企业员工福利论文15篇

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企业员工福利论文

企业 员工福利 论文:企业员工福利保险论文

摘要：我国自1982年恢复开办人身保险业务以来，团体保险保费收入占人身保险保费收入曾一度达到88.8%，但在1999年卸出现了大幅度的波动，随后占比基本上维持在20%左右，相对于一些西方国家基于员工福利计划的团体保险发展状况，我国的发展是相当的不充分。本文从介绍我国团体保险的发展现状出发，分析了我国基于员工福利计划的团体保险发展道路的可行性，提出促进我国团体保险健康发展的几点建议。

关键词：团体保险；员工福利计划；税收优惠

20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。及时张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(EquitableLifeAssuranceSociety)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。

一、我国团体保险发展的现状

20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。

二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析

在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充性福利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。

(一)发展空间分析

我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2／3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2／3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求较大。以上调查数据显示，在我国真正意义上的多方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。

(二)潜在需求分析

在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。

首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自主权去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。

其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。

，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。

从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。

三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议

团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。

(一)提升企业对团体保险的认识

在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。

(二)给予团体保险以科学的定位

保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业多方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(DefinedBenefie，确定受益型计划)的供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。

(三)给予团体保险税收优惠政策

从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。间因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。

(四)保险公司应加强自身经营管理

基于员工福利计划的团体人身保险的发展与保险公司团体险的经营管理理念、信息技术水平、业务管理水平、产品体系和销售渠道等方面有很大的关系。保险公司应当从以下几个方面加强自身经营管理：首先，由于综合福利保障计划是针对不同企业的需求而量身订制的、含有多种不同类型产品的保障计划，而且企业往往需要对不同层级的雇员提供不同内容和不同档次的保障。团体人身险经营必须以“客户为中心”，主动的去分析企业的需要，为其设计具体的保障计划。其次，员工福利计划给予企业的是多方位的保障，那么团险销售应当是以团队的形式出现，团队中的每一个成员都拥有其独特的知识技能，他们在相互协调下顺利开展业务。因此，在团险销售方面，保险公司应当建设和维护一支技能高、服务意识强的销售和服务专业团队。闭再次，团体员工福利保障计划的设计和运作是技术性非常高的工作，需要以充分的调查数据为基础，通过严密的精算测算，分析客户福利状况的历史、现状和未来发展。为使团体人身保险的发展有效持续的发展，团险客户信息系统的建设将非常重要。，保险公司应从系统设计、单证流转、资金管理、成本控制、风险控制等方面完善内控体系加强内部控制，防止团险不规范行为。

企业员工福利论文:论我国企业的员工福利

[摘要]随着人力资源在中国的发展,企业开始关注并越来越重视员工的福利,从过去“大锅饭”式的福利形式发展到现在相对完善的各种福利计划。本文对员工福利的含义和特点进行了阐述,并通过对当前我国企业员工福利存在的主要问题进行了深入剖析,并提出了解决之策。

[关键词]员工福利自助式福利我国企业

人力资源管理是企业发展的关键因素,而激励是人力资源的重要内容,激励就是激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。而福利系统作为人力资源管理中的重要环节,如今无论是从形式、内容、资金、还是管理上,都得到了充分发展,对企业激励员工起到了重要作用。

一、员工福利的定义

员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利广义的内容是指,由用人单位(雇主)举办的,所属员工(雇员)及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务;狭义内容涉及用人单位(雇主)对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿,或者医疗、康复费用的补偿等。

我国人力资源管理专家认为福利是员工薪酬中重要的组成部分,包括退休福利、健康福利、带薪体假、实物发放、员工服务等,它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式,具有以下两个特征:一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式;二是福利具有类似固定成本的特点,因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。

二、我国员工福利的发展与现状

1.我国员工福利的发展历史

就我国而言,企业福利的发展大致经历了两个时期。在改革开放以前,传统的收入分配方式具有“低工资,高福利”的特点。从历史上来看,建国以后,国家为了体现社会主义优越性,积极谋求实现劳动者普遍就业的目标,而在经济发展水平很低的情况下,要想实现高水平就业,就必须要以低工资作为代价,同时,当时的意识形态也是以“不患寡,而患不均”的平均主义为基调的。所以,在计划经济体制下,在企业中工作的劳动者所得到的工资长期处于比较低的水平,企业内部的工资差距也很小,但是职工家庭基本生活需要又必须得到保障,同时还要求能够适当地有所提高,因此,国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收取不良的政策。在劳动者的报酬中,福利成分所占的比例比较大,工资水平仅仅限于满足食物、衣着、日用品等消费资料的基本生活性支出,而住房、医疗、交通、文化设施等等,则往往以非商品的形式发放,以“企业办社会”的方式提供给职工。“低工资,高福利”的政策在一段时期内对社会发展和保障劳动者的基本生活需要、减轻劳动者的生活负担起到了一定的积极作用。

但是,随着经济体制改革的深入进行、生产力发展、人民生活水平的提高以及需求层次的上升,原有企业福利制度的弊端越来越明显:国家负担越来越重,福利成分和货币收入之间的比例失调,导致企业内部“大锅饭”问题等等。所以,中国企业的福利与其说是一种企业福利,不如说是一种国家福利,更地说,传统体制下的企业福利与国家福利是混为一谈的。最明显的表现是:从企业之间的比较来看,企业的福利水平高低大多取决于企业与国家之间讨价还价能力(这又取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素),而不是企业的经营状况;从劳动者个人的角度来看,劳动者个人的福利水平高低也往往取决于自己所属企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏,同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。

我国进入市场经济时期以来,随着对外开放步伐的加快,外资企业、民营企业的兴起,真正意义上的企业福利在我国也开始建立并已有所发展。国有企业甚至国家机关、事业单位也对原有的福利项目进行了改革调整,并正在逐步与国际接轨。

2.我国企业员工福利的现状

据中国人力资源开发网进行的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”显示,我国企业目前的福利现状主要方面如下:

(1)企业福利存在形式

①法定性福利

统计显示,绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定性福利,其中养老保险所占比例较大,有95.63%的被调查者所在企业为员工提供养老保险,其次为医疗保险,比例为89.05%,而提供法定性住房公积金的比例低,仅为54.31%。

②金钱性福利

统计显示,企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴、通信补贴及膳食补贴三个方面,所占比例分别为81.31%、77.18%、57.28%,提供人寿保险的比例低,仅为8.74%。

③实物性福利

与企业为员工提供的法定性福利和金钱性福利相比,企业为员工提供的实物性福利比例大幅下降。仅仅约有50%的受调查者所在企业为员工提供文体设施、免费工作餐等实物性福利;提供免费的单身宿舍的企业比例为38.59%;还有54.85%的受调查者所在企业为员工提供其他形式的实物性福利。

④服务性福利

统计显示,企业为员工提供最多的服务性福利为免费体检,所占企业比例为65.53%;为员工提供保护性服务(平等就业权、隐私权等)的比例为27.43%;为员工提供公费医疗的企业比例仅为16.02%;而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的比例最少,仅为11.17%。

⑤机会性福利

企业为员工提供的机会性福利主要集中在企业内部提升政策、带薪休假及集体文化活动三个方面,所占比例分别为66.75%、66.75%、66.50%,提供公费进修的比例低仅为38.35%。

(2)企业员工工资、福利方面比较

统计显示:35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%一10%,所占比例较大,其次为5%以下,所占比例为31.31%。同时,32.52%的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在l:o.2之间,所占比例较大,其次为1:o.4,所占比例为25.73%。

(3)企业员工福利计划

有44.90%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001—3000元之间,其次有24.51%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。当企业为中高层管理人员或外籍员工做医疗福利计划时,71.89%的企业会为中高层管理人员或外籍员工提供和一般员工一样的保障,但是提供更高的保障额度。在企业福利计划中,对于一般员工,其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为:29.85:69.93;对于中高层员工,其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为:24.35:75.67;中高层自身承担的福利比例比一般员工有所下降。

三、我国员工福利存在的问题

总体来看,我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点:

1.公平性问题

一方面,国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利,不少企业福利制定的相关规定又给予了他们很多职务消费的权力,对中下层职员的福利“轻描淡写”,部分企业甚至视而不见,大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感,甚至造成人才流失。另一方面,对于普通员工,平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分,认为这是理所当然的,从而也就感受不到企业对员工的关怀,这不但导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。

2.福利设计的问题

福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中,许多的企业都以企业为主导,企业在员工的福利设计中占据了的主导地位,整体计划基本由企业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能够在计划的实施阶段简化下作,但是由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为,反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变,不同文化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异,传统的福利计划结构比较死板,长时间得不到改变,一方而企业可能付出了巨大的成本,而另一方而员工可能对此并不认同,这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费,同时也无法实现企业的预期目标。

3.福利的实践力度、广度

由于建立员工福利制度尚不是企业的法定义务,目前建立员工福利制度的企业数量尚不多,主要是一些大型的国有企业和外资企业。还要看到,我国的职工福利计划项目的举办主体和可供选择的项目相对较少。而且,有些企业违反国家相关法律法规,不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工的利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了员工的积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展产生了很大的负而影响。

四、建议

针对上述问题,同时,结合日益多变的环境,企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求,以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,因此自助式福利计划是企业的一大选择。所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成,以此满足不同员下对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。这将会给企业带来以下收益:

1.具有调动员工积极性的作用,它激励员工为达到一定的点数而努力工作。自主福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,自助式福利计划是向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力,使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目,为员工设置一个大的目标,可以激励他们为这个目标而奋斗,这就对应了目标管理的原理。同时还应该加大绩效考核的比重,让员工的努力的结果更好的和福和点数结合起来。

2.有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在点数上的设计,自助式福利计划有助于打破了单一相等的福利待遇,使绩效的员工有别于普通的员工,从而保障内部的公平。

3.具有节省资源,缩减企业成本的作用。当一个企业所提供的福利大部分非员工所需,就相当于说提供的福利无效时,那么企业就实际浪费了大量的财产资源,而自助式福利计划就可以避免这种问题的发生。另外,福利不需要缴纳税款,因而也帮减少了企业的成本。

企业员工福利论文:基于企业员工福利的视角看团体保险在我国的发展

关键词：团体保险；员工福利计划；税收优惠

20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。及时张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(equitable life assurance society)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。

一、我国团体保险发展的现状

二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析

在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充性福利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的 39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。

(一)发展空间分析

(二)潜在需求分析

在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入wto后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。

其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入wto后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。

三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议

(一)提升企业对团体保险的认识

(二)给予团体保险以科学的定位

保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业多方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为db计划 (defined benefie，确定受益型计划)的供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。

(三)给予团体保险税收优惠政策

从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。间因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行eet税制；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。

(四)保险公司应加强自身经营管理

企业员工福利论文:企业员工福利管理创新研究

摘要：员工福利管理一直是企业人力资源管理工作中重要的一环，在企业人力资源开发中扮演着重要角色。本文针对经济新常态下的企业员工福利管理及其存在的问题进行了系统的探讨与分析，认为设计一套良好的福利机制并做好相应的人力资源管理创新是现代企业保持可持续发展的不竭动力，提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新，这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要。

关键词：经济新常态；员工福利；福利管理

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。然而在持续了三十多年的经济高速成长之后，我国经济发展开始进入中低速发展的“新常态”，特别是近年来，经济下行压力更加严峻，转型升级任务更加迫切，于是有不少企业就开始在员工福利上斤斤计较，甚至大幅削减员工福利，以期借此降低企业成本，从而提高企业的竞争力。在传统观念及理论上，也许这并没有什么不对，但是笔者却不敢苟同。针对经济新常态下企业员工福利管理及其存在的问题，本文进行了系统的探讨与分析，认为设计一套良好的福利机制并做好相应的管理创新，可以为现代企业的持续健康发展提供不竭动力。为此本文提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面，进行企业员工福利管理创新，这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要，企业应切实注重福利优化及管理创新，而不是相反。

一、员工福利管理及其重要意义

1．员工福利管理的内涵

员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业进行人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。从广义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行福利管理的全过程，包括福利的产生、福利的发展、福利的应用等阶段。从狭义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行实际福利管理的具体措施和方法。企业员工福利一般以“非货币”的形式为员工提供服务，可以用来帮助员工解决将来生活中可能出现的潜在问题，保障企业内部员工的生活质量，是现代企业员工总体薪酬的三大支柱之一。

