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中小企业人力资源管理论文:新时期中小企业人力资源管理论文
一、薪酬激励
薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作，员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等，除了以上的激励方式，同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估，考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供品质服务的职工，不仅宣扬了公司的企业文化和价值观，而且对企业的发展存在着潜在的推动作用，如果他们的付出得不到回报，那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性，努力实现工作目标，从而有效的提高企业生产效率，最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时，可以使员工的能力得到很好的提升，从而实现自我价值为企业创造更多的财富。
二、培训激励
培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用，能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果，很多员工在进行企业知识培训时心不在焉，学习态度不认真，使得培训效果不是很好，激励可以使培训得到持续发展，企业进行培训的对象是员工，如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果，所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性，对学习充满热情，主动参加企业培训，最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况，建立一个科学的、有效的培训激励机制，以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。
三、绩效激励
公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时能达到企业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保障。
四、奖罚激励
奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施，奖罚形式通常有：表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬，管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情，以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评，处分。奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励能力中，但是如果应用不当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。
五、信任激励
新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力，企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励，信任激励是最持久的激励措施之一，管理人员一个期待的目光，一句信任的话，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度密切相关，管理人员只有相信每位员工，帮助员工树立自信心，才能较大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。
六、结语
有效的利用激励措施可以充分提高员工工作的积极性与工作效率，新时期中小企业应当针对自己的情况，制定激励机制措施，利用各种激励措施来增加员工对企业的忠诚度，使得企业能够留住那些的人才。新时期中小企业也有义务公布有关激励机制的相关规定，在对员工进行考核时，要使用具体、量化及通用的考核指标，使得激励措施实现公开与公平，提高企业的人力资源管理水平，激发员工的创造力与积极性，从而促进企业的发展。
作者：毛媛 单位：山东法因数控机械股份有限公司
中小企业人力资源管理论文:新木桶理论中小企业人力资源管理论文
1新木桶理论的提出
1.1木桶理论
木桶理论，在非均衡经济学中又称为“短边效应”，它是由美国的管理学家彼得提出的，该理论主要揭示的是：一个木桶是由许多木板组成的，每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶，而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板，那么水就会溢出，所以要使木桶装的水更多，就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义：一是只有所有木板一样高，那样水桶才能盛满水；第二层含义是只要这个水桶有一块比较短，水桶里的水就不可能是满的。这就是说，每一个组织都有最强大的一面，又有其薄弱的环节，而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势，要想提高组织的整体实力和竞争力，就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论
新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的，是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”，它以动态开放的组建木桶环境为出发点，认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短，而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小，新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维，强调整合自己和市场中其他的优势资源，形成一个新的、互补的、动态的整体，从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题
当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
2.1不重视人力资源管理
2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化，人力资源的作用日益重要，而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理，而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。
2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前，我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度，但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
2.1.3人力资源管理投入较少首先，由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，资金实力相对薄弱，因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次，在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理，从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。，在培训人才、管理人才方面，中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作，并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。
2.2人员招聘过程不科学
招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量，要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序，致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。
2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先，我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性，因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象，使招聘失去了它原有的作用，导致一些人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力，人员招聘没有人力资源规划做指导。其次，在人员任用、配置方面“，论资排辈”，具有强烈的个人感情色彩，任意性较强，谁跟领导的关系好，即使没有能力，也能晋升得很快，企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据，血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带，使得一些的人才不能充分发挥他们的才能，他们的才能得不到重用，最终导致企业中大量的人才流失。
2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视，人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求，人员招聘者也没有对具体岗位进行研究，仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责，也没有人员筛选的依据，导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。
2.3构建企业文化的意识淡薄
现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”，提倡通过员工的自我意识和自觉行动，即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短，企业管理水平比较低的现状，使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂，企业管理者需处理的事务也较多。因此，中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。
2.3.2企业文化建设重模仿，缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同，意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时，学习借鉴西方和国内企业的成功经验非常重要。但是，一些中小企业不能立足于自身实际，对于一些的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，没有做到淘汰选择、消化吸收，进而与本企业的有机融合，使得本企业的企业文化缺乏创新精神，缺乏鲜明的个性特色和独特风格。
2.3.3企业文化建设重形式，轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈，虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但对于中小企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，流于形式。
3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理
将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划；将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘；将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。
3.1构建坚固的“桶底”，强化人力资源管理意识
新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否，运用于我国中小企业的人力资源管理中“，桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”，包括“纵向契合”和“横向契合”，即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源，使企业以一个系统有序地运行，故而，我国中小企业必须先做到以下几个方面。
