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劳动关系论文:新形势下国有企业劳动关系论文
一、国有企业劳动关系特点
由于历史沿革等原因,与其他性质的企业相比,国有企业在劳动关系和人员管理上,存在以下特点。首先,人员管理的市场化和行政化并存。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入,已经慢慢认识到用人市场化对企业发展的重要作用,对于部分中基层岗位也逐步实现了市场化,但对大部分的领导岗位还是以行政委任制为主,市场化程度较低。其次,法律意识和合同意识不强。由于国有企业比较强调职工的主人翁意识,一些老职工也都为企业服务多年,所以企业与职工之间除了劳动关系以外,还存在着较多的人情和感情因素,导致了在劳动关系的处理上,有时会出现“信任”代替“制度、流程”的现象。第三,比较重视思想和道德教育。根据麦格雷戈的“X—Y理论”,国有企业对人性的假设基本倾向于“Y”理论假设,即认为职工有积极工作的动力和自我约束的能力,在日常工作中比较注重对职工的正面教育和引导,提倡敬业爱岗、无私奉献的精神,但对于职工可能出现的违约行为往往缺少防范机制。
二、国有企业劳动关系面临的风险
由于上述国有企业在劳动关系上的特点,导致在新形势下,将面临越来越多的风险和挑战。主要体现在:首先,劳动合同管理不规范引起的法律风险。有些企业由于人员流动较频繁,没有及时与员工签订劳动合同;对于新进员工在试用期内的工作要求和录用条件没有明确的标准;对于合同到期后如何续签合同没有书面的流程和制度。这些日常工作上的瑕疵都有可能引起劳动争议,给企业造成经济损失。其次,内部规章制度不规范引起的法律风险。主要包括两方面内容,一是制度内容本身的不规范,例如职工年休假的规定、职工医疗期和病假待遇的规定等,与政府的相关规定不一致,企业规定的标准如果低于政府的法律规定,规章制度本身是无效的。二是制度制定流程的不规范,尤其是涉及职工切身利益的制度,如果没有经过民主程序,或者尽到告知员工的义务,制度本身也有瑕疵。第三,日常管理不规范引起的法律风险。有些企业没有规范的岗位说明书,对工作没有明确标准,虽然实施了全员业绩考核,但有时存在平均主义倾向,考核结果无法真实反映职工的实际工作绩效。企业将来一旦想淘汰绩效差的职工,就缺少法律依据,带来法律风险。
三、关于签订无固定期限劳动合同的案例
H公司是一家国有集团公司,下属有独立子公司和参股公司。员工小王于23年1月1日进入集团所属子公司X公司工作,后因集团公司岗位需要,该员工平时表现也不错,所以与本人协商一致后于21年1月正式调入集团公司工作,集团公司与其重新签订劳动合同,期限为21年11月1日至2013年1月31日,并约定其原在X公司的工龄一并计入H公司。但是调入集团公司后,小王变得不求上进,工作消极,工作内容也不断减少,各方面表现都差强人意。到了2013年1月4日,小王提出她已在公司工作满十年,根据《劳动合同法》相关规定,要求签订无固定期限劳动合同。公司以原合同尚未到期为由,没有同意。到了2013年1月,小王的劳动合同即将到期,而她在H公司工作也已经超过十年(工龄连续计算),并且本人一再提出要求签订无固定期限劳动合同,但站在公司的角度,小王的表现确实不符合公司要求,如果只要满十年就如同进了“保险箱”,可能会对企业将来的人员管理带来困扰。企业和员工共同面临的一个疑问是,员工在企业连续工作满十年,是否必须签订无固定期限劳动合同以实现“终身雇佣”,员工如果消极怠工是否企业就束手无策?《劳动合同法》的本意是否要恢复计划经济时期的“铁饭碗”?经过对相关法律的研读和向专业人士咨询,人力资源部门向企业提供了三个解决方案。首先,与小王协商,在签订无固定期限劳动合同的前提下,调整岗位,如果集团本级没有合适的岗位,可以调回原工作单位X公司。如果协商能达成一致,就可以顺利化解矛盾,既符合法律规定,也保障了企业的用人自主权。第二,由于小王平时工作表现并不好,可以通过绩效考核,证明其不胜任现有岗位要求,企业有权单方面调整岗位或提供培训。如果经岗位调整或者培训后,仍不符合岗位要求,企业可以合法解除劳动合同,并不受无固定期限劳动合同的约束。这一方案的前提条件是,要有证据证明小王的表现不符合岗位需求。也就是绩效考核要实事求是,考核结果要能真实反映员工的实际工作表现。第三,在前两种方案都无法顺利实现的情况下,根据《劳动合同法》第四十条第三款规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以解除劳动合同。由于小王工作态度消极懈怠,所以原本的一些工作已经移交给别人,所剩工作量很少,该岗位实际已经没有存在的必要。因此,企业可以对原有的岗位和编制进行调整,撤销该岗位,这就符合“合同订立时的客观情况发生变化”的条件。然后,再与小王协商调回原X公司工作事宜。如果小王还是坚决不肯回去,企业可以单方面无过失解除劳动合同。这一方案的关键在于撤销岗位这一决定必须经过民主程序,以确保前提条件本身的合法性。事后,经劳动仲裁裁定和法院一审判决,企业解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条的规定,属于法定解除,不支持小王要求的一年两个月工资赔偿金的请求,企业只需承担满一年支付一个月工资的补偿金。
四、防控劳动用工风险的对策与建议 国有企业相较其他性质的企业而言,最显着的特点是管理比较“人性化”,充分发挥“人性化”管理的优势,同时加强制度的执行力,才能有效防控可能产生的劳动用工风险。首先,进一步加强法律意识,行政手段和法律程序相结合。国有企业很多都是以集团公司形式存在,集团和各子公司都是独立法人,从行政上看是上下级关系,但从法律上看就是不同的法律主体。人员在不同的子公司之间调动,劳动关系该如何认定,工龄是否要连续计算,如果涉及到劳动合同的变更,双方有没有书面的变更协议,这些都需要以制度的形式明确规定。国有企业往往还会存在一些劳动关系“挂靠”的现象,形式上看是企业的职工,代缴社保公积金,部分人员可能还签订了“劳动合同”,而实际上这些人员从未在企业工作过。如果事先没有明确的协议约定,将来都可能面临法律风险。第二,充分利用企业管理工具,营造积极向上的工作氛围。员工是企业最宝贵的财富和资源,这一观点已经普遍被接受。所以在劳动关系中,企业和员工并不总是对立的。企业应该通过日常管理,比如绩效考核等合理拉开差距,打破“干好干坏一个样”的大锅饭格局,鼓励先进鞭策后进。对于新招聘的员工,有效利用试用期,把好选人用人的及时关,对于不胜任岗位要求的员工及时解除劳动合同。建立起公平规范的晋升淘汰机制,鼓励员工公平竞争。第三,积极发挥党委和工会思想工作的作用,营造和谐的劳动关系。劳动者是生产力中最活跃的因素,而思想工作直接面对的对象就是广大职工,认真细致的思想工作能够提高员工责任感、向心力,能够营造和谐向上的工作氛围,能够化解职工与企业之间的矛盾,是企业良性发展的重要保障。工会作为职工参与企业民主管理的组织,要做好企业和员工之间的沟通桥梁,引导职工通过适当的渠道参与企业管理,发挥职工的主观能动性。
五、结语
综上所述,在我国劳动立法进一步完善、劳动用工环境进一步规范的大环境下,企业应以未雨绸缪之见,加强法律意识,细化日常人力资源管理,发挥各职能部门的协同作用,在防范用工风险的同时,积极营造和谐向上的企业文化,促进企业和职工共同发展。
劳动关系论文:工会组织构建和谐的劳动关系论文
构建社会主义和谐社会，是我们党从建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面大局出发提出的一项重大战略任务，它既适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，又充分体现了广大人民群众的根本利益和共同心愿。而建立稳定和谐的劳动关系，是构建和谐社会的重要组成部分和一项基础工作，也是新形势下工会工作的重要任务。本文试就工会组织如何努力构建和谐劳动关系谈以下粗浅认识。
一、和谐的劳动关系，是构建合谐社会的重要方面
同志在省部级主要领导提高构建社会主义和谐社会能力研究会上的重要讲话，从我党建设小康社会，开创社会主义事业新局面的全局出发，提出了构建社会主义和谐社会的战略任务，深刻阐明了构建社会主义和谐社会的重大意义和主要任务。“和谐”反映的是事物在其发展过程中表现出来的协调，完整和合乎规律的存在状态，就是社会结构中的各个部分、各种要素处于一种相互协调的状态。“和谐”社会就是结构中的各个部分、各中要素处于一种相互协调、相互稳定的状态。“和谐社会”是总书记为首的党中央提出的建设社会主义社会的一个全新概念，对于促进人类文明，社会进步，发展社会经济具有重大意义。其内涵和外延都十分丰富。和谐的劳动关系，是社会结构各种关系中非常重要的一种关系，和谐劳动关系不仅是经济发展的前提，更是和谐社会的重要基石。职工是企业发展、壮大、稳定的主体，是构建和谐企业、和谐社会的主体。通过建立和谐的劳动关系，可以积极推动构建社会主义和谐社会。
二、落实依靠方针，强化民主管理维护职工的政治权益是构建和谐劳动关系的前提
坚定不移地落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，依
靠职工办企业，发挥职工的主人翁作用，强化职工民主管理、民主监督，不但是办好企业的基础，也是促进企业劳动关系和谐的一个显著标志，必须予以强化。
一是要坚持好职工代表大会制度。企业的发展大计、年度工作思路、工作安排、财务预决算及审计结果、业务招待费使用、企业福利费、公积金的使用，以及涉及职工利益的重大事项在职代会会上向职工代表报告并经职工代表审议通过。职工代表对企业管理人员进行民主测评，既体现了职代会的性，也体现了由职工选举产生的职工代表参与企业管理、实施民主监督的作用，进而折射出一个企业和谐的民主气氛和职工与企业管理者的和谐关系。同时，要建立健全民主管理、民主监督制度体系，从制度上确保民主管理、民主监督的工作的顺利进行。
二是要做好厂务公开工作，满足广大职工的知情权。满足职工对企业的知情权是企业劳动关系是否和谐的要素之一。通过对企业、部门、班组工作的三级公开，较大限度的让广大职工了解企业的安全生产、经营管理，了解与自已切身利益相关的事，满足职工的知情权、参与权，拥有发表自已意见的权力，是社会文明，企业进步的标志，也是管理者和被管理者及企业劳动关系和谐的标志。
三、完善协商机制，签订和履行《集体合同》是构建和谐劳
动关系的重要平台
工会组织是劳动关系双方中劳动者一方的代表，要发挥社会主义市场经济条件下工会组织的优势，坚持平等协商、劳资两利的方针，代表职工与企业行政签订《集体合同》，坚持和完善双方协商机制，定期与行政平等协商，定期在职工中对《集体合同》执行情况进行调研和测评，要和企业行政对《集体合同》履行情况进行检查，并对检查情况进行通报，使《集体合同》真正成为约束劳资关系的法律文件，真正成为维护职工合法权益的保障，真正成为企业和谐劳动关系的重要保障。同时，为确保职工个人的权益，工会组织还要积极协助职工签订好《劳动合同》，并监督《劳动合同》中职工权益的落实。
四、充分运用法律法规维护职工经济得益，是构建和谐劳动关系的基础
在构建企业和谐劳动关系中，工会组织一方面要牢牢把握职
工总体受益的原则，一方面还要考虑职工个体的差异和承受能力，较大限度的协助企业把职工的公积金、养老金、医疗金、企业年金以及失业保险、工伤保险、生育保险这些事关职工切身利益的事落到实处，解决职工后顾之忧。因此工会要充分运用各种法律法规，以各种法律法规为桥梁，沟通劳动关系的双方，维护好职工权益。要特别督促和监督《
劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》《妇女儿童权益保障法》的执行和落实，引导组织职工学法律知识，依法维护自已的权益和自觉遵守法律，使和谐的劳动关系建立在法律的基础之上。同时，还要依法督促企业对职工的培训教育投入，确保职工终身学习的需求，把培训当作一项较大福利，让职工终身受用。把职工个性化发展的培训当作培训的长远目标，满足职工个人的发展需求。另一方面，要充分发挥专业律师和职工小律师队伍的作用，对职工进行法律知识的培训和教育。要做好职工的思想教育工作，让职工懂得社会主义的企业，是职工自已的企业，要履行主人翁义务，摆正自已的位置，与企业同呼吸、共命运、共创企业美好的未来，心情舒畅地为企业发展建功立业。维护职工经济利益还要关注和维护好困难职工和弱势群体利益。充分发挥好及时知情人、及时责任人的作用。发挥工会组织与职工群众密切联系的长处，及时摸清困难职工和弱势群体的实际情况，建立困难职工档案，开展好“交友帮扶”、领导干部和工会干部与困难职工“一帮一”结对子帮扶活动。要多方筹措资金，建立“解难帮困”基金、“大病救助”基金、离退休职工困难救助基金等，为困难职工和弱势群体解决燃眉之急和实实在在的困难。还应发扬传统的帮扶形式，组织职工互助会进行互助救济。在经济救助困难职工和弱势群体的同时，还要从精神上关心关注他们，使他们不被漠视，树立生活信心，战胜困难，为构建和谐的劳动关系补好台、稳好局。
五、积极努力工作，充分发挥工会组织在构建和谐劳动关系的作用
在构建和谐的劳动关系中，工会无疑具有非常重要的作用，
有工会和没有工会大不一样，工会作用发挥得好与不好大不一样。而作用发挥的好与不好，很大程度上在于工会在构建和谐劳动关系中定位把握的准不准，切入的够不够。因此，工会组织必须把握定位，坚持以人为本，实现好、维护好、发展好广大职工的根本利益，努力在构建和谐劳动关系中充分发挥积极作用。
一是企业工会组织在努力构建和谐劳动关系这一关键环节上，要积极参与国家立法和企业政策制定的工作，做好源头参与，事先介入工作，把可能产生的矛盾化解在基层，化解在萌芽状况，化解在可调节的范围之内。
二是工会组织要争取党组织的支持，依靠党组织在企业的政治核心作用，促进企业构建和谐劳动关系。
三是工会组织把努力构建和谐劳动关系的工作常态化，要制定构建和谐劳动关系的计划，做到细化和量化，增强可操作性，加强宣传力度，形成企业主动参与，职工广泛参与的局面。
四是注重利益协调，促进公平。企业改革发展形成了多元化发展，正式工、集体工、聘用工、临时工等多种用工形式和用工制度；主业、多种产业、股份制等多种经营模式，造成了企业内部的差异和职工之间的利益差别，企业效益、职工收入差别较大。工会组织要寻求各方利益的平衡点，协助企业提高资源配置和利用效益，谋求在二次分配或多次分配中维护企业和职工之间的平衡与公平。
构建和谐劳动关系的工作任重道远，既要加强协调劳动关系机制建设，同时还应从法律法规和政策上进一步完善，随着改革的深化，工会组织仍需花大力气探索研究和实践协调劳动关系新的有效形式和机制。
劳动关系论文:构建和谐劳动关系论文
构建和谐劳动关系促进企业发展论文
近年来，工会组织在各级党委的正确领导下，紧扣推进科学发展、构建和谐社会这一时代主题，通过提升职工素质、创建和谐企业、搭建关爱平台、调处矛盾纠纷、提升服务等，着力构建和谐劳动关系，形成了“职工得实惠、企业得效益、经济得发展、社会得稳定”的和谐劳动关系新局面。但随着经济社会的迅速发展，迫切需要解决劳动关系中的问题，促进企业健康发展。
一、当前影响构建和谐劳动关系、促进企业健康发展中存在的主要问题
当前影响劳动关系和谐稳定和企业健康发展的突出问题主要表现在6个方面：有些企业用工不规范，不依法签订劳动合同；有些企业劳动条件差，劳动安全卫生保护不到位；有些企业普通职工特别是一线职工收入偏低、增长缓慢；有些企业经营困难、拖欠职工工资；有些企业对职工群众缺乏了解和关心；有些企业劳动争议案件居高不下，群体性事件时有发生，等等。这就要求我们充分认识创建和谐劳动关系的重要性、紧迫性，增强责任意识和工作信心，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，不断改善企业的劳动关系。
二、构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的几点建议
