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中国人力资源管理论文:加入WTO后中国人力资源管理与开发对策
在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的问题。这已经是全球的共识。而在中国，一个更紧迫的形势是，加入WTO在即，探讨相应的人力资源管理对策已成为迫在眉睫的要务。
要分析加入WTO后中国的人力资源管理，首先必须分析加入WTO将对中国的人力资源管理带来什么样的环境，也就是说，分析WTO将给中国企业组织带来什么、造成什么、要求什么，由此才能进而探讨相应的人力资源管理对策，才能做到有的放矢。
加入WTO后，中国将面对一个开放的市场，将直接参与到世界经济一体化的进程中。受此影响，中国的经营管理将进入一个特殊的时代环境，它具有三大主要特征：竞争激化、迅速变化、高度多元化。
竞争性。加入WTO将带来更大的竞争，这是毫无疑问的。更多更强大的对手将以更直接的方式，长驱直入，跃上中国经济舞台，带来崭新的技术，庞大的财力，的经营和管理方法，以及空前的竞争威胁。这将对中国现有的企业带来巨大挑战，将使中国的企业竞争进入真正国际性的白热化阶段。
变化性。由于激烈的竞争，市场将越发瞬息万变，不存在任何静止的东西。变化性，作为竞争性的孪生姊妹，同样将成为流行的特征。不思进取，固步自封，或者难以适应变化的环境，就必将被淘汰。
多元化。经济一体化、国际化的另一个必然趋势，是汇聚各种经营性与非经营性要素，单纯性的环境和单一化的条件不复存在。当这一趋势随WTO进入中国后，以往任何一种经营管理模式都将显得单薄。没有应对高度复杂性、多样性的准备，将难以驾驭局面。
由于上述三大特征，中国在人力资源管理与开发的所有领域都必须有针对性地进行调整、转移，以适应竞争、变化和多元化的环境。本文将从以下八个方面讨论相应的新对策。每一个方面都是围绕竞争性、变化性和多元化展开阐述的。
1．人力资源规划
为了适应竞争环境，人力资源规划仍须进一步加强成本控制，包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质压缩人力成本规模。然而，更有前瞻性的做法，是雇佣超前型人才，或者说，聘用未来型人才，这是使组织提前跨越时代的关键。
面对变化的环境，传统意义上的工作分析可能成为陈旧的手段，有机而灵活地组织工作、流动而富有弹性地设计工作将成为新的潮流。美国西南航空公司在过去成功地实践了这一模式，得到学术界和业界的高度关注和首肯。
随着中国融入世界经济一体化，人力资源也会不可避免地产生多样性。尤其是，专业技术人才和管理型人才市场将越来越国际化，本地人力资源将面对国际性竞争，这将给人力资源规划提出全新的课题。
2．招聘与选拔
抵御竞争的最有效的办法之一，是提高人员招聘与选拔的效率和成功率。高标准选拔人才是赢得竞争的基础，而科学地筛选人才是获得高质量人才的保障。那种随意对待招聘选拔而期望胜出的态度，是不理智的。在发达工业国家，严把进门关，人事甄选科学化，是一个极其严肃的事情。可以预言，基于心理测量学的化的人事测量与评价将成为时尚和基本程序。
由于迅速变化的竞争环境，人事招聘必须善于为组织提供具有应变能力且富有组织保障的人，特殊的甄选技术应得到深入开发和运用。而这一方面也和组织所面对的多元化环境相关。组织越来越依靠多样化的人力资源胜任各种复杂的任务，因此拥有和使用系统化的甄选评价工具，用现代人事测量技术武装企业，势在必行。
3．培训与开发
面对入世后的环境，虽然日常的工作培训不可或缺，但培训与开发的焦点应当主要定位在开发首创精神，培养多样化技能，提升敬业精神，这是涉及关键竞争力的培训。
应付变化性环境的培训要领在于强化“特异性开发”和“超前性开发”。特异性开发是指针对特殊行业组织的特殊需要(包括能力与非能力性因素)进行的开发，它强调强化组织的特有竞争力，它能够抵御变化带来的混乱和衰退。超前性开发则是强调为未来准备人才，而这是应付变化的最强有力的方法。
结合中国国情、切中中国人特征的开发，将是关注的热点。尤其是需要关注中国文化特有的某些与WTO、世界经济一体化不相适应的特征。例如，有研究表明，中国人相对缺乏非真实性思维，具体表现为缺乏或不愿意进行超现实想象。这对培养领导市场的先驱精神和能力来说，是致命障碍。
培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。
4．晋升与职业规划
面对竞争环境，晋升作业面对两难困境，一方面，由于机构精简和有机化，结构化重组和扁平化，晋升的机会似乎被压缩；另一方面，在竞争中人们更需要晋升的激励、来自晋升的职业支撑和应付竞争的前途信心。晋升必须有机地与职业生涯设计结合在一起。强化心理契约，开发多种形式的保障和支持，是可能的途径。
变化的环境对组织导致的最直接、明显的结果之一，是更大的人员流动。缺乏稳定的员工队伍将可能是未来最基本的特征。组织必须适应这种局面，并着力控制和弱化这种情形。为了适应变化的环境，组织必须加强继任规划，准备未来的接班人。中国人更崇尚稳重、平和，而不喜欢也不适应变化。组织必须设法消除这种惰性，在关键岗位上尤其要杜绝这种惰性。
至于应付多元化时代，最有效的方法之一是优化团队搭配。人力资源是互动的，个体效率会受到群体的制约。协和的团队搭配，可达到总体大于部分之和的效果。
5．考核与绩效管理
竞争势必改写组织的绩效管理与考核规则、标准。虽然绩效结果一向是决定竞争输赢的直接指标，影响这一指标的却是输人和执行过程。广义的绩效概念既包括结果，也包括过程。评价是全程的。只看结果不看过程，只看输出不看输入的做法，已经过时，更不科学。然而，过程的评价可能比以往已经很困难的结果的评价更难。有关测量、评价技术的开发必须高度重视，尽早提到议事日程上来。
变化性的环境对组织作业的直接影响是造成任务的不确定性。每一个员工都可能随时面对任务的量的变化和质的变化(工作转换等)，其结果是要求员工具有超常的应变力，并愿意和能够承担额外任务。在这种情形下，输入(员工的能力和动机)往往更重要。
绩效概念变化的另一个重要内容是拓展到包括员工、组织、股东和社会。而且，即使是在员工这一方面，多元化也使人一事匹配变得空前复杂，绩效会成为日益针对个体而胜过针对事务的概念。这个拓展使绩效评估更加困难。开发相应的新技术方法是突破绩效评价困境的关键。
6．薪酬福利
WTO为人力资源领域所带来的最直接的竞争效果，莫过于薪酬的动荡。由于所有竞争对手竞相支付高于市场平均价格的薪水，价格会滚动攀升。而另一方面，利润的分配格局会变革，知识智有所值、人才劳有所得的呼声会越来越强烈，收益将被更广泛地分享而不是过分集中。组织必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。
同以往不同，在变化的情境中，薪资将更多反映市场而不是工作本身的价值。那种靠工作分析计算工作价值的做法属于传统技术时代，而不属于知识市场化的时代。变化是主导的，是永恒的主题。所有的分析都必须反映动态特性，否则没有现实意义。
再加之环境以及人力资源本身的多元化，薪酬福利的弹性设计和多轨制将更加流行，其中蕴涵的规则将更加复杂，“分化”现象将更加普遍。值得特别一提的是，薪酬管理中的人文化设计，在这方面，心理学原理而不是经济学原理起更重要的作用。正如美联储主席格林斯潘所说，“对于我们正生存在新经济中的提法，有一个重要的警告，即它其实是关于人类心理学的。”同理，面对新的时代，薪酬同样不是纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更注重人的价值而不是工作的经济价值。而这对于主要基于脑力劳动的知识经济时代，尤其有重要意义。
7．领导
面对新经济的竞争，魅力型领导再度成为业界宠儿。虽然当今许多人蜂拥评说新经济领导的特征，但从竞争、变化和多元化角度来诠释，未来领导的魅力主要是来自“首创与进取”、“乐观而坚定”、“开放而亲和”。
首创与进取是钳制竞争的法宝。首创精神引领组织占取先机，进取精神推动组织不断变革。需要反思的是，中国传统的教育和计划经济体制似乎并不利于培养首创和进取。缺乏“及时个吃螃蟹的人”，“枪打出头鸟”……都会成为今后组织适应WTO的障碍。未雨绸缪，尽早启动系统的开发计划迫在眉睫。
乐观而坚定，能预测未来而处变不惊，能耐受高压和挫折，是领导魅力的另一个支柱。一切都在变化，惟有变化是不变的。领导者必须提升自己的适应力，能面对各种不测而保持自信。
开放而亲和是领导魅力中最有人性味的内涵。这也是人本管理取向的要求。富有人性关怀将是领导者取得影响力的主要法宝。开放，能容纳各种人、各种思维方式、各种文化习俗，亲和，关注而感召下属，是领导者打动人心的魅力之源。
8．文化
文化是也是最困难的策略。无论是环境竞争性，变化性，还是多元化，都要求文化变革，塑造新的文化。这也应该成为文化本身的特性之一。事实上，对于现代组织管理而言，组织文化存在的意义就在于被变革。
面对竞争性环境，组织文化必须塑造新价值观。包括对人力资本、对价值、对管理、对世界经济、对组织变革的观点，都需要重塑。新经济本身就是新价值观的产物和体现。就象知识经济与人本管理互为动力一样，新价值观和组织成长也是相辅相成的。
变化环境下，文化的功效源自它的引导性而不是跟随性。文化的变革是文化发展的契机，而只有发展的文化才是可延续的文化(固结的文化只能是日趋凋亡的文化)。在变化之中，必须处理好模糊与(模糊的文化适应力强但难于把握)、弹性与刚性(弹性文化适应力强但现实支撑力不确定)、离散与统合(离散的文化适应力强但总体规范性弱)的辩证关系。
由于环境的多元化，文化单一性时代结束，多元组织文化成为必然。不同文化的交融协调，尤其是中西文化的整合，势在必行。毫无疑问，哪个组织文化融合得好、最协调、最，这个组织的生存和发展就越好，竞争胜出的机会就较大。否则，文化的冲突碰撞可以使整个组织休克。
作者：北京大学心理学系主任、教授、博导王垒来源：《中国人力资源开发》2001年第11期
中国人力资源管理论文:新世纪中国人力资源管理面临的挑战
新世纪中国人力资源管理面临的挑战
更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。为了应对加入WTO这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者，特别是一把手。
人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然，它既有国际因素的影响，也有国内因素的影响。
一、技术的发展提高了人力资源在生产中的地位
从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾一下工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的，人不过是为完成“事”而存在的。
高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能较大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。
二、世界经济一体化带来了管理文化的多元化
工业革命以来，资本一直努力着以各种方式走向世界，占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段，而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。
如今，跨国公司在世界的发展，成为世界经济一体化的强大动力。我国改革开放以来的“三资”企业的发展也构成了这一大潮流的一部分。外资企业的进入，不仅提高了企业的技术水平，也带来了管理理论和管理方法的革命。跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。再著名的跨国公司，面对全球化的经营，也无法使用单一的管理模式，必须实现管理制度和管理人才的本地化。因此，人力资源管理的国际化与本土化相结合的要求，就成为人力资源管理不同于其他管理领域的重要特征。同时，对于各类企业来讲，借鉴各国的人力资源管理经验也就成为必然。
三、传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革
20年经济体制改革的经验告诉我们，最深刻的变革是人的变革，是人的价值观念的变革，人们利益获取方式的变革和人们行为方式的变革。没有人的变革，制度的变革难以持久。
对于企业来说，没有外部体制环境的变化，企业人力资源管理体系就难以建立，即使建立了，也无法发挥出相应的功能。但另一方面，宏观经济体制改革本身并不能替代企业内人力资源管理系统的再造。外部的条件再好，没有企业内科学合理的人力资源管理制度相配合，企业员工的积极性也很难激发出来。
应当看到，对于国有企业来讲，20年的经济体制改革已经为企业人力资源管理体系扫清了主要的外部障碍。经济体制改革进行到了今天，已经对企业内人力资源管理提出了要求，要求企业的管理制度对外部体制变革作出回应，从而形成宏观与微观的互动。这就是人力资源管理在我国日趋得到重视的最重要的原因。
改革以来，民营企业在我国得到了迅速发展。不少民营企业，特别是知识型员工为主的企业，在创业之初就建立了规范的人力资源管理制度。但是，更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度。在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。这也是目前人力资源管理在我国日趋受到重视的重要原因。
四、中国人力资源管理面临着既要普及又要提高的双重任务
面对我国即将加入WTO的格局，我国人力资源管理面临着普及和提高双重任务。为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。
需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者，特别是一把手。虽然每位管理者都应当是人力资源管理者，但是，如果没有企业及时把手的理解和认同，再好的制度也无法实施。
培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范赌东道的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。对于人力资源管理专业人才来讲，这里讲的规范主要不是指专业操作方法的规范，而是管理人员其行为准则的规范。
