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人力资源管理论文:海外企业人力资源管理论文
一、海外企业人力资源管理的特点
海外企业与国内企业相比，其人力资源管理具有自身的特点，对此必须给予足够的重视。
1.海外企业人力资源管理对象的复杂性。
对于大多数海外企业，其人力资源的组成更加复杂。不仅有外籍员工，还有本地员工。在这其中既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大学毕业生，此外还有一些企业专门引进的管理人员和专家技术人员。这些处于不同层次的员工有着各自的特点和价值目标。因此，由他们组成的海外企业人力资源系统具有相当的复杂性。
2.海外政法环境对海外企业人力资源管理的影响。
由于一些海外企业的经营项目涉及技术、安全和主权等问题，各所在国对外来投资者参与发展项目都在很多方面做出了严格的限定。例如，我国石油公司在海外投资项目时，国外会对项目的工期、员工比例、利润等做出规定。此外，海外发展项目还会因为各国规章制度的差异，而使得公司在各项规程和管理上都存在一些差异，这些都会给海外企业进行人力资源的管理带来巨大影响。
3.海外文化环境对海外企业人力资源管理的影响。
海外企业在发展过程中，所面对的是和国内不同的国外文化环境，不同人群的价值观念和行为准则，以及由此产生的各种矛盾和冲突，这些都直接影响着海外企业的发展。因此在进行海外企业人力资源管理时，既要考虑企业内部员工国籍、语言、工作态度与工作目标等方面的差异，又要考虑企业外部要受国外文化、习俗、宗教信仰等方面的影响，管理者在管理方法和管理理念上也必须随之进行调整。
4.海外经济环境对海外企业人力资源管理的影响。
通常说来，海外企业的发展要受到企业所在国、所在地的经济发展水平和环境的影响，所在国所在地的经济环境直接影响海外企业的用人成本。当地市场价格水平是确定企业员工薪酬水平的标准和依据，与外部市场水平相当的薪酬水平能够保障薪酬的公平性，防止人才流失，达到激励员工的效果。
二、海外企业人力资源管理存在的问题
我国海外企业在人力资源管理主要存在如下几方面的问题：
1.项目经理能力不足，权、责、利不统一。
目前，我国海外企业发展缺乏战略规划，特别是人才战略规划，基本上很多项目经理或者主持人都是由上级委派，缺乏竞争意识，也缺乏创新能力，同时，很多项目负责人缺乏海外管理经验，没有得到必要的培训，这对其在海外企业的管理是非常不利的。很多海外发展项目中，负责人的权、责都比较明确，但对其应得的经济利益却没有明确的表述，所以导致权、责、利不协调，不统一，管理者做好做坏都一样，这严重制约了企业的发展。
2.人才结构不合理，国际化、综合性人才不足。
由于我国长期以来受计划经济的影响，海外企业往往在人才战略和人才结构上存在诸多问题。首先，没有形成人才战略管理和培养计划，不利于人才的长期发展；其次，人才结构存在问题，往往是技术人才多，而商务人才、法律人才等不足；再次，人才知识结构不合理，海外发展项目需要的人才是综合性的人才，而在这方面的人才奇缺，同时管理和培训又跟不上。
3.人员薪酬未与国际接轨。
我国海外企业员工的薪资普遍较低，在收入分配上不能凸显技术、能力和学识的价值，同类企业中，要比其他国家的薪酬低，这不利于人才队伍的稳定，难以充分发挥人才的作用，难以有效吸引人才，不利于职工队伍的稳定。我国海外企业在诸多管理方面还不完善、不成熟，奖惩机制不完善，激励措施也不够，激励重物质、轻精神，重眼前、轻长期。
4.忽视对人才的培训与开发。
我国海外企业管理者对人力资源的价值不够重视，人力资本的保值增值意识淡薄，只注重对人才的使用，而不愿对员工进行培训。主要表现在：培训次数少，时间短，而且培训一般没有系统性，培训效率低下，培训内容、方式不符合工作的实际需要，缺乏灵活性，导致很多员工不能适应海外企业发展，在竞争中处于不利地位。
5.跨文化理解和管理能力欠缺。
海外企业员工面临两种以上的文化背景，这样复杂的文化背景在国内是从来没有的。目前，我国很多海外企业在跨文化的理解、沟通以及管理技巧等方面仍然处在探索阶段。所以，要针对这些现状来制定合理的人力资源战略发展目标，努力对人力资源进行战略管理和培训。
三、海外企业人力资源的管理与培训策略
人力资源战略对于国内外企业发展都是十分重要的，特别是在海外企业发展过程中，更要有明确的人力资源战略发展目标，通过人力资源的管理和培训才能为海外企业发展带来更大的效益。根据海外企业发展项目的实际，结合其目前的管理和培训情况，可以采取如下策略。
1.加强海外企业管理与培训队伍建设。
加强海外企业管理与培训队伍建设是开展海外人力资源培训工作的前提。只有明确人力资源战略目标，培养一支高质量的管理和培训队伍，才能使得海外企业人力资源管理和培训成为可能。要想成为一个高知名度、高效率的企业就一定要组建一支良好的管理与培训队伍。加强海外企业管理和培训队伍建设要做好以下各项工作：及时，借鉴经验。通过借鉴当地企业的管理和培训经验来建设队伍，同时根据实际情况对管理和培训进行调整，以适应人才培养目标。第二，加大人才培养力度。加强对管理和培训人员的指导，提升他们的管理和培训业务能力，促使其更好地完成对海外企业人力资源的管理和培训。第三，注重人才战略。重视人才的引入，不断充实人才队伍，从而建立一个高水平的管理培训队伍，培训出高质量的各种人才。第四，加强企业与培训队伍的沟通、协调和合作，在人力资源管理和培训方面形成合力，从而更加有效地促进海外企业的发展。
2.赋予海外企业员工充分享有参与培训的权利。
一是积极创造条件，促使每一个海外企业员工都能参与管理和培训，提升人才的知识结构和企业效益。二是海外企业的领导要积极听取员工们的建议，虚心向有经验的员工学习，鼓励他们积极献言献策，并根据外籍管理者与技术专家的意见与建议来改进自己的工作，以提高海外企业的管理与培训水平。三是为了更好地促进员工之间、管理者和员工之间的沟通和交流，企业可以借助互联网来为沟通和交流提供一个平台，同时根据他们在平台中的表现以及参与的积极性、所提建议的实用性等对其进行奖励，这有利于调动员工的积极性，同时也有利于员工参与到企业的管理中，强化他们在企业中的主人翁意识，有利于人才队伍的稳定和企业发展。
3.建立动态用人机制，提高员工竞争力。
一是建立动态的用人机制，促使员工不断地自觉地学习，使员工充分发挥自身潜能，提升员工的竞争力。二是海外企业要根据企业的发展战略来对企业的人才战略进行规划，并据此对岗位进行调整，实行竞聘上岗，避免出现人才的浪费，同时打破国籍限制，公开公平的通过竞争来选拔人才，从而有效吸引人才，为人才施展才华搭建平台，促使人才脱颖而出，为海外企业的发展做出贡献。对于外籍人才，可以赋予一些管理职权，以便发挥他们独特的人才优势，发挥他们的特长和聪明才智，调动他们在工作中的积极性和创新性，为海外企业带来更大的经济利益。
4.为员工制定职业和培训规划。
一是针对海外企业员工大都是当地人并都是短期工的特点，海外企业更要制定合理的切实有效的人才发展战略，帮助员工进行职业规划，使人才进得来、留得住，充分发挥他们在企业中的作用，在企业发展中体现自身价值，将自身发展与企业发展联系在一起。企业不能只为了利益忽略人才的培养，要重视对员工的职业规划。了解员工的能力、需求、愿望和打算，以便为他们以后的发展进行规划，这样有利于人才的挽留，对的员工要进行特殊培养，以便员工能够为企业的长远发展做出贡献。二是制定员工培训计划，提升专业技能。首先，要做好就职前的培训工作，让他们快速地熟悉海外企业环境，熟悉海外企业的工作程序，熟悉企业的各项制度，以便为接下来的工作奠定基础。其次，要积极对员工进行职业技能和职业道德的培训，促使其尽快的掌握和熟练各种操作规范和工作流程，有利于其尽快投入工作。职业道德培训促使其更加爱岗敬业，具有良好的工作态度和工作作风。再次，重视海外员工的过程培训，促使其在工作过程中不断学习，不断进步，不断提升自己的技能和水平。
5.建立健全的管理制度与完善的奖惩机制。
一是海外企业要制定健全的管理制度，明确职责。同时，根据员工实际工作来确定薪酬，并建立绩效制度，充分调动员工的积极性。建立考核机制，做好考核工作，这有利于调动员工积极性，也有利于为人才的选聘提供依据。加强对国际化经营、管理、培训方法与技能的学习，充分发挥人才的优势，加强管理与培训，提高管理与培训的效率。二是建立完善的奖惩机制，通过利益机制和奖惩措施，将项目经营者、职工和企业效益紧紧联系在一起，使之息息相关，企业重视人才，人才依赖企业，共同促进和共同发展。奖惩机制的建立要和国际接轨，要物质奖励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合。
6.提供实用的海外企业人力资源培训。
在海外企业人力资源管理和培训上，海外企业要走国际化，市场化和目标化的战略性道路，要以高素质、性人才为培养目标，并且要两手抓，既要吸引高技术人才，又要培养高技术人才。还要请进来、走出去。首先，请进来就是要以重金聘请的海外人员，聘请一些大公司的管理人员和高级技术人员给企业人员进行培训授课，从技术、管理、谈判、营销等等方面进行的培训。其次，要走出去，就是企业为了培养更好的人才，把一些有能力的人才送到高校、知名跨国公司深造，对其进行各种技能的培训。第三，进行岗位培训。有针对性地对海外企业急需的人才进行培训。对于一些的人才，根据其专业和擅长的方向，直接把其派送到涉外项目，对其进行技能培训，以提升他们的技能，提升管理的实际经验，熟悉西方管理模式和经营思想。着力培训一专多能的复合型人才，组建多功能涉外队伍。
作者：苏晓哲 张曦 单位：新乡学院社科部 新乡学院商学院
人力资源管理论文:教育培训机构人力资源管理论文
一、人力资源管理方面暴露出的主要问题
1.缺乏长远的战略性。
多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本经验丰富战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。
2.缺乏正确的人力资源管理观念。
一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。
3.人力资源投资不足。
企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
4.缺乏有效的激励机制。
企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。
5.人才流失。
员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。
二、加强该企业人力资源管理
1.实施人事外包。
由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。
2.建立富有凝聚力的企业文化。
给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。
3.形成有效的人才梯队。
企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本低，很多情况下也是效率较高、效果好的方式。
三、结语
研究表明，企业在招募人员时好采取内外部相结合的办法。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。
作者：石庆波 单位：贵州造梦世纪教育咨询有限公司
人力资源管理论文:信息现代化人力资源管理论文
一、推动大型国有企业人力资源管理现代化、信息化进程具有非常重要的意义
21世纪，大型国有企业都面临着十分严峻的挑战，不进则退，不进则亡，从而使人力资源管理面临着前所未有的抉择。在新的形势下，必须转变过去固有的思维模式，引进现代化、国际化的人力资源管理模式，进一步加快信息化建设，才能大力提升企业的综合管理水平，在行政管理效能、科学管理基层、信息传递路径、提升管理理念等方面实现重大的突破。
