人力资源管理本科论文15篇

引论：我们为您整理了1篇人力资源管理本科论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。

人力资源管理本科论文

人力资源管理 本科 论文:公关人员人力资源管理论文

一、人力资源管理中“公关人员”的基本素质

（一）专业的知识结构

人力资源管理专业中“公关人员”方向学生应该具有社会科学、心理学、人文学，自然科学和语言学等方面的知识。要求“公共人员”的知识结构，具有处理应急事件或公共事件的能力，能及时处理各种公关关系问题。当然这其中专业的公关理论和公关技巧是作为“公关人员”最核心的知识储备。

（二）良好的沟通能力和管理能力

良好的公关人员应该具备良好的沟通能力和管理能力。公关人员是代表企业传递和表达企业的公共信息。公关人员一头是企业的利益，一头是公众的利益。一个的公关人员，能够利用自己的良好沟通能力，传递和表达企业和公共的各自利益，展示个人的公关魅力。同时，公关人员又应该具有非常果断的判断能力，沟通企业与公众的过程中，出现的各种紧急状况，公关人应该非常迅速、果断做出决策，及时控制情况。另外，媒体沟通、语言能力等都有助于进行公关活动。

（三）乐观的心理承受能力

良好的“公关人员”应该心理豁达、态度乐观。公共关系维护过程中各种各样的问题都会出现，有时甚至阻碍重重，“公关人员”应该保持积极的心态，从容应对，重新审视事情的发展状况想好对策。“公关人员”的心理承受能力的培养只能通过公关活动的实践锻炼，通过真实的公关活动来锤炼。一个的“公关人员”应该具有胆识能够处理好每种突发事件，能够自如面对公众媒体。

（四）过硬的职业道德

“公关人员”最终的目的是解决公众对经济活动中的某些误会或错误理解，以便进一步创建企业在消费者心目中的形象。“公关人员”在这种公关活动执行过程中应该具备过硬的职业道德，为企业客户保守秘密，不得违背职业操守，真诚对等公众、公正对待竞争对手等等。不断巩固公众对公关从业人员的信任度，保守自己的职业操守。

（五）坚定的意识品质

坚定的意志品质指的是在逆境中，面对困难和挫折所表现出的持之以恒、百者不挠、不达目的决不罢休的精神状态。这是公共人员为达到既定的公共目标，克服困难的重要保障，也是达到预期目标的重要心理因素。在实际工作中，公关任务往往艰巨而复杂，意志软弱者往往打退堂鼓，使工作受到损失，只有具备坚定的意志，才能以充沛的精力和坚忍不拔的毅力克服困难，寻求破解困难之道，实现既定公共目标。

二、提升“公关人员”素质的培养策略

“公关人员”所需的基本素质非常，也是非常综合的。只有构建“政府、学校、企业”多层互助的培养体系，才能提升“公关人员”的素质。政府应该做好顶层设计，建立行业指导委员会，调研各种行业与公众之间的生存状态，及时发现或了解企业与公众之间的矛盾，帮助企业理清思路。进一步理清问题，传达人才需求的信号，指导、帮助高等院校及相关社会培训机构制定“公关人员”培养体系结构。学校应该深入企业，想企业之所想，根据实际情况，有针对性地制定符合市场需求的人才培养方案；在学科设置以及微观的教学环节中，强化、细化课程教学大纲，加大实践教学力度，培养企业所需的应用型实践人才。为提高教学质量，高等院校还应该努力做好双师型师资部伍的培养，将教师送进企业，让他们真正参与企业具体的公共活动事务处理，努力提高公关实务技能，改革考试考核方法，突出实践能力的考核。同进，企业也应该参与“公关人员”的培养工作，积极主动地为高等院校提供实训基地和公关实例，指导、参与学校实践课程的教学，辅助高等院校双师型师资的培养，在政府和高校之间，起到市场桥梁的作用。总而言之，人力资源管理“公关人员”专业学生应该刻苦学习专业知识，不断拓展自己的其它综合知识，培养自己的沟通能力和管理能力，努力适应公关人员的工作方法。全球化经济给高等学院培养专业的“公关人员”提出了更高更严格的要求，学校必须认真形势，通过与企业、协会等共同的努力，通过“校企合作”、“协同创新”等，培养符合现代经济市场所需的公关人才。

作者：王尉娇

人力资源管理本科论文:企业文化建设人力资源管理论文

1人力资源管理对中小企业的重要性

(1)人力资源的竞争力是企业的核心竞争力。一个企业的发展离不开科学的管理，在各项经营活动中，人力资源管理对整个企业发展有着不可替代的作用，这点在中小企业中表现的尤为突出。找寻人才、留住人才、发展人才，为公司维持强劲的生命力与竞争力，为完成公司的远景以及目的供给有用人才帮助对中小公司而言相当主要。

(2)人力资源战略是企业战略成功实施的保障。公司战略着眼于将来，人力资源战略和经营战略、成本战略、商品战略、研究战略一样，是一种非常主要的职能战略。企业战略目标的完成，离不开人力资源战略的配合。人力资源策略是推测将来的组织工作与处境对组织的需求，也是为了完成工作与满足需求而设计的供给人力资源治理的经过。

2中小企业人力资源管理的现状

2．1人力资源管理理念的滞后

任何管理思想都是根源于一定社会文化土壤之中的。我国独特社会文化背景培养了治理者与被治理者间与生而来的不平等地位，导致实际工作中支配与被支配的领导方法。“上智下愚”的传统观念在近朱者赤中影响着治理者的决定与思路，形成治理工作中的痼疾。同时，虽然很多公司开始意识到人才在市场经济中的主要性，并有意识的加强“以人为本”的治理。在现阶段各种劳务制度下，想要做到这点是很难的，因为我们引进人才的范围有限，很难找到我们需要的人才，更不要说组成一个的团队。但中小型公司更加看重产品与出售，不重视人力资源治理，缺少人力资源治理的理念。

2．2缺乏科学有效的人才引进、培训和利用机制

中小企业的人力资源管理往往没有一个长远又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培训和利用机制。首先，企业主不重视招聘工作，在对人才的招聘时缺乏客观科学的标准，人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想。其次，员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法，然而国内中小企业在培训方面的欠账太多，突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足;二是在培训方面的投资严重不足;三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。再次是用人机制不科学，岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的，只是为公司赚取利润的工具，一旦员工的知识技能贡献完以后，往往被迫离开公司，造成员工流动频率过高，人才流失严重，特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业。然而面临这种状况，我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制，来挖掘已具有能力的员工的潜能，为企业创造更大的价值。

2．3人力资源绩效评估和激励机制不完善

我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度。在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体制不完善，考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平，最终导致效率与公平失衡。此外，在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时难以做到细致和具体。管理者对激励手段的理解局限于薪酬;普遍存在着把激励等同于“奖励加惩罚”的观念，使得企业缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略了高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。我国中小企业普遍缺乏明确的、制度化的奖惩制度及科学、严谨、透明的绩效考评和约束制度，难以对员工进行多方位的激励，不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工潜能的发挥。

3加强中小企业人力资源管理的对策与措施

3．1强化人力资源管理意识，树立正确的人才观

目前人力资源管理认定:“识人、尊人、以人为本”。“是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。中小型公司务必树立科学的、合理的人力资源治理观，从意识上确立“以人为本”的治理理论，尽量发挥职工的内在能力与创造性。把人力资源作为产生企业价值的一个重要组成部分，加重人力资源管理领域的资金投入，并把这些资金投入作为对人力资本的扩展。在用人的同时树立－套人才观，采用的人要足智多谋，同时要取长补短，使人尽其才，才尽其用。要足够相信职员，既然决定选用就应该勇敢的让他独立工作，不能为一些无关紧要的问题而打破了对一个人的信任。通过开展岗位竞争，发掘出员工的潜能，找到适合他们的位置，帮助企业更好的发展。

3．2重视员工培训，提升人力资源的素质

公司应该运用先进的技术和有效的管理，多方位、多层次、宽领域地激发职员的能力，扩展对职员训练的投入，给职员以连续学习“充电”的契机，以此提高职员的可信程度，协助公司塑造一个从上到下的全体进步类型的观念，为公司的稳步提高打下良好基础。人力资源的训练需包括知识的创新与理念的更新，实时更新知识促使职工不停接受新观念，创新观念与竞争观念，可以满足培养核心竞争力对开拓型人才的需求。在培训方面中小企业有必要做好下面几点:建立健全培训体制，遵照市场需求与企业发展方向，结合人才特质、项目需要及应用宗旨，在条件允许的状况下多筹备培训经费;拟定培训规划，在培训时间、内容、目标、及对存在的问题所采取的处理措施等方面需有确切的标准，避免走过场式培训，加大评估培训效果的力度。

