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人力资源管理类论文:科技项目人力资源管理论文
1科技人员（知识工作者）的特点
1.1创新是一个民族进步的灵魂，也是科研人员最重要的特征。库珀认为：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”科研人员从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着科研与技术的进步，不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。
1.2流动性。随着科技的飞速发展，国家之间，组织之间的竞争焦点集中在科研与技术的竞争上，最终归结于对人才的竞争上，特别是高素质的知识型员工的竞争。经济全球化和高度发展的信息技术为人们打破传统的地域观念提供了可能，科研人员在组织间流动，甚至国际流动都已被接受。新的经济时代，知识已取代资本成为稀缺要素，传统的“资本雇佣劳动”定律受到了挑战，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。
1.3工作复杂性。科研人员以从事脑力工作为主，主要是思维性活动，工作可能发生在任何时刻和场所，过程多数为无形。科研工作没有同定的流程和步骤，固定的工作规则并不存在。因而，对科研人员进行工作过程的监督既无意义也不可能。科研人员的工作需要借鉴已有的科技发展成果和工作团队的配合，以获得更广泛的知识结构，发挥综合优势。因而，科研成果多是团队集体智慧和相互合作的结果，量化个人绩效难度较大。
1.4科技人员在工作方式上与其它项目工作者最主要的区别是“独立运作”，在科技项目实施过程中，科技人员在执行自己的工作中，往往都是独立思考和运作，他们与其它知识工作者工作的关系是“接口”的关系，而“接口”是项目负责人（经理）必须解决的问题。他们在“独立运作”部分，希望得到重视和肯定。因此，对他们的工作性质必须给予组织上的保障，这也是矩阵式组织结构在科技项目组织中流行的原因之一。另一方面，由于独立运作带来的弊病是项目组知识工作者互相沟通的困难，科技项目中知识工作者沟通不足，对项目成功显然是灾难性的。因此，科技项目负责人（经理）必须运用相应的工具与技术解决这个问题。因此，科技人员一般具有较强的独立自主性,他们更喜欢按自己的意愿计划、安排工作,不太愿意听由上级领导的摆布，同时他们倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处领导的遥控指挥,强调工作中的自我引导。
1.5知识工作者“对自身前途的关心和对公平的感知”远比其它工作者强烈。在科技项目运作中，为科技人员提供合理的待遇（包括激励）和相应的工作条件，就成为科技项目负责人（经理）主要的经常性工作。
1.6科技人员与其它工作者在项目运作过程中的思维有显著区别。知识工作者对项目事物的判断往往是“专业判断”，这种判断一方面要求项目管理者给予相当的尊重和信任，另一方面也很难理解项目负责人（经理）所处的“项目政治环境”，从而引发一些冲突。
1.7科技人员往往特别“注重实力”，这部分人的特质是，很难心甘情愿地在比自己专业知识逊色的科技项目负责人（经理）手下工作，与他们的沟通和对他们的管理往往成为科技项目负责人（经理）感到头痛的事情。这也需要找到带有普遍意义的工具与方法，缓解项目运作中的此类冲突。
2科技项目人力资源管理存在的问题
2.1科技项目实施过程中的管理专家与技术专家（学科带头人）整合不够，造成双方的信息不对称性，重大科技项目的信息时效性较差，造成重大科技项目的应变反应机制不及时，实则管理和技术两张皮。如何把项目管理专家的综合管理优势与项目的技术领袖（项目负责人）的技术专长有机地结合起来，发挥互补型的倍增效应，将是未来项目实施高效组织实施的重要因素。项目的实施，不仅仅是单纯的技术开发，还包括项目的组织。谁来组织实施，如何组织实施，相应的责、权、利如何界定等，都会影响着项目实施的管理效率。在项目的具体组织实施过程中，合理配置人力资源，充分发挥技术人才与管理人才的积极性，是保障学科建设成功实施的决定性因素之一。对于重大科技项目的宏观管理而言，缺乏项目宏观管理人员，致使项目由多个部门、多头管理。对于项目的微观管理而言，不善管理的项目负责人被推到了技术管理和项目组织实施的前台。因为，如果单纯的项目负责人作为项目组织者，无法调动更多项目实施的资源；如果由不懂技术的管理专家来组织实施项目的实施，又会造成学科技术信息的不对称性，管理专家又处于明显的不利位置。因此，如何将项目实施的管理专家和技术专家（项目负责人）整合在一起，建立切实可行的管理模式和运作机制，提高信息的对称性和时效性也是需重点研究的问题。
2.2忽视建立有效的激励机制。激励机制是通过一些手段来鼓励科技人员提高工作效率和工作质量的手段。很多科技项目管理者不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对性的激励机制。大多数项目主管部门都采用类似的奖金制，来提高员工的工作激情，这样容易使积极的员工更积极，消极的员工更消极，甚至两种员工的思想出现严重的抵触。从而忽略了精神方面的激励，比如：模范激励，理想激励等，忽视了集体的团结凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集体的战斗力和士气。
2.3绩效考评指标体系不科学。由于科技项目自身的特点，项目管理人员一般不易直接观测员工是否全力投入工作，不易判断单个员工工作成果的价值。所以，在大多数科技项目管理部门中，他们的绩效考评系统比较粗略，主要还是凭主管的主观印象打分，使得员工之间的考核评分没有太大差别，不能给绩效好的员工正确的评价和激励，潜伏着一团和气与主观主义色彩浓厚的矛盾危机。还有一些企业制定有看起来比较的《岗位职责范围》和《岗位绩效评价指标》，但是这些制度的内容基本上来源于大致雷同的书本。显然，采取这种移花接木制定的考核指标体系无法切合科技人员的心理和特点，加之考评人员的数量及能力所限，执行结果与事先的愿望大相径庭。因此，绩效考核应有的作用难以发挥，规章制度形同虚设。另外，考评者和员工对绩效考评的认识也不够，他们仍然谈考评色变，不能以积极的心态对待考评，没有认识到考评本身就是科技项目良性发展的要务，也是员工提高自身工作绩效、改善工作效果的必要机制。
2.4没有引进竞争机制，难以组合团队。传统的科技项目管理体制封闭、僵化,项目承担单位之间缺乏竞争与交流,无法形成有效的合作关系，科研队伍组建受固有的部门隶属关系制约，不能聚合人才、集中科研力量,整合相关科技资源,造成科技项目的低水平重复，未形成项目链、产业链,项目实际效益不理想。
3提高科技项目人力资源管理的对策
在崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，科研人员是科研机构最主要的资源，他们的智慧和创新能力是组织价值增值的源泉。所以，组织的管理也应做出打破传统观念束缚，做一些变革和调整。
3.1营造宽松、和谐的工作环境。科研人员主要从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和创新性，更具张力的工作安排，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，组织应重视发挥他们工作的自主性和创新性，应尽可能帮助科研人员组建科研团队，在资金、物质上给予相应支持，并授予一定的人事调配权。组织应尽可能地建立宽松的工作环境，制定非固定工作场所和弹性工作时间。科研人员较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。传统的官僚管理作风在科研人员那里只会碰壁，组织应尊重他们，鼓励他们进行创新性的科研活动，看重他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。
3.2鼓励科研人员参与组织管理。科研人员一般不习惯于受指挥、操纵和控制，所以在组织的人力资源管理中要考虑到这一特点，给予他们一定的权力，参与组织的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使科研人员感到上级领导的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，上下级沟通、商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得双方重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高组织经济效益，一般可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。
3.3注重营造以“人”为本的组织环境以“人”为本的组织环境即注重人情味和感情投入，给予科研人员“家庭式”的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为“，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。国际知名的大公司一般都慷慨地为员工提供“软福利”，即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利。这类福利虽然不起眼，却使公司表现出极强的人情味，令员工珍视。科研人员要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，加强人际沟通，努力营造“家庭式”的工作氛围，使职工能明显地感受到自己是组织中必不可少的成员。
3.4形成正确、完善的激励机制。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，科研人员管理的一项重要任务就是要改革和丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发他们的丁作热情和创造力。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。正确的激励是人力资源管理的关键之所在。激励是一种特殊的社会活动，它的规律主要表现在以下几个方面：及时，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)；第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性；第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用；第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。科研人员由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，组织在进行激励选择和设定时应针对性地满足科研人员的需要，从而激发其工作的积极性。对于科研人员而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素，因此，组织也应该注意对工作进行设计，满足科研人员精神上的需求。