在新世纪，随着中国经济的进一步发展，企业将成倍地涌现。不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合，为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。12亿人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高，不仅对中国的管理学，而且对世界的管理学都将是巨大的贡献。
中国人力资源管理论文:中国人力资源管理外部环境影响
在推进人才工作的过程中，人力资源概念被包括政府部门在内的社会各界广泛接受，在“十五规划”和“十一五规划”中，发挥人力资源优势成为政府工作的战略目标。政府机构改革中，“劳动局”普遍被“人力资源与社会保障局”的名称所代替，其背后除了机构职能的调整之外，更体现了政府将“人力资源”的理念贯彻于实践的决心。从企业管理的角度而言，人力资源管理对于企业的发展无疑具有重要意义，甚至可以说，一个企业持续发展的关键就在于其人力资源管理工作。国外的人力资源管理经典教材大都提到环境因素对管理的重要性。从组织人力资源管理的角度而言，环境因素包括内部因素和外部因素。内部因素主要指文化、机构框架、运行制度等关涉组织自身的因素，外部因素则主要是指组织外部对组织人力资源管理产生影响的因素，包括组织所在地的社会环境、法律法规等方面的因素。组织外部环境对于其人力资源管理往往产生重要影响。包括组织人力资源管理具体标准的制定、管理成本的控制、管理战略调整等多方面的内容。因此，对人力资源管理外部环境的研究具有重要的现实意义。中国语境中的人力资源管理必须考虑中国的社会现实，孙立平教授提出的“断裂社会”理论对于当下中国社会十分具有解释力。
一、断裂社会理论
“断裂社会”这个概念主要是概括20世纪90年代以来中国社会所呈现的新特征和新挑战。断裂社会主要有三层含义：及时，在社会等级与分层结构上是指一部分人被甩到社会结构之外，而且不同的阶层和群体之间缺乏有效的整合机制；第二，在地区之间表现为城乡之间的断裂；第三，表现在文化遗迹社会生活的许多层面。断裂社会的实质是几个时代的成分并存，互相之间缺乏有机的联系。“在一个断裂社会中，社会中不同部分的要求的差异，有时会达到一种无法相互理解的程度。”社会转型的过程中，不同群体和个人的合理欲求得以浮出水面，然而并不是所有的合理诉求都能够得到满足。实践中，农民工、失业群体与在转型过程中掌握知识、资源的群体之间利益满足的程度显然不可相提并论。贫富差距、社会不公等日益凸显的问题背后存在一套不平等的动力机制，该机制的核心就是我国社会的权利低水平的均衡，“无论是对于穷人还是对于富人、无论是对于资方还是对于劳方，目前我们制度化的权利保护程度都比较低”。
二、劳动争议仲裁制度
劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议，依法居中公断的执法行为，包括对劳动争议进行调解，依法审理并做出裁决的一系列活动。通常也简称为劳动仲裁。劳动仲裁制度具有不可或缺性。这主要表现在化解劳务纠纷的制度运作过程中。我国劳动纠纷解决机制常被成为“一调一裁两审制”，即主要有调节、仲裁、法院二审判决，实际运作过程中还包括协商制。然而，劳动争议方如果想通过法院判决实现自己的权利，必须首先通过劳动仲裁机构的仲裁，即所谓的“程序前置”原则。
三、劳动仲裁制度与人力资源管理
从企业管理的角度讲，“人力资源管理具有一种本质性的作用，即可以提高公司的根本水平”。人力资源管理的理念来自企业，但是并没有局限于此，一些国家相继提出了人力资源发展战略。宏观层面的人力资源管理不仅仅要求效率，同时更多地需要关注人力资本的公平配置和再生。然而，不论企业还是政府，其人力资源管理都离不开特定的社会环境。因此，在断裂社会的视角下考察人力资源问题具有重要的现实意义。劳动仲裁制度关涉政府、企业和劳动者，涵盖了人力资源管理的主客体，因而以之为载体为我们从微观和宏观两个层次研究人力资源管理提供了便利。从宏观视角来看，断裂社会中不同的阶层间存在较深的裂痕。断裂社会的特征之一就是一部分人被甩到主流社会结构之外，这部分人往往被称之为“弱势群体”。弱势群体中部分成员即使其中部分成员能够回到社会结构中去，但是在低水平的社会权利均衡体制下，这部分人力资源的效用并没有得到有效发挥。
而社会权利的较高均衡水平建设的路径就是建立和完善利益表达机制，尤其要重视弱势群体的话语权。劳动仲裁制度作为一种利益表达机制和矛盾化解机制正与这种路径需要相契合。首先，这有利于信息反馈。劳动仲裁机构一般从属于政府人力资源管理部门，因而，仲裁中所体现的问题可以较为方便的得以反馈。其次，有利于增加政府的回应性。劳动纠纷现之于政府部门本身就是一种压力，同时，有研究指出劳动仲裁的案例今年来由显著增加的趋势，仲裁部门工作强度大。然而在政府机构精简潮流中，仲裁部门的人员编制难以扩展，其压力不得不通过政府传到机制上传至决策部门，促使其调整和完善人力资源管理政策。断裂社会中广泛存在的不平等必然会带来人与人之间，尤其是不同阶层之间的紧张关系，普遍的“仇官”、“仇富”心态正说明了这一点。从微观层面上看，企业组织尤其是大量雇佣农民工的企业无力阻止这种社会情绪的滋长和蔓延。企业管理中十分强调员工的满足感和认同感，而这正是企业人力资源管理的重要目标之一。断裂社会理论指出，社会权利的高水平均衡是解决社会不公的路径。这同样适用于企业的人力资源管理活动。企业劳资双方的权利均衡能够防止资方权利膨胀给员工工作满意度、认同感所造成的潜在威胁，同时能给员工提供心理上的安全保障。集体谈判理论指出，劳资双方权利的均衡能产生使资方关注经营问题、调整发展战略等外部效应。西方发达国家的集体谈判制度相对比较成熟，劳工组织、平等就业法等为劳资双方的权利均衡提供了制度支撑。而我国尚未建成较为完善的劳工权益保护体系，只有一些零散的劳工权利保护制度。劳动仲裁制度就是其中之一。
它不是一种权利主动保护机制，而是一种被动申诉机制。因此，它的作用在于为劳工维护权利提供制度激励。虽然这是一种保障性的激励，但却可以在一定程度上减轻个人的不安全感，从而与企业人力资源管理的目标相契合。然而，每一项制度背后都承载着相应的价值，而且往往是多重价值。前已述及，劳动仲裁的程序前置问题与行政化已经引起学者们对该制度的质疑。程序前置的规则势必增加仲裁机构的压力，亦有违仲裁请求方的自由选择权，过高诉讼化的结果导致行政资源的浪费。过度的行政化则可能一定程度上有碍于仲裁的公平公正，难以体现其“中立的裁判者”的价值。显而易见，这些问题不仅与人力资源管理的效率价值相悖，同时也在一定程度上削弱了制度本身的合法性。
四、我国人力资源管理的外部环境分析
（一）可能机遇
1.政府的战略支持。
随着改革开放深入发展，我国人才管理和战略规划工作也不断推进，人才问题引起人们普遍关注。在推进人才工作的过程中，人力资源概念被包括政府部门在内的社会各界广泛接受，在“十五规划”和“十一五规划”中，发挥人力资源优势成为政府工作的战略目标，党的“十七大”明确提出“建设人力资源强国”。政府机构改革中，“劳动局”普遍被“人力资源与社会保障局”的名称所代替，其背后除了机构职能的调整之外，更体现了政府将“人力资源”的理念贯彻于实践的决心。政府的支持除了能够推广人力资源理念，同时有助于人力资源管理行业的发展，包括高校人力资源专业建设以及社会人力资源培训、挖掘市场的培育和发展。
2.有限的制度资源。
从上文对劳动仲裁制度的分析中可以看出，该制度对规范人力资源管理所发挥的正面价值。而且除了劳动仲裁之外，还有调解、法院二审判决等制度能够在化解劳动纠纷时发挥作用。劳资纠纷处理只是人力资源管理链条上的一个环节，管理过程中的其他环节也有相关的制度规范。如《劳动者权益保护法》对劳动者权益的规定，《劳动合同法》对招聘、录用的规定，各地的低生活保障标准对用人单位的制约等等。人力资源管理的多个环节基本都形成了相对规范的法律制度，劳资双方的利益都能够在制度的框架内得以保护。
（二）现实挑战
1.紧张的劳资关系。
断裂社会形成的原因之一就是社会转型过程中权力与资本的结合使得一部分人被甩到社会结构之外。不规范的市场因素所造成的不平等引起了劳资关系紧张，劳资纠纷时有发生。包括劳动仲裁制度在内的既有制度能够在一定程度上发挥渠道功能，缓解这种社会压力。但是在纠纷产生之前缺少一种有效防止劳动纠纷产生的社会机制。劳动者方面由于缺少健全的组织，其利益往往不能得以凝聚，这大大加强了有关组织人力资源管理的难度。频发的劳动纠纷则大大增加了人力资源管理的成本。
2.制度不完善。
这表现在两个方面：首先是既有制度的缺陷。通过对劳动仲裁制度的分析，我们看到该制度在价值和功能上与人力资源管理多处相契合。然而，仲裁制度在运作过程中的缺陷却在一定程度上对其积极价值产生“中和”效果，该制度对人力资源管理的有效性也大打折扣。一个对于劳资双方不具有性的劳动仲裁很可能成为其向法院申诉的障碍，不管是从政府还是从企业的人力资源管理来看，都必然造成管理成本增加和效率的低下。与仲裁制度并行的还有调解、审批等方式，但是实践中调解制度的作用难以发挥，有限的制度资源并没有得到充分利用。其次是制度缺位。断裂社会中公平成为人民普遍要求，我国相关法律虽然体现了该原则，但是并没有赋予其足够的价值高度。人力资源管理的外部环境对其功能的发挥具有重要意义。分析表明，中国语境下的人力资源管理面临着空前的机遇，也存在一些有利条件。与此同时，社会紧张、制度缺憾等制约因素仍不时现于管理过程，阻碍管理目标的顺利实现。因此，无论是从“发挥我国人力资源优势，建设人力资源强国”的宏观角度出发，还是从提高组织人力资源管理效率的角度来看，外部环境都必须得到应有的重视。公共部门应充分利用既有制度资源，同时进一步扫除制约性因素，以营造“亲人力资源”的环境；而微观的组织一方面必须在制度的轨道内开展人力资源管理工作，另一方面也应积极表达自己的诉求，以促进建设有利的外部环境。
中国人力资源管理论文:中国人力资源管理实践研究路径的演化、比较与选择
摘要：当前中国人力资源管理实践的研究呈现出“由外而内”和“由内而外”两种不同的研究路径。文章在梳理中国人力资源管理实践演进脉络的基础上，从理论基础、中国本土情境的契合性和研究方法三个方面进行比较，据此对学者们研究路径的选择提供建议，以期推动中国本土人力资源管理实践研究的发展。
关键词：人力资源管理实践路径；演进；比较；选择
一、 引言
近年来，中国管理学术研究的发展呈现出两种不同的演进路径：及时条是“由外而内”（Outside In）的路径――侧重于将其他情境（主要是西方情境）中发展出的管理理论应用于中国情境，第二条是“由内而外”（Inside Out）的路径，即尝试对中国独特的管理现象给予解释（Tsui，2006）。同样，在中国人力资源管理研究领域也显现出学者们分别采用这两种研究路径进行研究的规律。纵观当前有关中国本土人力管理实践研究的文献，研究者大多单独采用某一种路径进行研究，导致两条研究道路的发展基本上是彼此割裂的，缺乏两条路径的相互对话。
本研究认为，尽管两条路径在理论基础、研究内容、研究方法等方面存在较大差异，但是两条道路研究对象存在的一致性使得我们无法割裂两条路径之间的联系。当两条路径彼此对话的缺乏研究现状将在一定程度上制约中国人力资源管理实践研究的进一步向前发展。因而无论是中国本土人力资源管理研究理论的发展需要，抑或是学者们选择研究路径的需要，都呼唤着学者们结束当前两条研究路径泾渭分明的现状。
鉴于此，本文试图对中国人力资源管理实践两条路径的演进脉络进行梳理，然后从理论基础等三方面进行比较，在此基础上对未来中国学者研究路径的选择提供建议。
二、 中国人力资源管理实践研究：“由外而内”的路径
本研究将学者们采用“由外而内”的路径划分为“移植性”阶段和“依情境修正”两大阶段。
1. 初期阶段：对西方人力资源管理实践理论的简单移植。在该阶段，对学者们直接引用西方人力资源管理实践的理论、量表或模型，并将其应用于中国情境之中，检验其在中国是否能得出相同的结论（Akhtar， Ding & Ge，2008）。此类研究关注的焦点是论证已有理论或模型的外部效度，但尚未结合中国企业的数据对理论进行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方学者的人力资源管理实践量表，在中国六十二家外资企业展开问卷调查，验证了中国人力资源管理实践与公司的主观绩效的正相关关系（Bjorkman & Fan，2002）。
和国外研究相比，高绩效工作系统的有效性在中国并未获得稳健的解释（周禹、曾湘泉，2008），甚至还有文献发现与国外研究相矛盾的结论，例如，张一弛的研究发现，尽管传统国有企业和外资企业可以被视为是控制型为主导的人力资源管理模式和保障型为主导的人力资源管理模式，但同时也有不少民营企业和外资企业在采用控制型模式（张一弛，2004）；也有学者发现，“信息分享与工作自主权”是西方人力资源管理实践的核心内容，但对于现阶段的中国企业却并不是迫切需要的（苏中兴， 2010）。
2. 发展阶段：依情境修正西方人力资源管理实践理论阶段。尽管中西方研究结论的不一致性可能源于不同研究在抽样、工具方法选择等方面的差异（Kim，Wright & Su，2010），但是不可忽视的重要原因之一在于，西方高绩效工作系统的兴起是与西方（尤其是美国）经济社会发展的进程与管理情境相匹配的（苏中兴，2010）。基于此，有学者对西方的管理实践是否能解释中国情境提出质疑（Tsui，2006）。
对西方战略人力资源管理理论的反思导致研究者已不再满足于西方人力资源管理实践理论的简单移植，近年来采用“由外而内”的路径进行中国人力资源管理实践的研究随之进入第二阶段――依情境修正阶段。苏中兴通过对访谈和二手案例资料的分析发现，尽管大部分西方人力资源管理实践在中国企业中得到了不同程度的应用，然而诸如团队工作、就业保障、以行为为基础的绩效考核、申诉和争议解决机制等实践在中国企业中鲜少出现。值得一提的是，在西方属于传统的以控制为导向的管理实践--员工的竞争流动机制和严格的劳动纪律管理却在访谈内容中频频出现（Su & Wright，2012）。
总体而言，与简单移植阶段相比，在该阶段学者们通过在研究中关注来自中国本土企业样本的特之处，对已有人力资源管理理论或模型进行修正、优化或扩展，使其能够更清楚地描绘与诠释中国人力资源管理的独特现象。
三、 中国人力资源管理实践研究：“由内而外”的路径
伴随着我国人力资源管理本土化运动的兴起，另一些学者开始另辟蹊径，相继运用"由内而外"的方式进行中国人力资源管理实践的研究。该路径的发展同样也经历了两大阶段：
1. 探索阶段：从对本土独特现象的勾勒到本土理论的建构。在华人组织中，个人在与他人交往时会依双方关系的远近采取不同的策略行为，这就形成了诸多的关系现象，这种关系现象被证实大量存在于华人社会中（Sue-Chan & Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，杨国枢认为，对于家人应该讲“责任”，对于熟人应注重“人情”，而对于生人则须辩“利害”（杨国枢，1992）。再如，在黄光国构建的“人情与面子”模型中，他以资源请托事件为例，分析了资源支配者如何依据与资源请托者之间的关系亲疏而采取相应的人际互动策略（黄光国，1988）。