3．3科学的分配制度．完善激励机制

分配制度的建立是搞好人力资源管理的关键。及时，遵循“三公”原则，将最终绩效考核结果作为有效凭据，切实体现按劳分配原则。另外，彻底落实按劳分配原则，按生产品种等多种形式的分配原则的薪水制度体系，且还要关注重要员工的知识结构、技术技能、管理方式在公司中的成效，所有这些因素必须列入公司的分配制度体系，且用这种方法来激进员工的工作情绪。考虑到本身的实力和实际要求，中小型企业应拟定一套独特的具有灵活性的薪酬制度，报酬不但要和企业所产生的利润挂钩，又要考虑企业是否具备持续发展的能力，对企业而言高贡献与高报酬成正比例关系是天经地义的事情。企业应该向关键岗位和人才倾斜，要在工资考核标准上与普通岗位拉开差距。通过这一措施可以有效的避免新鲜血液注入带来的不良影响。另一方面企业的激励机制需要进一步的完善，施行长短期并重的激励方法。短期激发在提升职工工作积极性方面有主要的作用，但是单纯的短期激发会造成职工的短期行为而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在实行短期激发的同时，还一定要采用适合的长期激发方法，将公司的经营业绩与职工的自身利益密切的联系在一起。

3．4创建企业文化，强化民主意识，以共同价值观凝聚员工力量

人才依附于强企业，其中一个重要原因，就是企业具有良好的文化氛围。建立积极向上的企业文化，对提高人力资源管理水平，留住和吸引人才，培育企业的核心竞争力具有重要意义。对中小企业而言，以文化整合思想、凝聚团队尤为重要。一是努力塑造以企业价值为核心的企业文化，统筹员工的思想和意志。企业价值观是企业文化的核心与实质。以核心价值观为导引，建立相应的思想理念体系和基本行为准则，调整员工的工作态度和行为方式。用企业精神和价值理念增强企业凝聚力，强化员工对企业的依赖感、荣誉感和忠诚度，激励全体员工为实现企业可持续发展的目标而努力;二是强化企业里的民主意识，企业可以通过多种方式强化民主管理，促进企业内部的有效沟通。如企业领导定期与员工谈心，开辟内部网上论坛，厂务公开规范等措施增进相互间的了解与信任;三是创造和谐的人文环境，激发员工的创造与奉献能力。加强沟通，使企业文化深入员工身心，得到员工认可，真正激发员工对企业的归宿感和忠诚感，提升企业核心竞争力和价值。四是培养团队精神，增强员工的团结与协作。员工之间的关系，除了竞争，更重要的是合作。企业要鼓励全员参与管理，强调目标的一致性和团队协作精神.

作者：林梅玲单位：中国建材检验认证集团厦门宏业有限公司

人力资源管理本科论文:公共部门人力资源管理论文

一、公共部门人力资源培训开发较为缺乏

重管理、轻开发是我国行政部门、事业单位、公益单位等公共管理部门在人力资源管理方面存在的普遍问题。由于长期的计划经济管理模式的制约，这些单位的管理思路大多是一脉相承，寻求稳定和确保权力的集中是领导干部用人管人的主要目的，过度的强调对人的约束和控制而忽略了工作人员的综合素质、个人才能的发挥与培养，严重压制了人才的创造力和工作积极性，对服务质量和工作效率的提高是一种较严重的压抑。目前，公共管理部门依旧尚未形成科学有效的人力资源培养机制，这与新时期所倡导的学习型社会、学习型组织的构建是不符的，需要我们的管理者不断创新管理思路，更加重视对人才的培养。

二、公共部门人力资源绩效考核缺乏科学性

当前公共部门的绩效考核主要存在三个方面的问题，首先是在对部门负责人的考核中，走过场重形式轻实际的情况依然存在，群众意见难以在考核中得到体现，干部的实际成绩也缺乏过硬的考核指标，客观、公正、公平的考核原则难以实现。其次是在考核内容上量化考评还不够，在实际考核中无法直观的反应干部的实际工作成绩，考核结果参考价值和横向对比度较低，就当前的情况而言，简单的德能勤绩已经远远无法有效的衡量一个干部的优劣。是考核结果应用单一，干部考核不应该仅仅作为奖金高低和用人的参考，更应该成为个人发展的参照物。

三、优化公共部门人力资源管理的对策建议

1.转变人力资源管理理念人力具有主观能动性是众多资源中最重要的资源，它包含着丰富的知识、智力等内容。因此，在开发过程中，必须要却别对待，把人力资源管理放在更加重要的位置上。人具有主动调节与外部环境关系的能力，能够对外部世界有清晰的认识与的评价。搞好人力资源管理，做好人力资源开发就是要调动人的能动性、积极性，促进个人聪明才智的发挥。因此，公共部门的决策者要解放思想、转变观念，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，确立人力资源是及时资源的观念，明确人力资源开发的特殊性。2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训要制定长远的人才培养计划，对人才进行系统长期的培训，逐步提高人才素质；要积极鼓励部门人才进行自主学习，通过学习提高业务水平；要经常给公共部门员工提供教育培训机会，强化他们的政治觉悟，提高他们的道德品质，深化他们的法律意识。通过培训和学习，建设一支专业能力强、知识水平高的公共人力资源队伍，让他们更好的服务公众，服务社会。3.科学考评，积极激励要提高人力资源管理成效，必须要善用利用绩效考核机制，在绩效考核目标的制定上要具有针对性，要根据不同岗位设置相应的绩效考核目标，考核项目要尽量严谨，标准要尽量明晰，确保考核工作的规范性和严谨性，避免考核走过场，考核内容要紧紧围绕岗位工作内容展开，要确保考核指标的量化，制定定性化的指标，这样能够更科学的考核员工的工作表现。可以将员工的考核表现做成文档，最为年终考核的重要依据，要经常公布考核结果，以达到警示后进发挥先进模范带头的目的。

四、结语

总而言之，在社会主义现代化的建设中，人才已经成为公共组织中不断增值的资源。公共部门的人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，只有合理、有效的人力资源管理制度才能较好的提升公共部门的核心竞争力，实现组织社会价值的增值。这就需要我们对公共部门人力资源有效的管理模式进行不断的研究和开发，运用科学的管理方法从业人员的整体素质和服务能力，更好的满足社会公众对公共服务产品的需求，树立政府公共部门良好形象。

作者：赵翔折军平王乐莲单位：西北大学公共管理学院川庆钻探工程有限公司陕西液化天然气投资发展有限公司

人力资源管理本科论文:思想政治工作人力资源管理论文

一、以“理”服人

所谓“理”，是思想政治工作要通过摆事实、讲道理去说服员工，不仅让员工明白应该做什么，还要明白应该怎样做。为达到上述效果，A事业部党总支将企业文化教育课程列为基层支部内部培训课程体系的必修课，结合企业发展战略规划和事业部经营管理形势，每季度开展员工形势任务教育。同时党总支每年度对重要经济岗位人员开展廉洁从业诫勉谈话，对基层员工以班组为单位，结合一线员工思想调研情况开展针对性教育。此外党总支还通过典型教育、声像教育等途径，让广大干部职工在潜移默化、润物无声中不断提高思想境界和自身素质。

二、以“信息化平台”建设为延伸

思想政治工作的信息化，是指通过合理的运用信息化的科学技术，有效地提取出重要信息，从而科学合理地促使思想政治工作能够顺利开展，提高思想政治工作开展的质量，保持思想政治工作动态有机性。思想政治工作的信息化是其自身的改进和进步，其本质是通过扩大现代化信息技术方法在思想政治工作中的运用程度和范围，从而有效地提高思想政治工作效率，实现相关资源得以优化配置的手段和途径。员工思想政治工作要积极利用现代科技新成果，发挥网络作用，开展“网上政工”，大胆创新，从而开辟思想政治工作的新天地。为提高思想政治工作的网络化进程，A事业部创建了集“知识分享、新闻动态、制度宣贯、员工互动”为一体的微信公众号。微信公众号每周进行企业文化制度和业务知识的宣贯，让员工近距离的感知公司的企业文化。同时定期推出“榜样在身边”典型先进人物宣传报道，用真实的闪光点感染广大员工。此外，A事业部利用网络平台策划了“微摄影”、“微竞猜”、“微学堂”、“微距离”、“英语无微不在”、青年论坛网等特色栏目和“一个党员一面旗”、“亮身份，做表率”等主题活动，通过一系列网络互动活动将网络平台与企业思想政治活动结合在一起，利用网络平台的特点使企业思想政治活动实现了由平面到立体，由点对点到面对面，由抽象到生动的转变和延伸。