3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强，我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。及时，要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二，要树立人力资本观念。第三，要树立以人为本的管理思想。
3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度，是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保障，更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度，使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人，充分发挥中小企业人力资源的有效运用。
3.1.3加大人力资源管理的投入首先，我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少，没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此，要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入，以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次，我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入，做好招聘工作规划和准备，设计科学的岗位说明书和职责要求，以便于招聘中有所依据。，我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入，运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标，努力使员工潜能得到发挥，从而有效地利用人力资源。
3.2选择合适的“木板”，把好招聘的“入门关”
我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。
3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工，那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象，使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度，因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。
3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常的，也不要求他的技能是十分的，因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责，它就是企业最合适的“板”。因此，我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。
3.3运用“桶栓”，强化企业凝聚力
新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度，注重发挥“桶栓”的作用，具体到我国中小企业人力资源管理的发展中，就是强调企业文化的构建。
3.3.1设置战略目标，增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定，中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此，设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性，能够明晰每个成员的职责和目标，进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。
3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化，即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性，建立具有企业个性特点的企业文化。
3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质，每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗，变得更韧，我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。
4结语
人是企业最宝贵的资源，现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际，而又高于实际，因此，我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
作者：高宏 单位：延安大学马克思主义学院
中小企业人力资源管理论文:科技型中小企业人力资源管理论文
1价值网的模型
在这个价值网的模型中，我们要掌握三个概念。这三个概念间的相互作用创造了经济价值。及时个概念，价值比较高的顾客资源。因为整个价值网都是以顾客需求为核心的，顾客的需求会为整个价值网注入新鲜的血液，同时，价值网成员间的关系也会因此得到加强。第二个概念，成员间的相互关系。处在价值网上的成员是一种利益、损失共担的关系，所以价值的创造还有赖于企业间的相互配合。第三个概念，核心能力。价值网之所以能够存在和运行，就是因为外包企业的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就无从谈起。
2科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建
2．1科技型中小企业存在的问题
科技型中小企业是以技术研究为核心的一类企业，其大多数由科技人员创办，规模比较小，又因其自负盈亏，所以风险比较大。科技型中小企业就目前的发展现状来讲，人力资源管理不力无疑是制约其发展的一大因素。市场经济在这一需求的促生下，产生了人力资源管理外包价值网这一运营模式。这一模式对科技型中小企业的发展来说，是极为有利的。这样该类企业就可以通过与外包服务商的交流、协商，表达自己企业内部在人力资源管理方面所存在的问题，寻求来自外包服务商的帮助，外包服务商以其专业的经验和能力，对此作出分析并提出对策。在此基础上，该类企业可以将一部分不涉及企业核心秘密的人力资源管理的比较繁琐、机械的工作交由外包服务商，并支付一定的费用。外包服务商可以就该部分管理事项进行专业的管理，为企业提供品质的管理服务，提高企业的人力资源管理水平。而企业则可以以更多的精力来专注于对该企业核心能力的发展，为企业带来更多的经济效益。这种模式无疑解决了企业化弊为优的问题，从而可以实现企业的优化整合。
2．2构建人力资源管理外包价值网的条件
提起从外部获取资源，可能有人还停留在过去的思维中，认为这种做法是不可取的。但是随着社会分工的精细化，这种做法对企业来讲，不仅是适应其发展需求的，更是优化资源配置、获取经济效益较大化的明智选择。对科技型中小企业来说，将人力资源管理外包是为了获取更好的管理服务，因为其在人力资源的管理方面是不专业的、不擅长的，而且该部分工作比较繁琐，要耗费大量的人力、物力，付出与收获是严重不成正比的，这对其发展是极为不利的。所以明智的选择，就是将其交由具有专业管理能力的第三方进行管理，这样，不仅可以降低成本，还可以获取更品质的服务。以下是所需要的几个条件:
2．2．1外包企业市场的发展
外包市场的发展是否完善，对企业选择交易模式有很大的影响。如果市场比较完善的话，企业可以更优先选择市场化交易，因为在信息交流充分的情况下，完善的外包市场的成本和风险都比较小，否则还是选择一体化交易更加保险。
2．2．2外包企业的人力资源管理
市场竞争的越发激烈化，变相地对企业提出了更高的要求。对科技型中小企业来讲，是人力资源管理制约了其发展，而其在这方面的付出与收益又是令人不满意的，这就使其急需这样一个专业的机构来代替其对企业的人力资源进行管理，使其能够腾出更多的精力来进行核心能力的研究与发展。为满足这种需求，就有了外包，外包供应商能够为外包企业提供更品质的服务，使人力资源部门能够更好地参与企业的运作。
2．2．3外包企业在价值网中的作用
之所以有该价值网的存在，就是因为外包企业有这方面的需求，所以外包企业在这个价值网的所用就特别的突出。外包企业根据自身的发展情况，对其所需要的服务与外包供应商进行沟通，外包供应商针对外包企业所提出的要求，给出意见，在与外包企业达成一致后，据此调整自己的发展方向。所以，在整个价值网中，外包企业的需求起到一个引导的作用，而这种引导就是外包服务供应商的努力方向。
2．2．4外包企业具备核心的竞争力
我们一直强调科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建，但这种构建是需要条件的，不是所有的企业都能做得到，也不是说所有的企业在什么时间点都可以做得到。这与企业是否具备核心竞争力密切相关。因为人力资源管理外包价值网的构建是为了配合企业的核心竞争力的更好发挥而进行的，企业具备了核心竞争力，才会有这方面的需求，否则，也就不具备这方面的需求了。同样的，核心竞争力有所改变，则这种价值网的构建也会有所转变。所以，核心竞争力是关键。
2．2．5外包服务供应商的协同参与
正如我们所了解的，市场经济的发展是由需求与供应的互相推动来发展的，光有需求是不行的，还必须有满足需求的供应，只有这样市场经济才可以做到不断向前发展。在人力资源管理外包价值网的发展与完善中，同样的，光有外包企业的需求是不够的，还必须有满足该需求的外包服务供应商。目前，我国的外包服务供应商的质量都比较高，这既得益于外国咨询公司的进入，也得益于我们国内的外包供应服务商的整体水平的提高。这样其就能敏锐地捕捉到市场的近期变化，以及由此产生的近期需求，并就此为外包企业提供最品质的服务，这点对人力资源管理外包价值网的构建也是至关重要的。
2．2．6外包企业中员工的认可
企业之所以将人力资源管理外包，就是为了使人力资源能够更好地运行，能够更好地发挥其对企业经济效益的贡献率，而要做到这一点，就必须注重企业员工的满意度。因为企业员工是企业价值的直接创造者，所以外包企业在做出这种决策时必须以企业员工对此的认可程度为依据，只有这样才能更好地发挥企业员工的积极性，为企业创造更多的财富。
2．2．7中介机构的服务与政府主管部门的协调
就目前我国的发展现状而言，科技型中小企业要进行人力资源管理外包价值网的构建，只能依靠自己的力量，而这种单靠自己力量的努力往往是困难重重，所以这就需要相关政府部门和中介机构的推动，为外包价值网的构建提供信息平台，从中协调与帮助，以更好地推动该价值网的构建。
3结语
现在，我国的科技型中小企业因其专注于技术密集型企业的发展，对经济社会的发展具有重要的推动作用。但就目前而言，人力资源的管理问题制约了其发展，本文针对这个问题提出了人力资源管理外包价值网的构建这一观点，并对这一观点进行了简要的论述，希望能对该问题的解决起到一点理论上的指导作用。
作者：李鑫 单位：长治职业技术学院
中小企业人力资源管理论文:民营中小企业人力资源管理论文
一、民营中小型企业增强人力资源管理的必要性
1.民营中小型企业的经营范围和人员范围不断扩大
现如今，由于企业的经营规模和人员规模的日益递增，民营中小型企业加强人力资源管理促进了企业的发展，使得企业的利润较大化。近几年我国民营中小型企业的发展日趋成熟，对国民经济的提高起到了至关重要的作用。在企业发展的同时，增强企业人力资源的管理，不仅能提高企业劳动生产率，对于加快企业发展也有很强的促进作用。
2.人力资源管理的晋升有助于增进中小型企业的竞争力
所谓企业核心竞争力是指反映企业特定生存能力和盈利能力的指标，核心竞争力不仅能在经济发展中超于竞争对手，而且能在日后激烈的市场竞争中占据主力位置。人力资源是企业获得竞争上风的根底，企业若要想增强核心竞争力，还需要在选择优异人力资源的基础上，加强人力资源的管理，挖掘出团队人员自身较大的潜能，做到物尽其用。由此来看，如何更好地管理人力资源成为企业持续发展的决定性条件。
3.人力资源管理有利于加强员工对工作的热忱度和工作绩效
从现实的企业经营情况得出，企业只有为员工创造良好的工作环境、专业的职业规划、有效地的组织培训、对需要轮岗的职位进行调整等，才能充分激发员工的工作积极性，只有员工将企业看成自己的企业，将企业工作当成自己的工作，这样员工才会不断地提高企业产品和服务的质量，同时促进自身的职业素质和专业技能。
二、民营中小型企业人力资源管理中存在的弊端及缘由
1.人力资源管理基础性项目薄弱
截止到目前为止，国内绝大多数的民营中小型企业未设置专门的人力资源部，有些虽然已经建立,但是部门的功能仍是以人事管理为主的，不符合现代人力资源部门的部分职能。这会导致在多方位的工作分析、人才测评、岗位设计和评价、定员定额等基础性工作的开展中会遇到多重障碍。大多数民营中小型企业的内部岗位分析不明确、招聘标准混淆不清，有的为了减少薪酬，在选择员工时选择一些工作经验较少的，部分企业在人力资源配置上，出现了高配低就的现象；而实力较弱的企业多表现为低低配置，致使本领较强且有能力的员工其所拥有的才能得不到充分地发挥，冲击了员工的积极性；而经营者却忙于平常的事物，没有过剩的精力对人力资源进行有效的管理。
2.缺少人力资源的战略规划
