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医院行政管理论文:医院风险管理与行政管理论文
1构建院内风险管理平台
(1)采取三级机构管理制度。由院长担任主任委员，对全院的风险管理工作进行宏观调控，督促、协调工作的开展，并且直接负责行政管理组。党委副书记和2名副院长分别担任委员，按职责分工各负其责。各个管理组在主任委员、委员的领导下执行具体的风险管理工作。(2)定期开展工作讨论。各风险管理组每月召开1次会议，对组内工作汇总后向分管委员汇报。各组每季度需向主任委员提交1份工作报告。(3)每年召开1次全院性的研讨大会。展示本年度解决的风险问题(要求每年至少解决3个问题)，对表现出色的管理组进行嘉奖，同时分析各组工作中存在的问题，敦促加以改进，并且制定下一年度的风险管理计划和目标。
2分类、评估医院行政管理风险
2．1政策性风险
政策性风险在不同医疗机构中，因单个医院间的个体差异，存在着一定的共性和异性。共性是诸如政府有关医疗卫生行业的政策发生。重大变化或是有重要的举措、法规出台，引起整个卫生行业的波动。例如，医保政策的变化、绩效工资改革等。而异性在于各个医院内部由于其规模资质、专业领域和行政级别的差异，使得同一政策的出台对各个医院的影响程度不同。例如:“二胎”政策的开放对妇幼保健医院的影响要大于一般综合性医院。政策性风险虽无法避免，但风险程度往往较低。医院只要按照相关政策法规与当地卫生行政管理部门多沟通，尽量减小新政策对医院日常管理活动的影响。
2．2经营性风险
经营性风险是指医院日常运营中存在的各类风险。由医院27个职能科室分别递交风险评估报告书，院部办公室统一整理、分类后录入风险登记簿。风险程度作为评估风险级别的主要指标是风险后果与风险发生可能性相乘的结果，能较为客观、地对各个问题进行风险级别排序，得出处理问题的顺序。在各科室递交的风险评估报告书中，有多个科室将医患纠纷及其引发的医护人员安全问题列入其中，出现频率之高说明了发生的可能性大，因此可能性评分为5。而医患纠纷引发的暴力事件对医院的员工安全、日常医疗秩序、社会形象等方面都会带来较大影响，后果评分为5。所以，医疗纠纷引发的员工安全问题风险程度为25，是目前最需要优先处理的风险。其次，每年医保超支罚款都给医院带来了不可小觑的经济损失，后果评分为5。从2013年起，我市实行总额预付制，存在着总额超支的风险;而在医保操作过程中，也有违反医保政策的风险，例如门诊开药过量、分解住院等。可能性评分为4。所以医保超支问题的风险程度为20，位居第二，也需要从优从快处理。此外，各种医疗设备作为医院日常检查、诊疗的常用工具，故障的发生会对医院的正常运营产生较大的影响，甚至带来巨大的经济损失，因此后果评分为4。而目前，由于设备老化、储存条件有限和维护不当等问题，医疗设备故障的问题也屡见不鲜，可能性评分为4。所以，医疗设备方面存在的问题风险程度为16，也需要优先处理。除了以上排名前3的风险之外，还有诸如挂号排队时间过长、院内感染爆发等问题也需要引起风险管理委员会足够的重视并依次进行处理，在此就不一一做详细介绍了。
3分析风险的成因
我院采用根本原因分析法RootCauseAnalysis(RCA)对排序前3位的风险进行了分析，找出问题的根源。
3．1医患纠纷根本原因分析
近年来，医患矛盾日益凸显、医患纠纷频频发生，更有甚者演变成了医疗暴力事件。究其原因是复杂而多变的。现将7种因素归纳成医院内、外两部分原因:(1)组织和管理因素。目前，国内多数医院的医疗制度还有待完善，尤其体现在当医疗纠纷发生时大多医院采取息事宁人的态度。这种做法助长了患者家属到医院无理取闹的举动，更推动了“医闹”的产生。同时，有些医院缺乏意外情况下的应急机制，对突发事件不能恰当地处理，错过了解决问题的时间。另一方面，医院缺乏严格的管理和监控体系、奖惩不分明助长了某些医护人员的不规范行为。(2)员工个体因素。部分医护人员缺乏医德素养，责任心不强，与患者沟通能力差，使医患间的信任越来越薄弱。其次，国内医护人员的工资待遇和社会地位不高，但工作量却相当大。导致某些医生为了追逐经济效益，对患者过度检查、过度开药来提高医疗费，增加自己的收益。(3)技术因素。医疗卫生行业是一个专业性强、风险性高的行业，稍有误差就将产生大事故。加上在医疗团队中存在的技术水平参差不齐，低年资医护人员缺乏经验，在临床处置过程中难免会发生处理不当的情况。(4)团队因素。医疗团队内尤其是跨专科间的分工协作不足、沟通不够，有时科室间会发生推诿病人的情况。(5)政府因素。国家对卫生行业投入不足，为了维持医院的正常运转，就出现了市场化的倾向，引起了“看病贵”的现象。另一方面，我国的医疗资源分布不均，主要集中在大型公立医院，导致了大医院人满为患，进三级医院“看病难”的问题。此外，我国目前尚无完善的解决医疗纠纷的法律体系。现行的《医疗事故处理条例》仅是行政法规，且存在很多争议，在实际的司法实践中往往缺乏公信力。在医疗保险方面存在覆盖率不高、规定不够完善等问题。(6)患者因素。患者普遍对医疗服务的特殊性缺乏的认识，对诊疗期望值过高。再有，随着近几年国内经济的迅速发展，老百姓的健康观和维权意识也发生了巨大的变化。若是自身利益受到伤害，更会积极向有关部门投诉或者诉诸法律。(7)环境因素。部分媒体为在报道医疗事件时往往放大医方的过失甚至失真报道以唤起大众的共鸣，更对医患冲突起到了推波助澜的负面作用。
3．2医保超支根本原因分析
由于部分医务人员对医保政策不了解、缺乏成本控制意识、过度使用昂贵药品和耗材，往往因一味追求多收病人增加科室经济效益而违反医保政策。加上一些科室主任出身临床，对科室管理缺乏经验、对医保控制不够重视，没有建立完善的奖惩机制更加助长了违规行为。同时，近些年来由于政府对卫生行业的财政支持不足，某些医保政策、标准设置不够完善，患者又对医疗服务质量的期望过高，对医保政策不甚了了，常常因贪图蝇头小利而违反医保规定，使医院很难有效地控制医保。，诸如医生之间、医患之间沟通不够、环境恶化引起病发率持续增长等因素也对医保超支问题有着影响。
3．3医疗设备损坏根本原因分析
除病人因素外，医疗设备损坏问题的影响因素多与医院内部控制有关。比如操作人员技术培训不充分就上岗，造成设备的使用和维护不当;部分员工更是缺乏集体荣誉感，对医院的财物不予爱护，甚至野蛮操作。同时，相关科室主任也缺乏风险管理意识，没有做好监督、检查和沟通工作。另一方面，医院内部缺乏技术能力强、工作热情高的工程师，遇到问题常常需要请外面的公司来排除困难，技术后备力量不足，不能在及时时间内解决问题。再有，某些昂贵的大型医疗设备存储要求高，可由于初期大楼建设时并未考虑到后续设备的存放条件，造成设备购买后“存储难”的问题。
4医院行政管理风险的处理方法
4．1排除风险
排除风险是指通过终止某些存在现有或潜伏性风险的活动来阻断不良事件发生的可能性。例如表3中病人由于在建新大楼施工产生的噪音而投诉的事件，通过新大楼的建成、施工的终止便可排除。
4．2转化风险
转化风险就是将风险转嫁至第三方以避免风险给医院带来的不良影响。例如表3中由于信息系统故障而造成的工作效率低下、病人投诉上升等问题可以通过将某些信息系统维护业务外包给院外专业的IT公司来转化风险。IT公司对信息系统的工作效率、目标管理、成本控制以及由于故障带来的经济损失直接负责。
4．3控制风险
大多数风险很难通过简单的终止某项活动或外包业务来消除或转化。因此，通过适当、有效的风险降低策略来控制风险才是最为实用的处理方法。
4．3．1医患纠纷及其引发的医护人员安全问题控制措施。
医患纠纷是不良医疗事件的结果，因此解决该问题最根本的方法是要提高医疗质量。我们采用了医院三级医疗质量管理控制。(1)个体质量控制。个体质量控制一方面要对各级人员的职业道德、专业知识和医患沟通能力进行重点培训;另一方面医院要设置严谨的规章制度和工作程序来有效规范、监督日常的工作行为。(2)科室质量控制。科室控制主要依靠科主任的技术水平和管理能力。我院要求科主任要重点培养自己在管理方面的知识与能力，定期对本科室的各项医疗制度执行情况、技术操作规程进行分析、总结，并及时加以整改。(3)院部及相关职能科室的医疗质量控制。主要负责制定医疗质量监控工作制度及工作计划，组织各类医疗质量检查、监督临床科室和医务人员执行医疗卫生法规和工作制度的情况，对发现的医疗缺陷和问题督促整改、跟踪检查。对于已经产生的医疗纠纷我们不能回避，要及时有序地处理、化解矛盾。处理问题时则要本着实事求是的态度，属于医院责任的，绝不推诿、包庇;属于患者责任或患者提出无理要求时，则要坚持原则，据理力争。医院在必要时还可提高安保级别、增设保安岗，由保卫科制定医疗暴力事件的应急预案，并与临近派出所建立联保机制。
4．3．2医保超支罚款问题控制措施。
针对目前存在的总额超支风险可将其分为3类:(1)出院人次过多。作为市内较大规模的三级甲等综合性医院，由于实行了总额预付制，可能会出现其他医院因为总额的限制推诿病人、拒收病人现象，导致来我院就诊的病人(尤其是危重病人)增多和出院人次大大超出预算。对此，我院加强了入院标准的控制，特别是严格控制住院体检、住院配药的病人入院。此外，还将遭外院推诿至我院就诊的病人数量进行统计，以便年底向医保中心及人社局反映。(2)出院均次费用过高。通过病历审核、医保合理用药信息化控制、科室医保考核办法等措施，强化合理用药概念，并通过合理用药的奖惩、科室医保超支管理的奖惩来消化出院均次费用过高的问题。(3)总额预算过低。目前，本市居民医保由于总额预算太低存在着很大的超支风险。我院将目前居民医保病种特点、费用组成和人次增多的情况进行总结后向市人社局、医保处反映，希望得到相关政府部门的帮助。针对违反医保政策的问题，医院从3个方面着手控制:(1)加强医保政策的宣传。例如定期向全院医护人员开展医保政策解读及违规案例分析讲座。(2)加强医保病历审核，对审核的医生进行奖励，同时也对发现有违规问题的医生进行教育和处罚。(3)加强信息技术支持。对门诊重复开药、过量开药和出院带药过量的现象，开发、设计相关软件，利用信息化技术手段来控制或阻断类似问题。
4．3．3医疗设备故障及损坏问题控制措施。
在设备进场前，要求器械科与基建科、总务处充分协商，通过加装独立空调、重新布置管道、定期检查等方法来尽量满足设备的存储条件。同时，设备操作人员在上岗前必须经过充分的技术和职业道德培训，加强医务人员对公有财产的保护意识。医院通过组织技能学习与考核和有效的奖惩机制来杜绝野蛮操作等恶性行为。手术室作为全院设备最集中的科室，是风险排查和处理的重点单元。医院需要定期对使用时间超过5年的手术室设备进行的安全检查，以求及时排除安全隐患。在人力资源配备方面，医院要充分发挥年轻工程师工作热情较高、积极主动的优势，对年轻工程师加强培训。此外，还可以增设1－2名维修类工程师，充实器械科的服务力量，提高整体技术水平，争取在及时时间解决问题。
4．4接受风险
对于部分风险，“接受”也不失为一种理想的方法。尤其是针对一些由于医院外部不可控制因素而产生的风险，例如:地震、洪水等自然灾害、国家政策变化等。对于这类风险，由于医院个体能力有限，无法对风险进行提前预防或有效转化，则应做好应急预案，以保障风险发生时能迅速、有效地解决，将风险的影响降到低。
5结语
通过澳新4360风险管理标准和香港医院风险登记指南中的多种管理工具与我院的实际行政管理工作相结合，形成了这套高效、易行的风险管理模式。在卫生服务这个高风险行业中，我们在重视医疗风险的同时，要高度重视行政管理中的风险，对行政管理风险认真的评估、排序和分析，采取一系列的措施减少风险的危害性和影响力并降低风险发生的可能性，为建设平安医院、和谐社会，提高医疗服务质量、提升医院的社会声誉而作出自己的贡献。
作者：王梦洁 何小舟 单位：常州市及时人民医院
医院行政管理论文:医院行政管理论文
1行政管理效能的现状
医院长期以来主要关注卫生专业技术人员的培养而严重忽视行政管理部门的人力资源管理，行政人员素质参差不齐导致行政管理效能低下成为制约医院快速发展的瓶颈。目前医院行政人员主要有3种类型：
①从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的医务人员，大多在单位工作多年，了解医院环境，熟悉医疗流程，具备丰富的医学知识，有的转岗后仍然管理业务双肩挑，他们大多未经过正规管理专业的系统培训，缺乏现代医院管理知识和技能，在实际工作中主要以经验式管理模式居多。
②科班出身的行政人员，主要是从高等院校非医科类专业（行政管理、计算机信息管理、档案管理、物流管理等）毕业分配到医院行政管理岗位，近年来在医院行政人员中所占的比例逐年提高。与及时类人员比较，他们大多年纪轻，学历高，具有良好的管理类专业背景，有着更为活跃的思维能力和创新能力，管理理论知识丰富，但是对医院环境和医疗流程不了解，社会阅历和实践经验少。
③过去随配偶工作调动一起来到医院工作的人员，因为大多没有医学背景，一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作，随着时代的变迁，医院现代化程度的提高，这类人员的知识结构明显不足，提升管理素质的需求日益迫切。但是有很多因素影响行政人员提升自身素质的积极性。
一方面，从内部动因来看，由于人们对行政管理地位认识的误区和对行政人员工作重要性的偏见造成医院行政人员在医院内部分配中处于弱势地位，行政人员收入远远低于临床一线人员；大多数医院对行政管理部门的绩效考核未能以业绩形态呈现，在工资结构上多为基本工资加平均奖，“干好干坏一个样，做多做少一个样”，既没有奖勤，也没有罚懒。医院在晋升职称方面实施向医护人员倾斜的政策，名额有优先考虑临床工作人员，很多地区没有适合卫生管理专业人才的职称系列，致使医院行政人员的职业发展道路受到了限制，这些制度上的不完善严重影响了行政管理人员的工作主动性和积极性。另一方面，医院也长期忽视对行政人员的素质水平培训，即使有也大多针对的是医院的高层管理人员，中层及基层管理人员接受培训的比例极低。医院尚不能针对行政管理人员进行医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面而有效的培训。没有良好的外部环境，行政人员很难迅速提升自身素质。行政管理人员整体效能偏低已经成为医院发展的“短板”。