3.5加强对科研人员的培训与教育。现代科技呈高速、多元化发展趋势，知识更新的周期逐步缩短。科研人员需要不断地学习新知识，提高自身的竞争力，因此他们非常看重组织是否能提供知识增长的机会。如果一个组织只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，组织不可能与员工存在长期的雇佣关系，员工对组织也不可能保持永远的忠诚，大多数高素质的科研人员工作的目的并不仅仅是为了挣钱，而是更希望通过工作得到发展、得到提高。组织提供的各类培训，能在一定程度上满足科研人员的这一需求。在新经济时代，人才的竞争将更加激烈，组织必须吸引和留住人才。因此，在科研人员注重个人成长需要的前提下，组织应该注重对他们的人力资本投入，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断拓展知识面，提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
3.6创造多职业发展通道。科研人员不懈地追求知识、个体和事业的发展，不会满足于一成不变的职位。因此，组织不仅仅要为他们提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解他们的个人职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升通道，给他们创造个体的发展空间和更大的权利和责任。只有当科研人员能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他们才有更大动力为组织尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，组织必须根据自己的职位资源，为科研人员提供足够大的成就实现机会空间，加强彼此间的关系。
作者:郁可 盛夏 单位:南京理工大学
人力资源管理类论文:电视台人力资源管理论文
1电视台人力资源管理中存在的缺陷
随着社会经济市场对提升电视台人力资源管理能力的重视程度逐渐加深，全国范围内电视台针对人力资源管理的改革蓬勃开展。但实际改革并不是理论意义上的那么简单，改革中涉及到的层级组织、工作制度、人员管理、综合考评等都存在不同程度的进展难度。主要的缺陷有以下几点：
1.1思想意识落后，无法接受新理念
管理方式的改革创新首先要创建一个适宜改革的环境，而这个环境就是内部人员统一的改革意识，如果思想意识不预先进行改革，就无法接受改革之后的管理新举措，给改革增加难度，即使勉强对管理方式进行革新，在实际运作中也会流于形式，使改革失去了意义。而在当前很多电视台中普遍存在的现象就是，工作人员在现存的人力资源管理方式中游刃有余，不能够接受新型的管理方式，置国家实施的相关政策于不顾。这里所指的工作人员不仅是基础工作职员，还包括核心管理者，核心管理者是改革进行的必经之人，如果连管理者都不能够接受改革思想，实际的改革就会陷入寸步难行的局面。《周易》有云“穷则变，变则通，通则久”，改革是行业保持生命力发展的长久之计、不变法则。
1.2部门分工落后，工作效率无法提高
人力资源的管理要以单位组织的划分为基准，各个部门都有自己的专项职责，但随着传统媒体的发展，人才的专业限定不再那么明确，各部门组织之间职能混乱，工作效率较为低下，各个部门之间互相扯皮，长期以来养成的职业惰性在这时候就对事业的发展造成了阻碍。一直以来，电视台普遍作为事业性质的单位存在，其内部的工作结构一般是根据行政来调整，而忽视了大众化市场对电视台节目更新的呼声。在实行人事管理的电视台中，人事部门与节目制作的具体工作不能够紧密的衔接，使电视台面临着被淘汰的危险。
1.3人员组成不合理，专业、年龄失衡
由于电视台普遍是事业性质的单位，实行的大多也是人员固定化制度，也就是说，工作人员已经确定，只要不出现意外情况，就可以一直在自己的岗位上工作，各个岗位上的人员更新慢，新进人才少，这就使得工作岗位上的工作人员呈现出年龄较大、职业水平停滞不前的现象，这种失衡的局面无法应对传媒市场中的竞争加大的要求。造成这个局面的另一个原因就是电视台内部没有对专业人员的素质培训给与足够的重视，没有形成定期的、系统的、有针对性的培训体系制度，无法及时的为电视台的发展引进先进的工作思想和方法。
1.4工作人员消极怠工，缺乏工作动力
在电视台工作中，因为工作人员固定化制度的实施，使得工作人员缺乏危机意识，在工作的过程中没有尽心尽力，完成规定的工作任务就可以，质量问题并不放在心上，至于时间上没有限制的工作则能拖就拖，工作人员都怀着多干少干都拿一样工资的心态，这使电视台整体呈现人浮于事的现象，这是因为电视台工作没有形成一个标准明确的管理评判机制，没有对工作努力和工作不够积极的人员划分出一个明确的等级，工作人员缺乏上进的动力，缺乏为电视台创造更大效益的心态。
2电视台人力资源管理创新改革的具体途径
找出问题是为了更好的解决问题，通过以上对电视台现存问题的分析，我们就发现电视台效益不高的症结所在，对症下药才可以改善电视台的工作状况。
2.1接受新思想，与时俱进
电视台自身的缺陷已经造成了传统媒体事业发展的阻滞，为尽快解决这一问题，带领传媒事业走上新的发展平台，就要充分认识到当前所处的形势，具备危机意识和自救意识，接受新的思想，与时俱进。结合自身的发展实际，与新思想相融合，改革落后的内部运行机制，适应新的思想形势，用发展的眼光看待问题，相信新事物必将取代旧事物这一定律，及时从落后思想中抽身，进行崭新的发展规划，为电视台革新发展打好思想基础。
2.2对工作部门进行重新划分，有效提高工作效率
传统的电视台工作随着事业发展，各自的职能逐渐模糊化，职能之间相互交叉，专业限定不明确，针对这些情况，电视台就要对工作部门进行新的职能划分，避免部门之间发生职能冲突，使各个部门之间能够紧密衔接，增强竞争力，解决电视台当前面临的风险危机。国家也可以适当放权，鼓励创办企业化电视台，盈亏自负，国家从中给予技术资金等方面的指导，使电视台的工作更加注重以市场为最根本导向，满足大众化的传媒标准。
2.3健全电视台考评淘汰制度
传统媒体内部之间要想通过良性竞争促进行业水平的整体提高，首先要在事业单位内部的工作人员之间形成良性竞争，要在电视台内部形成热火朝天的竞争形势，就要健全考评淘汰机制，对于考评不合格的员工要进行淘汰，使工作人员具有危机意识，及时招聘更有能力胜任的人才，加快工作人员的流动，使工作人员更具活力，积极参与电视台的各项任务。同时电视台应对内部工作人员的职业素质的提高给予适当的重视，形成具有提高性的固定培训制度，为正式员工定期进行技术理论上的指导，用新的工作方法和技巧来处理传媒业务。
2.4实行奖励机制，激发工作人员的工作热情
一个行业的发展要保持长久，就要赏罚分明，罚是为了让工作人员明白自己哪里做得不好，积累失败的教训，避免下次再犯错，而赏则是给那些工作努力、成就突出的工作人员的鼓励，这种鼓励既是对先进工作者的激励也是对其他工作人员的激励。对于那些工作认真、为电视台的收视率做出了贡献的工作人员可以予以适当的精神和物质上的奖励，激发工作人员的工作动力和热情，在电视台内部形成人人上进的精神状态、尽心尽力的工作态度，真正落实“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的奖励政策。电视台人力资源的管理要紧跟时代的发展趋势，提升制作和监管团队的整体素质水平，在传统媒体中讲究的是整体力量的发挥，个人的素质水平再高，只要有一个人的职业水平不过关，就足以拉低整个团队的竞争力。传统媒体的可持续发展要优化人力资源的管理，善于发现人才的专长，重点培养，改变传统的人力新源管理方式，推动传统媒体的人力资源管理走向规范化的现代形式，提升电视传媒在传媒业中的地位。
作者:高秋英单位:福建教育电视台
人力资源管理类论文:企业战略性人力资源管理论文
一、人力资源管理对企业成功的战略性贡献
如果说企业是一个运行的大工厂，那么企业管理就是它的操作系统，而人力资源管理就是横穿操作系统中的一部分程序，没有了人力资源管理那么企业就无法正常运作，而一个良好的人力资源管理系统可以优化企业管理。在这个新的经济时代里，企业必须要以一种知识化、网络化和全球化的角度去重新定义企业人力资源。人力资源管理在企业中的作用要从之前传统的行政执行性质转换成企业战略的性质。在激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理是一个很重要的战略点。它的战略性在于认识到人才能组织获取有价值的资产，并且人力资源管理的战略会结合企业其他组织的战略来进行。人力资源管理反映出了它作为企业内部一个部门在现在企业中所起的战略性作用，具体表现为以下：
1.促进企业绩效的提高。企业的人力资源部门就是设计、生产和传送产品及服务的，它为顾客和企业都创造了极大的价值。人力资源管理通过进行一些有利于提高企业业绩的活动来发挥它战略性作用。
2.推动人力资本的扩大。人力资源的价值在于它拥有人力的资本，所以，人力资源管理的战略性目标之一是扩大人力资本，拥有更多人才。要扩大人力资本，及时是要让企业原有的员工才能发挥到较大，充分利用潜能；第二是要吸引一些的外部人才加入企业中来。
3.保障成本—收益传递系统的有效。人力资源管理必要遵循合法、及时和成本—效益的原则。人力资源的管理者需要站在成本的角度来判断一些人的存在必要性或是活动的必要性，要更有效率、更负责地去进行人力资源管理活动。
4.获取企业持续竞争优势。企业战略目标就是在竞争激烈的市场中获取并保持着自己的优势。人力资源管理部门可以进行一些与企业员工的具体情况向匹配的活动，并且在活动上要不断创新，使得其他竞争者无法模仿而不具竞争优势。
二、人力资源管理模式的战略性变革
竞争环境是在不断变化的，企业必须认识到人力资源管理方面的变革，要积极地进行职能和角色的转换。
1.战略性人力资源管理的理论内涵。近二十年，不止信息技术在不断的变化，由于全球化，各个企业开始了跨国的旅程，面对竞争环境的复杂，人力资源管理也出现了更多要求，全球形成了以人力为核心的竞争，从而致使人力资源管理系统所包含的数据成为了企业运营过程中最重要的数据之一。战略性人力资源管理是一种新型的人力管理形态，同时也是不断地理论升华和实践的结果。在学术理论界，它的理论内涵是一种能为企业实现目标而进行的一系列有机会和有战略性意义的人力资源部署和管理行为。目前来说，我国大多数的企业依旧还是传统的人力资源管理模式，并没有真正考虑它的战略性内涵及作用。
2.战略性人力资源管理的特征。
2.1人力资源决定了企业组织的成败。
2.2在企业中的职能偏重于在战略方面的决策、规划以及实践，而不是之前的执行方面。
2.3它和战略规划的关系是一种动态的多方面的持续互动联系关系。
2.4实践时更关注员工与组织的目标的一致性，也更加强调各项活动的协同性。
2.5绩效的关注焦点是组织的绩效和保持竞争的优势。
三、人力资源战略与企业战略的相互匹配
战略性人力资源管理就是关注人力资源管理和经营之间的相互依存关系，从企业的战略目标出发来进行人力资源管理的各方面工作，制定出正确的战略并执行。人力资源战略和企业战略相匹配是企业获取持续竞争优势和实现目标的关键。在世界上，根据相关标准将企业战略分成了很多种类，应用最广泛的就是基本竞争战略，它分为低成本战略、差异化战略、专门化战略。根据这三种战略，分析了分别与之相匹配的的人力资源战略：与低成本战略匹配的人力资源战略。有效率地工作。所有工作划分为细节进行，编制详细的工作说明书和规划。积极培训员工的技能。与差异化战略匹配的人力资源战略。鼓励员工进行创新。工作任务书和规划可广泛。积极招聘外部创新性人才。注重团队精神。绩效评估结合过程和结果。与专门化战略匹配的人力资源战略。提供相关技能培训。注重员工的经验技能。总而言之，现代企业必须面对新时代的挑战，之前传统的人力资源管理模式已经不能符合现代企业发展的需要了，所以，战略的人力资源管理模式是必然的选择。
作者:顾志刚单位:无锡市锡山三建实业有限公司
人力资源管理类论文:高校大学生干部人力资源管理论文
一、高校大学生干部的思想现状分析