众多民营中小型企业在探讨发展战略方案时，只考虑了企业的收益，而轻忽了企业人力资源的持久规划，对企业人力资源方面的状况涉及甚少，没有为企业的人力资源体系能否支撑企业在社会中的发展这个问题进行深入考虑。部分民营中小型企业管理者眼光短浅，很少从公司的战略层面来设计企业人力资源管理有关的方案，并且未根据企业实际经营现状和未来发展需求招聘人才，仅在员工人数紧缺时才进行招聘，不能有效长远地为公司引进有利于公司发展的人才。引起了员工素质和能力不符合职位的问题，而引进的人才只能解企业短时间的燃眉之急，不能从根本上满足企业长远发展需求的现象。因此许多中小型企业中平庸员工比比皆是，但精英级专业人才却少之又少。论民营中小企业如何进行人力资源管理
3.企业薪酬激励政策不到位
大多数民营中小型企业对于企业中的管理制度和管理程序的拟定十分重视，却不重视企业的激励措施。到目前为止，虽然有一小部分民营中小型企业已经开始重视人力资源管理的重要性，利用较高的薪酬待遇或奖金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企业管理能力有限，管理者缺乏科学的评估体系、绩效考核及与之配套的相关制度措施，所以部分企业的薪酬福利制度有形无实，没有真正起到应有的激励效用。
4.民营中小型企业的职员流失紧张并缺少节制
在当前的一些在民营中小型企业中，缺少现代人力资源管理理念，仅依靠“控制”和“服从”来实现员工对工作的完成，不重视员工能力的展示。民营中小型企业中，企业前景并不被其他企业看好，由于企业内部管理分工不清、工作压力大、薪酬比例不合理、工作标准过高等众多因素在不同程度上导致员工跳槽。
5.家族式管理模式使人力资源获得受到限制
许多的民营中小型企业注册资本较少，所以出于成本上的考虑，招聘员工的方式主要有两种：企业管理人员自行招募、引进或通过别人的引荐，只有部分企业才通过专业化的人才中介机构。通常环境下，企业管理人员与员工的私人关系较好，对员工的情况十分清楚。一方面，由于企业管理人员自身的问题，选人、用人不当，不仅给企业带来了不小的损失，而且导致了人没尽其才，材没尽其用的局面；另一层面，很多管理人员由于情面上的关系，很多时候出于主观的人情世故，不能做出解雇职工的决议，使企业的岗位被占用，有能力人得不到重用。
三、民营中小型企业人力资源管理的处理对策
1.加强企业内部人力资源管理工作
立足于以往的企业国情，从企业真正的时间情况出发，实事求是，把握根本，首先，建立健全企业人力资源管理技术系统，不断创新，挖掘新技术代替老技术，努力做到技术上的革新；其次注重人力资源部门的选拔人才工作，运用完善的科学方法操作以确保人才选择的科学性与性，为企业人力部门工作管理人员提供技术的支持和管理的双层保障；，通过设置岗位职能设计和岗位测评机制等制度，以确保企业员工薪酬机制和工作效率的不断提高。提升企业人才的测评工作，部门主管及管理人员应该做到熟知每一名员工的知识、专业技能、性格、等各方面的特点，通过观察努力做出把员工放到最合适他的位置上面，使其充分发挥自身的潜力，争取做到人尽其才，才尽其用，并不断提高企业人力资源方面的工作。
2.制定人力资源规划，构建的人才团队
首先，在民营中小型企业的人力资源管理上需要有一个整体的规划，但规划的期限要富有弹性，所以选择一个中期的规划，这样有变动的余地和准备。因为民营小企业其自身的各种限制和要求，比如宏观上的规模通常较小，工作人员的需求难以估计、预测，而且流动量比较大的前提下，企业中期规划创新中包含着保守；其次，人力部门需要在招聘过程中方式方法和途径流程上有所设置，主要以缩短周期、降低成本、增强人员的应变能力，不断提高在招聘环节实施的有效性和价值性；，无论什么企业，如果每个职员能在自己的岗位和职务中充分发挥作用，那么企业的业绩肯定会有巨大的提升。因为，在企业全体职工的结构中好比一个金字塔，每一个层次的人员对本层起着十分重要的作用，而且起到向高一层次补充人才的作用。企业应为智力型员工给与不断提高技能的机会，这样就可以将企业的成长与员工的发展进行有机的结合，做到当代的共赢。
3.不断改进企业薪酬制度，激励员工的工作积极性
具有不同专业知识、业务技能、工作能力的员工对企业的贡献是不同的，性质不同的工作岗位对员工素质的要求也是不同的。为了较大限度的激发员工的工作积极性、在自己的专业范畴精益求精，不断改进，做到人尽其才，物尽其用，在人才使用和应聘岗位的基础上，对企业内部收入分配机制进行进一步地改革，加强激励。企业在设计和建立职工薪酬机制的过程中，不仅要考虑企业市场竞争力的强弱，还要对员工薪资是否满意，体现出公平公正的原则。只有这样才可以做到刺激较大幅度的调动员工的工作积极性，也能不断加强企业的核心竞争能力的作用。
4.采用内外部雇用相结合的雇用体例
企业从内部培育和提拔人材的较大上风是成本较低。民营中小型企业在长期的人力资源的选择中，形成了自己特有的整套体系，简便易行。针对民营中小型企业规模较小、人才有限、所能投入的资金和时间也相对有限等各种不利情况，内部培养和选拔就要有工作重点和针对性。大多数企业招聘职工的主要途径是通过企业之外的其他平台，因为外部招聘的范围更广，企业在寻找自身所需的人才时较容易发现。外部选聘的方式和来源也很多,但主要的方式有：国内各大人才市场选聘、和高校、校企合作、从其他企业挖掘人才。通过效仿大型企业，采取内外结合的方法才是民营中小型企业在招聘职工时的选择。
作者：柳仕莺 单位：浙江财经大学
中小企业人力资源管理论文:国有中小企业人力资源管理论文
一、国有中小企业人力资源管理现状
1.许多国有中小企业基于人工成本及资源较大化利用等多方面因素考虑，将人力资源管理职能与其他行政职能一道，归属于某一综合管理部门，具体工作由部门人员分别承担，专职从事关于人力资源管理人员不多。尽管人力物力的投资有所节约，但对于人力资源管理在企业中的地位和意义都有所削弱。
2.人事管理转化为人力资源管理在很多国有中小企业仅仅是机构设置上的文字变动，传统做法仍然沿袭多年。人力资源管理部门主要工作仅是对企业人员所发生的事进行有效管理，多数情况属于即时发生即时处理状态，缺乏一定的前瞻性，以事务性工作为主，管理性工作比重不大。
3.在人力资源管理中缺少对于员工的未来职业规划的有关管理，员工的工作热情不高，对于未来缺乏动力，不能很好的发挥创造性和积极性。企业之间的信息资源存在着不对称的情况，欠缺对于员工的有效挖潜，容易导致员工缺乏学习动力，使企业的整体素质难以提高。
4.有些国有中小企业推行的企业人力资源管理机制缺乏科学性，制度化、有效性。管理方法和手段单一，未与企业整体发展战略、企业文化、员工发展规划相统一，自成一体，游离于企业管理体系之外。
二、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响
1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。
2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。
三、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见
如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。
1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。
2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于徇私舞弊的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。
3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。
4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。
5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。
6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。
7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容，也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划，这样能够提高企业员工的积极性，还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向，企业还要参照个人的战略目的，根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才，让还要使得高素质人才能够发挥作用，这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配，使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。
作者:刘瑜单位:南昌铁路勘测设计院有限责任公司
中小企业人力资源管理论文:论中小企业人力资源管理风险
【摘要】随着我国加入WTO,以及国家基本建设市场的变化,各行业面临着极大的竞争挑战,这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战,尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义,人力资本不同于物化的资本,它的价值量总是处于一种动态的变化之中,所以对于中小型企业而言,要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。
【关键词】中小型企业人力资源风险管理
一、人力资源风险的分类及产生的原因
一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类,如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲,招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点:
一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境,使得管理的不确定性大大增加,这些都加大了人力资源管理中的风险。
二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变,相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力,系统必须具有对环境的适应能力,这也会加大人力资源管理中的风险。
三是信息的不对称性。由于信息的不对称,员工的行为具有不可测性,很难测度工作人员的行为,加上人力资本的产权特性,就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益,从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
二、风险识别
人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中:员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。
三、风险衡量
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点,应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑,人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分,企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。
(一)人力资本净评估风险
1、人力资本风险衡量
我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露,使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险,事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为,作为重要的生产要素一人力资本,其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。
企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别,并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估,得出风险等级“高、中、低”。这里,评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定,即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。
2、管理团队人力资本风险
(1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的平衡关系,并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部,其人力资源显然无法达到这种要求,难以满足企业经营管理的专业化要求,使企业经营潜伏巨大风险。
(2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功,创业成员内部就开始争斗,导致财产、市场、技术、人才分割,最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础,家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰,角色模糊,责任、权力不明确,缺乏有效的激励约束和监督机制,使得合作协同困难重重。当创业者去世后,家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾,影响企业形象和运行效率。