2.员工福利的重要性

员工福利对企业的重要性：（1）良好的员工福利能够有效降低企业离职率，吸引和留住员工：一个切实站在员工角度上考虑的福利制度能够充分体现企业对于员工的重视，远比更高的工资更能吸引到的员工；（2）良好的员工福利能够有效提高员工满意度，更好地激励员工，提升员工士气，从企业员工自身诉求出发、符合企业实际的员工福利制度，能够给员工带来真正的实惠，不仅能够切实体现企业对员工的关爱、解决员工自身的后顾之忧，还可以有效地提高员工满意度，提升员工士气，从而促使员工的工作积极性提升，带来企业效益的持续提高；（3）良好的员工福利有利于企业价值观和企业文化的落地，企业通过员工福利政策的引导，可以使员工对企业的价值观和企业文化有一个清晰的了解和认知，充分发挥企业价值观和企业文化的软激励作用。员工福利对员工的重要性：（1）科学的员工福利能够有效提高员工收入。现阶段，我国对于企业员工以福利形式获得的个人收入实行个人所得税免除政策，员工从企业中获得的福利性收入在其总收入中的占比越高，员工的实际收入越高，而且与员工个人直接购买福利产品相比，企业为员工购买福利产品的成本更低，员工所获得的实惠更多，这都在一定程度上提高了员工的实际收入；（2）良好的员工福利有助于员工自身情感方面的满足，更好地投入工作。例如，免费医疗计划可以为员工健康提供保障，降低员工健康方面的支出。养老保险可以减轻员工对年老后生活的担心，为员工提供更好的预期等；（3）员工福利还可以降低员工生活成本支出，提高员工的实际生活水平。员工通过企业集体有组织地购买某些福利产品时，可以作为统一的整体，与提供商进行谈判，获得集体购买的优势，有效降低购买成本。

二、新常态经济背景下企业员工福利管理存在的问题

经济新常态背景下，虽然一些企业已经认识到员工福利管理对于企业发展的重要作用，但是由于相关专业人才的缺乏等原因，导致我国企业在进行员工福利管理的实际操作中遇到诸多问题，没有切实发挥员工福利的激励作用。

1.员工福利管理认识的问题

新常态经济背景下，我国诸多企业对自身员工福利制度建设的重视度不够，对其有效性和合理性认识不足，往往只能根据各级政府的要求，被动制定员工福利方案。站在企业的角度上看，企业在制定福利方案、为员工选择福利产品时，往往会遇到诸多困惑，如福利产品和套餐的保障对象是谁？需要为这些对象提供怎样的产品？需要对这些对象提供多少种选择？这些福利项目的资金如何取得？也正是所遭遇的这些问题增加了企业员工福利2017.0749｜人力资源开发｜管理的难度。从员工的角度来看，员工自身对于企业是否应该、能否满足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利条款的复杂性，员工一般只有在需要的时候才会对企业福利计划真正感兴趣，企业大部分员工对于企业所提供的福利类型、产品、时间期限等相关因素都不清楚，甚至漠不关心，因而也就对福利工作认识不足，重视性不足。

2.员工福利成本控制的问题

经济新常态下，我国企业面临着更多的挑战，企业效益存在着下滑的趋势，企业员工福利支出对于企业的财务影响时间较长，存在着一定的延迟性，而且企业的福利制度影响周期长，很难改变。一般来讲，企业现行的福利制度将成为企业继承者的标准，并且后来者会根据企业内外部情况的变化在现行福利制度的基础上增加新的内容，这也就导致企业员工福利支出在企业财务支出中的占比越来越大，当企业出现财务困难的时候，虚高的企业福利支出往往会给企业造成更大的困难。

3．员工福利分配的问题

经济新常态下，我国企业在员工福利分配方面主要存在以下两个问题：（1）国内诸多企业选择性忽视中下层员工，尤其是基层员工的福利需求，只重视高层管理者的利益需求，导致企业内部员工不满情绪弥漫，工作积极性不高，甚至导致基层员工大面积流失；（2）“大锅饭”“平均化”倾向。对于我国大多数企业中的普通员工来说，他们所享受到的员工福利大多是同质的，一般会将这些员工福利产品作为自身总体薪酬的一部分，这也就在一定程度上弱化了福利对于员工满意度和工作积极性的提升作用。

4．员工福利项目设计的问题

经济新常态下，企业员工的福利需求越来越多元化，但由于企业员工福利项目一般由企业少数管理者设计，大多数员工几乎没有机会参与到福利项目的设计过程中去，员工没有机会表达其自身的切实需要，这也就导致了企业所设计的福利项目并不能满足员工的真实需求，甚至适得其反，降低了员工的工作积极性。传统的员工福利项目设计一般比较死板，灵活性较差，很难得到改变，虽然企业为维持员工的福利水平付出了昂贵的成本，但由于企业在设计这些福利项目时，往往是站在企业自身的角度出发，忽视员工的诉求，导致员工对于这些福利产品接受度不高，造成企业有限资源的大量浪费，而无法实现福利预期。

三、企业员工福利优化与管理创新

根据我国企业的实际情况，我们认为，在我国当前的经济转型过程中和企业发展面临较大下行压力的时期，企业注重福利优化及管理创新尤其重要，企业可以从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新：

1．转变福利观念

纵观我国企业员工福利的发展史我们不难发现，自改革开放以来，伴随着经济制度的改革和社会结构的变化，我国企业员工福利管理的观念发生了巨大变化，具体变化如下：（1）由“普适性”福利观向“差异性”福利观转变。“普适性”福利观强调为员工提供同质化的福利产品，忽视员工对福利产品的个体诉求，往往只能起到事倍功半的效果；“差异性”福利观要求企业充分重视员工的个体诉求，为员工制定个性化的福利产品，站在员工的角度分析员工需求，把员工看成企业的内部顾客，想员工之所想，急员工之所急，了解员工的价值观、情绪、宗教信仰等。同时，企业需要加强内部沟通，通过正式和非正式的沟通与交流，了解不同员工不同时期的福利需求重点，为员工提供差异性的福利产品。具体来讲，对于不同的员工我们可以根据员工实际提供不同的福利项目。我们可以为刚进入企业的员工提供更多的餐补、房贴等货币性福利；对于年纪稍长、家庭负担较重的员工，可以为其提供子女教育补助等福利项目。在新常态的经济条件下，只有充分了解员工的不同诉求，为员工提供符合自身需要的“差异化”福利，才能充分发挥员工福利价值。（2）由重“公平”到重“激励”的转变。传统的福利制度将员工福利视为员工的间接报酬，是员工总体薪酬的一部分，注重不同员工之间的平衡，存在着平均分配的怪圈。但随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争愈加激烈，注重“公平”的传统福利制度已不能有效激励员工。所以，企业的福利产品设计应该与员工的个人绩效相挂钩，对于组织中的核心员工和员工给予充分的肯定。同时，适当拉开差距的员工福利制度能够打破平均主义的怪圈，充分体现组织对于员工个人价值的肯定和回报，让员工真实地感受到来自组织的关怀，这样无形中会更好地激励员工、留住员工，提高组织凝聚力。（3）由注重短期效益到注重长期效益转变。新常态经济条件下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，传统企业过分重视眼前利益，盲目追求利益较大化，缺乏长远的意识，忽视员工福利管理。一般来说，对企业福利支出采取能少就少、能省则省的态度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能够发挥员工福利的激励、凝聚力量，往往忽视了员工的合理诉求。同时，企业有时候为了缓和劳资矛盾盲目满足员工要求，增加员工福利支出，这虽然能在一段时间内带来企业生产效率的提升，但从长远来看，这无疑会伤害企业现有的薪酬福利体系，增加企业支出。因此，企业要想始终保持发展的活力，构建和谐企业，企业管理者必须重视企业员工福利管理的长期效益，兼顾企业利益与员工利益。

2．稳定福利预期

员工福利预期是指员工根据自我比较的社会定位对于自身福利水平的预期期望，主要有三个参照点：（1）员工自身的历史福利水平；（2）组织内部同一层级员工的福利水平；（3）社会定位时外部参照企业的福利水平。前两个参照点强调的是员工福利水平的内部公平性，一个参照点强调的是员工福利水平的外部竞争性。员工实际福利水平如果能够超过员工福利预期，员工会感到满意，可以带来超乎预期的员工敬业度和忠诚度。企业对于员工福利预期的控制可以从以下三个方面考虑：（1）在员工招聘中控制福利预期。员工招聘是企业为自身输入新鲜血液的主要手段，也是我们控制员工福利预期的重要形式。企业选择招聘一批福利预期受到合理控制的员工，不仅能够使员工获得较高的福利感知，还可以有效避免员工福利的边际递减“陷阱”，为企业提供更大的超预期福利空间，能够科学控制员工对于企业福利产品的感知度和满意度。招聘最的企业员工，虽然可以为企业在短时间内带来更高的员工个体绩效，但也面临着更高的管理难度和管理成本，最的人才往往意味着较高的成本，根据市场规律，企业要根据自身的客观实际选择员工。（2）单点突破超越预期。单点突破超过预期强调的是在某些与员工需求相契合的方面进行重点关注和突破，抓住员工的重点福利预期，在该方面为员工提供超过其预期水平的福利，以期实现单点突破，能够在企业员工福利成本一定的前提下，获得更高的员工满意度。像“海底捞”这种类型企业，因为受到成本规模等因素的限制，并不需要像谷歌那样实施全线经验丰富的员工福利策略，只需要在某些“单点”进行突破，这虽然会导致这些企业在员工福利方面的投入比一般企业略高，但并没有直接体现在企业成本的现金支付上，而是直接投入对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要正是马斯洛需要层次理论中强调的员工较高层次的需要，这些需要能够直接抓住员工心理痛点，使员工获得真正的满足感，使企业获得真正的员工忠诚。（3）规避“货币化”陷阱。一般来讲，员工个体在进行决策时有“追求好”和“满意即可”两种风格，这两种决策风格在某些情境下企业是可以控制的，如果企业利用福利货币化来谋求员工高感知度和满意度，那么企业在刚开始的时候就选错了方向，注定陷入福利“货币化”的陷阱。陷入福利“货币化”陷阱的企业随着时间的推移，这些福利项目并不能带来员工福利满意度的增加，却刺激了员工对更高总额和社会定位的福利体系的追求，这种方式在一开始就选错了方向，注定会伤害企业的持续健康发展。

3.创新福利机制

员工福利机制是企业员工福利管理的基础，在员工管理中的地位越来越重要，一个好的福利机制不仅能够满足企业员工的福利诉求，提高员工的满意度和归属感，而且有利于提高企业的核心竞争力，体现企业对于员工的人性化管理，放大企业的福利效用。基于福利机制，企业可以从以下两个方面出发，充分发挥企业员工福利制度的作用：（1）员工福利与其能力和贡献直接挂钩。根据亚当斯公平理论：员工对于自身福利的知觉和所感受到的激励程度，来源于员工对于自身所获得的投入报酬比与参照对象的报酬比的主观感觉，如果感到福利公平，员工会获得较高程度的满足，从而获得激励。在新常态的经济条件下，企业管理者在设计福利制度时，应该注重福利制度的层次性和公平性，充分利用员工福利弹性计划，将员工福利产品与自身能力和贡献率直接挂钩，充分发挥福利制度的激励作用。（2）增强福利制度的弹性。增强企业福利制度的弹性是指企业根据客观实际，不断调整企业福利产品，给予员工充分的自由度，让员工自由选择、自主搭配福利产品，以求获得更高的福利制度效用。一般来讲，企业可按照以下步骤为员工提供弹性福利：首先，企业要根据自身实际，在企业财务预算允许的前提下为员工提供尽可能丰富的福利产品。其次，将员工自身能力和贡献与企业福利相对应，明确各员工在企业内部的福利层级，初步确定员工的福利水平和层级；其三，员工根据自身的福利层级和企业提供的福利产品套餐；，福利反馈。企业根据自身福利制度的实施状况和员工反馈，对企业福利计划进行不断调整，适应不断变化的实践。总之，员工弹性福利制度是一种高灵活度的制度，要求企业在实施过程中要根据企业实际的变化不断调整，灵活应用。

