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人力资源管理就业论文:人力资源管理专业毕业生就业意向调查和分析
引言
随着知识经济的发展,企业之间的竞争也越发激烈,人力资源作为提升企业核心竞争的重要资源,越来越受到企业的高度重视[1]。我国高校招生制度的改革深化,高等教育从“精英”教育走向了“大众化”教育,全国高校毕业生人数每年都不断攀升,据统计,2015年高校毕业生人数达到749万,比2014年增加22万,高校毕业生就业压力进一步加大[2]。但现实中很多企业每年都计划吸收一批新员工,但却很难招收到满意人才。企业在招聘应届大学毕业生时,经常发现毕业生眼高手低,解决实际问题能力较差,高校培养的人才与社会需求的人才存在脱节现象。人力资源管理专业是培养具备人力资源管理的基本理论、基础知识,掌握人员招募与培训、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理、人事档案管理等各环节基本技能,能够在企事业单位、政府部门等从事具体人力资源管理工作的专门人才[3]。相对于其他专业毕业生求职就业来说,人力资源管理专业毕业生具有一定理论基础,他们在求职过程中是否比其他专业的毕业生更加理性呢?本文以地方应用型本科院校为切入点,论述人力资源管理专业具体就业意向。
1 调查对象与方法
1.1 调查目的:了解人力资源管理专业就业意向情况,为完善就业政策体系提供依据。
1.2 调查对象:合肥师范学院2015届人力资源管理专业146名学生。
1.3 调查方法:采用调查问卷的方法。该问卷分三个部分,主要包括调查对象的基本情况、具体就业意向项目以及对就业工作的意见组成。总共发放问卷146份,收回初步有效问卷133份。为了直观分析就业意向情况,因此我们在毕业后打算这个问题上,将选项为考研、自主创业、其他等选项的问卷剔除,剩下毕业后打算直接就业的有效问卷82份。为检验问卷的有效性,通过SPSS统计软件,进行了性统计量检验,得出结果如表1所示。
从表1中可以看出,问卷的信度在0.7以上,说明问卷具有一定的信度,性较强,信度检验通过。
2 调查结果分析
2.1 基本情况 本次调查按照性别划分:男性30人,女性52人;生源地划分:农村63人,城镇19人。如表2 所示。男女生分别占36.6%、63.4%;农村城镇分别占76.8%、23.2%,可以看出调查对象中女生、农村地区所占比重较大。
2.2 调查结果 本次调点选取了求职准备时间、就业形势认识、择业途径、就业地区、意向单位、希望月薪标准、对就业政策有的了解程度、学校就业指导课程对就业的帮助程度等8项指标进行分析。
2.2.1 求职准备时间较短 从表3可以看出,人力资源管理专业毕业生求职准备时间主要集中在半年以内、半年-1年这两个区间,累计值占到75%。一般来说,求职准备时间分为长期和短期准备时间。长期准备时间贯穿整个大学四年时间,短期准备时间主要是应聘前的准备。从求职准备时间调查时间可以看出75%学生选择在大四阶段做求职准备。
2.2.2 就业形势认识较清楚 在就业形势认识方面,认为就业形势不容乐观占到将近一半,占到48.8%,认为就业形势乐观占到40.2%,就业形势不清楚占到11%,可以看出学生对就业形势认识较清楚累计占到89%。一般来说,就业形势的认识程度对于学生就业选择具有指导性作用,就业形势认识越清楚,就业选择更加理性。
2.2.3 择业途径偏网络化 在择业渠道选择方面,40.2%的学生选择网络投递渠道,网络投递简历尤其便捷、成本低、不受时间、空间制约等优势,但有效性、针对性不强。而校园招聘是专门面向无工作经验的应届毕业生开展的招聘活动,一般来说针对性强,应聘成功的概率较大。
2.2.4 就业地区省内比重大 在就业地区选择方面,毕业生们更倾向于选择省内城市,所占比重为50.2%,沿海发达地区所占比重为25.6%,而选择户籍所在地的仅有8.5%一方面。这与调查对象76.8%来自农村地区有很大关系,另一方面说明毕业生更倾向于经济相对发达、个人发展机会较大的城市地区。 2.2.5 意向单位选择多样化 就业单位的选择一直是毕业生很关心的就业意向指标。从表3可以看出,人力资源管理专业毕业生在意向单位选择方面呈现多样化趋势。选择私营企业、国有企业的比重分别占34.1%、30.5%。说明毕业生在就业单位选择方面,打破了传统就业思维,意向单位选择符合自身特点。
2.2.6 薪酬标准选择较理性 薪酬标准反映就业状况的重要指标之一,也是学生选择就业单位较为重视的指标之一。一方面学生想获得较高的薪酬待遇,另一方面随着就业形势的变化,学生们对薪酬标准的选择更加理性。通过调查可以看出,学生选择2000-3000元的月薪标准的人数占到48.8%。一般来说,影响薪酬标准的因素很多,包括地区经济发展水平、行业标准、企业经济实力、劳动力市场等因素[4],学生在选择薪酬标准时更加看重企业的发展平台、企业福利等因素。
2.2.7 对国家就业政策了解程度不够 对国家就业政策了解程度方面,调查结果显示63.4%的学生
对国家就业政策不太了解,说明学生关于就业政策了解程度方面还存在一定的不足,从而在选择就业、创业等方面缺少具体政策指导。 2.2.8 学校就业指导课对就业帮助一般 学校就业指导课对就业帮助程度,认为比较有帮助、很大帮助的累计值占到59.7%,说明大部分学生均认为学校开设有关就业指导的课程对求职有帮助。但同时也有37.8%的学生认为没有帮助,因此建议学校应该做好就业指导课程的调查工作,科学合理安排就业指导课程,指导学生理性求职。
2.3 影响因素分析 从单位地理位置、单位性质、社会地位、单位薪酬、个人发展机会、专业对口、家庭影响等8项指标进行分析。如表4所示。通过表4分析可以看出,学生在求职过程中,影响就业的主要因素排列在前三位的是单位个人发展机会、单位薪酬、单位地理位置。说明学生在选择就业岗位时更加看重单位提供的个人发展平台,其次是单位提供的薪酬,再次是单位所处的地理位置。说明人力资源管理专业的学生在就业考虑因素方面较理性。
3 结论
通过本次调查,我们了解合肥师范学院人力资源管理专业2015届毕业生的基本就业意向。整体来看,毕业生就业意向趋于理性,但在就业时间准备、国家就业政策了解程度等方面还存在一些问题。同时针对就业考虑因素,也较为理性,更看重单位提供的个人发展平台。因此,基于上述调查分析,建议今后工作重点:一方面加强对学生的就业教育工作,加强毕业生就业心态调试[5],同时不断完善就业指导课程,让毕业生做好充足的就业准备工作。另一方面拓宽国家就业政策的宣传渠道,进一步增强毕业生对就业政策的了解程度,让国家就业政策更好的落地。
人力资源管理就业论文:人力资源管理建设促进就业
【摘 要】就业越来越受到社会和国家关注,人力资源管理建设就是要解决就业过程出现的问题,就业与人力资源管理建设是相互促进和发展的关系;就业与人力资源管理建设需要我们社会将其作为一项系统工程来开展,从各个方面着手来引导其有利于社会发展方向发展。
【关键词】就业 人力资源管理建设
促进和扩大就业是我国当前和今后较长时期内的重大战略任务。我国就业越来越成为政府和社会关注的焦点之一,就业是生存之本,是社会稳定和谐发展的基础,就业程度与人力资源管理工作呈现相辅相成的关系,人力资源管理理念的更新影响到就业去向和就业政策,而就业的现状又反映出我国人力资源管理水平。
我国的劳动力资源状况有两个显着特点:一方面,劳动力资源十分丰富;另一方面,劳动力素质整体偏低。2002年,文盲率占全国人口的9.2%,具有大专以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高达77.2%。据第五次人口普查资料显示,及时产业从业人员以小学和初中文化为主,平均受教育年限仅为6.79年,比日本少3.88年;第二产业从业人员以初中文化为主,受教育年限平均为9.44年,比日本少3年左右。全国15岁以上人口中仍有文盲8699.2万人,其中75%分布在农村。目前从业人员中专业技术人员为3060多万人,约占从业人员的4.3%。在技术人员结构中,初级技工占65%,中级占30%,高级仅占5%。我国劳动力资源的现状说明我国人力资源管理工作要走国际化道路是需要相当漫长的过渡时期,我国的就业问题将长期成为我国社会发展过程中需要长期关注的社会问题,就业与人力资源管理建设同样需要有一个相互促进和发展过程。
在市场经济不发达和就业岗位开发有限的情况下,劳动力资源丰富既是优势,也是压力。劳动力素质整体偏低的特点,既不适应新形势建设小康社会的需要,又不适应国内外劳动力市场激烈竞争的客观要求。因此,当前处理好就业与人力资源建设的关系显得十分重要。不可否认,处理就业与劳动力资源开发建设的关系,必须要按照促进就业的长远发展战略目标,在对劳动力资源合理利用、合理开发、合理配置和提高素质上下功夫;要转变传统的人力资源管理理念,要不断提高我国将劳动力资源转为人力资源的能力,将劳动力作为一种源源不断的资源进行人力资源管理建设。
1.从经济社会发展水平和促进就业的实际需要出发,制定长远发展战略规划,高度重视人力资源的质量和能力开发。牢固树立人力资源是“及时战略资源”的观念,充分认识人力资源的有效开发和能力建设对建设小康社会的战略意义,实现从注重物质性开发向注重人力资源开发转变,从注重劳动力的数量发展向注重劳动力的质量建设转变。结合户籍制度改革,进一步完善人口发展规划。根据当前人口大量流动的特点,着重建立和完善农村流动人口的管理机制,依法加强城乡特别是农村流动人口的计划生育工作。社会人力资源规划的工作需要结合各个城市和地区的实际情况进行相应的调整,尤其农村地区的人力资源管理建设还是一片空白,我们可以采取当年我们改革开放的模式对占绝大多数的农村人口进行人力资源整体性的规划,选择几个地区作为试点,进而推广到全国各个地区。
2.加大对人力资源开发建设的投入力度,调整教育投资结构,把投资发展基础教育特别是义务教育作为各级政府的工作重点。将教育作为我们进行人力资源管理建设的基础工程来开展,从硬件设施和软件设施同步进行,保持人力资源管理建设长远发展问题。长期以来,我国的高等教育经费所占比重偏高,而义务教育和基础教育所占比重过低。在义务教育和高中教育阶段,由于各级财政投入不足,教育机构把大量教育经费转移给受教育者负担,普遍把“义务教育”变为“有偿义务教育”,有的甚至通过乱收费把它变成“高价义务教育”,使每年约3000万儿童因家庭贫困而失学或辍学。这种状况对提升人力资源的整体素质十分不利。必须在保障国家投入教育经费持续增加的前提下,调整和改善投资结构,大力发展基础教育、义务教育和高中教育。对于西部和农村贫苦地区,要通过加大中央财政转移支付,推动教育事业发展。
3.根据我国人力资源状况和当前就业形势,进一步界定劳动人口年龄,把义务教育扩大到高中教育阶段。世界的一般就业初始年龄是15岁,但各国各地区的就业年龄可以根据需要自行调整。不同的国家和地区在不同历史发展时期的就业年龄是不同的。各国各地区选择什么样的就业年龄并没有严格统一的标准。目前,欧盟多数国家就业的初始年龄是14岁,日本是15岁。香港的劳动就业人口是指15岁及以上人口,澳门的劳动就业人口是14岁或以上的人口。我国长期运用的初始平均就业年龄是16岁。
中国是一个人口大国。根据当前和今后一段时期处于劳动力新增高峰,就业供求矛盾突出的客观现实,我国劳动就业的初始年龄可考虑提高1或2岁。对就业年龄的确定与教育发展水平具有直接的联系。我国目前确定的就业年龄与考虑完成九年义务教育有关,基本没有把上高中的因素考虑进去。如果把初始就业年龄平均推迟到17或18岁,不仅可以提高劳动者的知识水平和工作能力,而且还可以在很大程度上缓解就业压力。与调整就业年龄相配套的根本措施是大力发展高中阶段教育,把高中教育纳入义务教育的范畴。目前,我国高中教育的供文秘站:求关系很不协调,初中升高中的学生比例实在过低。20O2年全国初中毕业生包括上高中、职高、技校、中专和民办校的升学率不到60%,大量未升学人员成为新增劳动力开始冲击就业岗位。这种状况可通过教育改革试点加以逐步改变。同时,进一步实行大学扩招,提高大学入学率。
4.以市场为导向加 强就业培训,完善高校专业结构,培养创新人才。建立与市场经济发展要求相适应的就业培训制度和培训体系。以对下岗失业人员转岗、再就业培训和农村进城人员就业培训为重点,进行灵活多样、针对性和实用性强的教育培训。高校包括民办高校要把招生目标与就业预测紧密结合起来,招生数量尤其是设置专业要与社会和岗位需求基本适应。建立和完善国家创新人才体制,进一步整合高技术创新人才资源。
人力资源管理就业论文:如何在人力资源管理领域就业
【摘要】人力资源管理领域就业的门槛正不断提高,从业者应具备的知识和能力也越来越复杂,本文从进入人力资源管理领域的路径入手,分析了hr职业生涯进入和晋升过程以及如何培养专业技能。
【关键词】hr 进入 发展 技能
由于企业越来越意识到hr管理工作对组织效能的影响,所以在hr领域内的职业生涯机会正迅速扩展,同时,hr从业者的门槛不断提高,一名合格的hr从业者应具备的知识和能力也越来越复杂,他们必须始终保持学习的状态,并尽较大努力为其服务的组织和员工贡献价值。美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇曾说,“企业员工的流动性在加强,客户和消费者的行为在改变,商业环境也日趋激烈,这都会给人力资源提出新的问题。”从他的调查看,中国hr所承担的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。“这是明显不够的,也无法让公司满意。hr在企业内应该成为一个主动的、积极的角色,中国hr的影响力和贡献力有很大的成长空间。”
1 hr的职业生涯选择
机构调查显示,国内现在需要中高级hr管理专业人才600多万,但真正的合格人才远远不够,hr管理人员的地位近几年也一直是水涨船高。在一般的民营企业,人事助理年薪可能2万～3万元左,hr总监年薪可能10万～15万元左右。而在较好的外企,一般人事年薪有3万～5万元,主管经理级别大概6万～10万元,hr总监的年薪能达到10万～40万元,多的甚至可以拿到80万元。希望进入人力资源管理领域的人可以选择两条路径中的一条:进入一个中小企业或一个大企业,成为hr管理通才或hr管理专才。
1.1 hr管理通才
初级水平的hr管理通才职位通常在中小型的企业中,这些企业所聘用的hr管理专业人员很少,1～2个人要做“所有的事”。hr在中小型的企业中除了可以从事人力资源管理工作的各个方面,包括企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等,还可以使hr从业者在职业生涯早期获得领导力和解决员工问题宝贵经验。由于他们的多职责,hr管理通才没有时间和资源进行深入的学习和研究。
1.2 hr管理专才