一是抓好重点，进一步解决构建和谐劳动关系的突出问题。近年来，各级党委、政府和工会高度重视构建和谐劳动关系，形成了和谐企业创建、社会化劳动争议调处等特色品牌。但发展和谐劳动关系的任务依然十分繁重。要牢牢抓住构建和谐劳动关系的重点和关键。要牢牢把握和谐劳动关系制度建设这个根本。加快制订完善有关职工权益保障、工资集体协商、改善劳动条件、促进基层民主建设等方面的规章，积极引导督促企业和广大职工自觉执行劳动法律法规，依法维护自身权益。要完善职工工资正常增长机制。要进一步完善企业工资收入分配机制，增加职工收入，改善职工生活。推行工资集体协商，推动全区已建工会的企业普遍实施工资集体协商制度，定期开展企业欠薪专项治理行动，切实解决工资拖欠问题，加强工资支付保障。要完善劳动关系矛盾调处机制。进一步完善劳动争议联合调解机制，坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把劳动关系矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。要完善企业健康发展促进机制。要加强群团组织建设，在非公有制企业普遍建立党工团组织，已建工会企业普遍建立以职代会为基本形式的民主管理制度，积极开展非公企业民主管理工作，提升企业现代化管理水平。
二是深化创建活动，进一步提升发展和谐劳动关系的工作水平。和谐企业创建是构建和谐劳动关系的重要抓手。要积极探索创建工作新举措，不断提升创建工作的层次和水平，切实把我区和谐企业创建工作推向新阶段。要进一步扩大创建覆盖。进一步强化区、街道（乡镇）、社区(村)、企业四级联动创建格局，丰富行业性创建、单项性创建和区域性创建等形式，力争创建工作覆盖到每个企业。要进一步拓展创建内涵。坚持和谐企业创建与企业社会责任评价相结合，根据《宁波市企业信用监管与社会责任评价办法》的地方性法规，建立“宁波市北仑区企业社会责任（和谐企业）评价分中心”，负责企业社会责任的评价，提升创建工作层次和水平。要进一步完善创建方法。建立劳动关系和谐指数评价体系，对各街道乡镇开展区域劳动关系和谐指数测评和工作，促使和谐企业创建工作成效不断转化为构建和谐劳动关系常态化成果。
三是强化工作保障，进一步形成共建和谐劳动关系的强大合力。构建和谐劳动关系是全社会的一项共同责任。要巩固和发展党委领导、政府履职、工会推动、社会协同[:请记住我站域名/]、企业和职工参与的工作格局。要加强组织领导。要把发展和谐劳动关系纳入经济社会发展总体规划，纳入领导干部政绩综合考核评价内容，强化各级和谐企业创建工作领导机构建设。要加强协调机制建设。协调劳动关系“三方”，都是这项工作的重要责任单位。劳动部门要充分履行职能，认真做好调查研究、决策咨询、协调服务、检查监督和调解仲裁、监察执法等工作。工会要发挥组织优势，积极参与劳动关系协调，及时反映职工呼声，依法维护职工群众合法权益，防范敌对势力打着维权旗号进行渗透破坏活动。工商联等组织要及时反映企业诉求，引导企业严格执行劳动法律法规，主动履行社会责任，在劳动关系协调中积极发挥作用。企业经营者牢固树立爱国、敬业、诚信、守法、奉献精神，在保障职工权益、履行社会责任等方面尽职尽责。要加强舆论引导。构建和谐劳动关系政策性强、敏感点多、社会关注度高。要大力宣传构建和谐劳动关系的重大意义和工作经验，大力宣传企业关爱职工、职工奉献企业的
先进事迹和模范人物，为构建和谐劳动关系营造良好舆论氛围。
三、我区构建和谐劳动关系，促进企业健康发展的几点做
一是强化服务，提升民生。成立和谐促进理事会。在企业集中的大港、横杨、青峙、高塘等建立了面向企业的纯社区组织，为辖区企业和职工提供招工、法律、党建、社保、文化、救助等多种管理服务，成立了和谐促进理事会，推进辖区企业的和谐创建。并在全省率先建立了多个外来务工人员集中居住小区。建立“两金一卡”工作机制。针对欠薪逃逸等现象，完善工资支付保障金、欠薪应急周转金和农民工记工考勤卡这“两金一卡”机制。开展“万千工程”提升企业人力资源管理水平。启动以帮助企业引进万名技工、培训千名人力资源经理的“万千工程”。建立劳务合作基地。为解决招工难题，我们在劳动力资源丰富的中西部省区建立劳务合作基地，与当地职业院校签订校企合作协议，建立了40多个劳务合作基地，与全国各地20多家高职院校签订了校企合作协议。
二是组织引领职工充分发挥主力军作用，促进经济社会发展。组织职工开展形式多样的劳动竞赛活动，特别是区总组织的以梅山保税港区为龙头的重点工程项目立功竞赛活动，得到了各级领导和社会各届的肯定；以创建“工人先锋号”为载体，广泛开展群众性技术革新、技术升级等活动，有效发挥了广大职工在推进经济转型发展中的主力军作用；建立了由33名高级技师、技师参加的北仑区首家技师工作室，为中小型企业提供技术支持；扎实开展首届学习型企业创建活动，认真贯彻落实区委、区政府下发的《关于深入开展学习型企业创建活动的实施意见》。
三是扎实推进“三个普遍”工作，拓展源头维护。依法推进企业普遍建立工会组织。依法推进企业普遍开展工资集体协商。目前，全区已建工会企业签订工资集体协商制度覆盖__份，覆盖企业__x家；依法推动企事业普遍建立民主管理基本制度。今年全区国有及国有控股、集体企业职代会和厂务公开建制面达到；规模以上非公企业职代会建制面88%。
四是深化和谐企业创建，促进和谐劳动关系。自我区推进和谐企业创建工作,目前，全区68%企业参加了创建，规模以上企业实现动态全覆盖，21家企业被评为市级和谐企业创建先进单位、60家企业被评为区级和谐企业创建先进单位。一是组织健全。区委成立了由区委副书记任组长，区政府常务副区长等区领导任副组长，区委办、区府办、组织部、劳动保障局、总工会等31个职能部门分管领导为成员的区和谐企业创建工作领导小组，并从劳动保障局、总工会等创建工作主要责任部门抽调5—7人组成了领导小组办公室，办公室设在区总工会，由区总常务副主席任办公室主任。各乡镇（街道）成立了由党群书记或镇长（主任）任组长的创建活动领导小组。整个创建工作形成了党政主导、部门协同、社会配合、企业主体、职工参与的格局。二是措施有力。区委制定了《关于创建和谐企业活动的意见》和《宁波市北仑区和谐企业（社会责任）评价指标体系》，按照企业发展实力、劳动关系、环境关系、社会关系、企业文化和一票否决“五加一”构成基本框架，作为现阶段对创建和谐企业进行评价的基本依据。三是载体不断创新。采取自下而上的方法，分自查自评、推荐申报、检查审核、衡量、社会公示、通报命名等步骤，分区级、乡镇（街道）级、企业三级联创的办法推进创建活动。
五是加强关爱帮扶，自觉维护职工利益。区职工维权帮扶中心，兼容政策咨询、法律服务、劳动争议调解、来访来信接待、生活救助、就业介绍等职工综合服务，并实现一体化办公、一站式受理、一条龙承办、一揽子解决、零收费服务；“送温暖”活动经常开展。区总工会还与区政协、区教育局等单位合作开展了三届“共享阳光、快乐成长”等系列活动，把对农民工的关爱延伸到他们的子女身上。
六是完善联合调解机制，及时化解劳资矛盾。为了落实王兆国主席在我区劳动争议调解中心视察时的重要讲话精神，今年我们进一步完善了劳动争议调处工作网络和工作机制。目前全区建立了10个劳动争议联合调解分中心。在企业和外来务工人员较为密集的新碶大港社区、大碶横杨社区等建立劳动争议联合调解工作站；维护职工心理健康。成立了宁波市首家县区级职工心理咨询中心，为广大职工提供免费的心理援助，使职工的维权帮扶从物质层面扩展深化到精神层面。今年上半年，宁波市在我区召开了 现场会，北仑的做法在全市推广。（编辑：果宝）
劳动关系论文:我国当代劳动关系论文
一、劳动关系之现实困境
(一)劳动关系主体双方力量对比失衡。
在从计划经济走向市场经济的变革洪流中,劳动关系领域发生了深刻的变化,劳动关系主体(劳动者阶层和雇主及管理者阶层)得以重构,但主体双方力量对比悬殊。主要表现在:
1.经济上双方力量差距巨大。
在改革开放初期的“做大蛋糕”的改革模式中,在失败者出现之前就造就了一批成功者,而在后来的企业改制和市场化的过程中,又有一批人利用各种优势迅速暴富起来。体制制度的不完善使雇主阶层快速完成了资本的原始积累,而劳动者也由于市场机制的建立实现了所谓的“自由”。从经济上看,双方力量悬殊。具体而言:首先,从直观的经济收入来看,雇主阶层占优势。根据有关学者统计,从社会各阶层在社会总收入中所占比重来看(月收入情况),整个雇主和管理者阶层(业主阶层+小业主阶层+新中产阶层)占全社会就业人数的比重为1%,而其在全社会总收入中所占比重为32.53%。整个工人阶层在全社会就业人口中的比重为3.61%,其在全社会总收入中所占比重为35.67%。双方差距巨大。从企业经营者与工人的年平均收入变化情况来看(年收入情况),经营者收入呈增长趋势,而工人收入呈下降趋势。自改革开放以来,我国经济发展迅速,GDP年均增长率近1%,但是,目前职工工资占GDP比例持续走低,这还没有包括大量的农民工,如果将农民工计算在内,工资增速还会下降。其次,从受教育程度上看,管理者阶层占有较大优势。受教育程度和经济收入之间存在稳定的密切的关联,在国际通行的明瑟收益率模型中,受教育程度被看作是反映人们经济能力的核心指标之一。据国家统计局和劳动社会保障部的统计,我国历年按职业划分的全国就业人员受教育程度构成的变化不大:单位负责人受教育程度较高,专业技术人员次之,商业服务人员文化程度较低,生产运输设备操作人员及农林牧渔水产业生产人员文化程度低。这里我们选取了27年和2012年作为样本,从表中可以看出:单位负责人初中以下文化的34.2%(27)、38.9%(212),而农林牧渔水产业生产人员初中以下文化占94.6%(27)、93.1%(212);单位负责人大专以上的占36.4%(27)、34.7%(212),而农林牧渔水产业生产人员大专以上的仅.2%(27)、.7%(212)。
2.政治地位与权力能力方面管理者阶层处于优势。
改革开放以来,召开的历届全国人民代表大会中,工人的比例在不断减少。在第五、六、七、八届全国人民代表大会中,工人的比例分别为:26.7%、14.9%、12.4%、11.2%。在地方的比例则更低,很多情况下,工人的发言权被人为替代。而作为雇主阶层的管理者和私营业主,政治权利地位在不断上升。国有企业的董事长、经理、厂长很多本身就是人大代表或政协委员;私营业主近年来亦纷纷进入国家权力机关的殿堂。有学者专门考察了私营业主的政治参与情况,认为有两个趋势:一是私营业主担任人大代表、政协委员的比例呈上升趋势;二是他们担任人大代表、政协委员的层级也在攀升。
(二)职工生命、健康权受侵害的情况严重。
工人的生命健康权受到严重侵害。据官方公布的数据,在1998-25年,发生在工矿企业的安全事故在1998年和23年间出现两次高峰。8年间,各类工矿企业共发生安全事故1823起;死亡人数达到11686人,平均每年1451人。其中,工矿企业发生的一次死亡1人以上的特大安全事故和3人以上的特别重大事故共62起,平均每年发生75起;死亡人数达134人,平均每年163人。在所有工矿企业安全事故之中,煤矿事故占有较大的比重。2年至25年,6年间各类煤矿共发生安全事故21377起;死亡人数达到36862人,平均每年6143人。职工的健康同样受到严重威胁,据官方统计,1997年-25年间,全国新发职业病例共计1234例,平均每年新发病例达11137例,在22年更达到了高峰,当年达到14821例。在职业病例中,又以尘肺病占较大比重,从21年-26年的5年间共计38227例。据统计,2世纪5年代以来,我国累计报告尘肺病例58万多人,这个数字相当于世界其他国家尘肺病人的总和。其中已有14万多人死亡,现有患者44万多人。但专家同时指出,由于现在厂矿企业劳动者的体检率低,报告不全,因此估计实际发病例数要比报告的多十倍,尘肺病实际发病例数不少于1万例。这里,特别应该提到的是工伤事故,仅23年全国死于工伤事故者就高达13.6万。在某些经济发达地区,工伤事故更是触目惊心,比如,在浙江省金华地区永康市,该市号称“中国五金生产基地”,五金工业产值占全市工业总产值的9%以上。在2年-21年间,该市发生工人“断指”事件每年至少上千起。
(三)劳资矛盾成为社会热点问题。
中国市场化改革已经在经济上取得了相当的成就,可是劳动者作为改革的直接参与者不仅未能共享改革的成果,反而成为改革代价的直接承担者。劳资冲突开始显性化。统计资料显示,新的《
劳动法》实施后,劳动争议案件显着增长,案件数量呈上升的趋势。劳动争议案件的上升,说明劳动者维权意识的增强,也说明我国在解决劳动争议的有序化上有了积极进展;但是同时也说明我国劳资关系总的趋势是走向争议而不是和谐。从表中可以看出:案件数在1995年还只有333件,到了2012年则上升到了64122件,增加了近2倍。进入新世纪,集体劳动争议数量增长迅速,且涉及人数众多,表明中国已经进入集体争议的高发期。从1993年-28年,集体劳动争议数量由684件大幅上升至2188件。从1993到22年,集体劳动争议案件平均年增长率为4.5%。十年间,集体劳动争议案件数仅占劳动争议总数的6.7%,但集体劳动争议当事人人数占劳动争议总人数的61%。上表的统计数据只包括进入争议处理程序的集体劳动争议。还有大量的未进入国家劳动争议解决程序的劳动者群体性事件。例如,22年上半年,全国共发生百人以上职工群体性事件28起,26年,全国百人以上企业职工群体性事件为516起。中国劳动者群体性事件呈上升趋势。近年来“,跳楼秀”、堵铁路、堵国道以及堵桥梁等过激的集体行动大量见诸报端,意味着群体性事件的升级和劳资冲突的激化。相比而言,美国在2世纪7年代的百人以上规模的罢工平均每年在1起左右,9年代下降到3起,而23年只有14起。这表明,中国已经成为一个劳动者群体性事件发生频率较高、形势复杂多样,且发展渐趋深入的国家之一。此外,由劳资矛盾引起的暴力刑事案件也不在少数,反映出劳资矛盾挑战社会秩序的危险征兆。 二、原因分析:制度、组织及民主参与权
改革开放,从总体上讲,解放和发展了生产力,经济得到了飞速发展,人民生活得到了普遍的提高。但是,我们也应该看到,劳动关系领域问题纷呈,对于雇主和管理者阶层的恃强凌弱,公力救济的无力,各强势阶层的合谋,我们不能总是指望社会底层的劳动者逆来顺受,忍气吞声。在最糟糕的情况还没有出现之前,我们应当对当前劳动关系领域的一系列重大问题做深刻反思。
(一)雇佣制度本身存在天然的缺陷。
雇佣制度这种劳动关系结构上的缺陷主要表现在劳动力所有者从属于劳动力的使用者:一是人格上的从属性。劳动关系一经确立,劳动者就必须进入雇主统治的领域,服从雇主的命令,接受雇主的监督,在一定时间内劳动者对自己的时间和人身不能自行支配。二是经济上的从属性。经济上的从属性是指劳动者经济利益的实现取决于雇主的意志和行为。表现为劳动者对雇主经济上的依赖。三是组织上的从属性。劳动关系一旦确立,劳动者就进入一定的组织,劳动者不仅要遵守组织的工作规则,服从组织的指令和命令,接受组织的检查、监督,还要接受相应的惩戒。相对单位(雇主)而言,劳动者处于组织上的劣势。总之,雇佣制度本身是存在天然缺陷的。这种制度下,劳动者处于从属地位。这就为集体劳动关系(工会)的诞生和政府的干预提供了合理性支持。
(二)政府的角色混乱。
中国的改革是政府主导的改革,这是中国国情决定的,有其现实的需要。但是“摸着石头过河”的方式也使改革承受着迷茫之痛。在劳动关系中,政府的角色定位不清也是劳资失衡的一个重要原因。
首先,政府在扮演一些相关角色时存在顾此失彼、左右为难的情形,劳动政策有待完善化和体系化。回顾改革以来政府劳工政策的发展过程,我们就会发现,政府的劳工政策并非清晰明确并一以贯之,而是一直在企业发展与劳工保护、发展经济与稳定社会之间左右徘徊。
其次,面对日益复杂的劳资争议,政府缺少有效的手段,甚至有失公允,特别是在解决群体性事件上面临困境。在市场化的进程中,政府已经逐步退出了劳动关系当事人的角色,而“劳动者和用人单位自主建立、自行协调劳动关系”的机制还没有真正建立起来。在劳资双方的矛盾和冲突中,政府应该秉持独立和公正的立场。但是有一些地方政府,在劳资矛盾处理上有失公允,偏袒雇主,甚至官商勾结侵害劳动者利益。政府在处理和协调劳动关系中,缺少有效的手段,现有的法律和行政程序还无法使正在激化的劳资矛盾得到缓和。
再次,政府应当在公有制企业建立和谐的劳动关系,使国有企业劳动关系成为中国特色社会主义劳动关系的典范。可事实上,国有企业劳动关系问题反而更多:一是历史遗留问题。在这场历史变革之中,存在很多不公正现象,如强行改制、管理层暗箱操作、剥夺职工民主权利等等。二是在分配问题上,管理层和劳动者收入差距越来越大。在全国政协十一届三次会议第三次全会上,中华全国总工会经费审查委员会主任张世平委员了一项总工会关于职工收入的专项调查,据上市公司年报分析,28家国企高管与一线职工的收入相差近18倍,而两成职工5年间从未涨过工资。国企高管与职工收入差距过大,呈现利益群体分化态势。三是企业在管理模式上还不能做到以人的发展为本,没有摆脱传统的管理模式。不少企业在管理上重视资金和技术,而不重视人力资源的价值,在实践上,以追求利润为较大目标,管理粗暴,在职工的民主参与上也没有关注到劳动者的发言权。
(三)工会的角色缺失。
中国工会从它诞生的时候起就不是为了平衡劳资力量的,在计划经济体制下,工会是行政化的政治机构,是直接受各级党委领导的政治团体。它既是一种国家设置,又是一种劳工组织,工会的这种双重身份在改革开放前并不冲突,但随着市场化改革的推进,工会的这种双重身份开始发生矛盾。主要表现在:
1.工会的角色尴尬。
国家的性质和工人阶级在国家中的领导地位,决定了工人阶级的群众组织工会与政权之间的关系,是在根本利益上具有一致性和在具体利益之间存在差别性的关系。根本利益的一致性决定了中国工会是社会主义政权的重要社会支柱,具体利益的差异性则决定了它又是职工群众具体利益的表达者和维护者。但是,各级工会却陷入两难困境:既要维护国家的利益、企业的利益,又要维护职工的利益,实际上很难办到。实践上,各地就出现不少工会主席代表企业与职工对簿公堂的荒唐案例。
2.工会的行政化和政治化现状没有大的改变。
中国的工会组织从它诞生的那一刻起,就注定了走向行政化的命运。根据有关专家对全国部分工会主席的问卷调查,认为工会的组建是出于“职工的自愿要求”的占14.3﹪,而高达82.1%的工会主席认为建立工会是“组织的决定”,这里的“组织”既包括上级工会,也包括同级党委。由此可见,实际上,在宏观层面,工会和
党政机关没有太大差别,而在企业微观层面,工会是企业管理层的帮手。 3.工会缺乏代表性,脱离工人群众。
由于工会组织的行政化、政治化,工会客观上存在脱离群众的危险。工会的组建和干部的选任都是自上而下进行的,工会绝大多数干部来自国家或企业>文秘站:
(四)劳动者民主表达权利分享的失衡。
我国是社会主义国家,劳动者是国家的主人,人民享有充分的民主。政治民主方面,我们有人民代表大会制度和政治协商制度,经济民主方面,我们规定了职工代表大会等职工参与企业管理的民主形式。职工民主参与制度充分体现了人民当家作主的社会主义制度的优越性,其理论上的正确性不容质疑。但在现实中,该制度并没有发挥应有的作用,主要问题在于:一是职工民主参与制度本身不完善。例如,1986年的《职工代表大会条例》以及1988年的《企业法》都规定职代会有民主选举权,即在政府主管部门的统一安排下,由职工代表大会选举厂长,报政府主管部门批准,但这项职权从赋予职代会那一时刻起,就注定了职代会的职工代表无法充分享有。二是职工民主参与的组织者难以承担组织职工民主参与的重任。我国《企业法》和其他法律、法规赋予了工会承担职工民主参与的组织者的职权,但是工会由于力量弱小、代表性不强以及行政化等问题而无法履行其职责。三是领导个人意志盛行。官僚主义作风仍是当今社会的一大顽疾,一个重要表现是个人意志或长官意志盛行。四是职工民主参与活动形式主义严重。在中国,职工民主参与活动存在严重的形式主义是一个不争的事实。根据官方统计,在1997年年底,全国基层组织建立职工代表大会的数字高达286263家,按规定召开职工代表大会的单位有253652家,而能够行使第四项职权即民主评议权的只有182973家,不足64%。26年,全国建立职工代表大会制度的企事业单位达到9588家,当年度召开过职工代表大会的单位有759843家,而能够行使民主评议权的有5387家,不足6%(约占59%)。很多时候,设置和召开职工代表大会成了许多企业应付上级的形象工程。
三、劳动关系修复策略之设想
中国特色社会主义新型劳动关系,是在国家、企业、劳动者根本利益一致的基础上,劳动关系双方有不同的利益要求但权利与义务相对均衡的劳动关系;是一种能将劳动关系各个主体的利益诉求纳入法律和制度的框架范围内,依法予以保障和实现的劳动关系;是一种能通过市场调节与国家干预相结合,自我化解和消除各种利益冲突,促进劳动关系发展和社会公平正义的劳动关系。为此,要解决当前我国劳动关系问题,应当建立和完善劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构;完善劳动力市场建设、建立相对稳定的劳动就业保障制度;建立和完善公正合理的收入分配机制,包括公正合理的收入初次分配和再次分配机制;建立和完善以人为本的生产组织和管理机制,尤其是职工参与制度;逐步完善有效保障职工合法权益的机制,主要包括维权机制;逐步完善多层次和公正高效的争议处理机制。其中,建立和完善劳动关系各个主体间相互制约平衡的权力结构是核心问题,而政府的职能定位和工会的角色定位又是核心中的关键。对此问题,具体建议如下:
(一)政府应当厘清职能,找准自己的角色定位。
1.政府是保护者和管理者。
首先,政府保护劳动者的基本劳动权利,保护劳动力再生产的基本需求。其次,对劳动合同进行监督,保护双方的意思自治。再次,劳动监察是政府履行保护者角色的重要职能。我国劳动部门在履行这一角色的职能方面取得了很大进展,但是基于我国劳动关系中劳资力量严重失衡、劳动者组织力量较弱的现实,仍需花大力气加强劳动者的基本劳动权利保护。
2.政府是促进者。
政府促进劳资双方协商谈判,促进职工民主参与。目前,政府应当采取不同的方针政策,积极推进劳动关系双方在劳动条件、工作环境等方面自行协商、谈判与对话,同时,对企业内部的职工参与分红、持股以及民主参与等尝试,应当鼓励提倡,并促进其实现。
3.政府是劳动争议的调停者、调解者或仲裁者。
劳动争议是工业社会的自然现象,政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。理想的政府应该作为中立的仲裁者,为劳动关系营造一个公平的外部环境,使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突,使产业冲突减少到最小程度。
4.政府是规划者。
政府应当规划人力资源的开发和就业保障,为全体劳动者建立一套就业保障体系。由于我国幅员辽阔、人口众多,情况复杂,各种机制体制障碍还不同程度存在,城乡二元经济结构造成的劳动力市场分割的现象还没有实质的改观,需要政府积极承担规划者的角色,进行大胆改革,促进全国统一大市场的形成。
5.政府是公共部门的雇佣者。
公共部门的雇员包括政府与地方公务人员,在一些国家还包括公用事业部门的雇员,在我国,政府还是国有资产的代表者和管理者,因而也是国有企业的雇主。公务部门和国有企业应当积极探索中国特色社会主义劳动关系创新模式,使之成为其他非公有制劳动关系的典范。
(二)工会应当旗帜鲜明地代表劳动者。
工会在劳动关系中应当是劳动者一方的代表,旗帜鲜明地代表劳动者,加强工会的代表性,这既是当代工会的光荣使命,也是我国劳动关系市场化改革的客观要求,是中国共产党巩固阶级基础、扩大群众基础的内在需求。在新时期,工会应当调整自己的角色定位。
及时,充分发挥好劳动者代言人的作用,在法律、法规和政策的制定上充分反映和表达劳动者的需求,为维护劳动者的合法权益创造制度条件。
第二,认真落实《工会法》,加强工会组织建设,提高工会干部素质,增强代表性和独立性,积极参与和推进集体协商和三方机制建设,努力促进劳动关系市场调节机制的形成。
第三,工会应当积极支持和参与劳动争议调解和仲裁工作,进一步加强法律服务和法律援助工作,加强职工维权机制建设,积极、主动、科学地维护广大职工的劳动权利。第四,充分发挥民主监督作用,通过落实职工董事监事制度、职工代表大会制度和厂务公开等民主参与制度来保障劳动者民主权利和经济权益的实现。第五,工会要充分发挥教育和“学校”的功能,通过深入细致的
思想政治工作,引导劳动者正确理解改革开放、正确理解市场经济,正确对待改革发展中的利益关系调整,不断增进劳资双方的理解与合作,努力促进企业与职工的互利与双赢。 (三)完善我国劳动关系法律调节机制。
劳动关系法律制度既是劳动者权益保护法,又是维护国民经济运行的调整法。它既要维护市场经济的运行效率,又要维护社会公平正义,体现对弱者的倾斜和保护。从当代劳动关系法律制度的三大基本制度的架构来看,我国的劳动关系法律制度需要进一步完善。
首先,在个人权利制度的科学化和体系化方面,最重要的是劳动基准的科学化和体系化。在劳动基准法方面建立科学的强制规范制度体系。劳动基准是国家规定的企业必须执行的劳动者享有的低劳动条件和待遇,是劳动者维持自己和家庭生存最起码的条件。给予劳动者最基本的劳动保障是政府和企业的基本义务。从我国的劳动者权利保护的现实来看,一方面个人权利制度不成体系,规定得过于原则,缺乏操作性规范。另一方面,劳动监察也存在执法不力的问题。从我国的实际情况出发,我们主张单独制定《劳动基准法》,切实保护劳动者最基本的劳动权利;在劳动保障监察方面,我们认为应当完善劳动监察立法,合理划分劳动仲裁和劳动监察的范围,将劳动监察的范围限定在企业是否执行国家劳动基准法的范围内,使得劳动监察范围的设置更科学,执行的效率更高,劳动者最基本的劳动权益亦得到更好的保障。
其次,应当建立适合我国国情的集体权益制度。在这方面,我们面临的问题更多,任务更艰巨。由于政治体制、传统思维和行为习惯等原因,在引进集体权益制度方面,我们面临很多困难。目前可行的做法是采取分别立法的方式,国有企业和非国有企业分别采取不同的策略。一方面,在国有企业,对民主参与和集体合同进行完善;另一方面,在其他所有制企业,则建立劳资博弈机制,实现劳资关系的良性互动。
再次,在劳动争议解决制度方面,我们已经建立了以调解、仲裁、诉讼为主的劳动争议解决制度体系。但是,这一制度体系还有待完善。从目前情况看,我们应当主要解决以下几个方面的问题:及时,在个别劳动争议方面,我们应当完善工会代表职工进行诉讼的法律援助机制。第二,在集体劳动争议方面,充分发挥三方机制的作用,引导劳资双方自主解决劳资矛盾;完善劳动争议处理制度,将集体劳动争议纳入法律救济的渠道。第三,改革目前行政主导的劳动争议制度设计,发挥司法在劳动争议处理中的作用。如在人民法院设立专门处理劳动争议的劳动法庭,对劳动争议实施专门管辖等。
劳动关系论文:生产队派遣劳动关系论文
一、“生产队派遣”下的特殊劳动关系
（一）“生产队派遣”的特点
1.劳动者为省外农民工，有一定技术，以地缘为纽带自发形成“生产队”组织该就业形式的所有劳动者都为农民工，基本上都来自广东省以外，其中大部分来自江西、四川、湖南、福建、重庆、湖北、贵州等地的农村地区，而且以地缘为纽带，通过同乡带同乡的形式，自发形成类似“同乡生产队”的非正式组织，每个组织规模在15至30人。该组织内部的农民工与普通工人不同的是，具有一定的技术性，但一个“生产队”所具备的技术只是对应某行业生产过程中的某一工序，所以组织成员在劳动过程中往往只负责企业产品制造中的一个环节。笔者访谈了以特殊“劳务派遣”方式就业的50位农民工，并进行简单的问卷调查。其基本情况汇总如下：（1）性别构成。在调查的50位农民工中，有男性36名，占总数的72%；而女性有14名，占总数的28%。由此可见，这类特殊“劳务派遣”的农民工主要以男性为主。（2）年龄构成。被调查的50名农民工中，最小的为20岁，较大的为40岁，平均年龄为27.56岁。由此可见，这类特殊“劳务派遣”就业方式的农民工主要是以年轻的劳动力为主。（3）文化构成。被调查的50名农民工中，14%为小学或以下文化程度,76%为初中文化程度，只有10%为高中、中专、技校文化程度。由此可见，该就业方式的农民工文化程度普遍偏低。（4）月工作时间和月收入构成。月工作时间在15-20天的农民工占总数的16%,20-25天的农民工占总数的48%，25-30天的农民工占总数的36%。由此可以看出，这类特殊“劳务派遣”就业的农民工群体在工作量上是趋于饱和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的为0；而与2012年潮安县人均工资为1588.4元/月的水平进行对比，这类农民工群体的工资收入显然要高于潮安县的人均工资。2.包工头担任“生产队队长”，派遣过程缺乏正规法律手续该组织中存在“包工头”角色。与常规劳务派遣机构相似的是，工头负责与各个企业就劳动报酬、劳动时间等进行协商，并负责人员配置和薪酬发放。而与常规劳务派遣不同的是，这种组织并没有通过法律手段进行注册，组织由于以地缘、血缘为纽带，农民工没有与工头签订劳动合同，劳动者依法享有的社会保险、休息休假等权益很难得到保障。3.与多家用人单位存在合作关系，根据工作量进行分工派遣、“打包就业”工头与用人单位就工作量、工作报酬等方面协商后，没有与用人单位签订派遣协议，或者只是简单书写相关劳动注意事项，并未具有法律效力，主要以诚信来建立组织与用人单位的劳动关系。而且，组织不只与单一的用人单位建立合作关系，而是同时与多个用人单位建立多重的、非正式的合作关系。因为潮安县大部分为中小型加工制造型企业，用人规模较小，所以该组织的工头往往根据用人单位的工作量，对人员进行分配，并将分配好的农民工以团队“打包”方式派遣至用人单位。
（二）“生产队派遣”中农民工的工资决定机制
潮安县“劳务派遣”中农民工的工资决定机制分为两类，一类是计件工资，另一类是计时、计班工资。因为潮安县以加工制造型产业为主，产品种类多，数量大，且以出口为主，所以，该组织工头（“生产队长”）在与用人单位协商时，会对该产品生产制造的难易程度进行评估，对自己加工制造过程的各个程序结合市场平均价格进行估价，选择适当的工资决定机制。首先，假如产品的生产难度小，工头会对该组织内的成员采取计件工资，按照用人单位给定的产品订单数量，分配相应的人数到用人单位，并根据每个成员完成的产品数量计算工资。其次，假如产品的生产难度大，在相同的时间内，生产难度大的产品数量会比难度小的产品少得多。为了保持工资的稳定，组织的工头会采取计时、计班形式来评定员工工资。而工人每小时或每班工资的决定，大部分采取以下公式来计算：每小时工资或每班工资=单件产品加工程序估价×总量/加工小时数或加工班数笔者从调查中了解到，与企业中的正式职工相比，这种特殊的“劳务派遣”方式与同行业、同岗位上的工资水平是持平甚至偏高的。因为组织只完成产品生产的某个加工程序，完成任务后便可以到下一家企业完成新任务，所以可以同时与几个企业建立合作关系，一定程度上增加了组织中农民工的工资收入。正因为如此，农民工更愿意选取这种非正规的就业形式，而不愿意“单干”。另外，农民工的工资是由雇主发放给“生产队长”，再由“队长”发放给工人。“队长”在跟用人单位协商过程中除了农民工的工作报酬以外，还会向雇主收取一定比例的管理费，而管理费便是“队长”的收入来源。管理费的计算公式为：管理费=派遣至相应企业的工人总工资×比例系数（比例系数为10%至15%）
（三）供求特点及休息休假时间决定
1.该类劳动力的供求特点根据对雇主、工头、农民工的访谈可知，从劳动力供给的角度分析，这类“生产队”组织中的农民工多为技术型工人，在整个潮安县中供给量少，加上以地缘为纽带，农民工更愿意选择加入这类组织，而不愿到用人单位单独就业。从劳动力需求的角度分析，用人单位对这类技术型的工人需求大，但很少能单独招到工人到企业中就业。由于劳动力供需的不平衡，供给方即这类非正式组织在劳资谈判中占有优势，“队长”可以根据自身的技术优势以及潮安县劳动力稀缺性在劳动报酬上与雇主进行协商。而企业由于订单量巨大，产品加工制造时间紧迫，在合理范围内，雇主往往会在短时间内与之在劳动报酬上达成一致。2.休息休假特点由于“生产队”组织自身的技术特征，在产品加工过程只负责一道程序，所以这类组织中的农民工在休息休假上相对自由且休假时间不固定。在完成本组织的加工任务之后，从企业产品进入下一道程序到下一次接受新任务为止这段时间，便是这些工人的休息休假时间，所以他们的休息时间不是根据国家法定休假制度来确定，而是根据用人单位给定的任务量来决定的，具有更高的弹性和不确定性。
二、“生产队派遣”务工方式形成的原因
（一）农民工加入“生产队”的动因
潮安县外来农民工为什么选择以“生产队”集体的形式就业，而不选择“单干”呢？笔者对他们的决策动因进行了调查。58%的人认为，参加这类非正式组织能够减少寻找工作的时间以及所消耗的经济成本；98%的人认为在这类组织中能够赚取更多的工资收入；76%的人认为组织内部都为同乡，在工作过程中工作氛围融洽，生产积极性高；10%的人认为工作比较自由；48%的人认为，这类组织与企业的谈判能力较强，地位较高。农民工自愿选择这种“生产队派遣”务工方式，意味着这可能是农民工在面对自身人力资本水平偏低、单独就业谈判力弱等约束条件下的决策。一方面，农民工以地缘为纽带形成“生产队”，虽然自身受教育水平较低，但由于该组织往往以同乡带同乡的方式教授技术，农民工易学到一技之长，使这类组织成为积累特殊人力资本的群体。另一方面，由于劳动力供需不平衡，企业用工需求波动大，加入这类组织往往能够提供比农民工单独就业更高的工资收入，所以这种特殊的劳务派遣方式成为农民工理想的选择。
（二）基于劳动关系理论的解释