社会竞争的不断加剧，使上大学也变成了一定意义上的风险投资。美国学者研究指出，未来劳动者应具备五种能力，分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质：基本技能、思维技能、个性品质”。如何在大学中提高自身的综合素质，具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点；而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释，书本学习已不再是的学习任务，参加各种学生工作，担任一定的工作职务，成为了非常现实的问题。
1.任职动机的多样化。心理学研究指出，动机是在需要的基础上产生的，是需要的表现形式。通常说“行为之后必有原因”，受社会各种观念的冲击，高校学生干部的思维日益自主活跃，思想日益务实，出现了多样化的任职动机，出现了做事情急功近利，过分重视眼前利益的现象。不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼，有些是为了抛头露面满足虚荣心，有些是为了想拿奖学金，有些是为了入党，有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码，有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。
2.体会到的压力多元化。压力是由外部事件引发的一种体验。学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理，这都将引发形成不同的压力源。由于承受压力的能力因人而异，即使同一个人，也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。所以，压力降临时，特别是遇到挫折，觉得烦的时候，许多人便会产生畏难情绪，对当初做学生干部的动机产生负向强化，于是滋生了逃避的念头。在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象，或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职，又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职，都是一些极好的例证——这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等，这些现象产生的同时，也给高校学生工作带来了很大的困难。
二、高校大学生干部人力资源管理应用探索
1.建立行之有效的高校大学生干部招聘体制。
1.1在招聘过程中利用科学的测评手段，为每个学生干部岗位找准合适的人才，即常说的：“把合适的人才，安排到合适的岗位。”注重实际能力，获取高质量人才。
1.2采取学生干部内部提拔与外部招聘并重。在学生干部的晋升选拔上，倡导内部提拔与外部招聘并生。在统一晋升标准的情况下，创造开放的优胜劣汰的环境，学生可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。
1.3要实现学生干部的合理配置和建立科学的选拔人才的机制。应该通过公开考核、公平面试、双向选择等等手段来选拔学生干部外，建立一套科学而完善的学生干部评估体系，不能仅仅把一学生干部的职位、任职时间作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对学生干部这个岗位有强烈的进取心，以及服务大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。
2.完善学生干部培训管理体系。
2.1对培训内容进行更新。各院系要从自身以及高校学生干部的特点出发，科学合理地设计培训内容，引进一些新颖的培训内容，如管理艺术、院系文化、沟通技巧等。并且针对高校大学生干部群体内不同的培训对象要采用不同的培训内容，不断提高培训的质量和针对性。
2.2注意对新型培训方式、手段的应用。在这一点上，可借鉴人力资源管理的成功经验，引进现代化的培训方法、工具，比如“情境模拟法”、“案例分析法”和模块训练法等培训方法以及网络多媒体之类培训工具。当然，这些方法到底适用与否还要结合各院系大学生干部的实际情况。
2.3注重高校大学生干部培训的实用性。将培训工作做到实处，不要总是流于形式，做好培训的效果评估工作，并且要做到培训工作与各院系学生管理工作的有机结合，使培训工作有助于院系学生管理工作的展开。
2.4加强对培训工作的管理，提高培训实效。对高校大学生干部的培训进行规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使学生干部的的教育培训与考核、提升、评优等结合起来，培训结束后还要进行评估和总结。
3.建立科学的学生干部绩效考核体系。
3.1转变观念，树立人本思想，树立绩效考核的系统观。绩效考核不是学生管理工作人员对学生干部挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造学生干部间的差距，而是实事求是地发现学生干部在工作的长处、短处，以扬长避短，使学生干部不断地进步提高。
3.2坚持合理、科学的绩效考核体系，制定科学考核指标，建立便于运作的程序，考核才能有效运行。现在很多学生管理工作人员都特别强调“创新能力”，那到底什是创新能力呢？势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最终可能变成摆设。因此，各院系学生管理工作人员在采用“创新能力”这项指标进行考核时，应该把称谓换成“工作创新”。这样就使“创新能力”具体化、通俗化，学生干部更能理解和把握，让学生干部明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新，只要想到一个很好的具有创造性是活动点子就是创新，这样便于操作，从而可以提高绩效考核的工作效率。
3.3分层设定绩效考核维度。在绩效考核中学生管理工作人员从什么角度对被考核对象进行考核才算是科学的呢？我认为，对于高校学生干部的考核适宜采取360度考核，即可通过被考核者自评、学生干部之间互评、直接下级的同学考评和辅导员考评。
3.4还应配套地建立其他有利于绩效反馈的具体措施，例如设立学生管理工作办公室公开办公制度，鼓励学生干部随时表达自己的看法。
4.建立合理的激励制度。
管理学认为，激励是指管理者用来激发、引导被管理者的行为以便实现组织目标的技巧或方法。高校学生干部激励，就是针对学生的具体需要、工作动机，探讨应该创造什么样的机制和工作情景，使学生干部更愿意来工作，更愿意留在所分配的岗位上，更主动地去创新，甚至把工作本身当成一种享受，从而充分发挥潜能，帮助高校学生管理工作者实现高校学生管理工作的共同目标。
4.1深入了解，明确学生干部的需要。激励的及时步是确定需要。美国人本主义心理学家马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序及强度分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。当及时层次的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要才会成为优势需要，人们在某一时刻可能同时存在好几类需要，只不过各类需要的强度不同而已。因而针对不同的人或者是同一个人在不同时期要采取不同的激励方式，才能取得良好的效果。对学生干部来说，拥有好的生活及好的学习环境并且能得到保障就是他们的生理及安全需要，采用美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，这两种需要的满足是工作的保健因素即维持因素，当它缺乏时会引起不满意。因而，学生工作管理者要关注一些家庭困难的学生干部，尽量通过一些奖、贷、补或勤工俭学政策帮助他们解决后顾之忧，从生活上关心他们。此外，积极的增进因素即激励因素，就是来自老师和同学的接受，拥有良好的人际关系，在团体中可以发挥自身特长，从中得到锻炼并且获得他人的肯定，可以看到自我价值的实现。这些方面都是以工作内容为中心的，如果得不到满足就会引起学生干部的不满意，从而产生懈怠情绪。因而管理者要多跟学生干部进行情感沟通，鼓励他们多创造性工作，培养团队协作精神。高校学生工作管理者可以通过进行问卷调查、座谈会或个别谈心的方式来深入了解学生干部的具体需要，对于他们的积极合理的需要尽量进行满足，以达到激励的效果。比如想争当先进、想入党等，管理者要本着公平客观的原则对学生干部进行考察，对于符合条件的学生干部要给予表彰，把先进分子吸收入党组织队伍中，通过树立先进典型，对其他人实行榜样激励。而对于一些急功近利的学生干部要及时进行引导，并加强思想教育，帮助他们调整好期望值，使他们重新认识自身努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系，避免出现较大的挫折感。
4.2积极关注，保持学生干部工作愉悦性。通常而言，一个人愉悦的心境能产生较高的工作效率。高校学生工作管理者对学生干部可以进行内部激励和外部激励。内部激励针对的是人的因素，主要是学生干部的各种心理及生理因素，这些可以通过多种形式的思想教育工作和精神奖励如口头表扬及公开表扬或者物质奖励如荣誉证书及奖金等来达到激励的目的。在具体的操作层面上，必须坚持以精神奖励为主的原则，避免给学生干部形成错误的引导，使其过分注重现实的利益而忽略了更高层次意义上的追求。美国管理学家哈罗德•孔茨强调说：“一个主管人员如果不知道怎么激励人，便不能胜任这个工作。”管理是一个动态的过程，总而言之，学生工作管理者要适时根据学生干部的思想特点，综合借用各种人力资源管理手段，激发和维持学生干部的工作积极性，培养一支的学生干部队伍，更好地实现学生工作目标。
作者:邢小丽单位:琼台师范高等专科学校
人力资源管理类论文:企业柔性人力资源管理论文
一、概述柔性管理思想的涵义界定及其基本特征
柔性，顾名思义，指的是一种能够灵活适应不同发展情况的能力，也就是能够根据周围的环境、机会的发展变化进行迅速行动、灵活反应，从而采取一系列与之相适应的调整性策略以避开威胁。那么，在此基础上衍生出来的“柔性管理思想”，即是一种与“刚性管理”相对应的管理方式，是指以人的心理和行为规范作为导向，始终坚持“以人为本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和规章制度来管理人，努力促使员工心目中形成一种潜在的说服力和感染力，提高员工对整个企业的认同感和归属感，从而自觉地将整个企业组织的任务和意志贯彻到个人的日常行动中去，自发、自愿地去完成整个企业组织的任务和目标，为企业的战略目标而加倍努力奋斗。综上，柔性管理思想具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等几方面的重要特征，能够促使企业以不变或者小变应万变，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
二、柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能够让员工在心理压力和工作情绪等诸多方面得到更充分的释放，提供更加弹性化的个人发展空间。柔性化的管理制度首先表现在要为员工设计化、差异化的职业生涯，促使每个员工都有自己的真正发展空间和提升空间，并进行柔性化的绩效考核；其次企业要为员工创造柔性化的工作氛围，给予员工更加轻松自由的工作时间和工作内容，确保全体员工在一个轻松、愉悦的环境中有效开展工作，还要设置柔性化的人员流动机制，给予员工更多的自主权与选择权，不必拘泥于一种单一的用工形式，努力实现通过市场调节和个人自主选择实现员工之间的交流与互动，有效提高企业的竞争力。