大型企业中,每个hr专业人员的领域趋向于更集中在某些特殊人力资源管理的任务上,占有这些位置的个人被称作hr管理专才。人力资源管理的专业领域主要包括:员工培训与开发、薪酬管理、员工关系管理、招聘与人员配备、劳动关系管理、绩效管理、继任计划、企业文化培训、人力资源管理研究等。大企业能够提供高质量的专业实践经验,这些经验对于发展hr管理的专业技能是至关重要的。
2 hr职业生涯的进入和发展
2.1 hr职业生涯的进入
目前,hr管理专业人员中大约有1/3是由企业的其他部门转移进入hr管理部门的,直接从大学工商管理、心理学以及人文学科等专业背景的切入hr管理工作相对比较容易。hr领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求,hr助理、hr专员和hr主管主要负责执行hr管理的相关政策,需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌;如果是人力资源经理、总监,就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具,精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立,并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外,当今的hr管理者必须具备工商管理基础知识,如会计、财务、市场营销、管理和经济学等,熟悉企业是如何运营的。
2.2 hr职业生涯的发展
大型企业提供hr管理职业生涯的较大发展机会,大多数博学水平的hr管理专业人员沿着两条路中的一条在企业内的阶梯攀登。一些以专才开始他们的职业生涯并最终成为他们的专业领域的管理者。要向更高水平发展,他们必须扩大他们的技能并成为hr管理的通才。另一条通向博学水平hr管理职位的道路,是从在一个大型企业中的小工厂或小单位做hr管理通才的助理开始,进入较大的工厂或单位的hr管理角色。hr的职业生涯在制造业中的典型的晋升过程是:人力资源助理(hr-assistant)人力资源专员(hr-specialist)人力资源主管(hr-supervisor)人力资源经理(hr-manager)人力资源总监(hr-director)。
3 hr职业生涯专业技能的培养
一种“专业”要求专门化的知识和长期的、强化的技术准备。随着企业对人力资源管理的重要性认识的不断增长,对此领域的专业化的需求也在增长,人力资源管理领域中的职业化要求已经在近年迅速扩大。为在专业上成长,人力资源管理者必须准备继续培训以及和其他hr管理者接触形成网络联系。主要途径有:
(1)成为专业协会会员。人力资源管理领域有一些专业组织,成立于1988年的中国人力资源开发研究会(简称chrd),作为我国人力资源开发领域一家具和影响力的部级社会团体,致力于提高中国人力资源开发水平。chrd可以为人力资源开发领域各类专业人员提供专业化服务,满足业务交流和职业发展的需要。其他的人力资源管理专业协会则聚焦于该领域的特殊专业领域如中国人力资源协会,中国劳动学会等。大多数专业协会每年都召开地区性或全国性会议。这些会议由人力资源管理从业者和大学教师参加,讨论他们的人力资源管理的经验、研究和发现,这些会议还为参加者提供了在人力资源管理同行中建立“网络”的机会。
(2)获取职业证书。个人可以通过持有证书来显示他们的职业化。证书代表某种承认,即此人已掌握了在这一领域的成功工作所需的主要知识。国内hr管理的证书有:企业人力资源管理师(共设四个等级,人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发,全国通用)、上海市人事管理岗位资格证书(上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合颁发,该证书有效期三年,在长江三角洲地区比较适用)。其他证书如企业文化师、企业培训师、职业指导人员、人才测评师等对在人力资源管理领域就业也很有证明力。国外相关的证书有:信息化人力资源总监证书(e-hr)、aci注册人力资源经理(phr)、高级人力资源专家(sphr)、国际人力资源管理职业资格证书(ihri)、shri人力资源管理高级专业证书、全球职业规划师证书(gcdf)等。
(3)参加研修班或培训课程。人力资源专业人员可以通过参加那些能够提供人力资源管理领域的近期发展信息的研修班和培训课程扩展他们的知识。研修和培训方案可以来自外部,比如国内外咨询公司或大学:美世咨询公司(mercer management consulting)的美世学院(mercer college)为hr管理专业人士创造的一个综合性学习社区,清华大学举办的各种人力资源管理研修班。也可以来自公司内部,比如面谈技巧、绩效评估、招聘和录用等方面的技能培训。
(4)继续深造,人力资源管理专业人员可以在取得学士学位后继续深造。为决定追求哪种学位,人力资源专业人员必须选择是成为通才和寻求mba学位还是成为专才和寻求专门化的学位,这些学位包括工业和组织心理学、人力资源管理等。可以在国内外选择具有相关专业的高校求学深造。
人力资源管理就业论文:试谈人力资源管理专业本科毕业生就业的个体差异与相关分析
［摘 要］通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。通过相关分析发现,工作评价与工作流动原因、对大学生涯的评价与工作评价均显著相关。
［关键词］人力资源管理；就业；个体差异
1 就业现状
(1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业
时间在1~5年之内,而hrm岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高；薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。
（2）工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了rachel a rosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。
2 工作流动
毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。
（1）工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。
在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。
（2）工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。
自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对hrm前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。
工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对hrm的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。
职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及hrm发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对hrm发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。
3 求职过程
调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,较大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。
社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。
4 大学生涯评价
对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位，谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。
5 调查研究总结
本次调查结果显示,人力资源管理专业作为一个正在蓬勃发展的专业,目前社会需求量较大,浙江理工大学人力资源管理专业培养的学生在劳动力市场上具有较强的就业竞争力,毕业生的总体就业状况良好。但无论是就业现状、工作流动、求职过程,还是对大学生涯的评价方面均存在个体差异。而且学生对大学生涯的评价直接影响其毕业后对工作的评价,而对工作的评价又与工作流动密切相关。因此人力资源管理专业在对本科生的培养中,应该通过教师的引导、实践能力的强化、注重培养学生的学习兴趣等方面着手进行教学模式和培养方式的改革,进一步提升毕业生就业的竞争力和工作胜任力。
人力资源管理就业论文:公共就业和人才服务中的人力资源管理探究
[摘要]文章从当前公共就业和个人服务中人力资源管理所存在的问题展开探讨，总结为观念落后、制度不健全与专业管理人才缺失三方面。在此基础上重点探讨了现存问题的有效解决措施，从制度完善的角度来探讨管理策略，促进人才在公共就业服务管理中能够得到高效利用，缓解当前存在的就业困难与专业人才缺失压力。
[关键词]公共就业；人才服务；人力资源管理
1当前公共就业和人才服务中的人力资源管理问题
11公共就业和人才服务中的人力资源管理观念滞后
当前的公共就业服务部门对人力资源管理观念滞后，并没有形成规范的管理体系，缺乏以服务为向导的、完善的管理制度。在这样的观念下，人力资源管理问题必然影响到公共就业和人才服务的开展质量，导致服务功能在社会中不能发挥真实的作用，就业服务部门所需要提供的服务比较复杂，同时也受社会行业动态所带来的压力影响，需要深入到基层去了解社会发展所需要的人才，并对当前的人力资源群体特征做出调查，这样才能够有针对性地开展人才与岗位的对接需求，同时解决就业压力与人才短缺的问题。实现这一工作目标需要一个先进的人力资源管理理念，并对所开展的各项管理计划创造切实可行的环境，更高效地促进管理效率在其中得到提升。当前的人力资源管理理念是不能达到这一标准的，亟须在社会层面加强创新完善。
12公共就业、人才服务中的人力资源管理制度不健全
在人才服务中人力资源管理制度并不健全，所涵盖的范围也不能满足当前社会就业需求。人力资源管理与其他行业管理有很大区别，要从提升人力资源利用率层面开展，仅仅通过简单的约束管理是不能达到这一标准的，也增大了社会各行业的就业压力。管理制度不健全体现在缺乏激励体系，人才管理形式落后，事业单位的领导不敢采取物质激励的方法来提升员工积极性，导致人力资源效益没能得到较大限度的发挥，长时间在此环境下所开展的各项管理建设任务，其中仍然存在大量风险的隐患。另外缺乏一个长期有效的管理体系，当前的管理制度过于局限性，很难M足就业导向需求，所提供的人才服务也存在与社会行业之间脱节的现象。当前的人力资源管理模式过于局限性，所提供的服务也因此而受到影响，不能满足行业发展对人才的需求。
13就业人才服务缺乏专业人力资源管理人才
从事人力资源管理的人员大部分是从其他管理岗位调动而来的，并不具备专业的人力资源管理知识，在工作岗位中也不能及时发现并解决问题。当前阻碍公共就业和人才服务中人力资源管理工作落实的因素中，专业人才缺失所占有的比例比较大，也是目前亟须解决的，如何对人力资源高效管理，在基业服务中发挥作用，也是当前主要探讨的内容。人力资源管理队伍建设任务表现也比较严重，人才之间自身存在很大的差异性，如果采用统一的管理形式，并没有充分发挥人才在社会发展中的作用，甚至导致尖端技能型人才不能得到高效利用的现象，影响到行业的发展，这一问题表现严重。对于专业人才的缺失，日常工作中缺乏培训学习也是十分常见的，如何协调好这一工作内容，对提升就业服务中人才利用效率也有很大的影响。解决人力资源管理问题的根源是建立一个高效率的领导班子，能够深入到基层开展工作，并解决发展中所遇到的各项问题。
2公共就业和人才服务中人力资源管理建议与对策
21提升人力资源管理工作重视程度
管理人员要从自身做起，提升对人力资源管理工作的重视程度，能够在发展中掌握当前存在的问题，并从人才优化利用的角度来促进管理计划在其中得到落实，进一步提升管理效率，促进人才服务能够在基层中得以落实。提升工作重视程度还要深入到基层组织了解工作，掌握当前服务模式下存在的不足之处，以及有效地优化约束措施，解决人力资源得不到有效利用的问题，还要在基层中建立起服务沟通体系，深入了解当前服务理念下所存在的问题，注重协调解决问题，并避免人力资源在单位发展中闲置或者短缺的现象发生。通过加强各基层部门之间的相互协调，高效利用这一发展模式，促进管理体系能够得到落实发展，这样才能够更高效地解决问题，也避免了发展过程中就业服务与社会行业发展需求之间不符合的现象发生。对于管理计划的完善，提升重视程度也是必要的基础，只有管理人员充分认识到人力资源管理的重要性，在工作中才能更好地解决所存在问题，从根源上解决问题，营造一个高效的人力资源管理体系。
22公共就业和人才服务要大力健全、完善人力资源管理制度
人力资源管理制度完善是配合实现人力资源高效利用任务落实的基础，完善制度要从当前制度中存在的不足之处来开展，不断观察是否存在隐患影响问题，并为管理计划的开展提供一个有利的参照依据，后续各项管理服务工作进行在体制约束下可以避免出现落实困难的现象。在制度完善中要重点对人力资源管理激励体系进行构建，实现在本单位内部高效的人力资源使用体系，这样在向社会提供就业岗位与人才对接服务中才能够达到理想的效果，促进管理计划在其中更高效地发展落实，常见的管理体系不科学问题，在发展建设过程中要加强与基层工作人员进行沟通，了解基层的人才服务现状，并充分了解当前行业发展中需要什么样的人才，这样在体制完善过程中才有可信任的参照标准，并帮助深入解决问题，促进管理计划在其中更高效地落实完善，达到理想的设计规划效果。建立并完善管理制度，还需要一个可利用的反馈系统，能够了解制度在落实中所遇到的问题，在下一阶段的管理计划中及时调整，达到更理想的建设效果，并促进管理计划在其中得到落实，发挥对人才服务与岗位对接的促进作用。
23公共就业和人才服务中制定合理的人才战略
制定人才战略，首先要对自身的人力资源利用模式进行调整，确保所开展的各项人才服务工作是科学有效的，并能够发挥高效的促进作用，为社会中各行业发展创造一个稳定的环境，达到更理想的建设效果。对各个岗位的工作任务完成情况进行调查了解，分析其中存在的不合理现象，并及时地调整领导岗位，使真正有才能、能够发挥积极带头作用的人才可以得到重用。领导班子的组建也要从这一层面开展，观察领导班子中所存在的人才搭配问题，将具有管理能力与掌握基层情况的管理人才组合在一起，共同配合完成工作任务，这样的领导班子在公共就业和人才服务工作中才能够兼顾大局，更高效地完成工作任务，促进最终管理计划能够在其中得到高效的利用与发展，提升工作任务完成效率，对于一些比较常见的工作任务落实不彻底问题，通过这种约束与服务也能得到解决，保障了人力资源的使用安全性。在后续管理计划落实中，发现问题要及时地采取解决方案，在造成严重影响前便采取积极有效的处理措施，才能够提升人才就业服务质量。建立科学的晋升制度，推行竞争上岗和职位任期制，坚决遏制各种权力寻租现象。