4．细化福利管理

（1）开展福利需求调查，了解员工福利诉求。传统的福利制度一般从企业的角度出发，忽视员工的个性化福利产品诉求，只为员工提供一般性、普适性的福利产品和套餐，极易造成一种“不需要的福利一大堆、想要的福利却没有”的尴尬现象。所以科学合理的福利产品和套餐必须是经过员工福利需求调查的、符合员工自身诉求的产品，其必须来源于员工本身，只有不断满足员工福利诉求的福利项目才是真实有效的员工福利。同时，员工的福利诉求越来越个性化和动态化，只有充分了解员工的福利诉求，不断改进企业员工福利计划，才能设计出真正满足员工诉求的福利制度。（2）加强福利沟通，鼓励员工全程参与。员工福利沟通强调的是鼓励员工参与企业福利计划的全过程，强调对过程的控制和参与。有学者研究发现，员工对于企业福利计划的参与能够体现员工自主意志，是员工个体处于自我感觉良好的心理状态，体现员工对于企业福利计划的控制权。这也就是说，仅仅通过员工参与福利计划就能在一定程度上提高员工的福利满意度。同时，员工参与企业福利计划的全过程有利于员工对于自身预期和实际结果的差距有一定的心理预期。一般来讲，参与决策的个体在维持个体自尊的影响下，当福利结果与个体预期存在差距时，会倾向于改变个体认知来改变对于结果的评估以减少自身的内心失调，从而给予福利结果更好的评价。（3）抓住员工“痛点”，丰富福利形式。员工福利“痛点”通俗来讲指的是员工在福利方面所最需要的东西。一般来讲，大多数的企业福利管理都是锦上添花的形式，但伴随着经济社会的发展，人们的物质水平获得了极大程度的满足，企业要想锦上添花难度很大。与此同时，企业员工的某些刚性需求却很难得到满足，因此，企业管理者需要用战略的思维去考虑如何吸引和保留员工，在成本一定的前提下提高福利的满意度，用人文的情怀来实现福利产品溢价，真正建立起员工对组织的情感保障。（4）福利产品与企业绩效和员工绩效直接挂钩。企业在设计福利产品时首先要考虑的是企业的绩效水平，员工福利的变化要及时体现企业绩效的变化，通过员工福利产品建立起员工与企业生命密切联系的潜意识，增强员工对企业的认同感和感知度。

作者:林新奇苏伟琳单位:中国人民大学劳动人事学院

企业员工福利论文:国有企业员工福利探究

摘要：国有企业改革一直是中国经济的重点工作。国有企业的员工福利计划一直以来就存在着效率低下的问题。因此通过机制的变革提高其效率并促进公平成为重中之重。本文将结合2016年保险业的热点问题――相互保险获批，以相互保险视角审视国有企业员工福利计划改革。结合德国friendsurance模式的成功经验，将相互保险与法定的五险一金，尤其是医疗保险相结合，提出众保互助的国有企业员工福利新模式。

关键词：国有企业；员工福利；相互保险；众保互助

一、引言

国有企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，经过多年的改革依旧存在竞争力弱、效率低下的问题。究其原因，对员工激励不力的绩效与薪酬体系难辞其咎。随着经济发展新常态的到来，国有企业亟需寻找新的改革点，突破自身瓶颈。本文将重点分析国有企业现存员工福利计划的问题，并尝试以保险的视角，从在员工福利计划体系中引入相互保险机制的方向给出解决方案。

相互保险，是近年的热点问题，2015年保监会印发《相互保险组织监管试行办法》，为相互保险的发展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中国保监会正式批筹三家相互保险社，其中信美人寿是首家相互制人寿保险。这一事件以为着中国进入相互保险时代，而相互保险具有股份制保险不具备的优势，如可以依据投保人定制保险计划，更具有成本低而效率高的优点。因此将相互保险与五险一金连接，引入国企的员工福利计划体系，可以有效解决其效率低下的问题。

二、文献综述

关于国有企业薪酬激励体系存在的问题方面的研究。陈昕（2012）具体阐述了国有企业分配的激励与约束机制尚未形成的表现和原因，阐述国有企业经营者薪酬存在的总体水平低、结构不合理、缺乏中长期激励机制、垄断行业的不公平竞争等问题。对于本文认识国有企业薪酬和员工福利问题有很大帮助。

关于相互保险制度及相互保险公司的特点和发展研究，罗世瑞（2003）通过法律比较的方式分析出，和股份制保险公司相比，相互保险公司可以较低的经营成本提供保险服务对于本文抓住相互保险与股份制保险的不同以及相互保险的优势有较大启发。易辉和郝演苏（2016）指出在“大众创业、万众创新”的政策指引下，在基于移动互联的共享经济背景下，众筹相互保险作为崭新的保险业形态具有重要的现实意义，并指出了众筹相互保险未来发展的重要趋势。对于本文深化众筹概念提出众保互助的模式有启发。

三、在国有企业的员工福利计划中引入相互保险的探究

由于上述的国有企业薪酬体系与员工福利计划中存在的形式不够灵活、激励性不足、员工参与程度低等问题。本文希望从保险的角度探求解决之道，引入相互保险，并是相互保险覆盖员工福利的部分要求，同时相互保险与传统的五险一金相联系。通过这样的形式，可以有效提高参与度和积极性。

1.相互保险的发展为引入员工福利计划提供基础

相互保险是保险业的重要组成形式之一，其起源可追溯至为分散共同海损的海上保险，而最早的相互保险公司源于欧洲中世纪的基尔特组织，18世纪后更是出现了通过精算技术确定的定r科学的相互保险保单，在保险的发展历史中一直发挥其独特价值和重要作。不同于股份制保险公司，在相互保险的运行机制中充分体现着”人人为我，我为人人”的思想，全部资本都来自于投保人，客户既是保单持有人又是公司股东，使得相互保险公司能够基于共同的利益更加关注风险管理。这一独特的运行机制决定了相互保险不可替代的优势：首先由于投保人与保险人利益一致，能够更加有效地维护参与者的利益，减少潜在利益冲突，突出风险管理的目的；其次，由于形式相较于股份制公司简单，管理费用和展业费用更低，因此可以节省经营成本，也因此可以更加专注于提供风险保障服务；，由于全体股东利益一致，可以提供一些特殊风险的保障。

2014年各国相互保险市场份额

通过对比可以清楚地发现，相互保险这一在国外举足轻重的保险组织形式，在中国保险业一直处于主流视线之外。2015年保监会印发《相互保险组织监管试行办法》，为相互保险的发展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中国保监会正式批筹三家相互保险社，其中信美人寿是首家相互人寿保险。这一事件以为着中国进入相互保险时代。这为我们在员工福利计划中引入相互保险的设想提供了现实基础。

2.借鉴国外相互保险经验，探究与五险一金结合的可能

除此之外，通过借鉴德国friendsurance相互保险的机制，本文认为可以将相互保险与法定的五险一金有机结合。

通过流程图可以看出：friendsurance保险的运行机制的创新点有三点：

（1）利用亲友关系降低了道德风险和逆向选择，在选择互助小组成员时，用户倾向于与低风险用户成立小组，这相当于利用互助小组完成了风险筛选。

（2）与商业保险接轨，提高保障程度。通过与股份制保险公司合作，借助保险公司的补贴扩大保费返还的规模，增强用户的兴趣，提高吸引力。

（3）保费返还机制提高积极性，股份制保险公司向每个投保人返还一笔保费作为奖励，且资金聚集与风险池中，帮助投保人应对风险。当参与者出险时，互助额度内的损失由风险池中的资金覆盖并分摊到每个参与者。

那么对于相互保险与传统的法定的五险一金的结合，则可以有如下的创新和效果：

及时，利用已经存在的同事关系形成天然的互助小组，同时在一个单位中，天然存在着高风险人群与健康标准体人群的混合，这对于执行这一相互保险的福利计划来说，具有重要的优势和基础性作用。

第二，利用互助小组可以进一步加强同事间的关系，提高整个组织的凝聚力，使得大家追求效益与防范风险相结合。

第三，节约成本。相互保险相对于股份制保险以及法定保险来说，具有成本较低的优势，因此可以通过引入相互保险的方式以较低的成本达到法定保险的效果。这在国企的员工福利计划改革中显得尤为重要，因为如前所述，国企的员工福利计划中效率低下而成本较高是主要问题。

因此借鉴德国friendsurance公司的经验，本文提出了一种众保互助的员工福利制度的创新模式，由此可以解决国有企业员工福利计划中参与程度低，效率低下而成本较高的问题。

3.众保互助的员工福利计划模式

所谓众保互助模式，可以解释为“保险+互助”、”科技+社群”的两个创新方面。首先在国有企业内部以单位为天然组织形成互助小组，同时利用微信等社交软件使得社群与互助的组群成为一致的组织。这样既可以在互助中减少风险的发生，起到为国有企业提供经济有效的保险的作用，又可以通过社群的引入提高整个组织的交流感和凝聚力。对于科技的运用，本文认为，例如可穿戴设备的硬件设施可以与互助组群有机的结合，从而更低成本地对单位的群体实施健康监控，以此代替健康保险，并降低风险的发生，从源头上消灭风险，由此提高国有企业员工福利中对于健康风险关注的效率和性价比。

众保互助模式的员工福利计划中，人群分为“众保大群体”和”互助小组”，前者有多个后者组成。成员在小组中执行风险管理方案；当出险时，由大群体中的人群共同众筹，补偿其损失。

（1）进入互助组途径之一：基于已存在的单位人际关系主动邀请亲朋好友进入互助组。因为了解对方的风险状况，所以不会邀请风险比自己高的人进入，同时若邀请比自己风险低的人，对方也同样会拒绝，所相当于风险筛选。同时由于同在一个单位里，有人际关系为基础，互助效果可以进一步提升。

（2）进入互助组途径之二：个体通过风险筛查，按风险类别和风险状况进入不同的互助组，这一途径可以保障原来不人际关系基础的人群为同质风险。

（3）定制风险管理方案：在众保互助模式的员工福利计划中，对于风险管理方案的执行情况与最终的保额直接挂钩，形成激励。同时根据每个个体的情况，具体制定适用的风险管理方案，以提高分散风险的效果。

（4）浮动保额：为提升主动分散风险的积极性，将保额与风险方案的执行情况挂钩，可以根据执行情况向上或向下浮动保额。这样做可以提高员工自觉执行员工福利计划的积极性，另一方面可以使得员工提高凝聚力和交流感，形成互相协助互相竞争的有益氛围。

（5）风险管理方案执行情况良好。虽然延缓了风险发生或减轻了损失程度，但最终风险依然发生时，由于执行良好，可根据积分换算最终保额，向上浮动。

（6）风险管理方案执行情况较差，并没有达到延缓了风险发生或减轻了损失程度的效果，且最终风险依然发生时，由于执行较差，可根据积分换算最终保额，向下浮动。

（7）若执行风险方案情况极差，最终风险发生时，同组成员可拒绝其进行众筹的权利。

4.众保互助员工福利模式具体示例――以糖尿病人群为例

在现在国有企业中，慢性病或者“富贵病”是主要的健康风险，也是医疗保险的重灾区。因此，如何有效降低慢性病发生的概率，减少慢性病的赔付支出将是员工福利计划中重要一点。而众保互助的员工福利计划模式可以有效提升健康管理的水平，由此降低健康福利计划的成本。为国有企业的福利计划节省成本，提高效率。

本文以慢性病的糖尿病患者为例解读众保互助模式在员工福利中的运用。

糖尿病并发症及其保额

利用物联网中的可穿戴设备进行数据监测，利用大数据和基因监测技术确定每个人的风险状况，并制定个人的风险管理计划。具体监测：BMI、空腹血糖、日消耗卡路里数。

健康管理方案执行的评判标准

采用积分制衡量健康风险管理方案的执行情况，积分增减标准如下：

（1）执行健康风险管理方案的记录，每日执行良好获得积分，反之倒扣积分。

（2）监测数据，以波动和趋势衡量，波动平缓且趋势良好获得积分，反之倒扣积分。

（3）主动增加与同组成员的交流，主动分析健康管理心得可获得额外加分。

（4）主动发出好友邀请可获得额外加分。通过这样的机制设置，本文认为可以有效提高国有企业同单位人群的积极性，以达到良好的健康管理的效果，同时，通过对于健康管理的共同执行，可以有效提高整个单位的参与感，最为重要的是，可以有效降低员工福利计划的成本，改善国有企业现有的员工福利计划存在的问题。