2.建立柔性化的组织结构。对企业的组织结构进行科学、合理的柔性化设置也是将柔性化管理应用于企业人力资源管理过程的一个重要体现，这就要求企业必须进行压缩与精简相应的管理机构，打破组织机构之间的上下级指令性传递关系，努力减少企业内部的管理层级，促使整个企业的组织结构向着扁平化的方向发展。建立柔性化的组织结构，有利于促使企业组织结构向着扁平化的方向发展，同时对于提高员工的企业凝聚力和创新能力提供了更多的机遇和发展空间，促使员工积极进取在提升员工自身综合业务能力和综合素养的基础上推动企业更快更好地发展。柔性管理在企业人力资源管理中应用强调要对组织结构进行科学性设计，促使组织结构的柔性化，进而强化企业领导的决策意识和战略发展管理能力，并营造良好的企业文化氛围，最终实现企业的快速发展。
3.建立柔性化的企业文化。众所周知，一个企业的企业文化是整个企业在长期的发展进程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化观念，要求企业全体员工必须严格遵循的价值观念和体系，充分体现着一个企业的精神面貌和价值取向，是任何企业不可或缺的重要文化组成部分。那么，柔性管理更是企业文化的重要体现，它所倡导的是“以人为本”的管理理念，推崇刚柔并济，通过企业各层面和员工之间的双向沟通，建立彼此之间和谐的人际关系和互相包容、互帮互助的工作氛围，承认和尊重每一个员工的差异性和多样性。同时，柔性化的企业文化还要求企业和员工创设共同的愿景，以充分调动起全体员工工作的积极性与主动性，努力增强他们的企业责任感和认同感，正确处理好与企业之间的种种关系，实现良好的柔性化企业文化氛围。
4.建立柔性化的培训方式。柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用会促进企业建立柔性化的培养方式，从而提高企业员工队伍的责任心、业务技能水平以及综合素养，通过对员工进行定期地训练，持续性、计划性的培训方式可以在很大程度上促使员工更新观念，提高员工的学习能力及优化自身的知识结构。这样将会更加有利于柔性管理在企业人力资源管理中的应用，同时，柔性管理提高了员工素质，通过员工彼此间的沟通交流、互相学习以及员工和管理者的理念、思想交流，更加带动了企业员工的工作热情，提高了企业员工的综合实力和企业的自身竞争力。建立柔性化的培训方式，改变传统的较为单一刚性的员工管理模式，重视员工的个性化及特长，从而形成差异化的培训管理，将更加有效地促进企业和员工的共同进步。
5.建立柔性化的工作设计。传统的注重工作标准化及工作流程完整性的企业工作指标模式，不利于激发员工的工作热情和对企业的归属感及荣誉感，对于调动员工的工作积极性以及促使员工进行创新发展等方面较为欠缺相应的制度灵活性。而通过建立柔性化的工作设计，可以激发和调动员工的工作积极主动性，同时对于鼓励员工进行技术创新和推动企业的发展改革都具有重要的意义，顺应时展的潮流，改革传统刚性管理模式，积极在企业的人力资源管理中应用柔性管理，赋予员工更多的创新机会和发展上升空间，将会给企业的更快发展和个人的成长带来更多的动力，凸显出企业柔性管理的优越性。
6.建立柔性化的激励机制。建立柔性化的激励机制，依托于不同员工、不同时间阶段以及不同员工在不同环境氛围内的表现建立并实施具有科学性、合理性、实用性的兼顾物质激励和精神激励的较为的企业激励机制。企业的人力资源对于企业的发展具有重要的意义，在继承和发扬过去传统的包括以企业文化为核心，以经济利益为核心以及以名和利为主的激励机制的基础上，逐渐发展起来的一种新的灵活多样的企业激励机制，即柔性化的激励机制将在很大程度上促进和激发不同类型的员工的工作积极性，并且建立健全相应的规章制度来鼓励和促进员工的工作进取心和企业归属感，在较大程度上提升员工自身能力的基础上，同时实现企业快速发展的目标。
三、结语
综上所述，在当今市场经济和人才竞争如此激烈的社会背景下，现代企业要想获得长足发展，就必须积极建立柔性化的管理制度、柔性化的组织结构、柔性化的企业文化、柔性化的培训方式、柔性化的工作设计与柔性化的激励机制，真正将柔性化的管理方式深入到企业的整个人力资源管理过程中，提高企业的综合效益和管理水平，以促使企业能够适应瞬息万变的社会环境。
作者:杨利静单位:湖北长江职业学院管理学院
人力资源管理类论文:事业单位人力资源管理论文
1事业单位人力资源管理问题分析
目前我国的事业单位对于人力资源管理的认识还不是很充分，很多事业单位单纯的将人力资源管理的职能当成仅仅是人事档案管理、薪酬发放者等，没有认识到人力资源管理是一个完整而又复杂的系统，对人力资源管理对事业单位的作用预估不足。受传统观念的影响，部分事业单位的领导者将精力主要放在单位的日常事物中，对人力资源管理的关注度低。人力资源管理的主观能动性差，不能发挥人力资源管理的管理优势。并且事业单位的人力资源管理队伍缺少专业的、了解人力管理知识的专业人才，在这样的条件下，即使单位领导重视，也无法发挥人力资源管理的效能，导致事业单位的人力资源管理创新力差。
2事业单位人力资源管理创新
2.1加快推进人事制度改革
事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。
2.2创新人力资源管理方式
现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。
2.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理
传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。
2.4创新人力资源管理内容
所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的较大作用。
（1）明确事业单位的发展方向，人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标开展人力资源能管理工作。
（2）在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，较大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。
（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥较大作用。
（4）要加大绩效考核力度，营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，较大程度发挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。要强化系统化全过程多方位的绩效考核培训。
3结束语
事业单位人力资源管理的效果如何，直接影响着事业单位的整体发展情况。现代社会竞争激励，归根究底是人才的竞争，人才同样是事业单位其他都无法取代的核心的竞争力。所以说，事业单位要不断进行人力资源管理的创新，构建人力资源管理体系，择取先进的人力资源管理模式，并应用在事业单位的管理过程中，激发员工的工作热情，挖掘员工潜能，促进事业单位长足发展。
作者:张敏单位:调兵山市建设工程质量监督站
人力资源管理类论文:国有高新技术企业人力资源管理论文
一、、国有企业人力资源管理的现状与问题
对国有企业人力资源管理的现状与问题，就笔者所查阅的文献的来看，学者们的观点几乎毫无例外的集中在不利的一面，具体内容为：一是人力资源管理理念滞后，人力资源激励不足。我国不少企业的人力资源管理在规划、协调、组织与整合方面的功能不能有效发挥。同时，由于国有企业员工受到传统思想的影响,平均主义和大锅饭思想严重,导致员工工作积极性和主动性不高,员工实际绩效水平不高,严重影响企业的发展。二是人力资源培训与开发系统不健全。国有企业的培训与开发的投入比较有限,仅仅停留在技能和入职培训上,而缺乏对员工长期的职业生涯发展规划,及企业发展所需的经营管理人才和高级技师人员等的培训开发上。
二、国有高新技术企业的特点
以上观点不仅对于国有企业适用，对中国的多数企业也有适用性。为此笔者认为应该把握国有高新技术企业自身的属性，在此基础上构建其人力资源管理体系，才能做到有的放矢，增强有效性。
1、党政合一的管理体制马连福等学者认为，党委参与公司治理成为我国国有公司治理中的一大特色，具有独特的历史缘由，其在企业经营、公司治理中的地位和作用随着我国经济建设、国企改革的进程而不断变化，但即使经历了数次改革和制度调整，党政共管的二元体制格局以及党组织在企业中的政治核心地位始终没有动摇。党政合一的管理体制是讨论公司治理问
题时避不开一大要素，因此带来的一些问题为很多学者诟病，但在无法改变的前提下，探讨这个属性的更大动因在于如何做到因势利导。
2、“大锅饭”倾向
在激励方面，不可否认，国有企业中与一些外企公司相比，激励机制还处于起步阶段，惯性的采取集权式的管理模式，遵照等级关系进行管理。无论对企业高层管理者，还是普通员工，都存在激励模式单一，激励不足的问题。在内部分配上，较少考虑不同部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门只要岗级相同报酬就相同，同部门同岗级不管干多干少报酬就相同，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不成比例，严重挫伤了员工积极性。
3、典型的“社会人”企业文化
除非自愿离职或给企业造成重大损失，国有企业基本没有退出机制，以致在很多人眼里，进入国企与考上公务员大同小异，意味着拥有了一份“金饭碗”。这种稳定性与一般民企相比，是进行人力资源管理工作很大的优势。虽然有学者认为其容易导致低效率而进行批评，但恐怕未找到关键。世界上有两种具有代表性的人力资源开发模式，一种是美国式的，另一种是日本式。日本式的人力资源开发模式，实行长期雇佣和终身就业是其重要特征。两种模式各有利弊，关键是是否能较大程度发挥契合文化背景，发挥效力。
4、知识型员工密集
20世纪5O年代，美国管理学家彼德.德鲁克提出“知识型员工”的概念。认为，知识型员工是用自己的知识资源(含技术、技能等)作为职业锚，外在表现为用脑力多于用体力的那些员工。高新技术企业是知识型员工密集的地方，管理方式上要从员工群体特性来着手，以提高有效性。学者们认为，知识型员工的个性特征，突出表现在以下方面：
(1)具有较强的成就动机。
(2)具有较强的自主意识。知识型员工主观上不愿受制于人，客观上不愿受制于物，愿意在工作中进行自我引导、自我控制。
（3）需要不断学习。随着知识和科技的不断推陈出新，知识型员工为了保持其能力与价值，需要不断地充电学习。
三、基于国有高新技术企业特点的人力资源管理与开发策略
1、充分发挥党组织在国有企业治理中的积极作用
要较大程度地发挥党组织在国有企业治理中的作用，这是企业人力资源开发的保障。作为公司治理的重要内容的人力资源管理工作，需要在此框架下寻求思路。具体来说，有以下工作可以考虑：
（1）树立现代人力资源观。把人才视为企业最宝贵的财富,视为“投资”而非成本，把人力资源开发与管理提升到战略高度。
（2）变革组织机构。据调查，经过多年的改革仍有68.3%的国有企业不考虑企业的规模、产品、工艺、市场等内外情况采用科层制的组织模式，无法快速响应业务发展的需要。因此，要压缩管理层次，按照内在要求和现代企业流程再造原理，对组织结构进行重新设计，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平的提高及信息技术的进步相适应的“扁平式”管理体制。