三、以“教育实践平台”为补充

1.两个角度。及时，“小任务”确保“大目标”的角度。就是要围绕推进单位科学发展、跨越发展、和谐发展的大目标，把党建工作与教育实践活动结合起来，针对不同阶段具体工作特点，全程做好党建工作，一件一件地抓落实，一环紧扣一环地抓推进。A事业部党总支以“创先争优”活动为载体，充分发挥先锋模范作用，每年都要评选表彰员工、团队、项目，并对受表彰的先进事迹加以正面宣传，既激励了团队和个人的士气，又确保了组织目标的实现。第二，以“小活动”取得“大收益”的角度。思想政治工作不能单一地依赖大教育、大动员、大课堂、大活动，要采取针对不同员工思想特点的、不拘一格的形式。A事业部倡导人文关怀“软环境”，定期组织骨干员工家属座谈会，邀请职工家属参观企业，共享企业发展成果；对困难员工家庭走访，解决员工实际困难。把员工的“后盾”解决好了，员工自然会“一心一意”为企业奋斗终身。2.两大原则。及时，坚持以贴近实际生产经营为原则。思想政治工作应坚持贴近经营生产、促进员工企业共发展为核心点，在建设过程中以不断完善的基础制度为指引、高效的队伍建设为抓手，持续提升思想政治工作的实际意义，形成对企业经营工作的协力。A事业部围绕生产交付开展“管理人员下基层助生产”、“砥砺前行，全力决战四季度”“夺标金秋，跨越十亿”等一系列主题活动，紧扣经营工作重心，促进团队思想认识、聚焦目标方向高度统一。第二，坚持以营造员工快乐工作氛围为原则。思想政治工作要积极正面的引导员工树立爱岗敬业、追求的信念，通过日常工作中不断积累的问题，正向激励、提高认识。要将思想政治建设与员工关爱相结合，通过营造积极快乐的工作氛围来激发员工的激情和活力，推动员工队伍的自主、能动、健康、良性的成长。综上所述，经过不断的总结和实践证明，只有将思想政治工作与经营生产工作相互交融，紧密结合，不断丰富，不断总结，形成合力，才能促进企业朝着又快又好的方向阔步迈进。A事业部打造的“三个平台建设”工作方法，有力地促进了团队建设，使员工的思想意识和综合素质得到提升，目标和认识高度统一；同时企业人才队伍建设与开发要有策略，讲“手段”，创造性地发挥导向、激励和协调作用，使其人尽其才，各尽所长，从根本上推进了事业部生产经营工作的持续良好、和谐发展。

作者：李轶李丹向小娇单位：株洲时代新材料科技股份有限公司

人力资源管理本科论文:建筑企业人力资源管理论文

1建筑企业人力资源管理存在的主要问题

1.1人力资源管理运行体制不健全

企业人力资源管理上存在着很大的弊端，缺乏系统的管理体系。在管理上没有一个整体的规划和管理制度，由于建筑企业人员流动性大，企业人力资源管理体制上下的功夫少，人员招聘手续不健全，施工人员培训不到位、不及时，在考勤考核上缺乏常态化等。造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。

1.2企业管理者对人力资源管理不够重视

就企业管理者本身来讲，面对施工过程中大量人员的不稳定性和流动性以及施工人员的复杂性。企业管理者重视工程效益和工程质量的问题，而忽视了对人的管理，特别是在人力资源管理上，不愿意进行大量的资金投入，只能在施工时以最少的教育投入人力资源管理上。目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱，存在一些问题。

1.3奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果

在一些企业经营管理中，只片面地注重对施工人员制定一些应该遵守的纪律和制度，而缺乏促进工作的积极性的奖励制度，影响施工人员工作热情。出现了重考核和轻奖惩的现象，特别是在工程建造完工后，不能及时地对多数人员进行奖励还拖欠工资，导致施工人员大量外流，企业发展造成严重损失。

1.4人员结构复杂，对企业文化的认识不到位

企业文化是企业在发展过程中，形成的具有自身特色，能够宣传企业形象的一些文化言论活动。是企业长期发展过程中的产物，也是企业在长期实践生产、经营中积累的结果。但企业在逐渐形成规模后，对企业文化不够重视，导致员工对自身认识不到位。（1）企业管理者重视程度不够，没有意识到企业文化的重要性，不能很好地将其文化进行概括和总结；（2）建筑企业人员素质不高，缺乏对企业文化的认识，感受不到文化的氛围和熏陶，很难认识到企业文化发挥的作用，无法使企业文化找到真正的归属感。

2提高建筑企业人力资源管理创新能力的对策

2.1明确人力资源管理创新的目标

人力资源管理创新目标是促进企业人力资源管理创新工作，明确前进方向，使创新工作顺利有效地进行。及时，开展人力资源管理创新活动需要全员参与和支持。建筑企业人力资源管理中，要经常开展一些创新活动；第二，企业高层主管要关注和重视，号召全员参与取得实效；第三，改变传统的创新模式和创新方法，提升企业，人力资源的管理水平，在企业管理中不断地创新，用创新的理念，带动企业快速发展，提升建筑企业人力资源的管理水平，推动企业通过管理创新向企业的创新转型，整体提高施工人员的素质，运用新理念提升企业国际竞争力，建筑企业要充分认识到当前人力资源管理上存在的问题，如：人力资源结构不健全、创新意识不足、企业技术和产品质量还有待提高。因此，做好人力资源管理，是有效的提升企业经济效益的重要手段。

2.2坚持人力资源管理创新的几个重要原则

2.2.1系统管理。做好人力资源管理工作，建立和完善制度创新，制定系统的人力资源管理有效机制，落实建筑施工企业人力资源管理的创新活力，科学规范地开展创新活动，为企业人力资源管理提供良好的商业氛围。2.2.2以人为本的原则。在企业人力资源管理中重视人的需要，以人为本，尊重员工，信任理解员工是企业发展的关键所在，企业发展的各个环节与各项工作，都要以人为本，提高员工地位，更新员工理念，让企业经营理念与员工需求挂钩。提高员工的稳定性和归属感，实现了员工的稳定性和较高的效率。2.2.3实际效果。进行一般的规则及有关创新的原则遵循建筑施工企业的人力资源管理工作的创新，保障创新的有效性和适用性，可以为建筑施工企业和员工带来立竿见影的好处。同时，人力资源管理的创新不是一个单一的过程，各施工企业必须重视内部的人力资源管理创新和企业创新活动对人力资源的开发与管理创新，提高创新效率。

2.3推进人力资源管理创新的具体措施

企业人力资源管理是一项多方位、多角度、多层次、多样化的服务体系，是企业的核心竞争力。制定合理有效的人力资源管理创新的具体措施，才能面对日趋激烈的竞争机制。及时，的团队支持。一个好的企业必须有一支好的人力资源管理队伍，才能使企业在市场经济中立于不败之地；第二，更新管理理念，人力资源管理发展的创新活动是在人力资源管理观念创新，观念创新是人力资源管理创新的源泉，没有观念的改变，更不用说人力资源管理创新的发展，对于施工企业来说更是如此；第三，调动员工积极性。建筑施工企业的发展与员工积极进取乐于奉献是分不开的。员工提升自身素质，实现个人发展，为建筑施工企业的发展提供更多的优良和源源不断的智力保障，促进整个建筑施工企业人员的综合素质。

3结束语

当前，加强人力资源管理，是推动建筑企业发展的重要思想和战略目标。完善建筑企业的人力资源开发和管理，培养企业高素质人才队伍，更新人力资源管理、理念。转变管理模式，探索创新途径和策略，与时俱进，要让企业的人力资源管理发挥较大作用。

作者：梁超燕梁涛单位：绍兴市园林建设有限公司新昌县水利水电局

人力资源管理本科论文:小微企业人力资源管理论文

一、企业社会责任要求的提高对小微企业人力资源管理产生的影响

从哲学角度来说，企业社会责任要求的提高对小微企业人力资源管理的影响是一分为二的，既是机遇，又有挑战。劳动力资源的成本增加。首先，企业社会责任要求的提高促使小微企业更加注重“以人为本”的理念。增加对职工的关注度，通过一些具体的措施来增加员工的幸福感，提高员工的凝聚力和向心力，进而提高劳动生产效率，实现企业效益的增加［2］。不过，履行以上社会责任的前提是小微企业要支付相应的成本。我国小微企业现状却是这样———许多小微企业通过降低成本、进而降低价格来提高自身竞争力，而降低成本的最重要的途径之一便是雇佣廉价劳动力。如果让他们提高员工的薪资待遇、改善员工的劳动条件、为职工谋求更多福利，就必然给企业增加一大部分经济成本，使得企业以低成本建立起的竞争优势被削弱甚至剥夺。同时，就目前生产水平而言，提高员工的薪资待遇，促使他们劳动效率提高所增加的那部分经济效益，可能短期内并弥补不了由于人力成本增加带来的这部分的成本。鉴于这样的现实和考虑，许多小微企业就不积极于人力资源管理的推进［3］。除此之外，社会责任的前移也要求小微企业更加注重对员工实施技能等方面的培训，培训费用也是一笔不小的投资。由于小微企业本身资金实力并不雄厚，培训费用的支出会造成资金相对紧张的局面，进而增加人才流失的风险，培训投资成果流失，拱手让人。所以，又有多少小微企业愿意冒这个风险呢?1.企业人力资源外部压力的增加和企业负担的加剧。如果不重视小微企业社会责任的承担问题，那么小微企业将会持续压榨雇员的工资、减少员工的福利，这种做法最终导致的是这部分未由小微企业承担的人力资源的成本被转嫁给社会，可想而知会给社会带来怎样的恶果。因此，为解决这个问题，社会各界会对小微企业施压，迫使他们加强人力资源管理，使得社会的整体经济能够持续稳定发展，却也骤然加重了小微企业的负担。2.小微企业创立者在提高人力资源管理能力与水平上存在问题。小微企业社会责任的承担要求以人为本、重视职工权益，如果企业能严格遵守行业标准，多为职工考虑，对企业的发展当然有利，这也是社会各界希望看到的。但是，小微企业往往是企业所有权与经营权不分离的，由于企业管理层立场的复杂性，他们往往更着眼于物质方面而淡化人力资源管理。