3提升公共就业和人才服务中人力资源管理的有效性策略
31强化以服务为向导的管理理念
管理制度完善与理念更新中，要确定服务理念的主导位置，并通过这种方法来促进基层中管理效率的完善，为提升工作效率创造一个稳定的基础环境。服务理念强化后，管理工作开展形式也更加合理，能够形成促进社会行业发展的工作模式，深入基层展开服务，并加强理解与构建，不断地完善工作效率，解决当前服务中存在的不合理问题。对于管理计划的落实发展，更要及时地探讨优化方案，根据所得到的服务反馈来对工作开展形式加以调整，促进管理计划在其中得到落实完善，在解决问题的同时自身管理能力也能得到提升。社会不断发展进步，人才服务模式也变得更加科学合理，在落实中能够配合解决常见问题，促进管理计划在其中得到发展落实。对于服务主体不明确的现象，强化服务理念也能防控，帮助工作人员了解到自身工作责任所在。
32加强人力资源管理服务工作的反馈调查
定期对管理工作开展情况进行调查，分析在管理计划中是否存在不合理的现象，并及时解决优化管理工作开展的方向，实现对管理效率的提升。反馈调查工作要有清晰的层次划分，能够根据现场所存在的问题探讨解决规划方向，并了解基层中所存在的不合理问题，掌握综合治理能力提升的措施，同时配合服务工作开展中基层工作人员给出的反馈意见，在现场形成一个综合能力优化提升的工作体系，解决本质上的问题。将所得到的反馈调查结果整理到档案中，这样在优化完善管理体系时也可以从档案内记录的信息对当前形势作出合理判断，并调整管理的侧重点，实现综合管理任务的完善。促进管理计划在其中得到高效的落实发展，对管理计划开展也能发挥积极的促进作用，对提升人才服务质量也有很大的帮助。
4结论
上文论述观点总结为，扬弃其非科学性、非合理性的因素和规则，探讨构建更加科学、合理的激励机制，具有重要的现实意义。人力资源管理水平在公共就业服务部门日常工作中的作用越发重要，它影响着工作人员的效率和质量，也影响着基层群众的根本福祉。加快推进公共就业服务部门人力资源管理制度建设工作，因地制宜制定就业服务考核机制，完善就业服务激励机制，重视就业服务的培训教育，加快就业服务部门人才队伍建设，激发工作人员工作潜力，最终提升就业服务部门效能，切为广大劳动者和用人单位提供完善的就业服务，为零就业家庭和就业困难群体等提供细致的就业援助，真正惠民生、促和谐。
[作者简介]赵迎茹（1969―），女，汉族，本科，经济师，太原市迎泽区劳动就业管理中心主任。研究方向：人力资源管理。
人力资源管理就业论文:以就业为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式探讨
摘要：近年来，随着大学生数量的猛增，社会就业岗位数量却没有大的增长，就业形势越发严峻，大学生就业难的问题引起了社会的广泛关注。人力资源管理专业的学生就业形势的严峻比其他专业更甚。许多人力资源专业的毕业生在工作中都暴漏出了面试能力差、计算机操作能力差和缺乏实践能力等问题，本文将从就业的角度出发，探讨高校人力资源管理专业人才培养现状，以期提出有效措施，培养高技能人才。
关键词：就业导向；高校人力资源管理专业；人才培养模式
前言
我国的人力资源管理本科专业起步较晚，教学经验不足，属于应用性很强的专业。经过了二十年的发展，目前这一专业教育在我国已经有了一定的成果，但社会的进步和经济的发展对人力资源管理专业的人才提出了新的要求，对目前的人才培养模式是一种新的挑战，因此，改革当前人力资源管理专业人才培养模式已经刻不容缓。
一、目前人力资源管理专业人才培养现状及就业需求现状
（一）人才培养现状
目前高校人力资源管理专业人才培养主要存在四个方面的问题，具体如下：
及时，教育内容与就业市场人才需求不相符。高校大学生学制一般为四年，这四年一般分为三年的校内学习，一年的顶岗学习。三年的校内学习目标为培养学生熟练的专业技能和良好的专业素质，使学生具备一定的工作能力，一年的顶岗实习则是锻炼并巩固学生的工作能力，强化心理素质，可以积极应对工作中遇到的问题。但目前高校无论从教学内容还是从就业指导来看，都无法很好地达成目标。教学内容缺乏实践性，就业指导缺乏针对性，学生无法在三年的校内学习中获得足够的专业知识和就业知识，因此也就达不到就业市场人才需求标准。
第二，教学模式单一且僵化，没有创新。受传统教育模式的影响，很多高校的人力资源管理专业教学依然使用传统的教学模式，学生被动接受知识，学习积极性和创造性都受到了压制。当前经济社会的发展使这种模式的弊端日益显著，即便开展了教学改革，人力资源管理专业的教学模式依然没有得到创新，依然是单一且僵化的状态。
第三，忽视了实践教学的重要性。实践是检验真理的标准。学生的知识和技能只有在实践中才能得到深化巩固，实践教育在专业教育中有着非常重要的地位，但目前高校人力资源管理专业的教学普遍忽视了实践教学的重要性，很少安排实践课程，这就影响了学生实际工作能力的培养，不能在毕业后迅速投入到工作岗位中去。
第四，人才培养目标不明确。依据目前社会发展趋势，人力资源管理专业的人才培养目标应该为：培养具备管理学、经济学、法律知识和现代人力资源管理知识的多方位人才。但目前高校对人力资源管理专业人才的培养并没有明确清晰的目标，在教学中只重视学生知识能力的提高，很少重视就业问题，导致学生毕业之后就会陷入迷茫无措的状态，影响就业率。
（二）就业需求现状
目前社会对人力资源管理人才的需求主要存在于这些领域：政府机关、事业单位、生产销售企业、培训机构和各大高校等，目前很多人力资源管理的从业人员都非科班出身，社会对于专业的人力资源管理人才有很大的需求，企业对于毕业生的需求是实践能力和岗位适应能力兼备的专业人才，除了具备理论知识，还要求人才具有一定的实际操作能力、沟通协调能力和团队协作能力，有良好的职业道德，好具备一定的英语能力。
二、以就业为导向，培养人力资源管理专业学生的具体对策
针对上文提出的人力资源管理专业人才培养问题，我们可以针对性地提出各项措施进行改进，提高人才培养质量，以就业为最终目的，进行教学改革。
（一）以就业为导向，更新并丰富专业教学内容
目前高校的人力资源管理专业教学存在教学内容不切合实际，不符合就业要求的问题。针对这一问题，高校教师应积极更新专业教学内容，首先可以组织教师编撰校本教材，结合已经毕业的学生的实践工作经历，在教材中加入各类实际工作问题，充分在教材中融入就业因素。在编写校本教材时，注重保留人力资源专业的特色。其次，在教学中加入一定的实践课程，鼓励学生开展社会实践，自主探究，高校应为学生创设实践的场所和机遇，比如采取校企合作等方法，提高学生的实践积极性，培养基础的就业能力。
（二）探索创新教学模式，适时调整人才培养目标
明确的专业培养目标是开展人力资源管理专业教学的前提，明确的培养目标可以有效指导教学，完成人力资源管理人才培养计划。人才培养目标的制定要紧紧围绕人力资源管理专业的就业方向，坚定人力资源管理专业的教学特色，不同的专业之间具有一定的差异，在培养人力资源管理专业的人才时，要重视突出专业的特色和地域特色。同时，要谨慎仔细分析就业市场的需求，根据历年本地区本校人力资源管理专业的就业状况制定人才培养目标。
（三）建设创新力强的师资队伍
师资队伍是人力资源管理专业教学的内在动力，是推动教学改革的重要力量之一。因此，建设一支创新力强的师资队伍非常重要。的师资队伍可以有效提高教学质量，改善教学效果。高校要想建设一支创新力强的师资队伍，可以从这两方面出发：首先，严格把关师资力量的积累，积极招募教学经验丰富、实践能力强的教师，对于能力不达标的教师进行集中培训，提高他们的能力。其次，制定科学合理的管理制度，鼓励教师在教学中采取创新措施，对提出行之有效创新举措的教师给予一定的精神或物质奖励，关心教师的职业规划和工作问题，积极予以解决，让教师对学校产生归属感，从而留住人才，推动教育的发展。
结束语
综合全文，以就业为导向的高校人力资源管理专业目前的人才培养现状堪忧，教学模式陈旧，与学生就业需求脱节，几乎跟不上时代的发展。改革已经刻不容缓，高校应结合社会实际，以就业需求为根本宗旨，创新人才培养模式，在不断的实践中，寻找切实可行的对策，提高人力资源管理专业教学质量和效率，提高学生的就业率。
人力资源管理就业论文:就业稳定性视角下提升企业竞争力以及企业人力资源管理优化思考
摘 要 就业是我国民生之本，直接影响着人们的切身利益，也关系着建设小康社会的发展目标能否实现。就劳动者个人而言，就业可以帮助其获得经济收入，使其在解决温饱问题的同时实现自我价值；就企业而言，就业可以帮助其稳定经营，并在保障其稳定发展的同时，促使其不断提升自身的竞争力。由于人力资源管理活动直接决定着我国的就I问题，本文从就业稳定性的角度出发，分析研究人力资源管理的优化措施。
关键词 就业稳定 企业 人力资源管理 优化思考
对于劳动者个人而言，保持就业稳定可以获得收入，安居乐业，实现自我价值；对于企业而言，保持就业稳定可以稳定经营，保障企业发展拥有丰富的人力资源，不断提高其核心竞争力；对于整个社会而言，保持就业稳定是保持社会长治久安的基础。
一、就业稳定对提升企业竞争力的意义
在就业稳定的背景下，一方面可以促进企业的经济增长，优化和完善企业的人力资源管理工作，推动企业经济的快速发展，为其注入更多的新鲜血液。创新企业的人力资源工作的实质便是创新企业的人才管理模式，能够更好地发挥人才的工作积极性，使其为企业创造更高的经济效益。为此，企业应该实行科学的薪酬管理制度以及合理的激励措施，这样才可以确保人员的稳定性。同时，企业还应给予员工充分的发展机会，构建愉悦的工作环境，满足员工长期发展的需求。[1]另一方面，可以维护企业的品牌形象。在实现稳定就业的社会背景下，优化企业的人力资源管理工作可以树立并维护企业的品牌形象，使其长远、稳定地发展。员工是企业生存的关键，直接影响着品牌的树立。如果企业处于不稳定的就业环境下，员工更替的次数就会增加，这会在无形中阻碍企业的发展。由此，稳定的就业可以帮助企业形成独特的文化氛围，增强员工之间的凝聚力，在树立品牌形象方面也具有十分重要的作用。
二、就业稳定视角下优化人力资源管理的方法
（一）优化收入分配制度
在就业稳定的社会背景下，为了进一步优化企业的人力资源管理，企业应不断优化企业员工的收入分配制度，完善各种薪酬体系，为员工建立科学可行的考核制度及晋升渠道，以此提升企业员工的工作积极性，为员工此后的发展打下坚实的基础。同时，企业还应建立完善高效的薪酬福利制度，从根本上改善员工的福利待遇情况，将员工的收入水平与企业的发展前景直接挂钩，确保员工可以享受企业发展的成果。同时，企业还应改善员工的工作环境，使环境氛围达到其心理预期，并持续改善员工的收入状况。这样才可以留住人才，激励员工长期留在企业并为企业的发展作出更大的贡献。除此之外，企业还应改变传统的绩效考核制度，在员工岗位设置与招聘录用方面进行完善与改进，并采取更多的培训与回馈措施，促进员工的发展。
（二）强化人文关怀意识
在就业稳定视角下，为了优化企业的人力资源管理状况，企业还应改变传统的人力管理意识，加强对员工的人文关怀，并在精神与物质双层面对其进行激励，正确看待员工的多元需求。同时，企业还应时刻遵循“以人为本”的发展理念，适当引入更多的激励措施，在明确员工需求的前提下，建立完善可行的激励机制。除此之外，企业员工激励机制的目的应是充分调动员工的工作积极性，重视其长远发展，并改变以往单一的激励措施，实行物质与精神层面的共同激励，这样才可以促使员工真正实现自我价值。
（三）强化企业的文化建设
强化企业的文化建设可以增强企业内部各部门的凝聚力，实现人力资源的优化管理。目前，越来越多的企业开始重视自身文化建设，并将发展文化作为提升竞争力的关键因素。企业只有拥有独特的文化特性，才能进一步提升自身的凝聚力，进而实现自身的发展与创新。为此，企业应进一步优化自身的人力资源管理体系，做到“以人为本”，利用精神与物质手段对员工进行激励，满足员工的基本需求，从而增强企业的向心凝聚力。
（四）创新人力资源管理措施
在就业稳定视角下，为了优化企业人力资源管理，企业还应不断创新管理方法，引进先进的科学技术和信息技术，提升人力资源管理的效率水平。随着科学技术的不断发展，电子信息技术在生活中得到了广泛使用。为此，企业的人力资源管理也可以引入先进的电子信息技术，并建立性的电子信息化管理系统，实现人力资源管理工作的信息化管理，这样才可以真正提升企业的管理效率。比如在引进人才时，企业除了使用传统的招聘方法外，还可以在电子网络平台上招聘信息，扩大招聘范围，从而提高整理应聘人员信息的效率。除此之外，企业还可以在培训期间利用电子化方法，在节省员工培训时间的基础上提升培训效率。
三、结语
人力资源的创新直接影响着企业的发展前景。在就业稳定的社会局面下，为了进一步优化企业的人力资源管理工作，企业必须转变以往陈旧的管理理念，并不断创新，完善企业的业绩考核及薪酬管理机制。同时，企业还应不断创新人力资源管理方法，实现人力资源管理系统的信息化，这样才可以解决人力资源管理中出现的一系列问题，真正提升企业的市场竞争力，促进社会和谐稳定发展。
（作者单位为深圳市兴达人力资源有限公司）
人力资源管理就业论文:人力资源管理就业方向及前景浅析
个体的人力资源管控对大学生来讲至为关键，笔者透过对社会企业的人力资源管控框架的逆向思维来明确该课题，并解析该内容框架对大学生就业方向以及前景的指导作用。大学生人力资源管理就业方向相关内容一直以来都是焦点问题，人力资源管理构建的流程中存在诸多缺陷，就业与人力资源管理密切相关，并且不可能一蹴而就，相关领域的教育工作者应兼备耐心、信心方能完成，这也与社会主义建设工作有着密切的关系。
一、人力资源部署
对企业来讲，人力资源的战略部署是人力资源管理的首要任务；对个体来讲，其作用在职业发展阶段极为重要。
其一，人生观、价值观能够影响个体的职业生涯，每个人成长环境的不同，构成了不同的人生观，也明确了个体职业的定位，比如从事商业或者从事科学领域等。其二，竞争是职场中永恒不变的课题，所以分析自身所处市场的竞争元素是人力资源部署的第二大命题，并且对内外部环境的分析也极为重要，外部环境指策略偏向、领域周期、专业向心力等元素，内部环境指对自身核心竞争力的挖掘与认可。其三，预设职业目标就是预设个体所希望获得的职业位置，对个体来讲就是预设职业生涯的职位、薪资情况、劳动强度、社会位置等元素。其四，自我健全不仅能够提升个体的整体素养，同时也是个体学习成长规划、向社会举荐自身的流程。
二、职员聘用
职员聘用是企业扩充实力的跳板，个体招聘阶段的面试技巧往往会左右面试结果，而企业的资源聘用过程为应试者提供了良好的解析框架与预备指导。