以关系为取向的管理者并非对员工一视同仁，可能会厚此薄彼。那么，在组织的管理中又究竟存在哪些关系现象呢？在对组织的关系现象进行阐述之后，研究者借助于差序格局理论对组织的关系现象进行了更为深入的分析。郑伯埙指出，组织领导会依据“亲”、“忠”、“才”的标准将员工归为圈内人或圈外人。较之圈外成员，圈内人与管理者有更频繁的信息交流与情感交流，能够获取更多的工作支持与工作机会（郑伯埙，1995）。现有研究表明，企业人力资源管理决策极易受到关系的影响（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou & Martocchio，2001）。郑伯埙和林家五（1999）的研究显示，台湾大型家族企业高级管理层和决策层通常是由他的家人以及少数和他有亲信关系的“自己人”所组成，中层管理人员则主要由可作为企业所有者心腹的“自己人”构成，而基层的员工来源一般是与企业所有者没有特殊关系的普通员工（即“陌生人”或“外人”），针对不同类型的员工，组织的人力资源管理方式亦有差别。
因此，认同现代化理论的研究者倾向于采用“由外而内”的研究路径，他们修正具有普适性的人力资源管理论，探讨西方人力资源管理理论在我国情境适用的边界条件。另一方面，伴随着本土意识的觉醒，当学者们质疑现代化理论的观点时，则是主张采用“由外而内”的研究路径去“探讨特定民族的本土价值观、概念”（Ho，1998）。无论采用何种方法，都要求研究者对于中国本土社会结构、文化传统与制度环境的熟谙，在熟悉科学研究方法的基础上，建构严谨与契合性兼有的中国人力资源管理实践理论。
作者简介：谢凌玲（1979-），女，汉族，江西省瑞金市人，北京航空航天大学公共管理学院副教授，中国人民大学经济学博士，研究方向为人力资源管理；江新会（1975-），男，汉族，贵州省遵义市人，云南财经大学商学院副教授，中国科学院心理学博士，研究方向为人力资源管理；邓丽芳（1979-），女，汉族，湖北省赤壁市人，北京航空航天大学公共管理学院副教授，北京师范大学心理学博士，研究方向为人力资源测量。
收稿日期：2016-12-14。
中国人力资源管理论文:中国传统文化对中国人力资源管理发展的影响
【摘要】改革开放以来，中国的人力资源管理发展经历了概念引入、实践探索、系统深化的过程。改革开放以前，中国还没有真正意义上的人力资源管理，而是传统计划经济体制下的“劳动人事管理”阶段。改革开放初期，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国。到了20世纪90年代中后期，全社会已经意识到人力资源管理需要不断改革和发展创新，人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用。但是目前中国企业的人力资源管理理论大多数是借鉴西方国家的经验，而且这些西方经验在中国情境下有时候水土不服，因此在实际人力管理中，中国企业应该结合自身现实情况，适当保留一些中国传统文化中的有用经验，更好地为企业服务。
【关键词】传统文化 人力资源 发展影响
一、人力资源管理在中国的发展
上世纪80年代初，美国率先开始研究人力资源管理，这也是当时管理研究的前沿领域之一。然而在当时，中国人还未接触到“人力资源管理”一词，企业的人员管理是传统的行政式管理。人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。到90年代中期，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中，越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能。企业的激励力度也大大加强，如年薪制、绩效薪酬等措施。90年代末至今，人力资源管理改革得到了系统性的深化，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。而随着基础管理模式的深刻变革，人力资源作为核心资源，以人为本的思想得到了广泛的认同。在此背景下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模型得以确立。
二、中国传统文化对人力资源管理的启示
90 年代后期， 国内开始大量引入西方的人力资源管理理论与技术： 如工作分析法、工作评价法、360度考核等。然而，人力资源管理的研究和实践表明， 先进的人力资源技术的引进与推广常常是流于形式， 实际的管理成效甚微。人力资源管理不只是一门学科， 还是一种文化， 有它自身的价值观念、信仰、工具和语言， 具有强烈的人文精神继承性，这种文化是不可复制的。
无论是美欧还是日韩，他们的人力资源管理的基础都是由其科学文化奠定的。同样，与之相对应， 中国传统文化也势必对中国的人力资源管理理念产生重要的影响。比如，在对人的态度上， 中国传统文化是将人看作群体的一份子， 注重群体利益， 强调的是集体、和谐的管理。越来越多的实例证明， 在我国的人力资源管理中，西方的理性管理难以解决所有问题， 必须与中国传统文化相联系， 必须借鉴东方的伦理哲学和观念。所以人力资源管理虽然产生于西方， 但在引进的过程中必须结合东方传统文化使之完善， 脱离中国传统文化的人力资源管理理论在中国情境下是行不通的。中华民族的传统文化中的合理性因素， 对于我国人力资源管理具有积极的促进作用， 具体表现在：
（一）在重视人才方面，中国的传统文化有“礼贤下士”的做法，所谓“士” 主要指掌握知识技能的群体，类似于今天的知识型员工。他们在历史的发展和社会的进步中都发挥了重要作用。因此历代的君王国主都非常重视人才的作用，把人才问题作为治国、安邦、立业、管理的首要问题来对待。这种“礼贤下士”的用人理念和做法对于今天的中国企业人力资源管理仍然有很大的借鉴作用。当“贤士”感觉到企业的重视、感觉到自己的价值被企业和主管认可的时候，他们能更投入为组织奉献，从而提高工作绩效。
（二）在选拔人才方面，我们的传统向来是崇尚德才兼备的选人标准。中国改革开放20 年，人本主义逐渐传播开来。但是这种转型条件下的人本主义， 没有经过西方社会宗教意识的熏陶， 没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体系的保障， 造就更多的人格不统一， 或缺乏独立人格的极端利己主义的经济人。正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的价值观的真空，造就了今天极端利己主义的流行。基于这一现实， 因此我们今天的企业人力资源管理对人本身“德”的要求就十分必要。
（三）在激励方面。激励是人力资源管理的难点和重点， 而且也是人力资源管理中具有文化特色、组织特征和个体特点的部分之一。在不同文化影响之下， 人们的价值观念、心理活动和行为方式的差异性会带来激励的个性化。中国古代儒家思想主张把家庭伦理推广应用于社会管理， 任何时候都应该先建立一个和睦的大家庭， 从而实现整个社会的和谐。历史上，中国成功的统治者、管理者非常注重情感投入， 以赢得人心。中国员工的忠诚很多时候是忠诚于领导，而非工作或者组织。如果认为领导者、管理者对他好， 他就会忠心耿耿为其效劳， 不会去计较物质利益上的得失。
人力资源管理是对人能力的培养和对人的管理， 而人生存和发展最重要的环境是文化环境， 因而文化的因素在人力资源管理中占有举足轻重的地位。企业在进行人力资源管理时， 要利用文化因素， 实现人与文化的融合， 必须使企业文化成为员工、公司与社会之间的纽带， 做到在进行人力资源管理时， 实现企业文化与员工心理需求的紧密结合。
三、总结：继承的传统文化，借鉴欧美的先进经验
结合前文所述，我们在借鉴西方国家的人力资源管理方面的先进经验的同时，也应该继续保留很多的中国传统文化，如德才兼备、以人为本、注重家庭观念等这些文化精髓也值得现代企业学习，并在人力资源管理中实施这些理念。中西方文化的共同之处都是以人为本，因此中国的企业应该做到以人为本，实施符合中国企业情境的人力资源开发与管理。
中国人力资源管理论文:中国人力资源管理研究现状分析
摘 要：选取6种国内期刊作为文献来源，以CNKI期刊数据库为检索工具，检索到2007～2012年期间的人力资源管理学术论文534篇，对研究数量、研究类型、研究方法、统计工具、统计方法、研究设计和研究层次等方面进行分析，描述了中国6年来人力资源管理学术研究的现状。
关键词：人力资源管理；研究现状；文献分析
1 国内人力资源管理研究文献分析
近几年，国内很多学者对人力资源管理研究进行了文献分析。崔波等（2008）选取了2001～2006年7年共208篇文献，对中国人力资源管理研究成果的数量、研究专题、外国思想的引进和评介以及变量关系情况进行了总结。杨艳等（2009）采用内容分析法收集了十种管理学核心期刊2000～2008年以来发表的人力资源管理文献共777篇，就文献的研究数量、研究类型、研究行业、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近9年来中国人力资源管理学科研究的发展动态。以上学者研究的文献均在2008以前，已不能反映国内近期的人力资源管理方向。为进一步掌握国内近期的人力资源管理研究的发展动态，本文拟对2007年以来国内的核心管理学期刊上发表的人力资源管理论文进行分析。
2 研究方法与设计
2.1 文献来源
本研究依据国家自然科学基金委管理科学部指定的重要期刊目录，并且综合考虑CSSCI收录的管理类期刊、《中文核心期刊要目总览2008版》，选取了6种刊载了较多人力资源管理研究的刊物，它们分别是：《管理世界》、《南开管理评论》、《科研管理》、《管理科学学报》、《管理评论》和《心理科学》。以CNKI期刊数据库和万方数据库为检索工具，以期刊名称为检索词，检索2007～2012年发表的文章，依据文章标题、摘要、关键词和内容判断文章是否属于人力资源管理的范畴，共检索到534篇文献。
2.2 研究内容
对检索到的534篇文献从以下几个方面收集数据：期刊名称、文献发表时间、文献类型、研究方法、数据类型、研究设计、统计工具、统计方法、研究层次和数据收集情况。文献类型主要是判断文献属于人力资源管理还是组织行为学领域，文献采用问卷调查、二手数据、实验法、访谈、综述、案例研究还是其他方法研究问题。数据类型分析文献使用的数据时横截面数据还是纵截面数据，文献研究变量的中介作用还是调节作用，或者两者的结合。文章使用哪种或哪几种统计工具进行数据分析，用到数据分析中的哪些统计方法，文章研究的是个体、组织、群体还是跨层次研究，若是变量研究，自变量和因变量是同源数据还是异源数据。
3 数据分析
3.1 各期刊文献数量统计
根据的期刊统计，各期刊近6年发表的文献数量如图1所示。《管理世界》、《管理评论》和《心理学报》发表的人力资源管理主体文献数量相近，《管理科学学报》与其他期刊相比有较大差距，《南开管理评论》的文献数量也较少。这六种期刊均是管理类的期刊，文献数量的差异源自期刊性质的可能性较小。可能的一个原因是篇幅的限制，《管理科学学报》每期收录的论文只有10篇左右，而其他期刊收录论文每期在20篇左右。其他期刊均为月刊，而《南开管理评论》为双月刊，每年收录的文献较少。剔除掉2012年的数据（数据收集时间为2012年11月，部分期刊没有刊出，CNKI期刊数据库电子期刊更新有一段时滞期），图2统计了各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量和所有期刊每年的篇数，《管理世界》、《管理评论》和《南开管理评论》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理学报》平均每期1.5篇，而《管理科学学报》平均每年才有2篇。从数据分析可以看出，各期刊每年发表的人力资源管理论文的数量比较稳定，说明人力资源管理在管理学研究中占有一个比较稳定的比重，是管理学研究中重要的一个方向。因此，以后人力资源管理研究者发表学术论文，在考虑论文类型、投稿周期和各期刊论文选择偏好的基础上，可根据各期刊每年发表的论文篇数选择发表机会较大的期刊投稿。
3.2 文献收录类型分析
人力资源管理和组织行为学是人力资源管理学术领域研究的两个主体。本研究将人力资源管理文献按照人力资源管理和组织行为学进行归类。统计显示，共有342篇文章属于组织行为学领域，占所有文章的比重为64%，而人力资源管理的文章共有192篇，见表1。由此可见，国内人力资源管理的学术研究主要集中在组织行为学领域。近年来组织行为学领域出现了很多新的研究点，如积极组织行为学，学者可根据研究兴趣和热门领域选择研究点，以提高研究的价值和连续性。
各期刊的侧重点不同，其收录的文章类型有一定差异，各期刊文献类型对比（见图3）。《心理学报》有104篇属于组织行为学，占组织行为学文章总数的30%，是组织行为学文章的主要来源，这与《心理学报》的期刊性质有关，其主要收录心理学和组织行为学的研究成果。《管理世界》和《管理评论》收录的人力资源管理和组织行为学论文数量比例相当，两期刊收录的人力资源管理文章占其总数的比例分别为36.5%和27.1%，这两种期刊是人力资源管理类文章的主要来源。而《南开管理评论》和《科研管理》两者的文章总数接近，组织行为学和人力资源管理文章的比例相似，此两种期刊在收录文献的数量和类型上具有一定的相似性。而《管理科学学报》收录的文章较少，但组织行为学文章仍多于人力资源管理文章。
3.3 论证方法分析
从总体上看，使用最多的论证方法是问卷调查法，占论文总数的63%，其次是文献综述，占论文总数的26%。案例研究使用的次数最少，仅有26篇文献用到了案例研究的方法。问卷调查法、实验法和访谈法都属于实证研究的范畴，目前国内的研究者更倾向于做实证研究，文献综述也是研究的重点。
从不同的期刊来看，这六种期刊使用的论证方法都是以问卷调查法为主。《管理世界》的论证方法最为多样化，其中使用二手数据的文章为42篇，是二手数据文章的主要期刊来源。虽共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章总数的35%。《心理学报》收录的文章在论证方法上有明显的偏好，主要包括问卷调查法、实验法和文献综述，这三者占其使用方法的比重高达92%。使用最多的仍然是问卷调查法，是所有期刊中使用问卷调查法最多的期刊。而使用实验法的文章有46篇，虽少于问卷调查法，但占期刊文章总数的40%，占使用实验法的文章总数的82%。文献综述共58篇，占所有文献综述文章的42%。《管理评论》收录文献的主要论证方法是问卷调查法和文献综述。同时也是所有期刊中使用访谈法最多的期刊，共有18篇文章使用了访谈法。