2短板理论
“短板理论”又称“木桶原理”“水桶效应”，由美国管理学家彼得提出。盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短，则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”（或称“短板效应”）。决定一只木桶容量的，既不是最长的，也不是平均长度的，而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加，只有换掉短板或将短板加长才行。构成组织的各个部分往往优劣不齐，而劣势部分往往决定了整个组织的水平。医院发展就好比盛水的木桶，医疗管理就是那块最长的板，行政职能部门的管理效能就是这只木桶的短板，光有先进的医疗技术不足以使医院长足发展，还要同时提升行政人员的素质，加强行政部门的效能建设。医院要在竞争中生存和发展，不仅要靠先进的医疗设备、高水平的医护技人才，更要靠的管理人才。
3提高行政人员素质，提升行政管理效能
行政管理人员的培训是医院生存发展的需要，是提高管理效能和提高医院核心竞争力的重要手段，有助于营造医院文化和建设学习型组织。我院在发展方略和办院理念中明确提出了“人才兴院”和“向人才要动力”的口号，在提升行政人员素质方面做了许多卓有成效的工作。近年来不断从各大高校引进管理专业的本科生和研究生，为行政管理岗位不断注入“新鲜血液”；同时加强对现有人员的继续教育，搭建适合中层和基层管理人员需求的学习平台，结合岗位需要进行行政管理学理论和医疗业务等知识的培训。结合我院对行政人员培训的实践，提出几点建议。
3．1构建科学的培训体系：行政管理人员培训体系的构建是实施培训的前提，也是培训长效实施的保障。没有系统、的培训体系，对培训的需求和目标定位就不清楚，缺乏系统、详尽的长远规划，培训就缺乏科学的导向和规范的管理，培训工作就难以落实到位。因此，应根据管理人员的层次设计培训体系，分别进行需求分析与计划制定，根据培训大纲有针对性地进行项目和课程设计，采用理论和实践培训相结合的灵活多样的培训方式。
3．2量身度造培训内容：目前医院管理培训内容多以管理学基础理论知识为主，集中讲授管理理念与理论知识，很少涉及管理技能与岗位胜任力等，须知这些管理的普遍真理需要结合中国医院的实际，即使是国内外企业成熟的经验，如果脱离了医疗行业的规律，也很难对医院管理工作有实际的帮助。因此，培训需加强技能与能力的训练，帮助行政人员提升自身的创新能力、团队建设能力及规划决策能力等岗位胜任能力。
3．3培训考核与激励机制有效衔接：培训作为提升行政管理人员综合素质的一种有效手段，如果不能与上岗、使用、晋升、年度考核、待遇挂钩，就无法发挥培训应有的鞭策与激励作用，长此以往必定会影响管理人员参训的积极性和主动性，故应建立有效的考评机制，将培训考核与激励机制有效衔接，保障培训效果。
作者：武平 于勇 窦志勇 单位：长治医学院附属和平医院 陕西省人民医院
医院行政管理论文:政策法规医院行政管理论文
1医院行政管理中存在的问题
近年来，随着我国市场经济的不断深入，医院的行政管理模式也发生了明显的变化，行政管理的内容从过去以疾病为主的管理模式开始向以患者为主的管理模式转变，使得医院的行政管理在医院工作中的价值、地位等发展了明显的变化。对于一名行政工作者而言，应该更加知道如何利用自己的专业水平去加强医院行政管理，从而减少由于工作失误造成对医院的影响。从大的角度来说，我国医院行政管理工作中主要存在以下三方面问题。
1.1行政组织结构多样化，人员相对复杂
医院行政部门是医院重要的组成部分，安全管理是医院行政管理的核心，是医疗工作顺利进行的前提和保障。同时，行政管理还是培养过硬作风的载体，是一所医院内部形象的关键，也是医院管理的基础。当前，在我国现有医院中很多医院领导对于行政管理思想上不够重视，从而造成行政组织结构的多样化，人员也相对比较复杂。多数人员为医院退休人员、退伍干部、待业人员等，他们并没有接受过专业的行政培训，并且对于医院的行政等工作并不了解，对医疗政策法规等不知晓，这些不利于管理和提高工作效率。
1.2医院行政工作人员管理经验不足
行政管理是医院一切管理的基础，对于管理人才的要求较高。但是，当前医院中行政人员结构比较复杂，很少有专业的管理高材生，并且医院在招聘行政管理人才时不论在专业、学历还是在知识水平上也不合理。多数人凭借着自己的资历、文凭等进入，在医院行政管理中缺乏必要的创新思维，对于医院行政管理中的政策、法规等不能及时更新，无法满足现代医院行政管理的时代性和创新性要求。此外，部分医院由于规模较小，对于医院行政人员的培训力度不够；再加上缺乏现代管理知识和技能，使得很多行政工作人员工作压力较大，效率也相对较低。
1.3缺乏科学的制度体系
医院行政管理应该是依托政策法规实施和执行，目前我国行政管理者由于学历不高、创新精神不强，行政管理理论知识缺乏，无法帮助医院建立科学的、的管理体系，从而工作效率不高，甚至在许多员工中出现“磨洋工”的现象，增加了医院的成本，从而影响医院经营效益。
2政策法规在医院行政管理中的作用
2.1政策法规能够提高行政服务水平
近年来，随着经济的飞速发展，人们的生活方式也发生了很大的变化，人们对于医院有了更高的要求。为了保障医院能够在市场中处于不败之地，医院一切工作必须以服务患者为重心，行政管理也不例外，他们或者直接服务于患者，或者间接为患者提供服务。而对于患者而言，医院行政管理中能够将国家的相关政策、法规等运用其中使患者实实在在地感到医院带给他们的温暖和关心，也就无形中树立了行政管理及服务的品牌。
2.2政策法规是医院行政管理的后盾
医院的行政管理和企业行政管理有许多相似之处，而在医院行政管理过程中政策法规则成为了运转的坚强后盾。在我国医院行政管理过程中，行政管理人员主要负责传达、组织、协调、督促等任务。行政管理人员在工作中必须树立“临床及时”的服务理念，将相关政策法规熟记于心，并且善于运用政策法规去解决科室间的关系，能够为患者解决实际问题，尽可能地减轻医务工作压力，把行政管理功能发挥到。此外，行政管理人员在工作中要充分发挥自身的主观能动性，善于发现一线科室情况，及时发现问题，并采取积极有效的措施解决问题，保障一线能够正常运转。
2.3政策法规能够提高医院整体效益
医院行政管理在我国现行医院管理中发挥重要的作用，政策法规在现代医院管理中占有极其重要的地位，管理人员掌握政策法规并且正确、合理地运用，将直接影响医疗、教学、科研等工作的运行，它制约着全院的整体效益。著名管理大师彼得•德鲁克等人曾经在自己的书中说到：效率是“以正确的方式做事”，而政策法规则是“做正确的事”。医院的行政管理并不应该背离政策法规而独立存在，两者应该共存。当两者发生冲突时，应该着眼于政策法规，然后再更好地完善行政管理。医院是一个人才辈出的地方，更是一个高技术含量、多专业协作的特殊专业，对从业人员要求较高，管理难度和管理成本相对较大。医院应该加强政策法规宣传力度，充分调动行政人员的管理主动性，让他们能够根据政策法规充分激发人力资源潜能，有效降低管理成本，从源头上促进医院整体效益的提升。
3讨论
医院行政管理是一项复杂而艰巨的系统工程，管理过程中影响因素较多，要做到动态管理、重点监测、宏观调控，通过多种综合手段提高医院的总体效益。同时，在行政管理过程中要加强政策法规的学习，它是医院依法运营的基础和前提，加强行政管理相关政策法规宣传力度，建立团队作业的组织文化，互相监督，促进医院持续发展，从而充分调动医院职工的积极性。此外，行政管理过程中要善于将工作进行分解，如：甘特图、顺序图等，保障行政功能能够有力推进，逐步实现标准化、规范化、制度化。
作者：傅宝宏 覃立耿 单位：象州县卫生局 象州县人民医院
医院行政管理论文:医院人员素质行政管理论文
1当前医院行政管理过程中人员素质的情况
1.1医院行政管理人员分类
目前，我国医院行政管理人员来源主要分为两种，即职位晋升和医院外聘。其中，因为职位调动成为行政管理者的工作人员，具有较丰富的医疗方面的知识和技能，遇到医疗处理事件可以提供专业意见。而招聘成为医院行政管理者的工作人员具有丰富的管理知识以及较强的管理能力，对于医院各个方面的管理能力较强。
1.2医院行政管理人员素质的情况
在医院行政管理过程中，管理工作人员所表现出来的素质并不高。造成医院行政管理中管理人员素质不高的原因主要表现在以下3方面。
1.2.1缺乏精神及物质上的需求
在医院的行政管理工作期间，从业者缺少对精神及物质方面的需求。集中表现在从事行政管理工作的人员在工资、待遇等方面都普遍低于从事临床工作的医务人员。医院行政管理工作人员对自身及工作的要求都比较低，员工的工作热情工作兴趣大大降低，工作质量和工作效率也有很大程度的后退。医院行政管理工作人员缺乏精神及物质上的需求，就无法激发工作热情，使其注重提高自身素质，投入工作。
1.2.2缺少现代化的科学管理观念
医院行政管理工作人员自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重学习，提高自身素质。造成这种情况的主要原因是行政管理工作人员缺乏现代化的科学管理观念，在进行各项行政管理工作中不注意知识学习和素质的提高。工作人员的创新能力、认知能力、科学管理能力缺乏，无法对医院各方面进行科学管理。伴随着医院的不断壮大与发展，以往依赖经验、资历的管理模式已经不适应现代医院的发展，需要具有科学管理观念、较高素质的工作人员，在工作中注意创新工作形式、优化工作能力、提高工作质量，为更好地治理医院创造条件。
1.2.3缺少相关激励
标准医院缺少较为的、对行政管理从业者发挥激励作用的标准，部分医院创建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，医院并没有将行政管理从业者的工作成绩、工作质量及效率与奖金挂钩，无法真正发挥激励作用。
2提高医院行政管理从业者素养的措施
2.1增强医院行政管理中工作人员的综合素养
要提高医院行政管理工作人员的综合素养，在工作中注意言行举止，规范地、合理地进行各项工作，高质高效地完成行政管理工作。要提高医院行政管理中工作人员的综合素质，首先要树立科学管理观念，向医院管理工作人员宣传科学管理的重要性，逐步改变工作人员的意识和管理意识。其次，对工作人员的综合素质进行分析，开展适当的素质教育，有效提高工作人员综合素质。
2.2充实行政人员的知识能力及经验
医院行政管理人员应具备充实的办公管理专业知识及经验，同时掌握其他部门的工作业务及流程，明确各个组织的整体信息及情况，具备一定的人力资源管理、战略管理、财务管理等方面的能力。为了促使医院行政管理工作人员具有较强的工作能力，对工作人员进行知识能力训练是非常必要的，这可以逐步提升工作人员的工作能力，促使其可以更加科学、合理地进行行政管理工作。适当开展演讲、专家座谈等活动，向工作人员传授管理经验，使工作人员具有丰富的医院行政管理经验。对当前或缺乏管理经验、或缺乏医疗经验的医院行政管理从业者进行医院行政管理经验传授和知识能力培养是非常必要的，可以丰富工作人员学识、强化工作人员能力，促进工作人员高质高效地完成管理工作。
作者：肖钰单位：唐山市中医医院
医院行政管理论文:精细化医院行政管理论文
1.推进医院行政管理工作精细化的措施
针对上述问题，在医院行政管理工作的实际操作中，应该对工作内容、工作分工精细化，组织协调好各部门间的职责范围，规范工作流程，提高医院工作人员的效率意识，运用科学化、精细化的管理手段和方法，对医院工作进行优化和整合。
1.1提高行政管理人员精细化工作的能力和意识
提高管理人员在精细化工作方面的素质是推行医院行政工作精细化，合理分配医院既有资源，提升资源利用效率，达成资源运用目标的有效手段。加强对医院行政管理人员工作精细化的意识，从主观上引导和开发管理人员工作精细化的觉悟，是推进医院行政管理工作精细化的有效手段，能够有效提升医院工作效率，提升医院口碑，从而对未来医院行政管理工作的进一步精细化具有深远意义。医院可以组织开展培训课程，邀请精细化管理方面的专家开办讲座，利用培训具有的战略控制性和激励性的特点，让精细化管理观念深入人心，为未来医院进一步推行精细化的行政管理奠定良好的基础。
1.2明确医院行政管理各部门的岗位职责
医院行政管理工作量大，工作内容复杂，如果不能将各个部门职责进行合理明确的划分，就会出现部门间职责界限模糊，职责交叉重叠，或者出现职责真空现象，导致工作效率低下，各部门之间的工作不协调等后果。因此，应根据医院自身条件，结合医院自身特点，精细明确地划分各部门应承担的相应职责，实现职责安排系统化，职责划分化，职责描述明确化。运用先进的管理理念，灵活的管理手段，统筹协调医院各部门间的责任承担和工作分工。
1.3优化医院行政管理的工作流程
医院性质和社会职责的特殊性决定了医院工作要快速高效的需求。为保障医院各部门工作系统协调，人力资源合理运用，工作流程顺畅无阻，就要设计科学的组织控制程序，制定明确规范的操作指导手册，针对性地开展教育指导，以应对突发事件和复杂事件，避免因业务不熟练而产生的混乱，导致的部门运转不畅，工作效率下降。通过对重点问题的针对解决，帮助部门和人员的运转和活动，提升医院整体的办公效率与工作效率，实现工作运行效率化的目标。
2.结语