1.能够提升行政管理职能，优化管理流程。
长期以来，国有企业劳动人事部门的主要工作，始终局限于员工档案、履历证书、招聘信息、各种登记表、工资奖金福利状况，以及职称评审材料等方面纸质报表的收集、登记、保管上，往往是平时忙忙碌碌，用时“眉毛胡子一把抓”，经常是浪费大把时间都找不到相关资料。应用电子档案、电子简历、电子报表等技术手段进行人力资源管理信息化系统建设后，这些问题都可以迎刃而解，一目了然。比如，对员工进行纸质版与电子信息库双向管理，不但方便、快捷，而且还可以减少信息失真、保管不便等问题，将人力资源管理工作者从大量的事务性工作中解放出来。因此，开展人力资源管理信息化建设，能够进一步提升行政管理职能，优化管理流程。
2.能够提升管理透明度，夯实科学管理基础。
人力资源管理是一项非常严肃、科学的管理工作，具有严格的操作要求与规范的业务流程。但是在国有企业人力资源管理的每一个环节，往往都会受到各种不和谐因素的干扰与“暗箱操作”，给人力资源管理带来负面影响。科学而有效的信息化管理系统，能够大幅提升在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等各个层面的公开性与透明度，实现阳光操作，从而在一定程度上避免人为因素干扰，有效地发挥正能量，避免主观认知的负能量，夯实科学管理基础。
3.能够切实降低管理成本，优化信息传递路径。
通过建立人力资源管理信息化平台，能够改变过去那种信息传递杂乱、路径不畅的状况，及时将信息、方案提供给企业决策者，帮助其对企业所面临的各种问题做出的判断。同时，还能够快速处理大量的相关数据和繁杂的资料，充分缓解人力资源管理工作人手不足，工作压力比较大的现状，提升贯彻落实各项政策的执行力水平。
4.能够进一步让企业领导对员工有更加的了解，从而提升现代化管理水平。
平等互动、相互理解是以人为本的现代化人力资源管理的基础。过去的劳动人事管理一直将员工视为管控对象抑或是森严的等级关系，等级分明，“看人下菜”，从而很难发挥员工的主观能动性，压抑了员工的积极性和创造性。建立现代化的信息系统后，可以在及时时间将深藏在员工心中智慧和“火花”及时反馈到各级领导乃至是“一把手”那里，从而使他们对自己企业所拥有的各类人才都能有一个明确的认知和的了解；同时还可以为企业各项政策的出台提供其所需要的决策依据。
二、目前我国大型国有企业人力资源管理信息化存在的问题与原因
目前，我国大型国有企业人力资源管理信息化建设方面尚处于起步阶段。在已经实施了人力资源管理信息化的企业中，往往还局限于员工基础信息的存储、查询，员工的考勤管理、拟制相关报告等功能范围内。由于管理者受传统观念束缚，对人力资源信息化管理不够重视，投入资金匮乏，以及计算机、人力资源管理相关专业人员的缺失等各种因素，导致企业在许多方面还存在着一些问题。
1.缺乏足够的认识。
企业高层领导与决策者对信息化建设问题不够重视，认为比起其他类似生产、安全、资金、环保等重大问题来说，信息化建设毕竟还是无足轻重之事，只要人力资源管理部门能够完成基本的招聘、培训、劳动关系、绩效管理等传统的工作就可以了。他们的人力资源观还停留在过时的、落后的理念上，一时难以接受现代化的、与时俱进的信息化建设。特别是一提到建立信息化系统需要投入一笔不菲的资金，更是一口回绝。现代化的企业管理，一刻也离不开现代化的技术手段，依托信息平台，可以形成大数据共享机制，切实有效、一目了然的网络信息平台，不但可以为企业的各个层面、各个环节、各项工作实时地提供、有效、及时、的各类相关数据，而且还能够形成有效的网络、联动、资源整合、资源优化以及人力资本提升系统、从而使以人为本的管理效能得以充分发挥，进一步促进企业人才、生产、技术、资金、物流、服务等方面的良性发展。
2.缺乏改革的动力。
人力资源管理部门的工作人员缺乏建立信息化系统的动力与意愿。一些大型国有企业人力资源管理部门员工，由于受到文化水平、自身素质、历史环境以及年龄等诸多因素的影响，大多数人对于计算机领域、信息化系统并不熟悉，也不愿意做庞大的数据录入基础工作，主观上缺乏信息化管理的动力与意愿；还有的甚至担心建立信息化系统后自己是否会被“下岗”，被“裁员”。一些人力资源管理部门本来就人手匮缺，日常工作都疲于奔命，难以应付，根本就抽不出人手开展新的工作。因此，对人力资源管理系统信息化的工作也就往往抛于脑后。人力资源管理系统的信息化建设，关系企业长远发展与规划，需要决策者与管理者从战略管理的眼光出发，站在企业未来发展的高度，从长期规划着眼，从自己目前的基础工作着手，一步一步做起，才能体现出信息化管理的价值。每一位企业人力资源管理者，是否具有超前的眼光，能否以“敢为人先”的精神，把精力从行政工作转移至规划管理、设计服务、关心帮助员工方面，取决于他们是否有意愿和动力为企业人力资源管理工作奉献自己的全部力量。
3.缺乏实际工作的应用性。
从目前一些大型国有企业已启用人力资源管理信息化管理系统的实际效果来看，能够应用于实际工作的局限性还比较大，应用范围有限，缺乏对自己企业各项工作实务都能够广泛使用的功能。这是由于人力资源管理软件处在初步应用阶段，尚未开发出通用于各个企业的软件与数据系统，每一家企业还应该根据自身企业的特点、需要，以及业务方面的需求选择合适的软件系统，深入研究，提出的信息需求。如果仅仅是表面上使用了信息化系统，实际功能缺失，那就只能是“纸上谈兵”，把档案信息、简历信息、工资薪金表等基础数据由纸质资料改变为电子媒介，没有建立基础数据库的及时更新和业务处理，从而无法实现深入的数据汇总、分析，信息实时共享，抑或是决策支持等功能，这样做的结果必然会导致应用电子平台陷入一个十分尴尬的境地。如不及时有效地加以改进，就会逐步萎缩、消亡，使好不容易建设起来的新型信息化系统扼杀在萌芽状态。
三、大力推进我国大型国有企业人力资源管理信息化进程的对策
建立与完善大型国有企业管理信息化进程，不是一蹴而就的，而是要通过进一步加大人力资源管理信息化投入经费的力度，进一步调动企业决策者及管理者的积极性，进一步扩大信息系统应用范围等方面的具体工作，逐步构建适合自己企业需要的信息化系统。因此，笔者认为，要从以下方面入手：
1.进一步加大企业人力资源管理信息化经费投入的力度。
从企业中长期管理目标来看，如何能够让企业选到适合不同时期快速发展的各个层面、各个环节的人才，同时能够较大限度地留住人才，并且让这些人才能够在他们十分惬意的“田地”中“播下良种，辛勤耕耘，喜获丰收”，是企业可持续发展的重要保障。因此，企业高层领导与决策者要站在人才管理与长期经营目标角度，转变人力资源管理的传统观念，认识到人的管理不仅在于静态的信息备份或更新，还有动态的培训发展与规划奖励。信息化与传统的管理模式结合，有助于管理者省出行政事务的精力时间，依据科学客观的信息基础，提高员工发展需求与发展空间开发的关注度。企业决策者需要在预算安排、开发方案选择、非技术协调方面，给予人力资源管理信息化建设支持。在建立具有国际先进水平的信息化系统建设上，要舍得投入，舍得支出，高瞻远瞩，做强、做大。只有摆对了心态，提高了认识，才能使企业人力资源管理、财务、技术、计算机网络等各相关部门正确认识这一问题重要性，加快企业信息化系统建设的步伐。
2.进一步调动企业高层领导与人力资源管理工作者对建立信息化系统的积极性。
人力资源管理理念的核心在于“以人为本”，人力资源管理者需要改变以人管人的传统观念，培训数据库更新与管理结合的新模式，释放行政事务占据的时间与精力，腾出空间关注企业发展需求与员工个人职业成长需求的对接，依托信息化管理系统，设计科学的岗位职责，编制激励性的绩效考核办法。
3.进一步扩大企业人力资源管理信息化功能应用的范围。
及时，要根据自身业务需求选择合适的软件系统，定制符合自身需求的电子平台软件。第二，除了基础数据库功能应用，以及有限的业务处理模块，还应对数据资源进和汇总分析，开发提供决策支持的功能。第三，要选用懂IT懂管理的复合型人才，推动人力资源管理信息化建设。具体来讲，要依据企业自身情况，逐一定位各层面、各环节的组织结构，明确岗位职责，确定工作流程，尽可能完善每一个岗位的详细说明，使上岗员工都能够及时掌握和了解企业对用人的要求，通过互动平台，及时反馈相关信息。在招聘过程中，各部门同步提交用人需求，使用规范的岗位说明书、信息化的面试安排与用人决策，增加人力资源管理的透明度。绩效考核中，及时公布企业员工的内部岗位调动情况，应用灵活的计算公式，结合“德、能、勤、绩”等核算比例，设计弹性的薪酬体系与绩效考核指标。员工职业培训中，通过电子平台做出详细的培训需求分析，以及及时的跟踪反馈，与职业生涯期待进行比较分析。
4.构建适合企业需求的人力资源管理信息化模型。
企业需要在既有的信息化平台基础上，构建合适的人力资源管理信息化模型。
（1）深入调查，掌握资料，做好详尽的系统需求分析。
人力资源管理部门要组织相关人员针对自己企业今后发展的实际需求，进行认真的考察与分析，并在此基础上分析信息化系统预计实现的业务操作功能，预算支出计划，系统应用范围等。按功能的应用程度，分为效率提高、优化流程、决策支持三个层次。如果只需实现提高效率功能，则企业整体的无纸化办公系统就能辅助实现，无需追加大的投入；如果需要进一步优化业务处理流程，则需建设人力资源管理单独的信息化系统，利用旧有的管理经验优化流程；如果需要实现决策支持层次功能，则要引入专业的咨询机构，制定契合自己企业实际的人力资源经营指标，再向软件供应商提出个性化需求。
（2）选择方案，择优录用，用低的成本建立信息系统。
在开发与建设信息化系统的过程中，要坚持降低成本、节约开支的原创，从优、从省、从低成本、高效能的角度出发，择挑选择方案。很多企业大都选择自行开发设计，认为这样做会节约成本。其实由于企业的信息管理部门不了解人力资源管理业务，难以理顺复杂多变的流程，在开发设计过程中，实际花费的时间、精力、费用并未减少，效果也远远低于预想的结果，往往是事半功倍。因此，从节约成本的角度考虑，选择人力资源管理信息系统软件供应商才是更优的方案。
（3）规范流程，减少“杂音”，为企业战略决策提供有效的支撑。
建立一整套完善的人力资源管理信息系统，势必要影响到企业各个层面、各个环节、各个岗位职责以及各阶层组织结构的调整与变化。例如，长期以来人们都已经习惯了的考勤休假制度会改变为网上申请、审批、核销，这样做的结果直接导致原来的考勤管理岗位将要被撤销或与其他的岗位合并，必然会触动一些人的“奶酪”，各种抵触、反对甚至是有意设置障碍，都是正常的。人力资源管理部门要耐心地做好宣传、解释工作，将信息系统的优势与益处以及可以与其他部门共享其成的作用讲清、讲透，减少“不和谐音”和各种“杂音”，减少扯皮、推诿、拖延，为日后的工作顺利开展打通道路。从而发挥系统功能的整体优势，真正为企业战略决策提供支持。
四、结语
总之，我国大型国有企业目前在人力资源管理信息化建设方面还处于初级应用阶段，面临着诸多机遇与挑战。随着经济社会的快速发展，加快建设人力资源管理信息化建设已是必经之路。只有在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这关系到人力资源管理六大模块核心思想方面，设置，广泛应用，才能赶上国际现代化的步伐，使我国的人力资源管理事业走在世界的前列。笔者相信，只要我们不断地努力，将人力资源管理提高到战略性高度，就一定会加快人力资源管理信息化进程。
作者：张昊南 单位：山西财经大学华商学院人力资源管理专业
人力资源管理论文:后勤社会化人力资源管理论文
一、对高校后勤社会化人力资源管理的实践探索