一是企业在聘用职员阶段，往往很期待能够掌握应试者的职业属性，因此应试者应聘时应向用人企业说明自己擅长哪种工作。依照美国著名的职业指导专家霍兰德的理论，个体的职业属性种类能够划分成：实践型、研究型、社会型、传统型等几种。从本质上来看，这些职业不分贵贱，其只是映射了个体的物质、心理与人生观的差异。因此对个体来讲，掌握自身的职业特征、有目的地选择就业范围，是职业发展中不可缺少的一环。
二是企业的职员聘用渠道包含两类模式：通过外界的聘用和企业内部的擢升与调整。对老员工来讲，往往出现了擢升渠道的选择问题：按规定擢升或辞职另寻职位。对应届毕业生来讲，该抉择的影响力巨大。例如，日本的公司为了挽留人才，出台了一系列鼓励举措，实施年工序列制；而在我国按资排辈的观念由来已久。所以，新晋职员因为沉淀成本偏低，而机会成本偏高，不断地更换职位，可能是为了日后的按资排辈。然而，这和个体专业选择与领域特征也高度相关，例如，金融界的职位流动性就很强，恰当地跳槽计划能够让自身的工作阅历变得更为丰富，是专业技能成型的助推器；而教师领域是一个平稳类领域，必须构建自己的教学方案、熟识生源特征并且要透彻解读院校的风格，这就需要进入这一领域的就业者具备耐心与稳重的工作风格。
此外，还有薪资规划。调研数据显示，高薪资也可能造成效率低下、人员怠工的问题，因此企业要为职员设定薪资系统并管控薪酬成本。这不但是为职员负责，同时也是企业的社会责任。
三、人力资源管理的就业方向及前景
人力资源管理是一项十分重要的工作。然而在当前市场环境就业难度较大的背景下，人力资源管理专业的就业前景将会较为理想。在经济全球化的发展过程中，国家与国家之间的竞争已经逐渐演变为人才之间的竞争。而人力资源作为最为宝贵的资源，也得到了空前的重视。尤其在十七大会议提出科学发展观，要始终关注以人为本之后，以人为本理念的人力资源管理成为了管理工作中的关键。人力资源管理岗位主要负责的是企业人力资源规划以及员工的招聘选拔、绩效考核、薪酬福利的确定、职业能力培训开发等。判断人力资源管理工作人才是否合格的标准是：具备人力资源的专业知识，能同时完成人力资源管理的实践工作，持续开发人力资源并且为企业创造价值。高校的人才培养目标关注人才的综合素质。高校培养的毕业生需要拥有较强的理论能力与实践能力，不论是从心态上还是从工作实践上，都更加容易完成学生向工作者的角色变化。目前，在经济全球化、信息网络化的背景下，人力资源管理面临着发展与转变，人力资源管理就业方向及前景成为了关注的焦点。就目前来看，市场经济环境下的竞争性与效益性十分明显，从本质上决定了人才的单一性、知识结构的单一性已经难以满足市场的需求。市场所需求的人才必须是复合型的。目前，我国人力资源的从业人员大部分在专业知识上都有所欠缺，人力资源管理队伍国际化水平有限，国际通用人才紧缺。我国人力资源管理队伍亟待完成从传统型素质向创新开拓型素质的转变，从内向型素质向外向型、国际通用型的转变，从单一型素质向复合型的转变。
四、结语
综上所述，人力资源管理是企业管理c生活中的关键点，有着鲜明的特征。从应聘人的角度来说，对自身的人力资源管控也不能忽略，功成名就虽然靠的是实力，但是有些客观因素同样无法忽略，要设定出符合自身发展特征与个性的职业发展计划。对不同时段的就业者来讲，制定这类战略部署极为关键。
（作者单位：重庆人文科技学院）
人力资源管理就业论文:高职人力资源管理专业学生就业意向跟踪调查研究
摘 要 对北京劳动保障职业学院人力资源管理专业2010、2011和2012级的学生进行问卷调查。问卷主要涉及本专业就业形势、毕业去向选择及是否愿意将本专业作为未来就业的等情况。调查结果显示，不同年级间的就业意向存在显著差异。根据调查结论提出建议：认清当前就业形势面临的挑战与机遇;完善高职生继续学习深造的政策体系;构建全程化、系统化、个性化的职业指导模式。
关键词 高职院校;人力资源管理专业;就业意向
高职教育是以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，培养数以亿计的工程师、高级技工和高素质职业人才的教育。1999年国家明确高职教育是高等教育的重要组成部分，此后得到大力发展，逐渐被社会认可，高就业率成为其显著特点。北京市教委公布的《2014年北京地区高校毕业生就业质量年度报告》显示，就业率前十名的高校中有8所是高职院校。为了进一步了解高职生的就业意向，以北京劳动保障职业学院人力资源管理专业为例，连续跟踪调查2010级、2011级和2012级在校生的就业意向，分析存在问题及相关需求，进一步加强对高职生的职业指导，以提高就业率和提升就业质量，不断完善高职生就业的政策环境和支持措施。
一、调查基本情况及样本分析
（一）调查基本情况
本次调查开展于2012年4月至9月，调查了2010级、2011级和2012级三个年级共9个班的所有在校生，共发放调查问卷341份，回收率。数据统计分析通过SPSS21.0软件开展，利用描述分析、卡方检验、方差分析、对应分析、相关分析等方法，重点分析不同年级对专业就业形势认识、毕业去向选择以及是否愿意将本专业作为未来就业的方向等问题。
（二）调查样本分析
1.性别构成
调查结果显示，人力资源管理专业的学生以女生为主，占76%，男生占24%，男女性别比约为3∶1，如表1所示。从不同年级与性别交叉分析的卡方检验结果来看，性别比基本保持一致，无显著差异（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。
2.生源地分布
2011级和2012级与2010级学生的生源地比例构成存在明显差异（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010级北京生源占主体，为74.5%，北京生源与外地生源学生比约为3∶1，2011级和2012级北京生源比例下降，分别占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源学生，如表1所示。
3.是否为及时志愿录取
2011级和2012级与2010级学生是否为及时志愿录取的比例存在显著差异（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010级学生及时志愿录取的占54.8%，而2011级和2012级及时志愿录取比例在提高，分别为82.4%和79.9%。
二、调查结果分析
（一）专业就业形势认识
综合三个年级来看，对本专业就业形势认识的平均得分为1.96（好、较好、一般、较差、非常差分别计为1、2、3、4、5分），认为就业形势较好以上的占80.6%（认为好的占24.6%，认为较好的占56.6%，认为一般的占18.8%）。可见，整体上该专业学生认为就业形势较好。
通过对不同年级对本专业就业形势认识的单因素方差分析结果来看，不同年级对本专业就业形势的认识有显著差异（F=13.682，p=0.000<0.05），2010级、2011级、2012级学生依次认为本专业的就业形势越来越好。
（二）毕业去向选择
综合三个年级来看未来就业去向，就业为及时位，占49.3%，其次是专接本，占39.9%，创业和出国所占比例较少，分别为4.7%和2.1%，此外有14人选择其他，部分学生是因为还未考虑好未来的毕业去向。
通过不同年级与毕业去向选择交叉分析的卡方检验结果来看，不同年级学生的毕业去向选择存在显著差异（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。结合图1对应分析的结果来看，2010和2011级的学生更倾向于就业，2012级的学生更倾向于专接本。具体来看，2010级、2011级和2012级毕业去向选择就业的比例在下降，分别为61.7%、53.9%、和37.9%，而专接本的比例在提高，分别为24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012级的学生在选择毕业去向时专接本已成为及时位，就业退居第二位。
通过不同生源地与毕业去向选择交叉分析的卡方检验结果来看，北京生源和非北京生源学生的毕业去向选择无显著差异（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），进一步分析不同年级不同生源地的毕业去向选择来看，每个年级不同生源地的毕业去向选择也无显著差异。由于外地生源学生录取分数高于北京生源学生，经验上判断：毕业去向更倾向于专接本。但从统计意义上来看，外地生源学生专接本的比例于北京生源学生并无显著差异。
（三）是否愿意将本专业作为未来就业的方向
综合三个年级来看，愿意将本专业作为未来就业方向的平均得分为1.79（非常愿意、比较愿意、一般、不愿意、非常不愿意分别计为1、2、3、4、5分），绝大部分学生愿意将本专业作为未来就业的方向，比较愿意和非常愿意将本专业作为未来就业方向的比例占88.6%（选择非常愿意的占33.4%，选择比较愿意的占55.1%，选择一般的占10.9%），仅有2人不愿意。
通过对不同年级是否愿意将本专业作为未来就业的方向的单因素方差分析结果来看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年级间存在显著差异，2010级平均得分为1.99，2011级为1.79，2012级为1.66，可见，入学时间越短越愿意将本专业作为未来就业的方向。
通过对专业喜欢程度与是否愿意将本专业作为未来就业的方向的相关分析来看，二者存在显著相关（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），说明越喜欢该专业的学生越愿意将本专业作为未来就业的方向。
三、调查主要结论
及时，人力资源管理专业学生整体上认为本专业的就业形势较好，不同年级对专业就业形势的认识有显著差异，入学时间越短认为就业形势越好。
第二，就业和专接本成为毕业去向选择的主要形式，占89.1%，学生希望就业的比例在下降，希望继续学习深造的比例在提高。不同年级的毕业去向选择有显著差异，不同生源地学生的毕业去向选择并无显著差异。2010级和2011级的毕业去向选择无显著差异，就业，其次为专接本;2012级的毕业去向选择则和2010级、2011级有显著差异，为专接本，其次是就业。
第三，绝大部分同学愿意将本专业作为未来就业的方向，不同年级之间存在显著差异，入学时间越短越愿意将本专业作为未来就业的。对专业的喜欢程度与是否愿意将本专业作为未来就业的也显著相关，说明越喜欢该专业的学生越愿意将本专业作为未来就业的。
四、对策与建议
（一）认清当前就业形势面临的挑战与机遇
当前我国提出经济新常态的发展战略，经济增速的放缓必将会对就业岗位需求带来一定影响。同时，我国劳动力供大于求的总量矛盾依然存在，特别是结构性矛盾尤其突出，大学生成为需要重点解决就业的人群。据统计，2015年全国大学毕业生将达到749万人，北京地区达20余万人，数量庞大，就业形势比较严峻。作为高职院校的人力资源管理专业，在重点名牌大学林立的北京面临较大的竞争压力。截至2013年12月30日，北京本科院校开设人力资源管理专业的有16所，高职院校有6所。《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》提出，要发展应用技术类型高校，培养本科层次职业人才，也将对高职人力资源管理专业学生的就业带来更大挑战。
高职人力资源管理专业学生的就业也面临着机遇。一方面，社会对人力资源管理从业人员的需求仍在增加。中国已进入经济转型期，新常态下的经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步，如何使得人力资源得以合理流动和配置，不断提升人力资本的质量，需要与之配套的人力资源服务体系。人力资源作为21世纪最宝贵的资源，受到前所未有的重视。如何对人才进行最合理配置、最有效管理、较大程度地开发和利用等也逐渐成为国家以及企事业单位倍加关注的问题。人力资源管理作为专业化的工作，需要配备具有理论知识和实践操作能力且能从事基础性、技术性工作的高职人才。另一方面，北京劳动保障职业学院人力资源管理专业是国家骨干校重点建设专业，经过多年建设已达到北京乃至全国的水平，毕业生一直备受用人单位青睐，专业的品牌效应日渐显现。
（二）完善高职生继续学习深造的政策体系
对毕业去向选择的调查结果显示，人力资源管理专业的学生希望专接本的比例逐渐提高，2010级、2011级和2012级分别为24.5%、31.4%和55.9%。但从目前的政策来看，推荐专接本的比例仅为15%，对口学校仅有北方工业大学1所院校，可选专业为会计和工商管理，并未有对口专业。建议根据当前学生需求情况完善高职生继续学习深造的教育体系。
一是提高推荐专接本的比例，让更多有意愿的学生能够有机会参加考试。二是提供多次报考机会。目前专接本只有大三下学期1次报考机会。三是增加报考院校和对口专业。目前，只有1所院校可供选择且专业不对口，使得专接本学生无法继续学习本专业，割裂了高职和本科阶段专业学习的连续性，不利于人力资源管理专业人才的培养。四是突破地方壁垒，报考院校范围扩展至全国。目前，北京高职院校专接本院校只能选择北京市属高校，建议下一步可以选择北京其他院校，进而将报考院校范围扩展至全国。四是扩大高端技术技能人才贯通培养（7年，即2年高中+3年高职+2年本科）的实施院校和专业范围。2015年，北京市已开展高端技术技能人才贯通培养的试验，参与的高职院校仅有3所，并未涉及北京劳动保障职业学院及其人力资源管理专业，建议进一步扩大实施范围，打通人力资源管理专业学历上升的通道，满足更多学生继续学习深造的愿望。
（三）构建全程化、系统化、个性化的职业指导模式
高职生就业涉及政府、学校、个人、家长及相关利益主体，是一项复杂的、开放的、动态的系统工程，涉及多个子系统和各种要素，因此，应统筹考虑，构建全程化、系统化、个性化的大学生职业指导模式。
应在学生入学时便进行高职生的就业意向调查，了解有关问题及职业指导需求情况，进而将职业指导贯穿入学至毕业的三年中，统筹考虑设置职业指导模块化的内容。及时年，主要进行自我认知模块和职业生涯规划模块，正确评价自我和制定职业生涯规划;第二年，主要进行就业信息和形势教育模块和职业能力的培养模块，解读就业形势和就业状况，培养团队合作、沟通能力、时间管理及心理调试能力;第三年，主要介绍就业技巧模块、就业流程及法规政策模块，介绍信息搜集、简历制作、面试技巧、求职礼仪等技巧，解读就业创业政策、流程及权益保护等内容。改变传统“大讲座”的形式，以“项目导向、任务驱动”的方法进行指导，采用参与性、体验式、个性化的指导模式。建立职业指导教师团队，以“行业从业人员、主管就业老师、外部职业指导专家和专业课教师”为主体，以课程专任教师为主导，辅助以其他人员，发挥各自优势，共同完成大学生职业指导。为保障指导效果，落实“1+1”的职业指导教师负责制，即每个班级安排一名专任教师作为职业指导课程负责教师，跟踪大学三年职业指导过程，为学生提供个性化、连续性的指导。
人力资源管理就业论文:人力资源管理视角下大学生诚信就业问题探析