从劳动关系的角度看，这样的“生产队”组织虽然没有工会名义，但实际上具有工会的一些职能。工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织，主要作用是提高工人的劳动生产待遇，推动产业民主进步，改善劳资关系，促进企业管理水平的提高。而在这类“生产队”组织中，“队长”就劳动报酬与企业雇主进行协商谈判，与工会代表和企业资方代表谈判有相似之处。农民工通过加入这类非正式组织，不仅工资水平高于市场平均水平，而且可以避免市场需求的波动，就业的稳定性得到保障。同时，这种生产队组织还帮助企业缓解了“用工荒”带来的人手不足问题，提高了企业劳动生产率，给用工方带来了利益。再加上这类组织是以地缘、血缘为纽带建立起来的，成员对组织容易产生强烈归属感，成员与“队长”之间的信誉度也高，降低了信息不对称带来的就业风险。这样，“生产队”实际上成为农民工在外务工的“娘家”。
（三）基于劳动经济学理论的解释
1、农民工面对“三元劳动力市场分割”劳动力市场分割是中国劳动力市场的常态。辛怡、陈为民(2011)提出“三元劳动力市场理论”，将农民工面临的劳动力市场分为城镇不竞争劳动力市场、城镇竞争劳动力市场和农村竞争劳动力市场。笔者借用这一理论进行解释。这三种劳动力市场的不同之处是：及时，劳动力需求和供给弹性不同。城镇不竞争劳动力市场主要以政府部门、事业单位及资本密集型的国有企业和私营企业为代表。这些部门大多处于垄断地位，劳动力市场中工资的变化对劳动力的需求影响不大，因此劳动力的需求弹性较小。而城镇竞争劳动力市场主要是以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会引起大量农村剩余劳动力转移到这类企业中，需求弹性较大。农村竞争劳动力市场中劳动力是无限供给的，但劳动力的边际生产率基本为零，供给弹性无限大。潮安县主要是以小型加工制造型企业为主，劳动力需求弹性较大，符合城镇竞争劳动力市场的特征。第二，福利和工作稳定性不同（见表3）。城镇不竞争劳动力市场中劳动福利水平较高，工作稳定，失业风险较小；而城镇竞争劳动力市场中就业岗位虽然充足，但福利水平较低；农村竞争劳动力市场中劳动福利低，文化程度低，隐性失业严重，其劳动力受推拉作用，必定向其他两个市场流动。第三，劳动力供求关系表现为不同状态。如图2所示，［3］(P51-56)纵轴W为工资率，横轴L为劳动力供给数量。由图2可知，城镇不竞争劳动力市场的劳动力供给远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。而城镇竞争和农村竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以实现均衡。三元劳动力市场的工资关系为：W1>W2>W3。2、农民工在“三元劳动力市场”之间流动通过比较三元劳动力市场的特点与差异，可以看出潮安县的劳动力市场属于城镇竞争劳动力市场，而农民工会从其他两个劳动力市场流向这一市场。及时，由城镇不竞争劳动力市场向城镇竞争劳动力市场流动。在城镇不竞争劳动力市场中多为大型垄断性企业，为了提高劳动生产率，企业在产业调整过程中会逐步以机器来代替工人生产，这便会导致这些工人凭自身的技能优势转移到城镇竞争劳动力市场中。而由于潮安县的中小型企业大部分缺乏资金引进机器设备来代替工人，从而对这类农民工的需求量较大，能够提供充足的就业机会，所以促进了这些农民工从城镇不竞争劳动力市场向潮安县这类城镇竞争劳动力市场流动。第二，由农村竞争劳动力市场向城镇竞争劳动力市场流动。城镇竞争劳动力市场的竞争性介于城镇不竞争劳动力市场与农村竞争劳动力市场之间，以吸纳城镇失业者和农村剩余劳动力为主。城镇竞争劳动力市场是非正规就业的主要部门。因为城镇竞争劳动力市场开放度较高，工资率高于农村竞争劳动力市场，大部分城镇非正规就业者的收入水平会比农村富有居民的收入要高，便会促进大量农村剩余劳动力涌入城镇竞争劳动力市场，并主要以劳务派遣、小时工或临时工的形式就业。而潮安县的农民工选择“生产队派遣”方式便是他们在两个劳动力市场之间流动的结果。综上所述，在潮安县这类城镇竞争劳动力市场中，农村劳动力的理性流动是促进农民工选择“生产队劳务派遣”方式就业的重要条件，也是促进城乡劳动力资源有效配置的重要力量。
三、对就业方式的影响效应
（一）对劳动者的影响
这种就业方式给农民工带来不少好处。首先，提高了农民工的收入水平，拓宽了农民工获取劳动报酬的渠道，提供饱和的工作量。“生产队派遣”这种非正规就业形式，使农民工不单单只就职于一家企业，而是同时与相同类型的多家企业建立劳动关系，既增加了就业的灵活性，又确保了收入的稳定性。其次，减少寻找工作的时间，降低交易成本。“生产队”以地缘为纽带，通过“同乡带同乡”的形式，将前来务工的农民工带入组织中，使农民工减少了个人寻找工作的时间和费用。再次，提高农民工的工资谈判能力。由于这类农民工自身具有一定的技术性以及这类劳动者的供给量少，农民工通过自发组建生产团队，一定程度上改变了“强资本、弱劳动”的局面，使工头与企业雇主的工资谈判能力大为增强。不仅为农民工的收入提供组织保障，还有利于提高组织中农民工的地位，使农民工与企业雇主能够建立平等关系，促进企业同“生产队”建立稳定长期的合作关系。因此，农民工通过选择加入这种“生产队”可以更好地维护自身的合法权益。第四，提升农民工的人力资本。在该组织内部，有经验的农民工会对新进的农民工进行技术指导，使农民工在该组织内形成“干中学”的局面；又因为农民工只是专注于生产过程中某个环节，劳动分工的专业性很强，降低了技术的学习难度。因此，这种就业形式可以使农民工的人力资本在短期内得到提升。但这种用工方式也给农民工带来一些问题。表现在：及时，农民工在劳动合同和劳务派遣协议上的签订率较低，劳资纠纷难以处理。农民工与组织工头很少签订劳动合同，劳务组织与企业之间也很少签订正式的劳务派遣协议；即使有协议，一些条款也过于简单、模糊，使农民工、工头以及企业方在权利和义务的规定上关系不明确、不清晰，这为劳资纠纷的处理留下了隐患。第二，农民工参加社会保险比例低，缺乏就业风险防范能力。现有劳务组织的作用主要是就工作报酬及休息休假时间与雇主进行协商谈判，企业不为这类劳动者购买养老、医疗、工伤等社会保险，劳务派遣组织也不为组织成员购买社会保险，使农民工除工资报酬以外的其他劳动权益得不到保障。虽然农民工可以通过参加家乡所在地的新型农村合作医疗保险规避大病带来的风险，但在遭遇职业病时，由于农民工与多家企业同时存在劳动使用关系，难以界定理赔的主体，这给他们带来潜在的风险。第三，农民工无法得到有计划的正规培训。农民工除了工资以外，在福利待遇方面比企业的正式员工要差，无法接受企业正规培训。“生产队”组织内部的技能培训带有短期性，很少对农民工进行正式的教育培训，农民工难以应对劳动力市场长期变化带来的挑战。
（二）对企业的影响
首先，企业节省了招聘成本，缓解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技术型工人在潮安县地区的供给量相对较少，企业若通过常规招聘渠道，要在短期内找到一定规模的技术工人，存在较大难度。而企业与“生产队”组织合作，通过与队长协商，由队长派遣农民工到企业工作，一定程度减少了企业的招聘成本，节省了用人成本和管理成本。其次，企业减少了培训成本。“生产队”通过“以老带新”的方式对农民工进行技术培训，使农民工成为特定行业某工种某工序的“熟手”，减少了企业对职工的培训环节，大大节省了企业培训成本。再次，有利于劳资双方建立长期稳定的合作关系，企业却不受有关法规的约束。用人单位采用这种用工方式，既可以与“生产队”组织建立长期稳定的合作关系，又可规避《劳动合同法》中“无固定期限”法规的限制，减少相应的法律责任与义务，使企业用工能兼顾灵活性与稳定性。但企业的这种用工形式也导致一些问题：企业同时使用正式职工与这种特殊“生产队工人”，在这种双轨制用工形式下，企业的正式工与被派遣的农民工交替工作，往往造成工作流程的衔接不流畅，生产过程中双方相互推诿责任，影响企业的生产效率。
（三）对社会的影响
从社会的角度看，这种派遣方式有利于促进农民工就业，特别是有助于解决农村剩余劳动力和下岗职工再就业问题，也有利于营造和谐的劳动关系。但这类组织目前处于自发、无序发展状态，政府对这类非正式组织缺乏有效的监督、管理和评估，使得这类组织的质量参差不齐，甚至有些组织违法经营，不利社会稳定。
四、政策建议
从前面的分析可以看出，“生产队派遣”方式对于劳资双方都是利大于弊的，且有利于实现劳资关系平衡和缓解“用工荒”，是市场自发形成的多方共赢的就业形式。针对其中存在的问题，笔者提出以下几点建议：及时，劳务输出地政府要加强对劳务派遣组织的疏导和管理，促使类似“生产队”的非正式劳动组织转变为正式的劳务派遣组织，使之具有合法地位。“生产队”组织是城乡劳动力市场融合、发育的一种表现，是适应当前劳动力市场变化的柔性组织，具有存在的合理性。因此，地方政府应该通过降低准入门槛鼓励其发展，将其纳入正式的劳务派遣组织之中。同时加强对劳动派遣组织的管理和监督，督促其与农民工签订劳动合同，明确双方关系，保障劳动者享有工伤、养老、医疗等社会保险权益，从而促进本地农村剩余劳动力有序输出。第二，劳务输入地政府要加强对企业用工的监管，理顺用人单位与劳务派遣组织和劳动者之间的关系。一方面要保障企业的用人自主权，使其临时性用工需求能通过劳务派遣组织及时得到满足；另一方面，要督促企业合法雇佣工人，企业与劳务派遣组织要签订劳动合同，明确双方的责任和义务，避免劳资双方相互推卸责任，防范就业过程中的风险。第三，输入、输出地政府人力资源与社会保障部门要加强沟通与合作，可与劳务派遣组织联手开展农民工技能培训。输入地政府根据本地劳动力需求的变化提出培训需求指南，输出地政府联系当地劳务派遣组织，由各“生产队”提供熟练工人作为师傅，对农民工进行专项培训，培训费用可以培训补贴的方式从两地政府的企业税收中列支。这样，农民工的人力资本提升可得到持续保障。第四，完善劳务派遣有关的法律法规。在现有劳务派遣立法和劳动合同法等法规基础上，针对现实中的“生产队派遣”和集体雇佣等用工方式，国家立法制度改革要加强对企业和劳务派遣组织签订劳动合同的约束，进一步明确三方权利与义务，使农民工在各类劳务派遣中有法可依。
作者：甘春华 杨浩瀚 单位：广东金融学院 广州市嘉裕房地产公司
劳动关系论文:施工企业劳动关系论文
一、施工企业劳动关系管理中存在的问题
1.粗放管理方式为企业构建和谐劳动关系埋下隐患。长期以来施工企业管理比较粗放，而同时劳动用工制度改革后，缺乏相应有效的配套政策，施工企业需要的人员难进来，进来后留不住；不需要的人员退不出去，造成人员老化，再加上论资排辈的用人机制为管理人员素质的提高带来一定的困难。一些管理人员在处理劳动关系纠纷方式上方法简单，本来是比较小事情，由于一些人员的简单方式导致了职工不满意，造成了劳动关系不和谐；个别企业领导人作风专制，工作决策失误，思想工作欠灵活，给职工利益造成重大损失，促使矛盾激化；一些管理人员日常工作缺乏责任心，导致细节管理不足，由于人力资源管理工作自身连续性，导致了管理中许多情况下原始资料欠缺，给职工日后权益维护带来一定损害。现在接触到许多职工上访事件纠其原因都是因为管理细节不足造成的。2.职工维权意识提高给构建和谐劳动关系带来挑战。《劳动合同法》的出台对规范企业职工双方利益，保护劳动者合法权益起到积极作用，但同时对企业构建和谐劳动关系也提出挑战。《劳动合同法》属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强”，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡，改变了过去企业处于强势的地位。《劳动合同法》的广泛宣传，使职工的维权法律意识逐步增强，职工懂得用法律这个利器维护自己合法权利，给我们构建和谐劳动关系提出了新的要求。3.改革改制力度加大对劳动关系和谐带来冲击。随着我国经济体制改革的不断深化，施工企业也在发生着变化，原有中小型国有企业相继改为股份制或重组合并分离，也会有因经营管理不善、资不抵债企业宣告破产，这也是市场经济运行的必然结果。但是伴随改制改革不断加大，必然会有大范围的改制改革企业职工自身利益受到损害，但同时利益诉求得不到很好解决，必然会给劳动关系和谐带来冲击。4.劳动关系复杂给构建和谐劳动关系和谐带来困难。市场经济体制的不断搞活，同时给劳动用工制度也带了来很大的灵活度，当前在施工企业内部普遍存在劳动合同制职工、劳务派遣制职工及基于劳务分包关系的部分外来工等，都给构建和谐劳动关系带来难度。解决不同群体的利益诉求，是建设和谐劳动关系的基础。基于劳务分包关系的部分外来工虽然不是企业内部职工，管理上没有直接隶属关系，但分包企业和总承包单位产生的纠纷，分包企业往往会把矛盾通过外来工转移到施工总承包企业，通过大范围的外来工上访给施工企业施加压力，给新形势下企业劳动关系和谐提出了新课题。
二、施工企业劳动关系和谐管理建议
1.理顺内部劳动关系，完善职工利益诉求渠道。企业内部越来越复杂的劳动关系，要求我们各级管理者必须以更负责态度理顺完善，同时建立顺畅信息沟通渠道，尽可能满足民意诉求。企业和职工虽然是一个矛盾集合体，但处理得当了也可以共和谐。真正消除劳动争议，实现企业劳动关系和谐发展，最重要的还是要求劳动关系双方建立沟通与信任状态，绝不能使劳动者在用人单位面前缺少利益诉求途径。为此企业管理者必须转变对劳动关系和管理方式认识，双方间建立更加信任的沟通渠道，决不能使双方间呈现僵持甚至敌视状态，这样才能实现双赢局面。2.强化细节管理，将不和谐因素消除在萌芽状态。施工企业要减少因劳动关系纠纷带来的损失，必须要强化细节管理，加强对法律法规理解，注意用工细节，从建立证据意识做起。比如，注意人力资源管理中的日常文书文件归档整理工作；规范劳动合同订立和履行过程，完善规章制度与管理模式；人力资源管理中各模块实施的合法程序等工作。人力资源管理人员必须将劳动法律法规的掌握作为一项专业技能加以训练，以便对潜在劳动争议做出及时反应，将各种不和谐因素消除在萌芽状态。3.提高自身素质，完善企业内部规章制度。《劳动合同法》赋予企业规章制度新的内涵，明确了劳动规章制度的制订、颁布程序，进一步提升了劳动规章制度在企业管理中的地位和作用，同时给我们管理人员也提出了更高的要求，必须提高自身素质，熟知各类劳动方面的法律法规。对施工企业来来说，加强企业规章制度建设，显得尤为重要，企业的规章制度应在以下7方面加以完善，劳动合同管理制度，岗位职责，绩效考核制度，薪酬制度，考勤制度，奖励与惩罚制度及劳动规章的制定与颁布制度。4.强化劳务用工标准化管理，实现共赢局面。强化推动劳务用工标准化管理有其深刻必然性，当前劳务用工方面的不和谐已严重影响到企业构建和谐劳动关系，影响到企业良好社会形象。加强外来工管理对构建和谐劳动关系具有非常重要的意义，各施工企业可能对劳务用工标准化管理的意义还没有充分认识到，在思想上还存在侥幸心理，没有对劳务用工标准化管理引起足够多的重视，工作中以应付检查为目的，没有切切实实地将此项工作做到实处，管理中存在混乱，细节管理不足，为日后处理此类纠纷埋下隐患。为此，要求我们务必将外来工看为战略合作伙伴，其与企业和谐发展有着息息相关联系。总之，构建劳动关系和谐发展是企业持久发展动力，是凝聚职工的向心力。企业和谐发展，职工得实惠，实现互惠双赢，是企业管理永远追求的目标。
作者：彭学红 单位：新疆昌吉市市政建设有限责任公司
劳动关系论文:高职非计算机专业劳动关系论文
一、运用NLP等心理学知识，提升教师亲和力
教师要获得好的课堂教学效果，必须具有很高的威信。一般而言，教师的威信来源于三个方面：学识威信、人格威信和情感威信，而情感威信主要来自于由教师亲和力带来的学生对教师的好感和尊敬。因此，提升教师的亲和力，可以增加学生对教师的好感，为后续教学过程的展开打下良好的基础。神经语言程序学（Neuro-LinguisticProgramming，简称NLP）的EMBA法则认为：人的心理状态与生理状态可总结为Emotion—情绪、Mind—思想、Body—身体、Attitude—态度；思想和身体属于同一系统；思想和身体是互动的；我们的思想会经由我们的身体反映出来；我们的姿态（身体语言）会影响我们的思想；我们的思想和身体受情绪影响；改变思想和姿态（身体语言）都可以改变情绪。因此，教师想要提升自己的亲和力，并进而影响到学生的情绪，可以采用以下几种方法：1.改变自己对事件的看法，用积极、平和和包容的心态来面对学生。与其认为他们差，不如相信他们可以学好；与其放弃希望，不如追求光明。2.上课时，调整自己的身体姿态，面带微笑、身姿挺拔，声音柔和有韵律感。当保持这样的身体姿态时，教师的正面情绪会比较高，更有亲和力。3.用轻拍肩膀、俯身、微笑、注视对方等方式表达对学生的关注和欣赏。
二、关注学生的学习心理，激发其学习动机和学习潜能