(3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”,而对契约、能力不够重视,必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务,一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位,其管理、决策失误对企业将造成严重损失,并阻碍企业的创新与人才引进。
四、风险评价
建立和完善组织的人力资源风险管理,其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等,关注员工的个性发展与组织发展协调问题,通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动,知识型人才的流动都是必然的,而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育,随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨,企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前,许多人力资源管理者都有共同的体会,企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加,既有劳动纠纷问题,也有知识产权等其他问题。这些问题的产生,一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题,另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此,企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题,也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题,还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。
中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理存在的问题
[论文摘要]加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文在科学的分析中小企业人力资源管理存在的问题的基础上,提出加强中小企业企业人力资源管理的针对性措施。
一、前言
中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。
二、中小企业人力资源管理现状
(一)普遍缺乏人力资源战略规划
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。
(二)缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行多方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
(三)培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度,一是报酬的多少,二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉,有研究表明,后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业,尤其是高科技企业员工的新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平,如果同类员工之间收入付出相比不公平,如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大,都将成为员工流失的因素。
三、加强中小企业人力资源管理的措施
(一)搞好企业人力资源的规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。
(二)建立有效的激励机制
随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要较大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。
(三)建立系统性的教育培训体系
从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:及时,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保障员工合理
的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。
(五)建立以人为本的企业文化
企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。
现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。
中小企业人力资源管理论文:我国中小企业人力资源管理的创新
近年来我国中小企业在数量和规模上都有迅速扩张的趋势,但经营效益都没有明显改善,管理成本居高不下,产品科技含量低。尤其是中小企业求人才难,留人才难的局面已屡见不鲜,中小企业在资产、人才、物资等方面的管理处于明显的弱势地位,中小企业进行管理创新显得十分紧迫和必要。随着人类社会进入知识经济时代,企业间的竞争更多体现在作“知识载体”的人力资源的竞争上,人力资源管理在企业管理中的重要地位日益凸显。而中小企业往往注重技术和市场,人力资源管理恰恰是其薄弱环节。因此,人力资源管理创新应成为中小企业管理创新的首要任务。
一、我国中小企业人力资源管理存在的问题
人力资源理念的滞后。现阶段,我国绝大多数中小企业把人力仅仅视为一种资源,使员工积极性的发挥受到抑制。把人力仅作为一种资源会给企业发展带来两方面的弊端:一方面,不承认人力资本的贡献的一个严重后/！/果就是使得企业内部失信状况很严重;另一方面,人力资本得不到承认,就必然引起非理性的反抗,导致高级人才的流失,而使中小企业的生存与发展蒙上阴影。
缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,人事管理的运作机制没有随着经济环境、企业的发展规划而变化,尚未形成科学有效的人力资源引进培育和利用机制,主要表现为以下几点:1、人才引进渠道过窄,随意性大。招聘时因缺乏长远计划而针对性不强,效果不甚理想;2、缺乏完整的人力培训计划;3、岗位设置与人员配置不尽合理。缺乏科学规范的岗位职务分析,没有完整的职务说明书,不利于人才的优化配置,使得人才得不到发掘,尤其是企业家的培育缓慢。
绩效评估和激励体系不科学。我国大多数中小企业都比较缺乏科学、严格的绩效考评制度,这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用,也将使企业陷入管理监督的困境。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。其中住房、养老保险金、医疗保险等福利,对员工的影响较大,也是员工最关注的福利问题。如果这些保健因素得不到很好的解决,也会影响员工的积极性。此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住,企业人力资源劣化。
二、构建我国中小企业人力资源管理创新体系的对策与建议
观念创新
作为企业,要树立这样的观念:人是及时资源。企业要深谙人力资源巨大的创造效能,不遗余力开发、优化配置本企业人力资源,以人力资源优势实现自然优势、技术优势向竞争优势的转化,进而击败竞争对手。无论企业的规模大小,都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。领导干部要有强烈的人才开发意识,知人善任,广纳群贤,从思想上重视人才,从感情上贴近人才,充分调动人才的积极性和创造性。人才很大程度上是在竞争和实践中产生和造就的,有效发挥人才的作用,需要提供良好的环境和合适的锻炼机会,合理使用是关键。
方法创新
有了正确的指导思想、构建了管理体系以后,企业还面临一个提高管理水平的问题,也就是说在管理方法上要创新。
及时,将现代信息技术应用于中小企业人力资源管理,提高管理水平,例如建立企业内部网络可以实现信息共享,为员工自我管理创造条件;在日常的程序化的人力资源管理话务中运用电子公告牌和交换电话系统既能满足削减管理费用的需要,又能满足人力资源管理复杂化的需要。此外,还有许多其他重要的信息技术,如专家系统、数据库、集成软件等。现代科技的进步几乎每24小时都在发生,人力资源管理者必须不断学习以跟上技术飞速发展的步伐。
第二,改进工作设计方法,强调“以员工为中心”的工作设计。“以员工为中心”并不是指我国中小企业原有的“因人设岗”的作法,而是指工作设计要将企业的使命与职工对工作的满意程度联系起来。鼓励员工参加工作再设计,提出对工作进行某种改变的建议,而且必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。这种做法可以使每个员工的贡献都得到认可,同时也强调了组织使命的有效完成。
第三,组建自我管理的工作小组。在知识经济时代,工作小组是组织的基本形式,也是企业运作的基本点。这种组织形式充分体现了员工积极参与的原则,它强调小组成员的一专多能及高度的责任感。同时,在发展和运行过程中,小组成员之间彼此信任,坦诚相对,能促进他们共同解决工作中遇到的问题。
第四,构建良好的企业文化。我国中小企业在塑造自己的企业文化时,应注意以下几个问题:企业文化是由企业的所有制、经营环境、发展历史、领导风格、员工素质、行业特点、传统文化等经济和精神的因素决定的,不能搞简单、机械的模仿,而应该根据企业的具体情况,建立具有自身特色的文化模式;企业文化的形成有一个发展过程,良好的企业文化形成之后,还必须不断地巩固和加强;避免“走过场”,必须踏踏实实地从公司员工思想深处抓起,打稳基础,使公司的新文化在全体员工中生根发芽。
人力资源管理部门的工作创新。人力资源管理部门,是企业组织机构不可缺少的有机构成部分。以往的中小企业人力资源管理,只是注重短期目标和日常事务性工作,人力资源管理者事实上是
事务工作者,对其素质与能力的要求并不高。人力资源管理技术已经从以纸笔为主体,到以电话、电传、打字机为主体,其效率仍然较低。在当代,企业进入了以人力资源为核心的现代企业管理新时期,企业人力资源管理部门,不能再仅仅执行一般的日常经营管理职能,而应由单一的职能部门转变为战略决策与职能相结合的部门,在企业组织机构中由从属地位升为参与决策地位,必然要求人力资源管理者转变观念,树立起现代人力资源观,要求其必须具有很强的创新意识和创新能力。因此,在当今的信息时代,企业人力资源管理部门自身的工作也要不断加以创新。 总之,中小企业人力资源管理任务艰巨,必须根据新情况、新问题,不断进行管理创新,以保障中小企业在激烈的竞争中充满生机和活力。
中小企业人力资源管理论文:分析中小企业人力资源管理面临的问题
论文关键词:企业 发展 人力资源
论文摘要:企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题,然后针对这些存在的问题,提出了相应的对策。
目前,在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下,中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈,中国的中小企业数量大,数量非常可观,对国民经济的贡献也是有目共睹,但从其管理水平来看,相对于大型企业处于相对弱势的地位,在现实的管理过程中也暴露出不少问题,所以应该采取措施,促进中小企业人力资源管理的发展。
一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析
中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业的特点来制定,世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识,但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲,我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题,可以归结为三个大的方面:
1.中小企业的人力资源匮乏。
中小企业的人力资源管理存在的主要问题,就目前经济全球一体化和市场一体化的今天,中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制,抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才,以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束,导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少,一般不会超过 2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识,经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作,比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉,管理者更多关注业务层面的问题,投入到内部管理工作的精力很小。