【摘要】当代高校毕业生在就业过程中的诚信缺失问题日益突出，文章在界定就业诚信内涵的基础上，归纳了各种不诚信的就业现象和行为，分析了不诚信就业行为的影响因素，并从人力资源管理的角度，提出了建立评价体系、加大监管力度等解决问题的措施，以期促进大学生诚信就业。
【关键词】人力资源管理 大学毕业生 评价体系 监管
大学生是国家的栋梁之才，社会主义建设的力量之源，然而，近年来随着就业压力的增大，一些毕业生无视诚信原则，在就业过程中弄虚作假、随意毁约，干扰了正常的就业秩序，不利于社会主义政治经济的稳定发展。研究高校毕业生的诚信就业教育问题，帮助其形成良好的诚实守信习惯，对于维护大学生群体在社会中的信誉，促进高校未来教育事业的良性发展，保障企业生产经营活动有序开展，具有重要意义。因此，本文从人力资源管理的视角出发，对大学生在就业过程中的不诚信行为表现、产生的原因以及促进大学生诚信就业的措施等展开研究，希望对改善大学生诚信就业有所帮助。
高校毕业生就业诚信缺失的表现
大学生就业诚信，是指在找工作的过程中，包括制作个人简历、面试时的个人展示、签约过程中的态度、入职后的工作表现等环节，大学生的一言一行所展示的个人真实信息、真实风彩，如在校期间的学习成绩、担任学生干部经历、参加学科竞赛经历以及所获各类奖励等。然而，在各种主观、客观因素的影响下，大学生在就业过程中表现出许多不诚信的行为和现象，破坏了就业秩序，影响了社会和谐。
及时，缺乏科学管理，滋生“注水简历”。简历是叩开职场大门的敲门砖，一份丰富的求职简历，足以吸引用人单位的眼球，赢得面试机会，为成功签约抢占先机。为了赢得用人单位的青睐，一些毕业生不惜加大简历的水分，自封学生干部、造假等级证书、伪造奖励荣誉、涂改学习成绩等不诚信行为屡见不鲜。某大学针对本校研究生诚信状况进行的一次专业心理调查显实：至少有1/4的研究生并不抵触在求职中改变自己的履历，进行造假，具有一定造假倾向。
第二，缺乏考评机制，助长“随意违约”。面对日益严峻的就业压力，绝大部分毕业生已经接受了“先就业、后择业”的就业观念，“骑驴找马”的故事一再上演，用较小甚至为零的违约成本，换取“更好的工作机会”。当然，如果考上研究生、公务员，或已向签约单位赔付违约金，办理好相关解约手续，则属于规范合理的就业行为，不属于“随意违约”。笔者界定的“随意违约”行为，主要是指毕业生签约某单位后，不去签约单位报到，由于害怕承担相应的违约责任，既不告知签约单位，也不办理相关手续，使得用人单位一时难以应付，并给该校毕业生盖上“不诚信”的帽子，决定不再到该校招聘毕业生。
在签约之际，一方面用人单位为证实签约对象是高校毕业生，多要求学生所在的院系在《推荐表》、《就业协议书》上给予评定，要求学校就业指导中心给予推荐并盖章；另一方面毕业生为简化流程，提高签约效率，希望学校相关职能部门提前将推荐意见写好并盖章。这样一来，学校很难及时了解学生就业的真实动态。特别是很多毕业生“这山望着那山高”，随时准备再签“更好的单位”，出于侥幸心理，毕业生即使成功签约也不愿意及时上交就业协议、劳动合同等就业证明材料，用人单位也很难与签约学生所在的学校一一联系反馈，因而学校很难及时掌握每一对就业双方的签约动态，无法及时编制就业计划，更不能及时将毕业生的违约思想扼杀在摇篮里，进而减少违约事件的发生。①
第三，激励力度不够，导致“频繁跳槽”。据调查，近几年来，应届大学毕业生毕业后前3年跳槽率达到70%，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成的。②当然，对于可以吸纳75%就业大军的中小企业来说，企业未能留住人才也有着一定自身的原因，但是大学生责任意识缺位，如诚信缺失、奉献精神不够等，是跳槽频发现象的内在原因。高校毕业生就业期望高，普遍存在从众心理，在工作岗位上“安不下心”，无法敬业爱岗，应是跳槽频发现象的又一重要原因。
高校毕业生就业失信行为的影响因素
就业不诚信的思想和行为不是一个独立的问题，造成大学生就业诚信缺失的原因是多方面的，既有社会客观原因，又有个人主观原因；既受社会诚信大环境的影响，又有学校就业管理的原因，还与用人单位的选人机制和大学生自身诚信意识欠缺有关。
及时，诚信意志不坚定。高校毕业生不能正确处理趋利心理与个人价值间的矛盾。在市场经济环境下，部分毕业生一味追求高薪，而不注重个人价值实现和个人长远发展，使得毕业生的道德品质与社会主义核心价值观的要求日益背离。然而，毕业生要想获得长期收益，前提必须是较大化社会价值。毕业生不能正确处理趋利心理与个人发展间矛盾，使得毕业生就业诚信缺失行为十分突出。
大学生还处于青春年少期，其心理发展还处于走向成熟的过渡时期，还很难理解社会主义核心价值观所要求的“诚信”、“敬业”等品质与个人长远发展的关系，大学生在找工作的过程中，对“诚信”、“敬业”等品质的理解和践行还远远不够，如一些毕业生面对外界环境的影响，意志不坚定，不能诚信自律，进而给个人和社会造成较大损失。
第二，社会信用体系不完善。目前，我国没有完善的社会信用体系，尚未建构与信用管理直接相关的法律、制度，信用管理体系建设、诚信法律体系建设的严重滞后为失信者的通行留下了广阔的空间，这也是致使大学生的就业失信行为得不到有效遏制的原因之一。此外，社会上也广泛存在着有法不依、执法不严、违法难究等诚信缺失现象，大学生在签完就业协议又违约后，高校的态度多数是，只要企业不追究责任，他们也是睁一只眼，闭一只眼；不少企业也是考虑到想追究毕业生违约责任，需要付出较大的时间成本而放弃追究；毕业生在整个就业失信过程中，没有相关法律约束、惩治，也没有太大的经济成本，这在一定程度上也助长了就业诚信缺失行为。
第三，高校诚信就业管理不到位。高校在大学生诚信就业教育管理方面不到位，如沿用传统的重灌输、轻引导的教育方式使得诚信就业教育效果不明显、诚信失范的惩处制度不严格，以及在就业过程中高校对大学生的管理不及时、监督不到位等因素，导致毕业生诚信意识淡化、不诚信行为频频发生。特别是一些高校在足够重视培养大学生就业诚信的自觉时，却忽视了对他们的诚信管理和监督，这种管理上的缺位一定程度上庇护了毕业生的就业不诚信行为；再者，面对层层目标考核，部分高校片面追求高就业率，对毕业生的不诚信行为采取了默许态度，更难以为大学生的诚信就业起到积极作用。
第四，用人单位招聘行为不规范。近年来，一些用人单位不规范的招聘行为，已经成为大学毕业生不诚信行为的隐性推动者。如只认“学历”、“证书”，不认“能力”的择人标准，滋长了虚假简历的风气；招聘条件不能因岗定需（专科水平的岗位要求，用本科水平资格来招聘；普通本科的岗位要求，用重点本科的水平资格来招聘；一些岗位只要相关专业毕业生即可，却要求是学生干部），也成为毕业生随意违约、频繁跳槽的催化剂。此外，有的用人单位在招聘宣传时提供虚假信息和保障，也容易导致违约行为的发生。
人力资源管理相关理论在促进诚信就业中的具体应用
人力资源管理思想强调，为实现组织目标，对企业的人力、物力、财力等资源进行科学规划，并采取有效的管理方式激发员工的积极性、主动性，使得人尽其才、物尽其用。在维护正常的就业秩序，促进社会和谐稳定方面，可应用“三螺旋”理论，集合高校、企业和政府的力量，共同促进诚信就业。“三螺旋”的概念是由美国社会学家亨利・埃茨科威兹（Henry Etzkowit）提出，用来解释在共同促进经济发展过程中，大学―产业―政府三者之间相互合作、协同创新的“三重螺旋”新关系。2003年，罗伊特・雷德斯多夫教授对“三螺旋”概念做了进一步补充并构建了“三螺旋”理论。在该理论模型中，大学、产业、政府三者的边界和界限逐渐被打破，它们不断磨合、相互渗透，最终形成一种个体独立、相互支持、跨界发展的“三螺旋”协同发展结构，在推动产学研协同创新、促进经济发展方面起着积极的作用。在诚信就业工作中，政府、高校和企业是利益共同体，理应各尽其职，积极推进诚信就业。
及时，政府建立监督评价体系，营造良好的社会氛围。大学生就业市场中违规现象经常发生，除了与一部分毕业生诚实守信观念淡薄、就业期望值偏高有关，还与用人单位片面强调用人自主权，而普遍忽视了毕业生就业权利保障有关。高校负责处理毕业生的违约行为，政府和相关职能部门应承担起监管用人单位不诚信行为的责任。
用监管制度来丰富信用体系，用信用体系来浓厚诚信氛围。在社会政治、经济生活中，诚信是首要品质，讲诚信、守信用是基本要求。没有诚实守信行为，社会难以和谐稳定；没有信用监管制度，市场经济难以健康发展。我国高度重视社会信用体系的建设、信用监管制度的完善，将社会信用体系建设确定为“十二五”工作目标之一，积极营造诚实守信的市场环境，营造和谐稳定的社会氛围，进而促进社会政治稳定、经济快速发展。
建立并完善社会信用体系，不是一朝一夕的事，也不是一个人能完成的事，首先要在全社会营造“诚信光荣，不诚信可耻”的社会氛围，提升全民讲诚信的意识；其次要建立完善诚信监管、失信惩戒等相关的法律制度，使得诚信监管有法可依，做到诚信监管执法必严、违法必究。例如，针对即将进入市场的企业或大学生，可通过实行组织或个人诚信资格准入制，凡未取得各级人社局或相关部门出具的企业诚信证明的，企业不得进行经营活动，大学生未获得高校相关部门开具的诚信档案材料的，不得进入就业市场；针对失信于社会公众的企业或个人，加大处罚力度，从功利角度遏制其失信动机；这些信用制度同样适用于企事业单位，也适用于毕业生本人，对约束集体和个人遵守诚信，践行诚信有很大的帮助。
设置诚信就业行为的评价工具，并及时干预不诚信就业行为。就业行为是否诚信难以鉴定，是高校毕业生就业诚信问题愈演愈烈的一个不容忽视的原因。因而，各级教育主管部门应积极研讨制定相关制度，来规范毕业生诚信就业行为，还应该针对社会各领域的诚信问题出台相关的鉴定规则，使行为诚信评价有一定的依据，使不诚信行为的干预处理有一定的依据。
第二，高校应运用流程再造理论，加强就业诚信监管。来自美国的管理学教授MichaelHammer于20世纪90年代初期，提出了业务流程再造理论，强调要把工作任务从始至终组合到工作流程中去，促进成本、质量、效率的改善。大学毕业生从找工作、签约、派遣到报到的整个就业过程，高校可以借鉴流程再造的思想，重新设计诚信就业管理流程，使诚信就业工作得到较大程度的改善。深化诚信道德教育，切实提高其思想道德修养，无疑是实现高校毕业生诚信就业的基本前提；采取行之有效的措施加大对毕业生就业协议管理力度，是对就业过程中的毕业生群体、招聘企业、高校的保护，对践行社会主义核心价值观，构建和谐社会有着深远的意义。
开展诚信教育实践活动，提高学生诚信道德意识。要从根本上减少、解除就业不诚信的隐患，高校既要加强大学生的诚信道德教育，还需要加强大学生的诚信实践教育。借助“两课”教育、“晚点名”主题班会等平台，对大学生进行就业形势与政策教育、道德教育、职业教育等，一方面帮助他们树立“先就业、后择业”的观念，另一方面帮助他们树立“诚信光荣、失信可耻”的荣辱意识，并在各类党团活动、志愿实践活动中体会诚信的价值和意义，进而帮助学生提高诚信道德意识，理解诚信，在就业过程中践行诚信。
完善对就业材料、就业行为的监管制度。对就业材料的监管，主要是学生所在的院系对《毕业生推荐表》等就业推荐材料严格审查，既要对学习成绩严格审核，也要对荣誉证书、专业技术能力证书严格认证，确保就业推荐信息真实。首先要利用“互联网+管理”的便利性，要求毕业生所在高校将学生的成长记录通过互联网上传到特定的教育管理平台，并通过授权账号等形式提供查询功能，使就业过程中的主客体都能高效、便利地辨认用人单位、求职学生信息的性；其次，在线下还应实行毕业生就业协议登记、鉴证制度，要求用人单位在审查毕业生就业材料时要向高校索要授权账号密码在规定平台上进行信息核查，毕业生与企业签完协议后，需要高校就业指导中心进行系统注册登记，用人单位与毕业生的劳动雇佣关系才算生效，通过以上种种制约，激励毕业生签约后能及时上交就业材料；再者可以通过建立诚信奖惩机制，激励毕业生在就业过程中讲诚信，约束毕业生不诚信的思想和行为，从而促进高校对毕业生诚信就业的监督。对于毕业生的不诚信行为，可以试情节轻重，给予批评教育、警告、处分等不同程度的惩戒，让他们承担不诚信的责任和代价。
第三，企业运用双因素理论，灵活选人标准、用人机制。美国行为学家Fredrick Herzberg提出的双因素理论指出，要激发并保持员工的工作热情，主要依靠两个因素，即：保健因素和激励因素。员工的不满意感首先要靠保健因素来消除，继而，再用激励因素给员工带来满意感。这给我们诚信就业工作带来的启示即，要减少企业与高校毕业生之间的违约现象，除应加强毕业生的诚信品德教育外，企业应灵活选人标准、用人机制，转变用人意识也是关键。企业选聘人才，要注重考察毕业生对某一岗位的胜任能力，而不是机械地考察毕业学校、学历、证书等；特别是对录用的人才，企业要为他们尽可能提供良好的发展环境，如薪酬待遇、学习培训、岗位晋升等，激励毕业生安心为单位效力，发挥他们应有的作用。
综上，解决大学毕业生就业失信问题，政府要建立监督评价体系，营造良好的社会氛围；高校要深化诚信道德教育，加强诚信就业监管；用人单位要转变用人机制，政府、高校、企业保持密切合作，形成三种力量交叉影响、螺旋上升的“三螺旋”关系，是解决大学生诚信就业的充分条件，更是保障大学生诚信就业制度有效运行的必要条件。对于大学生主体来说，要积极践行社会主义核心价值观，让敬业、诚信的品质时时指导自身的行动。
人力资源管理就业论文:基于就业胜任力的人力资源管理专业教学模式改革探讨
摘要：在人力资源管理的教学模式上的改革和创新要围绕培养学生的实践能力，不但具备胜任力，还要具备分析问题、解决问题的发展能力。本文结合当前教学模式上存在的问题，从教学理念、教学方法及创新教学法等角度对人力资源管理教学模式进行了初步探讨。
关键词：就业胜任力 人力资源管理 教学模式 双向参与
随着社会对人力资源管理专业人才的要求日益提高，对该专业的发展提出了新的考验。尽管近几年该专业的毕业生数量众多，但是实际从事专业工作的学生甚少。之所以出现潜在需求与实际需求之间如此大的差距， 造成这一现象的原因除了我国现行的教育体制等客观原因外，更重要的是因为企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而我们培养的中职学生素质特征与用人单位的实际需要严重脱节，中职学生就业后必须经过很长的社会适应期才能胜任工作，用人单位为此支付了大量的额外成本。这表明职业学校培养的人力资源管理专业的毕业生不具备就业胜任力，改革势在必行，而人力资源管理专业人才培养模式的改革其中很重要的一部分就是对传统教学模式的改革。
一、源自于人力资源管理专业在教学模式上存在弊端
1.专业认识的模糊，培养目标不清晰。由于缺乏对人力资源管理专业的细致研究，对人力资源管理的认识仍停留在传统人事管理阶段，中职的毕业生在单位从事日常的、事务性工作，忽略了对中职的学生从业能力和素质的培养;另一方面，对中职毕业生的未来去向并没有一个明确的认识，对自身的目标市场缺乏定位，从而制定的教学计划趋同现象严重，培养的中职学生缺乏核心竞争力。
2.课程设置不科学，师资结构不完善。人力资源管理专业应该开设什么课程，如何构建科学的课程体系并没有一致的认识，职业学校在专业主干课程设置上一致性不高。在理论传授的同时，并没有安排学生多上专业实践课。理论与实践相脱节，不能学以致用，因而教学效果不理想。
