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人力资源管理系统论文:人力资源管理系统论文
一、技术实现
本文利用Java语言作为开发设计的根本，因为Java语言是功能齐全、开发较为完善且使用较为普及的一种面向对象的语言。前台页面使用的是JSP语言，并选用经典的MVC模型框架。本系统依据三层开发模式，前台界面开发设计+逻辑功能的实现+数据库的开发设计。本文应用了JSP+JavaBean+Servlet三层结构的设计思想，与JSP+JavaBean两层结构相比较其实是多了一个控制器(Controller)，Servlet的作用是对客户端（client）的请求进行预处理，是用来分发Theclientbrowser（客户端浏览器）的请求。找到用户请求和特定的Servlet的对应关系是通过web.xml配置文件来实现的，一个Servlet对应一个特定的Servlet对象，即一个继承自HttpServlet的Servlet对象就是处理用户的一个请求。JavaBean是Java程序设计应用中的一种组件技术。Sun公司把JavaBean定义为一个可重复使用的软件组件。其实Java开发中的JavaBean就是一个类，用面向对象编程封装了属性和方法，并用来完成特定某种功能的类。Ajax的核心是JavaScript对象XmlHttpRequest。该对象在InternetExplorer5中首次引入，它是一种支持异步请求的技术。简而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服务器提出请求并处理响应，而不阻塞用户。Ajax基于XHTML和CSS标准的表示，使用DocumentObjectModel进行动态显示和交互，使用XMLHttpRepuest与服务器进行异步通信，使用JavaScript绑定一切。
二、系统的系统分析和设计
1.人力资源管理系统的系统分析
确定对人力资源管理系统的综合要求。（1）系统支持企业实现规范化的管理。（2）系统支持企业高效率的完成人事档案管理的日常业务。（3）系统支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策。
2.系统的总体设计
系统中各功能模块之间的关系可用系统功能结构图来表示。树形结构的层次矩形框图是一种用一系列多层次的矩形框描绘数据层次结构的好模式。其顶层是一个单独的矩形框，它表示为完整的数据结构，各个数据的子集由下面其他各层矩形框表示，而实际数据（不能再分割的数据）是由最底层的各个矩形框来表示的。需求分析阶段需要结构的精细化，从对信息分类的顶层开始沿着系统功能结构图中每条路径反复细化，直至确定了数据结构的全部细节为止。这也正是用层次方框图对数据结构进行描绘的优势。人力资源管理系统分两大主体部分，一个是前台数据提交部分，负责业务数据的提交；另一个是后台部分人力资源管理部分，负责整个人力资源处理业务。本系统采用C/S结构（客户机/服务器结构），通过利用Client/Server形式的两层结构可实现通过前台的主界面的操作访问到后台的数据库，数据的插入、增加、更新、修改和删除也可以由系统数据库进行。系统数据库亦可单独存放在一个Server（服务器）上，而Client（客户端）的模块分别安装在对应的机器上。该人力资源管理系统由人事管理、员工基本资料管理、工资管理（工资录入和工资查询）、考勤管理、绩效考核（考核指标管理和考核记录管理）、请假管理六个功能模块构成，是一个典型的数据库开发应用程序。各模块的具体功能如下：（1）人事管理，人事管理实现了对公司员工的管理，其主要包括员工信息管理、员工入职、员工变动、奖惩管理、合同管理、培训管理。（2）基本资料管理，部门管理和职务类型管理。（3）工资管理，主要管理员工工资信息。（4）考勤管理，员工考勤登记和考勤日帐管理。（5）绩效考核，考核指标和绩效统计。（6）请假管理，根据具有审批权限的用户登录后，在此功能模块中对他所能审批的申请进行请假审批操作。
三、系统的实现
本人力资源管理系统主界面如图4-1所示。其整体结构分三部分，即上左右结构，上面页头部分显示系统的LOGO和名称，页面左侧部分列出了系统的全部功能导航，页面右侧部分显示为左侧各功能具体内容及客户操作区，显示当前操作的使用窗口。结构简单、操作便捷。
四、结论
本文对现阶段人力资源管理系统开发形势，开发模式进行了分析，本系统是采用JSP＋J2EE体系框架来进行开发，并且在数据库方面是使用Oracle作为数据库。在开发过程中使用了J2EE体系构架中现在比较流行的Struts与ibatis技术，通过对这两种技术的整合，两种技术的配合使用最终开发完成了本系统的全部功能模块。
1．通过分析人力资源管理系统的发展及对现有系统进行了研究和比较，并在经济、技术的可行性方面进行了调研和分析，根据企业用户的需求确定了系统的功能，是开发系统的指导思想。现代化的企业需要先进的现代化的管理系统。
2．按照软件工程的开发设计思想，从系统的需求分析、概要设计、详细设计、软件开发与测试和数据库设计与实现等方面，并力求功能齐全、操作简便、便于维护是设计人力资源管理系统的理论依据。
作者：李美 单位：牡丹江大学
人力资源管理系统论文:论ERP人力资源管理系统在企业中的应用
摘要:作为ERP(企业资源计划)的重要组成部分,人力资源管理系统的建设和实施至关重要。本文在简要介绍该系统发展状况的基础上,从其作用和规则、主要特征方面分析它的运行机理。阐述其在企业中的应用与面临的问题,并重点对成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施提出建议。
关键词:ERP;人力资源管理系统;应用
一、引言
ERP是企业资源计划(Enterprise Resources Planning)的简称,其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制,可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成,面向企业核心业务的管理思想,是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身,成为现代化企业的运行模式,反映时代对企业合理调配资源,较大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存、发展的基石。
人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力,并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业及时资源,是企业的核心竞争力。
人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具,它使人力资源管理趋于合理化、简单化和化。
随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进,中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战,越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据,实现信息的及时、,管理的规范、高效,支持对人力资源的优化配置。
如何更好地管理人力资源,充分发挥它在现代企业中的作用,已是一个不容忽视的问题,在完善人力资源开发及管理制度的同时,充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。
二、ERP人力资源管理系统发展状况
ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段,而大型企业却用手工来计算和发放薪资,既费时又容易出差错,为了解决这个矛盾,及时代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制,系统既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了及时代系统的主要缺陷,但未能考虑人力资源的需求和理念。
20世纪九十年代末,人力资源管理系统发生了革命性的变革,意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点:1、基于Web(网络)进行开发并从人力资源管理的角度出发;2、具有灵活的客户化定制能力;3、灵活安全的权限控制方式。
三、ERP人力资源管理系统运行机理
(一)系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用,实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化,为企业做好“三控制,一规范”(控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长,规范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,为规范企业管理构建了支撑平台。
通过ERP系统,可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算,发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等多方位的高度,在四个层次上形成人力资源的管理体系:一是人力资源管理基础平台;二是以人事管理工作为核心;三是人力资源开发体系;四是人力资源规划评估。(图1)
ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是:岗位以机构为依据,定员以岗位为载体,人员按定员配置,人员按岗位(职位)进行管理,工资按岗位确定,工资发放到员工个人。
为了有效发挥系统功能,将信息化确立为人力资源的常态化管理手段,形成良好的运行机制,企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉,也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是:以组织机构为基础,以岗位为载体,以人员为中心,以工资为落脚点,四维一体、互为依存、相互促进、协同完成,这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。
(二)系统的主要特征。对整个企业而言,基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理,将人力资源管理置于企业管理系统之中,实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说,ERP人力资源管理系统具有以下主要特征:1、与其他ERP功能模块融为一体,形成企业级共享的人力资源信息平台;2、集成多方位的人力资源管理功能,促进人力资源管理角色的转变;3、基于Internet(互联网)和Intranet(内部网)可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作;5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。
四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
(一)系统在企业人力资源管理中的应用。近年来,企业内部的人力资源越来越受到关注,被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛,越来越重要。
1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种 方案,进行模拟比较和运行分析,并辅之以图形的直观评估,辅助管理者做出最终决策;二是制定职务模型,包括职位要求、升迁路径和培训计划,根据担任该职位员工的资格和条件,系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案,如遇机构改组或职位变迁,系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议;三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析,在此基础上,对相应的成本做出数据化升降趋势预测,并通过ERP集成环境,为企业成本分析提供依据。
2、招聘管理。人才是企业最重要的资源,拥有的人才才能保障企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持:一是进行招聘过程的管理,优化招聘过程,减少业务工作量;二是对招聘的成本进行科学管理,从而降低招聘成本;三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息,并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。
3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法;二是与时间管理直接集成,能够及时更新,对员工的薪资核算动态化;三是自动计算功能,通过和其他模块的集成,自动根据要求调整薪资结构及数据。
4、工时管理。根据本国或当地的日历,安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统,可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中,并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。
