归集利用而搁浅。为满足日益增长的数据利用需求，需要更加智能化、现代化的工具来管理庞大的数据资源，促进医院信息化应用。决策支持系统辅助医院人力资源管理的优点有:(1)管理规范化;(2)管理现代化;(3)降低劳动强度;(4)提高决策质量。数据仓库提供稳定的人力数据集成分析平台，信息采集入口标准统一，分散在各类业务系统中的人力数据经ETL过程进入数据中心，整个过程有章可依，数据质量得以保障，管理更加规范化、现代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，减轻了劳动强度。商业智能(BI)工具支持多种统计分析模块，分析结果图文并茂呈现在信息化界面上，不仅让管理者对信息一目了然，而且可以整合信息预测人力需求，为单位组织未来人员需求做长远规划，整体上提高了决策水平。
4.3辅助医院人力资源精细化管理
联机分析处理技术(OLAP)，其技术核心是“维”这个概念，是决策支持系统的前端分析工具集合，以海量数据为基础的高级分析技术。数据聚集汇总和数据多维组织，可辅助医院人力资源精细化管理。如医院的卫生人员数量在时间维度上不仅存放每月卫生人员数，还存放每季、每年的人员数量;各科室卫生人员数还可聚合成部门、机构的人力数量;年龄、性别、学历、职称等维度可以进行交叉组合得到人力数量、结构的分析结果，如各部门卫生人员学历情况，各科室医护构成情况。得益于多维性、快速响应性、可分析性和共享性的数据探查方式，管理者思维不受固定查询模式限制，可任意组合分析问题的角度和目标，跟随其思维得到不同形式的结果。为调整组织架构提供参考依据，合理地进行劳动组合，实现人力资源合理配置从而有效提高劳动生产率，更好地为临床一线服务。
4.4促进人力资源管理模式改革
信息化建设与管理体质改革相辅相成，信息化建设促进了传统医院管理模式的变革，而管理模式通过改革以适应多方位信息交流形势。手工和半手工的信息收集方式向信息化管理流程转变，人事管理向人力资源管理转变，单纯的人事职能部门向综合信息处理部门转变。日常管理流程趋于规范化和现代化，决策支持服务的及时性和高效性，将不断促进人力资源管理模式改革，较大程度地发挥人力资源管理部门的职能，推动人力资源管理在更深更广层次上的提高和拓展。
作者：何珊 应桂英 潘晓平 单位：四川大学华西公共卫生学院 四川省卫生信息中心
人力资源与管理论文:激励理论与企业人力资源管理论文
一、工资待遇及福利上的激励
员工之所以投入进企业中，都是为了获得一定的企业报酬，获得更多的企业福利，所以工资待遇作为一定时期企业的产物，其大小决定着员工自身价值的大小。只有对员工价值的肯定，才能使在工作中朝着好的发向发展，所以要在不同的时段对员工的工资待遇进行适当的调整和奖励，只有这样，员工才能更加积极的投入到工作当中去。
二、人性股权上的激励
股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。
三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用
1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。
2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于经验丰富地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。
四、结语
综上所述，激励理论在企业人力资源管理发展中起着承上启下的作用。首先对于企业内部来说，良好的激励理论对于提高员工工作积极性，从而使员工更好的完善工作，起到关键性的作用。其次对于企业外部市场来说，为企业更好的营造好的发展空间，使企业人力资源管理跟好的发展，在这个有利于发展的空间里，更好地发挥其积极地一面，推动企业市场双向的发展，带动员工的创造力。
作者：孙广清 单位：中国石油化工股份有限公司齐鲁分公司腈纶厂
人力资源与管理论文:绩效考核与企业人力资源管理论文
一、决定员工晋升和调配的主要依据