（3）精简新产品审批制度。作为高新技术企业，要避免过于烦琐的新产品审批程序，侧重行动和试验，一方面增加了成功的机会，另一方面也将大大激励科技人员的创新热情。
2、高新技术企业知识型员工的激励策略
（1）提供对内公平、对外具有竞争力的薪酬体系。由于高新技术企业中的知识型员工分为三大类：技术类、管理和营销类，成长需求与激励机制也要分类进行。美国心理学家亚当斯关于薪酬满意度的调查资料显示，一个人对他所得的报酬是否满意不是看其值，而是要进行社会比较或历史比较，通过比较判断自己是否受到了公平对待从而影响自己的情绪和工作态度。作为国有企业，平均主义和大锅饭思想严重，是必须正视并解决的问题，平均奖励等于无激励。企业薪酬体系在构建时要注意奖罚分明，对于一些压力大、任务重、环境质量差的职位，可在薪酬方面进行适当的照顾。对取得超额利润的部门及人员实行超利润提成方式，实行利润共享。激励要及时，很多企业基于某些考虑往往把年终奖拖到第二年才发，殊不知已经失去了激励的作用。
（2）变管控为搭建平台，激发知识型员工的创造性。对知识性员工来说，他们的工作绩效取决于工作努力程度，而非工作时间。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质、人员并利用信息技术来制定更好的工作方法。招聘过程中，人力资源管理部门必须进行详细的岗位分析，并多角度、多方位的考察应聘者，以确定员工与岗位需求的匹配度。在员工使用过程中，可以建立员工与岗位的动态调整机制，在公司内部适时公布各部门的空缺职位，为感觉员工和岗位匹配度不高的个人或部门提供调整的机会，以此提高知识型员工的工作满意度和组织效能。对管理行为，德鲁克建议，应当“引导”而非“管理”知识型员工。对知识型员工而言，各种繁杂的规章制度和“监工头”式的严格监督下，可能丧失工作激情和创造力。高新技术企业作为知识型员工密集的地方对该群体特征要有充分的认识，重视发挥员工工作的自主性和创新性。人力资源管理的首要使命也不再是布置任务和监控、监督，而是搭建发展平台，进而激发员工的主动性和创造性，激发员工去价值创造，实现员工与企业共同成长。
3、根据企业发展战略重塑企业文化，发挥国企文化特有优势
企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。从目前国有企业文化建设情况来看，尚存在许多需要完善的地方，企业应该在充分发挥其已有优势的基础上，树立现代企业管理观念，根据企业发展战略重塑企业文化，不断完善文化建设。根据学者们的研究，企业文化、人力资管理策略与企业的竞争策略之间存在紧密联系。
由此可见，不同的文化类型从促进企业发展的角度并无优劣之分，关键是要与企业的竞争策略相适宜，能够支持战略目标的实现。对于高新技术的国有企业来说，如果采取的是廉价策略，那么官僚式的企业文化或许不会带来过多问题，但如果其依靠的是产品的创新或高品质产品时，所需的企业文化的塑造恐怕将是一项关键的系统工程。企业文化不对，相应人力资源策略的构建和推进也很难成功。
作者:刘倩单位:中铁大桥局集团
人力资源管理类论文:国有企业战略人力资源管理论文
1战略人力资源管理与传统的人力资源管理
1.1职能定位不同
传统的人力资源管理模式只是进行简单的对企业进行服务，并服从于企业的发展。在战略人力资源管理模式中，人力资源不断个革新，与企业成为一体，与企业共同制定企业的发展战略中，并且根据对企业内部环境及发展情况进行分析，及时进行人才的调整，在国有企业中发挥着重要的作用。同时，真正实现了从服从企业的章略发展到制定企业战略的管理模式，使企业得到良好的管理与发展。
1.2服务范围不同
在传统的人力资源管理模式中，其服务范围主要是针对企业全体员工进行管理的。这个模式虽然能够反映出人力资源对于国有企业的作用，但是并没有明确人力资源对企业的人才强国战略的应用。反之，在战略人力资源管理模式中，集成了传统管理模式的优势，并进行进一步的改革，将自身优势与企业战略相结合，将企业人才进行调配与组织，使人才资源得到有效的利用，同时，加强了在战略人力资源的组织中，对于人才的岗位的服务情况的管理力度。
1.3操作实践不同
在战略人力资源管理模式中，尤其重视对于人员的组织目标及人员的工作目标进统一管理，体现了战略人力资源的重要作用，同时使人力资源中人员能够更加实用人力在资源时间活动的进行。在战略人力资源管理模式中，将人力资源的管理能力与其作用相匹配，并且同企业的发展进行结合。因此，战略人力资源的主要关注目标是组织能力及组织效果。
2国有企业战略人力资源管理面临两个挑战
2.1健全用工制度的挑战
在国有企业中，人工的使用及管理尤为重要。因此用工制度的完善与发展势在必行。在国有企业中，存在用工制度缺乏的现象，使战略人力资源面临一定的困扰与挑战。主要是由于用工制度决定着员工的利益以及企业的利益，能够反映企业内部的文化与人员的使用情况。同时，用工管理制度的完善还决定着员工的能力、技术以及整体素质的提高，促进国有企业的、可持续发展。目前国有企业用工制度的突出矛盾表现在：一是身份管理的问题依然突出无法切实实施岗位管理。二是能进能出的矛盾依然很大，缺少科学合理的退出机制。
2.2健全人才开发机制的挑战
人才是及时资源。追求人才成长与企业发展同步实现人企双魔是战略人力资源管理所积极倡导的。但是对于国有企业的人才使用和培养来说,面临着三个突出的矛盾：一是在人才的使用上，受旧有观念的制约论资排辈的现象依然存在。同时。由于缺少科学评价人才的手段在选用人才上主观臆断和长官意志还占据着主要地位。二是在人才培养上，首先，一方面由于人才政策竞争力不强,使国企成为外资、民营企业人才培养的摇篮,造成国企在人才培养不敢加大投入。第二，培训过程监察不够，培训结果缺乏有效的考核机制，无法科学的评价出人才培养过程中的投入与产出比，使得国企在人才培养过程中很难真正的大力投入。第三，缺乏不同层次、有针对性的培养，泛泛的开展培养、交流活动，并不能达到真正的作用，使得一些培养计划流于形式。
3国企实施战略人才资源管理的对策
3.1完善制度平台
在国有企业管理过程中，首先应该加管理制度的建设，提高人力资源的人才的要求与培养方面的管理，不断进行国有体制改革，将创新理念应用于企业中，使企业的发展跟上时展的步伐。企业人力资源发展的主要任务以战略人力资战略的制定与实施为主，并且进行及时的人员调整。开展定期培训会，将专业知识与人力资源道德理念进行传播。同时，还要进行员工制度改革；①及时调整员工的职能，改变员工的岗位，以此促进员工的竞争力与岗位的需求，从而促进企业的高效发展。②加强人员管理政策，增强人员的操作能力。③完善管理与监察制度，及时进行人员工作情况的监督与控制，保障人员工作的高效性。④建立计算机网络信息化体系，将网络化的智能化与信息化特点应用与战略人力资源管理模式当中，实现信息的智能性与管理的信息化。
3.2积极转变职能
系统的将人与企业联系起来的要求。构建人力资源管理部门的职能，建设人力资源管理从业者队伍。一是转变职能角色,将国有型企业人力资源管理部门和工作者从控制者、审批者转变到战略制定的参与者、战略执行的监督者、战略落实的操作者和关键人才的服务者上来。二是完善配套措施，突出加强人力成本核算和控制,建立健全人力资源审计的相关体系,多方位掌握企业人力资源状况及管理状况，为有效盘活企业人力资本提供科学依据。
作者:杨玉芳单位:大庆市让胡路区政府
人力资源管理类论文:经济全球化下国企人力资源管理论文
一、经济全球化对国企人力资源管理的影响
（一）人力资源管理的复杂程度加大
在经济全球化的影响下，国有企业的经营环境发生了很大的变化，这样造成了在人力资源管理方面增加了管理的难度和复杂度，从国际较为主流的观点中可以看出，经济全球化对国企人力资源管理的影响主要以文化、人力资本、政治以及法规制度四方面为主。这四种因素给人力资源管理的策略制定造成很大的困扰，例如：对于员工的招聘需要考虑到员工的居住地，培训计划上与国外同类企业的差异等。
（二）人力资源管理的风险增加
经济全球化使企业的经营范围进一步延伸扩大，这就造成了对人力安排上的不确定性随之增加。例如最常见的劳务关系的处理，由于不同国家在文化、法律、历史等方面的差异，造成劳务关系的确定很难顺利完成，企业领导与员工在进行管理上的沟通时会产生沟通误会，导致沟通成本的增加，从而埋下很多的管理风险。
（三）加剧了对人才的竞争
经济全球化在扩大企业的经营范围的同时也大大缩短了各国市场在空间上的距离，而企业的生存目的就是要取得足够大的市场，获得市场先机，而这一前提就是企业要有足够强的竞争实力，企业竞争实力的增强取决于内部人才的共同努力，因此，在当前的企业竞争中，竞争的重点开始转变为对人才的争夺，尤其是对技能且熟知国土文化的综合型人才的争夺，这对企业的长远发展是极为有利的，这就增加了企业间对人才的竞争力度。
（四）员工组成的多元化
员工组成的多元化是每一个参与国际竞争的企业所面临的必须问题。员工组成的多元化主要是由母国员工、外派员工、本地员工以及第三国员工构成的。这些员工来自于不同的国家，其自身的教育背景、文化构成以及价值取向各有差异，虽然这种方式可以实现企业在多种文化的相互影响下取长补短，增强企业活力，但是从另一角度来讲，这种多元化结构会导致不同文化间发生冲突现象，给企业发展带来不利影响，因此，就需要企业在经济全球化大背景下加大对这一层面的重视力度。
二、经济全球化下的国企人力资源管理策略分析
从上述分析可以知道，经济全球化对国有企业的影响是多方面的，因此，对于国有企业的人力资源管理策略工作来说就要根据以下几方面开展：
（一）立足全球，提高人力资源管理的战略位置
在经济全球化的影响下，企业经营思路和方针需要放长、放远、放大，要有全球化的思维和理念，立足于全球来开展经营活动，这样才可以保障管理思维的先进性，把人力资源管理以战略性模式开展，作为企业经营目标和发展规划制定的主要依据，提升人力资源在企业结构中的地位，对人力资源的结构构成要做到详细的科学化分析，对企业现有人力资源政策与在全球范围内吸引、激励自己所需要的人才是否一致，对现有的人力资源管理方式能否促进企业的全球化经营战略的实现进行探究。
（二）加大对人才的管理
人力资源虽然是企业的核心资源，但是仅仅拥有是不够的，还需要对这些资源进行科学的管理，充分发挥人力资源的价值，激发出内在的创造性，可以采取人本管理的模式，人性化管理，充分尊重员工的个性，肯定员工在企业中占据的重要位置，为员工的工作环境创造良好舒适的条件，同时也要制定公正合理的奖惩制度，进一步提高员工的创造性和积极性，增强对企业的忠实度。
（三）采用先进的信息技术，提高人力资源管理水平
经济全球化虽然缩短了企业间的市场距离，但是并不代表采用国际化经营就必然会促进企业的发展，国家化的经营策略会导致市场分散、机构分散以及员工的分散，给管理和沟通带来很大的不便，因此必须借助信息技术这一快捷手段，通过企业内部的构建，借助网络技术可以把企业在世界各地的分支机构有效的连接，给沟通和管理提供了极大的方便，使人力资源的管理信息传递更为及时高效，而且在一些专业性的软件辅助下，可以使人力资源管理工作更加的规范有序，节省了时间，从而提高了人力资源管理工作的效率。
三、结语
综上所述，在经济全球化的影响下，国有企业的经营环境有了新的变化，经营范围进一步延伸扩大，竞争加剧，在人力资源管理方面也有了新的挑战，这就需要企业的领导层要立足于全球化这一基点来制定企业的发展规划，采用正确的方式来完善人力资源的管理，使其更为协调有序。
作者:高蓓单位:厦门市市政建设开发总公司
人力资源管理类论文:施工建筑企业人力资源管理论文
1人力资源管理与开发在企业管理中的作用