二、社会责任承担对小微企业人力资源管理提出的要求

从国际和我国的对小微企业的人力资源要求来看，小微企业应至少做到以下几点。1.保障职工劳动场所的安全。保障职工的安全与健康，这是小微企业人力资源管理方面的基础。这项要求需要小微企业从两方面实现，一是了解职工劳动场所的安全标准，在此基础上为职工创设安全、健康的劳动环境，二是加强职工对自身安全、健康方面的培训［4］。2.提供给职工公平合理的待遇。小微企业应当提供给职工其应得的薪资待遇，不得低于低工资标准;同时，不得强迫职工加班，并尊重职工的人格。3.公平地给职工提供发展机会。给职工安排培训等发展机会，不仅对企业长远发展有利，也是企业人事资源管理的重要内容。因此，小微企业要量力而行，酌情给员工提供发展机会。4.公平、人性地解雇员工。如果由于企业发展或其他各种原因，小微企业要解雇员工，应采取公平、合理的方式，并提供合理的补偿。

三、小微企业人事资源管理现状

1.对员工的安全与健康重视不足。目前，我国小微企业对员工的身心健康方面关注明显不足，他们不愿增加成本来提高对职工的安全管理，致使安全事故频发。不仅危及职工的生命健康，也损害我国企业的形象。2.对职工待遇的不公平。首先是在招工时，许多小微企业存在各种歧视，如性别歧视，这会造成劳动者之间的不平等，破坏公平机制;其次是对职工人格的不够尊重，有些企业管理人员侮辱、谩骂员工;薪资待遇上，部分小微企业与雇员签订的劳动合同并不完善、偏向于自身利益，甚至不签劳务合同。并雇佣各种形式的非正式员工来在降低用工成本的同时逃避法律责任［5］。3.福利、工资达不到要求。小微企业为了实现成本最小化，随意克扣拖欠工资的现象不胜枚举。更甚的是，一些小微企业连最基本的社会保障、基本保险都不为员工办理。除此之外，企业在对自身很关键的“重量级员工”激励机制并不完善。为了防止人才流失，大部分小微企业仅是通过合同留住员工，却缺乏人文关怀和必要的激励机制。这就可能导致这些“重量型员工”积极性受挫，受损失的还是企业。4.对员工的发展机会提供不够。很多小微企业在用工上目光短浅，不给企业职工提供培训机会。原因主要有:一是为了节约成本。由于小微企业规模较小、资金实力较弱，就容易选择不提供培训机会来节约成本。二是人力资源管理知识缺乏、知识不够。许多小微企业的管理层尚未认识到培训给企业带来的将是长远的利益。三是出于对人才流失可能性的考虑。小微企业担心培训员工后自己却留不住，白白损失培训费用。四则是由于社会上专业培训机构缺乏［6］。5.随意解雇、裁员。很多小微企业为了自身的利益，随意解雇、开除雇员，不给予员工人文关怀，更不考虑社会就业和社会责任承担问题。

四、对小微企业人力资源管理提出的合理化建议

由于小微企业有其独特性，因此不能盲目将大中型成熟企业的人力资源管理经验套在小微企业身上。而是从小微企业的实际出发，提出创造性的、可行的建议，加强小微企业的人力资源管理。1.促使小微企业树立正确的社会责任观。思想上的觉悟促进行动的执行。树立正确的社会责任观首先从小微企业所有者与管理者出发，小微企业主必须意识到自己对社会、对员工的责任，意识到主动承担社会责任对企业和社会的长远发展的意义。2.一切从实际出发，实事求是地建设符合自身特点的人力资源管理方法。(1)招聘员工方面。小微企业所有者或管理者应当在遵守法律法规基础上，根据自身企业的用工需求，选择最适合自己的性价比较高的劳动力，加以培训。(2)培训员工方面。选择接受培训的人员时，学习能力强、责任感强的员工，提高他们的能力。除了直接培训以外，还可以建立乐于自学的企业文化，让员工在工作中不断学习。还有，为解决资金不足问题，培训费用可以由企业出一部分，员工出一部分，共同承担。(3)薪资福利。留住企业的“重量级员工”，加强企业的人文关怀，运用符合企业自身特点的有效的激励机制，使得员工工作热情得到更好的激发，更乐于为企业付出。

作者：黎钰珍单位：广东理工学院

人力资源管理本科论文:企业风险防范人力资源管理论文

一、企业人力资源管理风险的危害

1.有形资产的损害。企业的有形资产包括但是不限于企业的厂房、设备、地理资源、产品、有价证券以及资金等等，且企业的有形资产都可以用货币来加以度量。人力资源管理风险一旦发生，企业的有形资产就会首当其冲地受到损害。比如，员工因为生产操作导致工伤，由此会产生一系列的误工费、营养费、医疗费等等。如果员工主观或者客观消极怠工，就会导致企业货币资产的减少。企业人力资源管理风险一方面损害了企业的有形资产，另一方面也会降低企业资源的配置效率，会阻止企业资源从低效益向高效益的转移。阻止了资源的优化配置其实就是对资源的较大浪费，在某种程度上也可以视作是对企业有形资产的损害。

2.无形资产的损害。企业的无形资产包括但是不限于企业的商标、专利、知识产权、信誉、忠实的客户群体等等。尤其是企业的信誉对于企业的生命的延续意义重大，任何损害企业信誉的行为，实质上都是在侵蚀企业的生命。企业人力资源管理风险会对企业的无形资产带来一定程度的损害。比如企业管理不善导致忠实客户群体的流失，其实这伤害的是企业关系型的无形资产，一方面使得企业的信誉、口碑、产品销量受到影响，另一方面很可能导致客户流向竞争企业，对企业的危害极大，应当及时采取措施，挽回企业的声誉和忠实的客户群体。再如，如果企业管理不善，势必会导致企业人才的流失，同时企业的信誉和口碑也会遭受重创，从而给企业带来损失。再如，许多技术密集型企业的核心竞争力就是掌握了重要的核心关键技术，但是这些技术如何才能高效使用就离不开高效的人力资源管理，人力资源管理风险的发生会影响到核心技术的高效利用，会为企业带来难以挽回的财产损失。

二、人力资源管理风险的防范

所谓企业人力资源管理的风险防范，其实是在风险发生之前，就是通过防范设计人力资源管理方式来规避风险。成功的风险防范首先要正确地识别风险，要合理预测和分析出企业人力资源管理中可能发生的风险类型、风险程度已经发生的概率有多大，并结合这些因素控制预防风险的发生。

1.构建科学合理的人力资源信息系统。通过构建科学合理的人力资源信息系统可以较好地解决企业人力资源管理中的信息不对称问题，是规避企业人力资源管理风险的重要途径。科学合理的人力资源信息系统应该涉及到企业外部和内部的多方位的信息，要力求做好系统的透明、一致、易查。企业的外部信息指的就是企业所处行业内的人才供求状况信息，同行业人员信息等等。企业的内部信息主要包括企业内部员工的相关情况，包括但是不限于在职和已经离职人员的信息整合、企业的人才储备信息等等。通过这些信息，企业可以牢牢抓住企业的人才，了解行业内人才的变动和流向，从而可以在出现异常时迅速做出反应，快速地制定出针对性方案和对策。

2.转移企业人力资源管理风险。由于企业人力资源管理风险对企业的损害极大，企业必须考虑适当的转移管理风险，即通过协议或者合同将风险部分或者全部地转移出去。一般来说，企业会通过保险、业务外包、担保等方式转移本企业的人力资源管理风险。比如，给员工积极投保健康险和意外险可以很好地控制员工健康出现问题或者工作以外对企业带来的损害，保险公司可以在意外发生时替企业出具相应的赔偿，减轻企业负担。此外，还有一些猎头公司、职业介绍所在为企业输送品质人才时，往往也会承担相应的风险，比如员工不诚信、道德缺失风险等等。人力资源管理的外包现象也较为普遍，也会较大程度地减轻企业人力资源管理中的风险。

3.健全内部监管制度。建立健全企业内部监管制度，进一步强化人力资源工作的监管力度。在为企业吸纳人才时，要充分利用竞争机制，优胜劣汰，将具有竞争力的人才留下来为企业效力，同时也要引入责任机制，规范员工的行为。企业人力资源管理风险的防范要注意引入法律法规知识，一方面要利用法律法规来规范企业行为，制定合乎规定的人力资源管理制度，另一方面，企业可以通过不断渗透法律法规意识来约束员工，维护企业的切身利益。

4.进行风险评估。风险评估其实就是综合考虑各种因素分析出风险可能造成的危害，一般要经过以下几个步骤加以评估：调研——预测——排列优先队列。在针对性的调研的基础上，用百分比表示出我们对于风险发生概率的预测，进而依据这种概率确定优先队列。科学的风险评估，有利于及早发现风险和解决防范风险。