5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程,并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。
(二)人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中,组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题,则是对于传统管理方式的挑战,由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状,很多企业的人力资源管理都存在以下问题:1、有战略设想,却无人才战略规划;2、思想上重视人才,行动上却忽视人才机制的建立;3、过度关注人事管理,没有人力资源统计分析规划意识;4、注重人才引进,忽略内部人才开发和培训。
五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
(一)人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物,在以ERP技术为平台的基础上,它的导入需要企业具备以下几个条件:1、企业有稳定的人力资源管理体系;2、确保充足的资金支持;3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能;4、全体员工的关注和支持。
(二)应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施,就是要通过系统的建设,对人力资源管理业务流程进行梳理和优化,利用、系统、、实时的数据支撑及其分析功能,实现人力资源优化配置,发挥人力资源及时生产力的作用。
对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题,企业必须要有充分的认识,建立一套行之有效的人力资源管理体系,从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率,最终提高企业的管理水平。
1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数,确定合理的薪酬待遇,增强市场竞争力;另一方面鉴于ERP工作的特殊性质,要给予ERP人员相应的自由度,使之在自己的责任范围内做出及时、的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性,还增加了员工工作的责任感。
2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力,但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围,努力创建学习型组织,充分认识到人力资源培训的重要性,加大培训投入,在时间、物质方面提供支持。
3、强化团队建设,加强领导支持,实现制度留人。在ERP人力资源管理系统的实施过程中,团队成员的协作程度直接影响着实施效果,企业领导要大力强化团队建设,加强企业文化基础设施的建设,为建立具有高度融洽的人力资源环境提供多层次的支持,从而建立良好的企业环境。在留住员工的同时还可以吸引外部的人才。
4、把握好四个阶段。ERP人力资源管理系统推广工作分为四个阶段:准备阶段;数据采集阶段;人员培训阶段;数据导入和上线测试、试运行阶段,要着力把好这四个阶段,使项目有条不紊地开展。
5、加快企业组织架构、制度、流程规范建设步伐。当一个企业实施系统后,必然要改变人力资源人员已经习惯的工作流程和方式,他们将会承担更多的创造性工作。过去人力资源部门到底掌握多少数据以及数据的性可能只有自己清楚,但采用系统之后,所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门人员的面前,当组织运行与系统发生重大冲突时,系统将给企业带来巨大而严重的影响,造成不可估量的后果。因此,企业要充分意识到先进的人力资源系统是以先进的人力资源管理思想为指导,并应努力完善人力资源的行为规范与流程,做到组织与系统的匹配、相互促进。
6、以用促建,及时反馈,不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就,不可能尽善尽美,要坚持“重在建设、以用促建”的思路,在完成系统基本功能的基础上,坚持系统使用,提高应用水平,以便发现在运行过程中存在的问题;同时,仔细研究,及时反馈,并提出可行的建议或意见。这样,不断对系统功能进行完善、改进和提升,最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统,使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。
六、结论
科技的进步与发展正在完善人力资源管理系统,同时也在转变着人力资源的基本职能。人力资源管理人员和普通员工都在接受着人力资源管理系统带来的挑战。随着人力资源管理系统的重要性不断地被企业所认识,它的应用前景将越来越广阔。当然,在传统企业中应用的人力资源管理系统还需要在实践中不断地完善,进一步提高科学性,使人力资源管理人员的工作更加得心应手,更加、合理。
总之,ERP人力资源管理系统成功地实现了管理角色的转变,通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得人力资源管理趋于合理化、简单化和化。我们应该战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理,建立起科学、有效的ERP人力资源管理系统,实现人力资源管理的核心价值,为企业的长远发展服务。
人力资源管理系统论文:浅论中小型企业人力资源管理系统需求
随着科学技术的日新月异,信息是各行各业竞争的重要资源,而人力资源是信息资源的关键因素,是企业发展的基石。人力资源的价值和作用逐步被人们重视,人力资源很大程度上已经超过物质资源,积累人力资源,能充分发挥物力资本,能很好利用先进的科技资源,所以人才是企业发展的关键,人力资源管理系统则能高效发挥人才价值和作用。
一、人力资源管理系统设计目标
人力资源管理发展悠久,实践证明高效的人力资源管理与企业的劳动生产率、服务质量、市场占有率、产品利润率成正比。20世纪末,我国才开始研究人力资源管理,很多企业的人力资源管理停留在简单的人事管理、行政管理以及其他一些辅助行工作。
21世纪信息化的发展,使得人事管理系统不再是过去单一的行政工作,而是信息化、高效率、高回报率的信息化管理,所以对人事管理系统也提出了新目标和新的高度:
1.人力资源管理应系统、
涉及范围不仅仅是人力资源部,需要全体员工参与,设计内容也应、详细,涵盖不同岗位,不同部门、不同层面员工职责与需求。
2.人力资源管理各业务流程应规范、清晰
不能盲目的重复、模仿,应针对本企业的企业环境、业务特点设计适合自己的管理系统,这样能大大提高管理效率。
3.人力资源管理系统的数据要及时更新
很多企业对信息化理念理解的不够深刻,数据更新不及时将导致管理人员的决策失误,使得信息化管理失去其应有的价值。
二、人力资源管理系统设计需求
每一个系统的设计都应根据具体企业的特点先调研,然后在设计分析,但针对我国中小型企业的特点,人力资源管理系统的功能需求大致分为以下几个方面:
1.人事档案管理
人事档案管理是整个管理系统的核心,人力资源部可对新入职的员工档案信息进行录入,老员工信息进行维护,若档案信息有所变更及时更新,档案信息化方便人事管理。人事档案管理模块根据其主要任务要求可包含:员工基本信息、劳动合同管理、培训信息管理等。其中员工基本信息包括:出生年月、籍贯、学历、专业等个人基本信息;劳动合同管理包含:员工与公司签订的基本条款、年限、福利待遇等;培训信息管理主要包含:企业在何时何地对某员工进行了哪些培训项目。
2.薪资管理
薪资管理是人力资源管理系统的重要组成部分,是企业根据市场环境,根据员工个人能力在企业中所起到的作用而量身制定的薪资机制。这一部分对于企业吸引新员工,留住老员工的激励政策,是维持企业稳定发展的核心,薪资管理制度对企业效益起到保障作用,并最终能提高企业在市场上的竞争力。薪资管理模块主要包括基本工资、绩效考核和奖金三部分,同时也可方便员工查询自己的薪资信息以及个人所得税、社保、公积金等信息。
3.企业福利管理
企业福利管理主要体现该企业的企业文化,企业对本公司员工都有哪些福利待遇,主要包括:假期类别、假期时间、旅游(时间、地点)、工会福利(节假日发放礼品、生日礼品、纪念礼品、女性用品等)。系统管理员根据员工情况进行录入,员工也可登陆系统自行查询自己的相关福利以及休假情况,并能提前做好工作安排,能激发员工的工作积极性,大大提高了工作效率。
4.部门管理
部门管理根据企业自身的部门设置,各个部门有自己独立的操作模块,同时各部门之间还建立交流平台。部门管理系统对各部门的岗位职责进行描述,各部门各司其职,相互独立,这样员工对自己对其所在部门的职能都很清楚。当部门之间需要沟通,需相互协作时也可登录部门之间的交流平台,这样提高了工作效率,减少资源上的浪费,并且直观明了。
5.统计分析管理
统计分析管理是对整个企业的宏观管理,统计员工的信息。比如:学历(本科学历人数、
研究生及其以上人数统计)、男女比例、已婚未婚人数、入职日期、岗位分布情况、职位分布情况等很多详细的信息统计。通过统计,企业管理人员很清楚企业人员分布结构,详细理解本单位的基本信息,便于根据市场变化而做出相应的决策。 三、人力资源管理系统预期
人力资源管理系统是一个综合性的管理系统,系统性能主要包括后台数据处理、加工,前台页面信息的显示,以及相关表格的导入、导出。
人力资源管理系统操作简单,用户可方便操作并能很快熟练使用。人力资源管理系统能适应人员的变更,数据库及时更新;信息化管理使得人事系统安全性更高,根据不同的权限设置进行加密,实现系统功能及数据权限控制,对关键操作提供安全审计。
四、结束语
人力资源管理系统设计的内容详细,范围广,但每个功能之间却存在着内在的联系,使得企业能很好的整合资源。人力资源管理系统操作灵活、多变,能适应中小型企业的规模,对企业的发展、信息化平台再上新台阶,使得企业更好、更快的发展。
人力资源管理系统论文:十二师信息中心人力资源管理系统设计和实现
本设计实现了人力资源管理的功能,满足了十二师信息中心对人力资源管理的大部分需求,对员工的综合人事信息、岗位聘任信息、绩效考核、薪酬信息、报表、系统设置等相关数据进行管理,可以为我中心领导的决策提供有效支持,使我校形成具有自身(文秘站:)特色的人力资源优势,在激烈的竞争中立于不败之地。[2]
在高速发展的当代,经济全球化趋势越来越快,科学技术的飞速发展,结构产业化调整步伐加快,国内、国际竞争日趋激烈。这些竞争是人才数量和质量的竞争,说到底是人力资源能力的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。人力资源已成为社会的及时资源,人力资本已高于物质资本。人力资源能力的培养和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用,人力资源能力建设必将成为推动新一轮社会财富增长的核心,人力资源能力建设关乎大局。在这种形势下,探讨人力资源新的管理理论和管理方式,借以促进人力资源能力建设战略的顺利实施,无疑具有积极的现实意义。
1 人力资源管理系统简介
人力资源管理系统就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员,并进行有效组织、评估绩效薪酬和有效激励,以满足学校和个人的需要,并有效地在发展的过程中为了实现的组织性能。即运用现代化的科学方法,具有一定的人力资源组合合理培训、组织和调配,使人力、物力经常保持比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。[3]
2 十二师信息中心人力资源管理系统的设计与实现
2.1基本信息开发
员工的基本信息如:姓名、性别、学历、学位、部门、职务、人员状态(在职/兼职/离职)、图片(正装照、二代身份证扫描、较高学历证书扫描)需要在系统显示出来,除此之外,还可以选择定义院系、有何专业特长等等,简单的员工基本信息需求字典如表1所示。
表1 当前用户表
2.2 员工履历管理需求
记录员工履历信息,尤其是高级管理人员的个人工作信息,便于领导了解员工的历史工作情况。对于十二师信息中心来说,有以下需求:人事变动的部门、职位、学历、工作内容、业绩、开始和结束时间。
2.3 员工合同管理需求
十二师信息中心的人力资源管理系统提供标准的合同管理台帐,如和员工签订的劳务合同、与银行签订的借贷合同以及这些合同的修改、续签等活动。它主要包括合同类型设置、合同信息管理、合同数据分析等。
3 设计目标
十二师信息中心人力人力资源管理系统的设计目标是要以开放的建设思路为设计总目标,在系统建设过程中,坚持统一设计,均匀设计,模块化结构,便于扩展,分步实施的设计理念,确保高度的可扩展性,开放性。具体的系统设计的总体目标如下:
3.1 灵活的资源分类系统
采用Web方式以及跨平台、跨数据库等技术,系统整体应具有适应不同操作系统、数据库的优势,充分保护已有投资。管理员最终用户使用资源库和对媒体资源进行有效管理的基础是资源分类系统,分类系统的设计是否合理,直接影响系统管理员在资源管理效率以及最终用户的复杂程度。对与用户使用资源库和媒体资源库的管理这两方面的考虑,系统尽可能的提供了灵活的按类别类管理的措施,来满足不同类型教学素材以及不同用户对素材的分类的要求。[4]
3.2完善的后台管理系统