推行医院行政管理工作精细化，是提高医院从业人员的个人素质，实现医院既有资源合理运用，优化医院运转效率，提升医院口碑，增加医院的市场收益和价值的有效手段，也是医院顺应时代潮流，与时俱进的重要保障。推进医院行政管理工作的精细化，更是每个医卫工作者应该支持和推动的事业。
作者：潘达 单位：湖南湘乡市人民医院
医院行政管理论文:新形势下医院行政管理论文
我国社会经济的不断发展，使得我国的市场竞争越来越激烈，其中医疗事业的发展也在不断上升的过程中，竞争力度逐渐有了提高，而医院要想得到更好、更快、更持久的发展，就必须要在新形势下重视行政管理工作。在新形势下，医疗事业的发展速度可谓是飞速发展的状态，也正是因为如此，使得医院的管理逐渐变得复杂起来，而为了能够让医院能够更好地发展，还需要重视医院的行政管理工作。因为医院的行政管理工作，不仅在医院里面占有重要的地位，同时也会发挥重要的作用，这对于医院在新形势下的发展非常有利，所以应该得到相应的重视。
一、新形势下医院行政管理的作用与行政管理工作人员
医院在经营管理的过程中，行政管理会包含医疗管理之外所有的内容，所以我们从中可以看出，行政管理在医院管理里面，是一个非常重要的组成内容，同时也是医院进行建设过程中，一个最基础的项目工程，如果能够做好医院的行政管理工作，就可以有效的保障医院的经济效益、社会效益以及内部安全等问题。新形势下医院的行政管理，其工作的核心内容就是进行安全的管理，并且做好行政工作，只有这样才能够顺利地开展医院中的各项工作，同时为医院提供一个有力的保障。行政管理工作一般是培养医院过硬作风的途径，主要是对医护人员进行培养，培养他们在工作时的作风、遵守纪律的程度、仪表与形象以及他们的精神面貌等等，这些工作都是需要行政管理来给他们做坚实的后盾。所以，新形势下医院的行政管理需要加强重视，进一步为促进医院良好的发展奠定坚实的基础[2]。新形势下医院行政管理工作人员的主要来源以及他们的现状。有很多医院行政管理工作人员的来源都是在护士、临床医师以及医技部门等转岗过来的，并且通过这个途径到行政岗位上的工作人员数量非常多，另外还有一种来源，则是在高等管理院校学习的毕业生，毕业之后直接上岗就业，来到了医院行政管理的工作岗位上，当然，这部分工作人员占有的数量非常少。从上面的介绍中，我们可以看出，很多医院行政管理工作人员的来源多样复杂，并且他们的个人素质水水，以及专业的管理水平都存有明显的差距，有一部分行政管理工作人员的专业水平还需要进一步进行提升，才能适应岗位的实际需求[1]。
二、新形势下医院行政管理存在的一些的问题
1.医院从事行政管理工作的工作人员平均收入相对较少，并且待遇也比较低医院的行政管理工作在进行考核的过程当中，是一个软项指标，所以很难表现出它当下的经济效益，也正是因为这个原因，行政管理的工作人员在医院里面他们的待遇常常是与医院的二线员工一样。因此，在医院从事行政管理的工作人员，他们的工资与奖金等收入场常常是会少于相同级别临床医务人员的实际工资。甚至在职称进行评定的过程中，有一些行政管理工作人员的职称问题，一直得不到有效的解决，因为行政管理的工作人员受到了以上这些因素的影响，致使他们工作的积极性受到了影响，进而也让行政管理工作人员的工作效率以及节奏得不到有效的提升。2.新形势下医院没有建立一个有效的激励机制新形势下，医院因为各项事务都在不断增多，所以导致医院的行政管理工作有了责任重、事务多以及政策性比较强的特点。但是医院却并没有将这些与行政管理工作人员的工资与奖金，还有他们工作的业绩、工作的质量以及工作效率等等联系起来。使得医院在进行年度工作考核的时候，发挥不了任何有效的激励作用。这也就致使很多行政管理工作人员他们虽然在工作上面，其能力是很强的，但是却并没有真正的将他们发挥出来，进而使他们的工作效率很差。
三、提升新形势下医院行政管理工作效率的方法
1.加强对行政管理工作人员的专业培训，增强他们的管理能力要想进一步提升医院行政管理工作人员的整体素质水，最重要的一条途径或者方法就是，加强对行政管理工作人员的专业培训，进而来增强他们的管理能力。医院应当尽可能的为行政管理工作人员创造更多的机会以及条件，让他们外出进行学习，也可以在医院内部组织一些多种类型的培训活动，让行政管理工作人员全都参加，进一步的培养他们的管理知识以及他们的管理能力[3]。2.医院应当完善激励机制，进入提升执行力激励机制能够有效的激发与调动医院行政管理工作人员各方面的积极性。医院行政管理的工作人员，在他们实际工作以及生活里面，也会经常遇到这样或者那样的困难，所以医院的高层以及领导应该在物质或者是精神方面，利用激励的方法，来积极的调动行政管理工作人员各方面的积极性，进而高效率的完成自己的工作，医院可以将行政管理工作人员的工作效率、工作业绩、工作质量以及奖金等联系在一起，对他们的困难给予关心，鼓励以及引导行政管理工作人员承担起自己的责任，充分挖掘他们的潜力，进而有效的提高他们的执行力。3.医院要提倡以人为本，进行和谐的管理行政管理开展的理念就是要遵循以人为本的原则，在进行管理的过程中，一定要将尊重他人、信任他人以及激励他人贯穿在整个管理的过程里面。进行行政管理的工作人员要通过自己的理想、感情、形象、情绪以及心理等来激发出被管理人员他们内心深处的动力，并且在管理的过程中，尽可能的去创造和谐民主的氛围，让医院的工作人员能够树立起主人翁的意识，原意和医院成为命运以及责任还有利益的共同体，进而达到和谐的管理。4.要对个人的职责进行明确，进行科学的管理医院里面的所有行政管理工作人员，都要对自己在医院管理的职责进行明确，在工作过程中要做到不越位，不缺位，并且同事之间还应当进行相互的支持与鼓励，进而使所有的工作人员形成一股合力。还应当在管理的过程中，进行科学的管理，坚持以人为本，尊重人权，尊重人理道德等等，让管理的方式更加合情合理[4]。
四、结束语
通过上述文章内容我们可以看出，新形势下医院应当重视行政管理工作，因为医院的行政管理工作不仅会影响到医院的经济效益，也会影响到医院的社会效益，对于医院未来的发展有着非常重要的推动作用。行政管理的工作人员在医院里工作非常繁多复杂，承担的责任也比较重大，因此，医院还应当设立一些鼓励机制，引导工作人员承担起自己的责任，采用培训的方法，提升行政管理工作人员的素质，同时也培养他们的管理能力，进而有效提升医院的医疗质量，使医院能够更好的发展。
作者:王庆琴 单位:霍邱县及时人民医院
医院行政管理论文:医院护理部行政管理论文
1资料与方法
1.1一般资料
我院是一所三级甲等省级妇幼保健院，共有20个护理单元，护士长20名，实行三级护理管理，护理部主任1名，分管护理质量与安全副主任1名，分管教学和培训专干1名，部门干事1名。科护士长3名，其中大妇科片为专职科护士长，大产科和大儿科为兼职科护士长。
1.2方法
1.2.1护理督导专家组分组方法和工作职责
根据我院护理工作的实际情况，共设11个护理督导专家组。分别为：护士素质组、病室管理组、基础护理组、护理安全组、消毒隔离组、爱婴医院组、特殊护理单元组、护理文书组、健康教育组、护理教学组和护理科研组。各护理督导专家组由5人组成，组长、副组长各1名，组员3名。每个护理督导组负责对本组的工作进行的督导、反馈、整改和追踪。对督导过程中发现的问题进行分析，针对引起问题的原因制定改进措施，并在全院范围内推广、执行。改进措施有：调整管理措施，加强个别督导，加强单项工作的培训，组织学习等。
1.2.2护理督导专家组工作方法
护理督导专家组实行组长负责制，由组长将组内成员分成两组，对院内各护理单元分组进行督导。小组督导范围保持半年至一年的时间不变，目的是保持护理督导专家督导工作的稳定性，对相应问题有持续的追踪。每季度各护理督导组都对本组的工作在全院范围内进行督导，其他时间各护理督导专家组根据临床实际的情况，决定是否进行全院范围内的督导，也可采取对小范围的护理单元进行重点督导的工作方式。
1.2.3护理督导专家组督导问题质量分析
各护理督导专家组对督导发现的问题，需进行深入的分析。在组内深入分析的前提下，提交护理部部务会讨论，找出问题存在的原因，提出整改措施。在护理部的组织下，各护理督导专家组每半年进行工作汇报，向全院护理管理干部介绍所督导内容全院的现状，存在的问题，采取的措施和取得的效果。运用质量管理工具PDCA循环，品管圈等，不断推进护理工作的持续改进和提高。
1.2.4护理督导专家组发现问题和反馈问题的方式
各护理督导专家对每次督导发现的问题，记录在督导检查表上。同时将发现的问题当场反馈，并记录各护理单元的《病室护理护理质控周检查记录本》上，并于当月对督导发现的问题进行复查，在下月的护理质量与安全分析会上通报上月护理督导发现问题及复查情况。各护理督导专家发现的问题，每月进行汇总，汇编成《护理简讯》，在每月的护士长和护理质量与安全分析会上进行通报和解读。
1.2.5护理督导专家组与护理部行政管理的关系
护理部行政管理与护理督导专家组的属于相互交错，相互支持和相互渗透的关系。护理部成员和科护士长都需担任1～2个组的组长。在进行护理督导工作时，护理部成员以督导专家的身份工作，不以行政职务出现，体现护理督导专家的专业性和专一性。各护理督导专家组提出的改革和管理措施需在护理部部务会上讨论通过，体现出护理部行政的管理职能。
2效果
2.1建立了随机进行护理督导的模式
不再有原来每月指定的护理质量检查日。各护理督导专家组根据自己时间和临床工作的实际情况，机动的安排到各护理单元进行相应护理工作督导的时间，建立了随机的护理工作督导模式。随即督导模式的建立，促使了各护理单元建立始终如一的工作思路，打消了以往在检查前进行突击的工作方式，促进了护理工作长效改进机制。
2.2各护理督导专家组工作的主动性和延续性
各护理督导专家相对较长的时间内专门负责某方面的工作，这样的工作方式，促使各护理督导专家组对自己负责的工作主动进行深入分析和临床调查研究，主动思考相应的管理和改进措施，以产生长效的管理机制。每半年一次得集中汇报，各护理督导组之间形成对比和竞争，促使各护理督导专家组的主动工作。
2.3推出务实、有效的护理管理措施
从去年9月份开始实施护理督导专家组工作方式以来，各护理督导小组提出了一系列的改革和管理举措，取得了很好的效果。已经在护士素质、病室管理、消毒隔离、护理安全、健康教育、爱婴医院和护理科研等护理督导小组产生很好的实际效果。提出了护士交班质量的提升和交班内容规范化的管理，病室5S管理法，病室每周一晨会，各护理单元的二级护理督导小组对上周出现问题的反馈，全院范围内抢救车的规范设置和抢救车管理规范的修订，健康教育处方的开发和健康教育同质化的培训等，促进了全院各项护理工作的改进和提高。
3讨论
3.1护理的各项工作得到更加有效的管理和督导
比文介绍的护理督导专家的督导内容比杨松兰的研究护理督导专家的工作范围更，更广泛。随时随机抽查，客观真实，具有较好的督导性，提高了护士工作的自律性，避免以往检查时提前准备，检查完毕后工作松懈。随时检查，及时评价、反馈，指导工作，有利于护理质量的规范化管理和持续改进，保障了护理安全。同时督促护士不断学习新知识，与病人沟通，了解病人的需求，变被动服务为主动服务，消除了护患间的隔阂，提高了护理综合满意度。
3.2护理部的行政管理与护理专家督导管理通过护理督导专家组的工作很好的结合起来
由护理部成员、科护士长担任各护理督导小组组长，由临床护士长担任各组组员，每个护理督导专家组有各层面的护理管理干部参加。各护理督导专家组提出的各项决定和改革措施，都经过护理部的部务会讨论通过以后再在全院范围内执行，通过此项措施将护理部的行政管理职能与护理督导专家组的专家职能的结合起来。
3.3护理部推出的各项护理管理举措能更加的贴近临床、贴近实际
护理督导专家组长主要由护理部成员和科护士长担任，副组长和组员则由各护理单元护士长担任。这样的人员构成模式，将护理部行政管理人员与临床护士长通过护理督导的内容很好的联合起来。护理部推出的管理措施，能够更加的贴近临床，贴近实际。从而真实、有效地促进护理工作的改进和提高。
作者：曾淑贤单位：湖南省妇幼保健院护理部
医院行政管理论文:对医院行政管理人员培育措施
为适应现代医院医疗、教学、科研各方面均衡发展的需要,医院行政管理的功能日益分化和细化,各行政职能科室的重要性也日益凸显〔1〕。面对激烈的市场竞争和社会大环境的制约,医院不仅要不断提高自身的医疗水平,还要不断转变管理观念,提高管理水平,才能争取到更好的发展空间。因此,现代化医院需要高素质的管理队伍,加强对行政管理人员的培养因此变得日益重要〔2〕。
1医院行政管理人员的现状
1.1行政管理人员组成多样,学历层次逐步提升医院行政管理人员主要有3种来源,一是“业务转型”,主要是从临床岗位转岗到行政岗位的人员,他们学历高,临床工作能力强,但缺乏医院行政管理知识及经验;二是“军转型”,这些人员综合素质好,组织纪律性强,但由于部队管理方式、工作对象及方式方法均与医院不同,因此还要着力转变工作方法和工作作风;三是“学生型”,他们有一定的管理理论知识,接受新事物较快,但社会阅历和实践经验缺乏。随着医院对管理工作要求的提高,对新引进的行政管理人员学历层次要求也逐步提高。目前,我院行政管理人员>50%为本科及以上学历。
1.2行政管理人员培养力度加大为了提高医院行政管理人员的管理水平,医院已经开始不定期地进行管理培训,包括管理技巧、人际沟通等。在职的公共卫生管理硕士课程教育也为医院行政管理人员提供了自我提高的机会。近年来,由于政府卫生部门扩大了奖学金范围,医院行政管理人员也有机会迈出国门与外籍同行进行业务交流。相比以前,行政管理人员的培养实现了从无到有的突破。
2存在的问题
2.1缺乏长期的、系统的培养计划医院管理是一门新兴学科,其内容也在不断地发生变化。更新现有理论知识,学习、掌握新的管理理论,有利于职能科室人员不断地改进工作模式和管理方法,从而为临床和医院其他部门提供更快捷、方便、周到的服务。然而,除了攻读在职公共卫生管理硕士期间有系统的学习外,总体缺少稳定的持续性的管理继续教育课程。很多情况下,培训的安排是临时性的,内容的选择也是被动的,不能很好地满足个人和医院发展的需求。就我院的情况来看,近2年,各类继续教育项目中管理继续教育项目分别占总数的5.9%和2.2%,明显少于临床专业继续教育项目的数量。