从年份上看，使用问卷调查法、访谈法、案例研究和二手数据的文章篇数每年没有太大变化，保持一个平稳的状态。2011年发表的人力资源管理的文章共有30篇使用实验法，占实验文章总数的54%，其他每年的篇数保持在5篇左右。同样，2011年文献综述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分数据的缺失，无法看出实验法和文献综述文章的发展趋势。但根据2012年目前已有的数据，实验法和综述法分别已收录7篇和21篇文章，与2010年以前的较高数据持平，我们不妨假设在2012年未做统计和还未刊出的文章中，仍会有相当数量的实验法和综述法的人力资源管理文章。因此本文提出以下猜测：近两年以来国内人力资源管理的学术研究正尝试改变以往的以问卷调查为主的实证研究方法，实现研究方法的多样化；同时，由于近年来国际学术领域出现了很多新的研究点，国内学者将国外的研究进行整合将这些新的研究点和取得的研究成果引进中国。
3.4 数据来源和类型分析
自变量和因变量数据来源可分为同源数据和异源数据。在本次研究的534篇文章中，变量数据同源的文章比重为65%，变量数据异源的文章比重为19%。按照自变量和因变量数据收集时间的不同可将数据分为横截面数据和纵截面数据。使用横截面数据的文章共有332篇文章，占总篇数的62%，使用纵截面数据的文章有129篇，占总篇数的19%。说明目前国内关于人力资源管理的研究收集的数据倾向于数据收集和处理较为容易的同源数据和横截面数据，这既与研究的主题有关，也与研究者选择研究主题和数据收集的风险规避性有关。
3.5 研究设计和层次分析
在研究设计方面，有21.7%的文章有中介变量，14.4%的文章有调节变量，10.9%的文章研究设计为有中介的调节或有调节的中介，无以上三种情况的比重占了文章总数的52.8%。没有用到中介或调节变量的文章包括只有自变量和因变量的实证研究、文献综述、使用二手数据、案例研究和实验研究的文章等。
在研究层次方面，研究主要集中在个体层次、组织层次和群体层次。个体层次研究的文章共有214篇，比重为40%，组织层次研究的文章为126篇，比重为23.6%，而群体层次研究的文章有116篇，比重为21.7%。从以上的数据分析表明，国内关于人力资源管理的研究主要集中于个体、组织和群体研究，缺少跨层次研究。因此，学者以后可以更多的进行跨层次研究，丰富国内人力资源管理的内容。
从各期刊来看，《管理世界》收录的文章内容较为，其中个体层次和组织层次文章占其文章总数的71%，群体和跨层次的研究虽比重较小，但篇数与其他期刊相比有较大优势。《南开管理评论》是跨层次研究文章的主要期刊来源，共收录35%的跨层次文章。个体和组织层次的文章比重也较大，但群体层次的研究文章较少。《科研管理》更倾向于选择群体和组织层面的研究，这两类文章占其文章总数的84%，相对来说个体和跨层次研究文章较少。《心理学报》选择文章的偏好是个体和群体层次的研究成果，90%的文章属于个体和群体层次的研究，这和心理学研究的特点有关。《管理评论》收录的文章有一半属于个体层次的研究，群体层次和组织层次研究文章较少。根据以上的数据分析，人力资源管理研究者可根据各期刊的文章选择偏好投稿，文章投其所好被录用的机会更大。
3.6 统计工具和方法分析
从统计工具方面来看，使用的最多的统计工具是SPSS，其次是LISER和AMOS，其他的统计工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用频率较低。除《管理科学学报》收录的文章较少，难以对统计工具的使用进行判断，其他期刊收录的文章使用SPSS、LISER和AMOS的频率相近，没有很明显的区分。
在使用的统计方法方面，本研究统计了每篇文章使用的所有统计方法。使用的较多的是描述性统计、相关分析、回归分析和因子分析，这些方法是实证研究的常用方法。均值比较和T检验和方差分析使用的频率也比较高，而聚类分析与判别分析和非参数检验使用的次数较少。统计方法的使用，在期刊之间和年份之间没有明显的差异，见表2。
4 结论与建议
综上所述，人力资源管理研究在管理学的研究中有一个稳定的比例，表明人力资源管理是管理学研究中一个必不可少的方向。国内人力资源管理研究更倾向于组织行为学领域的研究，而人力资源管理领域的研究成果比较缺乏。
国内人力资源管理研究的水平有很大的提高，对国外先进的研究内容、研究方法和统计工具的引进较多，但是研究方法的使用上仍有较大的局限性，实证分析和文献综述的比重较大，其他的研究方法如实验法、案例分析类的文章较少。数据类型方面，倾向于收集同源数据和横截面数据，异源数据和纵截面数据的使用那较少。在研究层次上，个体和组织层次的研究较多，而跨层次研究较少。今后的研究中，学者应扩大研究方法、研究层次和数据收集的选择范围，使国内的人力资源管理研究内容和方法上更为丰富。
在期刊方面，国内的管理学期刊在收录文章的类型、数据类型、论证方法和研究层次上都有比较明显的偏好，研究者可根据研究内容选择恰当的期刊投稿，以提高文章被录用的比例，缩短因退稿造成的投稿周期和研究成果迟滞期较长的问题。
本研究数据的收集要依赖于研究者个人的学识和判断能力，因此研究者的人为误差可能会对研究结果带来负面影响。另外，由于本研究只选取了6种学术期刊进行检索和研究，没有涵盖收录了人力资源研究主题的所有重要期刊，比如学术水平较高的各大学学报就不在研究范围之内，这样势必会影响研究结论的性和代表性。因此建议后续的研究应该扩大文献搜索的范围。
中国人力资源管理论文:中国人力资源管理年度十大观察
中国企业人力资源管理处于何种状态，中国人力资源管理未来的发展方向如何？或许，从十大观察中能窥见一斑。
2013年中国企业人力资源管理有哪些关键的事件，这些关键事件又反映着中国企业人力资源管理处于何种状态，这些都将预示着中国人力资源管理未来的发展方向。
观察一：三中全会带来的十个信号
十八届三中全会的主题词是改革。无论是一个国家，还是一个企业，最深层次的改革一定是人的观念、人的能力的提升，任何一场变革如果没有观念、没有人的能力的系统变革，那么这种变革都是浅层次的。改革过程中最难的其实是人的观念和行为方式的变革，重点在于人的观念能不能跟得上改革的变化，人的能力能不能跟得上中国经济和社会以及企业转型的要求。所以深化改革最关键的还是在于能不能真正触动企业家从深层次来思考我们面临的新挑战和新发展机遇，能不能真正从深层次改变我们的行为方式、改变我们的市场方式、改变企业的发展方式和发展模式。
从十八届三中全会的报告来讲，至少有十个方面，对我们人力资源管理会产生影响。
及时，在新的变革时期，中国企业家要有新使命、新责任、新领导力。变革时期真正推动中国社会经济变革的，除了政府、高层的领导这种顶层设计以外，最终还是落在企业上，这才能决定中国经济能不能真正转型。中国企业转型首先取决于企业家是不是有使命感，从过去简单追求企业的吨位转向追求品位，如何从过去简单的追求规模转向追求规模的效应，从过去的野蛮成长真正走向文明成长，从过去依赖潜规则获取政府资源，转向用市场化机制调节经济，这就要求企业家要靠核心能力、战略思维，而不是靠政府关系、官商结合、潜规则去获取各种资源。
第二，超越绩效、追求幸福。这次提出改革的最终目的是激发活力，即进一步通过改革激发生产要素的活力，就是劳动、知识、管理、技术、资本五个要素的活力，进一步激发每个人的价值创造能力，但是最终来讲是惠及全体民众，所以人类目标不仅仅是追求企业的成功和绩效，更重要的是将员工的幸福作为人力资源的终极目标。中国企业现在面临较大的问题，就是企业发展了、员工待遇提高了，但是大家不幸福不快乐，所以未来如何提高员工幸福指数是人力资源管理新的发展方向。
第三，过去人力资源管理更多是基于雇主的角度，未来的人力资源管理应该强调基于雇主与员工需求价值平衡的人力资源管理。也就是说人力资源产品服务更多要站在员工的角度，站在员工需求的角度思考问题，而不仅仅是站在老板的角度思考问题，人力资源部的眼睛既要向上又要向下，要实现两者之间价值的平衡，在此基础上设计人力资源产品服务。所以人力资源的管理模式应从过去单一的追求雇主的价值转向雇主与员工需求价值平衡的人力资源管理模式。
第四，更强调机制制度的创新。如何通过机制制度创新激发人力资源活力、激发生产要素的价值创造力。人力资源管理不是如何盯住人，而是要盯住人背后的机制与制度创新、企业人才与人才之间的竞争；不是盯住几个能人，而是在于背后机制制度的竞争能力。所以从人力资源管理未来的发展方向来讲，不是简单的所谓以人为本，而是要构建起有效的人力资源，通过人力资源机制制度创新进一步解放人才和生产力，真正让人才成为企业核心竞争力的源泉，成为支撑企业的战略，成为企业经营的核心要素。
第五，要建立多方位的员工关怀体系。过去中国企业更多的关注经营，现在除了要关注经营还要关注基层员工。要促进员工的发展，不仅要保障员工的基本权利，还要保障员工的基本权益。
第六，如何建立公平公正。十八届三中全会的精神之一就是要建立公平正义，这是我们核心的国家理念与社会理念，这种理念体现在企业就是建立公平公正的员工认可体系，员工为企业所做的所有贡献，能够通过客观评价和激励体系让其得到认可。
第七，要改变就业观念，尤其要改变目前的教育体制。现在大学生去创业的意愿太低，大家还是向往国有企业和公务员，真正有才华、有素质的人，未来应该去创业，最的人才应该去做企业家而不是当官。教育体制较大问题是学校教的知识跟实践的背离，如何创新人才的发展机制，建立创新导向的人才发展体系，真正通过创新性人才的培养推动我们国家创新能力的提升，这是未来教育体制改革必须要完成的，未来社会要使技能型产业工人同样得到社会尊重和高的待遇。
第八，真正重视人力资本的市场化。十八届三中全会强调用市场化机制和市场化要素进行结构的调整，政治上要强化集权，经济上要强化市场化，把两者有效地结合在一起，就要重视人力资本的市场化，尤其关注人力资本市场化配置效率与公平，因为人力资源市场化配置最核心的是追求效率和公平。如何实现效率和公平的平衡，提高人力资源的效率，这是未来的一个发展方向。
第九，跨文化的人力资源管理。随着中国在国际市场上扮演越来越重要的角色，如何造就国际化人才和企业，赢得国际化的竞争能力，需要进行跨文化的人力资源管理，提高中国企业人才国际化能力。
第十，继续深化干部改革，提高公务员的服务能力。过去公务员的意识就是当官，就是权力，在新的变革时期必须要改变，要建立纳税人的意识，要提高对纳税人的尊重。政府体制改革不是简单的简政放权，首先是改变公务人员的纳税意识，没有公共服务意识和能力提升，深层次改革是不可能的，尤其是改变政府公务员的政绩观，如何从过去单一追求GDP，真正转向新的政绩观。
观察二：红利渐失
2013年中国从整个人力资源市场上来讲，较大的特点就是结构失衡，
“就业难”与“用工荒”同现，红利渐失。其实只是说这种人口红利的势头在往下走，并没有丧失，中国在全球短期内还有人口红利，那么人口红利的渐渐消失反过来倒逼中国企业必须进行结构升级。2013年出现了较大的一个大学生毕业潮，全国高校毕业生总数699万，一方面是用人需求在下降，尤其是第三产业，餐饮业、旅店业用人需求下降12%，建筑业下降9.3%；另一方面大学生供给达到历史较高点，所以导致当年的毕业生签约率低，硕士只有26%，2012年是37%，本科毕业生只有35%，2012年是47%。2013年又是较大的海归潮，大量的“海归”一回归就变成“海带”，找不到工作。2013年国际人才蓝皮书的近十年来留学回国人数达到90多万人，其中近5年回国人数达到80万，接近前30年的3倍，2013年中国留学归国数量达到27.29万，增长近50%，所以2013年是史上较大的海归潮，增加了海归在求职中的竞争。
另外，企业用工荒已经常态化了，过去主要是珠江三角洲出现“用工荒”，现在“用工荒”最严重的不是珠江三角洲，而是中西部了。一方面我们劳动力供给进入负增长的拐点，15-65岁劳动年龄人口比重从2002年首次出现下降以来，到现在每年都在下降。也就是说我们劳动年龄人口在相当一段时间之内会出现下降，过去是相对下降，意味着未来中国劳动力人口会出现短缺，对企业来讲必须研究这一点。现在“用工荒”不是一个区域，我叫作超越时空的“用工荒”，“用工荒”会成为常态化现象。
那么中国的“就业难”、“用工荒”体现在什么地方？主要是人才供给需求的结构性失衡，一个是高端人才短缺，还有低端的高级技工人才短缺，现在真正多余的是大学毕业生和普通的白领，这个供给量太大，我们现在大学生、博士生、硕士生全球及时，这个跟我们的观念也是有关系的，父母怎么也要让孩子读个大学，真正到技能学校学一个一辈子让自己受益的手艺的观念没有形成。
观察三：劳动力成本上升与人才争夺的两难
劳动力成本上升与人才争夺两难，中国企业发展到今天人力资源管理进入效能时代已经获得共识，而且很多企业把人力资源管理重心转向如何提高人力资本的贡献率；另一方面，劳动力成本加速上升与人才竞争的激烈倒逼企业必须提高人力资本的贡献率。2013年有24个地区调整了低工资，而且调幅比较大，意味着劳动力成本在加速上升，调整幅度较大的一年低工资增长了百分之十几。一方面大量的毕业生找不到工作，另一方面毕业生起薪不断提高，按道理来讲供给大，应该降工资。中国人力成本在这三年涨了六成，劳动成本至少还得涨五到十年，所以中国企业所面临的劳动力成本上升的压力是持续的、常态化的，不可能是短期的，每年以百分之一二十的速度上升会常态化，尤其是中国政府提出到2020年人均收入较2010年增长一倍，劳动力成本上升势必会远远超过收入水平的上升。
观察四：退休金养老起争议
2013年面临争议比较大的就是退休金养老的问题，主要是人们担心老无所依，养老金缺口与延迟退休问题众说纷纭，需要在社会保障体系上有新思路和新突破。延迟退休，正方观点是全球趋势，现在人均寿命越来越长，尤其是企业家到60岁退休，正值经验最丰富、能力最强、最能为社会做出贡献的时候，退休就是人力资本的浪费。但是反过来从人力资源激活角度来讲又必须退休，不退休对就业、对企业职位的上升空间的压力越来越大。这就是理性跟感性之间的博弈，从理性角度来讲应该延迟退休，是因为养老金缺口、劳动力资源的浪费；从感性角度说现在94.5%的人都反对。从政府官员来讲是理性的，延迟退休可以应对劳动力的减少，可以让60岁以后的人继续劳动。另外一个很重要的现实是，中国确实存在养老金的问题，2012年17个省市收不抵支，另外全国个人账户缺口大概在两万亿以上，是隐含的债务缺口，到2030年企业职工养老金保险缺口相当于当年GDP的38%，2050年以后相当于GDP的60%。那整个社会怎么办？有人认为养老金如果不改革，到2014年整个养老金就枯竭了；如果不改革，现行城镇职工基本养老保险基金将在2037年出现当期收不抵支。
观察五：呼吁就业公平
