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校园招聘论文:企业校园招聘问题设计理念
1当前面试问题存在的误区
适合国有企业的面试应具有“面试形式简便、操作流程紧凑、专业问题集聚、标准宽严有度”的特征。但在实际操作的过程中存在诸多误区，总体来看主要存在如下方面。问题随意性强，无效问题多。招聘过程中，国企面试官团队多是从各单位临时抽调组成，多数人员虽有较为丰富的实践技能，但未经过专业的面试培训，从而在面试过程中的发问有较强随意性，无效问题多，体系性不强，在极为有限的时间内对面试者的判断更多是基于个人基本印象，其评价结果的信度与效度均难以保障。片面追求高端，适用性不强。随着现代人力资源理论的引入和普及，国有企业管理层对招聘的面试环节愈加重视，对现阶段先进的面试形式和工具———STAR面试、餐桌面试、答辩面试、明尼苏达量表、康奈尔量表等［3］十分信赖并加以广泛使用，但忽视了面试形式与量表前期适用性评测，其最终结果与实际情况的契合程度仍需探讨。专业问题过于贴近生产现场。作为校园招聘面向的主要群体，应届毕业生社会经验不多，生产实践经历较少。因此，在面试过程中应以考察面试者在校学习情况以及将来发展潜力为主。但在实际面试中，由于专业面试官现场经验丰富，不自觉的会将专业面试问题偏向自己较为熟悉的实践方向，从而并不能够真实表现出应届毕业生真实水平。
2招聘面试问题设计理念
针对国企面试的特点和现阶段存在的问题，当前招聘面试问题需要建立“问题体系”的设计理念，即不仅需要判定每个独立问题的科学性，还要考虑多个问题之间结合与搭配，实现单位面试时间的化，增强面试者之间的区分度，从而提高面试效率。根据上述问题设计的整体理念，国有企业面试问题需要从问题个体和问题结构两个方面进行改进。前者是指面试问题自身的合理性和可行性，包括问题知识点范围、涉及内容、考察维度、信度效度等，是一个“存量”的概念；后者指多个问题之间的逻辑关系和数据挖掘倾向，包括问题的组合、提问顺序、随机发问等，是一个“流量”的概念。上述两方面在不同类型的面试环节，其所占的判断比重也是动态变化的，在综合问题和专业问题的构建理念中，也有一定的区别和侧重点。
2.1专业面试问题专业面试问题主要考察应聘者的专业知识、技能及其应用。由于专业知识的相对客观性和离散性，在专业面试问题设计中更多的应侧重问题本身，具体的问题组合可由专业考官根据自身理解进行周边补充考量。在对专业问题“存量”的设计过程中，要考虑到校园招聘的面试群体主要为应届毕业生，其社会实践与生产现场的经验均较为缺乏，面试问题应以理论为主，考察面试者在校学习情况，并辅以简单的诱导式或启发式问题，观察面试者理论联系实践的能力，并借此判断其学习能力与发展潜力。同时，由于各校专业课程设置的区别，可能会导致相同问题在不同高校毕业生间结果的差异。因此，有条件的国有企业可加强与各专业对口高校的联系，熟悉校方专业课程设置的基本情况，建立适合各校的“通用”专业问题和依据各高校课程特点设计的“特殊”专业问题。
2.2综合面试问题综合面试问题主要考察应聘者的沟通表达、逻辑思维、临场应变等个人综合素质。这类面试问题在书籍、网络等媒体上资料较为丰富，毕业生对相应的面试技巧也较为熟悉。因此，独立的面试问题易受面试者自我呈现、印象管理等动机和行为的影响，使之难以有效反映面试者真实的水平。对此，在设计综合面试问题的过程中，需建立“问题系列”的概念，即通过“问题组”以一系列递进式的问题对面试者的综合素质要素进行集中考察，以提高面试过程的信度与效度。设置“问题组”的基本思路为：按考察维度设立多个“问题族”，每个“问题族”包含5～9个递进式的问题。前几个问题是将面试者的回答和思考范围进行潜意识的限制，将面试者引入他自己设置的“圈套”（回答不能前后矛盾），通过后几个问题（或根据面试者的回答进行随机追问）将包袱收紧，看面试者是“作茧自缚”还是“破茧成蝶”。“问题组”中所列问题题型适合采用OAE（困境Obstaclesituation，反映Action，结果Endresult）的面试模式，考察面试者逆境中的行为。题项之间的搭配可采用选择式和开放式，前者可根据不同的选择设计后续的问题，结构化较强；后者需根据面试者回答的关键点，以追问的形式挖掘其个人的实际禀质，具体的问题流可以如图1所示。