2.2新进人员视野局限我院多数新引进职能科室的人员在短暂的7d岗前培训后,即定岗投入某部门、某领域的工作,缺乏对医院临床医技科室以及其他职能部门的整体认识,事务处理过程中可能考虑欠周全。此外,院外培训交流不足,工作缺乏突破和创新。
2.3缺乏学习的主动性目前,很多医院对人才的理解存在误区,重临床、轻管理思想较为严重,这在很大程度上影响了行政管理人员的积极性〔3〕。作为职能科室人员自身,由于缺乏职业生涯规划,常安于现状,缺乏进取精神。
3改变现状的对策
3.1转变观念包括职能科室人员自身和领导层,不能只满足于完成当前的任务,时代在进步,管理模式、管理手段、管理理念在进步,管理的对象也在不断地变化。不能及时、有效地掌握管理新知识,就不能适应现代化医院的需要。从态度上正确认识自我提高的重要性,才能发挥出学习的主动性。职能科室是医院上情下达和下情上达的传输中枢,是院内规范的制定者、检查者,是院内外行政事务的协调者,是医院为适应医院发展的需要建立的、适度规模的、不可或缺的重要组成部分。
3.2定期专业继续教育培训以及业务交流做好长期的继续教育培训和业务交流计划,学习是提高个人素质的主要途径。医院行政管理人员具有表率、带动、指导、辐射影响的作用。医院要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”,组织参加各种类型管理业务知识及能力的培训。专业继续教育培训包括管理专业知识和科室专业知识培训。其形式可以为科室内部学习、职能科室间的轮转、参加专业的继续教育项目等。通过合理规划,定期开展专业培训,将学习和分享工作经验培养形成习惯,促进行政管理人员自身素质的不断提高。
3.3建立岗前轮训制度随着医院的发展,职能科室人员队伍正不断扩大、更新。轮训制度可拓展新引进员工的工作经验和视野,在较短的时间内熟悉更多的院内事务以及周围的同事,为定岗后的工作开展提供更多的实践信息。
3.4设置职业生涯规划建立不同学历、不同职务行政人员各自的发展通道,让员工看到成长的希望,以满足其对事业、成就的不断追求〔4〕。空洞的、不适宜的、局限性的职业生涯规划只会令员工失去发展的兴趣,导致管理人员的流失。
医院行政管理论文:分析医院行政管理工作的地位
一、医院办公自动化的优点
(一)顺应信息化发展要求,提高医院工作执行力随着办公自动化系统的应用,在医院信息化管理系统内,不同的工作部门、不同的岗位工作人员,能在最短时间内获悉医院决策部门的各类信息及资源,特别是在突发的公共卫生事件中,管理人员、医务人员可以及时获得近期资料及治疗方案、管理规范,就减去了信息传送工作当中繁琐的中间周转环节,能够保障几乎人人都能够获得近期的信息资源,保障了医院决策更高更快的落实,有效地提高了行政工作的执行力。
(二)提高了行政管理人员队伍素质医院办公自动化是充分运用计算机技术和网络通讯技术构建符合医院发展要求的现代化医院信息管理平台。较大限度地实现医院信息资源共享,有效挖掘和利用医院现有人才、技术和设备资源能效,不断提升医院科学管理水平,已成为医院信息化建设的根本目标。现今各大医院已经将电子信息技术融入了行政决策、管理当中。医院应用办公自动化系统,较大程度地降低了管理工作当中对于纸类文件的依赖,从环保角度,目前的资源正在逐步的减少,这样的管理活动也能够响应世界“节能减排,绿色生活”的号召;从行政工作人员业务素质角度,督促职能科室人员不断学习,进一步提升自己计算机理论知识及操作能力。
(三)简化了行政工作程序,减轻劳动强度现今的医院自动化办公系统当中,都含有内部通讯的功能。行政工作人员在各自岗位实现通过医院局域网系统进行联系,缩短了完成任务的时间,提高了行政工作效率。随着电子化、无纸化办公的普及,办公业务从繁琐的事务级水平渐渐上升到计算机辅助决策的管理级水平,精减了工作程序,大大减少了劳动强度,也方便了职能部门之间的联系,提高了行政管理工作者的工作效率,更有效地保障医院“救死扶伤”服务宗旨的落实。
(四)保障决策的有效运行,突显管理工作人性化进入信息时代,行政管理必须与信息管理密切结合。信息是决策的基础,没有、的信息作支撑,就不可能有科学、有效的决策。只有充分发挥大家的意见,然后经过讨论仔细研究,得出能够将损失降低到最小的决策。医院的办公自动化,能够充分利用起医院当中广大工作人员的意见,方便医院的民主化管理,还能够使得医院的决策能够被基层的工作人员所熟悉理解,加大高层与基层工作人员的沟通与联系,增强工作人员之间的工作理解,使得决策工作能够及时有效的运行。
二、自动化系统对于提高行政管理的要点
(一)注意医院的整体规划医院的办公系统也不是只有一个。如今的信息技术发展迅速,不同的信息发展技术所设计出的医院办公系统也不是适合所有的医院。医院应该在综合自己的发展素质和整体实力来选择适合自己发展的办公系统。合适的办公系统不仅有利于医院管理工作者的管理而且还能够降低医院的财政压力。医院的办公系统一般来说,基本的要能够满足医院博学的通讯、以及的医生护士的信息管理工作,简化管理工作者的操作,以及对于纸类文件的依赖,加大对于电子版文件的使用,方便且又及时的发出通知、接受通知。选择了适合自己的办公系统不仅能够让自己医院的行政管理工作事半功倍,还能够减少对于管理工作这一方面的财力支出,节省医院的资源。
(二)注意基础设施的建设电子信息技术对于硬件的基础设施的要求也是很高的。这样一来,医院就需要能够提高自己的硬件基础设施,特别的是对于办公系统防火墙这一模块的硬件基础设施。医院的办公系统当中不仅存储了医院内工作人员的基本的信息,还存储了一些重要医院日志文件,确保医院的信息得到保护,防止信息的外泄。质量不及格的硬件设施,不仅没有利于医院管理者的管理工作还加大了他们的管理难度。一旦医院的硬件设施不达标的话,很容易使得信息的中断,基层的工作人员得不到高层的通知和决策,这样的话就导致了高层的信息决策出现悬空的现象。严重时还会出现医院工作瘫痪的现象,到时候所造成的损失是无法估量的。对此,医院每年也应该定期的对于全员的硬件基础设施进行检查,一旦发现有损害及时的将其修复。
(三)注意管理人才的培养古人做事的时候总是讲究“天时、地利、人和”,只有各个要求都达到了以后事情才能成功。人也是成功路上不可或缺的一个重要因素。如果有了一个优 秀的办公系统但是却没有会运行并且利用这个管理系统的管理者的话,那么也很难较大限度的发挥办公系统的较大功效。医院应该定时培养一批信息管理的科技人才,重视对于信息技术使用的基础培养。不仅如此,每年也应该拨出一部分的资金,支持他们学习。不时的和别的医院进行信息交流,学习别的医院的先进的管理方案。医院的管理者不可以自专独傲,需要虚心学习,不断的改善自己身上的管理能力缺陷,丰富自己的管理知识,提高自己的管理工作。
三、结语
医院实行行政办公自动化的管理,对于医院的精细工作有着促进作用,而且也能够避免黑箱操作的可能性。在医院办公自动化系统上,对于医院当中一切的奖罚措施都能够及时公平的显示出来,方便医院职工的查询,避免出现奖励不均的现象,能够有效地带动医院职工的工作积极性,提高管理者的工作质量,增强医务工作者的业务能力。而且还能够普及基本的信息技术,真正的使得各个阶层的人员都能够享受到信息时代的便捷,为医院的未来发展拓宽道路。
医院行政管理论文:医院行政管理人员薪酬管理的分析
【论文关键词】医院行政管理人员；薪酬管理
【论文摘要】行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。
进人21世纪以来，处于逐步建立社会主义市场经济体制这一大背景下的医院改革不断深化，尤其是职工医疗保险制度改革的实施，医疗卫生体制改革的不断深人，wto效应的趋现，使医院面临着日趋激烈的竞争环境。处于变革和竞争环境下的医院管理者开始重视并越来越重视经营和创新管理，注重效率效益和创新变革。而推进医院改新变革实施的主体，医院的行政管理人员作为医院的一项重要的人力资本，在医院的发展中的主导作用已经越发显现出来了。
从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院的管理工作就是一些日常的事务性的琐碎事，对管理人员素质要求不高。随着医疗卫生体制改革的不断深人和市场竞争机制的逐步完善，医疗卫生市场也受到了前所未有的冲击。适者生存，一些拥有优异的管理人才，具备先进管理理念的医院在竞争中发展壮大起来了。而那些盲于竞争意识、疏于管理、缺乏创新意识的医院逐步萎缩，经营陷于困境。针对日趋激烈的外部竞争环境，提高医院行政管理人员管理素质，增强行政管理人员的服务理念的工作迫在眉睫。
长期以来，由于历史的原因，各级医院行政管理人员多是由医疗卫生技术人员担当，此类人员缺乏专业管理知识，同时还担负着繁重的临床工作，而一些具备一定管理专业知识水平的行政管理人员，由于国家的工资政策和医院内部分配的重心问题，如目前国家的工资政策是执行的按专业技术职称标准，而具备同等学历的行政管理人员没有相应的职称可以晋升，或虽有相关专业技术职称晋升，但受单位规模的限制，不能晋升高级职称。再者，由于长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。使得行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说也滞后了医院的创新和发展。可喜的是，作为医院高层的领导人已经看到了问题的所在，加强了医院之间的相互交流和学习，对相关的管理人员进行了系统的培训学习，同时也加紧了对管理人才的引进工作。但相应的，伴随着的如何留住人才、如何充分发挥人才的工作潜力，也是摆在医院院长面前的一个值得深思和迫切需要解决的问题。
笔者作为一个二级医院从事经济管理工作的行政管理人员，通过多年来对管理学的学习和工作的实践，在医院高层的指导和支持下，对我们医院的行政管理人员实行《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的薪酬管理模式进行了尝试，经过这几年的试行，取得了良好的效果。现将这一管理方法同大家一起进行交流、探讨。
〔一)进行工作分析，制作职位说明书。通过工作分析，明确各行政职能科室的工作特性和科室负责人的任职资格。对不具备任职资格的在岗人员要限期取得相应资格，确实达不到要求的人员要考虑予以调整岗位和进行撤换。
(二)针对不同的职位说明书，制定相应的绩效考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。其重点是确定一个标准系数。如合格标准系数为1.0，标准系数为1.1，完成科室重要项目任务的系数为1.3，基本合格系数为0.8。其系数体系的设计理念注重于激发行政管理人员开创性思维能力，鼓励管理人员在工作上开拓创新，正确对待他们在创造性的工作中产生的失误，多鼓励，少批评，多进行指导，少行政指令。让他们在和谐、宽松的环境氛围中积极主动地工作。
(三)根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。这一阶段主要是设计一些调查表格，根据绩效管理目标的一些硬指标，以及综合服务质量的软指标，在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果，根据评分标准进行打分，确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。
(四)奖金发放一定要做到及时才能发挥奖励机制的高效率。以前，我们医院发放奖金多是以季度为周期进行考核，由于二级医疗单位面向的主要是农村和小城镇的医疗市场，病人的收治有时受农闲、农忙、打工者的侯鸟现象以及天气的季节性变化的影响，医院病人的收治量和医院的经济收人在各月之间并不均衡。如果按季进行奖金结算的话，势必造成职工月度之间工作强度和经济收人水平的不对称。对职工工作的积极性产生消极的影响，进而影响到医院的整体经济效益。因此，保障月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。
(五)对中层行政管理干部实行非货币性奖励制度。奖金制度的实行对于医院管理者和职工的触动是巨大的，它体现了激励机制，有效地调动了医院员工的积极性，激发了医院的活力。但是奖金制度的实行带有普遍性，对特定人群的激励作用，力度并不是很大。针对中层管理干部薪酬制度改革，我们医院进行了一些尝试性的探索，取得了较好的成效。这一探索性的改革就是实行中层行政管理千部非货币性奖励制度，也就是精神性奖励。我院近年来组织中层行管人员集中培训学习和赴外省发达地区的一些大型三级医院进行参观、考查活动;对工作表现出色的行管人员，从政治上提高他们的待遇，给予推荐破格晋升、优先晋升，通过这一系列的活动形式，在中层管理人员中树立起了荣誉感和自豪感，从而培养了他们的工作使命感。使中层行政管理人员以积极的、乐观的、自信的工作态度，全身心地、忘我地、开创性地投入到工作中去。