十八大以来，整个社会都在呼唤公平正义。2013年开始就业歧视问题已经成为人力资源管理中不得不面对、不能回避的一个问题，当然还有收入差距问题，这是这几年一直存在的问题。从就业歧视来讲，中国的就业歧视是全世界最广泛的，户籍歧视、家庭背景歧视、身体条件歧视、乙肝歧视等等，是多方位的。另外收入差距大，中国的收入差距在全球排及时，就普通员工、中层管理、较高级别相比较，发达国家职位的级别高低与收入的落差在2-4倍，但是中国上海在5倍。十八大提出公平正义，以增加人民福祉为出发点和落脚点，要真正使我们企业担负更多的社会责任，真正让企业在招聘录用过程中具有道德的底线。虽然教育部“三严禁”，但是就业歧视愈演愈烈，而且越来越公开。《劳动法》一再强调要同工同酬、按劳分配，但是我们现在同工不同酬现象非常严重，所以反歧视应该是企业家必须承担的社会责任。
观察六：修订新劳动法
2013年很大的一个事件是新《劳动合同法》的修订，其中最核心的就是劳务派遣条例的修订。劳务派遣案例冲击较大的是对国有企业的多种用工制。我认为我们《劳动合同法》稍微有点超前，这种超前就导致有时候背离现在国有企业历史用工制度的状况，所以就使得国有企业目前来讲如果按照新《劳动合同法》来做的话，国有企业的人力资源管理复杂程度会比以往任何时候都更高。这次《劳动合同法》关于劳务派遣的条例，主要是针对用工制度，尤其针对国有企业、民营企业的用工制度，但是在中国劳务派遣又是很现实的，以解决国有企业在体制上、人力资源管理上的历史包袱，是不得已的举措，也是国有企业在改革过程中干部人事制度的滞后。体制上已经市场化了，很多国有企业已经不是传统的国有企业了，已经是上市公司了，但是整个干部人事管理制度是滞后的，这种滞后就导致用工制度是多元的。未来人力资源很重要的发展趋势，就是到了互联网时代，可能很多人就在家里上班，就是临时工。
观察七：企业家新老交替难题
2013年很典型的是新老交替，“富二代”登台，“创一代”的抉择考量着智慧。中国企业发展到今天，交接班时刻已到，2013年胡润富豪榜显示中国资产超过149名富豪中，除了马化腾和李彦宏等少部分小于50岁，大部分超过50岁，现在是叫五代同堂。中科院调查在未来5-10年全国有300多万家民营企业将面临企业传承问题。我们调查来看，“富二代”中真正有明确接班意愿的是19%，33%明确表示自己不想接班，48%的说不清楚。中国的富二代都缺少为家族而战、为荣誉而战的意愿。第二是能力问题，儿子或者女儿能力跟不上，所以62%的企业主对接班人问题最忧虑的是子女自身能力不足。我们缺乏对子女接班的从小开始的教育机制，像李嘉诚是把培养儿子作为战略要素来培养，从小让他参加董事会，然后到西方打工，从底层做起，能创业的就创业，观点相一致的培养成接班人，观点不一致的就给他钱创业。我们现在很多企业家较大的问题在于，自己开始退休了还不知道接班人怎么办，缺乏培养接班人的机制和对接班人的制度设计，这是最深层次的问题。
观察八：敬业缺失凸显
敬业缺失，员工就业凸显短期化，和谐劳动关系面临新的矛盾。根据盖洛普的调查，中国员工的敬业度全球低，他们认为只有6%。所谓敬业度及时是岗位上的职业成就感，第二是工作的投入感。中国员工只有57%认为其现在的工作是理想的，也就是说部分员工认为干的工作都不是自己喜欢的。什么叫敬业？首先是乐业，热爱自己的工作和企业，一谈起自己的企业很兴奋。51%员工缺乏敬业度。员工平均流动率现在在全球处于高位，中国员工平均流动率为15.9%，另外高智商、高学历、高技能型专业人才出现工作短期化。
观察九：微模式导致观念更新
微时代呼唤人力资源微模式，另类创业引发思考。狭义的微时代主要以微博作为媒介的代表；但是实际上微时代已经覆盖到社会经济的各个层面，这种微时代就带来人力资源管理全新的模式，使互联网时代所带来的人力资源组织模式和劳动模式发生了全新的变化。这就出现了微工作分享制度，将大工作分解成若干小工作，而且在弹性时间、碎片时间完成法定的工作；现在招聘叫微信招聘；现在构建移动学习社区，微型课件；还有利用闲暇时间读一本书一篇文章。现在都是移动学习、在线交流、知识共享、答疑解惑，都在运动过程中完成，不再坐在课堂里了。碎片化时间管理，整片的工作都被微信、微博打破，现在员工大部分时间在看微信、微博，他的整体工作被微信、微博全给打碎了。从政策来讲认为小微企业是就业较大的吸纳器，小微企业的发展就是增添社会财富。
观察十：人力资源管理无边界
人力资源的新名词叫人力资源管理无边界。2013年是大数据元年，对人力资源管理的组织模式、人力资源管理的评价体系、员工管理的方式都发生巨大变化，中国企业人力资源效率要从点效率、线效率要进入网效率时代，叫人力资源价值网时代。那么意味着进入新四化，归核化、流程化、价值化、平台化，最终形成网络，就是开始跨越边界，人力资源价值贡献开始不再是上下左右，而是上下左右多方位为企业的战略、经营，为员工、客户、合作伙伴在多方位地创造人力资源的价值，所以人力资源管理无界限，人力资源价值无界限，人力资源管理从业者前途无界限。
（作者为中国人民大学劳动人事学院教授、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会联）
中国人力资源管理论文:中国人力资源管理浅析
[摘 要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。
[关键词] 人力资源管理 日本管理模式 借鉴和创新
一、人力资源管理的定义
随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
二、日本企业人力资源管理模式
日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。
三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制
美国学者阿贝格伦（J.C. Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。
年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：及时，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。但这种方式也有缺点：及时，因为企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，打消工作的积极性。
四、在配置上主要依靠内部培训和内部提拔
日本企业具有用人制度上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。高素质的员工，只要经过技能培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，而不太看重个人具体技能。培训时不仅要学习技术方面，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等。在培训的基础上，在现有人才的范围内，进行内部提拔为主，因为内部人员对于企业的现状最为了解，有利于企业的长期培训和避免人才流失,有利于增强员工的工作积极性，建立企业的人才梯队建设。这种方式有利于增强就业稳定性，有利于特殊人力资本的形成和积累。
五、在考核上注重精神激励的薪酬制度
日本企业重视长期的增长，不是以短期利润为主，加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现状，日本企业工资政策中很重视公平和合理的原则，而不是强调人与人的差异。因此，日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。他们认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩，只能影响到员工在公司长久工作的积极性。所以在人员评估上，日本表现出很强的平均主义，多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且把态度列为考核的重要的内容。
六、日本人力资源管理模式对我国的借鉴
从上诉一些观点中，我们可以看出日本企业的一些不足之处，但同时，日本企业的很多做法还是值得中国企业去借鉴和学习的。
（一） 在聘用上采取长期雇佣制度
日本的终身雇佣制度有一系列优点，但是这种就业政策也有缺陷，因为这种就业政策会使员工失去失业的危机感，这样一来会降低劳动的积极性，影响劳动生产率，进而使企业利润受到了严重的影响。我们不应该采取终身雇佣制，但也不能像美国一样，采取短期雇佣制度，而是主张融合日本和美国的成功经验。短期雇佣容易导致人才流失，所以采取长期雇佣制度，既可以使员工对企业有归属感，又可以减少人才流动。
（二） 在配置上应当以内部提拔为主，外部引进为辅
我国的劳动力市场发展还不健全，要想在短时间内引进充足的适用人才，以改变企业员工的素质还有困难，因此从外部引入人才应作为企业配置的辅助措施。从长期看，应该学习日本，主要立足于内部培养，以内部人才的提拔为主，因为企业内部人员对企业具体情况了解，在原有技能的基础上，对其进行培训。目前我国企业员工培训体系存在着严重的问题，企业对员工培训重视不够，投资严重不足。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理的专业管理人才，健全管理制度，加强人力资源管理培训机制的建立健全。
（三）在考核上应是物质保障和精神激励相结合
激励原则，即物质和精神的奖励，关键是拿捏好分寸。我国企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运。企业还应学习日本的人力资源管理模式，建立员工多方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理和维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。这样，企业才能真正的很好的发展壮大。
七、小结及研究展望
当前，中国企业已进入了快速发展的时期，企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视，从借鉴到创新，中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式，概括日本企业的人力资源管理，总结出中国企业要建立现代企业制度必须建立的企业文化，日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其具有特色的的企业文化。我们应该借鉴日本形成企业文化的方法，结合我国传统文化，形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神，激发员工的积极性和创造性。加大人力资本投入，提高员工素质。注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，这样才能企业的发展战略与人才战略充分结合起来，才能使企业发展壮大起来。
中国人力资源管理论文:库克曲线与中国人力资源管理
［摘 要］ 库克对研究生参加工作后，创造力在增长期过后出现下降并且低水平徘徊不前的现象作了描述，指出人员创造力的下降会造成人员流动和流失，这对企业的影响十分不利。因此企业人力资源管理工作应强化职业锚理论、压力管理、情感管理、企业文化和人力资源发展战略等方面工作。
［关键词］ 库克曲线；员工创造力；人力资源
一、对库克创造力曲线的描述
美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人力资源流动的必要性，并提出了一条曲线，称为库克创造力曲线，简称库克曲线。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况的统计所绘出的曲线（见图1），该曲线说明员工的创造力在增长期后会有4年的黄金期，然后进入衰减稳定期。
在图1中，OA表示员工在3年～4年的学习期间创造力增长情况；AB表示员工大学毕业后参加工作初期受命上任工作期，承担任务具有的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长；BC为员工的创造力发挥峰值区，约1年左右，是员工出成果的黄金时期；随后进入CD，即初衰期，创造力将继续下降，持续时间约为0.5年～1.5年；进入衰减稳定期即DE期，员工的创造力将继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。这种原先的很有创造力的员工从事物发展的动态变为一种停滞的状态，这在管理实践上并不罕见，不是激励机制出问题的，而是企业的思维方式和企业的管理机制出了问题。
二、对库克创造力曲线现象的分析
美国哥伦比亚大学汉布瑞克和福克托马提出了企业家生命周期理论的五阶段模型②，对企业家任职期间领导能力的变化规律及原因提出了企业家生命周期五阶段说，这一模型认为企业家的管理生命大约有如下5季节：（1）受命上任，（2）探索改革，（3）形成风格，（4）强化，（5）僵化阻碍。这种导致企业家绩效始于上升继而持平，而终于下降的抛物线现象也适用于对库克对研究生毕业后3年~4年的工作期间创造力增长分析。
在研究生毕业后受命上任工作阶段，由于其信息未经过滤，来源广，任职的兴趣高，而对职务知识知之甚少，所以及时次承担的任务具有挑战性，新鲜感以及新环境的激励，对工作是一种中强的认知模式，所以员工的创造力是快速增长，与之相对应的为图1的AB段；在探索改革和形成风格阶段，员工的任职兴趣由很高开始下降，到形成风格阶段的中、高任职兴趣，而对职务知识开始大体熟悉进而到非常熟悉，这一阶段是员工创造力发挥的峰值区，大约为1年左右，这是出成果的黄金阶段，与之相对应的为图1的BC段；在强化阶段，由于员工依赖少数的信息源，信息高度过滤，其任职兴趣开始下降，而对职务知识非常熟悉，其认知模式刚性强且上升，在以往的工作经验中形成了大量的经验，此阶段员工往往会表现出对自己认知模式的迷信和固执，越来越相信自己和自己的思想方法的正确性，相对应的为图1的CD段；进入衰减阶段，即DE期，员工创造力将继续下降并稳定于一个固定值，这就是僵化阻碍阶段，此时其对职务知识非常低，任职兴趣低，如果此时不改变工作环境和工作内容，员工的创造力将在低水平上徘徊不前。
库克指出，为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行人力资源流动。一些学者的研究结果表明：的人才正因为流动频繁而思路开阔，有创造性，也说明人才只有在流动过程中才容易找到最适应发挥自己才能的岗位和环境。但对于一个企业、对于离职员工的公司来讲，则充满了痛苦和煎熬，关键员工的离职或许意味着“人财”两空，这对一个企业长期发展来说，会对其带来很大的不利影响甚至是致命的打击。