2.3问题后续追踪在有限面试时间所作的判断，主要是依靠面试官对问题的理解以及面试者对问题的反应。但面试问题实际的信度与效度，还依赖于同实际情况的比对。对此，国有企业一方面应充分发挥面试人数较多的大数据优势，在面试后综合分析各面试问题的回答分布情况，测算问题的信度。同时建立常态化的新入职员工跟踪机制，就某些典型问题的回答情况与相关面试者入职后一段时期的表现进行比对，判断相关问题的效度；另一方面须针对面试问题跟踪分析情况，判断各个面试问题的有效性，去伪存真，对问题库进行动态的维护，以提高下一阶段面试的水平。
3结语
需要注意的是，面试问题设计仅是整个面试环节的一部分，要保障国有企业面试的整体有效，在完善面试问题的同时，还需在评委选拔、培训、面试流程等方面进行深入的梳理和改进，这也是本课题今后的研究方向。
作者：万青 王茜 单位：国网山东省电力公司济南供电公司
校园招聘论文:医学院校校园招聘会的困境及定位
《济宁医学院学报》2017年第3期
摘要：通过对医学院校校园招聘会情况进行问卷调查，分析了医学院校校园招聘会的困境，从而对医学院校校园招聘会进行定位，并提出了改进意见。
关键词：医学院校；校园招聘会；就业
0引言
校园招聘会是毕业生获取就业信息、实现就业，企业招聘人才最有效的渠道，如何开展、以什么形式开展校园招聘会一直以来就是毕业生、学校以及用人单位三方共同关注的问题。校园招聘会相对其他的求职方式有着许多显而易见的优势：首先是地利的方便，学生“主场”作战，节约了时间、减少了奔波之苦；其次是招聘的职位直接针对应届毕业生，成功的可能性相对较高，因此校园招聘会成为毕业生求职的。但是，校园招聘会在其热闹繁荣的背后，也有许多问题值得我们去关注。高校校园招聘会每年都耗费了各高校大量的人力、物力和财力。然而，对于学校的良苦用心和学校有关工作人员的劳心费力，众多大学生却越来越不认可。医学院校的校园招聘会又因实习时间、用工性质等问题，存在着实际困难，如何破解医学院校校园招聘会的难题，提高其有效性和签约率，是医学院校亟待解决的问题。
1医学院校校园招聘会情况调查
为了了解用人单位的招聘现状、用工需求，毕业生的基本情况、就业意愿、就业观念及其对学校就业指导工作的看法等问题，发现毕业生在就业过程中的问题并分析原因，为广大毕业生就业以及学校人才培养工作提供参考依据，沧州医专利用每年的招聘会都开展招聘会情况调查，调查分为毕业生调查和用人单位调查。以2017年调查为例，共有1507名毕业生参与招聘会情况问卷调查，占总毕业生的46.8%，103家参会单位参与问卷调查，占总参会单位数的81.1%。调查结果显示：①大型用人单位受到毕业生的青睐，小微企业招聘困难。北京朝阳急诊抢救中心、德州联合医院、保定市第七医院、沧州天成药业、保定陈民口腔门诊等单位是在招聘会上最受学生欢迎、也是签约率较高的用人单位。很多小微企业因招聘效果不理想早早收兵。②当地用人单位和京津地区用人单位参会较多，地域分布不够均衡。毕业生希望招聘会的规模再增加，特别希望家乡的用人单位参会。在会场布置方面，能够按照地区和专业进行展位布置，使求职者一目了然。③医学类专业毕业生存在着巨大的市场需求，特别是护理、眼视光技术、医学影像技术、针灸推拿、药学、医疗美容等专业供不应求。学校在这些专业的专业建设和招生就业方面应加强重视和政策倾斜。④用人单位建议学校加强学生就业观的教育，改变部分学生“钱多活少离家近，位高权重责任轻”的职业观念。⑤用人单位希望与学校建立定向培养的长期合作意向，希望学校为供需双方搭建更快捷有效的招聘平台。
2医学院校校园招聘会的困境
2.1参会单位
以私营单位为主公办单位没有招聘自主权，不来参会。医学院校对应的是公立单位有医院、卫生院、社区卫生服务中心等，是用人单位中的VIP，但是现在的公立单位都是通过统一招考的方式进行招聘，考、用分离，用人单位并没有自主的招聘权力，并且招聘时间和校招时间不同步，所以这些公办的医疗卫生单位极少来参加校园招聘会。另一方面，私营企业参会积极性非常高，求贤若渴，却得不到学生的认可，学生更愿意等到7月份参加公立医院的招考。私人医院和企业良莠不齐，并且学生在短时间内难以做出辨别和取舍，导致学生对招聘会不认可。