(六)探索年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式。所谓年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制，因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。“年薪制”在我国则已经不是什么新鲜事 ,目前有许多大学对教授实行“年薪制”，或者按年发给教授津贴。在一公司里，从总监(director)一级开始，企业高层都拿年薪，这与高层管理者所肩负的责任是一致的，因为他们需要从长远去考虑公司的发展，年薪对于他们而言更相宜。一些国内企业近年来也常常打出年薪多少的旗号来招聘高级经营管理者。当前受我国公立医院的人事制度和工资制度的限制，在二级公立医院还不具备条件实施年薪制的环境和条件，但是具有远见的医院院长和医院管理者对医院年薪制度的探索也从未停止过。目前在我们医院尝试进行的年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式，就是对年薪制度的一种探索。其核心内容就是针对中层管理人员的年工资待遇，比照同级别行政单位国家公务员的工资水平进行测算，以发放年终奖金的形式来缩小医院行政管理人员工资水平和医疗一线技术人员甚至于行政事业单位公务人员工资待遇的差距，从而激发行政管理人员的工作热情。
从目前的医院执行现状来说，这还仅仅只是迈出了改革创新的一小步，但我们已经看到了成效，我们的中层管理人员正以饱满的工作热情、积极的工作态度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志，坚持科学的发展观、务实求真、开拓进取，奋战在我们的医院管理工作岗位上。
医院行政管理论文:浅谈医院行政管理中奖罚不当问题的现象与对策
论文关键词：行政管理 奖励惩罚
论文摘要：奖励与惩罚是行政管理工作中一项十分重要的工作，它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有显著的作用。然而，各个单位间对奖罚机制的运用在行管工作中存在着很大差距，一些诸如奖罚不当或不讲标准、不计效采的评先发奖，不仅严重影响和制约了医护员工争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低。作者通过观察、调查、了解和总结，就当前医院奖罚机制的有关问题，论述了奖罚不当的主要表现:奖罚不当问题产生的主要原因:奖罚不当造成的负面影响;正确实施奖罚措施的对策。并提出奖罚机制必须坚持五项原则，四条标准和加强思想政治工作的建议。
奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明，在整个医院行政管理工作中，随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励“含金量”大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这一情况，笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。
1奖罚不当的主要表现
1. 1奖罚制度不完善
据笔者对6家单位调查发现，没有一家单位有完善的职工奖罚制度，3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述，显然不能也不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题，却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同一单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床及时线去，而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。
1.2奖罚不够分明
主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室、班组开始有些喘不过气来，可时间一过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室、班组年度工作任务完成情况，一律照样下发20%的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦、得罪人，干脆“删繁就简”轮流做先进，使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜，还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。
1.3奖罚不够严肃、严格
这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率，动不动就罚、就惩，好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽，次数太多，奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误保障的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生一些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。
1. 4领导层获奖过多
调查发现，在每项奖励中，班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为及时人选，一人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明一个问题。比如，一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般，奖励也就失去了意义。
2奖罚不当问题产生的主要原因
2. 1领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重
主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好;有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能地从勤、绩、德、能等多方面综合评定，总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响，或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。
2. 2管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式
一些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议一开，任务一布置，好像就万事大吉了，用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题，而是在不同场合宣布一下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。
2. 3工作不实不强，优劣心中无数
有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好、我好、大家好，只要不给领导出难题就好。
2. 4奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面
特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出一个，那里冒一个，不管三七二十一，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。
2.5不正之风渗入奖罚体系
有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。
3奖罚不当造成的负面影响
综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。
3. 1不利于调动医护员工的工作积极性
任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都一个样，谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。
3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展
奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。 间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。
3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用
奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗，就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了性。
3. 4不利于弘扬正气、制止王风
医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。
4正确实施奖罚措施的对策
奖励与惩罚是管理人员落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。
4. 1必须坚持奖罚原则
一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先进、督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。
二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者、职工心理相容，达到奖励先进，带动一般的目的，必要时应登报、广播、上宜传专栏，以扩大教育面。
三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚一个、震动一片、促进的效果。
四是衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。
五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。
4. 2制定科学的奖励标准
标准是衡量事物的准则，只有标准科学、合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面:
4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价
在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和个人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。
4. 2. 2奖罚标准必须明确具体
奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。
4. 2. 3标准要认真研讨成功概率
具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。
2. 1. 4注重标准的相对稳定
在制定标准时一定要根据各项工作的不同性质、范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在一定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。
4.3加强政治思想教育工作
任何人都有获得更多、更好、更广泛的奖励期望，但现实生活中，受奖励的毕竟有限，正常情况下，人在互相比较成绩大小与获奖多少时，由于种种客观原因，部分同志会产生不服气或认为不公平的心理。因此，管理者在做好日常思想工作的同时，更要注意引导职工正确对待奖励与荣誉，正确认识自己和正确对待别人，不断调整职工对奖励的期望值，使其建立在一个恰当的水平上，使之自觉地以积极的态度和有效的劳、绩来缩小与先进者
医院行政管理论文:医院行政管理行政沟通作用
【摘要】目的：研究行政沟通在医院行政管理中发挥的作用。方法：分别选取2017年3月至6月与2017年6月至9月两个时间段，及时个时间段内为使用行政沟通，第二个时间段内开始使用行政沟通，统计和对比两个时间段内的行政管理效率。结果：使用了行政沟通的时间段内行政管理效率明显高于未使用行政沟通的管理效率，两者存在统计学差异。结论：行政沟通对于医院的行政管理具有非常积极的作用，应该在医院使用。
【关键词】医院行政管理;行政沟通;作用
随着中国在医疗事业上投入越来越多，医院建设速度在不断加快，人民对医院的要求也变得越来越高，而医院医护人员数量不断增多和医疗科室的数量增多都给医院行政管理带来了全新挑战。良好的行政管理体系能够帮助医院管理者更加地了解医院运行情况，沟通不同部门之间进行配合，高效地为患者提供更加品质的服务。这既能够帮助医院获得更加广泛的认可，也能够使得患者获得更好的体验，对于我们医疗事业发展具有非常重要的意义。行政沟通是一种新型行政管理理念与管理制度，医院行政管理同样可以借鉴并应用这种方式，有效提升医院行政管理效率。我院在2017年开始尝试应用行政沟通，并取得了较好的效果，现将具体应用过程及结果总结如下：
一、资料与方法
（一）一般资料
分别选取2017年3月至6月与2017年6月至9月两个时间段，及时个时间段内为使用行政沟通，第二个时间段内开始使用行政沟通[1]。在两个时间段内的行政管理方向与具体事务之间不存在统计学差异。
（二）方法
在及时个时间段内使用常规行政管理手段进行管理。在第二个时间段内增加了行政沟通的运用，以行政沟通作为行政管理的主要方式。
（三）评价标准