三、安阳钢铁集团有限责任公司企业人力资源管理工作一些做法

安阳钢铁集团有限责任公司是成立于1958年的国有企业，历经多年的发展、变革，如今已发展成为千万吨级的现代化钢铁集团，跻身钢铁强厂行列。在企业人力资源管理工作中有一些做法。建立完善与各二级单位共享的人力资源管理系统，根据各二级单位的大学生需求，有计划的组织学校招聘。对于新入职的大学生员工，通过入厂前的集体参观厂区和集中厂情培训，有助于他们迅速地了解企业文化，转换身份，告别懵懂的校园时代，从而走进自己的职业生涯，寻找自己合适的位置。同时通过发放一定金额的生活补助，有助于他们感受身在异乡的温暖，增加他们对企业的满意度。对于分配至不同岗位的员工，根据各自的专业及具体情况，制订切实可行的大学生培养规划，通过单位师傅的带领和帮助，通过公司的跟踪调查，使他们尽快地适应工作岗位，成长为理论与实践有效结合、有专长的新生力量。同时公司还制订了不同类型人才的管理及激励办法，打通了管理、专技、操作三类人员通道，使无论处于何种类型通道的职员，都能找到自己前行的目标和动力。通过这些措施的有效保障，维护了企业人力资源的相对稳定。综上所述，如何规避企业人力资源管理中的风险是摆在我们面前的重大课题，是新经济形势的要求，也是企业稳定健康发展的必然要求，我们必须正确地认识人力资源管理的风险并真正担起防范风险的责任，在实践中不断摸索出有效的企业人力资源管理风险防范对策。

作者：张瑞华单位：安阳钢铁集团有限责任公司人力资源部

人力资源管理本科论文:企业激励人力资源管理论文

一、激励的方法

及时，薪酬激励与福利保障激励。在企业员工的激励中绩效薪酬激励是一种最基本、最普通的激励方法。薪酬与福利保障是员工的生活基础，在薪酬提高的同时能够使员工的生活水平获得提高并得到更多的保障，所以将绩效与薪酬挂钩，根据员工的个人、部门与组织的绩效来决定每个员工的工资、奖金和分红等，能够起到较为明显的激励作用。第二，目标激励。目标激励是企业为达到激发人动机与行为的目的，进而设定的适当的目标，通过这种目标的设定，能够使员工的积极性被调动起来。目标激励的依据在于明确的组织目标，并在对组织目标进行分解后，在各部门、每个员工中形成的具体的目标，并在目标实现的过程中，实现自我控制与激励。第三，职业生涯发展激励。随着社会的不断发展，科学技术水平日益提高，数字化、网络化与信息化更新的速度也不断加快，这使得企业员工存在知识老化的现象，这对企业的发展有着严重的制约。为此，企业需要根据员工的知识、技术水平和职业生涯规划情况，提供给员工学习与再深造的机会，明确的职业晋升渠道，提供专业知识等级证书、外出培训等等，进而发挥激励的作用。通过培训与再深造，能够扩大企业员工的发展空间，进而满足员工的自我实现需要，实现自己的理想，与企业一起发展与成长。第四，情感激励。情感的激励作用是非常大的，是企业对员工激励中最为直接的一种，通过领导者的情感感染力进而对员工的情感实现影响和控制，最终形成一种激励。为此，企业领导应善于应用自己的情感来征服和打动员工的感情，同时企业的管理者也应给予员工更多的尊重与关心，从员工的角度来对他们的切身问题济宁考虑，理解员工的需要，并帮助员工解决各种困难。第五，参与管理激励。参与管理不仅能够使企业员工的工作积极性获得提高，产生激励作用，同时有利于员工的成长，承担更多的责任，员工参与到企业决策中来，通过这种参与管理激励能够满足员工对责任、成就感、认同感、成长及自尊的需求。第六，荣誉激励。荣誉是一种贡献的象征，企业的每一个员工实际上都有着强烈的强烈的荣誉感，希望从工作中获得荣誉。而员工的荣誉感获得满足时，可以迸发出更加强大的能量。为此，企业需要对员工的这种特殊需求进行充分的认识，并对员工给予员工各种荣誉，从而激发员工的工作热情与积极主动性，达到的效果。

二、激励在企业人力资源管理中的作用

首先，激励是企业以人为中心管理的核心。企业对员工的管理有着两方面的目标，一是吸引和招聘的、能够胜任工作人员到企业，二是对员工进行激励，进而激发出员工创造革新的精神，并使工作更加出色，更具发展的潜力。激励是企业以人为中心管理的核心，其原因就在于，激励是完成对员工管理两条基本目标的关键。同时，由于技术对生产的要求发生了性质上的改变，当采用的技术越发先进，其对员工的要求也就越高，因此需要满怀工作热情、具有较高能力水平的员工进行尖端设备的操作。其次，在组织管理中的作用。一个企业想要长久的生存和发展下去，就需要使自身的竞争力不断地得到提升，为此也就需要将企业全体员工的潜力进行较大限度地激励。我们都知道，企业中的员工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，为此，就需要通过各种有效的激励办法，让表现的员工继续保持积极行为，越发表现，而使表现较差的员工在激励中逐步转变为积极主动，能够为企业多作贡献的人，以更好的为实现企业目标而奋斗。再次，是企业目标实现的有效手段。大量的实践表明，通过有效的激励，能够对企业需要和有才能的人进行吸引，并使之长期的为企业工作。如IBM公司（美国国际商用机器公司）就采用了多种有效的激励方法包括为职工提供养老金、优厚的医疗待遇，以及集体人寿保险等等。通过这些措施，该企业的每个员工都没有了后顾之忧，而这同时也为员工为企业拼命工作奠定了坚实的基础，是企业的效益攀升，1986年，IBM公司的营业总额就达到了513亿美元，这也是该公司的历史好成绩，同时这也促进了该企业的发展，使之逐渐成为了拥有雄厚资金实力的跨国集团。此外，能够有效的提高职工素质，增强组织凝聚力。企业有效的激励能够对员工的行为取向进行控制与调节，并显著的提升员工的学习和实践动力和个人素质。如企业应对那些业务熟练、业务能力高、忠于职守、为工作作出突出贡献的员工给予一定的奖励，同时对那些业务懒怠，不思进取、不肯钻研、工作中存在重大失误的员工给予适当的惩罚，这种有效的正、负激励显然能够起到奖一励百、惩一儆百的作用，进而提升员工的工作积极主动性和业务素质，并增强组织的凝聚力。

三、结束语

在现代企业人力资源管理中，激励发挥着巨大的作用，通过有效的激励，企业不仅能够促使其远动热爱自己的事业，为此奋斗，同时也能够促进企业目标的实现。在企业对员工实施激励的过程中，需要注意激励的方法，即应根据对象的实际情况采取不同的激励方式，已达到的激励效果。

作者：韩吉祥单位：陕西彬长矿业集团有限公司

人力资源管理本科论文:能力素质模型人力资源管理论文

一、能力素质模型对企业的贡献

能力素质模型对于企业来说是一项重要的考评工具，其用途是相当广泛的。首先能力素质模型可以运用到人员的招聘选拔和任职当中，通过能力素质模型的测试，管理者能很好的挑选社会上有能力的人才，对他们进行考核选拔，充实自身的人力资源，也可以根据测试结果，和管理者自身对应聘者的认识，更好的调拨人力资源，实现“人——岗”匹配；其次，他还可以运用到员工的培训当中，公司可以根据自身人力部门设定的岗位，或者有需要的空缺位置，进行员工能力的培训，极大的发挥人才的内在潜力，即给他们施展的空间，也给自身创造价值；还可以应用于绩效考核、薪酬激励等。可谓是帮助公司解决了很多麻烦的事情。便于企业的人力资源的管理，给人力资源管理奠定了新基点、开辟了新空间。更针对化、科学化、实用化的能力素质模型，会让职业标准越来越专业，更加得到管理者们的喜爱。

二、能力素质模型建立过程中的不足

1.能力素质模型的体制结构说到能力素质模型的建立，我们不得不确认，我国的能力素质模型是从其他国家的人力资源管理经验中引进的。这也就注定了会有很多不确定性因素出现，首先中国是一个人才大国，地区与地区间有着很大差异；其次，所引进的能力素质模型大部分都是为外国人设定的，不能很好的诠释国内所需的人才。虽然引进之初在体制结构上得到了支持和认可，但是许多管理者也发现，如果不进行改革，这样的体系再好也无法在国内长期的生存下去。在中国众多的企业中，能力素质模型虽然已经得到普及，但是并没有发挥好的效益。尽管我国有关机构和一些先进的单位集体都进行了改革和创新，但是其统一标准还是不够完善。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等，而每一种方法都有其优点和不足，其适应性也各持所需。而在改革和统一的过程中，我国又很是匮乏人力资源管理这方面的人才，也有可能是因为我国是发展初期，人才的供应还是有些欠缺，但是无论如何这样的体制还是需要不断的创新和完善，才能发挥其较大的效用。2.后续工作和评估后续工作和评估，往往是人力资源部门最欠缺的一点，并不是能力素质模型可以解决一切现实问题。尽管在人才选拔的过程中，能力素质模型起到了决定性的作用，但是再起决定以后我们还应继续观察，在我们不断的对人才的培训过程中，对能力素质模型的不断完善中，是否可以发现当初分配人力资源发生了错误的定位，是否可以进行培训，使员工拥有更广阔的发展空间，这都是选拔人才后的一系列后续工作问题。这种后续问题的处理，使企业陷入了人力资源困惑之中，要长期的进行各个岗位的员工都能就员工自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比，以便了解个人与岗位需求是否吻合，而且还能有针对性地对不足部分进行改善提高。而基于能力素质模型的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，并根据研究出的结果，重新分配岗位。