一个企业在员工调配之前，首先必须了解现有员工的分配情况，以及岗位与员工之间的匹配程度，而绩效考核就是进行这些工作的重要手段。人员的晋升也要有相应的依据，更要有公正客观的绩效考核制度，而不能仅凭企业决策决定个人的好恶。如果企业通过采取且严格的绩效考核制度，发现一些员工的能力已远超出其所在岗位的条件要求，可担任更具挑战性质的岗位时，则应给其加薪晋职；若是发现一些员工的能力已达不到现职的条件要求时，则应减薪降职，同时安排在与其能力相匹配的岗位上；若是发现一些员工用非所长，或是其能力发生了跨岗位性的变化，则应当进行适当的横向交流，将其调整到合适的岗位上，这样有利于企业人力资源的优化配置。
二、确定薪酬和奖励的依据
现代人力资源管理要求薪酬分配遵循两大原则，既公平、效率，决定员工报酬的重要依据是绩效考核。企业在进行薪资分配和调整时，必须依据员工的绩效考核与工资表现。目前，大多企业采用的岗位薪点工资制度都是浮动的，在员工的薪资当中，有一部分薪资是浮动的，而这部分薪资员工的年度绩效考核结果直接挂钩，年度绩效考核结果被评为的，就能晋升其岗位薪点工资；年度绩效考核结果被评为不合格的，就要降低其岗位薪点工资；另外员工岗位的变动也直接与岗位工资挂钩。因此，按劳分配是企业所认同的员工分配制度，地去衡量“劳”的质量和数量是企业进行按劳分配的前提条件。
三、企业人力资源管理体系中绩效考核的方法
1.绩效考核的实施要求做好薪资调查工作。作为企业的管理者，应该定期对本行业、本地区以及竞争对手开展薪资调查工作，通过调查依据现阶段市场下的薪资水平来确定企业的薪资水平在市场上的定位，这样不但能保持企业的竞争力，还能大大地吸引和保留企业发展所需的人才。2.绩效考核的实施要求强化员工薪资观念教育。企业在制定出一套科学有效的薪资制度后，就应该及时宣传教育员工，给员工一定的导向作用。其一可以使员工及时了解薪资相关内容，其二可以通过员工对薪资制度的认可性将其在社会上大力宣传，这样有利于塑造企业形象，更有利于企业广纳人才。3.绩效考核的实施可以弱化家族式管理作风。家族式管理是指企业领导者的核心地位由其家族成员担任，经营管理体系的运作通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式具有浓厚的人治色彩。家族式的私营企业是市场经济发展阶段所特有的普遍性和历史性意义。但这种合理性，并不意味着能够对家族式管理的弊端置若罔闻，这就要求企业在客观上逐步扩大其管理的开放性，从而弱化家族式管理作风，引入现代企业管理模式，从而为优化薪资管理制度创造条件。
作者：武晓娜 单位：濮阳市华龙区黄河路街道办事处
人力资源与管理论文:政工工作与人力资源管理论文
1企事业政工与人力资源管理工作的难点
1.1企事业政工工作未得到的落实
伴着我国经济市场不断的走向深水区，改革的力度也在持续的加大，众多的企业必须根据自身的发展情况来加以调整和改革，唯有如此才能在日益激烈的市场经济中顺应不断涌现的新标准和新趋势。就我国现在企业发展而言，企业的发展不断强调“适者生存”的淘汰制度，因为企业市场利益的追求，导致企业员工所面临前所未有的压力，因此不少的员工就会产生一些暴躁或者沮丧等负面情感，而这些形形色色的负面情绪带到工作中去就会给工作和生活质量带来了极大的负面影响。如果这些负面情绪不能及时释放亦或者得到解决，那么很大程度上就会给企业发展造成非常大的困扰，而造成这些负面情感的用原因很大一部分是因为政工工作不能落到实处，从而促使员工的思想问题遭遇瓶颈，无从倾诉化解。
1.2忽略了企事业员工的积极性
在新形势的要求下，企业员工综合素质如果达到了一定的水平，那么在企业在发展过程中将起到十分关键的作用。而这也是现在众多企业管理中极其关注的环节。但是一部分企业的人力资源管理对于员工的积极性和独立性的塑造存在忽视和轻视的现象，让众多的员工处于一个迷茫的状态中，无所适从。而这种情况只会让员工一味的应付工作，对于工作所给予的责任和满足感却毫无在乎，这极大的影响了工作的效率。因此企业上必须多方位的加强思政教育工作，将员工的思想素质提升到一个较高的层面上，把员工的工作热情彻底提升上来。