系统应提供操作性好、安全性高的人力资源管理平台,使管理员可通过该后台对人力资源进行编辑资源、添加资源、删除资源以及资源整个文件的上传等通用操作,并针对一些用户上传大量人力资源的需要,可以提供人力资源的批量上传的功能。
3.3的用户认证系统
使用户在网络平台上可以注册用户,管理员可以对注册的用户检查认证。管理员可以对用户进行添加、删除、修改等功能。
3.4的权限管理系统
权限管理是人力资源管理系统管理重要的一个方面,根据的用户的不同,权限也不相同,比如对管理员用户可以删除全部资源,而会员只能删除自己上传的资源,而普通用户只具有浏览资源的权限。
3.5基本的交互功能
人力资源管理系统可以通过留言板、论坛、在线QQ等和用户进行互动,使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系统安全
安全性是任何应用系统都必须重点考虑的问题,在方便管理以及使用的前提下,应提供尽可能完善的安全管理方案。
3.7功能模块开放性
功能采用模块化设计的优点在于在核心模块外,还可以根据用户不断的新需求进行开发、定制功能、扩展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中职教育教育资源管理平台。[6]
4 结语
本系统是为十二师信息中心所开发,通过调查,并考虑我中心员工的操作能力,在设计时始终强调人性化和通用化的理念,大部分的操作都可以在主画面框架内进行,使操作员工一目了然,易于理解,易于掌握,易于使用,因而有利于员工的操作使用。对于
特定员工没有权限或没有必要使用的功能,系统都做了明确的标志(功能菜单或菜单变灰)。
人力资源管理系统论文:人力资源管理系统的分析和设计
摘 要：it行业的快速发展，特别是计算机网络技术的快速发展，知识经济也有了非常巨大的发展。知识和技能已经成为企业发展的一项重要资产，同时它们最重要的载体就是人力资源，人力资源已经成为企业核心竞争力的战略资源，传统的人力资源管理只有在人事档案工人工资和其他形式的考勤管理、人事部门大多是手工整理这些数据。同时大型企业手工计算和工资既耗时又容易出错，这种管理不仅是一种浪费时间，同时也使比较单一的管理模式，无法跟上快速发展的企业管理模式。
关键词：计算机网络；发展；人力资源
1 系统功能需求
人力资源管理系统不仅针对的是员工的管理和组织管理，同时还是针对其他基本管理和多方位多角度的人力资源管理，并且能够配合企业较高领导人做出正确有效的管理政策，然后通过需求研究、人力资源管理系统应该有以下功能：
权限管理：主要用于对系统的权限进行管理的系统，不同的用户具有不同的登录权限，登录系统之后，用户可以对自己的用户名以及密码进行修改；
人员管理：主要的基本信息维护时针对员工的，主要包括人员评估、考核、调动、离职管理等等，同时对于公司的储备干部进行相关的管理工作，包括退休管理、公司检查以及培训，对于劳动合同，主要包括管理文档、奖惩管理和员工关系管理等等；
组织管理：主要是配合有关部门和高层领导，根据公司的发展需求做好分支结构的研究人才配置；对每个分支机构进行统一管理，合理安排子公司和部门之间的上下级关系，明确监督检查和指导人员的相关责任。
培训管理：在公司年度培训计划和部门培训计划中确定最终的培训方法和培训目标，有效地利用公司培训基金，以确保有效和有序的培训方式，达到预期的培训效果，设置合理的培训课程以及更好的满足员工培训需求，人事部门批准或拒绝系统，可以输入训练结果和查询历史，人事部门也可以组织学员的培训和选择；
工资管理：根据财务部发出合理的工资标准以及工资流程，核定员工工资，通过做好预算，制定合理的员工福利相关政策；
招聘管理：根据部门人员需求来制定招聘计划，招聘信息，合理安排面试过程，包括面试官评级等等。确定录用的名单。
绩效考核：制定员工评估标准，建立年度以及季度的检查计划。根据评估结果来确定员工工资和检验方法，然后考察出勤或得分，来评估员工的综合素质选择年度或季度员工，根据评价结果和评价体系，以满足公平、合理的原则。
报表管理：报表管理等功能是为了方便人力资源部门对员工信息进行相关的统计分析，通过各种清晰的图形报告以及相关的统计数据，通过员工的统计数据，企业可以选择适合的发展公司的政策和招聘系统，帮助控制公司人员的比例，同时进行合理的规划和控制，如范围内的部门的男性和女性的合理比例不能变化太大，如果女性多于男性，人事部门可能要改招聘计划，招聘新员工，主要就需要以男性为主，同时报告可以提示如何能促使领导和工作人员，以树立公司的工作人员照顾，和谐发展的人际关系。
其他功能：建立员工和管理层的沟通平台，主要包括员工活动（生日以及结婚等），自主提醒功能，公司的章程政策、个人信息管理平台、个人信息管理、人力资源招聘网站联系猎头公司等，这样可以很好的弥补公司的人力资源短缺：包括其他的配置信息系统等。
2 系统体系结构设计
人力资源管理系统主要根据j2ee分层系统的原理，同时结合人力资源管理系统的特点，本文当中主要介绍并且使用的是轻量级框架。如图4 - 3所示的人力资源管理系统架构，表示层使用jsf实现，采用spring实现业务逻辑层，使用hibemate来实现持久层。在重新启动服务器之后，用户通过ie浏览器打开登录页面，输入用户名和密码可以访问主页，在系统基于web访问请求调用业务逻辑层的业务服务接口，业务服务接口实现dao对象，调用相关dao对象访问数据库数据，反过来，返回上一层系统，将处理结果显示给用户的视图。如果系统被安装在tomcat服务器上，就没有昂贵的ejb服务器，减少部署服务器的难度，节省的成本。使用mysql数据库，数据库mysql属于中小型数据库，同时它也是开源的，可以很好的结合开源技术。其他的数据库，也可根据用户要求，以确保在轻量级容器使用轻量级框架，业务逻辑对象中的每个级别的数据库系
架构的可移植性，但移植的负担时，不依赖于容器，并从框架上的应用小，满足非侵入性的轻量级框架的要求。
3 系统详细设计
3.1 表示层的设计
界面是系统与用户的交互渠道，根据系统建设目标的要求，系统的界面应该简洁，易于使用，为了实现这一目标，需要增加系统的安全性，我们设计的系统分离共享和实现细节页面显示的外观布局使用“t”分布，顶部的显示系统，左边的菜单系统函数的名称，右侧显示了用户需要填写表单。页面采用一致的控件，必填写部分采用统一的标记，用红色的“*”标记，如果用户没有填写必填部分，就会提示页面给出提交失败的原因，而且提示简单易懂。报表管理显示信息用多种图形来表示，比如采用饼图、环形图和柱状图等。根据系统架构设计，轻量级的表示层采用的是jsf应用程序框架，该框架是基于组件和事件驱动的，动作实事件以及值改变事件引发的命令按钮提交表单时，提交一个请求组件命名时被激活，请求控制过程控制类的页面中定义jsf backingbean控制类调用业务服务接口，处理用户请求的员工管理机构管理和报表管理等功能模块都是按照上面的想法进行设计，每一个页面对应一个或多个backingbean，每个业务模块分为新页面列表页面和细节页面，每个页面都有一个相应的控件类。
3.2 数据持久层的设计
系统的数据持久层主要采用的是hibemate实现的，他是orm的一种映射工具。数据库表和持久化类可疑很好的做到一一对应，hibemate的映射文件可以定义持久化类的映射以及数据库表，然后通过操作类来对数据库当中的数据进行操作。持久层对数据库访问的规定主要是通过hibemate的dao组件，这样就很好的实现了数据访问以及业务逻辑有效的分离。轻量级容器ioc主要的功能就是帮助业务服务接口可以实现managerimpl注入dao的接口，业务逻辑层主要是采用调用dao接口相关的方法，实现对于持久化类的对象相关服务业务。业务服务类的managerimpl可以不需要依赖任何的dao接口实现类，在进行持久化替换的方案时，例如把hibemate变换成为ibatis，需要做的只是dao接口来实现，对于层次不会产生任何的影响。
4 结论
本章主要分析了人力资源管理系统，同时进行了相关的设计，在需求分析阶段，确定目标系统结构和系统的功能需求，总体设计阶段确定了系统功能模块和系统架构，使用mysql数据库，服务器使用tomcat分别对系统的表示层、业务逻辑层以及持久层的详细设计、同时设计了类图。
人力资源管理系统论文:基于UML的企业人力资源管理系统研究与开发
作者简介作者简介：覃继恒(1983-)，男，硕士，广东医学院东莞科研中心医学系统生物学研究所助理实验师，研究方向为生物信息学、计算机软件编程。0引言
当前，国外人力资源管理系统在成熟度和先进性上都要优于大多数国内产品［1］。中西方文化存在差异，国内企业在人力资源管理过程中更强调人性化，而非制度化，所以国外引进的人力资源管理系统在实用性、有效性上不能很好地满足国内用户的要求。企业在自行开发人力资源管理系统过程中，往往由于内部开发人员缺乏项目经验，导致应用与需求相悖，系统不能起到应有的作用［ 2］。本文基于uml技术，探讨人力资源管理系统开发。
1统一建模语言uml
在软件开发过程中，建立简洁的系统模型更容易受到开发人员的青睐［3］。统一建模语言uml作为一种建模工具，是在booch、omt、oose等面向对象的方法的基础上发展起来的［4］。它融合了上述多种面向对象的方法在各类系统开发中的优点，从而有效消除了各种建模语言之间的差异。uml由事物(things)、关系(relationships)、图(diagrams)等几个部分组成［5］，可以分为关联关系、依赖关系、实现关系、类属关系等4种关系［6］。
2基于uml的人力资源管理系统需求分析
2.1系统顶层用例图
如图1所示，人力资源管理系统涉及4种角色、8个功能模块，不同角色对应不同的功能模块。具体如下：①超级系统管理员。对系统管理员进行管理操作，设置多个系统管理员并赋予其不同的权限；②系统管理员。主要对公司、部门、职务等进行管理；③人事管理员。具体操作系统，如员工招聘、绩效考核、更新职员信息等；④普通职员。可以对职员个人信息进行编辑等。系统顶层用例图中每一个管理模块均可以进一步细化，如组织机构管理用例可以细化成公司管理、部门管理、职业管理3个部分。
图1人力资源管理系统顶层用例
2.2组织机构管理用例图
如图2所示，组织机构管理用例图是人力资源管理系统的重要部分，主要包括公司管理、部门管理和岗位管理3个功能模块，由系统管理员对这3个模块进行增加、删除、修改等基本操作。
图2组织机构管理用例
部门管理子系统中，系统管理员可以对公司中部门职务进行新增、删除、修改等操作。文本以新增部门职务相关事件流及其活动图（见图3）为例进行说明，详细描述操作中涉及的基本事件流、备选事件流以及所有可能的操作。
图3新增部门职务用例
（1）基本事件流。描述该用例的基本流程，指每个流程都正常运作时所发生的事情，没有任何备选流和异常流，只有最有可能发生的事件流。首先，系统管理员成功登录系统后，选择管理组织机构界面，再依次选择公司、部门管理、新增职务，然后输入职务名称、职务描述等基本信息，提交至数据库。
（2）备选事件流。表示此行为或流程为可选或备选，不一定都要执行，备选事件流为发生了某些非正常操作所要执行的流程，主要包括不满足提交条件及重置两个事件，其中不满足提交条件包括未完整填写所需信息和提交信息非法两种情况。
2.3新增部门职务活动图
活动图是uml对系统动态行为进行建模的一种常用工具，用于描述活动的顺序，展现从一个活动到另一个活动的控制流。活动图在本质上是一种流程图，着重表现从一个活动到另一个活动的控制流，是内部处理流程。
新增部门职务活动图（见图4）中，通过登录界面进行登录，并校验登录数据的合法性。如果登录合法，则从公司列表中选择需要进行新增部门操作的公司，再选择部门，选中部门职务，并将更新对应数据库中的数据表。
图4新增部门职务活动用例
3基于uml的人力资源管理系统设计与实现
3.1系统框架总体设计
明确系统需求后，系统开发的主要任务是分析所涉及的技术问题及限制，制定解决方案，并通过具体代码编程来实现。如图5所示，本系统开发总体为三层架构，架构之间自下而上的依赖关系为：底层为数据访问层，业务逻辑层依赖于底层，而表示层依赖于业务逻辑层。
图5层依赖关系
3.2系统类图
以本系统组织机构类图和人事管理类图为例（见图6），共定义了3个组织机构相关的类：企业类（company.cs）、部门类（department.cs）和职位类（jobposition.cs）；与企业职员相关的类有：职员类（
employeeuser.cs）和职员职位类（empposition.cs）。由此类图可以得出类之间的关系：company与department、department与jobposition、company与employeeuser、department与employeeuser都是一对多的关系；empposition与jobposition为多对多的关系。
4结语
基于uml设计和开发人力资源管理系统，可以加强系统开发的规范性，充分利用三层架构设计，并结合面向对象程序设计的思想，使系统具有良好的扩展性，可为此类软件或系统开发应用提供参考。
人力资源管理系统论文:企业人力资源管理系统研究
一、人力资源管理系统的理论背景
1.人力资源管理系统
人力资源管理系统与人力资源相比具有明显的差异，不仅重视内部相互契合的横向一致，而且强调外部和企业的组织价值及企业战略契合的纵向一致。将多种人力资源管理的实践进行有机整合，并产生人力资源管理系统的效果，这种效果要比单一人力资源管理的实践叠加更具成效。传统的研究工作是把人力资源管理系统划分成控制型系统、平等型系统、保障型系统以及参与型系统等等，而这些分类系统需要像人力资源规划与绩效管理等不同的人力资源实践进行组合才可以形成。
2.人力资源管理影响知识共享的情景因素
在研究人力资源管理系统对知识共享影响的时候，明确员工的知识共享影响因素是重要的前提。通过相关研究表明，人力资源管理系统对员工知识共享的影响主要表现在整体与系统两方面，并且还会涉及到管理系统对员工知识共享产生影响的中间过程，然而对如何影响中间过程的方式并未进行研究。