2.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。
中小企业的人力资源管理体系不健全,首先是岗位管理体系的不完善,其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少,岗位的区分不是非常明晰,传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题,在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头,下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出,如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。
3.人力资源开发与培训投入小。
人才的择业动机,不仅仅是注重薪酬和福利,他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。 许多应聘者择业时,在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。 而中小型企业很难建立多方位的培训体系, 往往不能为人才创造发展和提升的机会。 这容易形成一种恶性循环,由于得不到资金和政策的支持,小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。 在国外, 中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右, 而在我国该项支出不足 l%。 中小企业方面的投资更少。
二、提高我国企业人力资源管理的方案分析
1.树立企业人才管理新理念,重视人才的培养和选拔。
首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的较大发展与获得较大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。创建先进的企业文化环境。人的 满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。
2.企业应该积极建立完善的激励机制。
这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。
3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。 要保障人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。这就需要企业成立人力资源开发的部门,专门负责人力资源的开发和管理,把人力资源的开发融入到企业的发展当中,这样就在根本上保障了人力资源的有效开发,从而增强了企业的凝聚力,有利于企业的长远发展。也只有这样,企业才能够形成一套完整的人才开发制度,真正有利于企业人力资源的开发和建设。
4.企业要注重企业的文化建设。 企业文化是企业在长期经营过程中所形成的。主要包括企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在,也能在一定程度上增加企业的整体竞争力,让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌,使员工有一种归属感和成就感,从而较大限度地激发员工的团队合作和创新精神,推动企业的创新发展。
中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理存在的问题以及对策
中小企业的管理水平也有了很大的提高,在组织结构、人力资源管理制度等方而都有了长足的进步,这些都是我国民营经济进一步发展的基础。但是,中小企业自身的原因是最根本的,中小企业的很多管理制度都不健全,在人力资源管理制度方而表现得尤为突出,而人力资源管理又是现代企业管理的重要方而,对整个企业管理水平、企业的市场竞争力具有重要的影响。如何通过有效的措施完善企业人力资源管理提升企业管理效率也正是本文写作的目的所在。
一、中小企业人力资源管理存在的主要问题
(一)缺乏专业的人力资源管理队伍
虽然绝大多数中小企业都设置了人力资源管理部门,也大多配置了专职的人力资源管理人员,但在实际工作中,其职能大多与总经理办公室等行政部门相混淆,职责分工很不明确。由于管理人员大多没有经过专业的培训,管理素质低下,所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上,不能发挥应有的作用。而人才的招聘、培训等本应该由人力资源管理部门完成的工作,却往往由企业经营者一手包办,这与现代企业要求的人力资源专业化管理极不协调。
(二)绩效考核机制不完善
目前许多中小企业的绩效考核主要存在两个方而的问题:一是,大多数企业经营管理者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工。把机械性的在岗状况作为考核员工工作绩效的手段。有的甚至通过延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,这些做法,极大地伤害了员工对企业的认同感,造成员工内动力不足,积极性不高;二是,许多中小企业绩效管理制度缺乏科学性,不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位,采取不同的评价标准和方式进行考核,最终往往是根据主管的主观评价确定考评结果。这样的考评也很难达到预期的效果。
(三)缺乏科学的人才选用机制
从整体上看,我国企业对人才的招聘、选拔、任用等,几乎都是由企业经营管理者决定的,这种人治的特点在中小企业显得尤为突出。中小企业这种人才管理模式,给企业的人力资源管理带来了重大缺陷,它一方而容易导致企业对经营者个人能力和水平的过度依赖,使企业的兴衰盛败系于一人,增大了企业的决策风险;另一方而,它也使得企业人力资源管理部门职能虚化,容易挫伤人力资源管理工作人员的积极性。
二、完善中小企业人力资源管理的措施和建议
(一)加强人力资源管理队伍建设,提高中小企业人力资源管理水平
科学的人力资源管理离不开专业的管理人才。企业经营者不仅自身要树立起现代人力资源管理理念,而且要在行动上摈弃在人力资源管理上越俎代庖的陋习,把科学规范的人力资源管理任务切切实实地交付专门的人力资源管理部门和专业的管理人才,确保企业的人力资源管理者能够真正发挥起职能作用,而不是仅仅按照企业领导人指令办事的“傀儡”。
(二)建立科学的绩效考评机制,充分调动员工的积极性和创造性
人力资源管理的一个极其重要的功能,就是通过科学合理的绩效考核,激发员工的工作积极性和创造热情。科学合理的绩效考核,能够有效提高员工对企业的认同感和忠诚度。
针对中小企业在绩效考核中普遍存在的员工评价主管说了算、员工激励单纯以物质奖励来体现等现象,科学的绩效考核和员工激励应包括以下内容和环节:
1考核工具应用。考核工具的使用,需要根据考核工作的内容不同而有所不同。在绩效考核计划指标的制定过程中,可以通过运用目标管理法和关键指标考核法对考核对象的考核内容进行划分,从而形成较为标准的绩效考核指标体系。在绩效考核的考核阶段,可以通过360度考核考评的方法,对考核对象进行考核,从而多方位提升绩效考核的公正性。
2完善考核方式。中小企业要想实现员工考核体系的改革实施,既要保障实施过程的顺利进行,还需要一个统一的绩效考核流程来对各个实施过程进行有效的控制,这样有益于绩效考核的规范化和化。绩效考核流程主要由各部门、绩效考核小组、总经理二部分组成,具体实施如下:
(1)制定绩效考核计划。公司绩效考核小组按照收集的各部门工作计划,并通过绩效考核小组会议审核通过后将其上交至总经理进行审批;
(2)总经理通过对各方而因素的综合考虑,结合公司现状对各部门工作计划进行严格而全而的审核,并将得出的审核结果下达到绩效考核小组;
(3)如果接到的是通过审核的绩效考核指标计划,绩效考核小组则将其直接下达到各部门,各部门按要求执行;若未通过审核,则由绩效考核小组重新制定。
(4)各部门在每个月末,必须将当月的绩效考核指标计划执行情况及相关指标收集整理之后传递到绩效考核小组;
(5)绩效考核小组拿到整理好的相关资料之后,按照一定
的考核核算办法,核对各部门对成本计划的执行情况,并结合考核管理办法,得出各部门和员工的考核结果,并将结果上报给总经理; (6)总经理签字审批,绩效考核小组通报结果并就出台相应的奖惩。
(三)建立科学的人才选用机制,建好企业的主力军和后备队
人才选用是企业人力资源管理的核心内容。企业要生存和发展,就必须有一支能征善战的主力军和一个强有力的后备队。中小企业要建设好白己的人才队伍,可从以下方而着手:首先,建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库,扩张人才选择的范围和领域,保障企业需要的人才找得到,选得出。其次,有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训,提高员工专业素质和业务能力,确保所选人才技能精,用得上。再次,加强后备队伍建设,通过招收一定数量缺资历但有潜力的新手作为中小企业人力资源储备。通过有计划地为新手提供学习和实践的机会,帮助他们掌握企业生产经营所需要的基本技能,确保后备队伍拉得出,顶得上。中小企业由于要建设好自己的人才队伍,可从以下方而着手:
及时,建立起与企业发展需求相匹配的人才资料库,扩张人才选择的范围和领域,保障企业需要的人才找得到,选得出。
第二,有计划地对企业员工开展经常性的职业技能培训,提高员工专业素质和业务能力,确保所选人才技能精,用得上。
随着我国经济与世界经济融合度的不断加深,我国中小企业所而临的发展机遇和竞争压力都达到了一个前所未有的强度。强化人力资源管理,确保企业的人才需求,是企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。为此,我国中小企业一定要花大力气做好人力资源管理工作,给自己拓展出更加广阔的生存和发展空间。对于中小企业的人力资源管理包含了管理、经济学、组织行为学等多个方而的专业知识,由于作者的水平有限,对于其中问题研究还不够充分,在今后的工作中还会通过不断的学习去丰富自身的文化知识,在对我国中小企业人力资源管理中所存在的问题进行更多的探讨和分析,更好地服务于我国中小企业的发展,为我国在世界市场经济中提供更多的后备保障。
中小企业人力资源管理论文:浅议我国中小企业人力资源管理的现状
[论文关键词] 中小企业;人力资源管理;企业战略;对策
[论文摘要]文章从我国中小企业人力资源管理的现状出发,阐述我国中小企业人力资源管理存在的问题,包括人力资原管理缺少规划和战略目标不明确等方面,提出相应的对策。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,其发展的核心问题是人才。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此,普遍提高中小企业劳动者素质,建设一支宏大的、高素质人才队伍,培养、吸引和用好人才,这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
一、中小企业人力资源管理的现状
(一)人力资源管理缺少规划
中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能是走一步,看一步。在缺少合格人员时,才考虑招聘,在人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。招聘公司急缺人才时,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬,减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用,人力部门仍忙于日常事务
很多企业虽然建立了企业局域网,实现了与互联网的连通,但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容,网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言,就意味着难以从事务性工作中脱身,无法集中在核心事务上,效率不高。我国已加入WTO,借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法,对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程,积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移,成为中国企业家群体的当务之急。
(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验
大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生,他们有系统的专业知识,有十分活跃的头脑,敢想敢干,可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中,特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是,人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个的人力资源管理者不仅要懂得专业知识,还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策,更要有大量的实践经验,这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。