1.1随着科技的迅速发展，多媒体的广泛应用，人类需求的不断变化，我们进入了崭新的知识经济时代。综合国力的竞争，企业间的竞争，人们之间的竞争，终归是知识的竞争，而知识的创造是人类特有的技能。企业除了拥有丰厚的资本、创新的技术外，员工素质的高低，能直接影响企业的服务质量、产品品质的高低，决定企业的生死存亡。人力资源投资是一种长效性、高回报的投资。人力资源管理与开发，是确保企业把好的人才放在最合适的位置，通过培训与开发你，发挥较大的能力，创造出较大的贡献。施工建筑企业是人才密集型的企业，必须制定合理的人力资源管理与开发的战略任务，把人力资源视为企业发展的关键因素，通过实行人力资源管理与开发的方案，提高企业的竞争力。
1.2人力资源管理与开发是企业员工发展的需要。员工是企业人力资源管理与开发的主体，企业应该是从员工角度出发，结合企业的发展需要制定人力资源政策的。员工能否实现自身价值和提高自身素质，已经成为大多数人选择和留在某一企业的考虑因素。所以企业应根据员工自身的发展需要，结合企业的资源，开展相关的培训课程，帮助员工明确自己的职业发展方向，发挥员工的潜能。人力资源管理与开发是员工自身发展的需要主要体现在：（1）员工接受企业培训是动机发生变化，从之前满足生存需要转变成现在提高自我的需要；（2）员工自愿参与企业培训是动力发生变化，从被动的“要我学”转变为主动的“我要学”；（3）员工选择的培训课程内容更贴近现代需要，多方面、高技术的培训内容对企业人力资源管理和开发提出了新要求。
2我国施工建筑企业人力资源管理与开发普遍存在的问题
2.1对人力资源管理的不重视。从调查中看出，多数国有建筑施工企业的人力资源管理制度的制定是从企业的利益出发，缺乏从人员的需要出发。已制定的人力资源政策只重视人才的引进，缺乏对人才的培养。在招聘方面，投入大量的资源，却没有建立培训小组，对在职员工的技能和素质普遍不重视。这样子，不仅影响员工自身的发展，还会造成企业资源的浪费。
2.2人员流失严重。国有施工建筑企业普遍存在不合理的用工制度，员工的付出和收入不成正比，资源分配不合理，薪酬制度偏向管理高层人员，对工人的工资和福利是十分苛刻的。由于缺乏长远有效的激励晋升制度，员工工作比较迷茫，工作积极性受到严重的打击。铁路企业因天气好坏、项目数量和施工进度等因素的影响，在用工管理上普遍存在“正式员工”“、临时工”“、劳务工”等多种用工制度，企业员工在同一个企业内工作，却不能得到同样的待遇，员工工作是会产生不踏实的心理，会埋怨不公平的机制，从而影响工作的质量和效率，甚至会产生离职的念头。
2.3传统落后的人力资源管理制度。人力资源是企业管理营运的核心因素，企业必须注重人力资源管理与开发战略的制定，注重聘用人力资源模块博学的人才来管理人力资源。不少国有建筑企业都有建立起人力资源管理与开发的政策制度，然而，一成不变的用人制度没法满足当前经济时代的需要，人力资源管理者素质的相对落后，传统的人力资源管理制度，缺少战略开发的意识，导致企业人力资源没有充分得到发挥，创造出应有的价值。这种人事管理与企业发展战略相脱离，只着重用规章制度管人，只注重人事部门自身的工作，以“事”为主导。
2.4人力资源队伍素质不高。当前，一部分国有施工建筑企业已认识到人力资源的重要性，并积极采取有效措施更好地开展人力资源管理。然而，意识和技术上来的另一方面暴露出国有企业人力资源管理队伍的素质远远不及时展的需要。企业缺乏人力资源管理专业的拔尖人才，人力资源管理人员的工作重点的偏差，严重阻碍了企业战略发展规划的顺利进行，还浪费了企业的人力资源。人力资源队伍在企业中的作用只有服务和协调，没能体现他们创造性和效率性。
3加强施工建筑企业人力资源管理与开发的有效性措施
人力资源管理要想发挥出较大的作用前提是人力资源发展战略与企业发展的总规划是一致的，这样企业才能通过展现人力资源的优势来增加企业的市场份额，赢得漂亮的一仗。人力资源管理关键是做好工作规划，其中包括：人员招聘、人员配置、人员培训和薪酬待遇等，其目的是为企业选择最合适的人员、提高他们的技能从而创造出更大的奉献，当然保留人才也是很重要的。下面将列举出几点施工建筑企业有效加强人力资源管理与开发的措施：
3.1铁路企业应加大对人力资源管理的重视和投入。根据现代人力资源管理的新要求，结合企业自身的发展需要，科学系统地制定人力资源管理制度。企业只有重视人力资源管理对企业发展的重要性，才能加大对其投入力度，使人力资源发挥其前瞻性，促进企业的发展。
3.2铁路企业应建立公平合理的薪酬制度和激励机制。施工建筑企业人员流动率大，可能会因为完成某一项工程，临时组建一个工作小组，项目完成的时候，就是小组人员解散的时候。企业如何做到那些员工在之后新建项目小组时，能主动申请加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有竞争力的薪酬制度，关注员工的工作心态，做到政策留人、待遇留人、感情留人。对于不同的人员，薪酬激励机制应体现其层次性，但前提是确保薪酬待遇具公平性和竞争性。
3.3着重提高各级管理者的素质。管理者能力的高低，直接影响企业重大事项决策的成败，直接人力资源管理与开发的落实。如果人力资源管理与开发的政策是符合时代和企业的发展需要，高层管理者思想还没转变，认为改革浪费人力物力，是毫无意义的举动，则会影响人力资源管理与开发的有效进行。所以，人力资源管理与开发制度能切实执行，需要高层管理者具备前瞻性、创新性的思维。
作者:唐沛单位:中铁十一局集团建筑安装工程有限公司
人力资源管理类论文:高速公路人力资源管理论文
1、高速公路人力资源管理现存问题成因分析
1.1人力资源管理循规蹈矩重视程度不够导致管理模式落后
北段管理处决策层对人力资源管理的理解与认识不足，普遍认为人力资源管理属于单位内部管理范畴，只有成本支出，看不到支出以外的运营效益，其职能也不过是征管部门的辅助管理部门而已，对人的组织结构也仅限于因岗设人、为事配人，管理模式极其单一化，对于员工无任何的激励、促进作用。另外，人力资源管理是围绕企业经营目标运用现代化的管理工具，对人力资源进行吸收和开发的系列管理过程。人力资源工作者不能为人力资源管理而进行人力资源管理，需要去进行人力资源实践。但目前我们的人力资源工作者并没有这样去做，导致决策层看不到人力资源管理的效果，最终失去信心。高层普遍存在对员工的培训教育重视程度不够，不想也不愿在员工培训上下功夫，认为这种投资加大了企业成本，即使偶尔组织简单的培训，也只是关注员工岗位技能的提高，而非重视培训效果的跟踪与评估，更不要说提及如何去开发规划了。但在我们现代的人力资源管理中，人力资源开发其实是企业竞争发展的重要依托，而北段管理处的人力资源规划培训工作缺乏前瞻性和预见性，迫使企业人才有，能力也有，却无法施展，竟而与企业人才发展战略渐渐脱节，对员工的积极性和创造性造成极大挫伤，其后果毋庸置疑，必然会阻碍了北段管理处自身的发展。
1.2人力资源人才配置与企业需求不对称
一是缺乏高层次的管理人才，如高级工程师、高级会计师等。高速公路的路面管理、养护不同于其他一般道路，需要专业工程研究人员对其进行日常管理、巡查、维修维护，而北段管理处对这方面人才的培养显然不够，当高速公路路面使用时间达到一定年限后，会出现路面损坏、收缩缝扩张等问题，这就需要内部专业性强的管理人员对其进行排查、分析、测算、制定合理补救方案，确保高速公路通行安全；二是缺乏对管理者自身观念的改变与素质的提高。北段管处的高层管理者延续的是以前的老班子，没有增加新鲜的血液，他们对人力资源管理没有深层次的认识和了解，对其理解仍停留在理论性管理层面，欠缺实践性突破，自始至终以组织、协调、控制、监督为职责，强人才使用而轻培育，使北段管理处人力资源管理水平较兄弟单位仍停留在较低的发展层次上。
2、高速公路人力资源管理对策研究
综合以上分析可以看出：高速公路管理处在人力资源管理上存在一系列的问题，这需要上至高层管理者下至普通员工共同齐心参与，全力配合人力资源部门做好以下方面的工作：
2.1建立人力资源管理新理念
在观念上对人力资源管理有一个正确认识，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念。而不是一味的使用管理高压政策。企业的竞争实质是人才竞争，对于北段管理处而言，更是如此。北段管理处只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展。人力资源管理上存在的各种问题，根源是对人和人力资源管理的认识不够。因而，必须首先转变思想、重新认识，这才是加强和改善人力资源管理的关键所在。要充分利用现有人力资源得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。减少单位在关键技术环节对外部招聘的依赖性。建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强北段管理处适应高速公路跨越式发展的能力。
2.2制定匹配的人力资源规划
一个企业应在战略目标、经营、财务计划的基础之上形成本企业的人员招聘开发、培养计划等。北段管理处如果能在制定战略计划的同时注重人力资源规划的制定，就能随着发展的需要及时发现和选拔人才，也能促使现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得以发展，继而调动他们的积极性、主动性、创造性，实现企业的发展战略。通过职位分析来明确不同职位在组织中的角色和职责以及相应的任职资格，然后通过职位评估等分析工具来确定职位在组织中的相对价值大小，在组织内部形成职位价值序列，组织的人力资源管理体系也以职位管理为平台，来建立相应的薪资、招聘配置、培训发展等体系。结合人力资源管理的战略性特点，企业的发展不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功实现战略目标。
2.3进一步优化人力资源配置
充分掌握本单位现有人力资源状况，包括人力资源数量、质量、结构等资料，在工作分析的基础上，重新设定岗位，建立适应北段管理处发展所需要的职级层次；规定北段管理处的职系职级层次，为员工拓展职业生涯发展空间；编写职务说明书，为薪酬设计和绩效考核等提供依据。在依托人力资源内部供给的基础上，建立人才信息库和内部人才库，拓展人才信息渠道。满足员工发展，从个人价值角度出发，重视人才，创造良好环境；根据员工能力特点调整岗位，进一步畅通引进、培养、使用人才机制，建立开放式的人才观，吸引、聚集人才。推行以聘用制为基础的用人制度，面向内外部公开招聘，依照择优竞争上岗，公开、公平、公正招聘。我们在使用人才，特别是专业人才时，总觉得人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在单位内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成单位发展的动力。
2.4完善薪酬管理体系的设计及应用
薪酬管理是现代人力资源管理的重要环节，富于竞争力的薪酬体系对留住人才有举足轻重的作用。首先，薪酬体系设计要考虑物质性激励和精神性激励的结合。物质性激励主要是指表现非常明显激励方式，如增加项目的提成比例或者增加年终奖金等；精神性激励主要是指以一定方式体现的带有象征性的激励，如对新通过考评结合的经济师、会计师、工程师资格考试的员工给予一定的补贴。其次，通过部分企业人员，交纳企业年金，实现薪酬的短期激励和长期激励相结合，尤其是长期激励对于降低北段管理处从业人员的流动率有着很重要的作用。再次，要保障薪酬的外部竞争性。在薪酬体现员工劳动价值又考虑企业成本支出的前提下，设计薪酬要参照人力资源市场价位，重点向关键岗位和关键人才倾斜，适当拉大岗位间的工资差别。在社会化保障的基础上，推行多样化福利制度。，薪酬体系要体现内部协调性。它强调企业在设计薪酬时要协调好两个关系：一方面是横向协调，即所有员工之间的薪酬标准应该是一致的；另一方面是纵向协调，即必须考虑历史的延续性，一个员工过去、现在和未来的收入标准应是基本上一致且有所增长。企业在薪酬分配过程中能否体现薪酬的内部公平性，会影响到员工的工作积极性和创造性，甚者会造成员工的大量流失，从而很大程度上决定了企业经营绩效的好坏。亚当斯的公平理论也给我们很好的启示，当员工将自己的收入的比值同其他人进行比较时，感觉到不公平的话，将可能会消极怠工、甚者破坏工作工具或是愤然离开公司。因此，企业的薪酬体系要解决好内部的公平性问题，才能很好激励人并留住人员，才能促进单位的可持续发展。