3.知识共享
所谓的知识共享，即把消息传递给另一方，进而使其更好地学习并理解信息内涵，而后将其转化成另一方信息内容，并发展成新行为能力。知识共享就是个体在组织内部和其他成员共享自身所掌握知识的行为，而对于企业的员工来讲，知识共享就是与同事进行交流与沟通，并且帮助其更好地完成工作任务。然而，对于组织来说，知识需要被吸收并充分利用，进而发挥其真正的作用，所以，可以说，知识共享也是转化的过程。
二、人力资源管理系统的研究模型与假设
1.人力资源管理系统与知识共享
企业的人力资源管理系统最主要的职能就是对企业员工实施激励，同时还具有推动形成个体知识共享动机、能力与组织的重要作用。现阶段，在人力资源管理领域中，对企业员工的知识共享激励问题广泛关注，并想要依靠人力资源管理的实施提高企业员工知识共享的主动性。在保障型的人力资源管理系统中，可以有效地激励企业员工进行知识共享，并且其中的团队工作设计能够为企业员工提供更多相互接触的机会，更容易促进员工的知识共享。企业员工的合理配置可以形成积极的知识型员工社区，并且推动知识的交流与学习。而企业正规的培训与开发则更有利于员工对组织价值观的认可，进而提高知识共享的成效。将企业员工的知识共享行为与知识贡献的程度相互结合，来对其进行相应的绩效评估，进而更好地激励其知识共享行为的发生。与此同时，在企业团队薪酬设计的基础上，也可以对员工进行激励，通过完成任务来推动员工知识共享的行为。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于员工知识共享具有正面影响。
2.人力资源管理系统与信任
信任所涉及到的三个相关因素分别是：能力、利他、正值。其中，信任就是对他人能力与技能的信任；利他就是愿意去帮助他人；正值就是相信他人可以公平公正对待对方。本文所研究的信任主要是企业员工对他人能力与技能的信任。企业在正规的招聘中招聘具有一定专业技术能力并善于沟通与交流，符合企业职位要求的工作人员，这样可以加强员工间对于对方能力的信任。对企业员工的发展给予一定的重视，并对其进行绩效评估可以使员工更好地展现自己能力，进而更好的使员工对他人与自己信任。若企业员工间可以经常交流与沟通，同样会增强员工之间的信任感。企业可以利用员工培训与发展的机会，或者是工作的轮换、内部的晋升以及团队工作的设计等方法来强化企业员工之间的交流与一起工作的机会，进而营造员工交流与沟通的环境来增强信任。在企业或者团队所产出薪酬的基础上，科学合理地联系员工与企业的目标，并利用对组织的贡献以及强化员工满意度来推动企业员工更好地合作完成特定任务，进而有效地形成相互信任的企业环境。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对于营造信任环境具有正面影响。
3.人力资源管理系统与互惠模式
互惠模式，即为更好地保障个体或者是组织声誉、权力和长期的关系而进行的一种社会交换活动。如果团队内部具有较强的互惠模式，那么企业员工就会更加确信其知识贡献的努力会获得相应的回报，进而产生在回报基础之上的个人努力与贡献。企业在团队工作设计、推动团队合作绩效考评、鼓励团队内部合作的基础上实施薪酬设计，进而使企业内部的员工之间形成互惠模式，使团队员工共同完成企业目标与任务。所以，可以提出相应的假设：人力资源管理系统对于员工互惠模式具有正面影响。
4.人力资源管理系统与自我效能
自我效能的理念来源于社会的认知理论，主要指的是个体对于自身完成工作任务能力的一种感知，这与自身技能无关，而是个体自身是否可以利用技能完成任务的自信。在企业中，自我效能指的就是达成组织的目标，个体对自身能力的信任程度，这也是自我评估的具体形式。企业可以让员工学习典范、分享成功的经验等，来充分展示员工自身的能力，并且相互学习，进而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企业员工的自我效能。除此之外，企业的绩效考核也可以使员工更加确定并且相信自己。同时，企业组织内部的薪酬体系也可以对按期完成工作任务的员工起到激励的作用，使员工在获取薪酬激励的同时，提高自我效能。所以，可以提出相应的假设：企业人力资源管理系统对员工的自我效能具有正面影响。
5.人力资源管理系统与知识共享
企业员工之间的信任是实现组织员工知识共享的重要前提，若员工之间没有信任，那么即便企业中存在知识共享的条件，也不会实现知识共享。企业员工间的信任能够创造交换的关系，并实现高质量知识共享。如果企业组织中存在信任的情景，员工会更愿意进行交流与沟通，并实现合作，进而更有利于实现知识共享。所以，可以提出相应的假设：信任对于员工知识共享具有正面的影响。互惠模式强调的是企业员工之间的给予以及获取共存的一种公平意识，能够使员工贡献知识。如果组织中存在互惠模式，那么，员工就确信知识共享的行为能够形成互惠的行为，所以就更愿意与其他的员工分享知识。因此，可以提出相应的假设：互惠模式对于企业员工的知识共享具有正面影响。知识共享自我效能就是个体可以为他人提供有价值知识的能力感知。在实际的研究中表明，企业员工的自我效能可以对个体的态度起到决定性作用，而将自我效能作为基础可以更好地激励企业员工提高自我效能。因此，企业员工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知识共享实现的几率。所以，可以提出相应的假设：知识共享自我效能对于企业员工的知识共享具有正面影响。
三、结语
综上所述，文章针对企业人力资源管理系统在信任、互惠模式以及自我效能方面对企业员工知识共享的影响进行了定性的分析，并将企业的人力资源管理系统与员工的知识共享放进同一研究框架中，积极建立了企业人力资源管理系统对员工知识共享影响的理论模型。与此同时，详细分析了企业人力资源管理系统和知识共享之间的关系，研究了信任、互惠模式与自我效能在上述关系中的重要作用，并提出了具有针对性的假设，进而为后期的实证研究提供了条件，也同样为企业实现员工知识共享提供了有价值的理论依据。除此之外，通过企业员工知识共享影响因素的研究，使得企业可以了解人力资源管理系统，并对其中的情境因素予以一定的重视，进而更好地提高企业自身的竞争力，推动企业的可持续发展。
作者：付晨欣 单位：华中农业大学
人力资源管理系统论文:医院人力资源管理系统研究
摘要:
通过研究基于WEB的医院人力资源管理系统的设计，提升医院信息管理效率和质量。首先系统分析了某院人力资源管理流程，明确医院人力资源管理系统的总体架构和功能模块，借助WEB技术建立以原结构和数据库的人力资源管理系统。通过分析设计医院人力资源管理系统总体架构和功能模块建立基于WEB的人力资源管理系统。建立以WEB为基础的医院人力资源管理系统，促进了医院信息化建设，有效提升了医院人力资源管理效率和质量。
关键词:
WEB;医院;人力资源管理系统;设计;总体架构;功能模块
0前言
在医院管理体系中，人力资源管理的作用至关重要，关于其的信息化建设是未来主要发展方向，行业内众多著名软件企业IBM、SAP、用友等都陆续开发出人力资源管理系统(HumanResourceManagementSystem)，是医院信息管理的重要手段和工具。人力资源管理系统是为了给企业人力资源管理提供一定的辅助系统，比如需要的硬件设施、应用软件等，充分利用人力资源信息系统可采集、存储、分析员工的基本信息。由此可见，人力资源管理系统除了是日常工作的支持软件之外，还为组织战略发展提供信息依据，所以关于其的设计研发是目前医院管理的重点内容。
1医院人力资源管理现状
通常情况下，医院人力资源管理主要负责所有员工的职位调动、档案保管、合同签订、考勤薪资、晋升考核等。就典型三甲医院而言，还具备进修管理、学位管理等多种人力资源管理。医院职工众多、部门复杂，导致人力资源管理任务繁重。至今为止，仍有许多医院的人力资源管理采用传统手工方式，工作重复繁重，很难有效提升工作效率。除此之外，医院信息管理由原先的粗略管理转变为精细管理，实时品牌战略发展，某种程度上加强了对人力资源管理系统的需求，设计建立新型人力资源管理系统，制定公平公正的用人制度，创造和谐的人才发展环境，从而形成符合岗位需要和人员发展的系统平台。结合医院人力资源管理的特点，少数医院采取简单的人事管理体系，功能简单且未实现信息共享和交互;少数医院信息化建设起步晚，采取统一的医院管理系统，也就是在现有医院信息管理系统中添加人力资源管理模块，有效解决了信息交互和共享;少数医院的人力资源管理甚至还处于手工模式。因此，本文系统分析了我院人力资源管理流程，明确以WEB为基础的人力资源管理系统的架构，即B/S结构，通过程序接口、WEB等技术将员工管理从手工电子表格转移到系统平台上，实现医院人力资源信息化管理，不仅提高了医院部门的运行效率，而且便于员工查询和管理个人信息。
2系统总体架构和功能模块设计
2.1总体架构设计
通常来讲，基于WEB的医院人力资源管理系统采取B/S架构(具体如图1所示)，该系统包含人力资源管理工作的主要内容，比如职工信息输入、修改、审批、查询、删除等，且支持WEB浏览器操作，无需安装客户端等应用软件，兼容IE、360等浏览器。同时，该系统使用WindowsServer2008操作系统，WEB浏览器是微软开发的IIS7.0，用户端WEB浏览器采用IE8.0，网页开发采用ASP．NET技术，开发软件是MicrosoftVisualStudio2010，程序语言是C++等。
2.2功能模块设计
(1)口令登录口令登录是医院人力资源管理系统的入口，采取使用者———角色———权限的形式，针对任何系统用户，都能分配对应角色，对应角色又设置对应权限，进而实现各科室各员工各权限的功能，加强了系统的安全稳定性。另外，该系统还支持第三方验证登录的方式，经审核的职工可以用户名和验证码登录系统，某种程度上实现了访问统一，同时解决了职工忘记密码的问题。(2)基本信息管理基本信息管理模块包含职工信息增加、修改和删除等功能，通过对数据库中职工信息进行操作，实现对医院职工从入职、晋升、薪资、考勤、退休等的全程管理。(3)信息查询根据各科室和职工的具体需要，系统设计了一定权限的信息查询方式比如高级查询、条件查询、内容查询等，满足了各科室职工数据统计需要。(4)批量处理关于医院人员晋升和薪资变动等，往往要同时更改大量信息，此时该系统可按照筛选条件统计出对应员工名单，通过修改某位职工的相关信息来批量处理同批人员信息，进而有效提升工作效率。(5)信息审批确认关于职工信息审批确认，主要包含以下两点:及时，关于职工自主变更的信息审批，可由有关科室人工审批确认;第二，关于人事部门的信息变更审批，需通过高级二次审批确认，加强信息的度。(6)报表管理结合档案保管等部门要求，需定期上报职工信息报表，该系统通过WEB浏览器呈现报表，并由有关人员使用，同时还支持相关格式的下载。(7)合同管理关于员工的合同管理模块，通常包含合同签订、续签、查询等操作，同时还具备电子合同上传功能。(8)基本设置关于医院人力资源管理系统的基本设置，其是系统正常运转的关键内容，比如组织结构、岗位职称、职工类型等。(9)考勤管理考勤管理是薪资计算的重要依据，各科室助理要结合科室员工的考勤信息，并经主管审核后，汇总至人事部门。(10)薪资计算关于薪资计算模块，要对应设置薪资计算公式，录入职工年龄、职别等信息，进而得到职工薪资构成，再和考勤、绩效相结合，计算出职工工资表，经主管审核发送至财务部门。(11)权限管理基于WEB的医院人力资源管理系统对职工信息添加、更改、删除等进行权限管理，设计了审批确认功能，同时可通过设置用户角色来限定其对职工信息的管理权限，一定程度上做到了科利华权限管理。(12)其他系统访问权限医院管理信息化借助WEB技术、数据库等实现了各系统的信息联系和共享，比如人力资源管理系统可访问办公系统、财务系统、采购系统等，同时也相应设置了其他系统的权限，在加强医院信息共享的同时，也保障了各系统的安全稳定。
3系统优势
关于医院人力资源管理系统的技术优势，基于WEB技术建立人力资源管理系统，打破了传统客户端安装模式，通过计算机自带浏览器作为操作平台，加强了医院各科室工作的协调性，并且同一科室各职位员工都分配了对应的权限，有效提升了工作效率和质量。关于医院人力资源管理系统的结构优势，结合各模块的功能作用，利用B/S结构，同时利用完善的C++、ASP等程序语言和技术，采取面向对象的模式，整个系统更灵活，并在强调系统安全性能的前提下提高了系统的实用性。关于医院人力资源管理系统的信息共享优势，系统采用自动化办公、电子病历等已有系统平台，通过WEB技术实现各系统对的连接，从而实现信息交互和共享。医院人力资源管理系统在内网上，为了便于职工访问查询，在上线前期，由职工自主设置信息权限，将基本信息提交至人力资源管理系统，再由相关部门审批确认，实现长期存储。
4结语
总而言之，基于WEB的医院人力资源管理系统强调科学合理、安全稳定、交互共享，已被广泛运用于各大医院，受到用户的一致认可，实现了医院人事信息的高效管理。基于WEB的医院人力资源管理系统符合人事工作的各项要求，也符合其他科室对信息管理的相关要求;可一次输入实现信息交互和共享，避免了重复工作和人力的闲置，提高了医院各科室的工作效率;统一了人力资源信息编码，各科室信息来源更规范统一，避免由于信息差异导致的管理风险。至今为止，西方发达国家的医院人力资源管理系统应用已取得显著效果，而我国尚处在萌芽阶段，在不久的未来，需要我们不断分析研究医院人力资源管理在医院管理体系中的作用，为医院人员管理和人才制度提供数据保障，提高医院人力资源管理效率，从而促进医院发展。
作者:岳晓磊 单位:河北北方学院附属及时医院信息管理处
人力资源管理系统论文:企业人力资源管理系统化研究
一、人力资源系统化管理分析