华师大后勤改革在人力资源管理上，实行全员聘任制和劳动用工合同制，各中心主任在全校范围内公开竞争上岗。在劳动分配制度上，各中心采取基本工资＋岗位工资＋效益工资的分配办法。武汉大学后勤集团成立之时面临四校合并、资源重组、跨“校”联合等复杂的局面。集团决策者采取各中心（公司）垂直管理的方式，按行业归口管理，实行人、财、物统一领导，统一管理，集约化经营。这一运作模式，在全国新合并的高校中独具特色。在人力资源管理上，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，逐步建立起了重实绩、重贡献、向人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。高校积极的后勤社会化实践探索极大提升了后勤服务质量，为高校长期发展提供重要的保障。在高校积极推行后勤管理改革之时，天津、安徽、江西等省内各高校后勤集团联合起来，组建天津省、安徽省、江西省高等院校后勤协会。协会作为后勤系统自律性组织，为进一步增进各高校后勤的凝聚力，推进高校后勤工作的改革，提升高校后勤服务质量等方面发挥重要作用，是我国高校后勤管理改革的一次重要探索。
二、对高校后勤社会化人力资源管理的理论研究
在高校后勤改革实践进行的如火如荼之际，其理论研究也随之不断深入。从高校后勤人力资源管理的研究现状来看，主要有以下几个研究层面：
1.中国高校后勤人力资源管理特点研究。
蒋夏宁认为，高校后勤人力资源管理具有人员构成复杂、层次多；事业编制人员年龄普遍偏大，且大多从事管理工作；短期用工所占比例大；低学历层次所占比重大；高素质管理干部和技术干部缺乏；职业观念淡薄、敬业精神缺乏、责任心不强等六个特征。李鹏提出高校后勤员工年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐；后勤员工观念更新困难、危机意识不强；中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代；高校后勤引进人才难，留住人才更难。刘建城认为，我国高校后勤人力资源管理有着半事业半企业的特殊性，既有现代企业人力资源管理的共性，又有高校人力资源管理的特点。后勤人力资源队伍成分复杂，缺乏竞争意识和危机感。中层以上管理人员管理理念与管理方法跟不上时代，没有创新精神。熊寿华、张一驰认为，高校后勤的双重属性、人员管理的双轨运行极大增加了后勤人力资源管理的难度，影响了其效果；作为事业单位的高校人事管理制度很大程度上制约着模拟企业运作的后勤人力资源管理；与社会企业相比，高校后勤承担着重大的政治稳定责任等特点。综上，可达成四点共识：一是员工队伍结构复杂；二是高校后勤兼具事业、企业的双重属性、人员管理双轨运行；三是后勤队伍素质不高，管理效果不佳，内部矛盾滋生；四是后勤队伍及其工作成效与高校师生和社会的要求还存在相当的距离，内外矛盾突出。
2.中国高校后勤人力资源管理现状、问题及解决策略研究。
陈兴林对中国高职院校后勤集团人力资源管理变革进行研究。选取JSJM职业技术学院为研究对象，崔丽（2010）以HG大学为研究案例。在综合描述大学后勤集团人力资源概况的基础上，提出高校后勤管理集团人力资源管理存在的问题，包括：人力资源管理职能不完善；人力资源管理观念相对滞后；缺乏人力资源管理的决策权和刚性管理；人员构成比较复杂；职工的教育培训明显滞后；缺乏竞争机制；忽视文化建设等。导致问题产生的原因归结为历史沿革、社会因素、理念落后、后勤集团属性的矛盾性和缺乏内部动力。解决问题的策略集中在建立良好的人力资源管理体系。陈立玲，赵妮等关注我国高校后勤公司人力资源管理中选人、用人等问题，认为高校缺乏紧迫感、危机感；缺乏选人、用人、机制；缺乏育人机制；缺乏留人环境，高校应树立危机意识，建设选人、用人机制、制定员工培养计划，致力打造留人环境。我国高校后勤集团社会化人力资源管理中存在的问题趋同，主要可归结为以下四点：一、集团公司缺乏人力资源战略，难以招揽、留住人才；二、人力资源结构不合理，员工素质普遍偏低；三、人力资源管理制度落后且不健全；四、员工身份繁杂，缺乏有效的竞争机制等。
3.中国高校后勤人力资源外包策略研究。
企业实行外包的基本目的在于降低成本、改进收益、获得专业的技术和服务，将力量聚焦于企业核心业务的发展。高校后勤集团人力资源外包的实践探索才起步，成果不多见。其中有赵飞兰对中南大学后勤集团人力资源管理外包的研究，在借鉴国内外研究成果的基础上，建构中南大学人力资源管理外包的AlanSpeaker模型，确定其外包的具体内容和模式。
4.中国高校后勤人力资源某一方面（绩效考核、薪酬管理、激励机制、培训机制等）的研究。
在绩效考核方面，研究者重点在确定考核指标及权重，构建合理的绩效考核体系。史宝峰、陈方（2010）等旨在研究高校后勤集团人力资源管理中绩效考核指标的量化设计，通过主成分分析法和层次分析法相结合，尝试构建合理的权重分配体系。在此基础上，使用模糊评价法确定绩效考核的评审主体，做到科学有效地进行绩效考核。针对高校后勤集团薪酬管理体系的设计管理和实现方面的研究较少，潘佳麟，张玉明等认为我国高校后勤集团目前的薪酬体系中存在没有充分体现“效率与公平”的原则；薪酬水平设定缺乏科学依据，结构单调，总体水平偏低等问题，提出职位分析与市场调查的基础上，重构合理的薪酬制度。
三、结语
政府指导下的高校后勤改革实践在各高校正逐步施行，最终目的是使学校的后勤服务实现社会化。从目前看，各高校显然已认识到这一改革的必然性及前景。然而，社会环境、高校自身的特征和后勤管理自身的复杂性直接导致高校后勤改革不可能一蹴而就，需要在实践中不断总结经验教训。特别在人力资源管理方面，高校的做法呈现趋同现象。例如：对问题的分析和解决问题策略等方面均存在趋同现象；未形成较系统的高校后勤人力资源方面的管理理论体系，岗位定酬、工作责任考核，竞争上岗等方法，重在对职工的管理，轻视职工的招聘及培训，缺乏有效的员工激励机制，特别是未能与“人”的本质认识相结合，缺乏对人的主体性的重视等，给高校后勤人力资源管理工作专业化、科学化和人性化带来极大困扰，有待研究者们进一步深入探究。
作者：罗夏芳 单位：湖南工业大学
人力资源管理论文:公立医院人力资源管理论文
一、公立医院人力资源管理精细化的困境
人力资源管理的制度化、科学化一直是公立医院努力实现的目标，但是在具体执行中的监督缺乏力度，导致了人治大于法治，以致人力资源管理未达到科学管理应有的效果。公立医院不能像企业那样将利润和效率放在及时位，它追求的是医疗发展、国民健康、社会发展等弹性目标，医护人员的任务就是去实现医院的这些多元的、富有弹性的目标，在工作中既要注重提高自己的医疗水平，又不能忽视社会责任。这些特点决定了医院工作人员目标的多元性、工作任务的复杂性、工作成效的长期性和不易测量性，这种工作成果的不确定性恰恰更需要用精细化的理念和方式进行管理。公立医院人力资源精细化管理的困境主要包括以下几方面：
1.人力资源管理部门在医院内部的职能定位低。
公立医院在我国传统的单位性质体系中属于企事业单位，而企事业单位的人力资源管理部门受计划经济分配制度的影响，使得“人事管理”往往被当做现代科学化的人力资源管理而实施，人事管理受单位整个环境的制约力较大，无法充分发挥人力资源管理应有的可协调单位各部门的作用，因此在政策制定及实施措施时无法满足不同部门的需求。
2.人力资源管理信息化程度低。
部分公立医院认为人力资源管理工作的重点在于对工作人员考勤的管理，而忽视了人力资源管理工作信息化发展的要求。信息化是实现人力资源精细化管理的重要步骤，尽管人力资源管理不会直接参与医院内部的正常运营或者管理活动，但是人力资源管理工作的信息化会更合理有效的进行数据信息的收集，通过对信息数据的采集、分析、研究、设计来规划医院的人才需求，以此制定合理的人才引进及招聘计划。信息化程度低已经成为制约人力资源精细化管理的短板，不利于公立医院工作的深化开展与不断前进。
3.公立医院内部人力资源结构配置不合理。
人员构成以及编制不合理已经成为现阶段大部分公立医院人力资源管理工作中存在的常见问题，人力资源管理部门应该结合医院内部自身情况确定人才的需求综合确定。但是由于配置不合理，造成部分岗位需求较大部门的人力资源不足，这在较大程度上制约着工作的正常进行。
二、推进公立医院人力资源精细化的对策
在公立医院的发展中，精细化管理本来就是一种精益求精的理念，一个不断改进的过程。随着科学的不断发展，可以用更现代化的技术手段来加强精细化的流程，可以将精细化管理融入人力资源管理的各个环节当中。突破公立医院人力资源精细化困境的前提是树立正确的精细化管理理念，并实现现代人力资源管理，重新定位人力资源管理部门的职能，并通过以下五点具体措施进行改革:
1.人力资源规划及配置精细化。
人力资源规划与配置在医院的整个人力资源管理中处于最核心的位置。首先要将人力资源精细化管理的理念体现在规划当中。精细化的人力资源规划是指医院所制定的目标和计划都是有依据的、可操作的、合理的和可检查的。医院作为服务性机构，人才在医院发展和价值创造中具有至关重要的作用。将人力资源的规划做细，将岗位配置做精，将人力资源信息库做全，不仅关系到医院发展，更是给患者提供品质服务的关键。
2.员工培训精细化。
医院作为组织培训的有机体对于培训的效果起着非常关键的作用，进行精细化的培训除了使得员工本身受益之外，可以提高医院总体的服务水平。开展对医生、医技人员、护理人员、行政管理及后勤管理人员的分岗位培训；开展对中层干部、基层工作者的分层次培训；开展对老员工、新员工的分类别培训；开展分科室分学科类等更加细化更加精准化的培训，并实施日常及定期的培训期，才可真正做到员工培训的精细化。精细化的培训可以增强员工对医院的归属感及主人翁意识，可以促进医院各层次沟通，提高医院的凝聚力，建设的组织文化，以提高员工的工作效率及医疗服务水平，培养医护人员的后备力量，以加强医院的良好形象，给患者及社会提供更高水平的医疗服务。
3.绩效管理精细化。
绩效管理在医院整个人力资源管理过程中处于核心地位。按照绩效薪酬的准则不断激励员工，发挥员工的积极性，提高员工工作的科学性，是医院保持生命力的关键。精细化的绩效管理可以通过设定科学合理的总目标和分目标、组织目标、部门目标及个人目标，为医院员工指明努力方向。通过设定目标——考核——评价——反馈这个绩效管理的循环模式，可以激励组织和个人进一步提升绩效，以此提升组织和个人的绩效。
4.薪酬管理精细化。
薪酬管理是医院人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬政策及措施，反映和考核评估员工的工作绩效，从而促进员工工作效率的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高医院的医疗水平和病患的满意度。医院可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调医院内部的人力资源和其它资源，促使员工个人行为与组织行为相融合。
5.劳动关系管理精细化。
劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个信息传递与交流即思想交流的过程。通过对人制度化规范化的管理，可以使劳动关系双方的行为都得到约束规范，使双方权益都得到保障，使得双方的义务也都合法实施。稳定和谐的劳动关系是促使医院稳定经营，良好运行的关键。将劳动关系管理精细化不仅需要按法律规定，即劳动合同法的标准去执行劳动关系管理，而且需要医院的服务于员工意识和员工的主人翁意识相结合。
作者：郭文学 单位：四川大学华西口腔医院
人力资源管理论文:现代企业人力资源管理论文
1影响人力资源素质的因素
1.1法律意识淡薄
有些员工仅仅关注自己的利益，而从来不考虑其他人。比如，在街道的人行道上，一辆自行车的轮子挡住了车行道，而只需要移动一下就不必造成整条道路的拥堵；有些行人只顾着急赶路，而不管是否红灯，就直接横冲直撞，为整个交通带来不便；几个学生放学后并行在马路上，不管汽车鸣笛示意，只顾自己，而且还存在“反正你不敢撞我”的不正确思想。
1.2利己主义驱使
只顾眼前利益忽视长远利益，只顾自己忽略别人。例如，有的人为了自己的利益不顾他人的利益，甚至损害他人的利益。
1.3虚伪主义盛行
不办老实事，不说老实话，不做老实人。为了迎合上级的想法，配合领导思想行为，故意对数据造假，最终造成个人当官，企业亏损的情况。