三、能力素质模型建立的广阔前景

随着我国对能力素质模型不断且越来越重视的态度，我们的不断实践与创新，一定会让能力素质管理模型在人力资源管理部门发挥其不可替代的良好作用。并为进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。对于能力素质模型的人员配置，则要通过更加科学可信的手段，让管理者更好的在合理的岗位安排适当的人才，发挥员工个人素质魅力，得到能力较大化展现，这样一来，可以使公司职员相对稳定，减少跳槽等一系列的人力资源管理问题。由此可见，能力素质模型的建立和完善，关系到企业是否能做好人力资源管理工作，能否让员工充分发挥自身价值，这对于完善企业人力资源管理部门的工作并帮助企业成长有重要意义。

四、结束语

对于不断发展的中国来说，人才的需求是永恒的。人才的选定，人员分配等一些列问题是一个长久且不易解决的问题，尽管已经进行着能力素质模型建立，但是还是有许多方面需要加强。这需要各方人士的不断努力，在能力素质的前提下，不断创新和改革，使人力资源得到好的分配，使管理变得简单却富有效率。

作者：苏琳单位：山东省临沂市郯城县人力资源和社会保障局

人力资源管理本科论文:教育特征与人力资源管理论文

一、当前人力资源管理课程的不足

基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。

二、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形色色，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。

三、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施

作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。完整到位的案例讲解涉及到六个层面：及时，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够较大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的多方位综合实际应用，发挥其积极作用。通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保障提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。

作者：邱文佳单位：山西财经大学研究生

人力资源管理本科论文:科技型中小企业人力资源管理论文

1价值网的模型

在这个价值网的模型中，我们要掌握三个概念。这三个概念间的相互作用创造了经济价值。及时个概念，价值比较高的顾客资源。因为整个价值网都是以顾客需求为核心的，顾客的需求会为整个价值网注入新鲜的血液，同时，价值网成员间的关系也会因此得到加强。第二个概念，成员间的相互关系。处在价值网上的成员是一种利益、损失共担的关系，所以价值的创造还有赖于企业间的相互配合。第三个概念，核心能力。价值网之所以能够存在和运行，就是因为外包企业的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就无从谈起。

2科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建

2．1科技型中小企业存在的问题

科技型中小企业是以技术研究为核心的一类企业，其大多数由科技人员创办，规模比较小，又因其自负盈亏，所以风险比较大。科技型中小企业就目前的发展现状来讲，人力资源管理不力无疑是制约其发展的一大因素。市场经济在这一需求的促生下，产生了人力资源管理外包价值网这一运营模式。这一模式对科技型中小企业的发展来说，是极为有利的。这样该类企业就可以通过与外包服务商的交流、协商，表达自己企业内部在人力资源管理方面所存在的问题，寻求来自外包服务商的帮助，外包服务商以其专业的经验和能力，对此作出分析并提出对策。在此基础上，该类企业可以将一部分不涉及企业核心秘密的人力资源管理的比较繁琐、机械的工作交由外包服务商，并支付一定的费用。外包服务商可以就该部分管理事项进行专业的管理，为企业提供品质的管理服务，提高企业的人力资源管理水平。而企业则可以以更多的精力来专注于对该企业核心能力的发展，为企业带来更多的经济效益。这种模式无疑解决了企业化弊为优的问题，从而可以实现企业的优化整合。

2．2构建人力资源管理外包价值网的条件

提起从外部获取资源，可能有人还停留在过去的思维中，认为这种做法是不可取的。但是随着社会分工的精细化，这种做法对企业来讲，不仅是适应其发展需求的，更是优化资源配置、获取经济效益较大化的明智选择。对科技型中小企业来说，将人力资源管理外包是为了获取更好的管理服务，因为其在人力资源的管理方面是不专业的、不擅长的，而且该部分工作比较繁琐，要耗费大量的人力、物力，付出与收获是严重不成正比的，这对其发展是极为不利的。所以明智的选择，就是将其交由具有专业管理能力的第三方进行管理，这样，不仅可以降低成本，还可以获取更品质的服务。以下是所需要的几个条件:

2．2．1外包企业市场的发展

外包市场的发展是否完善，对企业选择交易模式有很大的影响。如果市场比较完善的话，企业可以更优先选择市场化交易，因为在信息交流充分的情况下，完善的外包市场的成本和风险都比较小，否则还是选择一体化交易更加保险。

2．2．2外包企业的人力资源管理

市场竞争的越发激烈化，变相地对企业提出了更高的要求。对科技型中小企业来讲，是人力资源管理制约了其发展，而其在这方面的付出与收益又是令人不满意的，这就使其急需这样一个专业的机构来代替其对企业的人力资源进行管理，使其能够腾出更多的精力来进行核心能力的研究与发展。为满足这种需求，就有了外包，外包供应商能够为外包企业提供更品质的服务，使人力资源部门能够更好地参与企业的运作。

2．2．3外包企业在价值网中的作用

之所以有该价值网的存在，就是因为外包企业有这方面的需求，所以外包企业在这个价值网的所用就特别的突出。外包企业根据自身的发展情况，对其所需要的服务与外包供应商进行沟通，外包供应商针对外包企业所提出的要求，给出意见，在与外包企业达成一致后，据此调整自己的发展方向。所以，在整个价值网中，外包企业的需求起到一个引导的作用，而这种引导就是外包服务供应商的努力方向。

2．2．4外包企业具备核心的竞争力

我们一直强调科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建，但这种构建是需要条件的，不是所有的企业都能做得到，也不是说所有的企业在什么时间点都可以做得到。这与企业是否具备核心竞争力密切相关。因为人力资源管理外包价值网的构建是为了配合企业的核心竞争力的更好发挥而进行的，企业具备了核心竞争力，才会有这方面的需求，否则，也就不具备这方面的需求了。同样的，核心竞争力有所改变，则这种价值网的构建也会有所转变。所以，核心竞争力是关键。

2．2．5外包服务供应商的协同参与

正如我们所了解的，市场经济的发展是由需求与供应的互相推动来发展的，光有需求是不行的，还必须有满足需求的供应，只有这样市场经济才可以做到不断向前发展。在人力资源管理外包价值网的发展与完善中，同样的，光有外包企业的需求是不够的，还必须有满足该需求的外包服务供应商。目前，我国的外包服务供应商的质量都比较高，这既得益于外国咨询公司的进入，也得益于我们国内的外包供应服务商的整体水平的提高。这样其就能敏锐地捕捉到市场的近期变化，以及由此产生的近期需求，并就此为外包企业提供最品质的服务，这点对人力资源管理外包价值网的构建也是至关重要的。

2．2．6外包企业中员工的认可

企业之所以将人力资源管理外包，就是为了使人力资源能够更好地运行，能够更好地发挥其对企业经济效益的贡献率，而要做到这一点，就必须注重企业员工的满意度。因为企业员工是企业价值的直接创造者，所以外包企业在做出这种决策时必须以企业员工对此的认可程度为依据，只有这样才能更好地发挥企业员工的积极性，为企业创造更多的财富。

2．2．7中介机构的服务与政府主管部门的协调

就目前我国的发展现状而言，科技型中小企业要进行人力资源管理外包价值网的构建，只能依靠自己的力量，而这种单靠自己力量的努力往往是困难重重，所以这就需要相关政府部门和中介机构的推动，为外包价值网的构建提供信息平台，从中协调与帮助，以更好地推动该价值网的构建。

3结语

现在，我国的科技型中小企业因其专注于技术密集型企业的发展，对经济社会的发展具有重要的推动作用。但就目前而言，人力资源的管理问题制约了其发展，本文针对这个问题提出了人力资源管理外包价值网的构建这一观点，并对这一观点进行了简要的论述，希望能对该问题的解决起到一点理论上的指导作用。

作者：李鑫单位：长治职业技术学院

人力资源管理本科论文:决策支持系统与人力资源管理论文

1数据仓库提供稳定的人力数据集成分析平台

数据仓库(DW)技术是决策支持系统的基础，是一个面向主题的、集成的、随时间变化的、非易失的数据集合［8］。建立面向主题的数据仓库，将分散在不同业务系统中的人力资源相关数据集中存放在存储容器内。为从不同角度分析和观察数据，在人力主题集中设计了数据期(年、季度、月)、科室、学历、性别、专业技术资格等主要维度以及人员数、各类人员构成等主要指标。数据仓库为人力资源管理提供了稳定的人力数据集成分析平台，其主要特点有:(1)面向主题，排除于决策无用的数据;(2)不同来源的人力数据的集成和共享;(3)数据不易丢失;(4)主题之间的数据可互通互用。目前，医院人力资源信息管理相对落后，部分医院人力资源管理仍是多部门人事档案管理，人力资源信息化停留在单机版管理软件水平，信息不能共享和及时更新与联动，部门之间的信息协同服务无法实现［1，9］。在数据仓库人力主题下所有的数据都紧紧围绕人力资源这一主题，数据不再分散。此外，各主题之间的数据可互通互用，如人力主题可以和医疗服务、财务收入主题关联，方便开展科室绩效以及医疗服务效率的相关分析和探讨。