3.教学方式传统，教学手段单调。要改革教学方法与手段，融合“教、学、做”于一体，强化学生能力的培养。可是现行职业学校的人力资源管理专业的课堂教学方法仍然是以传统的灌输式授课型教学法为主，教师是课堂的中心，学生处于被动和从属地位;教师上课满堂灌，学生课堂听，下课忘，毫无效率可言。这种教学方式忽视了学生的主体性和能动性，影响了创新与创造能力的培养。个别专业课还在采用黑板+粉笔的古老的教学方式，手段比较落后，缺乏实验教学等，造成学生实践能力较弱。这种教学模式对于身处珠三角地域的职业教育造成了严重的滞后性，不利于职业学校的长期发展。
4.实践机会少，动手能力难提高。在职业学校中，教学模式改革的重点;是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。可目前是在传统的教育体制惯性的作用下，实践教学一直以来就是比较薄弱环节。在职业教育中，教学实践是中职学生就业前的“练车场”，动手能力的强与弱将直接影响中职毕业生的就业前途。
二、探索人力资源管理专业教学模式改革的措施
基于就业胜任力培养目标的人力资源管理专业人才的培养是从入学教育开始，中间经过专业教育、课外阅读、外聘讲座、社会实践、毕业设计、职前培训等环节，以职后信息反馈结束，形成良性循环。而人力资源管理专业教学模式是在用人单位对中职毕业生胜任力要求的基础上构建的，体现出了市场的需要。为此，当前的人力资源管理专业教学模式的改革中应采取以下措施：
1.要加大适合珠三角职业教育的课程建设与改革的力度，注重职业教育的实践教学。职业学校的课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位的任职要求，参照相关的珠三角职业资格标准，改革课程体系和教学内容。人力资源管理专业的课程体系具体包括课堂教学环节和非课堂教学环节。课堂教学环节主要负责提高中职学生理论水平，培养中职学生识别问题、分析问题的能力;非课堂教学环节主要培养中职学生运用专业知识解决实际问题的能力。因此，职业学校的教学内容方面，除基础理论讲授外，必须加强对中职学生实践环节的训练，在课程体系设置，教学计划安排等方面需要对实践教学给予重视。将实践教学融入理论教学。从专业特性来看，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，人力资源管理专业毕业的中职学生不仅需要拥有厚实的理论基础，还必须具备较强的动手能力，能够解决企业所面临的人力资源管理实际问题.因此，人力资源管理专业在教学过程中必须重视对中职学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过建立系统的实践教学体系，使中职学生在实践中灵活地运用所学的知识，培养学生的实践动手能力。
2.要更新教学观念，改革教学方法。人力资源管理专业教学必须改变传统单纯依靠教师课堂讲授的教学方法，改变以教师为中心的教学理念。采用启发式、讨论式等多种行之有效的教学方法，加强师生之间、学生之间的交流，引导中职学生独立思考，强化科学思维的训练。结合珠三角企业的案例分析课、讨论课是启迪学生思维，培养学生提出、分析、解决问题能力的重要教学环节，应在教师引导下以讨论、交流为主。鼓励通过网络资源、专题讲座、探索性实践、小课 题研究等多种方式开展探究式学习，因材施教，激发学生的智力和潜能。同时，应充分利用计算机辅助教学、网络教学等现代化教育技术的优势，扩大教学信息量，提高教学质量和效率。
3.要强化培养目标，推广导师制。现有的教学模式，倡导课程负责制。教师负责课程的教授以及教学结果-考试的验收。这样的模式，导致的是学生和老师之间的关系变成了课程关系。此教学模式是学生学到了什么，学的多少，跟教师没有关系。那么导师制在部分学校的实验成功，对于人力资源管理的教学具有良好的示范作用。导师制以制度的形式规定教师的职责范围，使教师在从事教学科研外，要对学生进行思想、学习、科研、心理等多方位的教育和培养。在教学过程中，导师可以给学生提供相当多的实践机会，学生在学习的同时参与到社会实践中，对其理论知识的掌握、专业实践经验的积累都大有裨益。
三、创新“双向参与式教学”的教学模式在人力资源管理专业课中的应用
所谓双向参与式的教学，就是教师与学生的共同参与。它强调教学过程中教师的引导作用和学生的主体作用。通过师生双方的主动参与，实现教与学的互动。针对现有教学模式的不足，基于对学生就业胜任力的培养，要提高中职学生的综合素质，使中职学生适应社会的需求，在教学中，教师要让学生参与进来，突出学生的主体性，是尤为重要的。“双向参与式”的教学有利于创设良好的课堂环境，使学生真正成为教学的主人;有利于教师对中职学生创新能力和实践能力的培养;有利于学生开展合作，培养团队精神，主体意识，这些都是中职学生就业胜任力培养中非常关键的部分。在职业学校的人力资源管理专业授课中，教师与学生双向参与进来，主要有这样几种方法：
1.激励教学法。双向参与的教与学本身所带来的成果激励作用。整个参与教学的过程，从某种程度上讲，也是对自我的挑战过程。主动参与者通过自己的努力，克服自我中的被动因素，战胜性格中的胆怯、压抑，走出自我，展示自己的才华和能力，这本身就能带来乐趣和成功感。面对参与过程中不断进步的自己，学生所获得的除了知识和自信外，就是更强烈的追求知识的欲望和日渐浓厚的参与意识。让学生走上讲台在传统教学中，有可能存在这样一个矛盾，一方面教师经过了精心准备，但是传授效果并不理想，而另一方面， 学生不感兴趣，无法通过课堂教学培养就业胜任力。针对这个问题，教师可以尝试鼓励学生走上讲台，真正成为课堂教学的主体。所谓走上讲台，是指在授课的过程中不要只有老师在讲台上讲，学生在下面听。大学生不同于小学生，那些专业理论也不是一成不变的正确，因此要鼓励学生大胆讲出他们的理解和看法。这种方式不仅可以使学生主动去学习理解专业知识， 而且可以培养他们的表达能力，这也是很重要的就业胜任力。
2.案例教学法。案例教学法是在教师的指导下，根据教学目的要求， 教师在教学过程中组织学生对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动，教给他们分析问题和解决问题的方法或道理，进而提高分析问题和解决问题的能力，加深学生对基本原理和概念的理解的一种特定的教学方法。人力资源管理是一门实践性很强的学科， 这种教学模式，不仅把枯燥的理论变成解决问题的公开讨论，把一个战略性的理论框架变为现实问题的可操作实践，进而可以为学生在学的过程中提供更多的交流机会，进一步加深对人力资源理论的认识和理解，不只可以培养学生解决未来的人力资源管理问题的能力，还可以训练学生的表达能力以及沟通能力。
3.情境模拟法。情境模拟法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的能力能得到发展的教学方法。在教学过程中，教师通过设置一定的工作场景，由学生扮演不同的角色，通过开展相应的活动，使其体验到工作的情境和自己扮演的角色，进而获得相关知识和经验的实践性教学方法。情境模拟法对提升学生的综合素质极其有效，在整体策划过程中，通过对事件发生发展环境，过程的模拟或虚拟再现，使学生在创设的情境中去发现解决问题，从而理解教学内容，进而在短时间内提高能力的一种认知方法，目的是考量学生的组织、应变及处理细节的能力。
人力资源管理就业论文:基于就业需求的卫生管理专业《人力资源管理》课程改革研究
【摘要】《人力资源管理》作为医学院校公共管理学生所需学习的必修课程，但由于具有较多的医学类课程，造成管理类课程存在受挤压状况，而如何利用有限的学时，促使学生从中获取在今后工作当中急需的专业知识，乃是此课程设置的难点所在。本文通过人力资源管理相关教学方法及课程内容提出切实可行的改革对策，以此为落实管理研究提供理论支撑。
【关键词】就业需求 卫生管理专业 《人力资源管理》
一、连续性开展需求调研，依学生就业单位性质调整课程内容
奥尔特加・加塞特曾经指出，高校学生工作重心和核心任务应为学生，所开展的一切活动，均需基于学生实际需求，尤其是在教学及科研方面，需实施分层操作。在医学院教学体制及内容改革进程中，学生所具有的各项需求，作为一个体现且影响教学内容的关键性的“指南针”，有些医学院校将“学生需要”，作为开展且落实诸多教育课改的重要标准和基础依据，然而，需要注意的是，在许多高等院校当中，课程设置陈旧确实存在，且对于需方市场相应需求不能适应的问题同样存在。相关研究可知，通过对高校教育教学管理，针对大学生在具体的就业市场需求为出发点，就如何适应方面开展了深入调查，最终提出，普通高校当中有关各专业当中的应用型学科，无论是具体的课程规划，还是专业设置方面，均需依据将来学生就业需求，充分考虑总体布局，另外，还需考量未来需求。学生需要通过掌握且运用更多，且更加多元化的人力资源管理方面的知识，将其作为了解医院管理内在规律及构成的基石，且以此为基础更好的开展后续管理实践工作。因此，在高校阶段，对《人力资源管理》课程当中的具体知识，进行掌握乃十分重要和迫切。针对各医学院校而言，需依据学生就业单位性质要求及学生需求，开展连续性调查，不断调整人力资源管理课程内容。
二、增加卫生管理专业学时，延伸教学内容
针对医学院校卫生管理专业《人力资源管理》课程，基于授课时间，通常为26～36个学时，而在本学院，则仅为26个学时，因此，学时较少，在较短时间内，需对十一章内容进行学习，不管是教师在具体的授课进度，还是学生在相应接受能力方面，均会受到严峻挑战。对于教师而言，若想要将十一章内容在此学时内讲完，需要在对内容深度牺牲的状况下，才能换取范围的广度，至此，便会导致学生出现学而不精状况，不能将所学内容熟练掌握，而在具体的实践当中，则不能较好的将实践与理论充分结合。针对本学院实际状况而言，较多学生认为具有较少的课程设置学时，而在所需要的知识方面，不能对日常工作所需给予满足，因此，通过参照或依据教育部有关公共管理专业课时方面所所给出的意见或建议，可依据实际需求及内容，适当增加学时，这样不仅对本课程能够达到深入及的学习的目的，而且还可洞察各种相关信息，以此为今后更好的开展实践工作，奠定坚实而有的知识基础。
三、结合多种考核方式及教学方法，实现卫生管理能力培养的强化
目前，医学院校当中主要教学模式为课堂授课，此种填充式教学方式，不仅不能实现学生学习兴趣的调动作用，且教学效率也难以提升。教师在实际教学当中，可采用多种教学模式。比如小组讨论、案例分析及专题讲座等。而将这些教学方式结合起来，不仅能够培养学生的团结合作精神，且对于学生解决问题能力也可较好的培养。在考核人力资源管理课程当中，可尝试将一些卷面分数减少，且将具体实践环节当中，在学生能力考核力度方面进行强化。比如引导学生开展内容多样且形式新颖的小组讨论活动，另外，对于各项讨论报告，均需自行撰写，运用课堂理论知识及实践结果，对模拟问题开展处理操作，而针对操作后所出现的各项问题，对其实施探讨及深入研究，且将撰写报告予以完成等，此些考核内容及方式的有效运用，除了能够将学生所掌握的知识在程度方面较好表现之外，还可将学生的创造性思维及综合运用能力予以较好反应。在实际教学当中，可依据学生实际需求，处理模拟问题时，应善于运用且重视考核方法，而对于处理实际问题，还需对评分权重进行适度强化，最终促使学生在卫生管理实践能力的逐步提升。
四、结语
本次研究依据本学院在卫生管理专业课程方面的实际状况为出发点，对本科阶段《人力资源管理》相应教学效果进行评价，且分别从考核方式、教学方式、教材及教学内容等方面提出对应建议，以此为此课程教学实践有效开展提供依据。
作者简介：
王淼（1989.4-），女，汉族，贵州遵义人，硕士学历，遵义医学院管理学院助教，研究方向：卫生人力资源管理。
人力资源管理就业论文:推进就业服务提档升级,提升人力资源管理效能
摘要：针对近年来县域经济转型发展对人力资源的需求变化，招远市以“推动实现更加充分就业和更高质量就业”为目标，坚持稳定就业和扩大就业两手抓，着力做好高校毕业生、农村劳动力、城镇就业困难人员等重点群体就业工作，通过采取政策扶持、培训助推、创业带动等措施，提升本地区人力资源管理效能水平。
关键词：人力资源管理；就业服务；措施
针对近年来县域经济转型发展对人力资源的需求变化，我市高度重视就业工作，将就业作为首要民生工程来抓，为全市就业工作持续稳定发展提供了有力支撑。
一、高度重视，加大投入，就业扶持力度持续加大
一是凝聚力量抓就业。为充分调动社会各方面积极性，近年来，我市始终坚持将就业工作纳入全市年度为民服务实事内容，纳入全市责任制考核体系，由“两办”牵头，每月对城镇新增就业、农村劳动力转移等重点工作推进情况进行调度，强化部门和镇（街、区）工作职责，确保了全市就业工作扎实有序开展。
二是广挖潜力促就业。为进一步深挖就业岗位，提升社会就业吸纳力，我市实施就业优先战略，在进行项目论证时优先考虑吸纳就业的能力，充分发挥重大产业项目对就业的拉动作用。
三是资金扶持保就业。我市建立了财政补贴创业机制，为创业者提供项目开发、创业培训、补贴发放及专家服务等。为加大创业资金扶持力度，该市积极落实小额担保贷款政策，建立了金融机构扶持创业机制，有效破解了创业者的资金瓶颈。
二、构建体系，完善措施，创业带动就业工作成效显著
2009年7月，该市被列为首批省级创业型城市创建试点市，该市从政策扶持、资金投入、创业培训、创业服务、工作考核等方面着手，建立了五大创城工作体系，努力营造了全民创业的浓厚氛围。
一是完善政策体系，降低创业门槛。自2010年以来，该市先后出台了《关于促进以创业带动就业工作的意见》、《招远市创业补贴发放实施办法》等一系列促进就业创业政策，进一步放宽了创业准入条件，加大了资金扶持力度，将小额担保贷款贴息和创业补贴发放扩大到所有城乡居民。
二是提升创业技能，培育创业主体。按照“大培训、大就业”的总体工作思路，该市建立起科学、合理、灵活的创业培训机制，着眼新兴行业和工种，根据社会变化及需求随时调整培训内容，提高创业者的创业技能和市场驾驭能力。加快创业孵化基地建设，目前该市所有镇（街、区）均规划建设了创业孵化基地，创业基地达到18处，其中开发区皮革城等8处创业基地规模较大，服务完善，已累计入驻个体工商户1600多家，带动就业3500多人，凸显了创业辐射带动作用。
三是完善经办服务，打造创业服务网络。建立了市、镇、村三级创业服务机构，2009年12月，该市创业指导中心成立，负责全市创业培训、创业项目的开发、认定及政策落实等工作，市政府相关职能部门、镇（街、区）及村（居）也都成立了相应服务机构，配备了工作人员，积极做好创业服务、项目推荐、政策落实等工作。
三、关注热点，突破难点，全力保障重点群体就业工作
高校毕业生、农村富余劳动力、就业困难群体就业工作是就业工作的重中之重，为此，按照“就好业、好就业”的工作思路，招远市委、市政府创新思想，加大措施，全力扶持重点群体就业创业。