1.4卑怯心理作怪
自轻自贱，不注重自己的尊严，无权利的时候伪装成一只羊，有权力时就暴露为一只狼，受到官欲的催使，忽略单位发展，也无视职工疾苦，只顾巴结上级，敷衍下级。
1.5圆滑处事作风
不希望得罪人，对任何事情采取中立态度，今儿丧失了人本应该有的那种正直与成熟的态度，有些单位领导从不得罪人，为了自己能当官只做和事佬，最终导致事情越来越糟糕，导致人们最终对其失望，进而对企业的发展也失去了信心，无法积极的开展工作。
1.6势力眼光流行
有奶便是娘，今天你有权可以叫你爹，明天你不在位可以不认识你。只要看见你在领导岗位上，有用，就巴结你，趋炎附势；看你没有，就贬低你，不理你。
1.7于己无关主义
只关心对自己有利的事情，不顾与自己没有关系的事情，甚至即使是有人将要死在他面前，他都跟什么事情都没有发生一样。
1.8拜金主义
在各种利益的驱使下，为了能够获得金钱利益而忽略他人利益，甚至铤而走险。例如，有的民工白天不仅在工地干活，还故意去周边溜达，晚上则做些偷盗等不合法的事情；甚至职工合伙偷盗者一起倒卖集体财产，等等。
2国有企业人力资源开发的途径
随着经济的不断发展与进步，客观上要求我们从整体上开展人力资源开发与管理工作。在人力资源的开发方面我认为从以下几个方面进行：
2.1通过招聘、录用，按岗设人
为了保障企业的长远发展，首先要为单位的发展蓄积有用人才，那么就要进行必要的招聘工作。招聘工作应当从“人和事”两方面入手，选择的人员来担任其最能胜任的工作，在录用方面则要严格进行审核，恰到好处的做好人力资源安排。成功的招聘应当是让更多的求职者了解本企业，并能够理性的判断是否能够胜任本企业的工作，是否适合其未来的发展。经过招聘录用各个环节的有序进行。能够一定程度上提升企业的知名度，并为企业的发展选拔出更多的人才，整体提升人力资源素质，为单位的长远发展奠定基础，有效的招聘录用不仅能够为企业选拔合格人才，还能够为企业的发展奠定基础，避免由于人员流动过大造成的各种经济损失。在人员选拔过程中还要强调的就是学历问题。
现在有部分单位过分的关注员工学历及毕业学校，而实际上学历仅仅是一个接受教育的证明。尽管名牌大学的整体人才质量相对较高，但是并不是只有名牌大学才能够培养出的人才，有些名牌大学尽管理论教学方式很好，但是能力培养却表现出了短板，反而有些普通学校的毕业生的工作能力要更强一些。此外，年龄与工龄也是考察一个人的重要因素，但是要避免将某一方面化，因为每个人的天赋、付出的努力及思维方式等都是存在着差异的，他们成长与成熟的速度也是存在差异的，有些人尽管已经年过五旬，但是也只能从事一些简单的工作，不能担任领导的重任。从单位发展的角度来看，只要是能够为单位的发展做出重要贡献的员工都应该得到重视，予以重任，但是，在实际的人力资源管理中却并不是这样的，与发达国家之间还存在一定的差距。
对于人员招聘录用分为两种方式，一是内部招聘，二是外部招聘。其中，内部招聘包括提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方式，在公司中已有员工十分了解的基础上，对于的员工给予升职机会，也给员工带来希望与发展的机会，激励员工向着更好的方向发展。另外，通过内部选拔也可以让员工更快的适应本公司的工作环境，内部招聘是企业在内部公开需招聘职位，员工通过公平竞争进行应聘，这样使员工产生一种公平、公正的心理，从而更加努力的工作，为自己的未来发展累计更多的积极因素。但是，内部招聘并不能满足企业的职位空缺，这时候还要讲招聘的范围转向外部更广阔的市场，对于外部招聘可通过广告媒介、院校预定、人才交流等方式进行，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。
2.2做好薪金、福利分配
薪金、福利是对员工进行激励，并使其对工作保持高度热情的重要因素，因此，企业应当高度重视薪资、福利的分配问题，科学合理的规划员工工作报酬，既可以有效提升员工工作的积极性，为实现企业及个人目标而不断努力，从而建设一支精干而有竞争力的人才队伍。在具体的薪资福利分配方面，应当坚持以下三项原则，一是要坚持公平性的原则，员工是十分敏感其薪资福利待遇问题的，如果不能够公平对待，那么必然会造成员工对工作的不满，因此，企业领导一定要高度重视薪资待遇问题，既要从表面上看上去与其他相似单位相差无几，又要体现本企业内部岗位的差异性，根据人的能力差别及岗位差异来尽量做到公平合理。二是竞争性，工资、福利等是吸引人才的一个重要亮点，尽管某个单位发展的很好，但是不能给员工公平、客观的工资待遇，也不能留住人才；三是激励性，如果企业的薪资福利不能对员工的行为产生一定的影响，那么这个工资标准就是有问题的，单位的工资标准应当是要达到激励、约束与鞭策的目的的，让员工能够看到希望，并积极努力的去完成工作中的各项任务，并自觉严格遵守单位的规章、制度和纪律等。
2.3通过考核与奖惩策略铅华管理
对员工的考核时与奖励、惩罚等有着直接联系的，考核就是为了奖励的员工，并惩罚表现不好的员工，让大家都向员工学习与请教。各级管理者及全体员工是否能够很好的完成工作，对于一个企业的发展有着至关重要的影响，如何对员工的工作情况进行考核评价是影响企业整体效益的关键因素之一，它是对员工工作进行识别、测量和反馈的过程，也是对员工工作情况及实际能力进行评估的一种重要方式，不管何种性质的企业，员工考核都在企业发展中起着不可估量的作用。考核、评估的掌控者是企业的管理者，而管理者本身实际上也是要参加考核与评估的，企业在制定考评制度时，一定要注意能够通过这种考评对员工的真实情况及能力进行评价，明确指出员工的不足与优势，从而督促员工发扬好的、纠正错的、改进差的，对于考评结果要针对每个员工的实际结果进行分析，让员工都能够正确的认识自己，为其未来的发展及公司的人才队伍建设奠定基础。
2.4通过培训、晋升给员工提供机会
培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的核心内容，已经成为许多单位的重要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现，对于希望适应社会发展需求的企业来讲，更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和发展，很大程度上要看单位是否能有效地培训和开发自己的员工。从另一方面讲，由于经济的发展及世界经济格局的变化，使许多新兴产业出现，同时又使许多人离开原有的工作岗位，而这些都离不开企业的培训和开发。员工有了接受培训的机会，意味着有可能被重视或者提拔，他们会因感受了领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。单位若想取得长远的发展，就要对全体员工进行相应的培训，从而充分挖掘员工潜力，那么，为了能够成功的进行培训，并达到预期的效果，就要首先对培训需求进行分析，从而保障能够进行科学、规范的培训，其次再选择合理的培训方式方法，提高管理人员的基本素质，并开阔他们的眼界，让更多的员工都能够较好的接受新的知识和信息，不断提升其认识水平，增加其解决各种问题的能力，为他们更好的为公司的发展做出贡献奠定良好的基础。，可以通过职务轮换的方式，从根本上拓宽管理人员的视野和知识面，使受训者能够更好的掌握本单位各部门的职能和管理知识。
3总结
人力资源的开发是一个系统工程，由于每个单位的情况各不同，每个员工的个性也不一样，因此一定要根据本单位的实际情况，制定一套有效的人力资源管理办法，造出一个具有本单位特色的管理体制和本单位适用的激励机制来，才能保障本单位的发展，并成功地完成单位已设定的目标。
作者：赵金玲 刘炯 单位：包钢焦化厂
人力资源管理论文:教育培训类企业人力资源管理论文
1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题
1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感
教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。
1.2缺少对员工的专业化培训
前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。
1.3缺乏对企业员工的激励体系建设
国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到较大的发挥，影响到企业的长期运作。
2教育培训类企业人力资源管理的新思路
2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感
教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。
2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训
针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务的员工分享成功的经验，要让业务不够的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的经验丰富地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。
针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让的讲师定期进行示范课的展示，要让的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。
企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。
2.3要建立透明公开高效的员工激励体系
任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够较大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩的员工，同时关心帮助业绩不够的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。
针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的标准，这样能够真正鼓励的售后服务人员，形成对员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。
3总结
总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，较大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。
作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院
人力资源管理论文:连锁经营企业人力资源管理论文
1连锁经营企业人力资源管理
随着连锁经营的迅速发展，学者们开始关注连锁企业经营问题，其中一个重要领域就是连锁企业人力资源开发与管理。Sorenson&Sorensen认为，连锁经营方式有助于企业创造财富，帮助零售行业和服务行业企业扩大市场业务份额，但是实施连锁经营必须有效平衡企业集中化和标准化管理与适应当地市场特殊性之间的关系。他们从组织学习的角度提出，采取直营和特许混合经营的连锁经营企业可以实现这种平衡，从而影响连锁经营企业的绩效。Simon等研究认为，连锁零售企业可以通过改进销售人员学习水平而增强企业的组织学习能力，从而有助于发掘企业的潜在竞争优势。连锁经营企业个人学习可以积极地影响组织学习与组织学习文化。在国内相关研究领域，刘善仕等调查了我国83家连锁经营企业人力资源实践状况，认为，连锁经营企业人力资源实践与公司利润率之间存在显著的相关性，但在如何配合企业经营战略方面，连锁经营企业的人力资源实践存在很大不足。