1.人力资源系统化管理的概念人力资源系统化管理概念的提出是企业时展的必然产物，在现阶段企业必须要做好人力资源系统化管理。现如今我国进入经济快速发展的阶段，一方面是面临各方压力对企业发展造成制约；另一方面市场的竞争愈发激烈，企业要面对失去竞争优势和行业优势的压力，造成企业在激烈的竞争中不得不重视人才，才能在激烈的竞争中获得更加主动的地位。在企业要不断加强人力资源管理手段以及建立和完善企业管理体制的背景下，企业人力资源系统化管理的概念被提出，也即是由一整套的人力资源活动组成的并且互相补充和互相依赖的对企业人力资源进行整合和管理，对于促进企业管理能力的提升，具有非常独特的作用。除此之外，人力资源系统化管理还具有战略性、系统性、因果模糊以及协同效果的特点，不具有可模仿性，和企业长期战略规划相符合。
2.人力资源系统化管理的优势企业进行人力资源系统化管理是建立在企业发展战略目标的分析和总结的基础上，管理人员对工作进行落实，一方面通过深思熟虑了解真实情况，确保人力资源整体作用性以及和部分作用关系，所以能获得较好的管理效果。人力资源施行系统化管理的优点还在于可以帮助企业经营模式进行良性转变，我国较多企业很难对模式进行转变，主要是由于领导层的传统思维模式以及缺乏活性的企业市场都会对企业发展有一定的影响。系统化的人力资源管理即是要求企业高管不断加强管理理念的学习以及人才结构进行优化，企业的负责人对市场和理念先建立一个的认识，确保企业的发展稳步前进。
二、人力资源系统化管理在企业管理中的应用
1.科学合理的人才选拔和用人机制
雷军的“小餐馆理论”，是扁平化管理的另外一种说法。在小米公司内部，所有人都认为少做事才能把事情做好做大，他们相信员工本身具有很强的驱动力和自我管理的能力，因此，小米团队具有很好的工作效率。小米公司从14个人的团队，发展成现如今4000人的公司，团队平均年龄为33岁，所有员工均来自于微软、金山、摩托罗拉、谷歌等公司，这种科学的人才选拔制度及用人机制，企业选拔出具有高素质、充满活力的员工，促进公司良性发展。在人才的选拔及任用方面，小米公司倡导扁平化管理，无论你在别的公司是做总监，还是做经理，在小米都是工程师，级别也一样，表现好就可以加薪，没有晋升制度，这样把职能拆分的很细，对员工的要求因此也很高，充分挖掘员工潜力，引进科学管理方法，推动企业健康发展。
2.科学合理的人才激励制度
小米公司没有KPI，这和传统企业有着很大的区别，员工实行6×12小时工作制度，坚持了4年，无打卡制度，也没有考核制度，以责任制度代替其他任何绩效考核，让员工强调责任感。但是小米公司的最要理念就是利益分享机制，公司和员工一起分享利益，全员持股、全员投资，实行科学有效的人才激励制度，激发了员工的工作积极性。
3.高效的员工培训制度
每个企业都很重视员工培训制度，小米公司也不例外，制定的员工培训计划首先要结合公司的特征，如果不适合公司的发展，反而会对公司起到反作用。小米公司最主要的企业文化是与米粉交朋友，这一点是在员工培训制度中要着重说明的一点。除此之外，员工培训制度要求员工具备专业的技能，对员工的潜力进行挖掘，然后持续的培养和训练，为企业发展输送人才。
四、结语
总而言之，为确保企业的经济效益，企业不能忽略人力资源，要对人力资源实行系统化管理，这样有利于企业对资源配置进行优化，在促进员工积极性、工作效率提高的同时，也加强企业的核心竞争力。
作者：王星懿单位：河北经贸大学
人力资源管理系统论文:探求人力资源管理系统设计
1人力资源管理系统在高校中产生的作用
随着经济的发展和教育体制的变革，传统的人事管理已经不能更好地适应当前的发展。现在的人事管理是动态的（及时跟进、有情况立刻处理）高度专业化的行为，它的主要意义体现在通过科学的管理使人力资源高效运行。高校中的每一个环节都离不开人的参与，员工的工作状态基本决定着高校的内外部环境，这使得人力资源管理成为了高校发展的战略性的因素。系统化体现在生活的各个方面，利用好内部的技巧可以大大降低高校人力资源管理活动的成本，例如：自助录入个人信息将省去了有纸化办公的物力和找人员进行登记的人力，同时这种录入是及时更改的，具有动态管理能力，可以更好地让领导知道员工的个人情况，从而对员工的心理状态和工作行为做一个公平合理的评价。广义的高校中的人力资源资源是指所有在高校范围内活动的人所产生的劳动总和，而狭义的高校中的人力资源是指教职工在办理日常工作中体现的工作行为，包括科研、教学、后勤保障等。无论是哪种定义，人力资源管理系统都应该成为高校管理的重要方法和手段，从而使得人力的潜能充分被挖掘，素质提高，劳动能力得到合理的利用。传统的人事管理中要求对教职工的职业生涯做一个的规划，但是在实际操作中，基本不能达到预想的期望，教职工人数的庞大使得人事部门没有足够的精力和时间去了解每个人的心理状态和达到目前职位所经历的事情，而这项工作对于人力资源系统则是一个优势。在系统上，每个人的个人情况整理在案，形成的职业生涯给新员工做了带动作用，依据自己的情况检索相似的人员，以他的职业生涯为自己量身制作职业生涯蓝图。这项工作的完成无疑延伸了传统人事管理的功能，具有重要意义。
2高校人力资源管理系统的设计
2．1高校人力资源管理系统的规划
人力资源管理系统是将信息技术与人力资源管理相结合而形成的程序，它主要是将人力资源管理放在系统中运作，提高工作效率，节省工作时间。高校人力资源管理系统需在管理层面上符合高校的应用需求的特性，在网络化管理的基础上为各院系的人力资源建设提供决策支持和信息服务；在技术层面上，它需要具备的软件开发模式和用近期的技术解决目标问题。每个高校针对的专业不同，重点不一致，所需要的人才也不一样。根据所需教职工不同的年龄结构、学历结构和专业技术职务结构等有关人力资源的结构需求，制定符合相应要求的系统是必要的。这在工作中就需要对高校的招考简章、招聘简章等做相应统计，明确人力资源管理方向的设计重点。
2．2模型图的熟练应用
制作系统需要的模型图有很多种，以常见的使用案例图为例，使用案例图是指依照用户的想法来描述人力资源管理系统的功能需求，从而展示人力资源管理系统的外部各类角色与内部的各种使用案例之间的关系。在狭义的人力资源管理对象范围中，使用案例图用的角色有一般教职工、人力资源管理人员和系统管理员。使用案例图包括验证密码、权限管理、修改和查看自己的基本信息和查看所有教职工的信息。具体实施流程是教职工用自设的密码登录，系统管理员给不同岗位的员工赋予不同的权限。拥有权限的人不仅可以增加自己的信息，而且还可以查看其他的教职工的信息，以此来了解每个员工的状态，整理一个系乃至院的职业生涯规划，设计新的、更适宜发展的蓝图。学会使用案例图中的修改顺序也是十分必要的，它包含了人力资源管理人员、修改页面、数据库管理对象和教工的基本信息。人力资源管理部门的人员得到教职工基本信息的修改页面上修改信息，同时将信息发给数据库管理象，数据库管理对象将这个员工的信息更改过来。人力资源管理系统可分成三个部分：数据类似于人体的细胞存在于数据库中；处理逻辑是运行系统时使用的规则；数据表示是通过形成图表等直观方式体现在显示屏上。传统的系统只是关注结果不注重过程，所以对系统的处理逻辑和数据表示常常在一起运行。而在我们这个正在设计中的高校人力资源管理系统必须要将这部分内容做得细致，从而让每个逻辑层都负责一定的功能，让系统运行的更加顺利。
2．3系统的维护和功能模块
系统需要对以下三个方面进行维护：用户权限应该都需要密码匹配才能登入，在访问权限应该控制记录一级；对关键数据进行审计，增加、修改、删除和查询都需要自动记录在系统中；多重备份和恢复方案会有效解决数据的丢失。系统的功能模块需要有以下几个方面：
（1）人力资源管理部门模块。人力资源本身就具有六大模块：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理、薪酬福利管理和人力资源规划。这些模块都应该体现在系统中，才能说明系统的正确和适用性。为满足高校的教职工的招聘应该将人力资源管理部门设为主要目标用户。将教职工的进校报道、签订合同、建立相应账号、在校中的考核和调动、办理离退休手续、查看是否有违约金、看具证明、账号转为离校等步骤都应该动态地显示在系统中，以供人力资源的管理人员查看。同时针对职称管理和工资管理，系统要特别加以重视，职称每年都可以报，通过系统可以有效地找到应该报的人员名单，让每个人的机会平等，而工资是每个教职工最关心的事情，不可以出任何差错，要突出考勤记录表，让大家都收到自己应得的那份工资。
（2）其他部门的人力资源模块。人力资源管理部门负责了全校的教职工的人事相关工作，人事专员的工作能做好也要基于相关部门给予的支持。这一模块针对其他部门的员工的工作内容的重点不同去制定相应的内容，将排版以最常用到的内容为主，省去查找的时间和精力，更好地完成相应的任务。同时，人力部门要在统计相关问题的时候，相关部门的员工使用的系统应该有所突出和提示，从而更好地配合人力资源管理部门的工作。
作者：丁灵濛单位：华北水利水电大学
人力资源管理系统论文:高校人力资源管理系统建设探讨
摘要：文章总结了高校饮食服务中心传统人力资源管理模式的缺点，详细描述了人力资源管理系统需要的两个主要部分前端经理自助B/S模式和后端C/S模式的设计架构及功能，阐述了人力资源管理系统的优点及作用。
关键词：高校餐饮；人力资源；系统建设
1传统人力资源管理模式的缺陷
（1）劳动效率低下，人力资源使用及管理成本太高。传统的人力资源管理中，人事信息查询和统计、劳动保险查询等工作，分散在不同部门进行，给统计工作造成许多困难；工资发放时要由职能部门手工录入每位员工的工资额，工作量大，导致劳动效率低，增加人力资源管理成本。（2）数据不能共享，产生数据孤岛问题。虽然有的高校饮食在人力资源管理模式上进行了一些探索，开发了人力资源管理软件，但功能不健全，整个人力资源管理系统各模块间相互分离或不一致现象较为普遍[1]，产生数据孤岛问题。（3）难于提供及时、的数据分析报表，影响管理者成本分析和决策。
2人力资源管理系统的设计架构及功能
高校饮食服务中心人力资源管理系统，应集人事、考勤、薪资为网络一体。系统由前端经理自助B/S模式和后端管理C/S模式两大部分构成。人力资源部门、财务核算部门使用管理C/S模式，进行人员信息、工资职级和汇总、银行报盘等工作；除人力资源部门和财务核算部门外的其他餐饮食堂和行政部室，设置经理自助平台使用B/S模式，进行考勤、工资审报等工作。2.1前端经理自助B/S模式前端经理自助B/S模式设置人员管理、统计分析两个模块。（1）人员管理。人员管理设置人员基础信息集、各种辅助信息集、人员名册及报表等功能。各餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工信息进行浏览和查询；员工名册设置花名册和高级花名册，其中高级花名册可以对考勤、工资数据进行查询；数据上报设置各单位员工考勤表、社会用工工资表、钟点工工资表、特殊情况工资表进行计算和报审。（2）统计分析。每个餐饮食堂和行政部室可以对本单位员工岗位类别、性别、年龄、工龄、学历等情况进行统计分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式设置组织机构管理、人事管理、薪资管理、劳动合同管理、表格工具、统计分析六大模块[2]。2.2.1组织机构组织机构管理是对中心各餐饮食堂和行政部室的机构信息和职位管理。可以根据人员数据生成各岗位编制数据、各单位数据等。如自动生成各单位的实有人数、工资总额、平均工资、较高工资和低工资等；还可对个各单位信息进行统计、生成和打印单位花名册、单位登记表，实现人员数据与单位数据的联动；可以生成组织机构图。职位管理根据饮食中心的实际情况定义职位体系、职位说明书，统计当前职位状况，并可打印当前职位人员名单。2.2.2人事管理人事管理是对新增员工、调入、调出、岗位变动、离退等多库管理[3]，维护相应的人事信息。可以灵活自定义各类人事指标项目，人事信息可以导入导出，方便实现信息的增删改等操作，提供各种查询方式，管理人员各类信息内容，可随时提供各类花名册、登记表、统计报表的制作和输出。还可实现人员历史时点的拍照功能，提供历史人员信息查询。人事管理模块是系统中最基础的一个模块，设置人事主集与子集的管理，日常的人员管理工作，如信息维护与查询、台账花名册的生成、劳动合同签订、续签、解除以及统计分析等都是在此模块中完成的。（1）人事信息是指将采集的人员信息录入到已建好的人员应用库中，并可对人员信息进行修改、查询、打印花名册、登记表等工作。（2）人事子集可实现饮食中心各餐饮食堂和行政部员工家庭情况、比赛情况、培训情况、考核情况等管理，可以在高级花名册自定义制作相应的报表。2.2.3薪资管理薪资管理是以单位所有员工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等[4]。设置各类薪资变动业务，通过人事异动业务自动触发薪资变动业务，比如员工从入职定薪、转正定薪、调岗调薪、晋升等变动业务时，可实现自动记录员工的历史薪资变动情况。可根据各餐饮食堂和行政部室工资总额，实现考勤天数、岗位工资、薪级工资及绩效工资分值的自动计算，也能基于上月数据进行下月工资计算。2.2.4劳动合同管理劳动合同管理记录员工人事合同的签订、续订、变更、终止等工作，是人力资源管理系统中的一项基本功能；还可打印各类合同花名册、台帐、合同续签（或解除）通知书等；可设置合同管理中的报警条件，如合同到期、试用到期等；可进行合同业务子集、审核条件和公式定义的设置，实现自动提示、即时审核和计算功能；进行合同的动态管理。2.2.5表格工具设置各类登记表、高级花名册、业务模板、统计报表和名单设计的用户自定义制作。2.2.6统计分析统计分析分为人事分析、考核培训分析、考勤分析和薪资分析。（1）人事信息预警提示。可设置一定时间前提醒即将退休人员、合同即将到期人员及试用期满转正人员。（2）按不同条件查询各类人事信息。A分编制统计：事业编制、非事业编制全日制用工、非全日制用工。B分部门统计：所有部门、行政部室、餐饮食堂等。C分岗位类别统计：管理1级、管理2级、管理3级、技术1级2级等。D分合同类型统计：五险合同、工伤险合同、退休劳务协议等。E分工龄统计：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年龄统计：30岁以下，30—40岁，41—50岁，51—60岁，60岁以上。G分学历统计：硕士、本科、专科、高中（中专或技校）、初中及以下。H分性别统计：男、女。（3）人事变动情况分析。设置中心各单位员工入职、转正、辞职、辞退、调入、调出、退休等的查询和统计。（4）考核培训分析。设置中心每年度员工考核培训的统计。（5）按各种情况统计出勤天数。系统设置按时间段分单位、岗位职务、岗位类别、合同类型、性别，统计各种情况出勤天数。（6）按不同条件进行薪资分析。饮食中心人力资源部门和财务核算部门对各餐饮食堂和行政部室报审的考勤及工资数据等进行公式审核并且归档，对于报审的考勤及工资等历史数据可以进行多维度的分析。可以按姓名、部门、岗位类型、薪资级别、人员类别等进行历史或现在的各种数据分析。自动以各种图表展现，并且可以设置将数据输出excel等文件格式。（7）薪资预警提示。按照饮食中心员工收入分配的有关规定，对食堂正经理、副经理、经理助理等重要岗位的薪资发放，人力资源系统在生成员工工资表时就会有预警提示。