1.3不重视政工工作队伍的建设
绝大部分的企业都是注重于可以为企业带来经济利益的部门，而对于政工部门的建设却存在忽视的现象，因此这给企业的政工工作的发展带来了极大的限制，从而使得员工的思想教育的成效不能及时得到的反馈，拉低了企业的整体思政水平。
2解决企事业政工与人力资源管理工作难点的对策
2.1将企事业政工工作渗透于人力资源管理的整个过程
如果要将员工的这些思想问题及时的加以防止，那么首先就要开始重视思政工作，并且还要把思政工作融合到人力资源管理中去。企业的人力资源和政工必须保持相同的方向，在实施一些制度前人力资源必须好好加以研究，还要在实施后根据具体的情况做好员工的思政工作，从而促进企业制度的顺利开展，较大限度上稳住员工的负面情感，让员工可以拥有一个阳光的心态去面对每一个难题和挫折。
2.2企事业政工工作的开展应当抓住企事业人力资源管理中的难点
企业的政工工作的开展始终需要人力资源管理的支持，但是需要及时解决这当中的问题。人力资源管理面临的问题是有多个方面的。而这些问题的产生会促使企业实施一些更加严厉的制度来保障员工工作的顺利开展，可是这会导致人力资源管理过程中发生一些问题。政工工作的开展必须根据企业的实际情况来布置，不能一刀切，必须实施奖惩结合的制度，充分调动员工工作的积极性。
2.3重视企事业政工队伍的建设
尽管企业的负责人对于企业的思政工作有着不少的影响，可是企业的政工工作的主要是为基层员工服务的。政工人员一定要深刻的认识到这点。所以呢，企业的发展必须紧紧依靠思政队伍的建设，成立一个专业的、操作性极强的政工队伍。另外，还要周期性的对政工人员进行一系列的培训工作，立体的提高企业的政工人员的专业能力水平，还有一点，企业还要建立健全相关的管理制度，企业的政工的队伍不要深入到各个部门中，了解员工工作的状况和所面临的问题，从而加强企业的内部的整体质量。
3结语
综上所述，企业政工工作和人力资源工作对于企业的发展是具有非常深远的意义的，二者有着非常紧密的联系，是不可分割的整体。二者只有通过密切的合作和协商，才能较大程度上解决员工在工作所面临的各种难题。相反的，二者如果只是满足一方面，那么就难以给员工的思政工作带来成效性的影响。所以，员工的政工工作和人力资源管理必须从实际出发，以人为本的做好员工的思政工作。
作者：王宇 单位：昆山亭林园
人力资源与管理论文:云计算与人力资源管理论文
一、人力资源管理系统现状
人力资源管理系统是根据人力资源管理的六个基本模块而建立的一整套人事管理体系，包括绩效、薪酬、培训、素质测评、招聘等。在20世纪90年代初，我国开始引进人力资源管理的概念。随着企事业管理者对人力资源重视程度的提高以及改革开放以来大量的引进外资企业，我国在短短的十几年的时间中，人力资源管理水平得到了很大程度的提升。现阶段主要的人力资源管理软件主要有SAP、奇正人力资源管理系统、EasyPayroll、朗新人力资源管理软件等。目前在我国，人力资源管理系统的不足主要体现在以下几个方面。信息管理系统概念普及率低。由于中国社会经济发展不均衡，具有严重的区域性特征，不同地域和不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：虽然有少数企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，但是绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。人力资源管理水平整体比较落后。企业管理包括人、物、财、产、供、销等的环节，人力资源管理是其中最不标准的一种管理。人力资源管理除了在少数思想比较先进的企业中已经得到部署外，国内很多的企业都没有实现完整的人力资源管理。缺少统一的标准。现如今，大部分企业的物料管理、生产管理财务管理甚至研发技术管理都已经基本实现了规范化，具有统一的评价标准，可以重复复制。但人力资源管理还是停留在一种随意的、难以标准化的状态中，当然中国企业的人力资源管理观念薄弱，思想不够重视是导致这一现象的一个重要原因。随着国外人力资源管理思想的引进，逐渐有公司企业开始着手人力资源管理的建设，但是每个企业的人力资源工具不同，实现的功能、接口各不相同，难以标准化。缺乏高效的模型库。在人力资源管理的理论体系中，对于如何建立一套高效的人力资源模型仍然是一片空白。需要大量的技术人员以及分析人员的投入。