大多数连锁经营企业实施低成本的战略，雇用低技能、低教育水平和低培训的员工。连锁经营企业人力资源职能担任传统“人事”的角色，而不是战略伙伴；沈东军、陈传明探讨了连锁经营企业销售类人员的特点以及管理这类人员所面临的主要问题，提出了改善连锁经营企业销售人员绩效的激励策略；刘莉以连锁经营企业人力资源获取、保留、发展模型，构建了完整的人力资源管理体系，提出连锁经营企业人力资源管理要把好“素质关”“、流失关”“、愿景关”。综合来看，现有文献对于战略人力资源管理以及连锁经营企业人力资源管理的研究都取得了许多成果，但是，基于战略人力资源管理观点研究连锁经营企业人力资源管理和开发策略还须进一步深入。
2连锁经营企业人力资源管理存在的问题——基于战略视角
2.1员工流失率高，人员素质偏低，不利于连锁经营企业长远发展
2008年，中国连锁经营协会进行了一项全国范围连锁经营企业人力资源状况调查，参与该次调查的企业员工，约20.9%具有大专文化程度，约14.8%具有本科学历，仅2.6%为研究生以上学历，其他均为中专和高中及以下文化程度。这表明，连锁经营企业员工学历层次整体较低，在行业技术水平不断提高，新技术广泛采用的形势下，员工综合素质亟待提高，才能适应连锁经营企业长远发展对人力资源的要求。该次调查还显示，2007年度行业内企业中层管理人员的平均流失率为5.4%，基层管理人员的流失率为18.65%，收银员、理货员、防损员、仓储员等基层员工的流失率则更高。员工流失是我国连锁经营企业人力资源管理面临的一个棘手问题，影响了连锁经营企业的持续发展。
2.2缺乏人力资源规划，招聘程序简单，人力资源积累不足
近年来，为不断扩大市场份额，我国连锁经营企业普遍保持高速扩张态势，人员需求大，加之部分岗位员工流失率居高不下，企业人力资源部门面临很大的人员招聘压力，连锁经营企业很少基于长期经营战略以及门店拓展计划和组织需求制定人员招聘、储备、培训、考核和晋升等长远规划。企业招聘员工，多是为满足新增门店急需岗位以及员工流失岗位，很少能做到有计划地提前储备人才。为节约成本，连锁经营企业往往简化招聘程序，只进行简单面试，而缺乏对于应聘者的考察。甄选标准上，企业通常关注是否有相关工作经验和相关工作技能，较少关注应聘者的才能与素质。不完善的招聘程序降低了企业招聘效果和人力资源积累水平，影响连锁经营企业的长远发展。
2.3忽视员工培训，缺乏完善的培训体系
从现状来看，大多数连锁零售企业对员工缺乏战略性的系统培训。企业没有结合行业特点及企业自身的经营管理经验建立起一套实用的企业培训体系和方法，加之员工流动率太大，导致企业培训投入意愿不足。依据前述连锁经营企业人力资源状况调查，受访企业培训预算年平均值约87.4万元，这些经费对于拥有大量员工的连锁经营企业而言，可谓杯水车薪。有调查显示，连锁经营企业对于管理人员的岗前培训和正规培训都很薄弱。
2.4绩效考核制度不适应企业发展战略要求
很多连锁经营企业对考核的认识有偏差，绩效考核不科学，流于形式，没有把绩效考核作为提升管理水平、实现企业战略目标的手段，而仅作为对员工进行薪酬奖惩的依据。2009年，中国连锁经营协会实施的绩效管理和能力建设专题调研显示，大部分企业建立了绩效管理基础架构，但缺乏信息系统保障发挥其较大效果；大部分企业在绩效考核时，关注滞后性、短期指标，如收入、利润等财务性指标，而忽视前瞻性、战略指标，如客户、运营和学习成长等指标。绩效考核方面的短视影响了连锁经营企业长期可持续发展。
2.5缺乏有效的激励机制，不利于激发员工潜能，影响企业竞争力连锁经营企业人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激励机制。目前，本土连锁经营企业员工薪酬偏低，但工作时间较长，工作量大。许多本土连锁经营企业为控制成本，还存在薪酬体制不合理，薪酬支付不及时，社保基金缴纳不足等现象。前述连锁经营企业人力资源状况调查显示，2008年，受访连锁零售店(店面面积3000~5000m2)店长平均年薪仅为5.6～8.4万元，相对其他行业偏低，缺乏吸引力。此外，大部分连锁经营企业内部晋升、加薪和奖金等激励空间有限，对充分发挥员工的积极性、主动性和创新性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。
2.6连锁经营企业缺乏具有凝聚力的企业文化，企业战略难以实现
我国许多连锁经营企业没有形成以人为本的企业文化。企业往往受短期利益驱使，将员工特别是基层员工视为执行经营活动的工具，却忽略了企业对于员工的责任，员工感受不到企业的重视与关注，甚至发生损害员工权益的现象。这导致员工对企业缺乏向心力，降低了工作积极性和主动性，影响其服务质量。员工参与在当前中国连锁企业人力资源实践中并没有得到广泛运用。因此，培育具有凝聚力的良性企业文化，提高员工对企业文化的价值认同感，鼓励员工参与，是增强企业发展后劲、实现连锁经营企业战略发展目标的关键环节。
3基于发展战略，完善连锁经营企业人力资源管理
3.1建立科学的战略人力资源规划，完善招聘机制
连锁经营企业应根据自身发展战略和经营目标，评估现有人力资源状况，建立科学合理的人力资源规划。及时，根据连锁经营企业的发展战略，进行人力资源总体规划，包括某一个特定时期人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤等；第二，针对连锁经营企业未来的扩张计划和门店增加数目，制定长远人员储备计划和具体人力资源业务计划，包括员工招聘、储备、培训和激励计划等。苏宁公司就很重视战略人力资源规划。针对企业快速发展的情况，苏宁以公司战略规划为中心，制定人力资源管理战略目标及规划，预测、估计和评价企业未来对人力资源的需求，加强人才招聘与储备工作，从而有效满足了企业高速发展对于人力资源的需求，减少了人才缺口。基于发展战略的需要，连锁经营企业在招聘面试时，除了关注应聘者与职位是否匹配外，还应综合考察其才能和素质，更要考察应聘者的价值观念是否符合企业核心价值观，应聘者的发展期望能否在企业得到满足等因素，确保招聘的员工可以长期为企业服务。在门店人员的招聘选才方面，连锁经营企业可以借鉴麦当劳及苏宁“适当而非优异”的选才标准，提高员工的工作适用性以降低离职率。
3.2完善培训体系，加强战略导向的员工培训
培训是企业的战略性投资，关系到企业长期竞争优势的确立。连锁经营企业应根据战略发展需要，结合员工职业发展规划，建立完善的人力资源培训体系，加强战略导向的员工培训，并将培训与连锁经营企业各个领导阶层的培养机制结合起来，提升企业内部组织优势，增强连锁经营企业的核心竞争力，帮助企业实现其战略目标。连锁经营企业的培训可以立足于企业在经营理念、经营管理、企业识别系统和经营商标以及商品和服务标准等方面所具有的高度一致性特点，将新员工送到分店顶岗见习或者派老店有能力的员工到新店指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁经营企业将可能在企业系统内成功培养出各级员工，从而保障连锁经营企业的统一标准化经营。连锁经营企业在培训时，要结合企业发展需要，针对不同层次的员工，采取多样、灵活的培训方式，丰富培训内容，提高培训的针对性和实用性。比如理货员培训应强调操作、店长培训应强调管理、企业高层培训则应强调决策和对于行业趋势的研讨。
3.3完善绩效管理，建立战略性绩效管理体系
连锁经营企业应根据战略发展需要，结合员工自身的能力，建立战略性绩效管理体系，将连锁经营企业的战略目标与绩效评价系统有机结合起来，以使企业战略目标转变为具体的绩效目标和评价指标，通过有效的绩效考核，确保企业发展战略得以实现。连锁经营企业总部应建立一致的绩效考核指标体系，以对各个分店实施统一、有效的考核，确保各分店运营标准化，树立连锁经营企业统一的形象。在确定考核指标体系时，连锁经营企业不仅要关注财务性指标，更应该关注诸如客户满意度、品牌认可度、服务达标等前瞻性战略指标，以确保各连锁分店在运营中能够有效贯彻企业的长远发展战略，避免因短期行为而损害企业的整体、长远利益。在实施考核时，连锁经营企业应该根据不同岗位特征采用合适的考核方式，针对岗位特点合理地选取关键业绩指标，运用有效的绩效考核来激发员工工作潜能，并通过绩效考核将员工个人发展目标同部门目标、分店目标乃至连锁经营企业整体发展战略目标紧密联系，从而提高员工绩效，增强企业的竞争力。
3.4完善连锁经营企业激励机制，加强战略导向的人才激励创新
加强连锁经营企业人力资源能力建设，必须建立健全激励机制，加强战略导向的人才激励创新，激励员工自觉开发符合组织需要的潜能，吸引更多人才，以实现连锁经营企业的长远发展战略。连锁经营企业应该建立战略性薪酬福利机制，根据企业发展战略，结合内外部环境及资源状况，选择恰当的薪酬福利策略，系统设计薪酬福利体系并实施动态管理，以促进连锁经营企业战略目标的实现。连锁经营企业可以针对不同用工形式，实行不同的计酬形式；应该在目标管理的基础上，对员工进行公平合理的绩效考评，依据考评结果确定员工的薪酬级别和上涨幅度；在及时发放薪酬的同时，足额缴纳各类社会保险金，为员工提供有竞争力的福利保障。在薪酬之外，连锁经营企业还可以基于企业发展战略，实施富有吸引力的员工激励机制。如学习沃尔玛的员工利润分享计划和损耗奖励计划，与员工分享经营收益；有的连锁经营企业给予门店店长等重要员工或表现优异的员工特殊激励，如将门店经营管理权承包给店长，或对其给予分红权，甚至直接给予股票和期权激励等。这些措施将有利于连锁经营企业长期留住和吸引人才。连锁经营企业还应该加大精神方面的激励力度，通过建立标准化的晋升通道，开展具有激励性的评比活动提升员工的职业成就感、荣誉感。员工参与是人力资源实践的重要内容。鼓励员工参与管理，有助于提高连锁经营企业员工的工作积极性，增强员工对于企业的归属感，使组织获得更高的绩效。
3.5构建具有凝聚力的企业文化，营造良好的组织文化氛围
文化是企业持续发展的灵魂。连锁经营企业是劳动力密集型企业，人员规模庞大，应该构建以人为本，具有凝聚力的企业文化，突出连锁经营企业的特色，将员工个人利益、发展愿景以及价值观念与企业利益、发展战略和价值观相统一，以充分发挥员工的潜能，增强企业的向心力，保持连锁品牌持续竞争力，确保连锁经营企业战略管理目标得以实现。此外，连锁经营企业要保持长青，实现以同一品牌体系运营，抬高竞争者复制、模仿的门槛，就要通过强有力的企业文化将各连锁成员融合到共同价值观体系中，促使整个体系团结、协调一致，依靠的企业文化保持持续的竞争优势。
作者：唐华茂 刘利霞 单位：北京物资学院
人力资源管理论文:金融危机下企业人力资源管理论文
1全球金融危机中的中小企业人力资源矛盾
1.1人力资源管理模式刚性有余，企业文化意识不足
日前，管理科学发展较快，企业员工文化意识提升明显，但因企业仍然仅关注自身效益，忽略文化建设，现代企业价值观、文化观难以形成，导致企业理念与个人价值观产生错位，企业认同感低，职员工作主动性、积极性不足等，干扰了企业健康有序发展，降低了企业自身抵抗风险能力。同时，忽视人才培养、储备、挖掘，极大限制了中小企业升级改造能力，制约了企业发展活力，降低风险抵抗力，风险来临时，中小企业苦无应付之招，长此以往，造成恶性循环。
1.2人力资源管理制度陈旧，激励、考核机制缺乏
政企分开、管理科学、权责明确等是当代企业显著特征。但国内的中小企业制度陈旧，致使它们面临着以下困境：其一，薪酬激励机制陈旧、单一。这种陈旧、单一、刚性有余的激励特点决定着职工的收入水平一旦达到某种上限，不再有提升空间。而且，无论企业效益如何变化，经济大环境如何改变，受制于政策、法规，职工收入死板、固定。其二，提拔、选用人才制度落后。由于中小企业精神、物质福利制度缺乏，薪酬激励机制陈旧、单一，职员，尤其是管理、技术人才特征难以发挥，个性需求难以满足。同时，这类企业考核标准变化频繁，人的因素干扰过多等，易形成奖惩失衡，影响到企业发展的公平、效率。