一是突出抓好高校毕业生就业创业工作。深入实施大学生创业引领计划，扎实做好小额贷款、创业补贴、场所租赁补贴发放工作，优化大学生创业发展环境。定期开展全市人才需求状况调查，采取现场招聘、网上招聘等形式，为高校毕业生搭建就业平台，依托山东高校毕业生离校未就业实名登记服务系统，及时提供一对一就业指导和就业信息推介，促进毕业生充分就业，近年来我市高校毕业生就业率均达到90%以上。
二是着力促进农村富余劳动力转移就业。以春风行动、流动市场招聘等活动的开展为契机，以“送岗位、送服务、送温暖”为主题，深入开展就业信息进村入户活动，将用工需求信息汇总印制后，通过村劳动保障协理员在全市724个村张贴宣传。同时，以镇（街、区）人力资源社会保障所为平台，积极开展就业信息服务和技能培训，多方位、多角度、立体式服务农村劳动力就业。
三是全力帮扶促进就业困难群体就业。为了摸清底子，提高就业援助的针对性和实效性，我市组织镇（街、区）对辖区内残疾登记失业人员、“零就业”家庭登记失业人员等就业困难人员进行了调查摸底，建立了动态管理台帐，掌握就业困难人员现状及需求，为援助对象制订援助计划，明确安置时间和岗位去向，通过开展送岗位、送技能、送服务，帮助实现就业。2010年以来，该市累计帮助1318名就业困难人员、46名零就业家庭人员实现就业，发放社保补贴和岗位补贴1152万元，就业困难人员就业率达到了。
四、创新举措，强化管理，优化就业服务环境
为进一步提高就业服务能力，该市围绕实现硬件、软件提档升级，规划建设了新的市场大厅和镇（街、区）工作平台，大力提升就业服务信息化水平，在全市构建起市、镇、村三级就业服务网络。
一是打造就业服务平台。借助该市人社系统搬迁整合的机会，对市人才市场和人力资源市场进行整合，为用人单位和求职者搭建良好的职业介绍平台。同时，以镇（街、区）人力资源社会保障所为依托，推动就业介绍、职业指导、培训鉴定、失业管理等26项就业服务事项重心下沉，积极打造“半小时”就业服务圈，提升了公共就业管理和服务水平。
二是加快就业信息化建设。建起招远市人力资源社会保障局网和招远劳动就业网，作为就业信息主平台，市就业服务平台和镇（街、区）服务平台实现了联网对接、信息互通，在一台微机上登陆就可以实现政策咨询、求职登记等操作。2014年7月，该市启动了大学生微信平台，安排专职人员在线应答，24小时为求职者提供就业信息查询服务。
三是优化经办服务环境。为加强就业服务管理，该市在服务大厅安设了意见箱，在每个经办窗口摆放了服务监督卡，每名工作人员实行挂牌上岗，公开投诉电话，主动接受社会监督，不折不扣落实好“五制”、“四公开”、“三亮明”服务标准，实现经办服务制度化、标准化、精细化、人性化，倾力打造响当当的就业服务品牌。
人力资源管理就业论文:就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化研究
摘要：伴随着经济全球化的不断发展，企业为了提升自身的市场竞争力，实现更好的发展和更加稳定的就业，就必须对人力资源的管理活动进行优化。文章先简单阐述了就业稳定对提升企业核心竞争力的意义，又指出了当前我国企业的人力资源管理中存在的问题，在此基础上又为如何实现在就业稳定视角下促进企业人力资源优化提出了建议。
关键词：人力资源管理 就业稳定 优化
所谓人力资源管理，就是企业从自身的战略规划和发展目标出发，根据企业内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，本质上是对企业各类人员需求的补充规划，而现在很多企业普遍存在着重视经营战略而忽视人力资源优化管理的现象，即使有些企业进行了人力资源的优化管理，也没有制定明确的优化目标，缺乏完善的薪酬福利制度和考核标准等，严重影响着企业员工的就业稳定发展。
一、就业稳定对提升企业核心竞争力的意义
（一）对企业经济增长的作用
在就业稳定的背景下对企业的人力资源管理活动进行优化，能够有效地促进企业的经济增长，提升企业的市场竞争力，为企业的发展注入新的动力。一般来说对企业内部的人力资源管理活动进行创新的目的，就是为了能够有效地对企业内部的人才进行创新，促使其能够更好地发挥企业人才的工作积极性，来进一步为企业创造出更多的经济效益[1]。因此对企业的人力管理进行优化，依靠科学的薪酬制度和激励措施能够保障员工的就业稳定，有效地激发员工的工作积极性，给予员工充足的激励和发展机会，不断提高员工的工作激情，构建和谐愉快的工作环境，为企业创造出更多的经济效益，满足员工的工作需求和企业的长远发展目标。
（二）对维护企业品牌形象的作用
在就业稳定的背景下对企业的人力资源管理活动进行优化，能够有效地维护企业的品牌形象，为企业的长远发展奠定基础。员工作为企业生存的关键，对企业品牌的建立有着重要的作用，有些员工本身就已经成为企业的品牌象征，比如微软公司的总裁等。因此如果企业的就业不稳定，员工更换次数很频繁，就会在无形之中造成企业发展势头不好的错觉，阻碍了企业的进一步前进。因此稳定的就业不仅能够帮助企业形成传统的文化，还能增强员工的凝聚力，对企业树立品牌形象有着至关重要的作用。
二、企业人力资源管理对就业稳定的影响因素
（一）缺少正确的人力资源管理意识
在新经济时代的背景下，我国企业人力资源管理中存在最明显的问题就是企业对人力资源管理缺少正确而足够的认识。众所周知企业是一种经济组织，其活动的主体是人，而且其快速健康的发展也离不开人这个主体。而现代人力资源管理之所以区别于传统的人事管理，较大的特点就在于人力资源强调的是对人的重视，采用的是对员工的培训和激励为主的手段[2]。但是当前我国大部分企业在对员工进行管理时还是采用传统的人事政策，很多企业的高层管理人员也缺少相应的专业素质和管理能力，根本没有对人力资源管理形成正确的人事和足够的重视，缺少人才战略的观念，往往只注重员工的学历而不看工作能力，缺乏人力资源管理的合理政策和科学规划。长此以往就会使员工产生不满的情绪，进而出现离职的结果，既造成了企业就业不稳定的现象，又妨碍了企业的长期持续发展。
（二）缺少合理的薪酬制度和考核标准
当前我国的很多企业对人力资源管理的认识都存在一定的误区，通常都认为只要完成了生产经营所必需的资源配置就可以了，根本就不会去进行必要的考核和分析，缺少相应的岗位考核标准和体系，因此就无法及时的了解企业人力的投入与使用的情况，更别提要做到物尽其用优化配置了[3]。有的企业尽管已经建立了相应的考核标准，也在一定程度上开始推行考核评估的活动，但是他们所依据的仍然是旧的管理经验和习惯，人力资源管理的手段单一且缺乏科学理论做指导，无法形成完善的绩效考核评价体系，缺少科学的评估标准，这就会造成考核无法发挥其真正的作用，妨碍了企业的就业稳定发展。
（三）缺乏建设企业文化的理念
随着经济的发展和人文观念的深入，企业文化建设对企业发展的促进作用愈加明显，但是就当前的企业发展来看，企业在文化建设中也存在着或多或少的问题，最明显的就是缺乏必要的文化建设意识，人云亦云随波逐流，文化建设过程中的新意创意很少，严重影响了企业文化功能的发挥，这也就会导致员工缺乏统一的做事标准，在工作中就容易出现各自为政无所适从的现象，在一定程度上妨碍了企业对工作的统一规划，也会使员工降低工作的积极性，从而导致就业的不稳定现象发生。
（四）缺乏对员工管理的科学性
员工是企业人力资源管理的重要部分，也是促进企业长期稳定发展的关键。当前很多企业一旦在选用员工后，往往会采用一岗定终身的方式，致使员工之间无法形成岗位的流通，也无法快速地了解员工是否合适岗位的发展需求，更无法实现要充分发挥员工的潜力和动力，很难做到人尽其用贤者居之。
此外很多企业对于员工的认同感也没有清楚的认识，不能及时的分析企业自身管理的问题并做出有效的完善。很多企业只是单纯地将员工作为追求经济效益的工作者，没有将员工融入企业发展的大家庭中，在一定程度上使员工缺少对企业的归属感和责任感，因此就会增加离职现象出现的频率，在一定程度上也妨碍了企业的就业稳定性。
三、就业稳定视角下促进企业人力资源优化的措施
（一）优化收入分配制度
要实现在就业稳定视角下对企业人力资源优化的促进，就需要优化企业员工的收入分配制度，完善薪酬福利体系，建立健全员工的考核标准和晋升渠道，提高员工的工作积极性和主观能动性，为员工的个人发展和企业的就业稳定打下基础。企业应当建立一套高效的公平公开式的薪酬福利制度，改善员工的福利状况，真正让员工的收入同企业的发展息息相关起来，保障员工能够分享到企业发展的成果，实现能者多得多劳多得的报酬制度。要持续改善员工的收入状况，激励员工能够长期留在企业做出更大的贡献，还要满足员工对生活和工作环境的预期，从而促进企业就业稳定的发展。
此外作为企业人力资源基础工作的绩效考核，无论是在企业员工岗位的设置，还是在招聘录用员工上，甚至是培训与回馈员工等方面都有着关键的作用。因此企业还应该改变绩效考核的传统思想，要以管理作为核心内容不断地进行完善和改进。
（二）加强人文关怀意识
要实现在就业稳定视角下对企业人力资源优化的促进，还需要改变传统的人力资源管理意识，加强对员工的人文关怀，重视对员工进行精神和物质双重层面的激励，正确认识到员工的多样化需求。企业可以在优化人力资源管理的过程中加入激励机制，就是在以人为本的理念下为员工的长期发展奠定基础。这就需要企业明确激励机制的基本要求，建立健全激励机制在企业人力资源管理中的应用，将其构建的出发点立足于满足员工的需求之上，要重点考虑员工的个体需要。此外还要将激励机制建立的长远目标定为调动员工积极性，实现组织的总体目标的规划中。要将激励机制同企业的长远发展紧密结合，重视采取激励的手段，改变过去单一的激励形式，将物质激励和精神激励结合起来，不断促进员工自我价值的实现。
（三）强化企业文化建设
要实现在就业稳定视角下对企业人力资源优化的促进，还需要强化企业的文化建设，增强企业的凝聚力和向心力。当前越来越多的企业开始重视对其自身文化的建设，也逐渐将企业的文化作为竞争的核心所在。只有企业拥有了自身的文化特点，才能提升企业的向心力和凝聚力，从而才能更好地服务于企业的发展和创新。因此需要对企业的人力资源管理进行优化，形成以人为本的管理新理念，不断以精神的或者物质的和文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要才能够有效地增强企业的凝聚力。
（四）创新人力资源管理手段
要实现再就业稳定视角下对企业人力资源优化的促进，还需要企业不断地创新优化管理的手段，通过引入先进的电子和信息技术，提升人力资源管理的效率。随着信息化时代的来临，电子技术在社会生活中得到了越来越广泛的应用，所以企业在人力资源管理上也可以借助于电子信息技术的发展，建立健全信息化的管理系统，推动企业人力资源管理工作的信息化发展，为提升企业管理工作的效率和水平奠定基础。企业可以在引进人才的时候，可以借助电子网络平台来招聘的信息，既能扩大企业招聘的范围，又能帮助企业及时获取应聘人员的信息便于整理。企业还可以在对员工进行培训的时候，引进电子化的培训工作，既能节约员工的培训时间，又能提高培训的效率，从而加重员工的就业稳定心理。
综上所述，人力资源管理的创新是关系着企业的生死存亡的关键问题。因此要想做好在就业稳定的视角下促进人力资源管理优化的工作，就需要企业及时的转变陈旧落伍的管理观念，创新企业人力资源管理理念，完善企业绩效考核体系和薪酬分配体系，建立健全企业人力资源的管理机制。除此之外还要创新企业人力资源管理手段，构建信息化的人力资源管理系统，较大程度的解决当前我国企业在人力资源管理中的一系列问题。真正实现人力资源优化对提升企业市场竞争力和稳定企业高素质人才的促进作用，为市场经济的发展和社会的稳定和谐做出贡献。
人力资源管理就业论文:就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化思考
摘 要 演就业稳定事关社会的和谐与稳定。就业稳定催生企业“人力资本资产专用性”，促进企业文化传承，力推企业品牌形象塑造，确保客户关系维护，是企业核心竞争力的重要保障。企业人力资源管理是众多影响劳动者就业稳定的重要因素之一。当前影响劳动者就业稳定的企业人力资源管理问题主要有：薪酬福利制度欠佳，缺乏就业吸引力；晋升机制不合理，职业生涯通道不顺畅；忽视人文关怀，影响员工组织归属感；人力资源管理理念不清晰，企业文化建设欠规划等。为此，必须优化收入分配体系，提升员工预期；重视员工职业发展阶梯，做好生涯管理；正视员工多元需求，加强人文关怀；理清人力资源管理理念，强化文化建设。
关键词 就业稳定；企业；人力资源管理
一、引 言
就业是民生之本。就业关系人民群众的切身利益，关系改革发展稳定的大局，关系建设小康社会宏伟目标的实现。保持就业稳定，对于劳动者个人而言，可以获得收入、安居乐业、实现自我价值；对于企业而言，能稳定经营，保障企业发展需要的人力资源，不断提高其核心竞争力；对于整个社会而言，是保持社会长治久安的基础。保持就业稳定，不仅有利于促进劳动者个体的发展，提高劳动者收入；也有利于市场经济可持续发展，为市场经济提供坚实的人力资源支撑，是社会稳定与和谐的重要基础。
改革开放以来，我国持续高速增长的经济发展为劳动者提供了充分的就业机会，改革开放初期的1978年末，全国城镇职工总数为9 499万人；到2013年末，全国城镇就业人员总数为38 240万人，全社会就业人员总数达到76 977万人，劳动力市场得到了迅速发展，就业质量有了显著提升。但是与此同时，结构性就业矛盾成为我国新时期劳动力市场的常态，进一步加剧了劳动力市场的高流动性，并使高流动性成为一些地区劳动力市场的显著特点（罗明忠，2006）[1]，影响劳动者就业的稳定性。有的地区企业的员工年流动率普遍在20%左右，不少企业高达50%甚至更高。尤其在我国经济发展进入“相对低速增长”时期，就业需求作为经济发展的派生需求，必然受经济发展的影响，给我国就业促进与就业稳定带来压力。如表1所示，根据广东省就业服务管理局提供的广东省人力资源市场供求信息监测数据显示，2009年第1季度至2013年第4季度的5年内，被调查企业新招聘与流失员工的比率均保持在高位水平，其中，2009年第4季度、2010年第4季度、2011年第4季度、2012年第4季度和2013年第4季度流失员工与新招聘员工的比率分别达到93.57%、100.99%、117.93%、122.44%和122.23%。部分企业的员工流失率已经远远高出正常水平，就业稳定形势相对严峻，高流失率不仅影响员工个人的发展，也给企业造成人力资本的流失，影响企业经营。因此，保持就业稳定，对于整个社会经济的发展、微观企业的发展乃至劳动者个人的发展都具有重要意义。
对于就业稳定的内涵，学界仍然是仁者见仁。一般的，就业稳定性既反映全社会就业总量变化，也反映劳动者个体就业的变化（张再生、赵丽华，2011）。[2]从微观角度出发，就业稳定是指劳动者参加工作后不仅能在一个特定的时间期限内稳定工作，同时这份工作能保障该劳动者的生活维持在稳定水平的一种状态（李丹、王娟，2010）。[3]也就是说，劳动者个人有比较稳定的工作或具有较强的就业能力，能够在合理的时间内寻找到适宜的工作岗位，获得稳定的经济收入，以维持劳动者本人及其家庭的生活需要（罗明忠，2008）。[4]劳动者就业不稳定，意味着劳动者每隔一段时间就面临着失业风险或就业单位变动风险，劳动者的个人价值难以实现，影响劳动者的职业发展；劳动者就业不稳定，也意味着企业招工和员工培训成本的增加，甚至使一些企业不得不使用大量的非标准就业员工，影响企业的发展。因此，基于就业稳定性视角下探究企业人力资源管理优化，降低员工流动率，对于企业制定正确、适宜的人力资源管理规章制度，采取有效的人力资源管理措施保障企业员工稳定，进一步促进社会就业具有重要的现实意义（张艳华、沈琴琴，2013）。[5]