(四)中小企业人力资源管理的投入不足
由于中小企业多数处于资金积累的成长期,而且大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是~个漫长的过程,对外融资又非常困难,所以资金实力相对薄弱。在引进人才上,和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比,往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业,是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才,也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上,中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作;即使有,也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
(五)中小企业人力资源流失严重
当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进,使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈;中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力资源与企业发展战略不匹配,人事任用不当,绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正,培训缺乏效用,员工职业发展规划滞后等问题,这些都会造成中小企业人力资源严重流失。
(六)公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保障。在人力资源开发与管理活动中,应从战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰,而后才能分解到人力资源方面,随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能是走一步,看一步。
二、中小企业人力资源管理的对策
(一)确定企业人力资源管理的战略目标
建议由劳动部门牵头,组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查,了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题,并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。
(二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质
人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生,它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方
面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以,企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式,为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料,以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式,组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式,聘请有这方面经验的人来担任此职务,并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。
(三)加强企业学习氛围及员工培训
对于中小企业,尤其是高新技术的企业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。
(四)解放思想,合理放权
中小企业领导要解放思想,相信下属,在做好企业的整体规划时,不断地给别人机会,合理放权。同时老板要以德管人,用德来影响别人,力争像王石、张瑞敏一样地成为思想家,要让自己的员工心甘情愿地为企业奉献。
(五)利用网络促进中小企业人力资源管理科学化
充分利用网络,企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训,高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的较大优势就是使企业内部血脉通畅,信息传递迅捷,焕发活力,成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说,企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等,每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样,传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。
(六)建立科学的人力资源管理观念
首先,中小企业应树立起人力资源开发与管理的观念。人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位,同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次,树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。党的十六大报告明确提出“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发”;要“确立劳动、资本、技术和理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下,这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是较大的创新。企业应注重人力资本的作用,在企业中建立利益共同体,让员工分红入股,让技术创新者凭技术入股,让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权,使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣,使人们自觉自愿地努力工作。
中小企业人力资源管理论文:提升中小企业人力资源管理水平路径的研究
中小企业作为我国市场经济的主体,是推动国民经济发展,促进社会稳定的基础力量,当前,随着我国经济的快速发展和社会主义市场经济体系的不断完善,中小企业在国民经济和社会发展中的地位日益重要。[1-3]然而,与中小企业蓬勃发展相悖的是,中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日渐突出,成为导致许多中小企业由盛转衰的原因之一,因此,积极探索适应新形势下中小企业的人力资源管理道路显得尤为重要。
一、我国中小企业人力资源管理的特点
(一)人员沟通的直接性
中小企业由于人数少,多实行扁平化的管理架构,人员构成的“地缘、亲缘、血缘”三缘关系浓厚,企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。
(二)人才引进的复合型
中小企业涉及行业较广,对人才需求呈现出多样化特点,需要更多的复合型人才,无论是企业的经营者还是企业员工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
(三)人力资源的流动性
中小企业由于生存压力较大,经营收入不稳定,许多员工抱着打工的思想,一遇到其他机会就会跳槽,所以雇用和解雇都比较频繁,员工流动性较强。
(四)人才管理的家长式
中小企业更多的集权使得企业管理人员减少,导致人力资源管理部门成为企业的附属部门,很难独立完整地行使人力资源管理的权力。
二、中小企业人力资源管理中存在的主要问题
(一)人力资源管理定位不高
目前,中小企业管理者存在认识不清问题,认为人力资源管理是单纯的人事管理活动,没有充分认识到人力资源是一种具有巨大潜力的资源。中小企业由于规模和实力所限,企业把更多的精力投放到销售、生产等重点领域,把工作重点放在如何增加盈利上,而忽略了人力资源管理。
(二)缺乏科学的人力资源规划
中小企业在实施竞争战略时,每当遇到人力资源方面的问题时,经常是职位缺人了才开始招人,缺乏人才储备意识,也就不会从战略的高度进行人力资源开发、利用等,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来进行规划,企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,导致人才的发展跟不上企业的发展。
(三)人力资源管理水平不高
中小企业初创阶段没有完善的规章制度,一般都是以管理者的个人能力、经验等作为管理手段,管理方式是家族式、命令式的。当前,这种管理模式的弊端日渐显现,特别是当管理者意见与规章制度出现不一致时,旺旺管理者意见会占据上风,削弱了制度的性。
(四)缺乏良好的企业文化
很多中小企业没有认识到企业文化的重要性,不重视企业文化建设,在人力资源管理中没有发挥企业文化的作用,这无法吸引更多的人才加入,也无法使员工形成共同的价值观,对企业的认同感和归属感不强,导致人员流动率较高,造成了人力资源的流失和浪费,成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
三、中小企业加强人力资源管理的主要对策
(一)更新人力资源管理理念
当前,人力资源是最宝贵的资源,也是战略性资源,这就要更新人力资源管理理念,树立现代人力资源管理意识,认识到人力资源才是企业及时资源。
1.牢固树立立“以人为本”的管理理念,人力资源具有巨大的发展潜力,是一种能动的资源,能实现价值增值。企业在发展过程中要将员工视为能创造价值的企业资源,尊重员工,调动员工的积极主动性。
2.要将传统的人事管理调整到企业整体的人力资源管理和人力资源开发上来,立足于企业竞争力的提升,对人力资源管理工作进行长期规划,建立一整套开发、利用系统。要树立一种服务的意见和观念,坚持以人为本,为员工提供一种轻松和自由的工作环境,激发员工的潜力。
3.建立科学的企业人力资源管理职能部门,中小企业应结合实际,建立各利益主体之间的约束机制,根据岗位需求有计划地对员工进行培训,对管理干部进行现代管理知识与技能培训,对技术人员进行专业技术知识培训,从而提高员工的专业素质,胜任工作。
(二)合理安排人力资源规划
当前企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,因此企业必须注重人力资源规划,充分发挥人力资源的价值。
1.明确企业发展战略。在企业发展战略中,要明确人力资源是实施战略的核心问题,人力资源规划要服务于企业战略,从而推动企业战略目标的实现。不管采用何种企业战略,人力资源管理必须符合企业内外各方利益,并且要得到员工认可,只有这样才能充分调动员工的积极性。
2.实施战略性人力资源规划。战略性人力资源规划是打造企业核心竞争力的核心与基础。要较大限度的发展人力资源的作用,人力资源管理部门必须结合企业未来发展和人力资源的需求情况进行分析,制定切实可行的战略性人力资源规划,重点在于人力资源需求和人力资源供给预测。
3.加强对人力资源管理队伍的培养。现代中小企业面临的外部环境复杂多样,竞争比较激烈,导致人力资源规划比较复杂,这就要求人力资源规划制定者要有较高的战略思维和实践经验。因此应加强人力资源管理者队伍建设,提高人力资源管理者的整体素质。 (三)健全人力资源管理体系
科学合理的人力资源管理体系是中小企业战略规划的重要内容,也是企业实现战略目标的关键,中小企业应当建立以绩效为中心的人力资源管理体系,不断提升企业人力资源管理水
平。[4-6] 1.建立健全人才激励机制。科学的激励机制能有效地吸引人才,激发员工的主动性和创造性,为企业创造更大的价值。中小企业人力资源的激励应该注意物质激励和精神激励相结合,在物质激励方面,要注意激励手段的创新,在精神激励方面,要注重提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。
2.建立多样化的培训制度。系统培训在优化人力资源管理提升企业竞争力的过程中至关重要,企业应在战略发展层面上建立系统性的培训,完善培训机制,使培训工作走向制度化、规范化。把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划,丰富培训形式,完善培训内容。
3.建立市场化的招聘制度。企业应建立现代化的人才引进制度,由原来的接班、推荐变为市场行为。人才招聘注重真才实学,淡化社会关系在其中所起的作用。规范人才招聘流程,如初试、面试、专业考核等,考核内容既涉及到专业技能,又涉及人品道德,方面的考核人才。
(四)着力打造特色企业文化
企业文化是决定企业兴衰的一个关键因素,具有引导组织成员的价值取向,改善组织成员间的关系,从而提高组织成员的生产效果和组织的经济效益的作用。