2.5创新管理方式完善激励机制
结合自身实际，建立一套相对稳定的、更加人性化的、能够体现本单位中长期发展的绩效管理体系。在制定过程中，可以让员工广泛参与，有利于团队绩效与个人绩效更好地结合，也有助于绩效考核得到贯彻实施。员工的管理最终要归结为绩效的管理，有效的绩效评估体系起着激励员工的作用，可以从以下两方面入手。一方面，完善岗位聘用激励机制。坚持能力至上，不拘一格用人才，对于工作表现突出的人员，在人员聘用、岗位调整时打破年龄、资历、身份的限制，破格提升，优先考虑。同时在单位中对员工的工作轨迹进行动态监管，建立人员工作档案，运用岗位竞争淘汰机制，推动职工能上能下，促进人才能够脱颖而出；另一方面，完善绩效考核评选制度。从战略的高度加强制度化建设，建立科学奖惩机制，充分推行量化考核，坚持精神奖励和物资奖励相结合，通过对实施过程的量化考核监管，将定性考核与定量考核结合起来，充分利用考核结果，注重反馈和沟通，挖掘问题所在，不断提高员工绩效水平，充分发挥物资奖励和精神激励积极引导作用，促使员工发挥工作潜能，勇创佳绩。
3、结论
通过本文分析可知对高速公路人力资源管理的探讨以宁连高速公路北段管理处为例呈现的管理现状着手进行分析，有针对性的提出相应的管理措施，主要为：
（1）企业的发展离不开发现人才，引进人才，用好人才，留住人才，并设法调动其积极性，开发其最有利的价值，这关系到企业的长期发展和长远发展；
（2）提高人力资源管理工作水平是在当前形势下增强行业核心竞争力，促进高速公路运营企业快速健康发展的动力；
（3）只有较大限度地提高高速公路员工工作积极性，鼓励全员参与管理，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，充分挖掘员工潜能，必将为高速公路事业的快速稳定发展提供强有力的智力支撑。
作者:柏正芹单位:宁连高速公路北段管理处
人力资源管理类论文:县级供电企业人力资源管理论文
一、县级供电企业当前的人力资源管理形势
1.人力资源配置机制存在新压力
当前，县级供电企业普遍存在结构性失衡问题，尤其是主要专业人才缺乏的矛盾突出，生产运行等核心的一线专业岗位人员存在青黄不接现象。此外，部分员工的竞争意识不强，教育培训功效不够，绩效考核体系不全，导致部分员工难以适应新理论、新方法和新技术，制约了企业的发展进程。
1.人力资源素质能力提出新要求
当前，县域经济曾在不断发展，人们对供电服务的要求也在不断提高，因此，如何提升基层电力企业人员素质，调整人员结构、加速人力资源开发及特殊人才的培养等问题成为摆在县供电企业快速发展面前一项基础而又紧迫的任务。
二、加强县级供电企业人力资源管理措施
1.实施员工动态管理，优化人力资源配置
①要坚持以“三定”、“三考”工作为基础，建立起竞争上岗、择优录用的用人机制。
②要按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则，将竞聘上岗定期化、制度化、规范化，通过全员、多方位的竞聘上岗，切实增强全员工作的紧迫感，提高全员的竞争意识。
③要加强劳动定员管理原则，严格遵循“科学合理、精简高效、确保安全、切合实际”的人员配置，建立供电企业生产一线结构性缺员激励与约束机制，加强人员结构调整，引导员工向生产一线流动，特别是要优先补充生产和营销等岗位缺员，从根本上解决结构性缺员的问题。
④要认真分析企业超员和企业员工结构性缺失的具体原因，并结合具体原因对企业工作流程和组织构架进行优化调整，同时加强企业技术改造和员工技术培训力度，确保生产效率的有效提升。
⑤建立起科学合理的新员工任用和培养机制，明确员工素质属性，合理的把他们补充到到生产和营销一线岗位，逐步缓解生产营销等一线专业岗位人员缺乏的压力。
2.完善薪酬分配体系，深化全员绩效考核应用
①要实施员工收入同企业效益和员工个人绩效相结合的薪酬分配体系，并逐步向电力生产的关键岗位和一线岗位倾斜，形成以岗位薪点工资制为主体的工资分配体系。
②要完善现行的基本工资制度，大力实施薪点工资制，以劳动岗位为对象，按照劳动评价要素确定每个岗位的岗级，用薪点数设置工资标准，根据企业的经营效益确定薪点值，按照员工个人工作业绩确定其收分配水平，实现员工按照贡献分配，按照业绩取酬。
③要加强全员绩效管理，强化薪酬分配的激励作用，按照员工绩效考评结果兑现绩效工资，相应拉开员工收入分配差距，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，以便实现企业与员工的共同发展。
④要建立完善的绩效辅导机制，通过绩效合约、绩效面谈等方式及时纠正工作偏差，实现组织和员工绩效提升。同时要严格绩效考核，做到与员工岗位工资升降直接挂钩。
⑤要强化全员绩效考核结果的应用，使绩效考核结果为员工的薪酬、岗位调整、评先评优、教育培训及职业发展等等方面提供科学依据，发挥其实效，实现企业与员工的共同发展。
3.建立合理的人才激励机制，促进员工成长
①要建立科学合理、公平公开的人才培养聘用机制，并且针对行业特点建立起管理、技术、技能等3条可供员工选择的职业生涯规划，强化员工的向上意识和学习意识，制订核心岗位员工培养发展计划，促进员工成长与企业发展有机统一。
②要按照高质量、高层次和重实绩的的标准，坚持把当前需要同长远发展相结合的原则，选拔出各专业的带头人并针对各专业带头人制订、执行特殊的分配和激励办法，充分体现学科带头人在企业生产经营中发挥的重要价值，以便更好地吸引和造就人才。同时，要发挥好专业带头人的引领和帮带作用，培育更多的专业技术人才。
③要将员工的薪金待遇等同其对企业的贡献和培训考核成绩等相结合，完善特殊人才津贴管理，通过有效的激励政策和必要的补偿措施，更好的吸引人才、留住人才，确保队伍的稳定性。
4.强化队伍建设，维护企业和谐稳定
县级供电公司是农电工作的一线单位，他们承担着广大农村地区的电网安全、营销管理和农电服务等大量任务。在新的形势下，加强县供电公司员工队伍建设，维护企业和谐稳定成为了县级供电企业的重要支撑。
①要建立有效的培训体系。要夯实培训基础建设，做实县级公司培训基地，努力完善培训设施，满足教育培训需求；要创新培训方式，充分利用好现有的信息网络学习平台，鼓励员工珍惜平台，用好平台，促进自学成才；要充分发挥机制导向作用，常态开展员工岗位技能比武和竞赛活动，坚持“师带徒”、岗位大练兵和员工技能水平认证，实施青年岗位成才培训，建立青年岗位成才评价考核机制，切实提升员工素质；另外要将员工培训考评结果同岗位准入和工资绩效等想挂钩，落实各类人才培养选拔、考核评价和薪酬激励机制，重点抓好一线员工技能和一般管理人员岗位培训，切实提高培训功效。
②要建立起员工素质提升机制，务必确保农电队伍也能成为职业化的“正规军”。
③大力营造和谐氛围。要深化企业民主管理，加强员工思想动态分析，关心关爱员工，围绕和谐主题多开展健康有益的活动，切实提高员工的幸福指数，同时，要加大“送温暖”力度，确保员工队伍稳定，实现企业和谐稳定发展。
作者:高崇萍单位:国网内蒙古东部电力有限公司兴安供电公司
人力资源管理类论文:国有中小企业人力资源管理论文
一、国有中小企业人力资源管理现状
1.许多国有中小企业基于人工成本及资源较大化利用等多方面因素考虑，将人力资源管理职能与其他行政职能一道，归属于某一综合管理部门，具体工作由部门人员分别承担，专职从事关于人力资源管理人员不多。尽管人力物力的投资有所节约，但对于人力资源管理在企业中的地位和意义都有所削弱。
2.人事管理转化为人力资源管理在很多国有中小企业仅仅是机构设置上的文字变动，传统做法仍然沿袭多年。人力资源管理部门主要工作仅是对企业人员所发生的事进行有效管理，多数情况属于即时发生即时处理状态，缺乏一定的前瞻性，以事务性工作为主，管理性工作比重不大。
3.在人力资源管理中缺少对于员工的未来职业规划的有关管理，员工的工作热情不高，对于未来缺乏动力，不能很好的发挥创造性和积极性。企业之间的信息资源存在着不对称的情况，欠缺对于员工的有效挖潜，容易导致员工缺乏学习动力，使企业的整体素质难以提高。
4.有些国有中小企业推行的企业人力资源管理机制缺乏科学性，制度化、有效性。管理方法和手段单一，未与企业整体发展战略、企业文化、员工发展规划相统一，自成一体，游离于企业管理体系之外。
二、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响
1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。
2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。
三、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见
如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。
1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。
2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于徇私舞弊的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。
3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。
4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。
5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。
6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。
7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容，也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划，这样能够提高企业员工的积极性，还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向，企业还要参照个人的战略目的，根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才，让还要使得高素质人才能够发挥作用，这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配，使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。
作者:刘瑜单位:南昌铁路勘测设计院有限责任公司
人力资源管理类论文:铁路企业人力资源管理论文
1铁路企业人力资源管理现状