二、构建基于云计算的人力资源管理系统模型
基于云计算的人力资源管理系统的体系结构共包括4层：应用终端层、应用管理层、虚拟资源层和物理资源层。其中最关键的是应用管理层。如图1，表示的是基于云计算的人力资源管理系统结构图。
1.物理资源层。物理资源层处于系统体系的最底层。存储设备、服务器、以及各种网络设备都属于这一层，该层的主要功能如下：为数据端的设备提供能够传送数据的通路。一个物理媒体或者多个物理媒体都可以组成一个数据通路。提供数据传输功能。物理资源层要需要构建一个适合数据传输的实体，既要保障数据能够通过它正确传输也要保障能够提供足够的带宽保障其不阻塞。能够完成物理资源层本身的一些管理工作。
2.虚拟资源层。在虚拟资源层中主要包括了虚拟存储器、虚拟服务器以及虚拟网络。虚拟化是云计算的核心，或者说虚拟化将“云”带入了我们的世界，这同样也是云计算与传统计算相互区别的一个重要特点。云计算可以虚拟化出一个甚至多个执行环境，这些执行环境之间是相互隔离的，主要用于应用以及操作系统的运行，保障其与真实的物理设备运行相同。自从1986年中共中央、国务院文件恢复中断多年的职称评聘工作以来，原铁道部成立了职称改革领导小组及其下属办公室，结合铁路行业的特殊性制定了一系列符合铁路特性的职称评聘办法以及相关政策，在铁路职评政策的指导下，通过对人才的甄选和评审，极大地促进了铁路人才资源开发和专业技术人才队伍建设。二十多年来，各铁路局以及铁路公司的在实践和研讨中不断改革，至今相较最初已经有了很大的变化。本文主要针对铁路总公司2014年近期的《中国铁路总公司专业技术职务任职资格评审暂行办法》（以下简称“暂行办法”）的变动部分做出评价，并针对现行政策中仍然存在的一些与操作实践中不契合的、未明确、需进一步探讨的问题，结合本人几年来在铁路职评工作中的经。
3.应用管理层。应用管理层是人力资源管理系统的关键层，它是系统的后台管理层，动态管理资源主要支持人力资源管理系统的相关业务，主要负责的是系统的资源的动态部署、容量规划、监控、动态调度、安全等。
4.应用终端层。应用终端层是一个可扩展的平台，它将各类的应用服务集成于一体，为各种相关的应用提供服务接口，直接面向用户。该层可以采用界面的方式实现可视化，用户可以依据界面的各种功能直接进行操作。
三、应用云计算对人力资源管理系统的优势
云计算成为引领行业的风向标，已经成功地应用到了电子政务等很多行业。如今云计算也逐渐开始应用在人力资源管理系统。人力资源管理的对象是人，而人是一种复杂、难易理解，变化多端的感性动物，难以定量分析。而云计算为人力资源分析引进了数据挖掘技术，为人力资源管理相关问题进行分析并提出解决方案，其次云计算能给企业数据带来更安全的保障。在我国IT工作人员还极其缺乏，而面向网络安全的人员则是更加贫乏。对于某些企业，很难对每一台计算机的安全都做到坚固如盾，但是云计算则能够很好的解决此类问题，服务提供商能够给企业提供最完善、最专业的解决方案，使企业数据安全得到较大保障。云计算还可以实现人力资源管理系统中不同设备间的数据与应用共享，减少企业经营成本。
作者：贾云侠
人力资源与管理论文:试用期管理与人力资源管理论文
1将招聘条件泛化为录用条件
很多高校在招聘工作中容易将招聘条件和录用条件混淆，认为只要符合招聘条件并且通过相应考核的人就是被录用的人。招聘条件是用人单位在招聘信息时选择应聘者的基本资格要求；而录用条件是用人单位确定所要聘用对象的最终条件。在制定招聘条件时，可只对应聘者的学历、专业、外语、计算机水平等做出相应要求，吸引更多的人报名参与应聘，扩大选择范围；而制定录用条件时则要尽量严密、完善，针对岗位特点注重对能力的考核要求，把软指标与硬指标结合起来，具有较强的可操作性。在访谈中常常发现，用人单位对新人没有约定相应岗位的具体工作要求。比如，新教师要听课几学时、试讲几个内容、完成几次学术讲座；管理人员要参与几次大型会议、起草几份文件、在哪些工作中做好沟通协调等，把招聘时所满足的硬件条件作为无法定性试用期不合格的原因。设定合理的试用期录用考核条件既是给新人的明确要求，也是用人单位发现拟聘者能否达到岗位要求，考察岗位胜任能力的具体过程；同时，也是解除聘用关系时的法律依据。因此，合理而具有可操作性的录用条件制定是选对人才的关键。