分别统计两个时间段内的行政管理效率与管理出错率。（四）统计学方法使用SPSS软件作为相关数据统计与处理的工具，以P<0.05作为具有统计学差异的判定标准。
二、结果
在使用行政沟通前的管理效率为77%；使用了行政沟通后的管理效率为92%。使用行政沟通前出错比率为9%；使用了行政沟通后的出错比率为3%[2]。两项数据均错在统计学差异（P<0.05），具体统计数据如下：
三、讨论
随着中国经济的高速增长和人民生活水平的日益提高，人民对医疗事业也提出了越来越高的要求。中国医疗行业经过了几十年的发展取得了长足的进步，但是仍然无法人民日益增长的医疗需求，医患之间的矛盾变得更加突出，这也对医院的行政管理提出了更高的要求，只有适应这种变化并采取有效措施提升管理水平，构建更加高效医疗服务体系才能够满足人民的需求，同时也实现医院发展。当前很多患者在来到医院就医时都抱有很大的期望和要求，他们希望医护人员能够尽快帮助他们能够解除自己的病痛，他们也希望医护人员能够保持良好的服务态度[3]。而当前社会上时有发生的医患纠纷和伤医事件既提醒我们患者的需求变得越来越多元化，也在提醒医院方面应该注重患者的就医体验，提高患者就业的满意度，保障医患人员能够和谐共处，构建新型的医患关系。这也要求医院方面要提高对行政管理的重视程度，通过有效的行政管理来提高医护人员的工作效率，加强医院不同部门之间的配合，在较大程度上减少医护人员工作时发生错误的几率，从根本上减少容易导致患者产生不满的因素。常规医院管理通常使用一些传统的规章制度对医护人员的行为进行约束，但这些规章制度往往已经多年未作出变化，与当前的医疗实际情况之间存在较大差异，在很多医院的行政管理中，这些规章制度已经名存实亡，不但医护人员不够重视，而且行政管理人员也很少真正执行这些规章制度[4]。在这种情况下医院的行政管理做出调整和变化显得刻不容缓，这才能够适应当前医院服务形式发展需求。行政沟通在医院行政管理过程中是一种创新行为，沟通是人与人之间交流和加深了解的必不可少的手段，行政沟通是指管理人员与其它管理人员或技术人员之间的交流和沟通，主要内容往往围绕医院医疗工作及行政管理工作展开，有效实现了不同岗位及不同工作间人员的了解。行政沟通应该以行政管理人员为主，行政管理应该发挥自身工作的积极性和主动性，努力与医院各个部门之间进行交流，了解他们的工作实际情况、工作中遇到的管理问题、医护人员的需求以及他们在工作中存在的行政管理问题。行政管理人员在使用行政沟通方式时可以采取正式或非正式的方法进行沟通。在正式沟通中要保持严肃认真，严格按照医院行政管理制度进行沟通。而在非正式沟通中，双方可以保持气氛轻松，且不需要维持固定的形式，交流和沟通可以变得更加灵活。医院的行政管理人员可以根据实际需要选取不同的沟通方式，最终达到有效行政管理的目的。通过有效的行政沟通，管理人员能够多方位的获取医院各个方面的真实信息，并根据这些信息及时调整行政管理方式，确保行政管理手段能够落在实处。随着我国医疗改革的不断深入，医院方面应该改变在行政管理上的被动局面，通过更加的手段进行主动出击，为医院发展创造良好的条件。医院管理者应该将行政管理手段与行政沟通有效结合起来，加强对行政管理人员的培训，使得他们充分认识到当前医院在行政管理方面面临的严重调整，同时也认识到行政管理的重要意义，采取更加有效手段完成当前形势下的行政管理任务。通过本次研究我们发现，行政沟通对于医院行政管理发挥了非常积极地作用，医院行政管理的效率得到明显提高，出错几率大大降低，我们应该推广应用行政沟通。
作者:徐洪 单位:合江县人民医院
医院行政管理论文:数字化办公室管理对医院行政管理的应用
摘要:探讨数字化办公管理模式对医院行政管理价值。通过沟通联络功能、业务管理功能、个人办公功能及系统督办功能实施数字化办公管理模式，建立信息交流平台，实现资源共享。在数字化办公管理模式下，可以高效地实现信息的交流和查询，进而可以缩短不同部门之间空间距离，还可以促进信息的公开度，做到资源共享，最终起到优化工作流程、减少办公室耗材，促进管理能力的提供。在医院实施数字化办公管理模式可促进医院组织结构扁平化，规范化行政管理工作，促进行政管理水平及工作效率提高。
关键词:数字化办公管理模式;肿瘤医院;行政管理
0引言
随着科学技术的发展，信息化时代在人类社会的应用［1］。医院管理为了跟上信息化进程，需进行管理、服务、科研、教学、医疗等理念及模式上进行改革，促进管理效能提升，进而在教学管理能力、科研技术水平、医疗服务质量等多方面提高医院核心竞争力，其中现代化的办公模式的构建为基础［2－3］。近些年，医院管理方面越来越重视信息化建设，Internet技术和计算机等技术的快速发展，为医院的信息化建设提供了基础，可以为医院管理部门提供了高效的信息提取、储存和处理能力等，医院信息化建设水平已成为现代化医院的标志［4］。
1应用背景
我院是一个专门性的肿瘤医院，“专而不全”是其主要特征。根据肿瘤的部位和治疗方法，设置了不同的科室，针对性的在肿瘤医院诊疗领域进行研究［5］。肿瘤医院共有床位1000余张，年出收容量10万人次，门诊量约371万人次。随着肿瘤患者年龄化程度的不断增加，常合并心脑血管、慢性阻塞性肺病、高血脂等老年病，进而导致医院常需要进行综合救治［6］。我院自20世纪90年代起实施数字化办公管理模式，已初步实现信息网络化共享采集，在全部办公业务均可在网络环境下实施，进而便于共享信息，促进协同工作效果提高。
2实施方法
2.1沟通联络功能
(1)建立信息平台，促使空间、时间的距离缩短。按照行政管理通知、业务考核通知、学术讲座安排等信息内容，或为后勤人员、行政、护理、医疗等信息受众安排不同的专栏，滚动显示不同的信息［7］。起初，按照不同的部门职能特点进行授权，让医院工作人员可了解自己的权限，对特定人群及全体人员进行信息告知及;(2)提供预定平台、会议室查询、管理、会议通知等，可以快速通知至参会人员，并可以对会议中的重点话题进行高效的记录，形成会议记录，方便日后查询［8－9］;(3)建立资源共享平台，促使部门间重复劳动减少。在系统内授权部分及全部人员下载信息，有助于快速实现资源共享，促进工作效率提高;(4)建立信息化平台并在医院内共享，包括即时资讯、院内电子邮件系统等，医院内部人员可以通过邮件和即时平台等共享信息［10］;(5)对论坛交流平台进行建立，提供问题讨论、思想沟通及信息交流平台。通过论坛交互性及实时性，以学术动态或热点新闻为论坛话题，为强化医院凝聚力，引导职员进行自由讨论。
2.2业务管理功能
(1)建立公文管理平台，自动流转院内公文的下发、传阅、收文及发文过程，进行电子文件存档建立，便于归档、查询及查阅［11］;(2)完善考核、考勤管理平台，自动关联考勤管理和考核指标，对管理办公室重要的文件和数据，进行电子录入。使用office等软件处理数据，可以有效防止人为的差错，通过计算机查询功能，寻找相关文件，可以有效缩短工作时间，缓解工作压力［12］;(3)在信息化平台上建立薪酬管理制度和平台，通过office等软件中的excel表对人员的薪酬等进行考核，可以有效缩短工作时间、减少统计差错［13］;(4)建立信息化档案管理平台、电子档案和纸质资料的转化通道，通过多媒体技术(录入、扫描等)对电子数据资料进行档案建立，便于查询、查阅、保存、归档档案资料，防止因环境等因素损坏纸质文档，同时对电子信息进行备份，防止电子信息损坏。
2.3个人办公
日常办公过程中，提供个人文件夹和笔记本，为办公管理的数字化和信息化提供基础，统筹管理系统用户的时间，对工作安排进行规划，并根据临时变动对日程安排进行及时调整［14］。系统用户的网上文件夹为个人文件夹，用户可在文件夹中有序的放置平时积累的文摘、做过的工作、收集的信息等文档，有助于查阅相关文件，提高工作效率。
2.4系统督办
建立信息化的工作流，是系统督办的基础，严格遵循医院的各项规章制度，固化工作流程，对逐级审批程序进行严格执行，从根本上解决不按制度和流程办事的情况，透明化办事进程，客观有效的监督工作执行过程［15］。
3实施结果
2010年6月在肿瘤医院展开数字化办公管理模式，扫描、拍照院内所有纸质文件，而因部分文件因时间较长，增加了拍照及扫描难度;科室内102例工作人员中已有45例以上的员工参与扫描及拍照工作［16］。经2年后，2012年6月完成肿瘤医院内文件的拍照及扫描工作，并建立有效的交流平台及完整的信息查询方式，有效缩短空间及时间的距离，增强有用信息的公开度，对重要数据进行共享，方便工作人员的自我提高，且可以优化工作流程、提高办公效率。
3.1医院组织结构
建立传统行政管理组织，首先要促进科层制的形态，减缓行政机构的信息传递速度。而数字化办公模式的基础为网络。传统的信息处理模式层次分级、单一，通过信息化建设，促进信息传递方式的多层次、多方位和数字化，表现为金字塔型结构［17］。
3.2规范化行政管理工作
由人进行操作时传统管理模式下行政管理工作，具有较大的随意性，且规范性较为缺乏。数字化办公模式是根据工作流事先设定固定的模式进行决策、执行、监督等活动，在一定程度上限制工作的随意性，进而科学化管理决策［18］。3.3提高行政管理水平及工作效率可以改善工作人员工作状态，减少办公耗材。数字化办公模式小，可通过办公系统完成行政管理中的工资管理、考勤管理、公文管理，提高工作人员的工作效率，减少工作时间，劳逸结合，可以促使工作人员在医院的规划和发展中投入更多的精力，促进管理水平提高。
4讨论
肿瘤专科医院以“专而不全”为特点，以肿瘤诊治相关科室为主，突出专科优势。同时在医院绩效数据方面，具有床位效率低、药占比高等特点［19］。另外，肿瘤患者家庭医疗负担较重，且治愈率低且预后较差。在患者病情复杂的情况下，患者及家属易产生较大的情绪波动，常需实施必要的鼓励及人文关怀。此外，因肿瘤患者年龄的不断增加，患者常合并糖尿病、高血压等基础疾病，增加疾病治疗困难程度，但因肿瘤专科医院的特殊性，常需要进行综合医院的支持治疗。但因病例资料的有限性，常无法及时获取有效的信息，影响救治时间。数字化办公管理模式医院信息化建设的目标，计算机和网络的快速发展是其建设的基础，主要目的是建设合适的工作流，缩短工作时间、提高工作效率。数字化办公管理其中心内容为计算机，经一系列先进的通信技术及现代化办公设备，对信息进行广泛、、迅速的收集、加工、整理、存储和使用，在网络环境下进行全部办公业务，进而缩短信息共享时间，提高协同工作的效率;数字化办公管理模式将传统手工办公复杂、低效模式改为决策服务及科学管理。另外，数字化办公管理可提供及时沟通和资源共享的交互环境，及时紧急信息，还可与相关专业人员商讨遇到的问题，通过网络的电子协作，与各部门实施协作，促进工作效率提高［20］。传统医院办公中，因医务人员轮休和管理部分公休制度存在一定的不协调性，导致临床科室和行政管理部门合作效率低，常常难以统一时间。目前计算机在医院的行政管理部门日常工作已得到应用，但既往往往只用于文字的处理等简单的日常工作，不能有效借助网络，实现信息化建设，做到资源共享、即时沟通等，大大增加了工作人员的重复劳动。以信息化为基础的数字化办公管理可以通过沟通联络、个人办公、业务管理、系统督办这四个部分进行管理，可有效转变传统的办公管理模式，进而促进工作效率、减少办公耗材、缩短工作时间。另外，数字化办公管理模式可广泛管理和集成信息，工作人员可以根据自己需要的资源进行检索，进而解决相关问题;同时，数字化办公管理模式可有效构建知识门户，另外，通过网络媒介，还可以为工作人员提供外来资源，比如中国知网可以为临床医生提供大量的学术动态，有利于医生掌握近期的临床知识。管理人员也可以通过外来媒介与其他医院管理者进行交流，不断改善管理中存在的问题。但数字化办公管理模式仍存在一些应用和管理上的难点和弱点，故在建立数字化办公系统前应充分考虑存在的问题，事先做好对应的措施及解决方案，确保工作顺利进行。综上所述，数字化办公模式有利于肿瘤医院资源共享，促进医院组织结构扁平化，规范化行政管理工作，促进行政管理水平及工作效率提高。
作者:高轶欣 仲西瑶 单位:北京大学肿瘤医院党院办公室
医院行政管理论文:医院行政管理人员素质要求与策略
[摘要]医院行政管理人员是医院的重要组成，综合医改的深入推进与医院未来发展趋势对医院行政管理人员的能力素质都有着更高的要求。文章首先分析了医院行政管理人员的群体范畴、基本职能与当前现状，然后基于医改新要求、医院发展新趋势、医院组织特性和患者需求等视角，认为医院行政管理人员应当具备国际视角、创新思维、把握执行运用医改政策要求以及培养研究思维技能等新的素质要求。，提出了加强系统性培训、创建学习型组织、优化考核评价体系和强化自主学习意识等提升医院行政管理人员能力素质的对策建议。
[关键词]新医改；医院；行政管理人员；素质
2015年，国家医改领导小组确定江苏、安徽、福建、青海为首批四个深化医改综合试点省份，加大改革力度，扩大改革范围，医改工作进入深水区。建立现代公立医院管理制度，加强医药卫生人才队伍建设，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍，是综合医改工作的重要内容之一。医院行政管理人员作为医院管理活动的主体，其整体素质如何必然影响着医院管理活动的效率和效果，进而影响到医院整体的运行效率[1]。该文拟对当前医院行政管理人员的职业素质现状以及医改新形势下的新要求进行分析，进而提出素质提升的相关对策建议，以期能够对适应医药卫生综合改革要求、提高医院内部管理水平有所裨益。
1医院行政管理人员的范畴与基本职能