2.2学生对招聘会不够重视
在招聘会之前，学校忙于安排展位，邀请用人单位，却最容易忽视学生才是双选会的主体。学校和用人单位的忙碌是为了推销学生、招聘员工，如果不了解学生的求职意向，就有可能偏离了招聘会的目的和宗旨。如果招聘会的宣传工作未做到位，学生在参会之前不了解参会单位，学生对招聘会的期望值和信任感就会降低，参加招聘会也是流于形式。
2.3招聘会的举办时间比就业高峰期晚
医学生的临床实习时间是八个月到十个月，而医学生的课程与文、理、农、工类学科相比，是比较紧张的，学生从实习进院（点）到完成实习任务，最快也要到三月底，这个时间正是医学院校举办招聘会的时间，但是应届毕业生的招聘高峰期一般是12月份到2月份，3月底的招聘会让学生和用人单位觉得时间稍晚，如果在招聘会上求职不成功会压力剧增，所以毕业生不会等到招聘会的时候才找工作，招聘会的举办时间不占优势。
2.4医学院校的招聘会
从形式上不能变化成多场次、小型化、专场化的形式和其他学科学生的实习不同，医学生的实践操作能力甚至比理论学习还要重要，实习过程是非常严格的，每一个科室的实习任务都要都经过考核考试，才能出科，科室的轮转时间也有严格的要求。如果招聘会变成了多场次、专场化，实习单位是不允许实习生总是脱岗请假的。
3医学院校校园招聘会的定位
招聘会既重要，也要多渠道拓展就业平台，招聘会的作用只能作为的防洪大坝，前期的疏导必不可少：①通过就业教育使学生树立正确的就业观，不等不靠，不只认准公立单位，也能下基层。使同学们充分认识到职业图景是多元化的，每一个职业都有成功的机会。在选择职业的时候要充分考虑自身的特长和兴趣，让能力和兴趣成为持续取得成功的动力。树立正确的事业观，既要重视物质追求，更要强调精神上的追求，追求崇高理想与事业成功应成为指引职业发展的新航标。②创新创业意识的培养也非常重要，在校期间就多为学生提供创业的理念和实施创业的空间，例如创业孵化园、众创空间等，让有创业想法的学生可以获得可行的理念和实践的经验。③拓展定向实习基地，建立长期稳定的定向实习关系，以实习带动就业，现在沧州医专每年定向实习1000人，占实习生总数的三分之一，这部分学生会有75%的留用率，就业质量是比较高的。但是实习带就业基地集中在京津地区，而该校学生以河北省生源为主，很多学生选择生源地就业，定向实习基地应再进一步在省内地区拓展。④增强网络平台的作用，包括网络面试。在科技高速发达的今天，时间和空间都不应再是问题，在就业网上开发两个窗口，一个窗口是用人单位介绍，另一个窗口是学生自荐，并且增加实时网络面试的功能，就可以给用人单位和毕业生增加很多机会。那么，在实习结束后的医学院校的招聘会，应该定位为一场大型民营医院、医药企业参会的双选会，要提高质量、放宽地域、定位，定位了，才能提高双选会的知名度和品牌效应。
4医学院校校园招聘会的改进
①提高招聘会的质量，不要数量，只要质量。哪怕只有十家单位来参会，也要把这十家单位的宣传工作做到位，后期再逐步增加规模。要邀请省内各地较有知名度的民企，例如沧州狮城百姓大药房、黄骅神农居医药集团、保定第七医院、邢台四院、保定高阳口腔等等，兼顾各专业、省内生源较多的地区，让这些医院和药企成为招聘会的主力，后续如果发展的好，可以变成实习+就业基地，达到学校、学生、用人单位的三赢。
②做好招聘会前的学生求职意向调查，掌握学生的就业情况和就业意向，根据未就业学生的求职意向来邀请地域、专业符合的用人单位参会，对症下药，招聘会只服务好有求职需求的毕业生就可以了，因为就业推荐工作是个系统工程，有前期的就业观念引导、创业锻炼、实习选拔和学生自主网上找工作或亲戚介绍的过程，到招聘会的时候，学生要明白自己已经到了截流大坝这一层，学校在推动这一下，是希望学生可以找到工作的。这之后，学校虽然仍然负责学生的就业推荐，不会再这么集中，力度也不会这么大了。
③做好招聘会的宣传工作。利用网络平台、微信、QQ群将参会信息和参会单位反复宣传，用一切有声、无声的媒体做好招聘会的造势工作，例如在就业网站和就业宝微信端上开辟招聘会单位展播，将参会单位的宣讲通过网络平台发送给每一个有意向的学生，让他们有备而来，达到知己知彼的效果，提高应聘成果率。