2数据质量控制

数据质量是分析结果性的基础，为确保分析结果，医院管理决策支持系统所分析数据均来自数据仓库建立的数据中心。数据资源与业务系统“剥离”，在数据中心集成共享，数据仓库不受业务系统运行或变动的影响。全院各类业务系统中的数据必须进入数据中心方可进行分析，克服了统计数据数出多门、数据分散、形成“信息孤岛”的困境。为实现不同业务系统数据整合，本研究以法定报表为基础，制定全省统一的医院业务系统数据交换接口标准规范，定义医院各业务系统数据采集入口标准，对数据入口进行了统一［10］。如HIS系统的数据在进入数据中心前要先经过ETL过程，即抽取、转换、装载过程，在抽取过程中进行数据清理，保障了进入系统的数据质量。此外，系统数据采集应用了先进的商业智能(BI)数据采集工具，并通过设置严格审核条件、加强数据之间的关联性和指标自动生成等功能，从源头上对数据质量进行严格控制，提高了医院医疗数据的质量。

3医院人力数据分析展示

本研究以医院法定上报的《卫生人力基本信息调查表》为例，收集了某地某医院数据，根据调查表内容构建人力资源业务主题。如图2所示，系统按医院人力数量、人力分布、人力结构、人力预测、分析报告和同级比较5个方面对人力数据进行分析展示，其功能有以下3个突出特点:(1)结果内嵌统计表和多种统计图;(2)每个分析表格都支持自由组合查询;(3)支持数据下钻。用户根据需求从多维下拉菜单选择不同的维度，如数据期(年、季度、月)、科室、人员类别等进行多维展示，满足了个性化需求。查看汇总表可以下钻到明细表，层层下钻直到源头，如从部门下钻到科室和个人，提升了查询纵深度。

3.1医院人力数量及分布

人力资源管理一项最基本的任务就是不断调整组织所承担的工作总量与其完成该工作总量所需要人员总数的比例关系。系统从卫生人员总量、各科室人员分布和历年卫生人员总量变化3个角度分析，不仅展示医院整体的人员编制及其历年变化规律，而且兼顾细节反映医院各个部门、科室、各类卫生人员的配置情况。如表1、图3展示了按卫生人员标准分类，2013年卫生技术人员、管理人员、工勤技能人员和其他技术人员的分布情况。用户可按需求，选择数据期(年、季度、月)、科室、人员类别等维度，多维组合查询人力数量分布信息;如表1、图3，在数据期维度选择了年，科室选择所有科室，人员类别选择卫生人员进行了展示。丰富的图表展示、多维查询以及数据下钻的特点，支持管理人员获得医院动态人力信息，辅助编制总量控制，定编定员管理，更加高效的组织人员配置。

3.2医院人力结构

医院大多数人员都是专业技术人员，从事的是专业技术工作，其工作性质不同，工作任务复杂，工作弹性大，工作效率和工作量定额难以量化。因此，定编定员，组织人员架构和职位设计工作细致复杂。为保障运作快捷、有效、精简和节约，人力资源管理不仅需要协调各个部门的人员配置，还要考虑年龄结构、学历结构、职称结构和性别比例等各类人员结构的合理性，形成梯队保障医院人力资源方面的持续性。如图2所示，本研究就从学历、年龄、性别、职称等结构的合理性出发分析展示医院人力结构，方便人员结构管理;而图4展示了2013年医院卫生人员职称聘用情况。用户可以通过多维查询从不同角度获得人员结构的信息，辅助决策者参照行业标准不断改善组织架构，实现合理地进行劳动组合，防止人员比例失调、机构臃肿和人浮于事等现象，从而有效开发人力资源，提高劳动生产率。

3.3医院人力预测

随着社会医疗服务需求的增加，医院尤其是公立医院的规模不断扩大。医护、医技、行政和后勤在内的工作人员数量和流动性都较大，再加上进修、实习人员等交流频繁，传统的人员统计不能满足医院长远的人力资源管理规划需要。商业智能(BI)工具为用户提供聚类分析、预测分析、回归分析和相关性分析等多种数据挖掘分析方法。在使用时，用户可根据数据类型选择模型，得到较好的预测效果。在人力资源数据挖掘方面，本研究在预测卫生人力数量方面做了初步探索。影响人力资源需求的因素主要来自组织的内部和外部:内部因素如技术和设备、医院规模、经营方向等;外部因素如经济水平、政治环境、技术环境和竞争对手等［11］。如表2，在影响人力资源需求因素不变的假定基础上，运用时间序列模型分析历年医院卫生人员数量变动的规律，预测了未来5年医院各类卫生人员人数的变化区间，为单位组织提供未来一定时间内人员需求参考依据。

3.4医院人力同级比较

由省卫生信息中心分析省直报法定报表数据，将医院人力资源管理的核心指标、排序位次数据放置于医院管理决策支持系统，方便医院与省内及地区内同级医院平均水平进行比较。如表3，2012年该医院与本地区92家、省500家同级医院卫生人力情况的比较结果，方便管理者了解机构在本地区、本省同级机构中的位置，便于加强管理。

3.5人力分析报告

统计分析报告一般有相对固定格式，包含大量重要指标和统计图表。系统的BI工具提供了类似Word界面的分析报告功能。用户可根据业务需要从决策支持系统内部抽取相应数据和统计图表，综合人力数量、结构和预测等信息，定期(月、季、年)快速生成人力资源状况分析报告，提高工作效率。见图5。

4讨论

4.1医院人力资源信息化管理的意义

新医改提出以医院管理和电子病历为重点，推进医院信息化建设，对医院信息化建设和人力资源管理提出了更高要求。人力资源信息化管理，即充分调动一切可利用的信息数据资源，利用现代信息技术的网络化、智能化、数字化特点，通过对物资流、资本流、人才流、信息流等要素的科学分析，推动人力资源管理在更深更广层次的提高和拓展，使人力资源对医院各个领域产生更大的影响力［1，12］。信息化、智能化手段的引入将逐渐打破传统人力资源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各类业务系统积累的海量数据，得到可供管理、决策的有参考价值的结果。

4.2满足数据利用需求

目前，在医院信息化的应用上存在数据来源分散、无统一标准和利用效率低等不足［5，6］。医院各业务系统中积累了海量数据资源，但是数据集中整合程度不高，利用效率较低，很多机构依然采用手工和信息系统相结合的方式管理。统计人员从各个部门、科室或各业务系统中收集数据，没有业务系统支持的分析表还需手工统计，再经过分析才提交给管理者。这样定期提供决策支持的工作周期过长，有滞后性，决策支持需求往往因数据无法归集利用而搁浅。为满足日益增长的数据利用需求，需要更加智能化、现代化的工具来管理庞大的数据资源，促进医院信息化应用。决策支持系统辅助医院人力资源管理的优点有:(1)管理规范化;(2)管理现代化;(3)降低劳动强度;(4)提高决策质量。数据仓库提供稳定的人力数据集成分析平台，信息采集入口标准统一，分散在各类业务系统中的人力数据经ETL过程进入数据中心，整个过程有章可依，数据质量得以保障，管理更加规范化、现代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，减轻了劳动强度。商业智能(BI)工具支持多种统计分析模块，分析结果图文并茂呈现在信息化界面上，不仅让管理者对信息一目了然，而且可以整合信息预测人力需求，为单位组织未来人员需求做长远规划，整体上提高了决策水平。

4.3辅助医院人力资源精细化管理

联机分析处理技术(OLAP)，其技术核心是“维”这个概念，是决策支持系统的前端分析工具集合，以海量数据为基础的高级分析技术。数据聚集汇总和数据多维组织，可辅助医院人力资源精细化管理。如医院的卫生人员数量在时间维度上不仅存放每月卫生人员数，还存放每季、每年的人员数量;各科室卫生人员数还可聚合成部门、机构的人力数量;年龄、性别、学历、职称等维度可以进行交叉组合得到人力数量、结构的分析结果，如各部门卫生人员学历情况，各科室医护构成情况。得益于多维性、快速响应性、可分析性和共享性的数据探查方式，管理者思维不受固定查询模式限制，可任意组合分析问题的角度和目标，跟随其思维得到不同形式的结果。为调整组织架构提供参考依据，合理地进行劳动组合，实现人力资源合理配置从而有效提高劳动生产率，更好地为临床一线服务。

4.4促进人力资源管理模式改革

信息化建设与管理体质改革相辅相成，信息化建设促进了传统医院管理模式的变革，而管理模式通过改革以适应多方位信息交流形势。手工和半手工的信息收集方式向信息化管理流程转变，人事管理向人力资源管理转变，单纯的人事职能部门向综合信息处理部门转变。日常管理流程趋于规范化和现代化，决策支持服务的及时性和高效性，将不断促进人力资源管理模式改革，较大程度地发挥人力资源管理部门的职能，推动人力资源管理在更深更广层次上的提高和拓展。