高职学生普遍缺少学习的主动性和积极性，而且通常对自己的计算机应用水平自视甚高；但同时，他们以往的学习经历却往往导致他们的学习挫败感比较严重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教学效果，首先得激发其学习动机和学习潜能。教育心理学的成就动机理论指出，激发学生的学习动机，首先需要创设问题情境。让学生简单重复学过的东西或让学生学习力不能及的东西，学生都不会感兴趣。只有在学习那些“似懂非懂”、“似会非会”的东西时，学生们才感兴趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理学也认为，学习动机和学习效果是相互影响的。因此，在教学过程中，教师要随时关注学生的心理状态，及时消除学生的浮躁和畏难心理。通过提问或让学生自己先动手进行上机操作等方法，设置问题情境，从而激发其学习动机。然后，教师根据学生回答问题或上机操作的情况再进行统一讲解或个别指导。对于操作熟练、完成过程有创意或完成结果有设计感的学生，教师可重点进行表扬和鼓励。表扬应真诚具体，要表扬他们付出的努力、思考的创意和作品的优点，避免夸大和空洞，并对他们指出特别注意事项，然后再让这几位学生协助教师对其他学生展开个别指导。通过这样的方式，逐渐调动起全班学生的学习积极性。四、运用NLP多重隐喻四重奏演讲法和讲台位置心锚，结合案例教学法，提升学生课堂专注力，改善课堂教学效果NLP（神经语言程序学）的两位始创者理查德•班德勒（RichardBandler）和约翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了顶尖催眠大师米尔顿•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠疗法、心理治疗大师维吉尼亚•萨提亚（VirginiaSatir）和弗瑞兹•皮尔斯（FritzPerls）的惯用语言技巧后，总结发展出一套行之有效的语言沟通模式，从而开创了NLP的历史。时至今日，NLP已经发展为关于大脑运作、语言模式、人类认知程序以及它们之间相互作用而产生意识与行为的一整套学问。由于NLP的语言沟通技巧可以绕过人类的意识防卫而直达潜意识，从而使得自己的观点被对方接受，因而它们被广泛应用于心理辅导、儿童教育、人际沟通、市场销售、人事管理、团队运作等各领域，并被实践证明确实行之有效。NLP多层隐喻四重奏演讲法是NLP其中一个非常有效的演讲法。如图1所示，首先，演讲者通过隐喻故事，层层嵌套（嵌套的层数自定），打开听众的潜意识之门。每一个故事都给出结果，但却在引发结果发生的原因上留下悬念，而这个原因正是演讲者接下来要向听众讲述的观点和内容。在一个或几个故事开启之后，此时，演讲者才讲出希望听众接收到的内容。演讲者此时讲述的内容，要覆盖到四种不同学习模式的听众（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得这四种不同学习模式的听众都能够接受演讲者的观点。，再按照刚才开启隐喻故事的相反顺序逐一结束每一个隐喻故事的悬念。这样，整个演讲过程就构成了一种催眠。由于这个过程是通过讲故事的方式使得听众逐渐放下意识防卫，从而逐渐专注于演讲内容，因而演讲者的讲述最终可以很容易被听众的潜意识接收，从而接纳演讲者的观点。因此，演讲者恰当运用当今社会，计算机技术和互联网技术飞速发展、高度融合，在工作和生活的各个领域得到广泛应用。在这种社会条件下，计算机基础教育无疑成为高职教育的重要组成部分。区别于通才教育和精英教育，高职教育应更注重操作能力和技术能力的培养。因此，高职非计算机专业的计算机基础教学应特别强调实用性、实践性和先进性。通过对我院及兄弟高职院校的问卷调查和走访，笔者了解到高职非计算机专业的计算机基础教学主要面临以下几个问题：（1）学生入学前大都具备一定的上网和简单文字处理能力，但是其实际操作水平与其职业技能要求差距较大；（2）相当比例的学生缺乏学习的积极性和主动性，学习方法不当，学习挫败感严重；（3）学生学风不浓，纪律观念不强，课堂专注力较差；（4）课堂教学内容多，课程内容与实际应用联系不够紧密，网络教学资源不够丰富；（5）不同专业的学生对计算机课程内容的需求有差异。为了解决上述问题，笔者及项目组成员在我院高职非计算机专业的计算机基础教学中，运用NLP等心理学知识，使用微博微信等社交网络工具，在课程体系、教学内容、教学过程、教学方法等方面进行了改进、探索与实践，教学效果得到有效改善。
三、关注学生的学习心理，激发其学习动机和学习潜能
高职学生普遍缺少学习的主动性和积极性，而且通常对自己的计算机应用水平自视甚高；但同时，他们以往的学习经历却往往导致他们的学习挫败感比较严重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教学效果，首先得激发其学习动机和学习潜能。教育心理学的成就动机理论指出，激发学生的学习动机，首先需要创设问题情境。让学生简单重复学过的东西或让学生学习力不能及的东西，学生都不会感兴趣。只有在学习那些“似懂非懂”、“似会非会”的东西时，学生们才感兴趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理学也认为，学习动机和学习效果是相互影响的。因此，在教学过程中，教师要随时关注学生的心理状态，及时消除学生的浮躁和畏难心理。通过提问或让学生自己先动手进行上机操作等方法，设置问题情境，从而激发其学习动机。然后，教师根据学生回答问题或上机操作的情况再进行统一讲解或个别指导。对于操作熟练、完成过程有创意或完成结果有设计感的学生，教师可重点进行表扬和鼓励。表扬应真诚具体，要表扬他们付出的努力、思考的创意和作品的优点，避免夸大和空洞，并对他们指出特别注意事项，然后再让这几位学生协助教师对其他学生展开个别指导。通过这样的方式，逐渐调动起全班学生的学习积极性。
四、运用NLP多重隐喻四重奏演讲法和讲台位置
心锚，结合案例教学法，提升学生课堂专注力，改善课堂教学效果NLP（神经语言程序学）的两位始创者理查德•班德勒（RichardBandler）和约翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了顶尖催眠大师米尔顿•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠疗法、心理治疗大师维吉尼亚•萨提亚（VirginiaSatir）和弗瑞兹•皮尔斯（FritzPerls）的惯用语言技巧后，总结发展出一套行之有效的语言沟通模式，从而开创了NLP的历史。时至今日，NLP已经发展为关于大脑运作、语言模式、人类认知程序以及它们之间相互作用而产生意识与行为的一整套学问。由于NLP的语言沟通技巧可以绕过人类的意识防卫而直达潜意识，从而使得自己的观点被对方接受，因而它们被广泛应用于心理辅导、儿童教育、人际沟通、市场销售、人事管理、团队运作等各领域，并被实践证明确实行之有效。NLP多层隐喻四重奏演讲法是NLP其中一个非常有效的演讲法。如图1所示，首先，演讲者通过隐喻故事，层层嵌套（嵌套的层数自定），打开听众的潜意识之门。每一个故事都给出结果，但却在引发结果发生的原因上留下悬念，而这个原因正是演讲者接下来要向听众讲述的观点和内容。在一个或几个故事开启之后，此时，演讲者才讲出希望听众接收到的内容。演讲者此时讲述的内容，要覆盖到四种不同学习模式的听众（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得这四种不同学习模式的听众都能够接受演讲者的观点。，再按照刚才开启隐喻故事的相反顺序逐一结束每一个隐喻故事的悬念。这样，整个演讲过程就构成了一种催眠。由于这个过程是通过讲故事的方式使得听众逐渐放下意识防卫，从而逐渐专注于演讲内容，因而演讲者的讲述最终可以很容易被听众的潜意识接收，从而接纳演讲者的观点。因此，演讲者恰当运用这个技巧，可以极大地提升演讲效果。心锚是条件反射的一种形式。现实生活中，有许多东西，当我们看到、听到、闻到、吃到或触摸到它们时，就会油然兴起各种不同的心情。像这种能刺激产生特别感觉的东西，我们称之为心锚。心锚的特点在于：在需要的时候，我们可以取用心锚设置时的心理状态。例如：一个人在内心平静的时候，刻意闭目、双手合十，并维持一段时间。此时，就在他的内心建立了一个心锚。以后，当他情绪紧张时，只要闭目、双手合十，就可以立即让他平静、放松下来。教师授课时，就可以利用讲台位置建立心锚。建立的方法是：教师站在讲台或教室里的任一特定位置，然后在这个位置给同学们讲一个令他们感兴趣的故事，但不揭示该故事结果发生的原因，从而留下强烈的悬念。此时，讲台上的这个位置就成为了学生的心锚。一旦教师再次从别处走到这个位置时，学生就会联想到教师在这个位置讲述的故事。此时，教师就可以解除这个故事遗留的悬念。如图2所示，运用NLP多层隐喻四重奏演讲法和讲台位置心锚，再结合案例教学法，就可对学生实施催眠式教学，直达学生的潜意识，因而可显著提升学生的课堂专注力，极大改善课堂教学效果。
五、采用微博和微信，结合项目式教学法和启发式教学模式，提高学生独立分析问题和解决问题的能力
采用微博和微信，教师可以在课外练习时提供任务主题供教师与学生、学生与学生之间进行讨论。教师和学生按约定的时间组织并发起群聊，让学生围绕提出的任务准时参加讨论。在这个讨论的过程中，教师要对学生的讨论情况进行评价和引导，以帮助学生顺利地完成主题讨论并对讨论结果进行总结。这种教学方法可以培养和提高学生独立分析问题和解决问题的能力。综上所述，在高职非计算机专业的计算机基础教学中，将心理学技巧及微博微信等网络应用与案例教学法、项目式教学法及启发式教学模式相结合，可以激发学生的学习兴趣、提高课堂专注度，并初步具备独立分析问题和解决问题的能力，从而有效地改善了课堂教学效果，学生对课程的满意度增加，成绩相比以往有所提高。
作者：韦懿霖 单位：中国劳动关系学院
劳动关系论文:企业新型和谐劳动关系论文
一、加强民主管理构建科学组织管理体系
长期以来，公司始终围绕如何做好群众工作，营造“和谐”氛围，不断探索，积累了一些经验。其中有一项就是长期坚持“民主管理十项制度”，扎实推进厂务公开，企业民主制度建设规范有序。于是宏源组织工会、人资部等职能部门认真学习和深刻领会对工会工作、群众工作的指示精神，按照“组织起来、切实维权”的工作方针扎扎实实地推进民主管理，坚持以职代会为基本形式的民主管理制度不动摇，做到企业重大事项由职代会讨论决定，保障了职工代表依法享有参与权、知情权、监督权。为此，公司从完善体制机制上落实各项制度，专门成立了九个民主管理工作小组，即：劳动法律监督委员会、劳动保护监督检查小组、集体合同民主协商小组、集体合同监督检查小组、劳动争议（民事）调解小组、组织宣传工作小组、生产生活工作小组、提案审议小组、干部评议小组，各民主管理小组明确工作职责，开展民主管理，服务于企业生产经营需要，促进了企业与职工良性互动，推进企业和谐发展。同时还坚持源头参与，推行“厂务公开”。公司工会主席参与公司总经理办公会议和公司董事会议，代表职工就企业重大事项的决定发表意见。公司重大经营决策，职工工资结构调整，大额物资采购，重大项目投资，以及人才招聘等都予以公开告示，征求职工群众的意见，接受职工群众的的监督，“厂务公开”营造了企业公平、民主、和谐的环境氛围，增强了企业的向心力、凝聚力，工会组织在职工中的影响力和满意度得到提升。
二、完善法规制度扎实职工维权保障机制
多年来，公司党政领导高度重视企业和谐劳动关系建设，各类涉及职工切身利益的政策制度都经职代会讨论通过，在利益诉求多元化、改革发展进入深水区的当下，必须加以重视。因此，宏源依据《劳动法合同》、《工会法》等法律法规，积极探索，不断完善。一是建立劳动关系预警长效管理机制。建立由公司工会主席任组长的劳动关系预警机制领导小组，负责公司劳动关系预警工作，每季度对职工的思想动态进行分析形成书面报告；成立由工会干部、职工代表、劳动人事部门和分厂管理人员参加的预警信息员队伍，要求信息员每月汇报职工思想动态，做好预测、预控、预报、预警工作；建立互动的交流平台，对宏源所有职工敞开，随时、直接地听到职工的需求，切实维护职工民主权益。二是建立行之有效的维权保障机制。公司完善以《集体合同》为主要内容的平等协商制度，与职工签订《集体合同》、《企业工资集体协议》以及职代会讨论通过的《职工大病医疗互助的规定》等，并由集体合同检查监督小组，不定期对相关规定执行情况的检查监督，每年向职工代表大会作出检查监督情况的报告。三是建立合理的利益协调机制。利用建立的协商谈判制度，工会通过谈判和协商来维护和实现职工的利益需求，架起企业与职工之间互通的桥梁，及时化解矛盾，实现利益双赢，维护企业稳定。
三、完善激励机制构建和谐宜人工作环境
坚持以人为本，注重人文关怀，切实解决职工的切身利益，主动为职工排忧解难是构建和谐劳动关系的重要环节。一是严格按照政策规定要求，积极开展《工资集体协商》，推进企业内部分配改革，把提升工作业绩、提高工作效率作为收入分配依据。出台《职工期权管理规定》，按岗位类别全员享受期权奖励，期权奖励作为薪酬制度的补充，实现了职工工资水平与企业效益状况相适应，职工收入每年稳步提高。二是实施“事业留人，待遇留人，感情留人”的人才强企战略，把公司各项人才政策落到实处。落实好宏源机电科技人才奖励措施，技能人才的高薪聘用制度，在关键岗位重点推行成立“技能大师工作室”，实现了人才队伍的稳定性。三是维护公司诚信企业荣誉，保障职工各项权益，使职工心情舒畅地投入工作。四是创建职工帮扶服务中心，打造集救助、维权、服务于一身，融生活救助、医疗救助、学业资助、法律咨询服务为一体的综合平台；健全关爱帮扶长效机制，以多种举措为困难职工筑起坚实的保护屏障，形成企业关爱职工、职工心系企业、劳资双方互惠的良好局面。
四、企业新型和谐注重人才培养机制构建高素质人才队伍
坚持以人为本，注重人文关怀，切实解决职工的切身利益，主动为职工排忧解难是构建和谐劳动关系的重要环节。一是严格按照政策规定要求，积极开展《工资集体协商》，推进企业内部分配改革，把提升工作业绩、提高工作效率作为收入分配依据。出台《职工期权管理规定》，按岗位类别全员享受期权奖励，期权奖励作为薪酬制度的补充，实现了职工工资水平与企业效益状况相适应，职工收入每年稳步提高。二是实施“事业留人，待遇留人，感情留人”的人才强企战略，把公司各项人才政策落到实处。落实好宏源机电科技人才奖励措施，技能人才的高薪聘用制度，在关键岗位重点推行成立“技能大师工作室”，实现了人才队伍的稳定性。三是维护公司诚信企业荣誉，保障职工各项权益，使职工心情舒畅地投入工作。四是创建职工帮扶服务中心，打造集救助、维权、服务于一身，融生活救助、医疗救助、学业资助、法律咨询服务为一体的综合平台；健全关爱帮扶长效机制，以多种举措为困难职工筑起坚实的保护屏障，形成企业关爱职工、职工心系企业、劳资双方互惠的良好局面。
五、企业新型和谐注重人才培养机制构建高素质人才队伍
企业在构建和谐劳动关系时，必须把科学规划职工职业生涯，畅通人才成长通道，提升职工服务企业发展的能力和综合素质作为构建和谐劳动关系的重点条件。因此，企业一定要注重不断完善各类人才培养激励机制，着力构建高素质人才队伍，特别是注重高技能人才的培养。一是有针对性地开展多方位、多层次的职工教育培训。通过内部培训、外送培训、换岗交流等加强人才的培养，积极培养技术型和技能复合型的领头人，推进职工的操作技能水平提高。2013年，宏源共有63人获得高级工、技师和高级技师的职业资格，公司获得全国纺织行业技能人才培育突出贡献奖，张洪琪获全国纺织行业技术能手称号。二是通过“师徒结对”，助推高技能人才成长，拓宽人才培养途径，既发挥了内部培训资源的潜力，又快速提高了青年职工的专业技术素质，为建立学习型班组增添了内容，也在企业内部形成了比学赶帮超的学习氛围。三是通过“劳模创新工作室”，加强高技能拔尖人才建设。通过发挥工作室“教、带、培”的教育平台作用，切实增强职工的劳动本领和创新能力，引导职工不断追求技术水平、创造工作效率。四是通过职工操作运动会和科技大会等形式，嘉奖有突出贡献的科技人员、技术能手，大大调动了职工的参与热情和积极性。
六、积极开展竞赛引导职工建功立业积极性