④做好系、班的参与和分工。招聘会历来是学校就业部门的重点工作，在这个工作上，校系两级管理的分工不明显，其弊端也就显现出来，学校就业部门对应的工作对象是各系，各系对应各班，各班对应自己班的学生，任何工作都要经过这样的层级管理，才能达到理想的效果，招聘会在学校就业部门的一手操办下，就业办的老师们忙断了腿，却得不到学生的响应，系班的反应也非常不积极，追根揭底是系、班没有参与。一是将学生的调研任务分到各系，让他们了解自己系学生的就业情况，结合就业率的月报，与系部考核挂钩；二是要求每个系开拓自己的就业市场，邀请一定数量的高质量用人单位来参会，刚开始可以每个系至少一家，充分利用专业优势和系部资源，把招聘会做大做强；三是招聘会后进行调查统计，对招聘会情况进行反馈、总结和通报。通过前期调研、过程参与、后期总结，各系各班全过程参与到招聘会过程之中，一定会重视并引导学生积极参与，共同将招聘会做出成绩，做出亮点，做成品牌。而招聘会作为每年学校就业工作的开年大戏，一定会引领学校在就业推荐、就业市场开拓方面乘风破浪、继往开来、更上层楼。
作者：齐晓翠；杨玲 单位：沧州医学高等专科学校
校园招聘论文:校园招聘人力资源
从每年秋季开始，就有许多企业开始一年一度的校园招聘。就笔者所在的高校而言，分别有不同的外资企业、国有企业和民营企业进入校园开展招聘活动。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。从2005年的10月15日到10月30日这短短的半个月之间，宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦、波士顿咨询、普华永道、安永、德勤等跨国公司相继到我校进行了校园宣讲。这从一个侧面反映了争夺人才竞争的强度。
如果单从人员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源管理者好好学习的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的“细”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。
一、校园招聘的误区
目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否的一个标志。在校园招聘中，的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（Manage？鄄mentTrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有研究生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不科学
关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去分析工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保障聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
二、校园招聘的人力资源管理模型
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。
图：校园招聘的人力资源管理模型
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
三、选拔前的人力资源实践
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校
校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。目前，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为，选择高校有两个原则。