四、结论

通过对于国有企业员工福利计划的分析，本文认为性价比较低、员工参与程度较低、激励效果较低是其存在的主要问题。因此，通过引入相互保险，本文尝试构建众保互助员工福利计划的方式，通过新机制的引入可以有效解决国有企业员工福利计划存在的问题。同时，本文所提出的众保互助的员工福利计划模式不仅适合于国有企业降低成本的考虑，也同样适合与预算较少的企业提供以^为经济的方式提供员工福利计划。

企业员工福利论文:国有企业员工福利问题研究

摘要：员工福利是企业人力资源管理活动中的核心内容，对国有企业吸引人才和留住人才极关重要。本文以M公司为例，探讨了国有企业员工福利的现状和存在的问题，并提出了相应的对策建议。

关键词：国有企业；员工福利问题；对策建议

员工福利不管是对社会、企业，还是员工个体的发展，都具有积极的意义。对于社会来说，企业的员工福利作为我国的社会保障补充，使得员工的基本生活有了更加和稳定的保障。对企业发展来说，员工福利是企业根据自身的发展情况，经济情况，在符合国家社会保障政策的同时进行的补充措施，对招聘到的人才，降低企业员工的流失率，更好的发挥员工的工作积极性，考核，奖励，激励员工都有着重要的作用。于个人而言，首先，企业的员工福利可以保障员工的基本生活，无论是在生活上还是在工作上。如养老保险和医疗保险分别可以为员工的养老提供一定的生活保障，为员工的医疗费用提供一定的补贴保障。其次，企业福利的实施对员工来说可以增加员工对企业的归属感，增强员工对企业的信任度和忠诚度。使员工感到企业的人文关怀，使员工真正对企业感到归属感；，企业员工福利需求的满足既有利于提高员工的积极性又有利于实现员工的个人价值。员工福利的意义是不容忽视的。

一、M公司员工福利现状和问题

M公司隶属于央企，经过将近50年的发展，在建筑领域取得了骄人的成绩。在人力竞争日趋激烈的情况下，M公司也逐渐建立了自己的员工福利体系，有“五险一金”、带薪休假福利、补贴和津贴福利即提供食堂住房补助、人性化关怀福利即展开各种活动提供人文关怀等，总体来看，目前M公司已经拥有了比较的、完善的福利制度。但是，在现实的运行中，还存在着一些问题。

1.员工对福利认识不清楚

通过调查显示，有74%的员工对公司的员工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利内容。在访谈中，很多M公司员工对企业福利不甚了解，不清楚“五险”的内容、所缴纳的比例及如何运用，只知道每月自己的工资里减少了大部分的工资，而不清楚企业为其缴纳的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司员工对自己应该享有的福利不清楚外，对企业的福利管理流程更是不清楚，很少有机会参与到福利管理工作中来。

2.福利无法满足个性化需求

一是仍停滞在传统的福利政策上。M公司作为国有企业，福利政策的发点并不是从满足员工的个性化需求出发，而仍然在采用传统的福利政策，给员工提供的福利待遇也几乎相同，大家都是“一样一样的”。三是福利项目的设计针对性不强。M公司的福利项目设计中，并没有将企业员工进行年龄、性别、偏好划分，按照不同的需求进行针对性地设计福利项目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基层员工与管理层福利差距大。一是高层的福利待遇过高，与基层员工的差距较大。比如部门科长的中秋节的奖金为1000元，而基层员工的奖金为200元。福利待遇的差别，已经影响到企业的公平性和员工的积极性。二是“多干少干一个样”，在不同部门，不同员工之间，M公司在福利分配上，并没有因工作量、或贡献的不同而进行量化分配。而这种承担不同的工作量，而获得相同的福利待遇，这使得多付出的人有抱怨，少付出的人养成偷懒的心态，这严重地降低了工作效率。

二、对策建议

首先，要统筹设计，注重福利制度与企业战略的有机结合。在福利政策进行设定时，必须以企业战略为导向，对行业对手的福利情况进行调查，比如了解行业的福利平均水平、福利的主要发展趋势，及对实力相当的企业的福利情况进行深入的研究，研究他们的福利制度、福利水平和福利管理水平，同时也分析出他们的福利制度的特点以及优势和劣势。这样才能有效地控制福利成本，提升福利水平竞争力。在福利政策进行设置时，要以企业战略为导向，有所侧重、有所调控。

其次，加强宣传，制定《员工福利手册》。福利理念的有效宣传，是福利政策顺利展开的先决条件。与企业文化理念有机相融合，能有效地改善福利管理环境。宣传过程中不仅要管理层了解，更应该要让基层员工了解，这样才能为公司制定福利政策的制定和执行创造一个良好的环境。

此外，要弹性管理，实行灵活的福利制度。一方面，更好地满足员工的多元化需求，提高福利满意度。另一方面，要形成良好的管控机制。具体而言，首先要进行弹性福利理念的宣传。其次，确定员工的福利需求。接下来要确定福利“菜单”，同时要福使利项目货币化。最要要确定员工福利额度并让员工选择福利组合。

，让员工参与执行。光有完善的福利政策是一无用处的，只有将福利政策有效地落实到了实处，才能发挥其价值。因此，好的执行是福利管理的重要环节。好的执行体现在，不仅需要专业的人员进行专业的管理，更重要的是积极倡导员工参与其中，提高福利管理的效率。在福利制度设计过程中，管理人员可以在企业内部通过座谈会或调查的方式，以广泛听取员工的意见并了解员工的需求。这样，员工才能很好地认识福利的功能，而管理者可以及时发现并修正完善现有福利计划。同时在福利制度的落实当中，应该增强制度的稳定性，加大运行过程的透明度，同时减少工作的主观性和随意性，这样才能使制度效用得到较大发挥，提高福利的价值。

企业员工福利论文:论述我国石化企业员工福利和社会保险问题

摘要：随着我国经济的快速发展，众多企业也获得了较快的发展，尤其是我国石化企业，其员工福利和社会保险得到了进一步的完善，使得员工的利益得到了较好的保障。本论文详细的论述了我国石化企业的员工福利和社会保险的现状以及存在的具体问题，并提出了解决措施，希望为我国和谐社会的构建出一份绵薄之力。

关键词：石化企业；员工福利；社会保险

如今，社会保险和员工福利制度得到了不断的完善，它们有利于保障劳动者的基本利益以及可以提高劳动者的生活水平，因此受到了石化企业的高度重视，关于企业的员工福利制度以及社会保险是我国重要的制度内容之一，它们是社会和谐发展必不可少的因素和经济发展的必然要求。

一、石化企业社会保险与员工福利的概述

（一）社会保险的概述

石化企I中的社会保险关系到员工的切身利益，国家高度重视保险制度的完善。社会保险是一种制度目的是为了确保劳动者在生老病死等困难的时候能够得到及时的帮助，而这种帮助主要是物质方面。社会保障包括了社会保险、社会福利以及社会救济，而社会保险又细分为五个方面的内容，即养老保险、疾病保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。

（二）员工福利的概述

一直以来，我国经济发展不平衡，每一个地区的经济发展有着明显的差异的，面对这样的国情，我国采用了员工福利的制度，员工福利充分的体现了中国特色。员工的福利情况我国石化企业的经济效益有着紧密的联系，石化企业的经济效益是高是低都可以通过员工的福利反映出来。

二、石化企业社会保险现有问题

石化企业的社会保险属于社会保障的内容之一，它可以解决劳动者的后顾之忧，因此，社会保险在我国具有十分重要的地位。但是，在实际的应用中，不是全部的人够可以享受到社会保险所带来的益处。这是因为，社会保险具有一定的积极作用，但是目前，我国的社会保险在某些方面依然存在着一定的问题。案例1：余某是某石化企业1998年5月聘用的员工，2001年6月份，余某与该企业签订了5年劳动合同，时间是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出参加社会保险，但是老板一拖再拖，拒绝了余某的要求，经多次协商未果，5005年2月28，余某辞职离开了该企业。后来，老板多次要求余某回来上班，但是余某不同意，总老板申请了仲裁并要求余某回公司履行合同，否则缴纳违约金和赔偿经济损失。该案例最终的仲裁结果是驳回申诉人的申诉请求，申诉人要为被申诉人补交社保费用。通过本案可以看出，社会保险对于我们有着非常重要的作用，如果用人单位不参加社会保险，劳动者有权维护自己的权利，申请仲裁。

总之，我国是一个经济快速发展的大国，为了适应社会的发展，确保人民的福利，我们必须对社会保险加以调整和完善，提高人民的生活水平，构建更加和谐的社会。

三、对石化企业社会保险问题的解决措施

社会保险存在的种种问题急需我们采取相关措施来加以解决，这关系到石化企业的长远发展问题。具体来说，石化企业要坚持实事求是的原则，从当前国情出发，跟进时代的步伐从而推动社会保险的改进和完善工作。制度的制定一定要与我国发展战略相适应，同时相关工作人员要以开放的心态学习国外的、成功的经验，取其精华，创造性获取和处理所获得的经验，走一条我国特色社会保险之路。

四、石化企业员工福利目前的问题现状

员工福利具有多种类型，其灵活性较强，在传递企业文化理念、招贤纳士方面发挥较大的作用。然而根据调查我们发现，当前石化企业的员工福利存在一些问题，有的企业未能真正了解员工的需求，也没有将员工的职业生涯和企业的发展紧密联系在一起，盲目追求企业的经济效益，员工积极性大大降低。

五、石化企业员工福利的解决措施

为了石化企业员工福利问题得到更好的解决，相关人员展开了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企业可以给予员工充分的自主选择权，让员工在某阶段内自主选择福利，借此维护员工利益和建设企业文化。在制定福利措施的时候，企业要统筹全局，结合企业效益、成本等实际情况，有计划有组织地落实福利措施。，在新的时代下，更新企业管理人员的观念，在企业中普及员工福利的相关知识，培养员工福利意识是每个企业需要进一步落实的工作。中石油的员工福利制度有了很大改进，对很多企业都具有重要的参考意义。这里，我们以中石油石化企业为例。对于中石油石化企业这样的国企而言，政策性负担与员工福利产生了一定的矛盾，大量冗员的存在使得一些员工享受福利却未能力给企业创造效益，企业成本压力巨大。另外，由于国企的福利较优厚，员工之间的竞争有所减弱，企业效益无法有大的提升。

六、启示和意义

市场经济下，各企业的竞争越来越激烈，企业要从各方面提升自身的竞争力，而员工福利和社会保险就是其中的一个重要建设项目。这关系到劳动者权益的保障问题，同时有利于和谐社会构建，大大方便了员工生活，员工的积极性也大大提高。

七、结束语

一个国家要想获得经济的繁荣发展和社会的和谐稳定必须做好各方面制度的完善工作，将社会保险和员工福利真真落实。在未来的工作中，我国石化企业社会保险和员工福利制度的完善还需要充分发挥各方面的积极作用，共同为市场秩序建设贡献一份力量。

企业员工福利论文:基于员工福利角度的企业税收筹划研究

[摘要]近年来，随着市场经济的不断发展，改革力度不断加大，税收筹划逐渐得到各种大中小企业、单位的重视。虽然企业通过合理合法的税收筹划可以有效地节约税费，从而带动企业的整体发展，但是如果企业在节约税费的同时能够站在员工的角度上，为其提供合理且丰厚的福利，则会达到更好的效果。尊重人才、重视人文思想教育极为重要，其价值不可小觑。本文基于员工福利的角度，针对企业的税收筹划进行了研究。

[关键词]员工；福利；企业；税收筹划

随着市场经济的不断发展，企业对税收筹划流程和意义的认识程度也不断加深。税收筹划能够在很大程度上节约企业的生产成本，因此对企业的生存和发展来说意义重大，有时候甚至会关系到企业的生死存亡。因此，越来越多的企业选择通过税收筹划来达到节约成本的目的。要注意的是，虽然税收筹划也能帮助企业减少税收，但它和逃税、漏税还是有着本质上的区别。后两者是违法行为，税收筹划却不是。无论如何一定要守住遵纪守法这条底线。而在遵纪守法的同时，也要注重把税收筹划和员工福利相结合，这符合当前对人才尊重和需求的大趋势。