3人力资源管理系统的优点及作用
3.1减少了工作量，提高了劳动效率，降低了人力资源成本人力资源管理系统通过前端经理自助B/S模式实现了各餐饮食堂考勤、工资的自动计算、审报和制表；后端管理采用C/S模式，进行人事、合同等集中式管理，考勤、工资数据归档后可以自动生成员工各种信息统计表、工资收入分析表，大大减少了工作量，降低了人力资源运行成本，极大提高了饮食中心人力资源管理的业务水平和劳动效率。3.2实现人事、考勤、工资等流程化管理人力资源管理系统实现业务表单化，表单流程化，对员工的全生命周期信息从入职、转正定级、部门变动、调岗、离职、合同签订等人事流程跟薪资、考核、培训等形成流程管理，实现业务流程驱动数据的时时更新，优化规范管理，提高工作效率。每月各时间节点哪个单位报什么表、怎样报都形成一个固定工作流程，整个人力资源工作有条不紊地流程化运行。3.3各模块相互关联、支持，形成网络化管理人力资源管理系统以人事主集、子集数据为基础，岗位变动、工资变动、考勤、工资等数据都在子集中，主集和子集相互关联；员工的考勤、工资数据都和人事信息相关联；各模块间相互关联、支持；饮食中心与各单位实现人事、考勤、工资等信息资源共享，克服了数据孤岛问题，形成网络一体化管理。3.4提高人力资源方面数据的及时性、性，为领导决策提供真实的数据支撑人力资源管理系统强大的计算、统计分析功能，能够实现员工在同部门或不同部门调动时岗变薪变；可以在每年度考核合格员工晋升薪级工资时系统实现自动计算；可以对餐饮食堂和行政部室工资总额控制；可以实现人事信息、考勤情况的统计；可以以不同的时间段，按部门、岗位类别等条件统计员工工资发放情况；还可以用高级花名册制作更复杂的统计报表，为人力资源优化配置提供依据，为管理者成本分析及正确决策提供强大的数据支持。
4结语
高校饮食服务中心开发人力资源管理系统，实现了人事信息、员工考勤、工资发放流程化和网络化管理，降低了人力资源使用及管理成本，提高了数据的性和及时性，为中心人力资源管理健康发展奠定坚实基础。
作者:王欣 单位:山东理工大学饮食服务中心
人力资源管理系统论文:教育人力资源管理系统开发策略
摘要：伴随着信息社会的到来，信息化手段在各个工作领域逐步普及，人力资源管理手段得到了丰富和完善，在教育领域，如何将信息化这一先进手段与传统的工作目标要求相结合，这无疑是对各级教育部门提出了一个全新的要求。在先进的信息技术条件下，人事工作的管理水平和办事效率得到了很大的提高。传统的纸质存档、表格分析、口口相传等工作模式在信息化的帮助下都可以大大简略，并提供了无可比拟的快捷和信息分析优势。本文将对比进行初步探讨。
关键词：教育人力资源；管理系统；现状
一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况
现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。目前，国内许多的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。
二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析
1.存在的问题
（1）观念滞后，认识不到位
辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。
（2）工作重复率比较高，实际效率比较低
从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。因为需要处理的数据和存储的数据紧紧交连在一起，所以很难对其做出富有成效的使用和管理。
（3）数据和信息更新不及时
一些单位在对教职工信息进行动态跟踪与能力分析时，由于没有有效的信息沟通机制和沟通方法，信息更新进度缓慢，因此人事管理部门对教职工的信息变化的掌握就滞后了很多，在发生问题时，不能及时性的进行解决，这样就在外部变化的反映能力上比较低，对实际工作的效率造成了很大的影响，人事管理的整体水平也得不到有效提升。
（4）单位的内外部信息共享不能高效实现
从当前的一些单位的工作情况来看，内部信息的共享能力比较弱，所以信息数据多是在各个科室当中，而在对计算机的应用过程中，没有将信息数据的格式统一化，这就造成了单位内部的信息共享程度比较低化。有的学校在网络平台虽然有了相应的应用，但在管理系统方面较为缺乏，所以对教职工的信息管理也多是采用以往比较传统的方式、手工录入以及电子邮箱等进行使用。
（5）管理人员和管理系统不能有效结合
从教育改革实施以来，各学校也在很大程度上有了改变，逐渐和时展相契合，但是还有一部分学校并没有跟上改革的步伐，在人力资源的管理上体现的比较突出。学校的人事管理人员多是一些年龄比较大的人员，缺少年轻的人员来进行平衡这一结构，由于年龄相对大的人员对新事物的接受能力比较差，所以对一些先进技术的应用上就会存在着效率低下的问题，不能对新型的人力资源管理系统作用得到较大化的发挥。相对来说年轻人在这一方面的学习能力就要强得多，对人力资源管理信息技术的应用能力也比较强。但是实际中这一问题还没有得到有效解决，在实践性人才方面依然比较缺乏。
2.教育人力资源管理系统应用问题原因分析
（1）对人力资源管理系统建设没有统一化
从当前的发展情况来看，教育系统人事管理信息化建设已经显得格外重要，信息化系统也基本都是按照上级人社局的要求建设，始终处于被动推进的状况。对于教育人力资源管理系统的建设没有统一化，从而就不能针对性地对实际问题得到解决。还有就是对人力资源人事管理系统建设过程中，在对其之后的维护管理没有得到充分重视，所以这也会对应用的效率有着影响。
（2）对人力资源管理系统不重视
还有就是对人力资源管理系统的应用没有重视，有的是对管理比较重视，但是在管理系统的开发利用上没有得到充分重视，从而就造成了人力资源管理系统不能和实际的发展相契合。对人事管理的模式没有进行优化，封闭性的管理模式在当前的人力资源管理当中还依然存在，由于在这一方面改革的不彻底性，也对人力资源管理系统的应用造成一定的影响。
（3）人员素质制约人事信息化发展
信息化建设是一门学科，人事管理也是一门学科，要把学校人事管理与信息化建设有效对接，就需要有复合型的专业人才，不仅要懂信息知识，而且还要对人事管理有研究。
三、教育人力资源管理的优化策略探究
及时，对教育人力资源的管理优化要从多方面进行分析，并要能和实际相结合。首先要能对管理的模式进行有效创新，人力资源管理系统的开发主要是对员工潜能的激发，从而创造更大的效益，所以要能将以人为本的理念充分重视，并要能够在实际系统开发以及管理模式的创新中加以融入。要加强外部的配合和支持，主要是需要教育系统内各个部门的积极配合，这样才能保障数据的及地、完整和。
第二，教育人力资源管理系统的优化还需要在经费上的支持，在充分的资金支持下才能够将所需要的软硬件设备得以完善，才能将基础性的工作得以完成。不仅如此，还要能够做好长期的资金筹备工作，可建立专项资金应用项目，为教育人力资源管理系统的开发利用打下坚实基础。
第三，要对内部人才资源的开发利用得到充分重视，人力资本的投资是企业获得可持续发展的一个决定性因素，这就要能够和实际相结合将人力资源的结构进行确定。对人才的应用要能经过科学性的组合，这样才能将专业管理人才的素质达到合理的需要标准。不仅如此，还要能够在技术层面进行完善，将技术的应用要规范化以及合理化的呈现。
第四，从管理层面进行有效完善。信息化建设重在维护管理，当信息化建设发展到一定阶段时，管理与维护就显得尤为重要。如，资源的管理、应用系统的维护与管理、对设备的维护与管理、网上内容的管理，否则再好的系统也展示不出应有的魅力。因此，要制定比较完善可行的管理办法，来推动管理的科学化进程。
第五，人员素质问题。在人事管理信息化过程中，人永远是及时位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整体素质水平，就要加强对人事工作者的专业培训力度。要让人事工作者充分了解人力资源管理系统的功能和运行方式，主动积极地反思现行的体系，学习各类软件系统中蕴涵的先进理念，探讨改进的方案。
四、展望未来的发展建议
1.施行教育人力资源综合网络化管理
（1）信息分级共享。互联网的管理信息系统的设计中有一个最主要的目标，就是信息的共享性、一致性。要让学校各部门的数据始终保持一致，同时还能够、及时地了解学校内的动态信息。
（2）务实管用。信息系统的模块设计必须遵循教育教学工作规律，能够满足一线教育工作需要，不能简单地将数据电子化。应着眼于教学工作中的一些关键指标，比如生源年龄、成绩分布、教师队伍结构等关键指标的关联性进行科学的设计安排，找出其中的内在规律，从而达到促进教学的目的。
（3）信息安全。教育系统的内部资料是属于教育部门专有的，一些部分不能对外公开，要防止恶意侵入。另外，教育系统的资料保密程度也分不同等级，不同级别的员工所能获取的信息应根据其处于教育系统内的位置而定。
2.架构科学的教育人力资源管理系统体系
建立起数据库结构，让使用单位根据对数据实时性的要求自定义复制的时间间隔，通过复制技术使各二级单位和总库之间数据的交换和一致性，达到对部分数据或全部数据的共享和传递，同步达到数据保密与数据共享的要求。
3.提供充分的保障措施
（1）要倡树重视信息化的理念。人力资源管理信息化的推进，必须要有整体环境的配合，否则只能是就事论事，上升不到宏观层面，发挥不出应有的作用。
（2）科学高校的组织体系。加强人事信息化队伍建设，由专门人员组织实施，提出主导实施方案，做到上下一致、同步协调、形成合力，切实做到教育工作与信息化紧密结合，互促共赢。
（3）加强专职队伍建设。人力资源管理信息化的前提是人员素质适应信息化的发展需要，这就需要对相关人员进行相关软件和网络使用进行培训。可以通过专题讲座、在职培训、脱产进修等方式，使他们更充分地消化理解人力资源管理系统的本质和内在优势，提高管理者自身对信息技术的认识，从而提高系统的运行效率和使用水平。
五、总结
教育发展，关键是创新，先进管理手段的运用也是其中的应有之义。发挥好教育人力资源信息系统的作用和优势，是摆在当前基层教育部门面前的一个亟待破解的问题。转变传统的人事管理理念，向现代的人力资源教育理念转变，借助信息管理系统这一现代化方式，将有力地推进教育手段和管理方式的信息化。在此基础上，提出的系列绩效、薪酬、资源配置等方案，将给管理者带来意想不到的惊喜和收获。
作者：王金霞 单位：山东省威海市经济技术开发区教育体育处
人力资源管理系统论文:人力资源管理系统数据质量提升方法
摘要：人力资源管理系统，专门管理人力相关的信息和数据，其为公司运营的核心。人力资源管理系统内，要求具有较高质量的数据，根据系统的工作背景及现状，有效落实提升数据质量的方法，完善人力资源管理系统的应用，以便提高人力资源管理的水平。本文主要以电网公司为研究对象，探讨人力资源管理系统数据质量的提升方法。
【关键词】人力资源管理系统；数据质量；提升方法
我国电网公司朝向精益化、规范化的方向发展，电网公司运营的业务逐渐增多，尤其是人力资源管理数据，为了实现统一、的管理，就要积极提升数据质量，完善人力资源管理系统的运用。因为人力资源管理系统支撑着电网人资数据的运行，有利于提高人力资源分配的水平，所以提升人力资源管理系统数据，是一项非常重要的工作。
1人力资源管理系统数据的运行现状
电网公司内，人力资源职务较多，且不同职务都涉及到人力资源管理，由此对应数据管理的压力大。的数据说明，人力资源管理系统数据，面临着复杂的管理现状。本文结合上述电网公司人资系统的认知，分析数据运行现状中，表现出来的几点问题，如下：
1.1实用性
低电网公司的人力资源管理数据缺乏实用性，无法的应用。人力资源管理数据在输入、转换的过程中，也会出现低质量的数据信息，影响了数据信息的实践应用。
1.2完整性
差人力资源管理系统数据不完整，数据录入到系统内，在修改、传输等环节中，有数据丢失的情况，无法保障人力资源管理系统内各项数据的完整性。
2人力资源管理系统数据质量提升方法
2.1整合管理
电网人力资源管理系统中的数据比较零散，其会影响到数据的使用，降低了人资数据的质量。在提升数据质量时，采取整合管理的措施，根据人资系统的运行状态，先整合系统中的数据，再规划数据的应用。例如：南方电网公司，提升人力资源管理系统数据质量时，采用“6+1”企业级信息系统建设方法，预先归类、整合了人资数据，还要整改原有的系统数据，整合岗位、用工、干部、考评等多个模块数据，保障人资数据的整体性，提高系统数据的服务能力。
2.2精细化操作