三、对中国企业人力资源管理的途径探讨
目前，很多国内公司管理人员头脑中还存在着“只要高薪待遇就能留住人才”的观念，实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。员工的需求是多方面的，企业不能简单待之，应当从关注人转到合理的选才、用才、育才、留才等方面，帮助员工做好职业生涯发展的规划，在企业内部引入竞争机制，实行一定的压力管理，练好企业文化和管理机制的内功，同时注重员工的职业生涯规划与企业竞争战略的一致。
1. 帮助员工确定职业锚。职业锚理论是由美国麻绳理工大学施恩博士提出的，职业锚是指个人经过搜索所确定的长期职位，笔者也把它视为一种职业选择理论，其由三部分组成：（1）认识自己的才干和能力，这种才干和能力以各种作业环境中的实际成功为基础；（2）认识自己的态度和价值观，这种态度和价值观以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础；（3）认识自我动机和需要，这种自我的动机和需要以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础。职业锚是通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来，当个人面临许多职业选择时，职业锚是员工最不能放弃的自我职业意向。透过职业锚，组织获得了员工个人的正确的信息反馈，从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道；个人则因为组织有效的职业通道，自身的职业需要得到满足，必然会深化其对组织的感情认同；于是组织与个人双方相互深入了解，达到深度稳固的接纳，从而可以留住人才，又可以达到直接提高工作效率和显著效益的目的。
2. 适当的压力管理。“台塑大王”王永庆的“推拉管理模式”值得我们借鉴。这里的“推”就是压力管理。适当的压力不但可以使一个人的潜能发挥出来，而且能造就出杰出的人才。如果员工太安逸就会养成懒散的习惯，放松自己，导致其积极性不高和创造力下降与停滞；适度的压力可以激发潜能。所以如何让一个企业主体本身具有压迫感，让其员工不能满足现状，是企业人力资源管理的一个重要问题。而引入竞争与淘汰机制，让员工甚至主管人员都有危机意识，这是压力管理所必须的。
组织和员工必须共同面对职场上的工作压力，对工作压力的共同管理也有助于组织发展目标和个人创造力激发与保持的整合。适当的压力对工作绩效有显著的影响，在低压力的情况下，工作对于员工来说没有挑战性，员工的好水平不能得到发挥；当压力达到某一点时，就能改善员工绩效水平。对任何工作任务来说，均存在一个最的压力水平点，这个点就是适当的工作压力，过这个点后工作绩效就开始下降。所以要保持员工的创造力就要使员工认识到这个点，给员工最适当的工作压力。
3. 情感管理。较大限度地开发人力资源是现代企业前进的主旋律，要激发员工创造力，留住人才，就是要运用“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式。管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。这就需要寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡：（1）梅奥的人际关系理论最重要的贡献是发现非正式组织的存在，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体存在，他们的行为在很大程度上要受到集体中其他个体的影响。所以只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时才能较大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业的向心力、凝聚力最有效的途径。（2）马斯洛的需要层次理论认为，人的较高需求是自我实现的需要，这是一种实现个人理想、抱负，较大限度地发挥个人的能力，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。对于个人来说，没有什么比能实现自我才能的发挥并获得成功是更强烈的需要了。因此要注重员工的自我价值实现的需要，给他们压担子，使他们在工作中施展自己的技能和特长；同时，组织要为个人自我价值实现的需要创造动力，为其提供工作内容丰富化、工作轮换、晋升以及加薪和各种继续教育的机会，对员工的工作进行重新设计，帮助他们指定适宜的退休和安排，提供相关的咨询项目，以提高员工的业务技能和敬业精神，吸引人才、留住人才、激励人才、保持员工持续不断的创造力。
4. 的企业文化留人。企业文化是企业发展的凝聚力和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。的企业文化可以增进企业员工间的团结和友爱，激发员工的创造力，减少教育和培训经费，降低管理成本，并最终使企业获得利润。所以企业应尊重人才、关心人才、爱护人才，体现以人为本的企业文化，形成员工认同的、与社会共振的价值观，营造精诚团结、敬业敬岗、无私奉献、不断创新、奋发图强的企业文化和氛围，形成适合人才生存和发展的土壤。
5. 人力资源发展战略要同企业竞争战略保持一致。在企业的众多资源中，人作为一种特殊的资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开的人才。如何发掘人才、留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力、创造力和竞争力是企业面临的重要的课题，要保障企业组织战略目标的实现，企业必须清楚企业的远景规划和战略目标，必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保障组织在需要的时候和需要的岗位上，能及时地得到各种所需要的人才，否则，企业组织的战略目标、企业的生存和发展就难以实现。（1）企业一定程度的人员流动是不可避免的，这样的流动率可以形成企业良好的人员“新陈代谢”机制，通过新鲜“血液”在一定程度上避免思维的同质化。但企业组织对于员工、骨干人才的流失，应该分析认真其离职的原因，及时采取妥善的措施，将其流动率控制在合理的范围，减少企业的损失，以有利于企业内部管理文化与制度、关键技术、客户群的延续和持续发展。（2）引进和挖掘人才，注意人才的品质性和引进的灵活性、针对性。要综合考虑人才的年龄、职称、专业、性别等方面，并与本单位内的人才形成互补而又有层次性；在企业组织内部要不断拓宽培训、教育途径，注意内部人才的挖掘，健全选拔制度，使拔尖人才得以重用。
中国人力资源管理论文:从中西方文化差异看中国人力资源管理
东方文明崇尚集体主义，西方文明信奉个人主义。中国人注重人际和谐，偏好稳定，西方人专注于事，喜爱冒险。中国人说：“枪打出头鸟，出头的椽子先烂。”西方人却无时无刻不在彰显个性。美国的管理模式在美国企业中既方便又有效，中国企业学过来却未必如此。所以西方管理模式不宜照搬到中国，中国人力资源管理应该结合中国传统文化，适应中国员工的文化心理。
荣格说，在人类意识的最底层有我们祖先生命的残留，它叫做集体无意识。我们每个人自从出生的那一刻起，就被腌制在某一种文化之中。文化传承着祖先的经验，在每个人的精神中凝结成原型，集体无意识便由这些原型组成。
人类最古老的先民遗传给我们共同的集体无意识。然而，自从人类从非洲草原上迁出，移居到世界各处，不同民族就在不断地向最初的集体无意识中加入新的内容，人类在不同的地域分化出不同的文明以适应当地的自然环境，传承着不同的集体无意识。于是，农耕文化塑造了中国人理智、注重结果、偏好安全和稳定、喜欢储蓄以备风险的民族性格；渔猎文化塑造了西方人富于幻想、注重过程、寻求刺激、讨厌一成不变、不擅于储藏的民族性格。它们深深地种植在各自的集体无意识中，构成每个人心理结构的基础，并在人们毫无察觉之中，支配着我们的精神。
所以，即便将西方企业管理模式武装到了牙齿，你也不能指望中国员工会因为习惯了这样的管理方式而逐渐适应。相反，管理当以本土文化为本，只有顺应了员工心中的文化原型，才能达到事半功倍的效果。
文化差异是真实存在的，这一点已被许多社会学家的研究证明。例如：荷兰国际商学院经过长达7年的研究证明，文化差异存在于不同地区的管理人员之间。又如：吉尔特・霍夫斯泰德的调查结果表明，在IBM蓝领工人的巨大群体中也存在着明显的文化差异。即使是在经济全球化的今天，在同一家贯彻了西方管理理念和价值观的跨国企业里，文化差异依然显示其威力，这一事实提示中国的人力资源管理者，在运用西方管理理念时必须考虑到中国传统文化的影响。
1.因人设岗与因岗设人
在西方企业中，工作分析是人力资源管理的基础，划分好岗位，规定了每个岗位的职责，编制了名额再严格按照工作说明书的要求配备人员。然而，在中国企业中因人设岗的怪现象却是屡见不鲜，工作说明书难以完备，或者成为虚设，员工们各显其能权责不明。
其实，在中国企业中，因人设岗的现象之所以难以避免，是由中国文化决定的。
首先，与西方人追求个性的张扬不同，中国人更关注人际和谐。一些关于组织公民行为（OCB）的研究证明，西方员工不会将“人际和谐”加入组织公民行为的定义中，而对台湾员工和中国大陆员工的研究结论则均强调“人际和谐”是组织公民行为的维度之一。可见，西方人相对来说更强调个人，张扬独立和看重竞争，而带有集体主义文化取向的中国人十分看重人际关系的和谐，希望别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的妥协和让步。所以，中国的员工会为了维持和谐的组织氛围，在别人需要帮助的时候主动承担自己权责以外的工作。
其次，西方员工的流动性较高，他们靠熟练掌握一门技术为生，而在西方企业中工作分析做得十分完善，工作的权责都是以标杆企业为标准规定的，员工可以顺利地在不同企业中找到适合自己的岗位。相反，中国员工的流动性较低，这是因为中国人往往会将自我更加深刻地嵌入到其所在群体之中。
这一点可以从东西方文化中个体的自我概念差异中看到。如图1所示，东方文化中的人会具有相互依赖的自我观点，他们在与家人、同事和朋友分开后会失去那些用来定义自己的社会联系，他们将自我镶嵌于社会关系中，其生活目标更多地不是增强个体自我而是协调并支持他所在的群体。
这样的自我观点使中国员工将自己与同事的关系纳入到对自我概念的觉知之中，从而更加依赖于组织，阻碍了他们在不同组织间的流动。于是，中国员工会更加以推动组织的发展为己任，而承担更多力所能及的工作，而企业因为成员较为稳定，也可以不必局限于岗位的划分，充分发挥员工的才能，较大化的开发员工的才能。
第三，渔猎文化练就了西方人将知识分门别类的本领，他们会专注于某一项技能，而成为某一领域的专才。而中国人却注重事物间的联系，他们更容易成为通才。因此，用岗位的划分局限住工作内容的做法，与中国人的知识结构不太相符。
因人设岗的用员方式的确有其弊端，但另一方面也有其优势。在当今几乎所有大公司都施行团队运作方式，据统计称，财富500强中80%的公司有一半以上的员工在团队中工作，68%的美国小型制造公司在生产领域运用团队。团队可以为企业带来较大的绩效，而一般认为在具有集体主义价值观的组织中，引入团队的工作形式较为容易。也就是说，中国的员工是天生的团队选手。
在团队里，员工的成功将以团队的绩效来定义，于是员工的“组织内个人职权”，即员工做出的在其工作职责之外，却能够促进整个组织有效运作的行为，如帮助团队内其他同事、承担额外工作任务、避免不必要的冲突等，就变得十分重要。于是，团队的工作形式实际上就是模糊了岗位之间的界限，企业吸纳一个成员，主要是看他能在团队中发挥怎样的作用，而不必局限于他是否适合某一个具体岗位。所以因人设岗的用人方式与团队的工作形式更加匹配。中国企业不如顺应文化导向，扬长避短，发挥因人设岗的优势。
2.群体绩效考核和激励
如前面所述，在工作团队形式普遍存在的现代企业中，考核员工的方式已不再是个人绩效，而是以团队为单位。在高度个人主义和重视个人成就的西方组织中，这样的考核办法会给管理者带来很大的挑战，但在具有集体主义倾向的中国组织中，则不会有太大障碍。
组织心理学家P•克里斯多弗•厄雷曾做过这样的实验：他让中国和美国的管理人士在三种不同的假设情形下担任一些管理任务，如表1。实际上，在所有情形下他们都是独自工作的。实验的结果是，中国人认为自己在与群体内的人合作时业绩好，而美国人认为自己独立工作时业绩好，不管是在群体内还是在群体外。但其实他们的业绩并没有差别。由此可知，在中国式团队中，成员会有更强的组内偏爱效应，他们认为与自己群体内的成员合作会产生更高的绩效，于是，他们就会将自己的高绩效归功于其所在的组织，这样，他们会更容易接受以团队为单位进行绩效考核和奖励的方式。
3.360度考核
这是一种令许多中国员工感到反感的考核方式，它令中国员工感到自己与同事间的良好关系受到了破坏。中国员工通常不会给别人不好的评价，致使考核结果的趋同。而如果使用交替排序法、强制分布法等方式来避免评价结果的趋同，又会出现另外的缺陷。比如，中国人会看重被评价者与自己关系的亲疏，甚于其人的工作业绩。另一方面，这种评价又会给员工带来心理负担，使员工对它产生抵触情绪。
综上所述，中西方文化心理差异的影响，在企业人力资源管理的各个方面几乎都有体现，本文所提到的几个方面可能并不，中国企业人力资源管理者应该更多的学习中国传统文化，将传统文化应用到管理实践中去，必将会对充分利用企业中的人力资源，提升员工满意度，提高组织绩效和推动企业发展大有裨益。
作者简介：王晗，首都经济贸易大学劳动经济学院劳动经济学专业研究生，研究方向：人力资源管理。
中国人力资源管理论文:中国人力资源管理软件市场现状分析与前景展望
根据赛迪顾问的统计，2002年中国人力资源管理软件和服务市场总额达3.3亿元。其中，低端的通用化的人力资源管理软件市场份额达到0.71亿元人民币。而高端的人力资源管理软件份额达到0.56亿元人民币，而围绕人力资源管理信息化相关的咨询服务市场超过2亿元人民币。
一、人力资源管理软件市场现状
HRM软件市场成为2003年管理软件市场的热点之一。尽管受到“非典”等不利因素的影响。2003年上半年的HRM软件市场仍达0.81亿元，较去年同期增长44.6％，如表1所示。
人力资源与知识资本优势的独特性越来越成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的，来自全球一体化的力量，如：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