多年来的实践证明，围绕企业生产经营工作重点，组织职工开展劳动竞赛，也是激发职工创新潜能和创造活力的，推动企业各项任务完成的有效载体。因此宏源结合公司开展的“上市攻坚年”主题年活动，组织职工开展“争当创新能手”、“立功项目竞赛”等活动，积极构建职工建功立业的浓厚氛围。一是着眼于服务大局，提高实效性。从企业大局出发，做到目标上同向，工会组织金工分工会针对高速弹力丝机新产品试制，开展各工段、班组专项劳动竞赛，在生产时间“紧”、生产品种“新”字上下功夫，及时抓住典型进行奖励，强化正向的激励因素。二是着眼于实际，提高针对性。三是着眼于职工技术创新，提高自主创新能力。广大技术人员在工作中充分发挥了主观能动性，充分体现了竞赛的效果，今年研制完成的新品，已批量进入用户。由于企业技术创新能力的不断增强，公司被中国纺织机械器材工业协会评为全国假捻变形机（高速弹丝机）产品研发中心、纺织技术创新示范企业。目前，整个宏源从上到下都呈现在为完成全年的目标任务而全力冲刺的气氛中，大家心往一处想劲往一处使，体现了和谐融洽的劳动关系。
因此，构建新型和谐的劳动关系不仅是实现企业可持续发展和保持稳定的重要基础，也是社会稳定的重要组成部分，这为企业创新构建方式、拓展创新理念起到了坚实基础和保障。
作者：方敏 王伟为 单位：无锡宏源机电科技有限公司
劳动关系论文:电力企业工会劳动关系论文
1现阶段影响我国电力企业劳动关系协调发展的现实因素
1.1市场化观念占主导地位
我国电力企业从本质上属于国有企业,在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题,极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程,比如集体合同制、劳务派遣职工等等,尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源,保障电力企业的正常生产与运营,但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。
1.2企业与员工的利益差异化
企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的较大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。
1.3劳动者思想观念相对滞后
相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。
1.4制定与推行劳动合同问题
自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。
2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用
2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展
扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在及时时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。
2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系
密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。
2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力
思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。
3结语
显然,贯彻落实《劳动合同法》加大了对电力工会组织制约平衡劳动关系、开展集体协商的责任要求,使工会组织能通过博弈行为达到劳资平衡,构建社会主义的和谐劳动关系［2］。在今后的实际工作中,我们要坚持不懈地推进电力企业工会组织工作方式的发展与完善,既维护电力职工与电力企业的合法权益,同时能够较大限度增强企业的向心力与凝聚力,促使电力企业在激烈的市场竞争中始终占据一席发展之地。
作者：付桂芬 单位：国网湖北省电力公司大悟县供电公司
劳动关系论文:供水企业劳动关系论文
一、统一思想、健全机构、明确责任，高标准开展创建活动
自2006年连云港市广泛开展“劳动关系和谐企业创建活动”以来，公司领导班子专题会议研究，赋予和谐劳动关系在企业发展中的战略地位，把保障职工权益作为构建和谐劳动关系的根本出发点和落脚点。公司成立以党委书记为组长，以分管副总为副组长的和谐劳动关系创建工作领导小组，日常工作由人力资源部和工会共同负责。在深刻领会文件精神的基础上，创建小组制定了连云港市自来水公司创建劳动关系和谐企业活动方案，召开创建活动动员大会，并将创建活动目标进行任务分解，列入部门年度目标考核。注重引导职工主动投入到创建活动中，开辟宣传专栏，利用简报、网站宣传创建活动的目的和意义，使广大职工充分认识到创建的重要性和必要性。
二、建立和完善创建活动的载体，供水企业大力促进创建活动落实
1.建立健全劳动合同和集体合同制度，规范企业用工
自1988年实行全员劳动合同制起，我公司不断修订、完善劳动合同管理制度，严格执行《劳动合同法》及实施条例，劳动合同从签订、续订、变更、终止和解除做到有章可循。目前，公司现有575名员工，劳动合同签订率；新招聘人员按规定在一个月内完成劳动合同的签订，并严格按照劳动合同的约定履行义务。每年职工代表与公司行政方依照法律法规的相关规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利等事项提交职工代表大会讨论，经平等协商签订集体合同，并在签字后10日内将集体合同文本报劳动保障行政部门审查；次年的5月份之前，工会会同职代会专门工作小组对集体合同执行情况进行检查，及时发现和解决合同履行过程中出现的问题。
2.加强民主管理，落实厂务公开制度
做好民主管理，保护好员工的政治权益，这是构建和谐劳动关系的前提。公司以职工代表大会的基本民主管理形式，让员工参与、关心企业管理。通过职代会提案议题方式，充分发挥员工的聪明才智，不断改进公司经营管理方法，推动公司健康、科学、和谐发展。凡是关系到企业改革发展和员工切身利益的事情，必须经过职代会讨论，坚持做到每年至少召开一次职代会，从职工代表的选举到职代会的召开都严格按照程序进行。在召开职代会前，广泛听取广大员工的意见和建议，组织员工开展提合理化建议活动，把员工小改小革项目及建议内容汇总分类后，分别归口转呈相关部门、上报公司领导，全程跟踪落实，对不宜采纳施行的项目建议，据实签注理由，反馈到原建议人，被采纳项目建议按公司相关规定给予奖励。为落实和完善厂务公开制度，突出“三个重点”确保厂务公开工作规范运作。一是重点发挥职代会主体作用。劳动合同方案、工资奖金分配方案、安全生产及劳动保护措施等涉及员工切身利益事项经职代会审议通过，充分保障了职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权。二是重点推进履行社会责任能力。公司建立了供水信息公开制度，通过电视，政府信息平台12333，公司网站及时企业水质检测信息、停水通知、报装程序、收费标准和设备检修计划等内容，使供水信息及时、客观、向社会公布、公开。三是重点落实职工评议制度。公司坚持把职工群众知情率和满意度作为考量厂务公开工作的重要指标，结合职工关心的热点和焦点，如班子廉洁勤政、重要项目开展落实情况、交通费标准调整、社保基金缴纳等等，不断扩大职工评议的范围，无不体现了对职工权益的维护。
3.建立工资正常的增长机制，共享公司发展成果
员工收入与企业经济效益挂钩，企业发展成果惠及每个员工。在创建活动中，我们不断探索合理公平的工资分配办法，建立连云港市自来水有限责任公司《薪酬管理制度》、《绩效考核实施细则》、《员工薪酬调级实施细则(试行)》等相关制度，实现以岗定薪，使员工薪酬随着岗位、工作年限以及职级等因素的变化进行相应调整；公司每年设立浮动薪酬制度，用以奖励工作表现的员工。2012年年人均工资达到4.7万，实际增幅达到12.28%，2013年工资增幅为13%，自2006年改制以来，年均工资增幅达到15%。从2012年5月起，公司对薪酬又进一步进行了调整，调增额度的2%用于解决保健津贴、误餐补贴、夜班费、加班费等问题，明确了员工工资的增长幅度和低工资标准。
4.建设学习型班组，加强员工的技能培训
员工为企业发展做贡献的良好局面。公司视培训为员工较大福利，广辟员工培训渠道。在制定年度培训工作计划中，突出班组建设工作。培育学习型班组示范点8个，下发关于规范深入班组建设、内容、标准、要求、检查、考核、评级工作，并将此项工作结合员工素质提升纳入企业三年规划。2013年我司结合供水行业特点和生产实际，为技能型人才搭设岗位发展平台，从选拔、使用、奖励到培训、考核，形成了完整的人才开发体系。建立和完善内部培训师制度，采取理论知识、实际操作与技能鉴定、技能竞赛相结合的培训方式，主要开展了供水管道工、供水营销员、泵站机电设备维修工等技能提升培训。通过对员工进行各项技能和胜任力素质提升的培训，重点岗位的骨干员工得到有效激励，初步建立了科学的吸引人才、用活人才、留住人才的机制。
三、重视人文关怀，供水企业构建和谐企业文化
1.健全帮扶的长效机制，开展爱心促奉献系列活动
建立特困员工动态信息和定期上报制度，由基层工会将特困员工救助情况及时上报公司工会，将特困员工补助基金标准提高到每人伍仟元，同时通过生日送蛋糕、生病探望、节日慰问、春节送温暖等方式，表达企业对员工的关爱。2013年全年共看望、慰问员工52人，发放补贴18900余元，为4名患重大疾病员工发放特困补助20000元。公司把重视女工工作、关心女工健康，坚持女工妇查制度、团结教育广大女工在社会主义建设两个文明中发挥作用当作一项重要任务来抓。一年来，公司心系社会，积极开展奉献爱心、扶贫济困活动，相继组织参加“关爱留守儿童蒲公英行动”，“与雷锋车同行”、“关爱单亲特困母亲”，区妇联“大手拉小手·共绘中国梦”等活动。
2.组织开展各类活动，丰富员工文化生活
切实把安全生产工作作为各项工作的及时要务，深入贯彻“安全生产、预防为主”的方针，提高全体员工的科学防范意识，确保全年无一起安全事故发生。通过“感恩心做人·责任心工作”员工读书征文活动，组织员工研讨，营造浓厚的学习氛围，塑造人才队伍；适逢端午、重阳、中秋、国庆等节日，工会、团委、人力资源部联合举办包粽子比赛、开展“一对一”帮扶活动、义务献血活动、外地未婚员工中秋座谈会以及举办篮球、乒乓球、羽毛球比赛等职工趣味运动会，极大地丰富员工的业余生活。通过开展各项活动，广大员工放松了心情，融洽了感情，增进了友谊，同时也提升了企业的凝聚力。
3.以创建文明单位为契机，塑造企业核心价值观
坚持以自来水行业的历史文化为底蕴，以精神文明建设为载体，细化活动方式，积极探索企业文化建设的新途径、新方法，注重企业发展与社会责任紧密联系，注重员工职业道德教育和团队精神培育，贯彻落实基层创建文明单位活动，掀起企业内部各基层单位争创文明单位，争做文明人的热潮，企业文化管理职能的优势在创建活动中再次凸显。
四、树立新型劳动关系新理念，完善人力资源管理体系
坚持与时俱进，创新理念，强调用文化力来促进核心竞争力的发展要求，以品质供水、服务港城、企业利益与公众利益高度一致为宗旨，以满足政府与公众对公用事业企业服务的需求为首要任务。构建和谐劳动关系的关键在于完善人力资源管理体系，建立基于企业发展战略的人力资源规划，帮助员工个人确定职业生涯发展目标，激发员工的积极性和创造性。通过不间断强化思想道德教育，加大培训力度，拓宽建言献策渠道，使职工队伍整体素质有了新的提高，团队意识得到了增强，执行力得到明显提升。促进供水企业稳定发展的基础与关键，企业人力资源管理只有通过不断的改进与创新，坚持以人为本、推进民主管理、规范劳动用工管理、深化创建和谐劳动关系活动，努力形成一套科学化、规范化、长效化劳动关系协调工作机制，才能促进供水事业健康和谐发展，为建设社会主义和谐社。
总之，供水企业稳定发展的基础与关键，企业人力资源管理只有通过不断的改进与创新，坚持以人为本、推进民主管理、规范劳动用工管理、深化创建和谐劳动关系活动，努力形成一套科学化、规范化、长效化劳动关系协调工作机制，才能促进供水事业健康和谐发展，为建设社会主义和谐社会作出应有的贡献。
作者：张锋 单位：连云港市自来水有限责任公司
劳动关系论文:事实认定下劳动关系论文
一、劳动关系判定标准现状
就劳社部的规定来看，判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准，在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定:用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法及时条规定:为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看，劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此，在判定劳动关系时，首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定，不难看出，劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍，即第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判，认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引，但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化，列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展，用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用，从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。对于用人单位的另一方主体———劳动者，梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后，我们可以发现，现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战，但最终并没有达成一致的意见，在新修订的劳动合同法中，也并没有对此加以规定。因此，对劳动者的界定也存有一定的模糊性。综上对用人单位及劳动者界定的论述，在实践中，假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中，法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定，无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反，在实践中，尤其在司法实践中，法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。
二、隶属性判定标准探析
隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显，而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的，并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念，但在民法典之外，规定了许多关于劳动保护的特别法。”
①随着经济形态的发展和用工关系的发展，雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来，以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上，德国学者认为，“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和。”
②从德国学者对劳动法的界定上，我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为，劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性，正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。就隶属性的判定标准，在学界中统称为从属性，但从属性在有的学者来看，其既有人格从属性，又有经济从属性。对此台湾学者认为，“我们所谓经济的从属性，并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主，而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动，而是从属于他人，为了他人的目的而劳动”