数据质量是评估人力资源管理系统的一项指标，提升数据质量时，提倡精细化管理。电网系统的人力资源管理系统内，数据类型较多，数据总量大，采用精细化的管理方法，便于推广人力资源管理系统的建设。例如：海南电网公司的人力资源管理系统，新旧系统替换，存在大量历史数据，在数据迁移过程中，对历史数据精分、细化，分模块、类型进行迁移，同时编写整改脚本，用于定期检测数据质量。
2.3优化决策
现代电网企业具有智能化、数字化的特征，人力资源管理系统是电网运营的基础，本文采取优化决策的方法，是指在人资系统的数据处理方面，提供决策手段，直接对人资系统中的数据优化进行决策，及时删除冗余的数据，确保系统内数据都是可用的，保障人资数据的高效性和质量水平。
3提升人力资源管理系统数据质量的效益
3.1成果
本文以电网企业案例为研究对象，企业在2017年1月1日正式运用上述方法，分析人力资源管理系统数据质量提升方法实施前、后的对比。2016年，人资数据质量中，基础数据完整率≥95%、基础数据率≥95%、基础数据规范性≥98%、基础数据一致性≥98%，而2017年，截止数据统计，各项指标均为。
3.2价值
人力资源管理系统的数据质量，得到了明显的提升。电网企业在人力资源管理系统内，可以利用筛选、搜索的功能，快速的找到对应的人资数据，例如：岗位分配上，人资系统内，录入了所有职工的数据，根据人资系统内，职工的数据信息，如资历、学历、技能等，组织岗位分配工作，清查在职人员的信息，一方面能及时发现问题数据并做整改完善，并且做补录处理；另一方面，可以根据完整、的数据及时、正确的做出决策。
3.3建议
在人力资源管理系统数据质量提升维护中，建议设立业务项目岗位，专门实时关注并跟踪系统中的数据，避免出现异常数据，针对已经出现的异常数据，要实行优化处理；同时由人资业务部门牵头定期召开人力资源管理数据质量会议，收集企业在生产、经营过程涉及的数据反馈，及时协调企业资源确保数据提升工作的顺利开展，不断的提高数据质量。
4结束语
当下人力资源管理系统数据在企业已经变成战略资产，提升其数据质量加强数据管理已成为企业提升管理能力的重要任务。应该根据不同企业的需求，针对性的选择提升人力资源管理系统数据质量的方法，以便完善人资数据的应用，避免影响人力资源的数据效果，充分发挥人力资源管理系统的有效作用，确保系统内各项数据的质量。
作者：曾智翔
人力资源管理系统论文:烟草公司人力资源管理系统改造研究
摘要：因企业信息系统集成整合和人力资源管理升级的需要，本文研究制定了人力资源管理系统的改造办法。在人力资源管理体系选型后，基于可信软件理论，充分利用Petri网建模法和风险分析法优化管理流程，设计了可灵活配置数据、表单和节点的流程引擎，补充了安全审计、数据校验等系统功能点以监控用户行为。此外，结合软件项目管理标准，对系统改造进行了过程控制和质量评价。本研究对于建立可信的企业基础管理系统具有一定的指导意义。
关键词：可信软件；可信需求；Petri网建模；人力资源；系统改造
A公司是一家行业内经验丰富的大型地市级烟草公司。近年来，随着信息化工作的不断推进，其信息系统规模日趋庞大，所支撑的管理模式较为多样，仅通过优化管理、建立接口、新建功能等手段，难以达到系统间各项业务、数据的高效流通。基于此，结合企业精益管理工作的需要，将以改造现有人力资源管理系统（以下简称“现系统”）为突破口，建立一个企业40多个信息系统的基础性管理系统，通过流程重建和提供统一的基础信息标准，实现系统间规范的“贸易往来”。
一、现系统的应用“健康诊断”
经过对现系统10余位不同使用角色的用户代表进行访谈和对19类、35个应用案例的具体分析，得出其主要具有四个方面的不足，说明如下： （一）系统功能包罗内容不够。现系统在研发时未具备条件对人力资源战略管理、流程优化、员工能力培养、个人服务等现代研究提出的功能需求进行完整辨识，故而，系统功能仅支持人力资源管理基本工作事项的处理，在数据统计方面较缺少综合性、前瞻性的分析支持。以人事管理功能为例，其人员统计口径更适用于行业内垂直管理，未能从横向并列角度，灵活提供更多统计口径、支持多维度的数据分析方式和生成分析报告。 （二）信息资源的更新与扩展不够及时。系统数据信息已不能满足变化了的管理需要。例如：由于人事管理模块人员异动记录、身份证号、考核分数等信息缺失，导致薪酬管理人员计算薪酬时不仅需维护基础数据，更需要与人事管理人员提供的数据反复地核对，避免因双方信息不一致造成薪酬发放错误。另外，数据更新不够及时。人事管理模块的人员编码由省公司统一编制，更新时需要向省公司报告，获得编码后录入系统，在工作流程上难以与其他系统及时对接。 （三）系统的工作流引擎不够便捷。原功能模块支持人员入职审批、用工性质变动审批等13类独立事项的工作流审批机制。而目前，流程总数增加，流程分支也越来越多，仅人事管理的单类审批流程就有可能具备八类分支。这是因公司组织机构的市、区级别，独立核算和非独立核算，专业部门和职能部门等性质的不同而造成。加之流程间存在新的关联关系，亟待建立灵活性高、关联性强、可控性优的新型流程引擎。此外，系统用户仅限于人力资源管理人员，未向公司其他人员开放，使得人力资源管理工作透明度不高，其他人员无法获取更多服务。
二、人力资源管理系统的“治疗方法论”
根据以下理论研究确定人力资源管理系统的改造方式： （一）可信软件概念及属性。可信软件是目前国内外信息技术领域高度重视的研究课题，美国科学与技术委员会、微软公司等，均对其有所定义，但尚未有统一标准。“可信”主要与用户的需求与期望有关。当系统的综合属性符合用户的预期，则将其称为可信软件[1]。可信指标包括“安全、、可用、实时、可维护、可生存”等[2]。（二）软件实现与可信需求。不论在传统软件工程，还是在可信软件领域，均认为需求错误是造成软件研发问题的及时因素。研究表明，可使用观点集合法、情景实例法、知识转移法等获取需求；充分运用层次分析法、模型法和优化排序算法等分析需求[3]；从风险控制、框架模型等视角开展软件设计；研发时，通过标准化管理控制软件演化过程；实现后，则可通过质量评价模型完成软件可信度评估[4]。本文选择以“观点集合”、建模分析、风险控制、操作审计、标准评价法作为可信人力资源管理系统改造中需求获取、分析、软件设计等环节的实施要点。
三、人力资源管理系统的“健康升级处方”
（一）可信需求获取：多方访问，逐层挖掘。首先，明确需求获取的对象，进行科学分类。主要包括A公司上级领导、人力资源管理人员以及一般员工。其中，人力资源管理人员和上级领导根据所属单位类型和个人级别、分工的不同，分为A公司主要负责人、人力资源分管局长、主管处长、主管科长、市公司管理员、下属单位主要负责人、分管主任、管理员等，一般员工又应按照所在组织机构、人员状态、用工性质等具体分类；第二，向需求对象获取使用系统的显性需求，挖掘潜在需求。例如：人力资源管理员的显性需求包括系统流程操作便捷、扩展性强，处理大量人员信息时速度快、失误率低等，潜在需求则有创新图形界面、用户指南动态管理等。 （二）可信需求分析：立足战略，建模优化。人力资源管理体系依据复杂程度可分为基础型、标准型和技术型三种体系[5]。根据需求调查结果，A公司选择了技术性体系，制定了以行政服务层、绩效层、战略决策层为三层结构，以能力素质管理、人力资源规划、人员配置、员工自助服务等15类事项为管理模块的人力资源管理体系框架。此外，采用Petri建模方式，优化流程。对人力资源管理的人事异动、人员流出、薪酬信息变更等流程进行分析后，建立Petri网模型[6]，并根据其关联矩阵分析等优化原理，将多个事务流程中的相似资源合并，将处理同一资源的相邻任务合并；把原顺序进行、执行结果不互为依赖的过程改为并行执行；设置了多个独立子网，形成可灵活组合的选择关系。（三）可信软件设计：结合风险，反推功能。软件设计时，将优化后的流程模型作为流程引擎设计的核心依据，而其他重要依据则来自于风险识别。A公司影响系统运行的风险包括系统表单固化、不适应多变的记录与统计方式，人员操作易失误引起系统错误，市局机关及多家下属单位同时运算工资拖慢速度等。对此，强化了数据管理、表单管理等功能设计。数据管理可将系统内人事、薪酬、培训的信息项目一一配置，通过SQL语句直接从每类数据表读取到项目列表中，实现对人力资源数据项目的灵活取用和调整；表单管理可自由设置表单数据项目并关联到不同种类的流程，充分实现“信息复用，一表多用”；对易产生数据维护错误的环节设计了操作行为审计、数据校验等功能，确保了业务流程各环节结果的及时性、性、可用性。 （四）可信软件编写：标准引领，测试论证。软件编写过程中，项目人员严格依据《软件项目管理工作规范》的规定开展研发工作和变更管理。对需求按层次分解，并根据其复杂度、成本、重要性等，排列优先顺序，加入软件开发计划。此外，对需求变更和变更导致的设计文档变化与用户达成共识后签字确认，并由项目经理不定期抽查、控制软件编写进度。系统通过项目人员和用户的全覆盖测试确保质量，并根据测试结果，采用规范数据表、建立表索引等方式进行了查询优化，以提高系统运算速度。 （五）可信软件交付：安全部署，应用评价。一是利用虚拟化技术将软件安全部署。把数据与服务器分离，放置在EMC存储中，通过资源管理系统进行状态监测，同时使用了MD5数据加密算法，设置12位登录口令、配置USB Key数字证书，进一步保障了系统的安全运转。二是通过系统需求满足度、用户满意度等指标对系统进行评价。新系统面向1000多位用户投入了使用，对所规划需求的满足度达到，用户对新系统的运行情况感到满意。
四、结论
用户可以通过个性化的系统服务，办理个人人事、薪酬、培训相关业务。优化的流程引擎不仅能支持员工个人，市、区人力资源管理员，市、区负责人等角色自由发起流程，处理整合性表单，更支持了市局部门审批、区局部门审核等子任务的自由组合。使用新的流程引擎后，人事管理流程由原来的几十类分支流程转为八类流程，薪酬、培训管理的多项审核流程也较便捷地得以配置和实现。系统达到了可信软件“符合用户需求和期待”的要求。
作者：余俊旸 张中宝
人力资源管理系统论文:现代企业人力资源管理系统的构建要素
摘要：文章首先阐述了基于网络技术的现代企业人力资源管理系统的内涵，然后在此基础上，结合当前现代企业人力资源管理工作的实际需要，探讨了运用网络技术构建企业人力资源管理系统所要实现的功能，并以提高人力资源管理系统的完整性为目的、基于系统的功能需求出发，建议采用满足J2EE规范的B/S架构，通过设置集中式的人力资源管理技术体系，形成自下而上的系统框架结构层、技术架构结构层和应用框架结构层体系，以推动现代企业人力资源管理体系沿着网络化、信息化的方向创新发展。
关键词：现代企业；人力资源管理；网络技术；网络架构；构建
1基于网络技术的现代企业人力资源管理系统概述
该系统与一般的客户机服务器结构不同，是一项基于现代网络技术的浏览器与服务器模式而构建起来的面向用户对象的分布式管理系统。其一，该系统所构建的人力资源管理系统对处于客户端的计算机硬件配置要求不高，只要按照相关的参数对浏览器进行设置，一般的计算机都能够满足用户的使用需求；其二，为了实现信息的良好交换，企业应该将有关人力资源网络信息管理的重点转移至服务器中，从而有效减轻客户端的压力；其三，不论是基于浏览器还是基于服务器所构建的人力资源管理系统，一般都要统一使用HTML语言标准，这有利于人力资源管理系统实现跨平台的服务支持。基于网络技术的现代企业人力资源管理系统虽然是一项新的管理技术，但是相对于其他专业性更强的计算机网络应用技术而言，这个体系并不算复杂，只需有一定专业水平的计算机人员来操作执行就能收到事半功倍的效果，值得企业采用。
2基于网络技术的现代企业人力资源管理系统的主要功能
2.1实现组织架构及岗位的分类管理
一般来说，企业内部生产组织结构多使用集权式管理模式，即通常一个业务部门需要对其下属的多个具体执行部门进行管理，从而形成了多维度的管理体系，这就必然会需要一个以计算机网络为中心的职能部门来分解、完成这些工作。比如，下属部门在执行当中，常常会根据自身生产实际情况的需要而派生出一些对应的其他管理方式；再比如，企业在经营中会根据市场的需要对组织结构、岗位设置以及人事编制进行调整等等，这些工作上的变更都需要计算机中心来迅速给出的计算结果并按照上级要求下达执行指令，以保障企业的人力资源处于集中控制的范围当中，因而在现代企业中设置相应的计算机管理中心已经是一个普遍现象。
2.2实现人员流动管理及信息监控
在人力资源管理信息系统的构建过程中，必须要建立一个人员流动管理及信息监控的平台。这是因为，在企业的日常人事管理工作中必须对新入厂人员、离职人员以及不同部门之间人员的流动与调动等情况进行监管，这样才能根据生产业务的实际需要做出适当的安排，同时，在生产任务紧张时企业还需要临时用工，因此在人力资源管理系统中应该设置与这些变更相对应的监控模块。此外，在企业人员的日常管理过程中，还存在一人身兼多岗的现象，对于这种AB岗的现象，在人力资源信息管理系统中也要予以充分的考虑，建立个人数据库或者信息库，为日后员工的升职、薪资的增减提供的数据、信息依据。
2.3实现员工岗工资与绩效工资的区分
当前大部分的企业都采用了岗位和绩效工资制度，即使用了岗位工资与绩效工资相结合的薪酬体系。企业根据员工的岗位分类管理结果，对每个岗位设置对应的工资等级，然后给每个等级分为多个档次，形成标准的岗位工资。而绩效工资则是基于工作职责及内容进行对应的划分，根据岗位分类顺序、任职年限等相关因素形成对应的绩效工资系数。对于在不同岗位之间调动的员工，则也应该设置相对固定的换算或者予以累加计算。这些工作如果采用传统的薪酬计算方式，不单工作量大、耗时长、占用人力资源多，而且还容易出现计算上的不和汇总发放时间上的拖延，但是在网络技术支持下的人力资源管理系统的构建，使这些问题都得到了有效的解决。计算机编程人员在构建管理系统时可以根据企业的实际需要针对不同的薪酬标准编制专门的计算程序，量身定做，然后再把各个计算程序集中在一个统一的模块上，不但实现了岗位工资与绩效工资的区分计算，并且还可以在汇总时通过计算中心迅速地结合在一起，在企业网站予以公示，持不同意见者可以通过个人计算机迅速向上级单位做出反映。