1 企业筹划税收的重要性

1.1 提高纳税意识

企业进行合理的税收筹划可以在很大程度上提高企业的纳税意识，并且从侧面减少逃税、漏税现象发生。凡是进行税收筹划的企业都能明白纳税对一个企业、国家的重要性，国家财政收入的85%以上都靠税收在支撑。同时税收优势是保障国家机器平稳运作的先决条件，因此企业有责任、有义务按照规定的时间和规定的数量缴纳税款。企业是经济社会最重要的组成部分，承担了很多的社会义务，对于社会的稳定、和谐发展起到了不可或缺的作用，因此企业应当依法纳税。随着企业责任心的加强，大多数企业已经从偷税漏税转向了合理合法的税收筹划，从而达到合理避税的目的。这种纳税意识的提升说明企业税法知识的逐渐普及，同时也说明了企业的纳税责任心在不断增加。

1.2 控制成本

企业通过合理的税收筹划可以有效地节约成本，从而实现企业利润较大化。企业之所以存在，其目的就是为了以最小的投入换取较大的产出，因此成本的控制就显得至关重要。近些年来，有些本来发展态势很好的大中型企业，却因为资金链的断流而造成了最终的破产。因此对企业来说，一个宽松的、充足的现金流是十分有必要的。税收占企业支出的很大比例，因此在遵纪守法的前提下进行税收筹划，可以很大程度上控制企业的成本，使现金流呈现宽松的状态，从而使企业获得更多的收益。

1.3 提升财务管理水准

企业进行税收筹划有助于企业提升其财务管理水准。财务管理水准的高低要依靠财务决策水准。现代化的企业财务决策主要包括筹资、投资、生产经营和利润分配4个方面，这些决策统统都受到了税收的直接或间接的影响。如果一项决策做出时没有考虑到税收，那么这个决策一定是不的决策。可以说，税收筹划已经深入到企业财务决策的方方面面，成为财务决策的不可或缺的内容。在筹资决策中，不仅要对企业的资金实际需要量进行认真的考量，同时还要考虑到企业的筹资成本。在企业的决策中，不论是生产、购销、存货还是成本费用决策等都会涉及纳税的因素，因此也都存在着如何进行税收策划的问题。在企业的利润分配中，方式的选择、处理的方式、亏损弥补时间的安排等都会受到税法的影响，因此都需要对其进行税收筹划。

2 员工福利的重要性

2.1 吸引的员工

根据美国的一项长期试验结果显示，将来的20年中最为紧缺的资源将是人才。面对着人才需求的增加，人才的供给也会相对紧缺，因此对于企业来说，如果能够吸引到足够的人才，将对于企业的生存和发展起到决定性作用。而企业如果要想吸引众多的人才，不能再单单依靠高薪政策，因为随着时代的发展，人们对于生活质量和工作环境的要求也在不断提高，单一的高薪策略不再吃香。而从提高员工福利的角度来吸引人才显然能够大幅度提高企业在吸引人才方面的竞争力。

2.2 降低员工跳槽率

事实证明，高薪政策只是在短时间内人才市场中人才供求关系的一种短暂方案，而真正能够体现出一个企业的经济实力和真正吸引员工的，则是企业良好的福利待遇。同时，也正是福利待遇这一较为特殊的激励方式，得到了众多员工的青睐。它不仅能够增强员工对于企业的归属感，促使其努力工作，同时还能降低员工的流失率和跳槽率。这对于企业节约成本、提高核心竞争力来说至关重要。因此通过提升员工福利的方式来减少跳槽率对企业来说有着重要的意义。

2.3 激励员工，提高士气

良好的员工福利不仅能够体现出企业对员工的关怀，同时还能够增加企业的人文氛围，增加员工对企业的满意度和归属感，激励着员工与企业共进退、同发展。而且，良好的员工福利不仅解决了员工的后顾之忧，使之可以全身心投入工作，提高生产效率，同时还能够提高员工士气，吸引保留员工，从而提高企业的经济效益。

3 企业通过税收筹划的方式提高员工福利

上文已经对企业的税收筹划和员工福利的重要性和意义进行了论述。但是对于企业来说，进行税收筹划和提高员工福利两者之间并不矛盾，相反，企业可以通过一定的运作同时达到一箭双雕的目的。

3.1 目的

企业基于员工福利的角度对财务进行税收筹划，不仅可以使员工得到实实在在的利益，从而激发其工作的热情，同时还能够在税前抵一部分的折扣，从而减轻企业的税务负担。，如果转为福利的形式发放，还能够使员工较少缴纳个人所得税。

3.2 具体操作策略

3.2.1 将福利补贴直接转化为福利

譬如，有的企业会为员工提供办公车辆，这样企业既不用给职工加薪，职工也无须支付车辆的使用税，是一个比较常见的福利方式。但是对于企业来说，如果职工的税金支付影响到了其消费水平时，就需要重新开始考虑加薪措施，而加薪则必然会引起税收的增加，反而导致了企业成本的增加。因此，如果改为企业承担部分费用的做法，则会使企业和员工双向受益。由企业向职工提供的福利，若不能将其转化为现金，则不必计入个人所得中，这样就既能提高员工的福利，又不会加大职工的薪酬，这样也可以使员工较少缴纳个人所得税。

3.2.2 利用“三险一金”抵免政策

企业要注意充分对“三险一金”抵免政策的利用。企业会为个人提供基本的养老保险、医疗保险、失业保险等，同时还会免征个人所得税。因此企业应当充分利用“三险一金”政策，在国家和政府规定的范围内尽可能地提高企业和个人交付的数额。

3.2.3 改变单位福利发放的内容

若是一些比较大的上市公司，企业可以通过发放股票期权的方式来代替现金的发放，从而依靠较低的税率来降低税负，同时还能够在法律允许的范围内起到一定的延期纳税的效果。股票的期权本身并不属于福利的范畴，但是目前为止这个阶段仍旧缺乏相关的法律法规和政策。譬如国内的某些大型上市公司，将股票期权制度变形为福利性制度安排。一方面，公司的高层人员可以有效规避因为高额现金报酬所必须缴纳的个人所得税，鉴于目前国内还没有开通资本利得税的现状，因此股票期权的持有人不需要为超额期权收益缴纳个人所得税，从而可以提高自身的最终收入。另一方面，公司也可以以低价将股票期权授予员工，从而提高期权的执行成本，减少应交所得税。

3.2.4 均衡收入法

某些行业由于受到天气和季节的影响，每个月的产量和营业收入的差别波动较大，譬如远洋运输、捕捞以及挖掘、开采业等行业，导致这些行业内的企业员工的工资收入也常常处于一种不稳定的状态，时好时坏，使企业员工严重缺乏安全感。此外，有一些行业出于经营或者管理方面的因素，使员工的奖金和劳动分红在不同的月份也出现较大幅度的变动，这种情况通常发生在金融保险行业内，这就可能导致这些行业的员工在某些月份被征收较高的个人所得税，而在某些月份又无法享受到法定的费用扣除等优惠政策，使纳税人的整体负担加重。因此，必须采用税收筹划的方式对其每月的收入进行均衡，这样既能使员工落实自己的收入，又有助于企业的发展。

4 结语

面对着日趋激烈的市场竞争，许多企业管理层为了追求更高的收入和利润，对工人的福利和津贴采取严格的控制。这样虽然短时间内减少了成本，增加了收益，但企业却要为此承担更多的所得税。事实上，只要企业能够积极转换思维，以另外一种方式为员工谋取福利，在不改变员工工资数额的前提下，将一部分的货币工资福利化，就可以在运作成本不变的情况下，较大程度上降低企业的所得税。而员工也能够在实际收入不变的情况下获得更多的福利待遇，同时还能够较少缴纳个人所得税。

企业员工福利论文:社会工作介入企业员工福利管理研究

摘要：近年来，企业竞争日趋激烈，人才吸引战略是企业不断壮大发展的有效保障。在企业发展过程中，要通过合理的员工福利制度，吸纳人才，形成企业的竞争优势。但是，在传统员工福利管理中，企业员工福利与员工需要之间存在一定间隙，不利于员工与企业共进退局面的形成。据此，简要概述了现有员工福利管理存在的问题，并在此基础上探讨了社会工作介入企业员工福利管理的有效措施。

关键词：社会工作；企业员工福利管理；对策研究

企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。

1 企业员工福利管理存在的问题

1.1 员工对相关福利理解较为狭隘

企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。

1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求

大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。

1.3 员工福利成本把控困难

企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施

2.1 重视员工的职业生涯规划

员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。

2.2 增加员工的责任感和归属感

员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。

2.3 监督企业福利制度的实施情况

福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。

3 结语

社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于员工的纳入与保留，人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。

企业员工福利论文:供电企业员工福利管理的问题与对策

摘要：随着供电企业的快速发展，在其发展中，员工福利管理的作用越发明显，不但成为了提高员工工作积极性的主要手段，而且也是促进企业稳定发展的关键。供电企业员工福利管理有利于提升企业的经济效益，基于此，对供电企业内部福利管理工作存在的问题，进行了深入的研究和分析，并提出了解决的对策，希望可以促进供电企业的健康有序发展。

关键词：供电企业员工福利管理问题对策

在供电企业内部中所实施的员工福利保障，既是对员工利益的基本保障，也是推进企业发展的动力之一。所以，企业要高度重视员工福利保障，树立起“以人文本”的管理理念，切实保障员工的利益。福利，顾名思义是指企业除了为职工提供相应的生活保障之外，再以绩效奖励的形式给予企业职工相应的奖励，以此来满足职工的更高需求。简单而言，就是除了职工所享有的基础工资金以及相应的资金之外，通过其他形式对企业职工的资金辅助。

一、供电企业福利管理的现状

供电企业在保障员工福利上做了很多方面的工作，但随着我国社会经济的快速发展，人们生活水平的逐渐提高，对生活质量的要求也日益提高。供电企业在招聘员工中，对员工福利保障成为了吸引广大应聘者的主要因素。在我国，企业福利形式在法律上主要有四种。而法律明确规定的形式包括如下几种：（1）养老保险；（2）医疗保险；（3）工伤保险；（4）失业保险；（5）生育保险；（6）住房公积金。实物福利也就是供电企业免费为员工提供出保健、健身和娱乐等设施的投资。从另外一个层面上来讲，企业福利可以激励员工更好的进行工作。据有关调查研究表明，企业福利可以充分调动起员工工作的积极性和主动性，使其更好的进行工作，为促进企业的发展做出更大贡献；同时，福利制度可以在较大程度上提高员工的凝聚力和创造力，使其具有较强的可持续发展能力。另外，员工在离职之前，也会考虑到企业的所给予的福利制度，所以福利制度只能说是企业留住人才的一部分，但更要的是吸引更的人才，以此来淘汰工作表现差的员工。但想要做到这一点，就必须要确保福利制度和薪资待遇都能达到员工心目中的预期值。但事实表明，高薪只能在短期内留住人才，而员工福利保障可以说是员工的生活保障，唯有福利保障的健全，才能留住员工，从而促进企业的健康稳定发展。

二、在供电企业员工福利管理工作中存在的问题

1.滞后的福利管理工作

当前企业福利管理已经成为了企业管理的重要组成部分，但在具体应用过程中，企业福利管理仍然存在很多问题，尤其是滞后性这一问题，具体表现在电力企业福利管理工作依然受到传统福利管理的影响，这直接影响着企业发展目标的实现。同时，由于企业对职业所购买保险方面同样存在一定的滞后性，企业在不断发展，却对其相关福利分配存在不合理性，从而导致了员工情绪出现了一定的波动。

2.单一的项目福利结构

对企业员工福利管理，许多企业管理人员对福利管理的作用认识不足，导致员工在福利管理中处于被动地位，在一定程度上企业忽略了企业员工的需求。在最近几年来，企业职工团队层次逐渐扩大，不同职位需求及不同文化层次的员工对福利项目的需求也有着很大的差异，但在实际运行中，福利政策由于缺乏专业的管理知识，其单一的设计结构，无法满足员工的多样化需求。