在1997年左右，中国市场首次出现人力资源概念，发展至今，形成了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商，据统计中国工商在册的专业公司上千家，相应的软件公司也超过了百家。包括用友、金蝶、太平洋软件、PeopleSoft、万古、铂金在内的诸多公司都极为看好中国的人力资源管理软件市场。
赛迪顾问从功能上把人力资源管理软件分为四类：薪资和福利计算程序、培训管理系统、考勤管理程序和的人力资源管理系统。
从功能、价格、产品通用化等多种因素来考虑，赛迪顾问认为，国内流行的人力资源管理软件可分为低端的、通用的，以薪资福利计算程序和考勤管理程序为核心的人力资源管理软件和相对高端的，包括基本人事数据管理、绩效管理和决策支持在内的人力资源管理系统。
二、人力资源管理软件产业周期分析
赛迪顾问认为，中国的人力资源管理软件市场具有潜质。随着市场竞争的加剧，企业认识到人力资源管理的重要性，相关的人力资源管理软件需求逐渐旺盛。而且相对其它各种管理系统，人力资源管理软件的通用特性表现突出，行业特色相对较弱。
根据赛迪顾问对产业生命周期的判断，中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期，未来前景看好。赛迪顾问产业生命周期主要特征列表如表2、图1所示。
处于快速成长期的中国人力资源管理软件市场表现在竞争者众多，品牌集中度较低，还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在市场上占据较为明显的优势；市场需求逐渐旺盛，市场总量快速增长。国外品牌的人力资源管理软件在零星应用，但由于价格、功能等方面的原因，并不能适应中国市场的需求。
三、用户端分析
2003年6月间赛迪顾问对中国企业进行了一次大规模的调查，结果表明：人力资源管理是中国中小企业业务管理中的主要症结所在，客户关系管理、项目管理和生产管理也在一定程度上阻碍着企业业务的顺利开展。
从各行业来看，人力资源管理则是通信、高科技、制造、石化、医疗和制药行业业务管理中普遍存在的问题。中国加入WTO以后，企业面临更强的竞争和更大的挑战，同时也面临着与世界接轨、向市场经济转型和股份制的压力。在大量企业内部，人才开始成为公司最主要调度资源后，人力资源管理的核心地位开始显现出来。在某些服务类企业，并没有生产制造环节；在一些大规模单一OEM制造企业，销售的管理并不复杂，他们可能不需要ERP软件中的生产制造模块，或者销售管理模块，但是他们不可能没有人员管理工具，几乎超过100人的企业就有人员管理问题，达到1000人的企业，人力资源管理非常复杂。
以往企业的人力资源管理仅仅停留在人事管理上，现在则逐步发展为的人力资源管理。而人力资源软件管理软件市场在渡过导入期之后，人力资源管理软件逐渐为各行各业所接受，人力资源管理软件需求逐渐旺盛。而且，相对ERP软件，人力资源管理软件更易于产品化。据此，赛迪顾问认为，人力资源管理软件有可能将逐步从ERP系统中分离出来，形成企业新的信息化投资热点。
四、未来市场预测
人力资源管理软件的市场发展将呈现出“两极分化”的趋势。
在低端市场，以薪资福利计算程序和考勤管理程序为核心的人力资源管理软件将形成通用化的产品，渠道体系和足够的市场运作资金将是厂商获胜的决定因素。
在高端市场，面对国有大型企业，包括基本人事数据管理、绩效管理和决策支持在内的人力资源管理系统也将有很好的市场前景。这个市场竞争将依赖于良好的资源获取能力和产品研发能力。
市场将呈现出高端和低端共同发展的“哑铃型”。在2、3年内，高端市场具有非常好的投资回报，国内厂商将面临国外厂商的严峻挑战，但凭借良好资源和对用户需求的把握能力，国内厂商有望在竞争中取得胜利。人力资源管理软件中低端市场将在3、5内走向成熟。在此期间，与人力资源管理软件相关的咨询服务市场也将呈现很好的成长性，如表3、图2所示。
中国人力资源管理论文:“五常”思想在中国人力资源管理中的践行
摘要：对人力资源管理而言，“五常”思想中的“仁”是基本原则，“义”是价值观念，“礼”是制度规范，“智”是素质要求，“信”是道德自律，由此构成了一个覆盖的管理系统和一种具备内在统一性的管理文化。
关键词：五常 仁 义 礼 智 信
以仁、义、礼、智、信等范畴为内容和体系的五常思想在中国文化长河中经历过一个漫长的形成与发展过程。这个过程一方面是一个不断阐释、界说、丰富其内涵的过程，另一方面也是一个逐渐系统、完善、形成其体系的过程。没有这两点，五常思想是不可能胜任其在中国文化传统中的使命的。由此我们得到的启发是，在人力资源管理中践行五常思想，一方面在五常的内涵与理解上，要与时俱进，古为今用，这样我们的人力资源管理才既有中国根，又有时代魂；另一方面是在五常的角色分工与相互关系上，既要强调分，又要注意合，这样我们的人力资源管理才是一种有生命、有灵魂的企业文化和管理哲学的有机体，而不是若干管理职能、管理技术的简单叠加。
一、以仁作为统率人力资源管理各项职能的基本原则
仁的基本含义是人与人之间相亲相爱，所谓“仁者爱人”（《孟子・离下》），而且是“泛爱众”（《论语・学而》），即今人所说的博爱。与忠、信、诚、义等一样，仁是中国人古已有之的朴素道德观念。孔子的贡献在于，不仅从多个角度对仁进行阐释、引申，从而大大丰富了仁的内涵，而且界定了仁与其它道德规范的关系，从而大大突出了仁的地位。是孔子将仁奉为道德观念的核心，并围绕“仁”建立起了后来成为中国主流意识形态的儒家思想体系的。
仁是中国文化传统中人际交往的基本原则，而人力资源管理恰恰是对人的管理，是与人打交道的活动，因此仁在人力资源管理中具有很现实的指导意义：其一是仁心，即在人力资源管理中要坚持仁爱为本，始终把人和对人的关爱放在首位，作为一切工作的根本。企业是经济组织，追求经济效益是企业当然的使命，但即使是企业，其人力资源管理也不可见物不见人，要懂得人是财富的最终源泉。其二是仁怀，即在人力资源管理中要拥有宽仁大度的胸怀。爱员工的根本是尊重员工，面对员工要有容忍之心，容人之量。人与物不同，不可能标准化、统一化，即所谓“人心不同，各如其面”。作为人力资源的管理者必须明白，这是人的特点，也是人的优点。因此要能够接受与自己不同观念、不同类型的人，学会欣赏和使用不、有缺点的人，善于与自己不同地位的人，特别是比自己地位低的人平等相处，不能求全责备，居高临下，更不能党同伐异，顺昌逆亡。其三是仁政，即人力资源管理的政策与实践要体恤、怀柔，与人为善，成人之美，助人为乐，不要一说到管理，特别是严格管理，就是如何千方百计、绞尽脑汁地设计出一些精致的整人之方、卡人之术。
上述仁爱、仁怀、仁政等的统一就是我们今天所说的“以人为本”的管理哲学。如此说来，以人为本不仅是西方舶来的先进管理理念，也是我们民族固有的传统文化，不仅是言简意赅的标语口号，更具有丰富具体的充实内涵。
二、以义作为人力资源管理中价值观的核心
义的基本含义是公理、正义，所谓“义者，宜也”（《中庸・第二十章》），即做当做之事。义在五常中集中体现了中国传统的价值观。所谓价值就是对人的意义，对人有意义就是有价值，对人的意义越是重大，价值也就越高。然而人生本已苦短，诱惑偏又太多，更何况有价值的东西之间还有鱼与熊掌不能兼得的冲突，这就要求人们必须有所取舍，以求得有限人生中人生价值的较大化。于是人们就会按照价值的有无、轻重、大小排成序列，并按照这个排序决定自己行为的取舍、先后、轻重、缓急，这就是价值观。价值观类似一组同心圆，无价值者排斥在外，价值较轻者置于边缘，价值较大者位居圆心，后者也就是所谓核心价值。
中国传统文化并非禁欲主义，并不否定人有逐利的本能。孔子说过，“富与贵，是人之所欲也”（《论语・里仁》）。孟子也说过，“欲贵者，人之同心也”（《孟子・公孙丑下》）。但逐利的前提是要分清这个利是大家的公利，还是一己的私利。如果是公利，那就是义，不但可以追求，而且应当追求，必须追求，直至“舍生取义”。如果是私利，那就是不义，不可以利害义。这就是所谓“计利当计天下利”。从这个角度看“义”在人力资源管理中的指导意义，至少应注意两点：其一在企业内部，个人的利是私利，企业的利才是公义。例如，体现在人力资源的招聘录用上，用对企业有利之人，任人唯贤，唯才是举，就是义；用对自己有利之人，任人唯亲，结党营私，就是不义。其二在企业外部，企业的利是私利，社会的利才是公义。例如，体现在人力资源的培训开发上，企业作为社会公民就要有社会责任感。如果明白企业对员工成长所应负的责任，对社会发展所应承担的义务，就是义；如果只知向社会索取成熟的人力资源，不愿对员工承担帮助其成长的责任，不愿对社会履行培养合格劳动者的义务，就是不义。
当今是改革的时代，也是社会既有秩序革故鼎新的时代，价值观念的混乱就是这种变革的代价之一。在风云变幻之中，企业能不能方向明、风气正、人心齐，关键在于企业能不能有自己相对稳定的，并为绝大多数员工所接纳的价值观。
三、以礼作为人力资源管理中的制度规范
礼的基本含义是礼节、礼仪，所谓“礼，体也。言得事之体也”（《释名》），即待人接物要适当、得体。讲礼的目的在于要求人们做人做事都合乎规范，有所依据。儒家认为，社会之所以混乱，是因为没有了礼或不守礼，即所谓“礼崩乐坏”。如果人人都守礼，即遵守符合各自身份和地位的行为规范，社会就可以达到贵贱、尊卑、长幼、亲疏有序的理想状态了。那么怎么能做到守礼呢？一方面是每个人要用礼来约束自己，即所谓“克己复礼”；另一方面是统治者要善于用礼来管理，所谓“礼者，君之大柄也”（《礼记・礼运》），甚至可以“以礼入法”。
“礼者，人之规范”（《河南程氏粹言》）。从人力资源管理的角度看，所谓礼，可以理解为人与人相处的制度、规则、规范。在人力资源管理中，首先要“有礼”，即建立健全相关的制度、规范，使员工在工作中一切均有章可循，有法可依。其次在有礼的基础上还要“知礼”，即充分进行相关的宣传、教育，使员工知晓规章制度的要求，懂得遵章守制的意义。的关键是要“行礼”，即真正将规章制度落实为管理的实践，履行制度，遵守规范。以职位分析工作为例，科学的职位分析应能清晰、、地规范出特定职位的职责，工作的要求、场所、时间和条件，以及对从事该职位者的资格要求。有了职位分析，人力资源的规划工作、招聘录用工作、培训开发工作、绩效管理及薪酬管理工作等所有其他职能才有所凭据，才能真正摆脱长官意志、主观随意性、盲目性等等的干扰，真正从“人治”走向“法治”。
在人力资源管理中，如果说“义”是观念形态，“礼”就是观念形态的外化与固化。
四、以智作为是人力资源管理中的素质要求
智的基本含义是知识、智慧。儒家思想中对智的理解有这样几个特点：其一，智是明是非，别善恶，是关于世事人生的大智慧，不是投机取巧的小聪明，如孟子就明确说过，“是非之心，智也。” （《孟子・告子上》）其二，智不仅是明于事，更是明于人，特别是明于己。孔子说“知之为知之，不知为不知，是知（通假智）也”（《论语・为政》），这不仅是强调了真正的智是一种实事求是的求知态度，而且也指出了真正的智是冷静清醒的自知精神。
从人力资源管理的角度看，可以将“智”理解为广义上的素质与能力。其一，人力并不就是企业资源，其必须具备企业所需要的素质和能力，才能对企业有益，成为企业的资源。其所具备的这种素质和能力越多越强，其对企业而言就越是品质资源。所以人力资源管理工作的首要任务和对人力资源管理工作的主要评价标准之一就是不仅能够吸引和发现就自我而言的“有志之士”，更要善于吸引和发现对企业而言的“有智之士”。其二，企业经营是群体行为，所以企业对人力资源的素质要求不仅有业务、专业方面的技术性要求，还包括知人、知己、善与人处的社会性要求，如老子所说“知人者智，自知者明”（《道德经》第三十三章）。其三，企业对智的要求，首先是员工获得新知的态度、能力和方法，然后是员工既有专业知识的数量、质量和门类，才是标志员工知识考核水平的文凭，三者均应得到应有的重视，但千万不能本末倒置。
人力资源的核心竞争力是人的素质，而对于考量人的素质而言，标志具备何种“知”的文凭当然很重要，但善于获得知、利用知的“智”更重要。
五、以信作为人力资源管理中的道德自律
信的基本含义是诚实守信，所谓“人言为信”。对于信，儒家思想首先是非常重视，赋予其非常高的地位。如在人格评价上讲“人而无信，不知其可”（《论语・为政》），在管理政策上讲“民无信不立”（《论语・颜渊》）等。其次，信作为人际交往的基本原则，当然是相互的，但儒家思想非常强调“信”的自律自省作用。在著名的“吾日三省吾身”中，“与朋友交而不信乎”是占据一席之地的。（《论语・学而》）。
从人力资源管理的角度看问题，“信”包括知人和律己两个方面。就知人而言，人力资源管理讲的是用人之道，即所谓知人善任，然而“任”的前提是“信”，所谓“信任”，是先有“信”，而后才能“任”。也就是说，诚信应该是人力资源管理者考察人才的必选项和项。就律己而言，人力资源管理中要有契约意识，管理者要求员工守信的同时，自己更要守信。市场经济的本性是追求利益的较大化，而实现利益较大化的最有效手段就是欺骗和掠夺。如果任由欺骗和掠夺横行，市场经济就必然坠入骗子经济、强盗经济而万劫不复。如果说，在发展市场经济之初，我们更多地强调了对计划经济的“破”，目的是使市场经济从无到有，那么在市场经济体制已经确立的今天，我们就该更多地强调对契约意识的“立”，目的是使市场经济从建立到健康。
如果说“礼”对人是由外而内的硬约束，“信”则是对人由内而外的软约束，二者相互补充，缺一不可。
中国人力资源管理论文:浅议中国人力资源管理的发展
［摘要］我国是人口大国，资源丰富，但我国的人力资源管理状况并不乐观，尤其是企业的人力资源管理现状，与发达国家还存在较大差距。如何充分发挥人力资源的较大使用效益，实现良好的发展，已成为中国企业面临的重要问题。
［关键词］企业发展 人力资源 转型
随着知识经济的到来，人逐渐成为企业众多资源中最重要的资源，任何企业的发展都离不开的人，人力资源的合理配置、有效开发以及人才储备日益重要。因此，如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为企业提供强有力的人力资源支持成为重要课题。
传统的人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六个部分。而随着经济社会的发展，企业的高效运转使其对人力资源管理提出了新的诉求，因此新的三大管理模块被提出：1.人本资源与企业文化；2.组织系统与法人治理；3.多元化与长短效激励。
人力资源管理模式的发展是顺应企业发展需要的，虽然中国人力资源丰富，但中国企业在人力资源开发上做的还不够，他们不愿花很多的钱进行投资，“中国制造”这个词满天飞，但中国品牌能够被世界提及的却寥寥无几，也就是说“中国制造”是在出卖加工能力，是一种劳动力外包，外国企业更多的是挖掘和利用中国的受过很好教育的高素质人才。