2试用期考核体系不规范，培养机制不到位
缺乏规范的考核体系和培养机制的缺失是造成高校试用期管理流于形式的一个重要原因。用人单位对新人的使用普遍存在简单、随意的特点，各学院教研室也普遍存在一种不成文的规定“凡是新进教研室的老师都要先承担教研室秘书的角色”。认为只要有人干活就行了，而对其今后的成长和培养关注度较低。新人被安排的工作也只是一些日常性、临时性、辅助性的工作，闲暇时间去听几堂课，参加一些教研活动，对整个试用期间应该培训学习哪些内容，掌握怎样的业务技能没有具体的目标和标准。经过选拔，能够进入岗位试用的人选在一定程度上来讲都是精英，他们渴望发挥自身潜能，实现自我价值，而繁杂琐碎的临时性、辅助性工作无休止，正规培养不上轨的现状会使他们失去对工作的美好憧憬，挫伤他们的积极性，造成不被单位重视的错觉，导致试用期工作倦怠，增加单位的试用期离职率，提高招聘成本。
3完善高校试用期管理的若干思考
3.1努力创建法理与管理的协调平衡
聘用关系是用人单位与劳动者之间互动的权利义务关系，解决的是相容性问题。用人单位除考察受聘者能否胜任工作外，还有一些其他的要求；而劳动者除了解工作内容、工作环境外，还会考虑用人单位的发展前景，能否解决一些生活后顾之忧。完善的录用条件是进行试用期约定的前提，在需要解除聘用合同时做到有法可依。首先，要依法管理。HR部门要吃透劳动法相关条款，在法律允许的范围内制定相应的管理规定：一方面保护劳动者合法权益；另一方面，在出现纠纷时能保护好单位利益。其次，用法理保护管理。任何管理都与“严格”二字都有着密不可分的关系，只要在法理范围内的“严格”也都可以为制度所用。再次，将法理与管理结合起来，相互补充，协调实现。
3.2适度加大工作量和工作难度
新入职的试用期管理员工常被形容为一张白纸，因此，对于刚入职的新人不能任由其发展，在完成基本学习和工作任务的基础上应适度加大工作量和工作难度，以便进一步考察其岗位胜任能力和发展潜力。可有针对性地设置一些工作任务，从质和量两方面同时考察。工作量的加大可以考察新人的抗压能力和工作中是否具备良好的心态；工作难度的加大主要考察新人处理复杂问题的能力和解决问题的思路。通过这样的考核真正实现“试用”到“适用”的转变。
3.3建立新员工培训导师机制
对于试用期，用人单位不能只是简单地理解为考察期，还应该看作“育人期”。充分发挥老教师的传帮带作用，积极开展“一帮一，结对子”活动，新老教师可根据自己的研究方向、性格特点，授课风格进行双向选择，举行拜师仪式，增加双方的使命感和责任感。对于导师来说，一方面，要注重新教师的业务能力培养。按照教师成长规律有计划、有步骤地向新教师布置学习任务，使新教师尽快掌握基本教学技能和授课技巧，促使他们适应岗位需要；另一方面，导师要做好对新教师角色认知方面的培训。帮助新教师调整好心态，顺利完成由学生到教师的角色转变，树立良好的职业道德和工作纪律观念。
3.4健全考核体系，明确淘汰机制
试用期的具体工作由用人单位人力资源管理根据其工作能力表现及岗位职责要求进行合理安排，在保障公平的基础上做到人尽其才。与此同时，用人部门应根据不同学科、不同专业的特点制定新职工试用期成长计划，试用期结束要本着“科学、严谨、客观、”的原则进行评价考核。试用期成长计划应由各用人单位根据岗位特点制定，要明确新人在试用期内的学习目标、学习内容、效果检查方式及考核结果的处理，以此作为试用期是否符合录用条件的考核指标和评价标准。考核结果可按照成绩区间确定等次，也可根据考核成绩实行末尾淘汰制，使新职工在进入单位伊始就明确努力方向，感受到一定压力，也增加工作动力。
作者：胡婷 单位：新疆医科大学