1.将企业文化与经营管理紧密结合。企业进行文化建设的根本目的是促进企业的发展,如果脱离企业的发展实际和经营活动,企业文化建设犹如无源之水,无本之木,企业在加强文化建设的过程中,要立足于企业的生产经营活动,立足于企业的长远发展,通过文化建设促进企业的可持续发展。
2.发挥员工的主观能动性。员工在企业文化建设中发挥着积极作用,只有广大员工积极参与,才能逐步了解企业文化,企业文化才能深入人心,进而内化为员工的自觉行为。在员工广泛参与的前提下,不断推进文化建设的深入,进而培育员工的团队精神,增强企业的凝聚力,从而推动企业文化的良性发展。
3.重视企业文化的传播。企业文化不仅要为全体员工所接受,也应为社会大众所认可和接受,才能加深公众对自己企业及企业产品的了解和认可,提高企业和产品的知名度。企业在进行广告策划过程中,应将企业经营理念和企业精神蕴含于产品之中,借助广告将企业文化传播出去,提高公众对企业的认同度。
中小企业人力资源管理论文:浅析中小企业人力资源管理优化和对策
一、中小企业人力资源管理现状
1.企业员工总体素质不高,员工流动频率大
中小企业员工的知识水平普遍偏低,大多数中小企业流失员工类型均以技术型、新生型员工为最多。据统计,应届的大中专院校毕业生辞职率较高,博学型员工中工作年限3-5年跳槽率为较高。企业关键性员工的严重流失使一些本身实力、市场竞争力、自身影响力弱的创业初期中小企业和偏远区县的企业人力资源管理瓶颈越大,员工流失频率越高对中小企业的影响越大,对比大型企业更需要具有忠诚度的技能、管理、业务等专业度更高的人才来扭转局势,增强企业的吸引力和凝聚力。
2.人才管理模式落后
中小企业采用的也多是传统行政性人事管理,这种管理模式有以下几个特点:及时,处于企业决策能力低的地位,是执行层、辅助部门,没有充分发挥其职能。在日常管理中并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。第二,把物质资源作为及时资源,没有相应的激励措施对人力资源进行开发投资,激发员工潜能。
3.普遍缺乏人力资源规划
大多数中小企业在制定企业发展战略时,人力资源部门没有充分参与到决策中来,与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。平时没有对新进员工跟踪辅导,更没有系统的过程管理,很大程度上限制了员工发展机会以及上升空间也是新进员工流失严重的重要原因。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
1.新员工培训制度规范化
中小企业HR人员应加强对新进人力资源的培训。除了统一的企业文化、规章制度培训外,还应根据企业职位性质结合全体员工的工作需求进行阶段性的调查,制定出个性化的培训方案,可采取的方式,如:部门分享、转正测试、项目讨论、专业技能培训,读书心得交流等。
HR还可以制定出与部门员工有效的沟通制度,比如每周一次或者每月一次的吐槽会,使部门领导能够根据员工在工作中的资源需求、遇到的瓶颈给出针对性的技术指导和项目交流,增强员工的被重视度防止人次的流失。
2.整合优化人力管理模式
中小企业人力资源管理可根据“二八定律”充分发挥核心员工价值,即以的生产[文秘站:]力与创新意识给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点进行管理转型,以企业共同的核心团队来提升剩余80%员工的企业忠诚度充分整合中小企业的能动资源。
3.提高中小企业家和员工的素质,吸引高端经营人才
不仅企业员工需要进行培训提升其素质,企业决策层也需“送出去”参与培训,改变思想误区,更好的协调企业家所有权与经营权,做好人才储备任何时候都保留企业核心价值员工。
4.把人力资源管理提到战略高度
在企业三大资源中想实现企业增值就必须将能动资源即人力资源提升到战略高度,充分认识到企业间的竞争,归根结底是人才的竞争战略规划的竞争。
(1)培养员工“混合”培养领导力。针对不同人群制定不同的培养计划。比如对于管理层或者业务部门主管,应该提供他们管理团队、维护客户、掌握业务方向和潜在市场开发的能力;对公关部门的培训侧重在市场分析、行业趋势、社会热点、应变能力等方面;对技术经理的培养则偏重在打造团队的领导力和提升技术人员专业性。
(2)充分发挥人力资源管理的职能价值。必须将人力资源组织架构进行重组与整合,充分参与到企业业务决策钟来,让服务部门承担更多的实质性工作,成为企业业务部门的合作伙伴,增强人力资源在管理领域的能力。
(3)信息化的处理模式。在人力资源管理工作中引用信息化的处理模式打破瓶颈,HR必须做未来三五年的人才规划,运用专业工具去分析企业数据,从战略上为企业提供建设性和建议性的支持。充分利用市场和内部数据 (过去、现在,和未来 ),以企业的战略蓝图为基础来制定规划。
(4)标准化的激励机制。把员工工资划分为岗位工资和绩效工资进行考核,岗位工资标准由公司统一制定,绩效工资由各用人单位自主制定发放办法。实行岗位绩效工资制后,分配档距进一步拉大,从根本上体现了多劳多得、按劳动成效分配的原则,消除员工身份差别。
三、中小企业整合人力资源管理的意义
及时,无论
销售、生产,还是财务管理都离不开人,企业的兴衰需要靠人来成就。 第二,竞争机制的薪酬制度能激发员工潜在的50%~60%的能力,充分调动不同层次员工的积极性。
第三,企业资本的扩展需要整合企业所拥有的人力资源、物质资源和财力资源三大资源充分、有效的利用各种资源。
第四,人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率,人力资源管理通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率能达到人尽其才、人尽其能, 较大限度地发挥人的潜能。最终实现企业利润较大化的目标。
中小企业人力资源管理论文:浅谈中小企业人力资源管理问题与对策
摘要:人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此,从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,是本文的研究内容。
关键词:中小企业 人力资源管理 问题与对策
一、中小企业人力资源管理存在的问题
1.人才整体素质不高,流失严重
相对大型企业而言,中小企业员工的学历水平普遍较低,从总体上说,员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题,流失的大多数为企业发展所需的关键性人才,知识型、年轻型员工成为流失主体,其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生,工作三年内流失率较高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业,以及偏远区县的企业,这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱,更需要的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状,增强企业的吸引力和凝聚力,但往往难以吸引人才,引进的人才又留不住。企业每年大量引进,又大量流失,不仅增加了企业的成本,而且大大降低了现有员工的工作积极性,对企业发展极为不利。
2.人才管理模式落后
中小企业虽然数量众多,但规模都比较小,技术力量、资金实力相对较弱,不具有规模经济实力,采用的也多是传统行政性人事管理,这种管理模式有以下几个特点:(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现,只想“控制人”,而不会想到尊重人;只求员工讲奉献,而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性,重视人的理性作用。它注重人的社会联系,强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它依靠制度,依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为中表现出来,因而,只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上,管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为,我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。
3.普遍缺乏人力资源规划
在走访的山东中小企业中来看,大多数中小企业在制定企业发展战略时,往往会忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时,才“临时抱佛脚”,进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法,客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,且具有一定的随意性,为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 转贴于 中二、加强中小企业人力资源管理的对策
1.完善培训制度,加强与员工的沟通
针对中小企业人力资源整体素质不高的特点,中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查,提出有针对性的人力资源开发解决方案,可用多种方式,如:培训、讨论、比赛,定购专业书刊等。同时,建立与员工的有效沟通制度,使员工在各个方面的需求、意见建议等,能够比较方便的传达给企业高层,这样有利于企业高层快速且的了解企业员工各个方面的状况,就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施,防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查;定期、不定期展开员工满意度调查等。
2.完善中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源,有针对性地将给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点,以核心员工为基础构建人力资源管理模式,开展人力资源管理活动,从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先,这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动,从而提高人力资源管理的效率;其次,企业中20%的核心员工创造了企业80%的财富,将核心员工作为人力资源管理活动的重点,构建人力资源管理模式,这样更有针对性地集中了企业的各种资源,有利于提高中小企业资源的利用效率;再次,将核心员工作为人力资源管理活动的重点,有利于提高其工作积极性,从而发挥核心员工的带头作用,全体员工的工作效率提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
3.把人力资源管理提到战略高度
人力资源是一种能动的资源,只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代,经济形态不仅要求产业知识化,而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖,人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源,也是战略性的资源。企业间的竞争,归根结底表现为人力资源的竞争;这就要求作为市场主体的企业,必须高度重视人力资源的战略规划,以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍,能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。
三、结束语
目前,我国宏观经济环境的改善,中小企业面临着巨大的发展机遇,同时,随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才,以人为本”的观念,将人才管理从观念转化为有效的行动,根据内外环境的实际情况,因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略,运用先进的人力资源管理理念,注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致,切实做好人才管理乃至人力资源管理,并在实际中不断改进和完善,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
中小企业人力资源管理论文:西部地区中小企业人力资源管理刍议
[摘 要] 人力资源管理的观念、制度、技术等比较滞后,加速了西部地区中小企业核心品质人力资源的流失,缩短了中小企业的实际寿命。从中小企业人力资源管理的成功案例来看,西部地区中小企业需要采取措施,稳定核心人力资源,构建中小企业的精英团队。
[关键词] 西部地区 中小企业 人力资源 精英团队
随着知识经济时代的到来,中小企业的良好成长越来越依靠知识与技术,而人力资源管理在中小企业发展中的作用也日益突出。西部地区的中小企业在西部大开发中获得的长足发展更加暴露了其人力资源管理的缺陷和不足。在西部大开发创造了大好机遇的前提下,西部地区中小企业却由于种种原因,不仅在总体上发育不良,而且寿命短暂前途未卜。西部地区中小企业既要继续解放思想,高度重视人力资源管理在企业发展中的战略意义,更要掌握人力资源管理的现代技术,确保西部地区中小企业的发展。