一个原则是本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于跨国公司来说，本地化原则是人力资源管理本土化的一个体现，他们应该多招聘中国大陆的员工。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先，本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉，同样的，如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次，本地化招聘将会降低企业的成本，这是非常明显的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中会多出交通费用、住宿费用，相应的招聘成本将会上升。
本土化的程度反映了一个企业的学习能力。在这一点上，跨国公司给我们留下了深刻的印象。在校园招聘中，有些公司的宣传册使用英语，但是出现了一个非常有中国特色的英语单词：Hukou（户口）。这个词语很多中国人是有着非常深刻的体验的，跨国公司的人力资源经理居然也能够明白户口对于中国人的重要性。
校园招聘论文:中医药校园招聘工作的思考
1中医药高等院校公开招聘工作的分类
1.1教学主要岗位
教学主要岗位是指专任教师、科研人员和实验教师等教学师资岗位，需要具有扎实深厚的专业技术知识、教学能力、科研能力和实验能力等师资素养，还需具有“无私奉献、甘为人梯”的崇高师德精神。教学主要岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由学校统一组织笔试、面试和考察。
1.2通用技术岗位
通用技术岗位是指需要具有较强的专业技术知识和技能方能胜任的教辅或管理岗位，如古籍修复岗、英语翻译岗、网络技术岗、期刊编辑岗等。通用技术岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由市教委统一组织笔试，由学校统一组织面试和考察。
1.3行政管理岗位
行政管理岗位是指以相关专业知识为基础，需要具有综合分析、创新意识、组织协调、人际交往等综合行政能力方能胜任的管理岗位。行政管理岗位是在公开招聘工作要求的指导下，由市人社局统一组织笔试，由学校统一组织面试和考察。
2中医药高等院校公开招聘工作的实施
2.1招聘方案的制定
招聘方案主要包括以下内容：招聘岗位名称；招聘人数；应聘人员资格条件；报名与资格审查的时间、地点和方式；考试或考核的方式、内容和范围；考试或考核的成绩计算方法；体检及考察的内容、标准和要求；拟聘用人员名单的确定及其公布方式；咨询电话、举报或投诉电话等。学校招聘方案制定后需上报市教委审核，再报送市人社局核准备案。
2.2招聘信息的
学校面向社会公开招聘信息，需于报名前在市人社局网站，同时也可在学校网站或其他媒体，时间应不少于7个工作日，报名时间一般不少于5天。学校的招聘信息内容应当与核准的招聘方案内容相一致，一经公布应当严格执行，不得擅自更改。
2.3应聘资格的审查
学校组织对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的应聘人员。招聘岗位人数与实际报名人数之比原则上不能低于1:3，否则学校应减少该岗位的招聘人数或者取消该岗位的招聘。
2.4考试考核的实施
学校根据招聘岗位的工作需要组织相应考试，主要采取笔试和面试相结合的方式进行，笔试成绩占考试总成绩的比例一般不低于50%。学校根据招聘岗位的实际需求，将笔试考试分为公共科目笔试和专业科目笔试。公共科目笔试主要测试基本素质和综合能力，专业科目笔试主要测试招聘岗位所需的专业理论知识。学校根据招聘方案制定的有关规定，按照应聘人员的笔试成绩从高到低地确定面试人选，面试人选出现空缺的，可按照笔试成绩从高到低依次递补。
2.5综合面试的组织
学校根据招聘岗位的工作需要组织相应面试，主要采取试讲、答辩、结构化面谈、实际操作等多种方式进行综合测评。面试考官一般应由学校有关领导、上级主管部门有关人员和专家学者等组成，考官人数一般不少于7人。
2.6体检与实习考察