二、就业稳定：企业核心竞争力的保障
企业核心竞争力一般是指企业所具有的、能够经得起时间考验的、竞争对手难以模仿的技术或能力。因此，企业的核心竞争力具有延展性、有用性和独特性等基本特征。虽然影响企业核心竞争力的因素包括管理规范化、技术经验丰富、制造工艺、市场定位等众多因素，但是，维持企业持续长久竞争力的惟一因素还是人力资源竞争优势。正如宝洁前总裁所言，假若你拿走了宝洁的人才，却留下了金钱、厂房和产品，宝洁将会失败；假若拿走了宝洁的金钱、厂房和产品，留下了人才，宝洁将在10年内重建王国。只有人力资源优势是真正难以模仿和复制的，惟有人力资源资产才是企业真正的专用性资产，并成为不可替代的资产。而要使企业拥有并保持其专用性的人力资源，并形成专用性的人力资本，保持持续的竞争优势，就必须保持其员工的就业稳定。虽然还没有足够的证据可以证明长期雇佣一定比短期雇佣更能增强企业的竞争力，但是，长期雇佣对于维持企业核心竞争力具有明显积极效应却是不争的事实（罗明忠，2004）。[6]
（一）就业稳定催生企业“人力资本资产专用性”
人力资源是企业参与市场竞争的重要资源，企业的发展离不开员工。企业之间的竞争，表面上是企业产品的竞争，实质是掌握了生产技术尤其是经验丰富技术的人才的竞争，即优势人力资源的竞争。企业需要一批能够并愿意为企业发展做贡献的拥有专用性人力资本的员工。如果就业不稳定，员工离职率过高，员工流动性大，员工变动过于频繁，就可能使企业的人力资本投资收益远低于预期，甚至造成企业人力资本投资浪费，长此以往，就会形成“逆向激励”与“逆向选择”，陷入“恶性循环”的轨道，所有企业都可能选择“用人”而不“育人”，“招人”而不能“留人”，就不可能有人力资本的积淀，更不可能具备企业核心竞争力生成所需要的其它企业难以模仿的“人力资本资产专用性”。面对市场竞争，企业只有维持合理水平的员工流动率，保持劳动者就业稳定，才能确保其人力资本投资的预期回报，激励企业加大人力资本投资，尤其是专用性人力资本投资，为企业核心竞争力的形成准备条件。
（二）就业稳定促进企业文化的形成与传承
一个企业之所以，重要原因之一就是其具有有利于企业成长和壮大的企业文化。企业要持续发展，维持其竞争优势，就必须把企业发展中形成的适合企业自身发展的企业文化不断传承并加以创新；企业文化传承的顺利实现，有利于员工明确企业的发展战略和发展前景，增强员工对企业的认同感，增强企业内部凝聚力，激励企业员工为共同目标而努力，弥补正式制度未能顾及和难以顾及的领域，最终形成本企业独特的竞争力。
然而，企业文化的形成和传承都要由“人”来完成。一方面，企业文化是企业在长期发展和经营过程中形成的，是被员工普遍认可的价值和管理理念的综合，促使员工行为符合企业期望，在较长的时间内具有相对稳定性（张玉明、刘德胜，2010）。[7]也就是说，企业文化是人与人在长期的劳动合作过程中，通过不断的实践和磨合，形成的群体共同接受的价值观和行为方式。另一方面，企业文化的传承也需要组织中的成员在相互交往和工作实践中通过言传身教得以实现，是一个潜移默化的过程。可见，无论是形成企业核心竞争力重要表现之一的企业文化，还是传承企业文化，都必须有一支稳定的员工队伍；要以就业稳定实现企业员工队伍的稳定，然后，促进企业文化代代相传，生生不息。
（三）就业稳定力推企业品牌形象塑造
企业品牌与形象最根本的筑造者和维护者就是企业的员工。员工作为企业行为的执行者，在工作中的流程操作、言谈举止、待人接物直接代表和影响着企业的形象。员工行为的不规范会直接导致企业形象受损、声誉下跌和客户资源的流失（白丹，2009）。[8]以华为为典型的知名企业就提出了“企业发展重在员工”的理念。如果没有就业稳定，员工更换频繁，企业的经营理念和价值观念则难以渗入员工的思想，更不可能化为员工的自觉行为，要在市场上树立企业持久的品牌形象几乎是不可能的。因此，惟有保持就业稳定，企业品牌铸造才能顺利进行，形成持续良好的品牌形象。
（四）就业稳定确保客户关系维护
在市场经济条件下，企业得客户则得市场，才有生存与发展。由此，决定了企业经营者不能仅仅把目光放在提供品质的产品上，还必须注重客户需求，建立以客户为导向的经营服务模式。是否有稳定的客户群，能否建立并保持良好的客户关系，对企业的经营、发展有着至关重要的影响。良好的客户关系，需要企业不断整合人力资源，适应市场变化，规范客户服务流程，提高员工工作效率，为客户提供贴心的产品或服务，以较大化地满足客户需求。如果就业不稳定，企业员工流失率高，一方面存在离职员工带走客户的风险，直接造成损失；另一方面，客户关系的维护本身就是一个文化传承和服务延续的过程，频繁的人员变动必然带来客户关系维护的“断裂”，使企业核心竞争力失去依托和基础。
三、企业人力资源管理：影响就业稳定的重要因素
影响劳动者就业稳定的因素众多，既有宏观的经济环境与就业政策，也有微观的工作环境和个人决策等，其中，企业微观人力资源管理制度与措施是影响劳动者就业稳定的重要因素。企业人力资源管理通过招聘与录用、培训与开发、使用与晋升、薪酬与激励、绩效与考核等一系列活动，采取相应的技术和方法，影响员工的行为、态度以及绩效，进一步影响员工关系及员工的去留决策。员工对企业的感情、对工作的满意度、对个人发展的评估以及对工作的投入与自身未来职业生涯的安排，很大程度上受到企业人力资源管理理念和活动的影响。
（一）企业人力资源管理直接影响员工的去留
影响员工离职的因素众多，包括薪酬福利、职务晋升、个人兴趣爱好、家庭成员团聚以及员工关系等，其中，相当部分影响员工离职的因素与企业人力资源管理密切相关，在某种程度上，企业人力资源管理就是劳动者就业稳定的“动力源”和“润滑剂”。根据广州市人力资源市场服务中心提供的《2013年秋季广州市人力资源市场求职者抽样调查报告》显示，在4 272份有效样本中，63.1%的求职者表示离开上一份工作的原因是“自己不满意，主动辞职”；而其主动辞职的原因有：工资太低（42.1%），工作时间长（16.6%）、工作环境太差（16.4%）、工作太辛苦（15.2%）、原单位拖欠工资（6.2%）、发生劳动纠纷（3.4%）。其它导致劳动者离开上一份工作的原因有：“原单位裁员、倒闭、搬迁（12.2%）、原单位合同到期不肯续签（11.0%）、其他（9.9%）、工作不胜任，被原单位解聘（3.8%）”。
与此同时，优化企业人力资源管理也是增强企业就业吸引力、广纳贤才的可行路径。根据广州市人力资源市场服务中心提供的《2013年秋季广州市人力资源市场求职者抽样调查报告》显示，求职者在择业时考虑的主要因素从高到低依次为：工资收入（62.8%）、工作稳定性（42.7%）、工作时间（33.7%）、发展前途（32.6%）、是否缴纳社会保险（27.6%）、工作环境（20.3%）、工作地点（20.0%）、培训机会（6.7%）和其它（0.9%）。
（二）当前影响劳动者就业稳定的企业人力资源管理问题
1. 薪酬福利制度欠佳，缺乏就业吸引力
理论与经验均已经证明，对于绝大多数劳动者而言，物质利益仍然是其工作的及时追求，薪酬福利的高低好坏是其对就业岗位评价的重要指标和内容，进而影响其对工作的投入，在可能条件下，可能成为其决定去留的重要因素。薪酬福利制度欠佳主要表现在：企业与员工利益不平衡，薪酬福利水平偏低；薪酬福利与绩效不匹配，员工的付出与回报不成正比，不能起到激励作用；薪酬福利发放形式单一，局限于工资发放与年终奖金等。由此带来的后果：一是员工心态失衡，消极工作。由于企业发展带来的利润员工不能得到应有的共享，让员工感觉为企业工作得不到应有的回报，不愿为企业自愿付出，消极怠工，得过且过，应付了事，对企业发展造成不良影响。二是薪酬福利不具市场竞争力。不少员工承担着家庭生活、子女上学、看病就医的压力，过低的薪酬福利水平让员工难以与企业建立利益共同体关系，往往选择跳槽来寻求更高的工资，并形成“树挪死，人挪活”的心理，影响劳动者就业稳定。
2. 晋升机制不合理，职业生涯通道不顺畅
员工的职位高低与薪酬福利水平往往成正相关。晋升不但能给员工带来更高的物质待遇，还能给员工带来社会地位的上升，实现自我价值增值。随着经济社会的发展，在人们的生存问题解决之后，由单纯的生存进入生活时，人们的需求必然从单纯的物质需求转向多元需求时代。正如古人所说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。如果企业管理者无视人们需求多元化的现实，必然会出现高素质人才流失、员工工作效率下降、精神面貌萎靡、人际关系紧张甚至冲突等问题，给企业人力资源管理带来问题，影响劳动者的就业稳定与企业发展。但现实的情况是，不少企业未能为员工的职业发展建立良性通道，没有建立健全的晋升阶梯，导致员工只能在“流动”中实现升值，影响劳动者就业稳定。
3. 忽视人文关怀，影响员工组织归属感
在追求利润较大化的过程中，不少企业管理者忽视对劳动者的人文关怀，甚至把劳动者只是当作会说话的工具，在工厂车间和企业看到的景象就如同卓别林电影《摩登时代》描写的场景：一个现代化的工场，流水线不停地运转，流水线上的工人像机器一样机械地重复着每个动作，就连吃饭也不能停，只能由机器来喂食……。但是，劳动者毕竟不是机器，在一种缺乏人文关怀的环境下，为了所谓的“工作职位”和“可能的高薪酬”，劳动者短期内也许可以忍受，一旦时间久了，劳动者必然要发出“是否还要继续保留这份工作”的疑问。无数事实已经证明，忽视对劳动者的人文关怀，必然导致劳动者对企业归属感和忠诚度的下降甚至缺失，劳动者就业稳定将失去根基。
4. 人力资源管理理念不清晰，企业文化建设欠规划
首先，不少企业仍然把人力资源管理当作“成本中心”，未能对人力资源管理可能为企业创造的价值有足够的认识，影响人力资源管理的优化，最终影响对员工的合理配置和使用。其次，对于人力资源战略与企业发展战略的相互融合认识不清，未能结合企业发展战略确立适应的人力资源战略，当然也没有始终如一的人力资源管理理念，使人力资源招聘、培训、使用和考核等成为临时性决策，甚至是朝三暮四，影响员工对企业的预期，进而影响劳动者的就业稳定。，任何管理要真正取得高效，就必须有适应的企业文化，以健康的适宜的企业文化配之以恰当的管理，才能弥补正式制度可能留下的管理缝隙，激发员工的工作积极性及其对企业的归属感。现实的情况是，不少企业虽然口头上重视企业文化建设，实际上对于本企业的文化建设没有任何规划，将企业文化建设停留于简单的文体活动，或者认为文化建设就是“一块西瓜皮，任它滑到哪里是哪里”，未能真正发挥企业文化在保持劳动者就业稳定中应有的作用。
五、就业稳定视角下的企业人力资源管理优化思考
（一）优化收入分配体系，提升员工预期
关键是建立“对内讲公平，对外有竞争”的激励相融的收入分配体系，一方面，要让员工更多的分享企业发展的成果，改善企业员工的福利状况，满足员工最基本的生活和发展需求；另一方面，要建立结构合理、级差有序的企业内部收入分配体系，体现“多劳多得”、“按贡献大小获得报酬”的收入分配原则，激励员工长期留在企业工作。另外，更为重要的是要从制度上保障，随着企业的发展，员工个人的收入水平也将得到持续提高，工作环境将得到不断改善，给员工以良好的稳定预期，激励员工保持就业稳定，做企业忠实的建设者和守护者。
（二）重视员工职业发展阶梯，做好生涯管理
关键是构建多通道职业发展阶梯，避免单一职业发展阶梯带来的千军万马过独木桥的问题。
1. 搭建多阶梯、多渠道的员工职业发展通道
根据企业发展对人才的需求，以及各类人才的特点和特长，企业在员工职业生涯管理中，必须建立多阶梯、多渠道的多元化职业发展通道，包括管理类职业发展通道、技术类职业发展通道和业务导师类职业发展通道等，让企业发展需要的各类人才都能够通过企业设置的多元化职业生涯发展通道实现阶梯式发展，寻找到自己合适的位置，实现自己的职业梦想，保持就业稳定。
2. 打通多元职业发展路径间的连接桥梁
在不同的职业生涯通道之间建立起连接的桥梁，鼓励符合条件的不同职业阶梯上的人才通过连接桥梁实现交流，既为企业发展提供人才支持，也为员工个人发展创造条件，使员工在职业发展中获得成就感和满足感，增强对企业的归属感和忠诚度，实现劳动者就业稳定。
（三）正视员工多元需求，加强人文关怀
重点是要坚持精神和物质并重，关注人们的非物质需求。
1. 把“以人为本”落到实处
要通过企业的日常工作体现出对人的尊重，包括：搭建事业发展的平台，建立体现人的价值的激励机制，营造鼓励个人成长的氛围等，让“以人为本”转化为看得见、摸得着、可执行、有成效的具体措施和行动，而不是挂在墙上，停留在纸上。
2. 倡导包容、友好氛围
人力资源管理工作的根本目标是事业发展，其核心是为个人的成长和发展创造适宜的环境和条件，包括软环境和硬环境，其中有利于个人成长的人文环境愈益显得重要。要营造良好的组织氛围，积极倡导在企业内部建设包容、友好的组织文化，让所有的人在日常工作中干得开心、过得舒心、发展顺心。
（四）理清人力资源管理理念，强化文化建设
关键是要明确人力资源管理最根本的宗旨是为企业发展提供人力资源支持，力求将企业人力资源部门建设成为企业的利润中心。通过建设积极健康向上的企业文化，为企业发展注入活力，增强企业凝聚力，保持劳动者就业稳定。
1. 根据企业发展实际确立人力资源管理理念和战略
受企业发展历史、规模、所处行业、地域和发展阶段等各方面因素影响，每个企业有其自身的特点、需求及其发展目标，人力资源管理的理念和战略也应该各不相同。企业人力资源管理理念和战略可以借鉴，但不可以复制，必须根据企业自身的实际，制定切合企业发展要求的人力资源管理理念和战略。惟有如此，才能真正发挥人力资源管理在企业发展中的战略支撑作用，并使人力资源管理战略真正成为企业战略的重要组成部分。
2. 将人力资源管理理念贯穿于人力资源管理的全过程
人力资源管理理念和战略既不能停留于文字或口号，也不能是割裂的。人力资源管理理念和战略应该是体现在人力资源管理的各个环节，贯穿于人力资源管理的全过程，真正融为一体。必须力戒人力资源管理零碎化、分散化和无序化，要从招聘开始，到录取、使用、晋升、考核、薪酬及员工关系管理等人力资源管理的各环节、各部门、各模块都要贯彻一种理念、体现一种战略、表达一种思想、达到一种效果，最终实现员工组织归属感提升、凝聚力增强、就业稳定性提高。
3. 把握文化建设的主线
企业文化作为员工关系的“润滑剂”、团队建设的“粘合剂”，是企业人力资源管理不可或缺的条件。为此，需要把握企业文化建设的主线，要围绕主线确定主题，根据主题开展活动，通过活动彰显主题，为企业人力资源管理营造良好的环境，不断增强员工的爱岗敬业精神和奉献意识，促进劳动者就业稳定。