3.过分追求福利的公平性

在供电企业中，员工福利政策过度重视平均化，对于福利的认识与理解出现了一定的偏差。认为福利就是自己应得的，而从根本上忽略了企业的关怀，自然也就不会对企业产生感恩之情。过分重视福利的公平，不但会降低员工工作的积极性，而且还会提高企业的福利成本，不利于企业的健康发展。

三、加强供电企业员工福利管理的对策

1.建立完善的福利管理体系

首先，供电企业应确保各项工作分配的合理性，在满足员工物质需求的基础上，在较大程度上满足其在精神上的需求。其次，电力企业应坚持“以人为本”的发展原则，从根本上保障职工的合法利益需求；制定公正合理的支持计划，也是企业管理福利的重要内容，从而尽可能的满足员工福利的多元化需求。，供电企业应结合自身发展情况，在条件允许的情况下，重视防暑降温费、独生子女费、探亲假路费和供暖补贴费等政策的推行，从而为员工提供丰富多样的福利，为留住人才打下坚实的基础。

2.加大力度宣传福利教育工作

电力企业相关管理部门应意识到福利宣传教育的关键性，结合现代供电企业管理中存在的各种问题，企业应采用多种有效措施，加大力度宣传福利管理，推进企业福利管理工作的顺利开展。如：企业应定期展开福利教育大会，促使员工正确认识福利管理工作；充分利用广播、宣传栏等现有资源，加大力度宣传福利管理工作。

3.加大企业福利管理力度

加强企业员工福利的管理，在此基础上，加大福利管理力度。管理作为企业发展中重要的手段，加强管理力度既能够提高员工工作的主动性，还能引导员工深入认识和了解所从事的工作。比如：供电企业应通过监督机制建立的方式，加强员工对福利管理的认识。供电企业所开展的福利管理工作，必须要严格遵循国家规定，供电企业应安排相应的专业工作人员定期检查各项相关政策，在确保各项福利政策与国家要求相符后，才能投入使用。另外，想要加强福利管理的工作效率，企业还需要选拔出的、专业的管理工作者，在加强管理人员任职资格的基础上，加大培训和管理的力度，切实确保各项工作的顺利进行。

4.重视福利交流

供电企业可以说是属于技术密集型的产业，员工福利管理自然会受到企业发展特征、企业性质等因素影响，在发展中涌现出很多问题，为了及时解决这些问题，福利沟通工作应从加强企业领导思想教育方面上着手进行。电力企业相关管理部门应在及时时间内向员工公布近期福利消息，包括福利范围、计划和投入成本等等。企业领导根据职工福利管理现状，制定出健全的福利手册，既可以在员工内部传阅，也能强化福利管理的制度化、严肃性，让员工真正意识到福利管理工作的重要性。此外，电力企业还应充分利用现代信息技术，在构建起网络福利管理系统，企业领导与员工能够在平台上进行交流，提高企业福利管理的实效性。

5.优化供电企业福利管理

福利管理作为现代供电企业发展的基础，应该及时对其企业所开展的传统福利管理模式进行调整与优化。针对当前供电企业福利管理中所存在的管理结构单一的问题，应该加强对相关管理部门以及管理人员对福利管理的认识。在供电企业员工管理中，企业领导层作为企业计划的制定者、决策者，在很多情况下，企业福利都是由少数管理者所负责，从而忽略了员工在福利管理过程中的作用。整合企业福利管理，要求企业领导和员工能够对福利管理有着一个正确的认识，结合企业发展实际情况，明确各个阶段中管理的核心，细化管理工作，确保各阶段管理目标的实现，为福利管理工作的顺利实施奠定坚实的基础。从而让供电企业员工能够体会到企业福利水平与当前市场劳动力价值水平的相当，从而充分地体现出供电企业福利的公平感，可以有效地稳定企业员工结构，对企业的发展有着极大的促进作用。

总而言之，人力资源作为现代企业可持续发展的动力之一，而员工福利管理在人力资源管理中占据着重要的地位。为了可以加强企业核心竞争力，供电企业应在明确福利管理工作中存在问题的基础上，采用各种强有力的措施，从而推进福利管理工作的顺利开展。

企业员工福利论文:浅谈现代企业员工福利管理措施

摘要：随着我们社会主义现代化进程的进一步推进，我国企业得到了快速的发展。通过对大量文献进行阅读与研究，结合自身多年管理研究与学习经验，从现代企业角度出发，探讨了我国企业员工福利管理的相关问题，并提出具有参考性与建设性的对策与建议。

关键词：现代企业员工福利管理措施

0引言

自我国改革开放以来，我国各行各业的发展都十分迅速，从而造就了当代我国企业的迅速发展。中国企业的发展是经济推动的中坚力量，其不仅能够通过税收、财政等诸多方式来调整当代中国国内的政治、法律与经济环境，并且也可以通过不断开发多元化、多功能、更新快速的产品与服务来满足当代中国居民日益增长的物质文化需求。由此可见，当代企业所处的环境发生了改变，并且其影响了环境促使了当代中国国内环境的改变。因此，对于开展企业等多行业的研究具有重要的作用与意义。

1现代企业与员工的关系

企业作为中国社会的重要组成部分，其并不是一个独立存在的个体，在上述的研究中作者也提到了，企业的发展与社会居民（即企业员工）有着紧密的联系，并且企业的发展也会通过与其上下游发生关系、与政府部门及相关单位发生联系，从而对整个经济市场产生相应的影响。而与企业最为相关的莫过于在企业当中工作的社会人员，他们通过为企业提供劳务或者是技术服务，从而从企业当中获取一定经营管理收益的分红或者是回报，利用这部分资金来提升自身生活水平与质量，利用在企业当中工作所获得的满足感与成就感来获得自身社会地位的提高。而这些社会成员他们不仅仅服务于企业，也会从企业的产品当中消费，接受企业所提供的服务，这就决定了企业与社会居民两者之间存在着紧密的相互融合、相互促进、相伴相生的关系。

通过有效提升企业内部员工薪酬福利机制的健全程度，完善企业现有对社会居民提供产品及服务的与时俱进的程度都将会对整个生活、工作在社会当中的个体产生深远的影响。而作为一个社会主义的民主国家，中国每个人都拥有着属于自身的权利与义务，他们共同享有社会资源平均分配的权利，并且非常重视自身权利的维护。为了促使居民与社会两者关系的相互发展，我国企业作为服务社会、雇佣劳务的重要市场组成部分就应当发挥其所有的关键性作用，与所处的关键性地位，不断对现有用工体制、福利薪酬制度等诸多方面进行进一步的完善与改进，从而不断促使我国社会主义现代化社会环境的和谐发展，创造中国更加和谐、健康、有序的市场环境。为此，作者在本文当中将结合企业在我国社会中所发挥的重要作用，对企业员工福利管理的重要性进行分析，并基于现代企业员工福利管理的现状及其中存在的问题，对提升现代企业福利管理水平提出对策与建议。

2企业员工福利管理的重要性

社会居民通过参与社会工作，进入企业当中，其通过获得一定的报酬、岗位晋升、社会地位等获得自身精神与物质上的双重满足。而企业福利管理涉及到了企业管理当中方方面面的信息，进行福利管理工作需要了解当期员工的绩效考核情况、了解当前员工所从事的岗位分级情况、了解员工今后的成长发展情况等。而这些信息的获取十分依赖于一个较为完整的人力资源管理体系，其中必须存在有较为完善的各项制度，并且这些制度之间应当存在有相应的联系与影响机制，从而使不同制度之间保持紧密的沟通与联系，促使人力资源管理系统共同设置目标的实现。福利管理机制作为当前人力资源管理制度的重要一环，其主要包含的内容是对员工五险一金的购买，以及工会福利经费开支，个人日常差旅费报销额度，个人节假日发放福利品的数量等。由此可以看到，福利管理与薪酬管理之间存在着很大的区别。薪酬主要决定了一个工人的工资，其是对一个员工当期工作情况的直接反映与资金分配。

而福利管理则不同其是对现有工资之外个人资金的支出。根据激励保健理论来说，一个人通常存在有激励因素与保健因素。保健因素是满足个人基本需求的因素，而激励因素是超出保健因素将使个人动机极大的增长与提升的因素。由此可以发现，企业员工的福利管理制度正是属于激励因素，其是在现有薪酬制度上的附加。也就是说，通过有效的使用现代企业员工的福利保障制度，将能够极大的提升员工工作的积极性，而员工工作积极性与热情度的提高，将会使员工在从事与开展日常工作时更加的用心，从而使其所从事工作时更加的快乐并富有激情，将能够更加易于接受上级领导安排、保持做事谨慎认真的态度。因此，可以发现，提升现代企业的福利管理水平将会使一个企业的日常经营管理的效率与效果得到双重的提升。

3基于当前我国福利管理现状及问题，加强企业员工福利管理的有效措施

在通过对当前企业的福利管理现状及其中存在的问题进行研究之后，作者发现当前我国企业福利管理中存在的问题，其主要包括以下几个方面：

（1）福利管理的激励作用不明显。其并不能够起到效果较好的激励成效，产生的原因在于福利管理制度及其内容的制定与规划存在不切合员工当前需求实际的问题，从而导致了福利管理制度在其制定的内容与方式上不能够实现良好的成效。大多数企业不能够对员工的真实需求进行详细的调查，而是采用随大流的方式对员工进行基本方式的管理，并且缺乏相关国家政策的内容协调，致使最终福利管理制度的出台与国家相关政策相互违背。由于此方面存在制度的漏洞，从而损害了大多数员工利益，打消了其认真工作的积极性与热情。

（2）企业在制定福利政策上缺乏远见。我国大多数企业的存在以及发展都是在为了企业价值的提高、股东较大化利润等而服务，从而就导致了我国大多数企业并不重视员工福利保障机制，仅仅重视眼前的利益，以期望企业能够在短期内为股东带来更大的回报，而这种现状所产生后果将是得不偿失的，无法给企业今后的发展提供具有生产力较高的技术及生产人员。

（3）现代企业福利项目较为单一。我国现有大多数企业的福利项目较少，从而使企业的员工无法通过健全的福利项目来获取更加的保障，并且由于当前我国信息传递渠道较多，各个企业员工都能够通过网络渠道来获取行业中的基本福利项目及福利待遇水平。当现代某一企业福利项目较少时，就会导致员工内心的不满，从而使其对企业产生不满，造成员工辞退且导致了员工流动性的问题发生。

鉴于福利管理在当前我国企业管理当中的

重要作用，以及我国企业在社会经济发展当中的重要作用，作者针对上述问题的存在提出以下三点改革建议，以期不断完善我国企业福利管理机制，提升现代企业员工满足感。以下是具体建议：

（1）加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利。在上文当中，作者提到当前我国大多数企业只注重短期的利益，而忽略了有效提升企业员工福利管理所能够带来的长期利益。为此，作者认为，我国企业应当首先加强现有福利待遇的宣传，使员工了解到当前所在企业的福利管理基本机制与制度，从而才能够有效的参与其中，为不断完善我国现代企业的福利管理工作提供对策与建议。我国企业在通过有效改善企业与员工两者关系的基础上，还需要科学的看待员工福利。企业员工是作用企业生产与发展的关键资源，通过对其进行有效的激励将能够极大的提升员工生产力水平，从而带来企业长时期发展的动力。

（2）与员工加强沟通，促使双方关系改。就当前我国福利管理制度的制定内容而言，其大多数并不符合企业的实际。而对于福利管理而言，其并不是简单的五险一金等相关实质性资金或者是物品的划拨与发放，而是应当通过不断完善现有的企业文化中的各项内容，从而有效的保障企业员工能够在和谐、稳定与人际关系良好的环境下工作、生活。另外，我国企业还应当积极的改进企业与员工两者之间的关系，通常而言两者站在利益的对立方，但是有效处理两者之间的关系，通过福利管理，可以提升员工对企业的认可，促进两者保持目标的一致。