公立医院、学校等事业单位的行政管理岗位，是指担负领导职责或行政管理任务的工作岗位，这些岗位的设置要能够增强单位的运转效能、提高工作效率、提升管理水平[2]。当前我国公立综合医院和大型专科医院的行政管理人员要包括：院务、党务、纪检行风、医务管理、护理管理、门诊管理、人事管理、科研教学管理、感控管理以及信息管理等部门的人员。综合来看，目前我国医院行政管理人员的主要来源有：“业务转型”，即从临床医技护理岗转到行政岗位的人员；“军转型”，即从军队转业到医院行政岗位工作的人员；“专业型”，即高校毕业后直接走上行政管理岗位的人员[3]。医院行政管理人员是现代医院发展建设必不可少的要素，肩负着医院协调管理，上传下达，为领导做好参谋，为临床一线做好人财物及信息的保障服务，为患者提供品质咨询指导服务等重要职责，其管理能力和水平高低直接关系着整个医院的管理质量。只有形成一个高效、畅达、有力的行政管理体系，才能推动医院管理工作的前进与可持续发展，增强医院的竞争优势。
2新医改背景下医院行政管理人员的素质要求
2.1当前医院行政管理人员素质现状
目前，维持医院正常的行政管理活动，行政管理人员均具备相应的基础理论知识，具有满足岗位需求的基本管理技能，适应医院的管理环境和运行体系。然而，由前所述，医院行政管理人员来源多样，结构复杂，具有不同的学历、专业、知识背景，能力素质亦参差不齐。如“医学专家型”管理人员，具有扎实的医学知识结构和临床经验，但可能未接受过系统的医院管理专业教育，不能够熟练掌握运用管理理论知识和方法技能，这往往会导致医院管理工作缺乏系统性，研究思维不足[4]。同时，“科班”的医院管理受教育者也未必就是的职业医院管理人员。医院是专业性强的知识密集型组织，是高知识人员聚集场所，照搬一般组织的管理理念和模式必然不合适，要能够把握临床医务人员的特殊需要。此外，长期以来我国医院对行政管理人员的素质潜能挖掘不够重视，重临床而轻管理，对行政管理人员的素质发展促进模式不够科学[5]。缺乏行政人员的职业规划管理和知识技能培训，缺少持续、稳定的学习提升平台，职业化和专业化氛围不够浓厚，故医院行政管理人员队伍的整体素质还有待进一步提升。
2.2新形势下医院行政管理人员素质要求
随着经济社会的发展，除基本的理论知识和管理技能外，医院行政管理人员应当具有更高的职业素质。①对国家近期政策和政府医改要求应能够理解和把握好。行政管理人员是医改的执行者和传导者，对综合医改的认可度和参与度至关重要[6]，故应具备对宏观卫生政策研究分析综合应用的能力，更好适应医改要求，对临床一线人员起到指导作用，必要时对患者做好阐释工作。②对相关医学专业领域进展前沿和医院发展方式转变及时了解。当前，人类疾病谱和医学发展模式不断转变，患者需求多样化，世界各国医疗制度改革深入推进，智慧医疗迅速发展，大型综合医院和专科医院必然向着高、精、尖、新方向转变，向着专业化、专科化、专病化、信息化、国际化趋势发展。因此，作为行政管理人员，必须认识到管理发展的必然趋势是创新性管理将取代常规型管理[7]。要具备创新发展思维及积极的学习态度和能力，培养国际化视角以适应国际化交流学习，紧跟信息化潮流以不断提升管理思维和技能，引领医院管理模式和发展方式的转变。③具备符合医院组织特性的管理服务能力。医院作为知识密集型组织，主要临床医务人员和研究人员具有高学历高知识层次，做好临床管理服务工作，要有管理研究的思维和能力，善于运用科学的研究方法深入调查，把握医务人员的实际需求，主动探索改进服务方式，不断总结优化，促进学科建设和专科发展，促进医院核心竞争力培育。④及时满足患者的需求。行政管理岗位亦是实现患者服务的重要环节，当前患者自身权利意识不断增强，服务要求越来越高，医患矛盾多发，行政管理人员要时刻树立以患者为中心的服务意识，具有良好的医患沟通、医疗风险防范、突发事件应急处理能力。综上，为适应新的发展趋势，提升管理服务能力，医院行政管理者在具备管理科学基础理论知识、熟悉医学基本理论体系框架、掌握自身分管事务所需的实践技能的同时，还应及时理解把握运用相关政策内容；掌握融合心理学、相关法律法规、知识管理、人力资源管理等知识，形成学科交叉的思维，培养前沿意识和创新思维，适应医院组织特性和医学医院发展新模式；拥有国际化视角；应对医院医学数字化信息化发展趋势；在实践中有管理研究思维，综合运用定性定量的研究方法，提高管理水平，提升临床服务能力；增强患者服务沟通、危机及时公关处理与突发事件应急处置能力。只有紧跟形势具备系统的综合素质，才能为医院行政管理队伍不断注入新鲜血液，逐步走向职业化和专业化，实现管理能力水平向更高层次的突破。
3提升医院行政管理人员能力素质的对策
3.1加强行政管理人员的能力素质培训
培训是推进行政管理队伍职业化重要手段，是促进医院可持续发展的有效途径[8]。医院应当转变观念，在注重医务技术人员能力培养的同时，也要着重提升行政管理人员的能力素质。如在经费支持上，可探索设立医院管理人才培养基金，保障教育培训等工作的健康开展。在组织方面，可尝试成立管理能力提升培训委员会，职能管理部门形成连动机制，制定培养计划，探索管理人才培养的可持续道路。培训内容上，既要根据不同级别、不同岗位人员的实际需求差异，有针对性地开展相应的定向培训，也要有面向全体行政管理人员的共性开展的普及性培训，如医疗卫生系统的国际视角、管理创新思维培养，管理研究的方法与技能的培训等。在培训方式上要灵活进行，可短期培训、半脱产培训、集中脱产培训方式相结合，对重点培养对象可有计划地选派到到国内外先进医院、大学或研究机构学习交流，提高行政管理人员积极性，确保培训有效性。
3.2开展多种学习形式，创建学习型组织
在开展常规性系统性培训活动的同时，可探索不同形式的学习活动，形成发散性交流、互动式学习，激发员工成长欲望，提升能力素质。如知识竞赛、管理案例模拟分析、交流讨论会、经验分享会、课题组课题研究等。在此基础上，可逐步建立学习型组织，培育学习氛围。学习型组织理论是当今世界前沿的管理理论，其过程是一个包含了学习、分享、促进、环境关注及行为改善等一系列行动，核心思想是通过多样化、持续化的组织学习，在变化的世界中不断自我超越，开拓创新，提高效能，实现组织的持续发展[9]。“持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力[10]。”作为医院管理活动的主体，行政管理人员也必须有足够的学习力、研究力、行动力和创新力，主动学习、持续修正，以顺应环境变化，不断提高竞争能力。
3.3优化考核评价，激发行政管理人员积极性
目前，医院对于行政管理人员的绩效精细化量化程度不够，与岗位难度、工作创新性等指标关联度较弱，存在一定的“平均化”现象，难以反映行政管理人员的工作责任、质量提升、创新效果等特性，不利于激发其工作的积极性和管理水平的提高[11]。要形成更加科学有效的医院行政管理人员考核评价机制，以符合医院的发展战略和工作特性。如可将管理人员在工作实践中的流程优化创新、管理研究成果、首问负责制解决满意度等指标纳入个人考核评价体系，作为选拔培养、奖励的依据。探索对行政管理人员科内考核与外部评价相结合的考核评价办法，建立考核结果及时反馈机制，明确贡献，也便于员工及时找到差距，激发进取精神和创新意识，形成自我激励、自我完善、自我约束的机制，促进工作绩效的提升。
3.4强化行政管理人员自主学习意识
医院提供各种学习平台促进行政管理人员素质提升的同时，其个人也要树立终身学习、素质学习、科学学习的现代学习理念。树立动态学习的意识。根据形势环境情况的不断变化，积极运用各种学习工具和方法，认真学习国家的政策法令，贯彻领会医改要求，对自身工作相关领域动态进展了如指掌，在实践中不断总结经验，把自己的聪明才智运用到实践中。
4结语
医院行政管理人员的科学化和职业化是深化医改下的必然趋势，能力素质得提升是医院发展的必然要求。医院和行政管理人员都要树立新的管理理念和思维，加强学习实践，逐渐建立一支学习型、复合型、外向型、创新型的行政管理人员队伍，与医疗卫生体制深化改革相统一，与医院发展目标方向相统一，与满足患者需求相统一，与个人价值实现相统一。
作者:马洪瑶 申俊龙 王洪忠 单位:南京市胸科医院 南京中医药大学卫生经济管理学院
医院行政管理论文:医院行政管理与行政沟通
【摘要】
现阶段，在医院行政管理工作中，行政沟通对其影响颇深，是行政管理工作中较为重要的一部分。行政沟通本身拥有较多的内容，在医院的日常管理工作都有所涉及，就医院的发展情况而言，行政沟通有利于提升行政管理水平，从而实现医院的公共医疗职能，提高其综合效益。本文围绕医院行政管理工作中的行政沟通作用和问题展开分析，进而提出相应的改善措施，以供其他医院工作人员参考。
【关键词】
医院；行政管理；行政沟通；作用
医院具有公共医疗职能，是较为特殊的社会服务型机关单位，其管理水平和质量的优劣直接影响患者切身利益和医院的发展。因为医院的日常工作比较纷繁杂乱，所以在行政管理方面上存在一定的难度。行政沟通作为行政管理工作中较为重要的一部分，具有传播信息和促进医院各级部门间沟通交流的作用。为了实现行政管理工作的高效化、品质化，医院各级部门就应该强化行政沟通工作，进而从根本上消除彼此间的误解和沟通障碍，为及时、有效的传递信息奠定基础。
1行政沟通在医院行政管理中的作用
由于医院内部结构较为复杂，各部门之间的沟通交流机会较少，在推广重大医疗政策和行政改革命令时，如果没有及时向各部门传递相关消息，那么将导致政策命令无法及时下达[1]，对医院的健康发展造成严重影响，损害医院的综合效益。在强化医院行政沟通工作的情况下，医院内部各部门之间的沟通和互动就会显著增加，从而提高医院整体工作的效率和质量，促进其各项工作顺利开展，使其为广大患者提供更加品质的服务，为医院的良性发展奠定基础[2]。
2当前医院行政管理中的行政沟通工作中存在的不足
2.1信息传递方式较为单一
在行政沟通的过程中，医院上级部门通常采用单一模式向下传达相关政策和命令，即召开医院全体会议[3]。然后再以同样的方式将信息向更下一级部门传达。每次召开会议不仅需要布置会议现场，同时还需要做好相关政策资料的发放，既浪费时间，又降低信息传递的效率。另外，对于每次会议的总结和资料，在一级一级的下发过程中，需要重复打印很多份纸质资料，这样不但造成纸张的浪费，同时还降低了信息传递的实效性[4]。
2.2信息传递过程中发生丢失
由于医院内部结构较为复杂，职能部门较多，科室之间也存在层层递进的关系，重要的信息经过层层的传递，达到最下一级部门时，信息的真实性和有效性就会大大降低[5]。而在下级部门向上级部门反馈情况的过程中，由于各部门的日常工作都较为复杂、繁多，所以信息在传递中会经过很长时间才能到最上级部门，在这个漫长的消息传递过程中，信息经过多次传递会出现失真的情况，导致到达最上级部门的信息不够完整或意图出现偏差，从而使各级部门间的信息不对称。因为医院内部各级部门间的信息不对称，所以在沟通上就会出现误解或词不达意的情况，这无形之中为医院行政管理工作带来了较多的不便，对医院的正常稳定运行也造成了消极影响。
3强化行政沟通的可行性对策
3.1丰富信息传递方式
随着现代信息化技术的发展，为了强化医院的现代化建设，国内医院都积极引进各种先进的信息技术设备，这对实现信息传递的及时性和高效性具有积极的意义[6]。先进科学技术在医院中的应用和推广，使信息传递的方式得到了创新和发展。而随着互联网在各行各业的普及，网络信息传递方式得以广泛应用。为了适应时展的步伐，医院内部构建了信息交流网络，达到了信息交流、共享的目的。在此基础上，网络信息传递方式不仅保障了信息传递的质量和效率，同时还发挥了其时效性高的优势[7]。例如：在医院召开例会时，为了满足各科室会议人员对时间的要求，可以利用QQ视频或YY语音视频等软件，这些软件不仅打破了传统会议模式对时间、空间的限制，同时还保障了信息下达或上传的真实性、有效性，使医院内部工作人员能够及时时间了解相关的政策和命令，医院内部各科室之间的行政沟通得到了强化和优化，从而提高了医院行政管理工作的整体水平和质量，为广大患者得以享受更品质的服务提供了重要前提。
3.2实现医院行政管理工作的公开性和透明性
由于良好的行政管理不仅能够为医院带来更多的经济效益和发展空间，也能够满足广大患者的需求，所以做好医院行政管理工作刻不容缓。为了优化行政管理工作，医院内部应该建立相应的专用网站，及时更新医院的动态和新政策，加强对医院各项经营活动的监督[8]，公开、透明的开展行政管理工作，从而丰富医院人员的知识，并提高其技能水平，实现医院行政管理一体化、系统化。
综上所述，行政管理作为医院内部结构中较为重要的一部分，对医院的日常经营和发展具有重要作用。在开展医院行政管理工作的过程中，行政沟通是保障其顺利开展的重要手段。由于医院内部结构较为复杂，日常工作时常发生动态变化，为了应对这些变化，各级部门之间及时进行沟通交流显得尤为重要。为了保障信息内容传递的完整性和真实性，医院各级部门就应该强化行政沟通的过程，进而保障行政沟通工作的高效性和品质性。
作者：刘邦正 单位：湖北省永州市中心医院纪检监察室
医院行政管理论文:医院风险管理与行政管理应用
1医院行政风险管理的分析评估
1.1医院政策性风险分析。
医院中出现的政策性风险根据医疗单位的不同存在个体之间的差别，其中也会出现相同之处也存在不同之处，共性特征主要有政府在医疗行业相关政策等都是普遍适用的，在发生重大的改变或者新的法规、举措的提出都会使得整个的卫生行业出现波动，比如医保政策发生改变、医院工资制度改革等等。而政策颁布中存在的异性特征主要是因为医院内部在规模、专业资质、医疗等级等方面都不相同，使得在一样的政策的影响下会对不同的医院产生不同的影响，比如国家新颁布的二胎规定，这一政策的出现对妇幼保健院的影响与其对一般综合性医院的影响是不一样的。在医院的运营中政策性风险是不能杜绝的，但是一般情况下风险的影响等级比较低，医院在日常工作中只需要严格的遵照政策行事，并且积极配合卫生行政管理部门的工作，降低新出现的政策对医院日常管理的影响程度，就可以维持医院的良好运作，促进医院行政管理的发展。
1.2医院经营性风险分析。