③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位，其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上，这只是劳动关系确立前的一种普遍状态，并没有异于其他社会关系的特殊性。因此，从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合，对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。从属性的判定标准，在德国法中较为成熟，德国学者认为，“在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”
④。从德国学者的理解上，我们不难看出，德国主要强调劳动关系中的人身从属性，辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入，但在引入国外文献及相关经验的基础上，也达成了一定的共识，即认可从属性这一判定标准，并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说，认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为，雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性，正是用人单位与劳动者之间的从属性，使劳动者迫于经济和生存的压力，出卖自己的劳动力，受雇于用人单位，才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面，表现在:(1)从属性的标准尚未统一，概念范围广，在实际操作中不具有明确的指引作用。(2)面对劳动力市场发展的迅速化，劳动关系呈现的多元化，劳动主体变化的多样性，当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下，其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准，司法实践中将很难操作，很可能出现有法而无法适用的情形。
三、就从属性标准的建议
前文中已提到劳社部2005年的关于确认劳动关系的通知，目前司法实践主要以此判定劳动关系是否存在。虽然通知承继了从属性的界定标准，但在实践中仍有不明确的地方。如下就几点谈谈自己的建议。(一)将从属性标准具体化虽然通知里补充了论证劳动关系存在的事项，相对来说这些只是用来举证劳动关系的实物证据。对于如何判断其从属性，如管理被管理的关系，劳动者与用人单位主体间的资格界定等等，都还存在尚需填补、丰富的空间。(二)完善立法劳动法的碎片化一直是困扰和制约劳动法发展的瓶颈。对于劳动关系判定学界只是单纯走在原有争议的边缘。但对于劳动关系主体的界定在现行劳动法中依然未得到应有的定位。包括新兴劳动关系的发展，劳动关系的多元化，劳动争议双方的隶属性随着工作环境、工作条件的变化而变得隐性，无疑增加了司法实践的判定难度。这些都有待劳动法的丰富与完善。
作者：张乃腾 单位：华东政法大学
劳动关系论文:供电企业劳动关系论文
一、供电企业构建和谐劳动关系的对策
2.加深对员工的关爱，增强员工归属感
“以人为本”是现代企业管理的主题，员工之所以努力工作，是因为工作本身除了给个体带来利益，还可以带来工作本身的乐趣。当前，很多企业都将“以人为本”“柔性管理”作为企业人力资源管理的主要原则，通过内部精神文化的传播和工作环境的改造来增强员工与企业之间的感情，增强员工的集体感和归属感，从而形成融洽的劳动关系。为此，供电企业要通过各种方式，关爱员工、关心员工。企业要经常组织员工职业健康体检，让员工时刻掌握自身的身体健康状况；对生活困难的员工伸出援助之手，帮助其克服困难；企业领导经常下基层，倾听员工的真实想法，了解员工生活和工作的各种困难；工会要经常组织各种文化娱乐活动，如体育比赛、演讲比赛、技能大赛等，还可以邀请员工家属一起参加，不仅丰富了员工业务生活，也营造了积极的工作氛围。
3.构筑多渠道的沟通协调机制
畅通的沟通渠道是和谐劳动关系的基础。首先，要建立畅通的民主渠道，每年召开一次职工代表大会，职工代表大会代表着员工的切身利益，是企业领导与员工之间的纽带，对于减少利益冲突、化解矛盾有着重要作用。采取民主表决的方式使每个员工都参与到企业决策中来，做企业真正的主人。其次，坚持企业事务公开制度，供电企业的重大决策和战略制定，都要对全体企业员工进行公开，听取员工的意见和建议，对提出合理化建议的员工进行表彰和奖励。
4.开展内部人力资源市场建设，促进内部人员合理流动，强化人才激励
以劳动定员和人力资源需求预测为基础，以资源配置为杠杆，以内部市场建立、维护、培育为主线，畅通人员流动渠道，构建两级市场组织体系，强化正向激励，激发内部市场配置活力，实现公开竞聘。畅通流动渠道：规范内部市场运行规则，突破省、市、县公司之间的层级限制和流动壁垒，实现人员在公司系统内不同层级、不同人事关系主体之间的双向有序流动，形成人员流动管理长效机制，拓展人才成长通道构建两级市场；建立省公司、地市公司两级分层管理架构，明确职责分工、管理流程和标准，形成统一规范、职责清晰、流动有序的两级内部人力资源市场。强化正向激励：加强政策引导，充分发挥薪酬福利、职业发展等方面的激励作用，为绩效员工优先提供向上流动的机会。坚持公开透明、竞争择优的选人用人原则，在人员流动的各环节做到信息公开、程序透明、结果公示，确保合法合规、公平公正。
5.完善收入分配制度、对员工进行有效激励
供电企业要摒弃计划经济时代的大锅饭分配思维，坚持企业经济效益与员工收入分配挂钩原则；坚持以岗定薪、以绩取酬、鼓励能力提升的原则；坚持综合配套与激励的原则。岗位及任职资格体系、全员绩效管理体系、员工职业发展体系与薪酬机制的同步建设，实行货币性薪酬与员工能力培育、事业发展、工作生活关怀等相结合。
6.加强员工职业发展通道建设
以人为本，共同发展。坚持员工职业发展与企业发展、电网发展相统一，拓宽员工职业发展通道，关爱员工成长，实现个人与企业的“双赢”；坚持业务素质和职业素养并重，坚持岗位能力和个人绩效并重；公平公正，群众公认。加强职业发展通道全过程、多方位管理，确保程序公平公正。健全机制，健全人才培养与开发、绩效考核和职业发展“三位一体”管理机制，形成以业绩和能力为导向的职业发展晋升机制，充分调动员工的积极性。
二、结语
总之，稳定的劳动关系是供电企业发展的重中之重。随着供电企业的进一步改制和发展，企业要坚持以人为本，采取诸多有效措施来加强管理，规避劳动用工风险，预防劳动关系争议的发生，促进供电企业和谐健康发展。
作者：周桂珠 单位：国网福建石狮市供电有限公司
劳动关系论文:民营企业劳动关系论文
一、民营企业劳动关系发展现状
(一)工资水平有待提高。笔者在调查走访中发现，有大多数的企业员工对自己目前的工资收入表示不满。而且在企业中，年薪有近半数的员工不足一万，员工普遍反映，在日常考勤和考核中，存在不公平现象，薪酬的计算方式过于简单，缺乏的考核及有效的激励机制。部分基层员工反映上升通道受阻，对于晋级感觉信心不足。作为企业员工，其选择加入的原因，很大程度上取决于该公司的福利保障，也就是我们传统意义上讲的待遇问题，这也是一个企业的拥有者所要考虑的问题，因为利润是企业营运的核心和本质，也是劳资双方关注的焦点，如何在维持企业正常利润的同时，通过逐步提高员工的收入水平来激发其工作的热情和积极性，是劳动关系体系设计中的关键一环。我们知道福利保障中，最基本的是员工工资，这份工资应是员工按规定付出相应的劳动时间和工作强度后，应得的工资收入。另一方面，是奖金的发放，他很大程度上体现的是一个员工创造性的劳动所生产出来的额外的价值。
(二)培训体系不完善。在问卷调查中，当涉及不胜任的员工时，接近40%的被调查对象希望企业能进一步进行系统的培训，如若还不能胜任岗位，希望企业能给他们调换岗位，而不是直接辞退，这在一定程度会保护员工的利益，这样也显示出企业的大度与人性化的管理。在笔者走访调查中发现，所以，针对新人的引导与培训是必须的。但调查结果显示，企业在培训方面，比例并不均衡，部分企业只侧重技术性方向的培训，对企业员工的忠诚度及职业规划等方面培训的力度和效果不够明显，可见企业培训有短期性的倾向，缺乏对人才长远的培养计划。
(三)上下级沟通不足。笔者针对沟通与企业中层领导干部进行访谈发现，一部分管理干部对于上下级间的沟通缺乏应有的认识和重视，甚至还是仅仅停留在把沟通当作一种行政管理方式，没有把沟通提高到关系企业长足发展和自身利益的高度来考虑。一部分员工，在反馈问卷时反映，与领导的沟通得不到及时的反馈，基层员工的利益和意见没有得到很好的尊重和采纳。甚至在绩效沟通环节中，有部分企业几乎是空白。
二、民营企业劳动关系发展战略
在众多人力资源管理问题中，如何构建和谐劳动关系可谓是题中之义，重中之重。因为在人力资源管理中，企业所制定的每一项政策和制度都会在一定程度上关系和影响着和谐劳动关系的建立。
(一)“走出去”策略。随着经济的发展，各行各业的竞争也越来越激烈，与此同时，彼此的交流与学习，将有助于企业立足现状的基础上，获得更大的发展，这就要求企业管理人员，尤其是企业的创立者，放大格局，互相借鉴，彼此学习，共同把市场的份额做大，从而获得更加长足有力的发展。多一些人性化的关怀和关注，会很好的改善企业和员工的关系，进一步增加企业的凝聚力。例如，利用黄金周或节假日组织员工外出旅游，或者进行一些特别有意义的拓展性训练，在主客观条件允许的情况下，进行聚餐或内部知识或体能竞赛等等，都是增加公司上下合作意识和团队战斗力的方式。但笔者发现，在部分企业，这种机制缺乏科学和系统的组织，并在一定程度上流于形式，员工更希望企业能增加他们的业余休息时间，以便和家人团聚，或者解决员工实际的生活问题，例如工作餐补助或者外地员工的住宿问题。
(二)“请进来”策略。科技是及时生产力，面对日新月异的信息时代，民营企业的管理人员，要随时与时俱进，要和时代的发展保持一致。通过邀请行业专家对企业进行一系列的培训与指导，将会极大促进企业的文化建设与组织管理，增加员工的整体素质，为企业发展提供后备力量。安全责任重于泰山，预防的劳动保护是企业必须予以足够重视的，所以，加强劳动保护条例的学习与实施，将会给企业带来更大的经济效益，在走访调查中，我们发现，一些小型的民营企业，对员工缺乏相关的保护机制，一旦事故发生，给企业和员工都带来的无法挽回的损失。
三、总结
当然笔者由于主客观条件的限制，研究所选取的民营企业调查对象主要是以中小企业为主，样本单位较少，不能有效囊括其他各类企业的劳动关系的具体状况及发展策略。这在后续的研究工作中，需要进一步的弥补和强化。同时，在访谈过程中，由于企业员工自身文化水平的不均衡性，使调查结果难免出现偏差，所以各民营企业需要而且应该根据自身企业的实际情况，一切从实际出发，进一步维护好企业员工的切身利益，针对这一点笔者会继续深入挖掘，也希望更多的学者，在这一领域有着更进一步的研究与探索。同时，作者研究发现，这种人力资源管理理念和方式的变革创新，尤其在广大民营企业是不会一蹴而就的，我们需要借力于政府、工会、社会、企业领导人及员工等各方面的众志成城和团结奋斗才能实现。所以，构建和谐劳动关系，我们不仅需要企业本身树立正确的管理理念并积极采取有效的管理方式，同时，我们也需要整个社会的重视与广泛参与。
作者：刘靖宇 单位：渤海大学文理学院
劳动关系论文:法治集体劳动关系论文
十八届三中全会及四中全会均强调了“国家治理体系和治理能力现代化”之目标，这被喻为是“第五个现代化”。相较于之前的侧重于解决硬件问题的四个现代化，这第五个现代化更侧重于解决软件问题——按何种思路来治国理政，来处理政府、市场、社会之间的关系。
(一)集体劳动关系构建之模式
至目前止，我国集体劳动关系建构的实践中，主要呈现出3种模式：政府主导的自上而下型、劳资自治的自下而上型、上下结合的自协自洽型。
1.自上而下型。这种范式的特质：(1)主要使用党政机关以及准官方的各级总工会的资源，这类资源往往发挥着决定性作用。(2)以“集体协商”代替工业发达国家的“集体谈判”，并以指标管理作为推动集体协商的核心策略。(3)其正面效应是，在制度的初建期确能保障新机制的全局部署、高效推动，比如近几年的“两个普遍”（指全总提出的依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商）在数量方面的迅猛推进；其面临的困境是，公权力机关与劳动关系当事人之间信息不对称、党政机关对劳工权益受损缺乏切肤之痛等原因，导致作为集体劳动关系基石的集体合同较广泛地存在“三重三轻”现象，即：重签约，轻协商；重形式，轻内容；重文本，轻履行。
2.自下而上型。该模式主要在珠三角、京津唐、长三角、环渤海经济区等地区有体现，如2005年7月，大连开发区10多家日资企业工人集体停工启动了集体协商，又如2009年，深圳先端精密公司的民选工会与企业先后就夏季高温补贴、工资增长等相关问题进行协商。其特征：(1)自治性。它体现了劳资双方的自主博弈，是否进行集体协商、协商的代表、集体合同的内容等均由当事人据实际情况来确定。(2)内生性。它的驱动力来自于劳方和雇主“益己性”的内在需求。（3）其不足：一方面，规则的生成需经反复的试错，成本较高、效率较低；另一方面，所能形成的仅是较低层面的操作性规则，而具有规模经济的宏观性规则无法通过该途径供给。
3.上下结合的自协自洽型。就市场中主体所受约束性和交易的紧迫性而言，工人与雇主迥然相异。单个劳动者除自身的劳动力外并无其他资源，加之受户籍、身份等的约束，为了生存和生活常常急切追求受雇，“手停则口停”便是其窘境的写照；而拥有充足资本的雇主并无生计方面的压力，其雇佣工人往往是为了进一步获利。劳动者不能等待，而雇主却可以相机行事。同时，囿于体制机制，我国企业工会在集体协商中大多数表现为“不敢谈”、“不善谈”。在纯粹自发的的劳资博弈中，劳方所能利用的资源最主要的是来自于工人群体自身，而我国当前关于集体行动的边界、对其处理的程序等方面的立法几乎仍处于空白状态，劳工集体行动面临着较大的风险与不测（雇主的事后追责甚至包括公安司法机关的惩处）。在政府主导的自上而下模式中，由于政绩考核机制不健全、主导者动力不持久、外源性资源供给有限等诸多原因，集体合同乃至集体劳动关系难免陷入“数字游戏”之误区。由前述可知，政府强介入的“自上而下”模式或单纯的“自下而上”模式均存在着难以克服的局限与弊病；同时，这两种机制并非排斥与绝缘，两种模式的交融与结合至少表现在：一是政府通过完善法律与政策，加强宣传和引导，可弥补“自下而上”模式的短板与不足；二是政府在明确自身权力边界的前提下，立基于劳动关系双方的意愿、尤其是观照到处于弱势的劳方之诉求，支持、协调劳资自主博弈。借助于此种上下联动机制，既能使集体合同的内容体现当事人双方利益的较大公约数，又能实现集体劳动关系的契约化、法治化。社会现实呼唤上下联动的自协自洽模式，并已出现了成功的典型。例如，《法制日报》于2012年4月16日登载的《江苏“:小纪模式”走出集体协商新路子》一文，对小纪镇以上下结合模式开展文体行业集体协商的实践作了报道。隶属扬州市江都区的小纪镇，自上世纪80年代起就有“文体之乡”之称。目前，全镇共有文体企业近180家，职工12000余人，年产销超过10亿元。该镇及江都区产业集聚效应较为明显，但这些民企普遍规模较小、工会力量孱弱。受金融海啸的波及，厂家在人力、信息、营销等方面恶性竞争的矛盾日趋突出，开展集体协商之前，“企业互挖墙脚、工人频繁跳槽”，造成了多方共输的局面。为破解难题，区工会引入第三方介入集体协商，即由劳资双方均认可的律师、工程师等组成第三方，由相对独立的该第三方对工资、劳动定额等核心问题给出建议，作出评判；在上级工会分类指导、协商指导员能动服务、第三方给予专业性协助、劳资双方充分沟通且规范运作的基础上，建成了集体协商的长效机制。
(二)自洽型集体关系构建路径之要点