1.3缺乏长远的人力资源培养战略
管理粗放，缺少核心技术、劳动密集、高污染、高投入等依然是国内诸多中小企业基本特征，而跨国公司以金融及产业资本掌控了国内相关产业，又逼迫中小企业只能停留于产业链低端，激烈竞争环境中的这些企业没有长远的危机应对信心、措施，其生产、管理具有明显的短期性，不愿投入员工培训，担心没回报。部分中小企业认为人才市场目前供大于求，花钱培训员工划不来。搞员工培训的企业也是盲人摸象，没有系列科学培训制度，种种原因导致企业发展至一定规模时，人才短缺现象凸显，最终体现为核心竞争力不强。
1.4人力资源管理基础工作弱化
众多中小企业没有形成规范的人力资源管理制度。有关部门调查资料显示，仅有27.02%的中小企业建立了规范的用人机制，在国家劳动法律法规日益健全前提下，假如企业对人力资源管理工作还不引起相应重视的话，隐藏风险只能更大。
2金融危机下中小企业人力资源管理措施
现在，全球金融危机依然在蔓延，给各国实体经济带来的冲击、损失在持续，我国也无法独善其身，且影响巨大，同时，国内中小企业会面对竞争加剧、需求不足的两难困境。因此，国内这类企业既要争取更多的政府层面支持，也要增强自身的风险抵抗能力，增强人力资源创新管理，变危机为机遇，这样才能平稳、快速地向前发展。
2.1以人为本，增强人力资源管理地位
人力资源管理机构必须发挥更大功能，全力争取负责人支持，与其它机构通力协作，积极赢取职员信任、理解。在加强此项工作时，树立“以人为本”人才理念，尊重、依靠、信任员工，将员工置于企业管理首要地位，把员工当成企业内部最重要资源，做到一切管理工作都围绕开发、利用人力资源来进行，充分激活员工创新精神与活力，使员工素质可以自由、提升，把员工自身发展目标与公司发展目标进行有机统一。
2.2构建科学的人才选拔、聘用制度，增强企业人力资本
世界经济一体化进程中，国内的中小企业招揽人才要注重面向世界、市场、竞争这些规律，坚持“外招内挖”原则，通过聘用、竞争等达到人尽其才、才尽其用，让市场来配置自身的人力资源。尊重高级人才，在薪酬待遇上实现接轨市场价位，持续发掘人才资源配置效应。坚持人才聘用工作科学化、制度化，避免人才聘用时的主观性、随意性。要看到金融危机让海外高级管理、科技人才回流这个事实，及时把握人才抄底良机，尤其是技术密集型高新技术中小企业，更要利用时机，增强人事制度创新、改革，提升人才培养、引进工作力度，对高级科技人才，不但要给予他们优厚的福利、薪酬，更应在其吃、住、行以及家庭等问题上给予其充分便利，以此来发挥其潜能，带领企业快速平稳发展。进行人才选拔、聘用时，企业应当在引进、聘用高层次人才时申请政府机构介入、协调，以免形成一拥而上，出现恶性竞争，加大引进成本；同时，可以试行“捆绑引进”，发掘更的人才资讯，减少引进风险。
2.3构建合理的职员职业规划、培训体系
企业合理、有效的培训能拴心留人。所以，中小企业要找到自身特色，根据自身条件拟定人才培养战略，结合企业自身发展方向来帮助职员确立他们的职业规划，让企业、职工个人二者的发展目标吻合。
2.4构建完善的激励、薪酬机制
首先，把红利、优先认股权、薪资、奖金等进行有机结合，实现所有员工自身利益需求，以此实现物质刺激的效果。其次，打造积极的文化环境进行精神刺激。给职员营造较好的作业环境、氛围，力促职员间融洽人际关系形成，让他们热爱公司、甘于付出；对典型人物及时表彰，让职员学有目标、有榜样，建立比、学、赶、超的良好氛围。，构建协调、严密的岗位检查、考评机制，实现奖罚有据、到位，以此促使职员发挥工作主动性。
2.5打造企业文化，营造友好氛围
企业文化能提升企业核心竞争力，在职员之间产生凝聚力，给企业长远发展提供动力保障。所以，中小企业务必要高度重视这一点，把构建良好的企业文化当成企业自身素质增强等的主要途径，持续提升、整合、培育具有企业自身特色的企业文化，打造和谐、有序、乐观的工作氛围、员工关系、生活环境，以此来激发职员的创造性、积极性，发挥他们的主观能动性。
2.6增强校企合作，构建人才基地
力促产学结合，推动校企合作，发挥高校人才基地效能，给中小企业以、有力的技术、人才保障。国内这类企业有必要依据“资源共享，互利双赢”规则，健全合作体系，主动实行多层次、多方位立体校企协作，以此培育适应自身需要的人才队伍。
3结语
国内中小企业必须构筑以人为本的管理理念，构建科学、合理的职员选拔、聘用制度，对职员进行科学培训，为其职业规划创造条件，健全合理、有效的薪酬福利机制，加强校企合作，拓宽人才建设途径。营造良好的企业文化，变危机为机遇。以此持续提升企业应对经济全球化、抵抗风险的能力，从而实现企业自身的良性发展。
作者：张博 单位：郑州大学商学院
人力资源管理论文:国有矿业企业人力资源管理论文
1国有矿业企业人力资源管理问题现状概述
审视诸多矿业企业的客观现状，迫于市场经济体制大环境下传统人事管理体制依旧得以惯性沿用的实情，我国国有矿业企业人力资源管理多数须在改革进程的推进中实现机制模式的转换。延滞性的体制改革使得现阶段的矿业企业人力资源管理仍困于不断修正补充计划经济条件下管理模式的“泥潭”，进而对企业人力资源管理在改革进程中如何对其它资源予以有效整合利用形成了制约。以当前煤炭行业为例，在煤炭系统经济萧条的阶段大部分国有煤炭企业处在产能下降、人员裁撤、效益下滑的困境。企业发被动的应对行业形势的变化，难以依托自身人力资本的优势制定前瞻性的战略规划。国有矿业企业在人力资源管理方面，整体存在人才吸引力不足、人员流失大、人力资本竞争力差、制度体系不健全等问题，亟需对当前存在的问题解析并提出切实有效的对策。
2国有矿业企业人力资源管理问题解析
2.1矿业企业人力资源管理思路问题
首先，矿山企业作为技术类行业，在人员的招录上侧重对各技术人员的引进与培养，对人力资源管理人才对企业整体人力资本运作成效缺乏理性认知。在人力资源管理层面的思路模糊，导致人力资源管理机制处于低效运作的困境，以企业发展为导向对各领域人才进行有效整合难以践行。国有矿业企业现存的人事专员多数缺少专业的人力资源管理知识,在自身的人力管理层面只是程序化的推进，缺乏对专业人力资源管控团队的建设。由此，在企业的人力资源管理规划制定及成效遇见上缺少软性力量，进而无法在硬性基础架构上实现企业整体发展的人力资源管理需求。其次，现有人力资源管理的内容过于行政化，缺乏创新性和前瞻性。当前众多国有矿业企业的人事管理的精力主要放在常规性的行政事务上，管理机制和管理内容过于呆板和僵化导致基础性工作停滞、突破性工作缺失。系统的人力资源管理和开发体系缺失，致使人力资源管理的战略模式改进处于任务性、后进性困局。将人力资源简单的归属于人事管理的范畴，以业绩为导向的企业内部人力管控成为工作的核心任务，对企业人力资源在企业整体发展中的功用予以人为的简化。人力资源管理思路的模糊不明，对市场经济条件下企业发展人才引进形成了反向拉力，进而在内部人才培育及外部市场拓展领域造成发展困局。
2.2矿业企业人力资源管理制度问题
首先，基于人力资源管理主客体的界定，企业人力资源管理从业者的业务素养及专业技能的高低成为影响管理成效重要因素。国内多数矿业企业在人力资源管理机制上仍选用计划经济体制下形成的老一套内容，工作分析、绩效考核与薪酬激励等科学化、规范化的人力资源管理体系处于无人问津的尴尬局面，适应市场经济发展的高效人力资源管理机制构建与创新更是无从谈起。现在许多国企都基于传统人事管理的观念的引导与影响，在人事管理者选用上无科学合理的标准，将人事管理误解为无专业限定的“鸡肋”岗位。此种用人思路导致人事部门的自身构建出现严重问题，缺乏专业素养和职业技能的人扮演者为企业发展“招兵买马”的核心角色。其次，缺乏现代人力资源管理的理念，对人的管理过分强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应。忽视人的才能发挥，忽视建立和健全企业的激励机制，尚未建立起真正能够实现“能者上、庸者下”的用人竞争机制，员工效益较大化没有达到满意化。
2.3矿业企业人力资源管理的观念问题
首先，在观念上对人力资源管理的认识不到位。矿业企业具有其独特的行业性质及区域作业特点，现实中地处偏远地域的矿业企业在作业环境差、一线人员素质低、行业利润大、从业门槛低等因素的共同作用下，对人力资源管理的重视程度不够强。人力资源管理在企业发展中的成效如何，矿业企业则处于长期认知不清、无需了解的观念误区。其次，煤炭企业受计划经济体制的影响较重，发展战略意识淡薄。矿业企业人力资源管理更多的扮演着完成机构配置硬性任务的附属品角色，其真实的服务性、核心性部门角色被现实予以“消除”。计划经济体制所形成的思维与观念，依然影响着企业管理包括人事管理制度，如在一些国有煤炭企业中存在的平均主义现象。企业人力资源管理作为当前企业发展的重要内容，是市场经济大环境下实现企业发展、创新的狠心要素。既有的传统人事理念与模式压抑了人的积极性和创造性，既影响人才的培育与提升，又会导致人才的流失与企业发展的滞缓。
作者：赵健 单位：中国矿业大学（北京）文法学院
人力资源管理论文:新时期电力企业人力资源管理论文
一、电力企业人力资源管理中的教育培训现状及分析
1.缺乏培训效果评估
培训能否取得最终的预期效果，关键在于能否进行培训全过程监督和系统化的培训效果评估。实际工作中，个别分管工作的管理者根本不去，或是很少到培训现场进行指导。对培训过程不过问不关心，监督制度得不到落实。更不重视后期培训效果的跟踪，致使受训员工在工作技能水平等方面没有得到实际的提高，对于再次接受培训失去了信心和兴趣而不愿意再次接受培训。
2.对培训效果控制力度不足
电力企业中个别员工的竞争意识和创新意识缺失，甚至出现了较为严重的官本位思想，对本职培训疲于应付，对非本职培训工作的积极性不够，有待提高和加强。存在培训部门的积极性较高，其它部门的响应比较差的现象。并且在员工教育培训中，缺乏奖罚分明的教育培训制度措施，员工参加培训与待遇并无任何关联，致使培训积极性不高、效果不强。
3.教育培训资金投入不足
电力企业人力资源管理教育培训，是企业经营管理的重要资源和组织部分。个别单位没有正确认识到人力资源管理教育培训的重要性和现实意义，片面减少培训资金的投入量，使企业无法得到一定的回报。个别单位管理层对人力资源方面的投入意识不强，将全部或大部分资金投放到现实的实实在在的工作中，片面认为人力资源管理教育培训的投资，没有现实意义，可有可无，甚至开展相关培训，会影响到企业的实际效益，在思想上的不重视，不利于电力企业人力资源管理教育培训工作的顺利展开甚至就不开展相关工作。
二、管理教育培训的有效措施和途径
1.提高单位领导对人力资源管理教育培训的重视力度
为了给电力企业创造更大的人力资源和对企业有利的人文力量，教育培训工作是单位发展的关键环节，想要提升此项工作，就要充分认识到培训的重要作用。电力企业的领导者应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资，培训效果的回报对企业的发展将会起到积极的作用。管理中只有加强员工的技能培训和培养，合理减少企业成本，降低培训的成本，才能实现提升综合素质，保障达到良好的生产质量的目的。因此，各单位应注重加强员工的教育培训，使其了解企业的发展动态，树立正确的经营理念和价值理念，增强员工对单位的归属感和主人翁意识。
2.建立完善培训评估体系实现培训效果的现实转化
教育培训结束，应重点强化培训考核与评估工作的落实。在培训之初要制订科学的、合理的培训计划，培训内容应包括明确培训主题、培训方式、参训人员，以及培训需求；核算培训成本。其次是切实明确培训目标与完善培训体系的有机结合与运用。培训评估体系方法各有不同，归纳起来主要有控制小组法、成本收益分析法、事前事后测试法和目标评价法等，可以通过了解学员对教育培训的看法、员工经过培训的态度与行为的转变、受训人员在专业技能的提高程度以及培训后对企业生产的影响等方面，采取不同层次的培训考核，实现培训的科学合理评估。
3.建立培训激励与人才离职约束制度