作者：何珊应桂英潘晓平单位：四川大学华西公共卫生学院四川省卫生信息中心

人力资源管理本科论文:激励理论与企业人力资源管理论文

一、工资待遇及福利上的激励

员工之所以投入进企业中，都是为了获得一定的企业报酬，获得更多的企业福利，所以工资待遇作为一定时期企业的产物，其大小决定着员工自身价值的大小。只有对员工价值的肯定，才能使在工作中朝着好的发向发展，所以要在不同的时段对员工的工资待遇进行适当的调整和奖励，只有这样，员工才能更加积极的投入到工作当中去。

二、人性股权上的激励

股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。

三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用

1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。

2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于经验丰富地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。

四、结语

综上所述，激励理论在企业人力资源管理发展中起着承上启下的作用。首先对于企业内部来说，良好的激励理论对于提高员工工作积极性，从而使员工更好的完善工作，起到关键性的作用。其次对于企业外部市场来说，为企业更好的营造好的发展空间，使企业人力资源管理跟好的发展，在这个有利于发展的空间里，更好地发挥其积极地一面，推动企业市场双向的发展，带动员工的创造力。

作者：孙广清单位：中国石油化工股份有限公司齐鲁分公司腈纶厂

人力资源管理本科论文:绩效考核与企业人力资源管理论文

一、决定员工晋升和调配的主要依据

一个企业在员工调配之前，首先必须了解现有员工的分配情况，以及岗位与员工之间的匹配程度，而绩效考核就是进行这些工作的重要手段。人员的晋升也要有相应的依据，更要有公正客观的绩效考核制度，而不能仅凭企业决策决定个人的好恶。如果企业通过采取且严格的绩效考核制度，发现一些员工的能力已远超出其所在岗位的条件要求，可担任更具挑战性质的岗位时，则应给其加薪晋职；若是发现一些员工的能力已达不到现职的条件要求时，则应减薪降职，同时安排在与其能力相匹配的岗位上；若是发现一些员工用非所长，或是其能力发生了跨岗位性的变化，则应当进行适当的横向交流，将其调整到合适的岗位上，这样有利于企业人力资源的优化配置。

二、确定薪酬和奖励的依据

现代人力资源管理要求薪酬分配遵循两大原则，既公平、效率，决定员工报酬的重要依据是绩效考核。企业在进行薪资分配和调整时，必须依据员工的绩效考核与工资表现。目前，大多企业采用的岗位薪点工资制度都是浮动的，在员工的薪资当中，有一部分薪资是浮动的，而这部分薪资员工的年度绩效考核结果直接挂钩，年度绩效考核结果被评为的，就能晋升其岗位薪点工资；年度绩效考核结果被评为不合格的，就要降低其岗位薪点工资；另外员工岗位的变动也直接与岗位工资挂钩。因此，按劳分配是企业所认同的员工分配制度，地去衡量“劳”的质量和数量是企业进行按劳分配的前提条件。

三、企业人力资源管理体系中绩效考核的方法

1.绩效考核的实施要求做好薪资调查工作。作为企业的管理者，应该定期对本行业、本地区以及竞争对手开展薪资调查工作，通过调查依据现阶段市场下的薪资水平来确定企业的薪资水平在市场上的定位，这样不但能保持企业的竞争力，还能大大地吸引和保留企业发展所需的人才。2.绩效考核的实施要求强化员工薪资观念教育。企业在制定出一套科学有效的薪资制度后，就应该及时宣传教育员工，给员工一定的导向作用。其一可以使员工及时了解薪资相关内容，其二可以通过员工对薪资制度的认可性将其在社会上大力宣传，这样有利于塑造企业形象，更有利于企业广纳人才。3.绩效考核的实施可以弱化家族式管理作风。家族式管理是指企业领导者的核心地位由其家族成员担任，经营管理体系的运作通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式具有浓厚的人治色彩。家族式的私营企业是市场经济发展阶段所特有的普遍性和历史性意义。但这种合理性，并不意味着能够对家族式管理的弊端置若罔闻，这就要求企业在客观上逐步扩大其管理的开放性，从而弱化家族式管理作风，引入现代企业管理模式，从而为优化薪资管理制度创造条件。

作者：武晓娜单位：濮阳市华龙区黄河路街道办事处

人力资源管理本科论文:国有企业制度人力资源管理论文

一、国有企业人力资源管理中亟待解决的问题

（一）体制问题

国有企业的体制问题表现在以下两个方面，及时，用人制度僵化，缺少竞争，或竞争不够公开、公平，导致了人才的缺乏和人才的浪费并存，人才的闲置和用人的不当并存。第二，没有对分配制度进行创新和突破，缺少有力的动力机制和约束机制。分配制度在企业的经营管理中没有发挥应有的推动力作用，二者间相互作用的效果较差，同时，分配制度的改革无法适应经营管理的内外部环境变化，加大了分配制度的创新难度。

（二）管理问题

首先，从理论上讲，人力资源管理部门应处于经营战略中的重要位置，但在现实中，却只充当了参谋和执行的角色，更注重对当前业务的管理，而没有从企业经营战略的角度进行的考虑。其次，人力资源管理的发展战略缺少可行性的制定，经营战略更注重产品的开发、产品质量的保障、经营成本的降低和市场的占有率等，而人力资源内容却少之又少。再次，人力资源管理没有与企业文化相融合。人力资源管理体系能够体现员工的个人价值，企业文化则能够体现企业的价值和经营理念，将两者融合，能够合力推动企业的发展，而这正是当前国有企业中的薄弱环节。

（三）信息化管理手段问题

信息化管理手段的问题主要表现在社会经济信息化在不断发展，而国有企业的信息化水平却较低。

二、改进国有企业人力资源管理的对策

（一）建立现代企业人力资源管理机制

市场竞争机制是市场机制中重要的组成部分之一。国有企业要加强人力资源管理，应加强对机制的改革与创新，特别是分配制度的改革。国有企业可以从以下方面着手：及时，由于分配制度或分配结构的不公会造成人才的大量流失，因此，企业应建立公平公正的分配制度。第二，建立科学合理的绩效考评制度，做到和可操作，并能有效发挥激励作用。而良好的绩效考评制度能够增加员工的工作热情，使员工的自身价值得以实现，增强员工的工作满意度。第三，建立公平的竞岗及淘汰制度。企业应以绩效考评为基础，建立公平的竞岗及淘汰制度，以强化企业的员工队伍。员工经过考核后成绩不合格的，应实行下岗或待岗；岗位如果出现缺员，应实行公开招聘制；对在岗的员工应实行聘用制。第四，建立合理的人才培训制度。人力资源管理中的重要内容之一是对员工进行适当的培训，因此企业应当建立合理的人才培训制度，以选派员工定期外出学习等方式，培养专业技术型人才，强化企业的人才结构。

（二）制定合理的待遇分配制度

待遇的主要内容分为薪酬及福利两大部分，具有调节、激励、补偿及效益的功能。待遇是价值规律的体现，其高低主要由个人的职位、工作能力、工作职责及劳动力的市场供求情况而定。企业应制定合理的待遇分配制度，建立工资薪酬制，并实行特殊贡献的特殊津贴。如果管理人员的工作成果无法进行量化考核，企业应对各种因素进行综合考虑，参考劳动力的市场价格，与管理人员协商后以其实际的工作能力和对企业的贡献决定其薪资。而对特殊贡献者也应发放特殊的津贴，在实施岗位能手相关政策以外，还应对潜在贡献者发放相关补贴。

（三）做好工作分析

工作分析的目的是根据各项工作性质、责任、任务和员工条件的分析研究结果，对工作流程进行说明，并充分满足员工个人需求。工作分析是人力资源管理的基础，在人力资源管理中居于核心地位。工作分析工作应从以下几个方面进行：及时，根据岗位的具体情况设置工作人员，使员工的个人专长得到充分的发挥。企业应做到人尽其用和才尽其用，实行合理的岗位轮换制度，充分发挥员工的爱好和特长，激发员工的工作积极性。第二，在工作中给予员工适当的自主权及自由度，使员工能够充分地表现自己。企业应对员工给予高度的信任，适当授予权利，为员工提供锻炼及发展的机会，调动员工的积极性，同时鼓励员工的新想法，适度宽容失败，以激发人才的创造性。

（四）强化企业凝聚力

企业应加强对企业文化的大力宣传，让员工把企业文化作为其行为准则进行自觉的遵守。同时，为员工提供参与决策和讨论的机会，让员工针对企业建设进行良好和充分的沟通，以提高员工的工作效率，激发员工的荣誉感和责任感。

（五）树立以人为本的信念

企业应较大程度地为员工提供舒适的工作及生活环境，改善员工用餐和用水的条件。加强清洁，确保员工工作场所和休息室的整洁及环保，同时，加强工会的工作职能，派专人负责对员工及其家属生老病死的相关事宜。

（六）加强对员工的培训

国有企业应把员工的培训上升到战略地位，增加对培训的资金投入，建立并完善人力资源的培训体系，根据企业具体情况制定合理的培训制度，包括服务制度、激励制度、评估制度、奖惩制度和风险管理制度等，并对组织需求、岗位需求及员工个人需求进行分析，制定合理的培训计划，既要注重短期培训和中期培训，也适当加强长期培训，协调岗前培训、在岗培训及脱产培训，做到对员工个人职业生涯发展的兼顾。