1.增强工会的群众性、独立性。一个不争的事实是：当前我国企业工会代表性不足，独立性差，职能履行不够。从工会的组建方式来看，依靠资方建会成为一种较普遍的样态；从工会委员会成员的产生程序看，工会主要领导大多是由党委或行政任命。由此，就不难理解为何许多企业工会变成了“挂牌工会”，甚至异化为“老板工会”了。正如南方某省总工会主席曾指出的：很多企业工会在工人心目中只是老板的附设机构，工会在平常就做些帮扶困难员工、主持活动竞赛的事，来调动员工的积极性，……当劳资矛盾发展到比较尖锐的时候，工会就代表老板的利益了。因此，应夯实企业工会的群众基础，加强工会自身的独立性建设。措施主要有：一是严格遵循《工会法》，扎实推进工会委员及其领导的民主选举；如广东(佛山)松下环境系统公司，其从2005年以来已举行两次工会主席直选，基于此，该公司近10年均能持续正常开展集体协商；二是工会会员的职业化，如湖北黄石经验（参照党政领导公选方式，向社会招录企业工会主席候选人），又如沈阳模式（政府主导向社会招聘，三方协商派遣工会干部）。
2.培育主体的法治文化。法治文化的实质是一种现代人的法文化共识、价值取向和行为方式，其内容结构的核心层面是“法治精神意识”。在当前社会加速转轨以及利益深刻调整的背景下，劳动关系中的任何一方当事人，其法治理念、法律信仰、法治思维等法治精神意识均有提升的必要。譬如，有的劳动者在护法意识上具有非理性因素，“内衣名镇纵火案”②就是适例；一些劳工在集体维权方面，也有意无意地采取“中国人过马路”模式：人数凑得差不多了就敢“闯红灯”，如“通钢事件”。部分企业的高管在守法意识上则显现出非自觉性：迎合“权大于法”，信奉“潜规则”，漠视甚至践踏劳动者权利。就法治文化培育之途径来说，应当重视渗透教育法、警示教育法和实践教育法等方法，加强文化载体、活动载体和治理载体的建设，并从法律制度完善、政府依法行政和司法机关公正司法等方面优化法治文化成长的生态环境。总之，“法治中国”建设需要国家力量、市场力量与社会力量的多轮驱动，集体劳动关系构建呼唤顶层设计、中观协同与基层实践的良性互动，藉此，方可达成自协自洽的和谐劳动关系、建成平安中国、实现中国梦想。
作者：刘长生单位：南昌理工学院政法系教师
劳动关系论文:用人单位劳动关系论文
一、劳动关系规范中用人单位面临的补偿风险
我国于1994年7月5日颁布了《中华人民共和国劳动法》，并于2009年8月27日对其进行了修改。2007年6月29日我国又颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，2012年又对其进行了修正。但是无论是劳动法还是劳动合同法，与其自身而言，修改前后的文本中关于用人单位对劳动者承担补偿责任的条款没有发生变化。首先，在劳动法的文本中，关于用人单位对劳动者的经济补偿的内容主要集中在第28条和第91条，分别关于解除劳动合同的补偿以及侵权补偿。其次，在劳动合同法的文本中，涉及此类型补偿的规定更为具体，集中则体现在第46条，主要也是关于解除劳动合同的补偿内容。从历史解释的角度分析，劳动关系中的经济补偿金，是由用人单位支付的，在劳动合同解除或终止后，一次性结清的，对劳动者的经济上的补助。例如1986年7月12日国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条的用语是“生活补助费”。
1994年12月3日劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》明确了经济补偿金的相关规定。从理论依据上看，经济补偿被看作是劳动贡献的补偿或者是法定违约金或者是社会保障金，或者是因转嫁经营风险而承担的责任，离职补贴、用人单位对劳动者的帮助等等。从社会实践的角度来看，无论劳动关系中的经济补偿金是何种性质的经济负担，它都是法律要求用人单位承担的义务。纵观劳动法与劳动合同法当中有关经济补偿的条文，用人单位需要支付经济补偿金的情形首先是包含劳动者依法单方解除合同、双方协商解除劳动合同、无过失辞退劳动者、因破产重整而裁员、劳动合同期满终止固定期限劳动合同、用人单位因破产等事由终止劳动合同等。除及时项外，用人单位支付经济补偿的前提都是用人单位提出解除或者终止劳动合同。即除了劳动者主动离职或者因劳动者存在过错而解除或终止劳动合同，用人单位在合同解除或终止时都要支付经济补偿。也就是说，当用人单位不能依法为劳动者提供合适的工作环境和工作条件或者侵害劳动者的合法权益时，当用人单位提出与劳动者解除或者终止劳动合同时，用人单位要兑现经济补偿的风险。至于此种经济风险的程度，可以从经济赔偿的范围窥见一斑。在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中，规章设定了违反和解除劳动合同的不同情形的经济补偿的标准。而劳动合同法及其相关的实施条例统一了补偿标准，以劳动者工作年限和当地工资水平为参考因素，并设置了较高和低限额。
除此之外，劳动合同法还比劳动法增加了关于竞业限制经济补偿的规定。竞业限制首先是在公司法领域引起了学界关注。它是指义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动，即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业，被认为是为了有效保护公司及其股东的利益。随着社会经济的发展，保护商业秘密成为公司治理的重要内容。而公司雇员基于劳动关系可能知悉商业秘密，所以劳动关系与商业秘密的保护成为商业秘密保护中的一个重要话题。如前所述，处于个别劳动关系当中的劳动力使用者与劳动者不可避免地存在利益冲突。用人单位为了保护商业秘密要求劳动者承担竞业限制的义务，而这影响了劳动者的就业自由。所以应当有一个平衡工具来缓和二者的冲突。从竞业限制的强制力分析，竞业限制可以分为法定竞业限制和约定竞业限制。我国的劳动法律体系中设置了约定竞业限制的相关规定，对竞业限制的规定也趋于详细，并且对用人单位要求劳动者承担竞业限制义务的权利有所限制。如劳动法第22条规定双方可以约定保守商业秘密的事项;劳动合同法延续了劳动法关于约定竞业限制的规定，并于第23、24条增加了用人单位在享有约定竞业限制权利的同时对劳动者承担经济补偿的义务。这种经济补偿义务是具有强制性的。因为在2013年1月18日较高人民法院的《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中规定:如果劳动合同约定了竞业限制的规定而没有约定经济补偿，劳动者一方履行义务后可要求用人单位支付经济补偿;并且如果劳动合同约定了竞业限制，在期限内用人单位要求解除约定的，还需要对劳动者承担额外的经济补偿。
二、经济补偿风险控制的法律途径
从前述对用人单位面临的经济补偿风险的分析，可以发现:用人单位提出解除或者终止劳动合同是其支付经济补偿的最主要因素。因此，用人单位要控制经济补偿的风险，应当合理化自身的行为。
从人力资源管理的角度，降低个别劳动关系中的经济补偿风险，要把握好“入”和“出”两个关键。首先，“入”即在选择劳动者时，要根据用人单位或者企业自身情况合理设置岗位、细化岗位标准、科学配备员工、聘用合格的员工，从源头上降低后续解除或者终止劳动合同的风险。另外，用人单位要充分依法利用试用期，通过考核和鉴别，淘汰不合格、不适合的员工，降低将来运用解除或者终止劳动合同方式带来的经济风险。其次，“出”即用人单位解除或者终止劳动合同。员工不胜任工作是劳动合同法规定的企业可以解除劳动合同的理由。但要使“不胜任工作”的理由发挥法律效用，用人单位必须完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成为该理由的有力支持，所以应当用人单位在制度设计时应当明确何为胜任何为不胜任，并且要有规范的考核程序和完整的书面记录以及被考核人的确认。如此在考虑解除或者终止劳动合同时，用人单位就有据可依，降低了经济补偿的风险。用人单位还应当衡量继续聘用劳动者与解除或终止劳动合同之间的经济效益，降低风险成本。并且，在支付经济补偿时，用人单位可依法尽量将范围和金额控制在较低水平，降低风险的程度。
再次，经济补偿的重要功能之一在于补偿或者救助暂时失业者。当失业救济或其他社会福利可以代替经济补偿起到相当作用时，经济补偿的必要性即降低。因此，用人单位应当依法承担缴纳失业保险的义务。尽管目前我国的失业保险制度设定的救助标准较低，但随着社会经济的发展、制度的不断完善，社会保障制度将扮演越来越重要的角色，相应地，用人单位承担的这部分经济风险可能逐渐降低。，还要合理划定竞业限制的人员范围、合理约定竞业限制条款，如并不是所有的劳动者都属于可以适用竞业限制的人员范围，对于非接触商业秘密或者知识产权的劳动者，用人单位无须约定竞业限制，减少经济补偿的支出;再如法律规定的竞业限制的期限为两年，用人单位在约定时就不能违法延长期限，即使延长期限并不必然导致约定无效，但也可能造成不必要的经济补偿支出;再如在约定竞业限制的期限前，应当运用经济工具衡量限制劳动者竞业与对劳动者的经济补偿，避免因提前解除约定而造成额外的经济补偿支出。
三、劳动关系规范中用人单位面临的赔偿风险
赔偿从民法的角度看包含补偿性质的赔偿和惩罚性质的赔偿。前者在于弥补受害人的的损失，依据是实际发生的损害，范围也以实际发生的损害为限。后者不仅是弥补受害人的损失，还象征了国家对该种行为的惩罚，意在遏制相似行为的发生，范围不限于实际发生的损害。在与个别劳动关系相关的法律法规中，用人单位在特定情况下也需要承担对劳动者的赔偿责任。与用人单位的补偿风险相比，赔偿风险以用人单位对劳动者造成损失为前提。而用人单位面临的经济补偿风险和赔偿风险是可能同时存在的。用人单位可能需要承担的赔偿责任也有补偿性赔偿和惩罚性赔偿之分。由于惩罚性赔偿的金额相较于前者较大，且具有国家的惩罚意义，一般应由法律明文规定。在劳动法相关法律法规中，以补偿性赔偿为常态，以惩罚性赔偿为例外。首先，在劳动法中，有多处关于补偿性赔偿的规定。其一，用人单位制定的劳动规章制度违法，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。这种赔偿是补偿性赔偿。劳动法中关于法律责任的规范首条即关于劳动规章违法。该条规定明显是针对用人单位而设。
其二，用人单位侵害劳动者权益的，可能承担赔偿责任。其三，用人单位违法，对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。其四，与劳动合同的订立及解除相关的赔偿责任，包括因用人单位原因导致合同无效、违法解除和拖延订立合同等。从劳动法文本自身而言，并没有突出惩罚性赔偿，但是在相关的法规规章当中，劳动法当中规定的一些赔偿被赋予了惩罚性赔偿的性质。如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中出现了相应规定。被纳入惩罚性赔偿范围的行为，通常是社会危害性较大的行为。如用人单位克扣工资的行为直接危及劳动者的生存;拖欠工伤职工医疗费和赔偿金的行为体现了用人单位对受害人生命与健康权的亵渎与漠视;拒付经济补偿金的行为显著削弱失业者的经济能力，减少其重新就业的可能与机会。所以在劳动法律发展的过程中，惩罚性赔偿的规定逐渐受到重视。
其次，在劳动合同法中，关于用人单位对劳动者承担赔偿责任的规定更为丰富。当中占多数的是补偿性赔偿。其一，用人单位规章制度(直接涉及劳动者切身利益的)给劳动者造成损害的。
其二，用人单位提供的劳动合同缺乏必备条款或者不提供劳动合同，给劳动者造成损害的。其三，违法约定试用期。其四，违法收取或者扣押劳动者财物，给劳动者造成损害的。其五，因用人单位过错导致劳动合同无效而给劳动者造成损害的。其六，侵害劳动者人身权益的给劳动者造成损害的。其七，当劳动合同解除或者终止时，用人单位违法不出具书面证明，给劳动者造成损害的。从这些规定中不难发现，损害的结果是赔偿的必备条件。用人单位承担的此类赔偿风险是以其行为造成的实际损害为限。
劳动合同法有3个条文涉及用人单位对劳动者的惩罚性赔偿。即第82条规定的，用人单位不订立书面劳动合同的“二倍工资”赔偿;第85条规定的，当用人单位逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，需加付赔偿金;以及第87条规定的，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当支付两倍于第47条经济补偿标准的赔偿金。
再次，与经济补偿风险相似，经济赔偿风险也多集中在劳动合同领域，但是与之不同的是，它还反映在劳动规章制度的合法性问题上。劳动规章制度是由用人单位和劳动者共同制定的旨在保障劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。由于劳动规章制度对于个别劳动关系中的用人单位和劳动者都具有约束力，所以理应受到重视。劳动法将劳动规章违法作为用人单位承担赔偿责任的事由之一，劳动合同法则进一步指出当这种违法是直接涉及劳动者的切身利益时，用人单位承担赔偿责任。所以，依照法定程序制定合法的规章制度，是用人单位避免经济赔偿风险的重要内容。但是由于规章制度有较严格的程序要求，在实际运作中灵活性与效力受到影响，一些用人单位选择用口头通知或者临时文件来代替规章制度进行人力资源管理，这在替代性措施与规章制度冲突的情况下，容易引发法律纠纷，加大用人单位经济赔偿的风险。
四、经济赔偿风险控制的法律途径
一般而言，只要用人单位依法行为，不侵害劳动者的合法权益，未对劳动者造成损害，其经济赔偿的风险就不容易转化为实际的责任。但是在劳动规章制度制定运行和劳动合同的订立、解除或者终止问题上，用人单位还应注意以下几方面。
首先，重视劳动规章制度的制定与完善。法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等都是调整劳动关系的规范。在个别劳动关系中，劳动规章制度与劳动合同是适用频率较高的两项规范。两者的效力并没有必然的先后顺序，而是可选择的。在劳动规章制度的问题上，用人单位应重视依法定程序制定，同时要尽可能制定完善的规章制度，避免因规章制度设置不合理而引发经济赔偿责任。另一方面，在规章制度制定后，要有系统的管理理念，不仅要严格依照规章制度促进个别劳动关系的良性运转，还要定期整理规章制度，发现不足与缺漏，及时修改与完善，控制因劳动规章不合格而引发的经济赔偿风险。
其次，防止因用人单位不当行为导致劳动合同无效，降低用人单位经济赔偿风险。根据劳动合同法的规定，以欺诈手段订立的劳动合同无效。如果用人单位用欺诈的手段或者被认为是用欺诈的手段订立劳动合同最终导致劳动合同无效，用人单位要承担经济赔偿的风险。例如用人单位虽没有欺诈的故意，但由于招聘程序的缺陷导致法定告知义务履行不充分致使劳动者知情权受损，被认为构成欺诈。因此，用人单位应严格履行告知义务，依法将属劳动者知情权内容的相关信息向劳动者公示，并要求劳动者书面确认。
再次，在订立劳动合同层面，支付二倍工资的经济风险也应引起用人单位的重视。降低支付惩罚性赔偿金的风险，除了依法及时与劳动者签订书面劳动合同外，还要注意在一些特殊情形下劳动合同的订立问题。例如，用人单位作为母公司，向子公司委派总经理、副总经理、财务负责人时，不仅子公司与被委派人应签订劳动合同，母公司如果未与被委派人解除或者终止劳动关系，也应履行签订书面合同的义务。同样，作为总公司向分公司委派负责人时，用人单位及其分公司都应当与劳动者签订书面劳动合同。再如实践中可能出现劳动者故意拖延订立劳动合同以索要高额二倍工资的情形，尤其是高薪人员。用人单位应当完善管理制度、规范用人程序，避免此类经济风险。
，在解除或者终止劳动合同问题上，用人单位要有程序意识和证据意识，避免因准备工作不足而陷入违法。根据劳动合同法的相关规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，如果已经支付了赔偿金，不再支付经济赔偿。也就是说经济补偿风险与赔偿风险通常不会同时存在。但是赔偿风险带来的经济损失往往可能大于补偿风险，所以用人单位应当予以足够的重视。与经济补偿风险不同的是，用人单位单方提出解除劳动合同，即使是过失性辞退，用人单位也可能需要支出经济赔偿。因为劳动合同法设立了工会监督的条款，即用人单位以过失性辞退的理由提出与劳动者解除合同，如果没有依法通知工会，劳动者也可以此为由要求用人单位支付赔偿金。因此，用人单位在进行过失性劳动合同解除程序时，要准备事实证据，如要有完整客观的考勤缺勤记录等、相关部门负责人及当事人的签名确认;履行送达程序，依法向劳动者本人送达解除劳动合同通知书;还应当事先将解除的理由告知工会组织，主动接受工会监督，保留书面证明材料。
综上所述，由于在个别劳动关系中，劳动力使用者与劳动者存在天然的利益冲突;在市场经济中，用人单位不可避免地面临许多经济风险。如果用人单位依法行为，无论是补偿性质的经济风险还是赔偿性质的经济风险，在法律层面都可以得到有效的控制。所以用人单位应当积极理解并适用法律，合理运用法律手段降低经济风险。
作者：钟芳单位：中国华电集团物资有限公司