（3）优化企业的员工福利管理体系。我国大多数企业现有的福利管理的项目较为单一，就像作者在上文提到的一样。福利管理并不是单纯的项目管理，而是可以通过将福利管理施加于企业文化当中，通过企业环境的改善，来增进企业与员工两者关系的改善与缓和，从而带来双方共同利益的实现。另外，我国企业还应当对如何确定福利标准进行统一的完善，对现有相关政策与法规严格的执行，以防止员工由于产生不满或消极情绪，致使企业日常工作效率的下降，给整个企业带来利益的严重损失。

4结论

通过上文的研究，可以发现，现代企业在当代社会经济发展以及法律、政治、社会与文化相关环境的改善当中占有重要的地位，发挥着关键性的作用。为此，作者在本文中主要结合现代企业与企业员工之间的关系，探讨当前社会福利管理对企业员工及其企业发展的重要作用，并研究了当前我国企业福利管理的现状及其中存在的问题，其主要包括以下几个方面：一是福利管理的激励作用不明显；二是企业在制定福利政策上缺乏远见；三是现代企业福利项目较为单一。为此，作者针对上述存在的问题提出具有针对性的建议与对策，具体如下：一是加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利；二是与员工加强沟通，促使双方关系改善；三是优化企业的员工福利管理体系。通过上述对策与建议的提出，作者谨此希望能够不断增强当代中国现代企业的福利管理制度，从而激发现有企业员工的热情与激情，提升企业在社会当中的声誉，发挥企业在当代社会主义现代化建设中的关键作用。

企业员工福利论文:企业员工福利风险管理研究

摘要：员工福利是企业激发员工潜能、提高生产效率的管理工具，能够为经济效益增长创造机会。但机会总是与风险并存，企业员工福利管理也存在诸如成本风险、效能风险、福利基金运作风险等。通过梳理员工福利风险管理的相关研究，结合中国企业发展现状，提出员工福利项目设计要突出个性化、层次化，福利供给模式要多元化、福利基金要进行市场化运作，以此来分散风险。

关键词：企业员工福利；员工福利规划；福利风险管理

一、研究背景及问题提出

2008年夏，一向以高福利著称的谷歌开始改变针对员工子女的日托福利优惠策略，开始大幅度增加日托费用，变相的取消福利，因此谷歌员工普遍开始有一种被辜负感。2010年，欧洲主权债务危机阴影下，希腊因无力承担高福利，欲削减福利支出，这引起了国内众多企业和民众的反对。不仅在欧洲，由于经济形势低迷，全球企业正引发一番缩减福利的风潮。以上案例说明福利具有刚性，易增难减，即使福利削减理由正当充分，一旦减少，就会引起不同程度的震荡。福利费削减后，员工会产生一种相对剥夺感，认为是一种损失，进而影响工作效率，阻碍生产效益。因此，削减福利对企业正常运营具有较强的风险性。除了福利增减，其他福利措施的变动也会给企业的正常发展带来风险。如福利项目供给的成本风险、预期效能风险、企业年金投资的保值增值风险，以及人力资源培训可能会增加人才“跳槽”风险等，都会降低公司的市场竞争力。

员工福利的实施及其调整都会对企业运营产生影响，特别是在金融危机、经济低迷时期，一些企业由于资金紧缩，会缩减员工福利供给，由此引发福利危机，甚至破产；而另一些企业则会在经济危机时刻选择“危机福利”，即增加员工福利，从而激发员工创造力，为公司创造更有力的生存环境。因此，当代员工福利已经成为企业调控生产、激发潜能的管理工具。但机会总是与风险并存，企业员工福利管理也存在风险，尤其是在经济形势严峻的时期，员工福利的成本控制、结构优化，成为企业风险管理的重要内容。那么，员工福利存在哪些风险、其表现形式为何，又如何识别并规避员工福利风险，将是本文主要探讨的内容。

二、研究综述

员工福利与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，其中，员工福利是雇主所提供的工资之外的待遇，形式包括现金和物质福利、带薪假期和专项服务等。员工福利计划主要经历了三个发展阶段：早期，雇主建立银行账户，承担风险和责任阶段；成熟阶段，企业委托管理模式阶段；综合发展阶段，由政府介入，建立社会信用体系，完善风险预防市场机制。①

企业风险管理（ERM）是指企业为有效应对运营中的各种不确定性以及由此带来的风险和机会，增进创造价值的能力。风险管理的实施主体是董事会和管理当局，主要内容是将管理风险控制在主体的风险容量之内，为实现企业目标提供合理保障。经济危机背景下，市场经济中不确定因素的增加，使得企业风险管理成为企业的核心管理工作。在企业风险管理的视域下，员工福利存在哪些风险呢？孙蓓华（2009）按照风险诱发因素，将其分为市场竞争力风险、经济风险、合规风险、实施风险和健康风险五类。②

具体来说，在人力资源投资方面，王菲（2006）认为存在以人员流失、福利组合、投资成本过高为标志的显性风险和以离职成本、机会成本和知识衰减为主要内容的隐形风险。③而傅宇，黄攸立，姚辰松（2007）认为企业弹性福利外包也可造成人力资源投资风险：首先是企业内部风险，包括内部人员的抵制、对外包商的依赖、企业自身能力的不足；其次是企业外部风险，表现在外包市场成熟度的风险，外包市场变化的风险，以及外包商可能存在的“逆向选择”、“败德行为”和安全性风险。④在运营风险方面，纪能志，王莹莹（2009）分析研究了中国刚起步的员工福利基金，发现其运行存在成本过高、分摊不合理、雇主利用员工福利制度强留员工等问题。⑤

综上研究，发现学者对员工福利风险管理的研究方向较为分散，虽然有涉及员工福利管理的各项风险，但多从单一角度进行分析，未形成系统性的员工福利风险介绍，也缺乏对员工福利风险来源与识别、如何规避风险的研究；对员工培训福利风险的研究较多，但缺乏对福利基金运营管理风险的研究。

三、员工福利的风险识别与比较

员工福利有多种分类方式，其风险表现形式也有所不同。但是每一种类型的员工福利在为企业发展创造机会的同时都有可能带来风险。调控不当、时机不对，计划不周全，都会产生负的效能。以下将按照不同的划分方式进行员工福利的风险识别与评价。

（一）按照员工特征：企业高管和普通职工的福利风险

员工福利具有普惠性，从企业高层管理人员到基层员工，都有一定的福利津贴。但企业职工和高管所接受的福利待遇和要承受的福利风险却有很大差别。企业高管能享受到形式多样、高水平的福利待遇，如带薪休假、驾车等。但是普通员工却可能会因为公司巨大的竞争压力，而存在“休不起假”的现象。上述现象若变成常态，则很可能使企业高管丧失其竞争能力和进取心，而普通员工则长期处于疲劳期，无暇休闲，降低工作效率。

（二）按照员工福利供给模式：直接提供与外包风险

当前企业员工福利项目的提供主要有直接提供和福利外包两种供给模式，但无论哪种模式，在实施过程中都会存在福利风险。由于福利项目外包是近年来新兴的供给模式，各界对外包风险关注更多。

1、直接提供

传统的福利项目均由企业直接提供，包括法定福利中的各项社会保险，以及由本企业自由掌控的非法定福利的项目等，其福利费用主要来自企业内部的集资。但是，当前企业直接提供的福利项目也存在诸多问题，如被质疑缺乏公平性、员工无法区分福利和工资、管理成本高等。

2、福利项目外包

员工福利外包能够降低企业的管理成本，同时也能使员工接受更加专业的服务。但是，外包市场尚未成熟条件下，外包商的专业资质、服务水平以及购买契约的合法性这些方面都存在风险。同时，外包商也可能利用信息的不对称性，在福利选择上产生 “逆向选择行为”等。这就使得原本只限于两方的福利项目由于第三方的介入，产生了更多来自于企业外部、外包市场的管理风险。

（三）按照员工福利项目：补充医疗、养老保险和员工培训风险

随着员工福利项目设计的成熟完善，一些企业开始出现用于员工福利改善的员工福利基金。小型的员工福利基金通常是现收现付制，不存在贬值的风险。但是，若涉及到大额资金，例如补充医疗保险和养老保险金，则要依靠市场化运营或者向保险公司购买团体保险。而市场化的运作，预期收益的不确定性，容易产生信用风险、运营风险以及基金的保值增值风险。

员工培训等人力资源投资的福利风险表现在人才流失和难以达到预期效果的风险。员工培训作为福利，在增长员工技能的同时，也成为他们跳槽的资本，造成企业的福利损失。同时，员工若对于培训采取懈怠、轻视的态度，加之缺乏测评培训效果的有效手段，使得培训效果存在效能低下的风险。

四、员工福利风险管理与规避

员工福利是雇主与雇员之间沟通关系、双向互益的良好方式，在激发潜能、提高工作效率的同时，能够体现企业的人文关怀。如前文所述，员工福利管理存在一定的风险，需要企业乃至政府介入，制定综合的福利风险管理计划，应对潜在的员工福利风险。

（一）员工福利项目设计个性化、层次化

员工福利项目的设计与企业产品设计一样，需要结合“潜在客户”的需求，适当满足员工的个性化需求。福利项目的调整更新，不仅是数量上的增多，还有结构性的调整，体现层次性特点。

针对企业高管，再多的福利津贴，也只是“锦上添花”。为了激发企业高管的工作激情，可以通过福利计划改变他们的生活方式和消费结构，例如培养高管登山、打高尔夫的爱好，在刺激高管人员消费需求的基础上，保障其工作热情。针对普通员工的福利项目，则需要贴近员工日常生活，在细微之处显现员工福利的效用。例如为居住地离公司较远的员工提供班车接送。同时要在二者层次化的基础上，把界限控制在一定范围内，设计既面向全体员工，又有方向性激励措施的福利项目。

（二）员工福利供给模式多元化

员工福利计划可以依靠企业内部的人力资源管理部门直接提供，也可以外包给专业的服务公司。例如灵活多样，物质上的、能体现本企业特色的福利项目可以由企业直接提供；而一些专业性较强的服务则可以委托给专业服务组织。但是，无论何种供给模式，都需要将员工福利计划看作一个从需求调查、项目设计、到供给方式效益分析的全过程。

在制定计划时，应该首先通过问卷、有针对性访谈等方法，了解员工的实际需求，而后针对员工不同需求确定相应的供给模式。福利项目在实施之前，也应以听证会或者试点实施等形式，征求员工意见，发现实践操作中的问题，进一步完善福利项目。

（三）员工福利资金管理市场化运作，分散风险

员工福利项目需要有强大的福利基金做支持，而企业也需要保持福利基金的保值增值，引入市场化运作，用基金投资收益发展员工福利项目，能有效减轻企业的成本负担。然而，外围经济环境的不确定性、市场实践的不充分，导致福利基金市场化运作存在一定的投资风险。

首先，政府应适当介入员工福利计划，加强资金投资运营过程的监控，加强包括企业员工福利基金在内的基金运营政策、法规建设，建立市场信用体系，规范投资行为等；其次，企业应制定员工福利基金的理财计划，设置专职部门或人员对其进行投资管理，慎重选择各种投资工具，实现基金保值增值。

五、中国企业员工福利风险管理规划

员工福利不仅具有保障功能，更是成为企业与其他企业竞争、吸纳人才、促进生产的有效工具。员工福利管理成本过高或过低、福利规划结构不合理以及基金投资运营风险都会影响企业发展。目前，中国各类型企业正充分接受市场经济的考验，员工福利的管理风险与企业其他的运营风险时时存在。例如新型企业年金制度下可能存在的基金运营风险。如何保障基金的保值增值，雇主与雇员对企业年金基金安全、合理、有效运营提出了更高要求。

未来中国，各种类型企业中的员工福利的规模与水平都会显著提高，而员工福利管理水平也亟需提升。这就需要包括政府、企业、员工以及风险管理机构等在内的多元主体共同参与。在今后，政府要进一步加强对投资市场的监管、为员工福利基金的运营创造安全稳定的市场环境；企业也需要制定科学的员工福利规划，做好风险预案；当然，员工福利计划的实施离不开员工的监管；专业的风险管理机构例如保险公司等，应该成为员工福利风险管理的智库，加强对风险管理的科学研究与设计。例如运用定量和模型的风险管理技术，建立员工福利风险预测、评估模型，加强员工福利风险事件数据库建设等，使得员工福利风险管理更加科学、严谨。