教育培训是一项长期的、复杂的系统工作，不论培训中，还是培训结束后，都应不断完善跟踪与反馈机制，争取为以后开展培训工作提供重要的依据和工作经验。教育培训的激励机制，有利于提高员工的工作积极性和对企业的归属感，能促使其自觉地不断提升业务技能和工作水平。因此，组织培训的企业可以在培训结束后结合培训效果，对参与培训的员工表现较为突出的，予以适当的物质和精神上的奖励；对于表现的员工，除上述奖励外，可以为其创造良好的发展条件和环境，予以鼓励。同时，从心理、生活和工作的方方面面关爱员工，让其有足够的心理满足感，或运用其他有效手段不断完善人才离职约束机制，以避免企业员工外流，增强企业内部的人力资源约束的效果。具体的措施可以是岗位内以高薪任用人员，岗位外通过限制离职后就业选择等手段，留住的人才，为其发展提供施展才能的舞台，使其充分体现人才的自我价值，得到自我定位，来为单位创造更大的经济效益。
4.选择合理的教育培训方法
选择合理的培训方法，是提高培训效果的前提和根本保障。电力企业应该在人力资源的管理教育培训过程中，切实了解员工的真实想法和合理诉求。在培训上坚持“学以致用，因材施教”的培训理念，通过反复论证，选取的、最合理的、最有针对性的教育培训方案，以确保培训取得良好效果。人力资源管理教育培训的培训方式可以通过自学、示范、模拟、实习、研讨、角色扮演、视听教学和小组讨论等不同方法展开。依据实际情况选择合理形式，如单位资金运转相对紧张，也可以采取与员工签订培训协议、员工自我培训、培训外包等比较灵活方式方法进行培训。不论采用哪种方式方法，其目的是的，就是将单位与员工的发展紧密结合，荣辱与共。
5.增强员工竞争意识，强化与时俱进的培训理念
通过适当的人力资源教育培训，可有效增强员工竞争意识和自我学习意识，从而形成相互合作、互相竞争的工作氛围和企业文化，以此促进工作提高效率。当前是信息多元化的经济发展时期，作为单位领导层应该不断鼓励员工，自觉形成创新思维，强化培训学习来提高自身竞争能力和专业水平。电力企业可以通过不断完善员工培训机制和培训手段，为新入职的职工提供短期业务技能培训和长期综合素质培训。在培训内容上可以采取出外考察、旅游或其他喜闻乐见的娱乐活动等方式。还可以利用现代科技手段，如多媒体技术和远程教学等科技手段进行培训，以此增加员工参加培训的积极性和主动性，通过人性化教育培训，加速本行业的又快又好的长效发展。
三、结束语
综上所述，通过对人力资源管理教育培训的现状的分析研判，应加大人才教育培训的资金投入，适时转变传统的管理与培训观念，坚持以人为本的核心思想，坚持与时俱进的工作理念，及时疏理并解决培训过程中出现的各种问题和不足，结合员工发展与企业的实际发展的共同需要，加快人才队伍的建设，以形成良性的人才培养机制，通过培训形成良好的工作氛围，培养出符合时展需求的高层次人才，增强企业内部的向心力、凝聚力和战斗力，为企业的发展奠定有效的基础。
作者：孙伟红 单位：国网山西省电力公司永济市供电公司
人力资源管理论文:家族企业人力资源管理论文
一、我国家族企业人力资源管理存在的问题
及时，不愿花时间和金钱、精力去对员工进行一定的培训。害怕承担培训成本，以及员工跳槽后的风险。因此，只想着要员工创造价值和利润，却不愿付出培训成本，不重视人才的培养和开发，使员工缺乏发展空间和成长的机会。第二，我国家族企业人力资源开发具有片面性。人力资源的开发是指依据员工的需求与企业发展的要求对员工素质与技能的培养和提高，充分开发员工的潜能，最终目的在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。有的家族企业虽然也有培训活动，但由于培训经费不足，培训场所和培时间受到限制，培训的内容往往以企业的应急需求为主，没有站在员工的角度去考虑员工真正的开发需求。第三，没有形成一整套与企业的发展战略相适应的系统的、连续性的企业培训制度，培训常流于形式。
二、对完善我国家族企业的人力资源管理的建议
1.加强家族企业文化建设
企业文化是企业一切管理活动的较大的内在影响因素。企业文化就相当于一个企业的灵魂，我国家族企业想要作出的的人力资源管理战略规划，建立良好的人力资源管理体系，可持续发展，那么企业文化的建设对我国家族企业来说是必不可少的。笔者认为加强家族企业文化建设首先要应遵循以人为本的原则。只有遵循这个原则，家族企业内全体员工才会心甘情愿为企业的发展壮大做出贡献，他们无限的潜力才能真正被激发出来，才能对其他的资源，如物力、财力与信息等更好的利用，从而提高效率，增加企业收益。其次，旨在指导企业功利价值与社会价值有机结合。我们要建立的家族企业文化，是要能对家族企业树立正确的核心理念，实现功利价值与社会价值的有机统一结合起指导作用的。再次，家族企业文化建设应符合家族企业的发展阶段，同时，应体现对创新和可持续发展理念的不断追求。市场环境的不断变化，要求家族企业具有良好的应变能力，那就要求家族企业的经营管理机制具备灵活性。
2.建立现代企业人力资源管理模式
家族企业要想获得可持续性的发展，保持竞争优势，必须先从观念上改观，由家族式管理转换为现代企业管理，实现人力资源管理上的创新，实现人力资源管理的人性化、制度化、分权化和专业化，使之成为企业快速发展的驱动力。
（1）以人为本的现代企业文化。企业的发展，关键在人。人是企业最有价值的资源、最宝贵的财产，要在企业管理过程中，重视调动员工的积极性、激发员工的创造性。对家族企业来讲最主要就是让对企业管理的知识经验以及能力不足的家族成员逐渐放权，成为企业所有者，而将企业的实际管理经营权交给那些具有专业管理能力的人，任人唯贤、人岗匹配、物质激励和精神激励有效结合，引进现代企业管理方式手段。
（2）一视同仁的现代企业管理制度。制度的作用是不可忽视的，制度的设立带有根本性和全局性，因此是必须要贯彻执行的。从人力资源使用的随意性和封闭性可以看出我国家族企业的现有的规章制度只对非“家族”成员有限制作用，而家族成员的复杂人际关系渗透于企业的人力资源管理中，没有公平公正的价值评价标准。我国家族企业人力资源管理没有制度的执行作支撑，企业的发展战略不可能实现。因此，家族企业制度规章在以人为本的基础上建立后，所有成员应该一视同仁，一律遵守，没有人站在制度外，否则企业的制度就会失去当初设立的意义。制度化的实施需要每一个员工的积极配合。
（3）分权不分散的现代企业管理模式。我国家族企业的管理大多都是集权化，企业的决策权大都集中在企业主或者以企业主为核心的权力集团手上，前面提到这种决策方式有失合理性和科学性。现代企业管理的模式提倡分权化，使更多的有能力有知识经验的员工参与到决策中来，提升企业的民主性，提高员工参与的积极性，调动起工作积极性，把企业的利益和个人的利益统一，把企业当自己的事业来看待，更有利于保持企业的较强凝聚力，以及员工的向心力。所以，分权化并不意味着分散。
（4）实现现代企业人力资源管理专业化。我国家族企业人力资源管理在建立起以人为本的制度规范外，还需要人力资源管理的专业人员。因为人力资源的专业人员的整体素质深深地影响到企业人力资源管理的定位，以及人力资源管理体系的建立和完善。人力资源部门的职能涉及到企业人员招聘、选拔、培养、评价等一系列关系到企业可持续发展的工作，如果不专业则会发生人岗不匹配、培训开发不到位、绩效考核欠公平、薪酬体系设计不合理等问题；而如果没有给予信任，牵制防范，不仅打击员工工作的积极性，还妨碍员工工作顺利开展，降低员工对企业的忠诚度，导致企业难以留住人才。
三、总结
总之，我国家族企业要想做好、做大、做强，必须跳出原有的家族企业管理模式，采用现代企业管理模式，留住更多的人才为企业效力，才能使企业能够长久地良性发展。
作者：车海平 单位：烟台市人才服务中心
人力资源管理论文:煤炭企业人力资源管理论文
一、加强煤炭企业人力资源管理的必要性
（一）人力资源管理制度依然停留于传统的人事管理
目前的煤炭企业虽然已经应时展的步伐而建立了人力资源管理制度，但是，对于人力资源管理还停留在传统的人事管理上，没有充分地发挥企业人力资源的核心竞争力。原有的人事管理受到计划经济的影响，尚停留在企业人事安排和调动、员工的工资奖金发放、按照企业领导的安排完成各项工作任务。缺乏了服务意识的企业人力资源管理，几乎不会实现企业的安全生产和技术创新，不但影响了企业经济效益的提高，而且不利于企业高效运营下的各种协调关系。
（二）煤炭企业忽视了人力资源管理制度的调整和创新
煤炭企业虽然在市场经济条件下，自主经营、自负盈亏，但是其所承担的社会责任，诸如满足工业生产需要、承担社会供暖责任等等，这些都直接关乎到国计民生。基于煤炭企业与社会经济的发展和稳定存在着密切的关系，更多地关注完成政府工作任务，并保障经济收益，而忽视了企业人力资源管理制度的调整和创新。
（三）煤炭企业的人力资源管理带有政府行为性质
在人力资源管理中，社会保障制度完善对于企业员工具有影响力，企业员工也会因为么有良好的社会保障而降低工作积极性。如果绩效考核流于形式而没有具体实施，就会导致企业人员流动率增加，严重地影响了企业稳定发展。企业的人力资源管理是建立满足企业员工需求的基础上的，通过实施绩效考核、建立各种激励机制，以稳定人员。但是人力资源管理制度的制定上，往往倾向于政府行为，从而导致了企业管理者以及员工将更多的人财物放在了政治性激励，而较少将激励机制与企业的经营发展相结合，不但造成了资源浪费，而且使得企业的经营效益降低，严重地削弱了企业员工积极主动的工作态度。
二、现行的煤炭企业人力资源管理所存在的问题
（一）煤炭企业的人员流动大
新的社会形势，使得人们的思想观念也发生着转变。人才市场的双向选择给人们以更多的就业选择机会，加之当前越来越多的企业更为注重人才竞争，成为了促进人才流动的重要因素。我国人才市场呈现出企业人才需求量大，而就业难的矛盾现象，这就使企业的高端人才炙手可热。在同等薪资条件下，如果煤炭企业没有制定完善的人力资源管理制度，就无法吸引人才。特别是其人力资源管理中，没有建立有效的激励机制和奖励惩罚制度，就会导致企业员工重新选择更好的职业发展空间。此外，煤炭企业对于引进的人才缺乏培养机制，使得员工无法将企业的发展与自己的职业规划建立起联系，更无法寻找到发展空间中属于自己的位置，从而导致大量的人才流失。
（二）企业文化建设不够完善
我国的煤炭企业在市场竞争中，为了获得竞争优势，实施了品牌战略。企业文化建设成为了重点建设内容。由于我国对于企业文化的认识较晚，煤炭企业参与市场竞争的起步也晚，使得部分煤炭企业领导对于企业的文化的内容以及其核心作用没有充分地认识。煤炭企业在建设企业文化的时候，更多地注重形象设计，深化了物质层面的建设而忽视了精神文化对于企业发展的作用，使得企业的核心价值观没有形成。企业文化是强化企业员工精神文化，以形成企业的凝聚力，使得员工对于同一个发展目标产生共鸣。从煤炭企业文化建设的实际状况来看，企业文化过于形象化而使得品牌战略没有落实到实际，导致企业员工的综合素质并没有因此而有所提高。企业文化是企业的核心理念，在实施人力资源管理的过程中，就要将企业文化纳入其中，为了企业的共同价值观展开。但是，煤炭企业的人力资源管理中并没有将企业文化理念涵盖与其中，导致企业员工的忠诚度匮乏，并不会主动地承担起企业发展的责任，主要体现为人力资源结构缺乏合理性，过多的产业工人，知识层次较高的人员数量相对较少，管理层人员主要由技术人员承担而缺少管理经验。整体上来看，煤炭企业的人力资源素质偏低，并且在规划认识上存在着不足，使得人力资源管理机构职能交叉现象严重。
三、煤炭企业人力资源管理制度的完善与创新
（一）机构设置与人员配备相结合，完善人力资源管理机制
在煤炭企业中，加强岗位管理，对于岗位人员的配置要经过分析和评价之后，才可以选择合适的人员。对于岗位要实施动态的制度化管理。组织结构要与企业的发展战略向匹配，工作岗位的确定，以及工作流程，都要与劳动力多元化向适应通过促进岗位设置以及人员分配到合理性，在提高员工满意度的同时，还会形成有效的内在激励机制。要做到机构设置与人员配备的有效结合，就要将多余的机构精简。企业内部的各个部门往往会存在“在编不在岗”的现象，这种隐性缺员要重点解决。对于煤炭企业中所存在的岗位管理问题要从现实的角度详细分析，并提出解决措施。为了避免机构人员配置不合理的现象，要做好任职资格设计以及配备人员标准等等，采用竞争上岗的机制，以做到择优录用。