中国企业多数员工职业化素质低下，尤其是作为中层管理者在很多方面存在很大的问题：（1）工作不扎实、不细致；（2）私心杂念过重、效率低；（3）刚愎自用，不懂团队合作；（4）不开放；（5）山头主义、官本位；（6）个人主义、控制欲过强等等。基于以上各种现象，为了提高人力资源管理效率，改变企业现状，就应该提高员工的职业化，主要包括专业化的工作技能、专业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。
人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能，为适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己的升级。从事该行业的人必须具备以下几点基本条件：职业化的行为，专业化的技能，国际化的视野，本土化的智慧。
中国有句俗语：“吃着碗里瞧着锅里。”HR涉足工作领域，除了弄清目前HR主要的工作范围，也要对将来HR的发展有充分的预期。在HR实务上，目前企业主要包括招聘、培训、绩效、薪酬等模块，在各版块内相关职能并未明确细分，而且企业之间的差异性大，具体需求不一。总体而言，招聘、培训在各企业的HR实务中最为普遍，绩效与薪酬专业人才稀缺。随着HR实践的深入、劳动法律的调整、市场竞争的变化，HR实务必定增加新的内容，传统HR实务面临新的挑战与变革，在深度上，将朝着精细化、专业化方向发展。要把握资源与机遇，做好SWOT分析，即明确自身的优势与劣势、机会与威胁。
通过我们的学习，我认为人力资源管理在未来可能会有以下几个方面的发展趋势：
一、人力资源管理理念的变化
随着市场竞争激烈化，人才的竞争已经成为企业竞争的焦点，很多企业将人力资源管理置于重要的战略性地位，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中注重以人为本，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向激励与授权转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，较大限度地调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发员工的内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为企业发展做贡献，实现自身与企业的共同发展。只有真正从思想和观念上改变认识，才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。
二、人力资源管理的国际化与民族化
人力资源管理面临外部环境的变化，未来企业的竞争更加注重的是国际的，而不是国内的竞争机会，在这种情况下，应该革新人力资源管理的理念，在管理体制和管理方法上，使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在薪酬体制上，使中国现实与走向人才国际化得到平衡，缓和中国特色和国际化接轨的冲撞，最终形成具有中国特色的人力资源管理模式。
三、人力资源配置的系统整合
高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但普通人才同样是保障一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们向全球招募所谓高层次人才的同时，不应忽视对普通人的关注，而应该加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何协调和平衡不同层次的人才需求，是组织管理面临的新挑战。
对于我国来讲，人力资源管理虽然发展的时间不长，但日益受到强烈关注。因此，新形势下对于人力资源管理的发展趋势作以分析和探究对于我国人力资源管理具有积极的借鉴意义和影响，重点在于结合中国实际，要有系统思维，从而促进我国企业的良好发展。
中国人力资源管理论文:关于中国人力资源管理中道德问题研究及对策
摘要：道德风险在中国企业中已经是越来越突出的问题了，研究了在人力资源管理中道德问题的地位、历程、根源及对策，对当今社会中多数企业有一定的借鉴意义。
关键词：道德风险 人力资源 道德缺失
人力资源中的道德问题在现代企业中是一个值得重视的课题。从安然事件到2008金融海啸，再到三鹿奶粉事件，都是企业进一步的意识到了一个新的风险，即“道德风险”。人力资源道德风险问题包括所有自利行为，轻微的如有人会将公司汽油私用，可能会用公司电话打长途，严重的如我国发生的银广夏事件和湛江海关走私案，国外的“安然事件”和巴林银行破产案等，几乎都涉及到道德风险的问题。人力资源道德风险行为对公司利润肯定会产生消极影响，有时还会导致公司陷入困境，甚至濒临破产。由此引起了企业界和理论界的广泛关注与思考，人们已经深刻地意识到了人力资源道德风险问题给企业乃至社会发展带来的巨大危害性。
一、国内外对道德风险问题研究的一个简要回顾
对于道德风险的研究，国外学者主要从经济学角度，借助数学模型开展了对经济活动中道德风险问题的定量研究。这类研究在国外大约于二十世纪六十年代开始，其内容在国外经济学者的信息经济学、契约经济学等专著中都有相应的阐述，而且近几年来的国外经济学类学术期刊中也有一些探讨道德风险问题的论文出现。
近年来，特别是我国确立社会主义市场经济体制以来，在国内各类学术期刊中也出现了大量将道德风险与经济结合、或应用于具体经济环节进行研究的论题论文，其中大部分以国外经济学领域中的道德风险理论或观点作为研究的基础或启发。张维迎教授可能是我国最早提出道德风险概念的经济学家之一，他认为道德风险是信息非对称性的结果。此后，我国学者就我国社会经济生活中存在的道德风险问题进行了多方面有意义的研究与探讨。
二、中国现有人力资源管理的道德缺失
人力资源管理的本质是以人为中心的管理，管理活动必须顺乎人性，合乎人道。目前我国正处在经济转轨、社会转型、文化冲突的环境中，原有计划经济体制下的道德意识、道德观念在利益追求的冲击下正趋于瓦解，新的市场体系下的道德观念和精神尚在孕育之中，法律法规远没有西方国家的健全，经济利益较大化仍然是大多数企业追求的目标和信奉的企业文化，在这种情况下必然产生人力资源管理道德缺失的问题。
1.公正缺失问题
（1） 利益分配中的不公正、不合理，在企业中，在利益分配方面如果不遵从公平合理原则，也会使员工和企业受到影响。
（2） 用人不公，在我国企业中，人事管理者在所有的雇佣、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在不公平问题。
2.诚信缺失问题
诚信就是诚实守信，能够履行保障而取得他人信任。市场经济从某种意义上讲就是信用经济。企业要生存、要发展，要实现利润的较大化，必须讲求信用，才能赢得市场。但在我国目前很多企业以利润为核心理念，而不是为了做企业，导致存在着诚信缺失的问题。
（1） 管理者的诚信缺失，在签订劳动契约时，双方必须平等自由，诚信无欺。而我国有些企业利用知识、信息优势欺骗员工，合同中只强调员工对企业的义务，却极力推托对员工承担相应的责任。
（2） 员工的诚信缺失，除了管理者以外，员工也在一些方面存在着不诚信因素。比如，一些员工在求职时，为了达到目的，不择手段，制造和使用假证书、假简历和假证件，抬高自己而贬损他人。在履约过程中，偷窃、泄密、蓄意破坏、损人利己、拉帮结派、等现象时有发生。
三、提高当代中国人力资源管理道德水平的对策
1.吸收人事管理道德的资源
（1）对中国古代传统用人思想精华的吸收：传统用人思想源远流长，广博深遽，深入研究和总结中国历代名家用人的成功经验和失败教训，继承和借鉴其理论精华，对于提高当代人力资源管理水平有着重要的现实意义。
（2）对西方发达国家人才管理精髓的借鉴：西方国家自工业革命开始总结出了行之有效的人力资源管理模式，形形色色的管理方法应运而生，在企业管理领域中百花齐放，经过几百年理论探讨，形成了完善的人力资源管理模式。
2.增强道德在人力资源管理实践中的作用的途径
（1）增强道德在人力资源管理体系建构中的指导作在人力资源管理的思想观念上，要确立人道理念，要具体地、历史地从现实社会关系的角度去认识和理解人性，树立“以人为本”的道德价值取向，完善道德在人力资源管理的体系建构。
（2）建立体现道德观念的规章制度，一个国家及其组织，能够有序的发展，不外乎有两种调解手段在发挥着作用，一个是刚性的制度，一个是柔性的道德。如果把这两者有机的结合到一起，我国的人力资源管理的道德缺陷定会得到很好的解决。例如，实行道德激励机制，建立健全道德监督机制；完善工薪福利和考核评估制度，体现人力资源管理公平与平等的道德原则；健全保障制度，以人的需求为人力资源管理的核心因素，体现对人的发展的关怀。
（3）提高管理队伍的整体素质
组织中人力资源管理队伍良好的道德素养和伦理水平是人力资源管理合乎道德的前提和基础。企业对管理人员进行道德培训，使社会道德、企业道德以及相关法律、法规得以传播，提高管理者的道德认知与道德觉悟，使管理者和员工由被动地遵守企业管理制度转变为出自于自身向善而主动遵守，这是解决我国企业人力资源管理中道德问题的重要前提和基础。
四、结论
在企业中，人力资源是核心，但是，人才仅仅有能力是远远不够的，如果能力得不到道德的规范和引导，能力可能就会偏离方向。在市场经济条件下，这一对人才的理解偏向是很容易发生的，应该引起足够的重视。当然，人才的道德素并不是孤立的素质，更不是与其它素质如科技文化知识素质相对立的，而是与人才的其它素质相辅相成的。因此，提高人才的道德素质与提高人才的其它各种素质，也应是相辅相成的。
中国人力资源管理论文:浅谈中国人力资源管理的五个发展趋势
【摘要】随着信息化时代的到来，人力资源管理而临着诸多的挑战。本文提出人力资源管理发展的五个大趋势，包括战人力资源、工作外包化、人力资木投资增大、人才流动速度加快等，这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。
【关键词】人力资源 发展 趋势
现在的中国正经历着工业化没有完成又而临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势：
一、由战术性向战略性人力资源转变
从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重要的变革，但是要花多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的贡献，而是全体员工及全体管理者的贡献。过去是人事部的贡献，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理贡献，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的贡献；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是推动和帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。
尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。在执行层面上，人力资源合作伙伴将和总经理及他的团队紧密合作，根据战略价值和预期得到的价值，评估、诊断和发展组织联盟。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源管理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。
二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显
为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。、
以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，教育投资占家庭收入的比例将增加。2000年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯·海克曼指出，中国教育的真实回报率高达300%-400%，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的数，人约在3000亿元人民币，但人均不到30美元，而美国人均是2000美元。
教育消费具有收益递增性。人多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资木的收益递增性使得教育消费产生收益递增性。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资不但低，而且低于5.7%这个世界平均水平。
培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最人、具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益较大的战略性投资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。
三、人才流动速度加快
人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力定义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成“铁饭碗”的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。例如，在当今美国，企业平均在人约5年内有一半以上的员工跳槽。又如，一个今年毕业的大学生在其32岁以前平均将会更换9次工作。这种人才快速流动的现象已经给很多企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致品质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重人损失。
面对人才快速流动的挑战，企业应该积极采取有效措施加以应对，通过建立新型的用人机制和员工关系，挖掘人力资源潜力，巩固员工队伍，提高国际竞争力。
四、工作方式将会发生根本性的变革
随着网络技术的发展，工作以项目为核心的发展趋势日益明显，员工居住地方越来越分散，居家办公也将进一步普及。现在，从事信息密集型行业的人数将逐渐超过从事传统服务业和制造业的人数，现代化的通讯手段，电子邮件、网络会议的使用将成为人们工作联系的主要方式。2000年美国劳工部调查表明，采用在家工作方式的人数已经达到1300-1900万之间，占其劳动力总数的10%以上。与此相应，在家工作正在成为现代劳动市场中正规部门就业的重要发展趋势。