3基于网络技术的现代企业人力资源管理系统的构建要素
就目前的应用情况来看，企业的人力资源管理系统多使用满足J2EE规范的B/S架构，通过设置集中式的人力资源管理技术体系，形成自下而上的系统框架结构层、技术架构结构层和应用框架结构层体系，为企业提供分布式的管理体系。
3.1系统框架结构层
系统框架结构层主要包括一些基础类软件，例如操作系统、数据库和J2EE应用服务器。在构建过程中，可以使用B/S三层架构体系，并保障系统满足SOA架构规范的相关要求，能够支持不同的操作系统，例如Solaris、Linux、Windows等，为不同数据库的信息处理和交换提供一个标准的接口，有利于企业内部进行分布式设置和信息共享，为后续企业规模的发展做好对应的准备。
3.2技术框架结构层
技术框架结构层的主要功能是在系统框架结构层与应用系统之间形成一个封装的技术层，用于系统资源监控和管理。该技术框架层主要用于屏蔽对应的技术实现细节，例如界面风格、远程接入、多数据库适配、并发处理、缓存处理以及安全处理等，从而显著减少直接应用系统资源而导致系统响应迟缓的问题，确保系统资源得到充分合理的应用，降低系统的复杂性、异构性和不安全性，提高系统的稳定性。另外，在监控并管理系统资源的过程中，保障资源的可用性以及合理应用也是该模块的一个重要功能结构，用以保障系统运行的稳定性。
3.3应用框架结构层
这是基于企业人力资源管理系统建模的相关理论，采用企业业务驱动导向原则，能够快速驱动和构建的应用软件平台。该应用框架结构层基于业务与管理层，使用业务建模（组织、流程、功能、信息等）手段，将管理系统的业务逻辑层与开发技术相分离，以便满足用户在应用人力资源管理系统过程中的不同需求，最终实现满足所有用户的个性化应用需求，提高人力资源管理系统的附加需要。另外值得一提的是，在构建管理系统的过程中，可以重点关注主要的业务逻辑，而不必重点关注其中繁琐的实现技术，这样可以让企业管理人员、业务人员等都能参与到应用管理系统的开发当中，提高系统开发的合理性和性，降低开发成本。
作者：丁庚鑫 单位：平高集团有限公司
人力资源管理系统论文:国税系统人力资源管理系统绩效评价体系浅析
摘要:绩效管理作为现代公共管理学的重要内容之一,对国税部门实现科学管理具有重要的借鉴价值。把绩效管理的理念引入到国税基层行政管理当中,建立一套完善的、符合本系统发展要求的绩效评价系统,对加强基层建设,进一步提高干部素质,激发队伍活力,推进国税事业长足发展,有着重要意义。本文探索了以职位分析、岗能匹配和教育培训为基础,以基本素质、专业能力和工作绩效评价为核心,以建立激励机制、约束机制和反馈改进机制为保障的税务人员综合绩效评价体系,不断提升了干部队伍科学化精细化管理水平。
关键词:人力资源;绩效评价;管理系统
1国内外研究现状综述
20世纪70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效评估在政府管理中得到了广泛应用。绩效评估在西方国家政府管理中的孕育和产生是公共管理知识发展的结果,是西方国家社会发展和政府改革推动的结果。
中国政府绩效管理的实践起源于20世纪90年代,经过十多年的发展,在地方政府层面取得较多的突破和经验。但由于运用的时间短、问题多,对推进和改善政府绩效管理形成了较大的障碍。
2基层国税机关绩效评价存在的问题
通过日常工作,我们发现,当前某地级市国税系统面临着三个方面的现实问题:及时个问题,税收信息化的飞速发展,相比之下,对“人”的管理缺乏一套科学实用的管理软件,导致管理效率较低,与信息化发展的形势不相适应。第二个问题,传统的人事管理模式下,税务人员管理信息处于“信息孤岛”状态,不能及时有效的共享。第三个问题,在线学习、网络教育代表着当今人力资源教育培训的趋势和方向,干部教育培训仍然停留在传统的课堂教学、以纸制教材为主、强制性培训阶段,学习培训效果难以令人满意。
3实施科学分类,完善管理机制,构建税务人员综合绩效评价体系
国税系统人员综合绩效评价体系主要解决评价谁、谁来评价、评价什么、如何评价、评价结果怎么利用等问题,包含了评价指标体系、评价组织体系、评价结果运用体系、评价制度体系和评价工具体系等五个子体系。
①确定以三大要素为核心的十一个评价指标,构建综合绩效评价指标体系。我们对国税系统人员的评价提炼为三个核心要素,即基本素质、专业能力和工作绩效,基本素质是前提,专业能力是基础,工作绩效是关键。三个要素根据其重要程度在综合绩效评价中占有不同权重,基本素质占10%,专业能力占20%,工作绩效占70%,突出了能和绩。三者相加形成的结果就是对一名税务干部的综合评价结果。②实行三层四类人员评价,构建综合绩效评价组织体系。为便于对干部的评价并体现评价的公正性,我们将全市国税系统的干部分为市、县、分局三个层面和局长、班子成员、科长、一般人员四个大类。③实现综合绩效评价与干部奖励、职位和荣誉的多方位挂钩,构建综合评价结果运用体系。为充分利用综合绩效评价结果,我们将综合绩效评价结果与干部的职位和荣誉挂钩,通过激励机制、约束机制和反馈改进机制实现结果的科学运用。激励机制方面,按考核名次确定权重分到单位(分局)和部门,对绩效考核前三名的适当增加权重,然后单位(分局)和部门内部按照个人综合绩效评价名次确定评先人员;对获得荣誉的人员按表彰级次,在竞争上岗中适当给予加分。约束机制方面,对绩效考核连续两年后两名的单位负责人,谈话提醒,连续三年后两名的视情况进行职务调整;个人综合绩效评价60分以下的,待岗培训。反馈改进机制方面,每一评价年度结束后,对每一位工作人员做出综合绩效评价报告,指出其好的方面和需要改进的地方,反馈个人作为其改进提升的依据;反馈相关部门,作为人力资源配置和业务培训实施的依据。④借助先进的人力资源管理理论和方法,构建综合绩效评价工具体系。
平衡记分卡(BSC):从而引入一种评估和管理系统,主要分为财务层面、客户层面、内部运营层面和学习成长层面。结合国税工作实际,将国税系统绩效考核平衡计分卡分为组织收入与税收成本层面、依法治税与服务层面、内部管理层面、文化建设层面,按照四个方面提去关键业绩指标,从战略角度审视国税工作,加强绩效管理。关键业绩指标(KPI):是衡量组织战略实施效果的关键业绩指标。其目的是建立一种机制,将组织战略转化为内部过程的活动,以增强组织核心竞争力,持续取得高效益。人力资源管理系统(HRMS):在该系统中,录入人员基本信息,并进行达标升级考试,同时录入单位、部门、个人绩效考核结果,根据三块的成绩得出基本素质评价、专业能力评价和工作绩效评价分数,进而按权重计算综合评价分数。
4结语
国税系统人力资源管理系统绩效评价体系能够把绩效管理的理念引入到国税基层行政管理当中,较好地建立一套完善的、符合本系统发展要求的绩效评价系统,对加强基层建设,进一步提高干部素质,激发队伍活力,推进国税事业长足发展,有着重要意义。
人力资源管理系统论文:企业的人力资源管理系统研究
摘 要：随着我国经济建设的快速发展，很多的企业正面临着巨大的挑战与考验，要想在本行业的激烈的市场竞争中独占鳌头，就要保障本企业拥有足够的竞争优势，增加企业各部门的凝聚力，对企业的各个环节加强把控，并对人力资源进行有效的管理，对于企业的生存与发展来说非常重要。本文就当前企业中人力资源管理系统的组成，分析通过人力资源管理来实现加强企业建设的方法，以供各位同仁交流探讨。
关键词：企业;人力资源;企业建设;管理系统
0 引言
企业当前的规模都在逐渐地扩大，我国在经济建设之初没有太过重视人力资源的管理，但是在当前的社会中，企业人力发展与管理是企业建设的重要一环。应该保障与企业的经济建设发展同步，还应该适应当前的社会的需要。人力资源管理系统必须要完善的建立起来，才能使企业得到进一步的发展，同时还能有效的促进员工在岗位上实现自己的人生价值，保障企业的稳定。
1 企业人力资源管理系统的建设
企业建立完善的人力资源管理系统是企业发展的坚定保障。不同的企业针对自身的定位与发展都应该存在具有各自特点的人力资源管理系统。就企业而言人力资源管理系统的存在是与企业绩效有着紧密的联系的。本文分析较为的企业中人力资源管理系统的主要特点。
完善的人力资源系统的存在可以有效地实现企业内部建设的稳定，保障企业的人力储备，对于提高业绩有着积极的促进作用。同时的管理系统模式还能有效的激励企业人员的工作，对于增强企业员工对企业的忠诚与信任有着良好的帮助，的人力资源系统组成是要随着社会的发展而变化的，企业需要的人才往往不是一成不变的。一定要结合劳动力市场，对于那些企业需要的员工进行严格的考核，保障能满足企业需求之后，加强员工对于企业的认知程度，保障员工按照企业的规章制度进行工作，使企业进行可持续的发展。
人力资源管理系统的内容往往是非常复杂的，由很多小模块构成，主要包括保障企业对于员工的需求，对员工进行一定的评估与考核保障员工的工作技能素质，让员工在积极工作的同时增加对企业的归属感等。
人力资源管理工作是保障企业员工稳定的关键点，而如何使员工在自身的位置上发挥较大的价值促进企业的发展是人力资源管理工作的重要内容。
从上述的分析中可以简化人力资源管理中工作，包括员工的招聘与挑选阶段、在一定的时间内进行对员工的培训阶段，在一定的情况下促进员工积极工作的薪酬绩效制定阶段，这些人力资源管理实践内容对于企业的发展来说是非常必要的。每个阶段结果的好坏是人力资源管理质量的判定。招聘与选拔过程是对人才的吸纳;培训过程的是保障企业文化与精神以及企业的业务与员工进行有效的渗透与融合;薪酬以及绩效是促进员工工作积极性的有效手段。
2 探讨建立企业人力资源管理系统来加强企业建设的方法
众所周知，我国实现了与国际社会的有效接轨，发展速度整体来看处于非常好的趋势之下，企业在这种环境中想要得到发展就必须要紧跟时代的发展，不单企业内部的建设要完善，人力资源管理工作的也应该重视起来，不能利用老旧的思路来应对社会日新月异的变化，要针对企业的发展制定不同的发展战略与改革模式。一旦企业没有认识到人力资源管理工作的重要是非常不利于企业后续健康快速的发展的。下文将对企业人力资源的管理系统的完善做一定的分析，争取实现更好的系统的建设促进企业的发展。
在完善人力资源管理系统中比较关键的一点就是对于员工工作职责的传达，让其认识到自身所在岗位的职责，对此人力资源管理的任务就是督促每一位部门的管理者加强对于部门工作人员的管理与重视，人力资源管理应该对公司的结构有着较为精细的把控，对每个部门的工作内容有着明确的要求与职能划分，这才才能保障部门内的有效的运行，还要注意各部门之间的联系与有机结合，争取实现责任划分的明确，工作实现规范化。
人力资源管理工作对于企业存在的价值很大一部分来自必须要保障人才的稳定。随着我国经济的快速发展，网络的快速发展，人们找工作变得非常的容易，这时企业的经营与管理范围越发的扩大，企业需要的人才数量越发的多，企业现在非常重视对人才的培养，众多的企业也吸收了非常多的应届毕业大学生。企业在培养的过程中对人才的流动性关注非常巨大。如何使人才长期的留在公司，是企业人力资源管理部门应该非常关注的问题。在人力资源管理工作中应该给予所有的工作人员“安全感”，使工作人员有归属感，可以采取一定的鼓励与稳定人才的奖励措施，对于的员工给予物质上的奖励，只有保障企业人才的稳定与结构稳定，才能做到企业的有机发展。
企业要想更好地加强人力资源的管理就必须要重视当前企业的发展，加强全体工作人员的对于自身职责已经对于企业的认识，通过一定的手段加强企业的内部精神建设。在当前快速发展的状态下，要让全体的工作人员认识到局势的严峻性，加强工作人员的竞争和拼搏精神，同时要积极的组织职工对工作技能的学习，通过培训与经验交流来保障业务能力与工作水平的提高，保障企业职工的整体素质能够得到提升，并把自己的工作主动与当前国家的政策法规相结合，进行创新，对客户重视起来，从而对于提高企业的竞争力有着明显的益处。
人力资源管理工作应该积极调整工作方法，探索企业团队建设的新思路与新途径，保障公司经营生产协调发展与有序进行。要结合企业对于自身的认识，工作的内容应该要有所加强，了解企业转型的方向以及确定自己未来的走向进行人力资源管理工作的改革与变化是非常重要的。
人力资源管理工作必须要保障企业中的工作中的规范性，保障数据与信息的性，对于工作人员进行有效的改革，建立高素质的工作队伍，保障工作人员具有相应的上岗工作资格，为以后工作打好基础，保障工作人员熟悉相关的法律法规。引进高素质的专业人才也是非常必要的，很多经验丰富的人才对于企业行业的发展与认识程度都比较清晰，对于企业的经济能做到合理的应用，这样能更好地制定企业发展的道路，保障企业的发展。人力资源管理工作要对的人才进行有效的选拔与考核，争取实现有效的控制。
人力资源管理系统工作中绩效考核的内容制定对于企业的发展也是非常重要的。相关部门的领导应该真正地意识到绩效考核对于企业发展的作用，要把制度与工作的实际内容联系起来，在以往工作情况的基础上建立完善的制度，在确定之前要预想，这种制度实行起来会收到什么样的效果，是否能符合实际的要求，才能制定出完善与高质量的制度。要积极的组织定期的培训与工作考核评比，建立一个工作考核小组，争取要做到对于工作中的人员工作状态有着深入的了解。同时，企业中人力资源管理相关的工作人员要关注国家的相应的法律规范，把绩效考核制度的建立与法规结合融入日常的工作之中，做到工作遵从基层绩效考核。工作中不能采用老思路，工作人员要对绩效制度重视起来并做到与时俱进，企业可以考虑交流基层绩效考核的学习心得，定期组织工作人员交流讨论制度学习情况，做到保障绩效考核制度的实施质量，发挥它的重要作用，促进员工有效率的进行工作。
3 结束语
完善的人力资源管理系统的建立对于企业的发展来讲是非常必要的，无论是什么行业都应该得到一定的重视，只有企业重视起来人力资源的管理才能适合社会的变化，这样才能促进我国整体国民经济的提高。本文的总结的人力系统管理的模式具有一定的代表性，建立人力资源管理系统来加强企业建设的方法也具有一定的参考价值，但是具体的方案还要根据企业的实际状况进行讨论，建立适合企业发展的人力资源管理系统。