医院中的经营性风险指的是在医院的日常经营中存在的不同类型的风险内容，这些风险都是由医院的各个科室以风险评估报告书的形式进行递交的，然后医院相关管理部门经过统一的整理与分类，将结果记录进风险登记薄之中，比如服务质量方面的风险，风险描述为挂号排队时间过程发生的冲突问题，被定义为现实存在的风险，并且对其后果以及可能性、风险程度进行确定，然后提出降低风险的策略，设立门诊预约服务中心，增加自动挂号机，增强挂号的多元化发展等，并且在相应的风险类型之后写明责任人，对其中的剩余风险进行预测。信息故障风险主要或导致病人看病的时间延长，属于现实风险类型，主要的解决办法就是对现有的信息系统进行定期的检修和维护，增加专业的信息技术管理人员。员工安全风险主要为潜在风险，是由于病人或者其家属对医疗服务存在不满而采取的不正当的行为造成的医护人员的伤害，这种风险的解决办法就是提高医院的安全保护程度，设置保安这一岗位，也需要与公安机构建立联保机制，同时医护人员与病人之间也需要加强沟通，增强医院的正面形象的宣传等。
2医院行政管理风险的主要处理措施
2.1医院行政管理中对风险的排除与转化。
在医院的行政管理中风险的排除主要说的是通过对某些现有的或者潜在的风险进行终止处理来减少一些不良事件的出现的可能性，比如在医院中病人由于噪音问题进行的投诉，随着噪音的控制这种投诉的风险就会随之排除。另一种是风险的转化处理方式，转化就是将原有的风险转嫁至第三方来避免其给医院带来的不利影响，比如在风险的评估中出现的因为信息系统的故障而发生的工作效率降低的问题导致病人进行投诉，就可以将一些信息管理工作承包给医院以外的专门的IT企业来进行风险的转化，外包之后，医院信息系统出现的工作效率以及目标管理、成本控制等方面的问题就都可以由IT企业负责了。
2.2医院行政管理的医患纠纷风险控制。
大多数风险很难通过简单的终止某项活动或外包业务来消除或转化，因此，通过适当、有效的风险降低策略来控制风险才是最为实用的处理方法。医患纠纷是不良医疗事件的结果，因此解决该问题最根本的方法是要提高医疗质量，主要采用医院三级医疗质量管理进行控制。首先进行的是个体质量方面的控制管理，这种控制需要对各级人员的职业道德以及专业知识、医患沟通能力进行着重的培训，而且医院自身也需要建立严格的管理制度，通过有效的工作程序来对日常的人员工作行为进行规范。其次，是科室质量控制，这种控制内容主要依靠的是科室主人的实际管理能力以及技术水平，他们需要在不断提升自身管理能力的同时对负责科室的制度实施情况、技术操作情况进行分析与总结，发现问题及时进行整改。是院部及相关职能科室的医疗质量的管理控制，这方面的风险控制是通过制定相关的医疗质量监控制度与工作计划来完成的，组织医院内部的医疗质量检查工作以及制度的执行情况，一旦发现医疗缺陷或者问题就需要进行及时的检查、整改。
2.3医院超支罚款问题控制措施。
在当前的医院总额超支风险的分类主要有三种，一种是出院人次过多，一种是出院均次费用过高，第三种是总额预算过低。当前的医院运营中大多都实现了总额预付制度，这种情况就可能会造成其他医院因为总额方面的限制出现的拒绝接收病人等情况，就会使得其他医院的病患增加，使得出院人数超过预计，所以医院需要对于入院标准进行严格的控制，尤其是入院前进行的体检、配药等进行严格审查，将其他医院推诿过来的病人进行详细的统计，在适当的时候向有关部门反映情况。对于出现的违反医保政策的情况，医院需要从几个方面进行控制，及时个方面就是加强医保法规、政策的宣传，比如在医院内向医护人员开展医保政策方面的讲座。另一方面，加强医院中医保病例的审核工作，对的员工进行一定的奖励，而对于出现违规的情况的医生进行适当的处罚与教育。医院内部的信息技术的支持也需要不断的增强，避免门诊工作中出现的重复开药、过量开药等问题，针对这些问题需要设计相关的信息软件，使用先进严谨的技术方法来杜绝这些问题的发生。
2.4医疗设备故障及损坏问题的控制措施。
在设备进场前，要求器械科与基建科、总务处充分协商，通过加装独立空调、重新布置管道、定期检查等方法来尽量满足设备的存储条件。医院设备的相关操作人员需要持证上岗，确保他们的技术水平都能够达到标准，增强设备管理人员对医院公共财产的保护意识，医院也需要定期的开展业务学习活动，尤其是手术室，需要进行重点的风险排查，对于使用时间超过五年的设备进行定期的检查，确保其安全运行，也可以在及时时间发现其中存在的安全隐患。在医院的人力资源管理方面，应该充分的发挥年轻工程师工作积极性，加强对他们的培训，并且也可以增设2名左右的维修专业的工程师，提高医院的器械科实力与整体的技术水平。风险管理在医院行政管理中的应用，可以促进医院工作的高效发展，形成一套完整的风险管理模式，在当前卫生服务的领域之中，各种风险逐渐增加，人们在重视医疗风险的同时也需要对行政管理中的风险进行高度的重视，对其中的风险进行认真的评估以及分析，采取有效的措施减少风险的危害与不良影响，降低风险发生几率，促进和谐社会与平安医院的建设。
作者：王庆琴 单位：安徽省霍邱县及时人民医院
医院行政管理论文:医院行政管理人员素质的培养
一、医院行政管理人员现状
首先，激励机制不健全。目前，大多数的医院都没有建立健全针对行政管理人员的完整的激励机制，有些医院虽然设立了考核机制，但只是作为一种形式而存在没有什么实际的意义，所以不能够起到激励的作用。有些行政管理人员虽然本身具有较强的管理能力，但是工作的效率很低，只是简单的管理一些日常的工作，没有真正的认识到工作的性质以及工作的内容，并且工作的态度不诚恳，总是有着得过且过的心态，这也可能是不健全的激励机制没能够和工作人员的工作效率、工作质量以及创造的业绩相适应而导致出现上面的问题。其次，缺少物质需求和精神需求的动力。一方面工作人员对于物质的需求和临床的医务人员相比较无论是工资还是资金都相对较少。另一方面工作人员对于精神的需求，工作人员的职称评定迟迟得不到确切的解决。基于这两点，都会在一定的程度上影响行政工作人员们对工作的积极性，在对待工作的态度上难免会产生抵触的情绪，这样自然就会导致工作效率低下的结果。，缺少符合现代化的科学的管理方法和理论。大多数的行政管理工作人员的学历普遍偏低，而且存在着很多这样的情况：即使是从事着医院行政管理的工作，但本身都不是行政管理类专业毕业的，甚至有些行政管理工作人员都没有接受过正规的、系统的管理类理论知识的教育，所以对现代化的科学管理所涉及到的理论以及方法都不了解更没有掌握，所以在管理中就会表现为观念较为落后、思想过于陈旧以及对创新意识的缺失，这样就不能够做到与时俱进，就会阻碍医院相关方面的快速发展。所以，旧有的方式方法已经不适合现代医院的向前发展和不断地壮大。
二、就如何提高医院行政管理人员综合素质提出相关建议
（一）提高工作人员的综合素质，从而提高行政管理人员的影响力
与医院管理相关活动的成功或失败与医院行政管理人员的自身素质是分不开的。作为医院的行政管理人员一定要具备一定的创新能力，时刻拥有创新意识，要有控制全局、领导全局的管理能力，要做到统筹全局，这就要求行政管理人员要做到灵活的了解和掌握医院的各项管理工作，具备那种随机应变的、较强的协调能力和管理能力。就此而言，就要对医院的行政管理工作人员提出一定的要求，要求工作人员要不断地充实、丰富自身的管理理论，掌握更多有效的符合现代医院发展壮大的管理方法，提高自身的综合素质，增强自身的道德意识，一切从实际出发，用实际的行动证明自身的实力，不仅可以彰显自身的价值所在，而且还可以在群众中树立良好的威信，这样一来，能够更好地推动医院行政管理工作。
（二）加强医院行政管理人员对相关领域的专业知识的学习
作为一个行政管理人员有必要对医院的其他的部门以及相关的业务有一个比较系统的了解，要对医院大体的情况及相关的信息有一定的了解和掌握。在如今快速发展的时代，要不断地学习和掌握生产管理、财务管理以及发展战略的管理等相关的知识，这样才能够做到与时俱进不会轻易地被淘汰。我们掌握了对相关领域的专业知识以后，就可以做出有高层次、高质量的决策，这样一来就可以为相关的部门提供正确的资料信息，给出恰当适宜的意见或建议，不仅提高了工作效率，而且可以增强自身对各个部门的影响。
（三）不断建立健全激励机制，增强激励机制的执行力度
医院应该把行政管理人员的工资与个人所创造的工作业绩挂钩，甚至可以与行政管理人员的工作效率以及完成的质量情况相关联，这样一来就可以充分的调动行政管理人员工作的积极性，也可以增强他们对工作的主动性。除此之外，对于在实际的生活中或者是工作中存在困难的行政管理人员医院要给予一定的关注和帮助，尤其是物质和精神上的鼓励，尽可能地帮助他们解决问题，让他们没有后顾之忧，这样不仅可以调动他们的积极性，激发他们的主动性，而且可以使他们全身心的投入到工作中来，为医院创造更大的价值。作为医院的领导要多注意并且重视行政管理人员的工作，经常和他们进行沟通，了解他们的想法，听取他们的意见或建议，让工作者们能够更加深刻地感受到他们存在的价值并且对于积极的、能够传递正能量的行政管理者加以鼓励，对于行政管理者的工作态度要加以正确的引导，使他们能够敢于承担、勇于承担责任，要加强他们自身开拓创新和无私奉献的精神，给他们留有足够的空间使他们的潜能发挥到较大化，最终达到提高行政管理工作效率的这样的一个目的。
（四）增强行政管理与专业技术人员间交流，从而提高工作效率
给行政管理人员和专业的技术人员提供交流沟通的机会，从而提高工作效率。一方面，行政管理人员要对专业的技术人员的工作表示尊重，通过沟通和交流能够更加地认识和了解到自身工作的性质，提高自身的综合素质，以良好的心态面对工作，以微笑面对每一位工作人员，让两者之间能够相互帮助、相互理解和相互支持。这也是一种团队合作精神的体现，不仅使行政管理人员的专业技术水平得到了提高，而且也给医院带来的良好的影响。另一方面，行政管理人员除了学习到理论知识还可以学习到一些与临床相关的知识，这样一来行政管理人员管理的工作会更到位，会给医院带来更多的利润。正如我们现在所熟知的，现代的医院需要行政管理而且离不开它，那么提高行政管理的执行力度对医院的发展起到十分重要的作用。行政管理人员作为医院的决策兼执行者，对医院的发展和壮大可以说起到至关重要的作用，那么把对行政管理的重视提到一定的高度也是十分重要的。
三、总结
总之，提高行政管理人员的综合素质，加强自身的建设，对于医院形象的提升以及医院又好又快的发展有着深远的影响。
作者：霍旭东 单位：郴州市及时人民医院
医院行政管理论文:医院行政管理的新思路
一、目前医院行政管理工作存在的问题与现状
1.医院行政管理者缺乏管理经验
医院行政管理者不仅于管理结构方面存有复杂性，而且于管理方面的经验也很缺乏，未通过系统的正规培训，不管是年龄结构，抑或所具备学历抑或在专业分配方面均存在不合理问题。现今有不少医院行政管理者工作中依赖上级下达任务，工作中缺少合理的创新理念，不但管理手段很落后，而且创新与实践理念短板，致使医院发展受到制约。由于缺少在医院行政管理方面的认知，许多医院未将医院行政管理创新当成关键的工作，致使许多医院行政管理者在工作中感受压力较大，没有及时找到把工作效率提升的有效办法。
2.医院组织结构多样化
目前社会各界行政人员的组成均较为复杂，医院各系统也是如此，其科技含量高，知识性密集，尚且不能满足现今经济形势发展的需要，变成了多元化的、具备福利特点的经营性单位，旧的管理模式已经严重制约了医院目前的行政管理工作。而医院的行政管理者在组成方面的复杂性，主要是一部分具备卫生技术方面的工作者抑或部队转业干部，抑或顶替就业等人员来组成的。
二、创新医院行政管理的几点建议
1.充分发挥医院行政管理的各项职能
医院应当开辟多种机遇和渠道让行政管理者“充电”，定期参加各项管理方面的培训。应当于医院管理工作方面、自身整体素质方面、交际能力方面、团队精神方面等实施多方位的培训。以更好地发挥医院行政管理的各项职能。
2.不断提升医院行政管理者自身素质增强非权力的影响力
在医院行政管理工作过程中，行政管理工作者于素质方面的高低是不一样的，此对于行政管理的工作发挥作用来讲是极其关键的，针对医院的行政管理者来讲，最基本要具备的素质即开拓创新精神，在管理能力方面可以发挥带领全局之作用。面对管理中的逐项事务可以实施有效调理与组织，并且拥有很广博的知识。实践表明，一位管理人员在管理上的影响力主要由权力与非权力构成，此两个方面中外在因素即权力之影响力，因为职务变化以及于大小方面所具备之不同，于工作状态方面、知识经验方面、道德品质方面以及个人素质方面等原因，均影响着非权力之影响力，同时并非所有的事情皆是依赖权力来处理的，在某种方面，非权力之影响因素也能发挥决定性的功效。
3.不断健全医院激励机制激发医院行政管理者的工作积极性
通常医院行政管理者在现实工作与生活方面会遭遇到各式各样的困难，医院负责人要实施物质和精神方面的鼓励之手段来激发广大医院行政管理者之积极性，采取工作之业绩、工作之质量、工作之效率三方面同奖金挂钩，注重其实际问题，帮其排除后顾之忧。鼓励与引领管理者们勇于担当责任，开拓进取，促使其潜力有效发挥，以提升执行力。
4.不断明确医院行政管理者的职责
在医院实施行政管理工作过程中，各岗位工作者要明确自身的职责，在把自身工作搞好之基础上，基于责任与权利之范围中把握好度，面对上级下发的工作任务要积极配合，尽力完成，面对下级的工作要采取有效支持。于管理方面要同大众所默认的人权等部分基本的理念相适宜，于管理行为方面应该要适宜情理，管理之过程要顺理成章。
三、结束语
综上所诉，医院行政管理者即卫生法律法规与医院决策之履行者，其工作方面的质量的优劣直接制约着医院之形象、医院之社会与经济效益、医院之内部安全等方面。面对医院之发展来讲能够说发挥决定性功效。医院行政机关及每个科室之主要作用即调理与交流之功能，实施内外之联系，对于医院工作发挥辅助与参谋之功效，确保医院诸项行政业务之目标得以顺利实现。因此，提升医院行政管理效能与医院品牌形象，有助于促进医疗质量平稳的提升，保障医院朝着前进的方向，健康而迅速地发展。
作者：任新苗 薛秦香 单位：西安交通大学医学院