由于铁路企业在员工退休机制方面比较保守，所以在长期积累的形势下，造成企业内部出现严重的员工老龄化现象，这些员工在思想素质以及专业知识方面都比较陈旧，知识更新较慢，已经无法适应时代的发展，所以为铁路企业的发展造成了一定的阻碍。在人员的结构配置方面也存在失衡的现象，在生产一线的员工比较匮乏，而在后勤机关人员却比较冗余，造成人力资源的浪费。技术型人员较多，但是既懂技术又懂管理的复合型人才却比较匮乏，这是现阶段铁路企业人力资源面临的重要难题。由于在人力资源方面缺乏完善的用人机制，所以无法留住高素质的人才，导致人才的大量流失，对铁路企业造成了严重的损失。面对以上种种现象，都需要铁路企业及时的做出改善，对人力资源管理工作做出调整，改善现状，这是目前铁路企业急需解决的问题。
2铁路企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理和开发未得到重视
由于受到铁路企业行业性质的限制，在人力资源管理工作中往往会带有一定的计划性，在管理制度方面相对比较教条，都是遵从上一级的指示来处理事情，缺乏现代社会的创新。人力资源管理工作的重点就是对人才的开发和利用，但是受到铁路企业管理机制的限制，在人才的开发方面没有得到有效的发挥，这种不重视的作为，严重阻碍了企业的进一步发展。
2.2招聘模式落后
在以前的铁路企业人员招聘中，员工的渠道来源比较单一，都是按照固定的模式实行，通过退伍军人、学校分配以及内部安排等方式，导致企业员工的综合素质参差不齐，在文化水平以及专业知识方面比较匮乏，不利于人力资源工作的开展。
2.3晋升渠道不完善
在人力资源管理工作中，就是发现人才、培养人才、留住人才，为企业的发展创造良好的基础条件。所以为了留住高素质的人才，在企业内部应该建立完善的晋升渠道，在薪金、福利待遇等方面建立一套完整的激励机制，从而满足人才的需求，高素质人才才能够在企业中安心工作。但是由于铁路人力资源管理工作的束缚机制比较强烈，所以在晋升渠道方面还不够完善，导致出现严重的人才流失现象，对企业造成了重要的损失。
2.4绩效考核机制落后
为了提升企业员工工作的积极性，为企业创造更多的经济效益，需要建立完善的绩效考核机制，根据每个岗位每个员工的贡献，来合理的分配报酬。但是铁路企业由于受到计划经济的影响，员工的收入水平大多实行平均主义，干多干少一个样，一线劳动者与高技术含量的员工收入水平相差不多，由此无法调动员工的积极性，企业的发展缺乏活力，导致核心竞争力下降。
3铁路企业人力资源管理对策
3.1提高认识，制定人力资源发展战略
首先，各级领导应充分认识到人力资源管理对铁路企业长远发展的重要性，将人力资源管理提高到战略高度，人力资源作为及时资源，在企业中长期发展战略的贯彻、执行、推进中居于极其重要的地位。制定人力资源管理总体规划和实施细则，及时对企业战略进程和改进做出反应，将现代人力资源管理和开发的观念落实到各级和部门，为企业战略进程提供具有竞争力的智力支持与人才保障。其次，要根据企业实际和发展需要建立员工总体规划，将快速发展的人力资源开发与管理的前沿理论、技术、工具与方法向企业成功转移，保障人力资源管理配套企业发展需要，确保企业实现目标。再次，要树立人力资源开发管理理念，应本着以人为本的思想，从尊重员工发展的角度出发，关注员工的发展需求，注重员工的终身价值，建立学习型企业，加强人力资源的再培训和再教育，大力开展专业技术人员继续教育，以岗位需要和企业发展为目标，开展多形式的人才培养。
3.2进行总体岗位规划，引进先进的招聘模式
根据铁路企业的实际需要建立工作岗位总体规划，根据工作内容、工作要求制定工作制度和岗位职责，编制岗位职责说明书，使员工能够明确所在岗位的职责和要求。改革招聘制度，完善用人机制，对铁路企业内部各岗位实施公开招聘，广纳贤才。规范聘任程序，完善聘任办法，建立科学合理的人才评价体系，对条件成熟的专业岗位实施评聘分离。建立科学合理的人才流动机制，逐步拓宽具有高级专业技术和管理经验的人才的有效流动和竞争上岗渠道，为新一代管理人才的诞生奠定基础。
3.3加强人力资源管理规划，建立公平、公正的人才晋升渠道
建立科学合理的人力资源管理规划，为员工制定系统的职业生涯规划，有目的、有计划地进行人才培养。其次，建立公平、公正的人才晋升渠道，合理地推动人才流动，对一些管理岗位实施内部竞聘制度，调动员工的工作积极性和主观能动性。
3.4完善绩效考核机制
在市场经济形势下，竞争无处不在，企业员工只有意识到危机的存在，才会不断的努力。所以在铁路企业人力资源工作中，应该建立完善的绩效考核机制，摒弃过去的平均主义，按照多劳多得、不劳不得的资金制度，来对员工的工作行为进行约束。根据每个岗位的工作性质以及付出的努力制定相应的考核标准，利用这种激励机制，能够有效的激发员工工作的积极性，从而为企业创造出巨大的经济效益，这也是企业能够长久发展的重要途径。
4结束语
在当今的市场经济快速发展的形势下，各个企业之间的竞争都在不断的加剧，改制后的铁路企业自然也会受到一定的冲击，为了提升铁路企业的核心竞争，需要不断的完善人才建设，加强人力资源管理工作的力度。在现代社会，人才是企业获胜的法宝，所以在人力资源管理工作中，应该建立一套完善的人才选拔、任用、培养、晋升、激励机制，从而提高人才的开发利用，为企业创造更多的经济效益，这是铁路企业目前急需解决的问题。
作者:赵志锐单位:青藏铁路公司德令哈工务段
人力资源管理类论文:职业培训机构人力资源管理论文
一、人力资源管理在职业培训机构中的作用
职业培训机构的主要核心竞争力在于能够培养技术应用型人才和建造专业学科基地的有效教师团队。而从人力资源管理角度进行分析，对于教学团队进行职能的周密、严格考核和各项职能的高效执行、开放的管理观念和公平的激励效果才能对教师的创造性和积极性有有效的激励效果。因此职业培训机构必须认真思考人力资源管理水平推动培训机构内部的各种层次的改革效果，建设出有效果的人力资源战略、薪资管理、绩效管理机制来强化引导机构内部对办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策；必须认真思考推动培训机构对发展的核心问题进行攻克，通过调动整个机构内部的积极心态和开拓创新的思维方式来提高学校的整体水平、办学效益与教育质量。
二、职业培训机构中人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念没有深入人心
当期，我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门，一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能，主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力，忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性，致使机构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象。就算是有部分人力资源管理部门的机构，往往也是拘泥于传统思维，没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为核心，管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理，没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源，因此人力资源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性，同时压制了教师的创造性、积极性和主动性，机构的价值和教师的价值都没有在运营环节得到实现。
（二）教师团队学历等结构层次不正常
教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准（暂行）》规定：“大学本科以上学历的专任教师不少于100人，其中，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%。”但通过现实调研现实，目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距。另一方面，教师年龄趋向于年轻化，缺少具有较多教学积累的教师，整个年龄结构上呈现断层现象。同时，“双师型”教师素质不高，缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。
（三）教师团队知识更新的速度较慢
现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起，所有岗位的知识更新速度进入加速通道，因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高，让其培养教育的内容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言，教师的素质不高，其理论知识和实践知识都严重的匮乏。而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制，给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失，以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济，导致培养出的人才不具有实用性和创造力。
三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策
（一）加强人力资源管理观念
职业教育机构必须转变思维，树立起以人为本的管理理念，认识到人力资源的重要作用，必须时刻保持有先进的管理思维和跟上市场经济发展的眼界。我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后，但是要认识到职业教育机构的独特性，在运营过程与其他传统产业有很大的不同，因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去。机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维，机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为，逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。
（二）完善职业培训机构招聘制度
职业培训机构必须建立完善的招聘管理制度，明确其中的程序和方法。在招聘过程中，不应该一味的只追求高智力、高学历，而是应当从职业性的特点出发，注重教师自身的社会实践经历和职业技能水平，从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向，并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面，职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题，因此必须注重建立起兼职教师的聘任，以建立相关人才备选库为中心，当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚，从人才备选库中快速进行补足。
（三）增强培训人力资源开发的机构培训工作
不管是国家层面还是机构层面，对于职业培训机构教师的培训重视不足。因此，职业培训学校必须立足教师这职业的革新，认真规划学校对教师的使用和培养，不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。机构必须从长远发展出发，重视对教师的培训以及进修，能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。
作者:姜玉燕单位:温州市就业训练中心