企业员工福利论文:供电企业员工福利保障管理的思路探析

摘要：伴随着社会经济的发展，员工福利保障功能在企业中的影响逐渐增强，在供电企业中其重要性也逐渐凸显出来。它不仅能够让员工更加积极地为企业服务，还能助力于企业的长远发展。在供电企业的人力资源管理中，如何有效合理的保障员工福利成为企业是否能够稳健发展的重要因素。文章在分析供电企业员工福利保障现状及影响员工福利保障因素的基础上，提出有效的措施以提高供电企业员工的福利保障水平。

关键词：福利保障管理；供电企业；员工福利；福利水平

供电企业员工福利保障不仅是员工利益的保障，同时也是企业发展的重要因素，更是完善社会保障体系的根本。因此，供电企业要注重员工福利保障，树立“以人为本”的根本观念，从根本上保障员工的利益。笔者认为，福利的含义是指在员工应得的工资之外，企业出于社会责任与人道主义的精神给予员工的帮助。在解决员工的后顾之忧后，这样就可以较大限度地调动员工的积极性，以便于其能够更好地为企业的发展贡献出自己的力量。

1 当前供电企业的福利状况

供电企业的安全工作成为企业的运作核心，为保障供电企业的安全运行，做好日常的安全工作是非常重要的。倘若员工将消极不满的情绪带入工作中，则容易对供电企业造成影响，导致事故的发生，对企业安全生产造成极大的影响。在这时，企业就要深入员工生活，把握员工工作时的心态，与员工进行适当的交流，了解员工在生活中的困难，从而给予员工一定的帮助。

供电企业在员工福利保障上做了很多工作，随着我国经济的飞速发展，人们对生活质量的要求也越来越高。供电企业会发现在员工招聘中，对员工福利保障的水平逐渐成为吸引应聘者的一个重要因素。在传统企业招聘中对企业员工的福利保障程度往往取决于企业的水平和规模，并不单单是企业的经营状况。

在我国，企业主要的福利形式在法律的层面上有四种。而法律规定的福利形式如下：（1）养老保险；（2）失业保险；（3）医疗保险；（4）工伤保险；（5）生育保险；（6）住房公积金。货币福利指的是在法定假日中给予员工家属一定的探亲补助费及直系亲属的医疗保障。实物福利指的是企业免费为员工提供健身、保健等设施投资。

2 福利对员工的积极作用

2.1 维护劳动者的基本权益

企业的福利能够很好地保障员工在工作时与退休后的基本生活，例如，养老保险能够在员工退休后保障其基本的生活水平，因此，企业的福利能够调动员工的工作积极性，维护了其基本权益。

2.2 保障员工的健康

医疗保险则为员工看病治病提供了保障，员工的身体健康是有效率地进行工作的前提条件，间接影响了企业的工作收益。

2.3 较大程度发挥员工的能动性

从另一种角度来说，企业的福利能够激励员工更好地工作，可以变相地认为福利制度是另一种奖惩体制，根据相关专家研究的理论，企业的福利能够充分地发挥员工的能动性，使其更好地为企业工作，较大程度地为企业的发展做出自己的贡献；同时，福利制度能够提高企业内部的内聚力，使其在面对市场冲击时能够更加稳固地站住脚跟。同时，员工在离职前也会考虑相应的福利制度，因此，福利制度也可以说是企业吸引人才的一部分。但是为了吸引住人才，要双管齐下，即福利与薪水都要满足企业员工心中的期望值。但事实证明，高薪只能短期留住人才，而员工福利保障相当于企业员工生活的保障，才能长久的吸纳员工，更有利于企业内部的团结稳定和健康发展。

2.4 为祖国的经济建设出一份力

员工在得到企业的福利后，便能全身心地投入到企业生产建设当中去，而这必定会将企业的生产能力提升到一个新的层次，必将为我国的社会主义现代化建设锦上添花，在帮助企业扩大产能的同时，也间接支援了社会主义现代化的建设。

3 影响福利大小的因素

3.1 政府的法规政策

政府明文规定保障企业员工的福利保障，一旦企业不遵守就会被视为违法，用法律的强制性保障了员工福利机制的有效运行。

3.2 工资的控制

由于所得税的原因，许多企业并不能够提供高工资，但是他们往往能够给员工提高福利水平，这同时也是企业与政府政策相抵触的一个方面。

3.3 医疗费的急剧增加

当前，由于国内的生活水平的不断提高，越来越多的人觉得生不起病，觉得当前的医疗费用已经超出了他们能够承受的水平。一旦员工没有相应的医疗保障体系，看病治病就可能成为难题，此时员工福利保障体系就造福了员工。

4 加强福利管理的措施

4.1 建立、完善相关的福利保障制度

首先要建立完整的员工福利保障管理机制，企业要给员工提供最基本的生活保障，比如提供免费就餐、免费宿舍。企业的高层领导人员也要注意与基层员工的互动，让他们真切地感受到他们也是企业建设中的一份子。高层要充分地与基层员工进行交流，了解他们心中所想，办他们的心中所求，保障他们的基本生活，尽量满足他们的合理要求，这样员工才能全身心地为企业工作。因此要建立和完善供电企业员工福利保障体系的关键在于满足员工的物质与精神需求，让他们完全享受到企业给他们带来的福利。同时，员工福利保障作为一个长期存在的体系，在长期的管理中必须做到不断地完善，可以听取员工意见对福利保障体系加以完善。从目前的比较成功的企业案例来看，许多成功的企业都将员工的利益放在及时位，企业的领导人都坚持关注员工所关注的实际问题，较大程度地解决他们的难题。

4.2 与市场的平均价值相比后制定相关的福利水平

相比于其他企业而言，供电企业的员工福利保障水平并不是很高，与其他企业相比仍有一定的差距。在生活中，我们经常能够看到这些现象，一群人聚在一起，除了讨论大家都关心的话题，都在讨论彼此的收入问题。在将自己与别人进行比较后，一旦发现自己不如别人，或者说是付出了相等甚至更多的工作后收到了比别人少的利益后，便会导致内心的失衡。导致内心产生委屈感、负疚感等各种不良情绪，这些不良情绪又会严重影响员工工作时的积极性。管理者所需要做的就是尽量消除这种不良情绪，在建立员工福利保障水平之前先做市场调查，了解市场劳动力的价值水平，从而确立本企业的福利水平。并且要时刻密切关注劳动力价值水平的变化，随时跟进这种变化，真正做到与时俱进。使员工感受到与市场劳动力价值水平相当福利水平的公平感，从而减少员工的离职率和跳槽率，有效的维护了企业的稳定与发展。

4.3 做好供电企业员工福利保障的有效监督和管理

要想使员工福利得到真正的保障，对福利实施的过程进行有效透明的监督是必不可少的。员工福利是否能够按照既定标准执行，在执行过程中是否有人会中饱私囊，损害他人利益来满足自己的私欲，这些是不得不考虑的。为了科学合理地实施员工福利保障体系，企业必须要做到福利发放的公开化、透明化，要有专门监督的人员来保障福利保障体系的实施。在监督过程中，员工福利保障监督者必须严格按照法律要求执行，真正做到让每一位员工都能够享受到企业给他们的福利。因此，严格的监督体系也是员工福利保障有效实施的一个关键因素。

5 结语

供电企业员工福利保障不仅关系到员工个人的利益，更关系到企业的有效运行。员工福利保障体系作为企业发展中一个必不可少的部分在企业发展中发挥着不可替代的作用，如何有效管理完善健全福利保障体制成为企业竞争的重要方面。

企业员工福利论文:员工福利中的企业年金管理研究

摘要：企业年金制度是企业发展以及员工福利保障的一个重要的突破点，随着国际经济一体化的逐渐深入，我国也朝着发达国家的国际化管理制度靠拢，开始实行企业年金制度，本文主要针对员工福利的概念进行探讨，再对企业年金的重要作用进行深入的了解。

关键词：企业年金；员工福利；管理；研究；激励

企业年金制度的发展，已经使其成为员工福利的一个重要的组成部分，有利于企业运用政府税收优惠政策来制定适合企业自身发展的年金制度，借以起到激励和促进员工工作积极性的作用，同时也可以吸引和留住员工，有效的防止人才流失，使其为企业的发展服务，有利于利润较大化的而实现。因此，企业必须要建立具有中国特色的适合我国企业自身发展的独特的年金制度，解决现阶段人力资源管理中薪酬管理方面的重要问题。

一、员工福利的界定

（一）什么是员工福利

所谓员工福利，从广义上来讲指的是雇主支付给员工除了工资以外的其他薪酬，包括社会保障以及其他政府相关福利项目，也可以包含私人福利计划。从狭义上来讲指的是员工和雇主双方发起的提供因雇佣关系而存在的员工福利待遇，不是政府直接支付和承保的。

（二）员工福利其主要构成

首先，法定福利。是指国家立法强制企业执行的必须给与员工的政策中的福利保护，可以包含社会保险以及各类不休假。包括五险和法定休假，员工依法享有的假期里也可以享受与工作日相同的薪酬。其次，企业发努力。指的是由企业自行设立的满足员工工作和生活需求的在支付工资之外的一些福利项目。可以包括：货币津贴、服务以及实物的形式，企业的福利待遇与法定的福利待遇相比相对灵活，而且种类更加丰富。

二、企业年金在企业员工福利中所起到的重要作用及其地位

现代社会，企业员工福利不再只是以奖金或者劳保实物这些简单的形式出现在人们面前，企业年金作为福利待遇的重要组成部分开始受到越来越多的重视，充分体现出企业对员工的吸引作用。

（一）企业年金的激励作用

现阶段，企业年金其制度设立必须要遵循效率优先的基本原则，一般根据员工的业绩和贡献来进行核定。对于处在不同岗位的员工，由于对于企业贡献的不同，或者相同岗位的员工，由于绩效的不同，年金计划可以为企业内部的合理竞争氛围制造契机。

（二）企业年金的竞争作用

随着全球经济一体化的逐渐深入，我国的产业结构也开始呈现出前所未有的改革状态，大量的国外企业开始涌入中国，导致市场竞争变得更加激烈，很多实力强大的中国企业也要走出国门，去面对更加激烈的国际竞争，随之而来的是国际惯例和国际规则带来的苛刻挑战。企业年金是国际上管用的制度，在我国的发展较晚，将企业年金作为企业员工福利的一部分，势必将会有利于促进企业能够向先进的国际标准靠拢，有利于提高企业在国际上的竞争实力。

（三）企业年金的保障作用

作为对工资的一种延迟性支付形式，企业年金可以提高和保障员工退休后的生活水平。在以往的养老保障体制里，政府是担负着养老保障的重任，使企业的养老保障能力受到抑制，过度的依靠政府，导致政府压力的逐渐增大。由于政府的支付压力过大从而产生了养老金保障不充分的问题。企业年金制度的建立，有利于为员工的未来生活做好打算，无忧的过退休后的生活。

三、企业年金发展的对策

首先，必须建立完善的法律法规体系。法律法规的建设有利于加快企业年金制度的发展，也可以体现出公平性和效率性，由于年金制度在我国起步较晚没有统一的规定，都是摸索着前行的，所以，制定专门的法律法规来对企业的年金制度进行监管有利于企业年金制度的发展。其次，企业年金制度必须要因人而异，不能采取一刀切的政策。对于年林教导的员工，可以适当的增加年金福利，但是对于年纪小生活压力大的员工，可以针对其现期福利进行调整，做到对症下药。第三，对于企业年金制度的发展，一定注重转变短期利益的思想，要进行长期投资。作为员工自身一定要均衡合理的对待当前的利益和长远的需求。不能只看眼前毅力，忽略长远投资，员工对于养老意识的转变，有助于督促企业年金制度的发展。

综合以上，员工福利占据着企业薪酬体系中的一个重要的比例，有利于企业年金制度的发展，现阶段我国企业的年金计划还停留在吸引员工的这个层面，没有发挥其真正的保障作用。企业年金在企业的员工福利中所体现出来的作用是显而易见的，企业的年金制度由于在我国起步较晚，用于薪酬激励的时候所还存在着很多的现实问题。在未来的发展中要注重建立健全企业年金方面的法律法规，对企业年金制度做定期的需求分析，年金制度要根据员工的实际需要，因人而异，不能一刀切。