（二）塑造的企业文化，创新人力资源管理
企业文化是企业的核心力量。煤炭企业要将企业发展的较高目标树立起来，就需要在全体员工中宣传文化，使得企业所有员工都能够遵循统一的价值标准和行为规范，使得企业的经营模式能够激发原发员工主动地履行工作职责，并为积极地为企业服务。企业文化可以形成强大的感染力，使得全体员工都能够将自己的思想建立在核心价值观基础上，认同相同的使命感，并形成基本的信念，以为企业预定的较高目标而努力。煤炭企业在文化建设上，树立的企业文化，以使得员工从具有积极意识的价值观角度，能够感受到工作中的成就所带来的人格尊严，并发挥敬业精神。煤炭企业文化要呈现出新的发展趋势，就要开展学习型文化建设，在企业中形成浓厚的文化学习氛围。企业的形象固然重要，但要使煤炭企业在同行业中打响品牌战略，就要注重企业精神的培养，并建立“以人为本”的价值观，企业的发展，就围绕着这一核心展开，并逐渐使价值观向人格化方向发展。企业文化有利于增进企业员工的向心力，那么，要实现人力资源管理创新，就要注重企业知识氛围，出而来提供精神动力和智力支持之外，还要从思想政治的角度出发，强化企业文化建设。
四、总结
综上所述，煤炭企业组织人力资源管理，首先根据企业需要制定出人才需求计划，选择适应企业的需要并能够促进企业发展的人才，并有组织地开展培训计划。煤炭企业的在职员工也要在人力资源管理部门的统一管理下接受企业文化的引导教育。为了促进煤炭企业健康有序地发展，结合企业文化完善企业人力资源管理制度，并根据企业发展不断地创新，以实现企业人力资源的优化管理。
作者：赵亚军 单位：焦作煤业（集团）有限责任公司
人力资源管理论文:建筑工程施工人力资源管理论文
一、我国当前建筑施工现场人力资源管理存在的主要问题分析
1.建筑施工现场员工队伍普遍不稳定，人员流动性大。由于农民工群体的特殊性，造成了建筑工程施工现场人员的流动性很大。农民工没有稳定的工作时间，甚至工资一日一结的日工还大量存在于施工工地。因此这部分员工很难得到相应的制度约束，往往责任意识淡薄。此外，由于员工的更迭过于频繁，员工之间缺乏团队意识和协作精神，同班组的员工时常处于磨合期内，这一情况不仅严重制约的工作效率的提升，同时还造成了人力物力的极大浪费。
2.建筑施工现场基层管理人员良莠不齐。由于基层管理人才的缺乏，造成从普通员工中选择提拔基层管理人员的情况十分普遍，这类人员中相当一部分没有相关的资质证书，在具体工作中必须依靠有资质的人员挂名，而由他们负责施工过程中的具体管理工作。这种名实不一的现象极易造成责任划分不明确、监管不到位的问题，给施工埋下了安全隐患，且无法保障建筑施工质量。
3.建筑企业的激励机制不完善。我国很多建筑企业在激励机制上不够重视，首先是企业员工的工资水平较低，没有明确的工资增长机制，使企业员工不能及时享受企业发展带来的利益，并且在分配机制上平均主义思想仍然严重，在工资形成机制上重资格，轻能力倾向严重，因此不能有效调动员工的工作积极性、人浮于事，企业和员工工作效率低下。激励机制的缺失已经严重影响到了某些建筑企业的竞争力。其次目前有激励机制的企业其激励方式大多也只停留在物质刺激层面，很少有建筑企业注意在精神层面关注员工，激励员工。
二、建筑施工现场人力资源管理的改进措施
1.提高施工现场员工的招收标准和加强在职员工培训。建筑施工现场在进行人员的招聘时一定要提高要求，保障新员工具有建筑作业的相关技能，身体健康并具有自我安全防护意识。如果必须选择农民工，在上岗之前，一定要进行系统的岗前培训，尤其是安全教育培训，这一点对于现场施工人员尤为重要。通过培训使其具备相关岗位的基本技能，了解企业的基本情况，使新员工能尽快适应工作环境。在搞好新员工岗前培训的同时，对施工现场的在职人员，也要进行定期岗位专业培训，不断提高员工的整体素质和业务水平，增强建筑企业在知识经济时代的竞争力。
2.加强管理层人员的选拔工作，提高基层管理者素质。建筑施工现场的基层管理人员方面的素质直接影响到施工现场的管理水平，因为这些管理人员不仅要具有过硬的职业技能，还要负责施工现场的岗位确定以及员工之间的关系协调，确定具体施工内容和控制施工进度等等。此外，基层管理人员还要对现场的安全生产工作做好督促，其岗位重要性不言而喻。所以，建筑企业除了要慎重选拔的基层管理人员之外，还要加强对基层管理者的培训，在条件允许的情况下加大这方面的人力资源开发培养的投入，不但要提高他们的管理水平还要提高他们的综合素质。既要提高他们的工作能力，又要提高他们的道德修养，树立为企业服务为员工服务的思想。
3.加强建筑施工现场一线人员的管理。首先要建立健全施工过程中的各项规章制度并严格执行。保障施工作业过程中工地安全设施齐全，标示明确，防护工作严格到位。加大投入切实保障员工的切身利益，加强劳保措施、改善作业环境。建立良好的企业文化和价值导向，提高员工对企业的信任度、认同感和归属感，只有这样才能减小员工的流动性，保持员工队伍的基本稳定，提高工作效率，增强企业的市场竞争力。
4.建立有效的激励机制，物质和精神激励并重。由于各建筑企业缺乏激励机制的支撑，造成员工的工作积极性得不到有效调动，这对企业发展十分不利，建筑企业要在市场经济的激烈的竞争中生存和发展，必须建立有效的激励机制，首先企业在提高员工的工资福利待遇整体水平的前提下，按照员工的工作能力和对企业的贡献来确定工资标准，多劳多得、不能搞平均主义，这就是物质激励。但是，随着经济发展，生活水平的提高，单靠物质激励已经不能充分调动员工的积极性，所以在进行物质激励的同时一定要加强精神激励，企业经营管理者特别是企业人力资源管理者一定要关心员工的精神诉求，采取必要措施，提高普通员工的地位。
三、结语
人力资源的管理在建筑企业施工现场管理中具有核心地位和极其重要的作用。本文分析了当前我国建筑企业施工现场在人力资源管理方面存在几个突出问题，这些问题多是由我国的具体国情和我国的建筑业发展的特殊历史特征造成的。针对这些问题本文提出了具体的应对措施。随着建筑企业在施工现场力资源管理方面的不断进步，我国的建筑行业一定会平稳健康的发展。
作者：张加阳 单位：沈阳建筑大学
人力资源管理论文:社保工作人力资源管理论文
摘要:面临着激烈的市场竞争，企业要提升市场竞争力，就要增强员工的竞争力，通过强化管理稳定员工队伍。基于此，企业应该从人力资源管理上加大力度，利用良好的社会保障制度来吸引人才，让职工从中切实的感受到企业对其的温暖，进而使员工队伍更加的稳定，促进企业人力资源发展的稳定，促进企业管理水平的提升，进而促进企业能够稳定持续发展。本文首先介绍了社会保险在企业人力资源管理中起到的促进作用，之后阐述了新经济形势下做好社保工作，促进人力资源管理应该采取的对策。
关键词:社保工作人力资源管理对策
在新的历史时期和经济环境下，随着我国新出台的《社保法》，使我国社会保险体系基本框架得以确立，这有助于改善与保障民生。而对于企业来说，面临着激烈的市场竞争，提升企业竞争力势不可挡，这就要强化对人才的培养，从人力资源管理上加大力度，利用良好的社会保障制度来吸引人才，让职工从中切实的感受到企业对其的温暖，进而使员工队伍更加的稳定，促进企业人力资源发展的稳定，促进企业管理水平的提升，进而促进企业能够稳定持续发展。
一、社会保险在人力资源管理中的作用
员工是一个企业生产当中具有活跃性的要素,受到了越来越多企业的重视,人力资源在企业当中已经成了其发展的重要生产力，因此，作为企业来说，要促进整体发展和提升就必须促进员工工作效率和主动性的提升，相应的采取有效积极的人力资源管理方式。而在企业的人力资源管理当中，社会保险的普及已经成为其中不可缺少的构成部分。然而，因为我国社保管理体制的制约，不同地区以及部门间缺少良好的先结婚鄂融合，使得养老保险很难进行有效转移与徐姐，给广大基层员工带来了较大的困扰，同时也使得品质人力资源的合理流动受到制约。而新的经济形势下，新出台的社保法律体制确立了将身份证作为社保账号的基础，使得社保的管理以及使用上都得到了极大的便利，也使得人力资源管理中的桎梏得以突破，促进了人才的有序和合理流动。作为企业员工福利保障的重要部分，社会保险是人力资源管理水平提升的重要方向在人力资源管理中，充分的发挥社保的积极作用必然会促进企业人力资源管理水平的提升，强化激励的效果，提升企业生产力，促进员工队伍的稳定性建设；减轻人力资源管理压力。所以，不论是对任何企业而言，都应充分发挥社保在人力资源管理当中的积极推动作用，促进企业在市场竞争中竞争力的有效提升。
二、新经济形势下做好社保工作，促进人力资源管理应该采取的对策
(一)强化管理人员的观念的转变
从当前来看，一些企业当中的管理人员在社保的重要性上缺少正确的认识，相关的管理人员配置上也存在不合理的问题，因此，要通过社保工作促进人力资源管理工作的开展就要首先强化管理人员的观念转变，使社保能够在人力资源管理当中真正的发挥作用。首先，要不断的强化对相应的管理人员的培训和教育，促进其对社保重要性的认识的提升，使其在管理方法和职业技能得以提升的同时，还掌握人力资源和社会保险管的相关理论知识。其次，要对企业中人力资源管理机构进行不断的优化，构建规范性强，科学化的专业管理队伍，并在其日常的管理工作中，把社会保险和人力资源管理有机的进行结合，促进人力资源管理工作有效性的提升。
(二)加大社保作用和意义方面的宣传力度
为了使社保能够在人力资源管理中真正的发挥积极作用，一定要加大对社保在企业发展中具有的作用和意义方面的宣传工作，让广大职工以及管理者都可以对社保的政策及时的了解，使其正确的认识到社保对企业发展具有的促进作用。为此，企业应该相应的制定有关政策强化宣传，是社保的惠及范围得以扩大，使广大员工能够真正的体验到企业的温暖，更有动力的为企业的提升做出贡献，这样才可以在企业当中使社会保险制度得到更好的配合和响应，同时促进企业人力资源管理水平效用的提升。
(三)对社保规划和方案不断的进行完善
企业要使社会保险能够更好的发挥在人力资源管理中的作用，就要在对其方案的制定时不断的进行完善，要使其能够很好的与企业的实际情况相结合，以员工为本，对员工的实际需求给予重视，科学的制定出合理的社会保险管理规划和方案，让更多的职工能够得到社保的保障，只有这样才可以使社保管理有力的为企业的人力资源管理提供保障。因此，要制定社会保险方案时，企业的相关人员应该对新的社保法规进行认真地研读，根据本企业的实际情况制定出与企业发展相适应的社保方案，进而使得劳动争议问题可以有效的加以预防，降低不良成本产生的风险，获得员工对企业的信任，避免因为此问题的存在造成的人才流失，推动企业人力资源管理发展的稳定、持续。
(四)强化社保业务网络化建设和服务
在新的经济环境下，企业管理信息化已经得到了普及，对社保进行网络化管理也已然是必定趋势。作为企业人力资源管理中的重要组成部分，社会保险的信息化服务水平如何在一定程度上也对企业人力资源管理水平的提升具有重要的影响。所以，作为企业来说，应该强化社保业务的网络化建设，使其可以更好的为员工服务，使员工能够通过网络进行查询，方便其对自己的社保信息及时的查阅和了解，对近期的社保政策有所认识，确保其可以掌握自己的参保权、知情权以及监督权，让社会保险权益能够在较大程度上得以发挥保障作用，从而让员工可以在企业踏踏实实的工作，促进企业人力资源的稳定推进。
(五)要重视职工医保管理
首先，要不断的对医保观念进行更新，拓展思路。因为医疗政策的调整与完善，在管理中应该结合医保政策的服务理念以及政策的调整不断的调整思路，其次，要让广大职工对于当前企业员工及时的对本地区医疗报销的比例，医疗报销的相关政策以及流程有所了解。第三，要对医保的信息平台不断的进行完善，构建动态检测平台，要对住院病人的检查、医疗以及用药等情况进行监察，监控反复住院的病人，随时备案等级特殊病种以及特殊治疗的病人。
作者：尹蕾 单位：中国石油天然气股份有限公司乌鲁木齐石化分公司社会保险管理中心