自西部大开发战略实施以来,西部社会经济虽然得到了迅猛发展,但相对于东部地区来说,差距依然很大。从社会经济发展的主体来看,西部欠发达地区与东部发达地区的经济差距,主要表现有二:一是民营企业的数量严重偏少;二是中小企业发育不良、成长性差。考虑到中国民营企业的多数是中小企业,而且即使大型民营企业也经历了成长性好中小企业阶段。我们可以把西部经济相对于东部存在较大的落差一个主要原因,归结为中小企业的成长性差,而企业成长性差的主要原因就是缺乏高质量的精英团队。
西部地区中小企业的人力资源管理观念还比较落后,还缺乏建构企业精英团队的观念,其人力资源管理或者停留在创业阶段的“任人唯亲”层面,“任人唯亲”表现为不愿意开放企业的重要岗位给“外人”,限制非亲属、非亲信的“外人”参与企业管理与决策,或企业的核心技术只在范围很小的亲属、亲信圈子里流传等。这导致“外人”既不可能成为管理精英,也不可能成为技术精英,而进入管理层或接触核心技术的亲属、亲信又未必是精英。一方面,在全国市场上具有高度流通价值的品质人力资源,如果进入不了中小企业的精英圈子,他可以出走到规模大、效益好、福利高的超大型企业。另一方面,中小企业由于在经营管理及技术创新方面缺乏真正的人的积极参与,其决策的科学性就会大打折扣,而技术创新则几乎无从谈起。当能走得人都走了之后,企业就会如同人体失去营养一样,逐步功能衰竭而寿终正寝。
全球市场对西部的影响正在迅速扩大,中小企业的人力资源的开发与管理在企业发展中的战略地位也正在迅猛提升。西部地区中小企业在人力资源管理方面需要继续解放思想,更新观念,大胆改革,借鉴发达国家及发达地区中小企业的成功经验,探索人力资源开发的精英团队建设路径。
尽管团队建设的理论发育较晚,但团队建设的实践却早已出现,人们熟悉的大型或超大型企业在发展的早期就已经成功地实践了这种人力资源管理方式,并获得了极大的成功。国外或境外中小企业发展到大型或超大型企业的时间已经大为缩短,而新技术的不断进步等又为中小企业快速成长为大型或超大型企业提供了重要技术支撑。在人才聚集市场化的社会里,虽然大型或超大型企业容易获得品质人力资源,但中小企业依靠给予品质人力资源更多的尊重和更多更大地实现自己的机会,也能够得到足够的核心人力资源。值得注意的是,不论是大型或超大型企业,还是中小企业,其人力资源的管理都更注重团队建设。
人力资源管理团队建设形式的优越性主要有:1.团队建设吸纳的品质人力资源,能够更多更大地实现自己的价值,很好地满足了人们积极实现自己的内在主体性需求。这对于已经基本满足了生理需求和安全需求的品质人力资源来说,具有特别的吸引力。2.团队建设将品质人力资源吸纳进了组织的核心层,确保了品质人力资源对公司管理的积极参与,在提高决策科学性的基础上,强化了品质人力资源的主人翁心态,巩固了品质人力资源的企业认同感。3.团队建设将品质人力资源的稳定与发展同企业核心技术仅仅联系在一起,既容易使品质人力资源在技术上获得较快较好的发展,也有利于企业核心技术的与时俱进。4.团队建设在有利于企业文化健康发育的前提下,使企业的管理层在管理文化及范式上形成了高度的认同,增强了管理层相互间的依赖性,从而确保了中小企业的可持续健康发展。
西部地区的中小企业在人力资源管理方面,还缺乏团队建设的观念,更重要的是还没有建设团队的良好技术基础,依靠技术开发的成长良好的中小企业还比较少。因此,从中小企业发展的中长期策略看,品质人力资源的团队建设还需立足于形成管理型的精英团队。
西部地区中小企业在进行人力资源团队建设的时候,虽是主要侧重进行管理团队的建设,但并不妨碍其吸纳精英技术人员,并在技术力量积累到一定基础时迈入技术创业的时代。但就西部地区中小企业的技术积累水平及潜力来看,技术创业时代显然还比较遥远,因而管理精英的积累对它们更有价值。管理精英团队建设的重要功能是形成中小企业的核心组织和文化魂魄。因此,西部地区中小企业在进行人力资源的团队建设时就需要做好如下几个方面的工作:
及时,管理团队的建设要特别注意甄别精英与非精英。西部地区中小企业的管理精英必需要具有现代管理的观念,并掌握一定的现代人力资源管理方法与技巧,缺乏人力资源开发与管理意识、观念与方法的管理人员,已经不能适合全球化及知识经济时代的企业管理需要。
第二,西部地区的中小企业的管理团队建设在选择精英时,要特别注意选择对象的行业感觉与敬业精神,管理人员的行业感觉好,就不容易放弃,就能够在行业发展中提出内行建议,确保企业的行业敏锐性,管理人员的敬业精神则是形成优良企业文化的必要条件。
第三,管理团队建设要结合中国熟人社会的特点,注意非正式场合的接触与沟通,要时刻注意强化企业的事业理想,要构建和谐的管理团队,增强团队的凝聚力,确保中小企业的核心组织稳定与士气旺盛。
中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理核心问题的探析
我国当代中小企业管理受传统儒学文化、港台地区企业管理方式、西方管理理论,以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响,其管理方式既与当前企业发展相适应,也存在制约企业发展的弊端。要增强中小企业竞争和发展实力,必须重视建设先进的企业文化和管理制度,实现制度化管理和人性化管理的有机结合,塑造员工的献身精神和忠诚感。
一、目前中小企业的文化现状
1、家族式经营的弊端
我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风暴的洗礼,已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落,也表明家族化经营管理风险也已逐渐增高,其弊端表现为:
一是不利于吸引的管理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、经营管理能力未必都能适应管理的要求,有人反而认为“管理谁不会?”即使明智的业主意识到管理人才的重要,但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在中小企业中只被利用,不受重用,甚至被歧视,在中小企业中的行为短期,前途渺茫,不易施展才干。
二是缺乏科学的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心,长远的未来利益和发展也得不到保障,“一切听老板的”。限于业主个人或家族内部决策,轻者造成决策失误,重者危及企业生存。
三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异,财务管理、资产管理、成本核算机制松散,化“公”为私,另立门户者有之,企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析,抗御经营风险能力弱。
2、企业文化落后,难以塑造员工对企业的忠诚
目前,民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现为:
及时,管理制度只体现业主的单方利益。
业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平,管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”,目的是对员工和生产进行严格控制,着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系,干好了给钱,干不好扣你钱,或者叫你“开路”,只体现业主的单方利益,并且业主或管理者可以随意解聘员工。员工朝不保夕,人人自危,难免“身在曹营心在汉”,“择木而栖”,只是被动地完成任务,很少能发挥主动性和创造性。
第二,经济报酬标准的主观性。
业主或管理者确定员工的经济报酬时,主观因素影响大,想给多少就给多少,不想干拉倒。家族内的员工报酬高,家族外的员工报酬低。一些业主甚至还拖欠,克扣员工工资,使员工心理产生“不公平”的消极情绪,“心不平,气不顺”,难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。
第三,激励手段的单一性。
当下,中小企业并不了解人才就业的动机与需求,尚未深刻认识激励因素的多样性,只采用简单的经济报酬的手段,很少甚至不考虑满足员工的精神需要,使员工缺乏“成就感”。
在这样的企业文化环境下,员工的权利和长期的根本利益得不到保障,很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感,自然不会考虑企业的未来与发展,导致管理人员和员工骨干队伍不稳定,制约了企业的发展。
二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感
面临中国加入WTO步伐的加快,人们对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡,但普遍忽视其对关键性资源——人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识,做好应对。运用科学的人力资源管理理论,建立合理的制度化和人性化的管理机制,塑造企业文化,这不仅是培养员工忠诚感的法宝,而且是企业取胜的法宝。
1、树立现代“双赢”的价值观
不可否认,中小企业与员工的关系是社会主义制度下的劳资关系,马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观规律,获取利润是业主投资的目标。但是,正如松下幸之助所倡导的“产业报国,亲和协力,至诚至上,团结一致,发展提高”的松下精神,中小企业不能只强调业主利益,要同时兼顾社会利益和员工利益,并以此作为企业的宗旨,才是企业生存和发展的根基。
对于业主而言,只有树立“双赢”的价值观念,才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入,避免失业威胁的一个保障,才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样,企业才会有凝聚力,才能团结一致抵御经营风险。不然,只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”,各奔东西了。
2、建立科学的管理制度
建立、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,体现企业宗旨和价值观。当前,中小企业急需解决的管理问题有:
及时,要科学分工,职责分明。
凡事均由“老板说了算”的作坊管理方式,已不适应当前中小企业的经营规模和发展需要。只有制度完善,分工明确,职责分明,互相制约,才能形成“老板看紧订单,管理人员管紧
工厂”的经营管理机制。
第二,建立科学的人才选拔机制。
无论是家族内部,还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理,善经营的人才担任要职,家族成员不适应管理的应放弃管理的位置,家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业的规章制度,国家法律法规的监督和制约,而不是仅仅依大家族的道德规范来制约管理人员的行为。
第三,要依法建立劳动用工制度。
依法签订劳动合同,体现劳资双方的权利和义务:一要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准;二要改善劳动条件和劳动保护,住宿及伙食条件;三要依法落实员工的社会保险;四是要建立科学的业绩考核体系。
3、要形成科学的激励机制
及时,要有明确具体的企业聘用和留用员工的标准。明确在何种情况下解聘,何种情况下不解聘,何种情况下长期聘用,何种情况下予以提升,等等,使员工明确知道自己在企业中的地位和前途,不遗余力地为公司负责,努力工作。
第二,要建立对管理干部的科学、适当的评估考核标准。考核标准、考核方法应保障客观性、可操作性和可检验性。从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献(如提供有价值的建议、信息、参加社会活动提高企业知名度)等多方面进行考核评估,防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的管理干部、对企业资历深浅的干部都应一视同仁,并以德能勤绩作为奖赏和提升员工的依据。
第三,要建立员工的对话制度。改善沟通,听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议。要教育管理层上的干部采取民主的管理方法,尊重和满足下属的自尊心,防止妒贤嫉能的现象。必要时,组建员工小组和工会,共同关心企业的前途,维护业主和员工的利益,形成团队精神。
第四,要重视员工的教育培训。不可忽视对人力资源的投资,对管理干部和操作员工进行技术、技能培训,受益的是企业和员工。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业可通过签订公证合同等方式,资助其深造。深造后,即使有的员工另有高就,也会感激企业,可以在其它方面为企业效劳,对企业而言也是一种投资回报。
总之,通过行之有效的激励机制,激发员工在企业中的归宿感、成就感,促进员工的知识、能力和技能的进步与发展,发挥其潜能,完善其人性。拥有一支的员工队伍,企业在市场竞争中就会充满生机和活力,并具有远大的前景,就会拥有真正的实力。
面临加入世贸组织后的严峻形势,如何在这场激烈的竞争中把握机遇,战胜挑战,不断发展壮大自己?虽然要做的工作很多,但从根本上来说,搞清楚中小企业人力资源管理的核心任务,制定和实施良好的企业人才战略,强化人才管理,是中小企业赢得发展的关键。以上是笔者对此问题的拙见。