体检人选由学校根据考试（考核）与面试的总成绩从高到低依次确定，按照实际招聘岗位人数等组织，体检标准目前参照国家统一规定的公务员录用体检标准和规程执行。学校组织体检合格的应聘人员进行实习考察，考察应当做到、客观、公正。实习考察内容应包括应聘人员的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作能力等情况，并对应聘人员资格条件进行复查。
2.7拟聘人选的确定
学校将通过实习考察的应聘人员确定为拟聘人选。若体检不合格或者实习考察不合格，学校可根据考试（考核）与面试的总成绩依次递补，推荐新的应聘人员进行体检和实习考察。
2.8招聘结果的公示
学校将拟聘人选的情况在市人社局网站和学校网站上进行公示，公示期为7个工作日。经公示无异议，上报市人社局和市教委审批备案，并办理拟聘人选的入职手续。
3中医药高等院校公开招聘工作的意义
3.1制度规范化的需要
制度规范化是中医药高等院校开展公开招聘工作的核心原则。公开招聘制度的规范化是学校实施事业单位人事制度改革的重要内容，是学校规范进人行为、提高进人质量的重要保障。事业单位公开招聘的相关文件从招聘范围、招聘条件、招聘程序、信息、资格审查、考试考核、综合面试、实习考察、选留聘用等多个方面对公开招聘制度进行了规范化，使公开招聘工作有规章可循、有制度可依。
3.2模式科学化的需要
模式科学化是中医药高等院校开展公开招聘工作的重要基础。公开招聘模式的科学化是学校在统一公开招聘制度的指导下，充分体现自身教育特点、行业特点、专业特点和岗位特点，科学设置招聘类别、考试内容和考核形式。只有在公开招聘工作的各个环节充分体现科学精神，不搞“一刀切”，不走“形式主义”，才能领会公开招聘工作的精神实质并落到实处。
3.3程序公开化的需要
程序公开化是中医药高等院校开展公开招聘工作的根本保障。公开招聘程序的公开化是学校应自觉增强公开意识，积极转变旧有观念，主动接受纪检监察机关、社会大众、媒体舆论等多方监督，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。只有将“公开”贯穿于招聘工作的各个环节，才能使学校的公开招聘工作增强透明度、提升公信度，真正实现筑巢引凤、广纳人才。
4总结
中医药高等院校的公开招聘工作有着鲜明的行业特点，2011年在市人社局和市教委的统一领导部署下，天津中医药大学积极开展了教学主要岗位、通用技术岗位和行政管理岗位的公开招聘工作。在实施公开招聘工作的过程中，学校深切体会到制度规范化、模式科学化和程序公开化给招聘工作带来了质的飞跃，在引进人才数量、引进人才质量和各方满意度等方面都取得了良好的招聘效果。当然，学校在首次公开招聘过程中，也遇到了各种各样的问题和挑战，如何化解问题、迎接挑战是公开招聘工作不断完善发展的原动力。希望借本文抛砖引玉，为中医药高等院校的公开招聘工作提供一点借鉴经验，为我国公开招聘工作的理论研究提供一份实践积累。
作者：张砚 于虹 单位：天津中医药大学人事处
校园招聘论文:浅议组织社会化在校园招聘中的实践应用
【摘 要】在现实人力资管理实践中，为使得新招募的员工顺利融入组织、更好更快的以组织公民身份开展工作，就要在招聘过程中充分考虑“组织社会化”的因素。现如今，越来越多的企业都进行校园招聘，希望在应届毕业生中招募到合适的求职者，就更应当从前期宣传、接受申请、甄选考核、确认录用等不同阶段分别入手，采取一系列实践手段来招募到更加容易被“组织社会化”的求职者。
【关键词】校园招聘；组织社会化；招募与甄选
组织社会化是使新员工从组织局外人成为组织内部人士的过程，是把招聘获得的新员工通过一系列人力资源实践内化融合到组织内部的概述。随着人力资源领域理论研究的不断深化，组织与员工二者的协同发展进步的机制越来越受到学者重视。而组织社会化作为一个相对新颖的研究领域，在促进员工成长和提高员工绩效方面具有不容忽视的重要作用，因此被认为是员工和组织能够“共赢”的关键因素之一。而对于刚刚走出校园、步入社会的高校毕业生而言，成功的组织社会化可以使他们顺利完成从“学生”到“职场人”的角色转换，有效的促使其在组织中未来的发展，因此，重视校招阶段组织社会化相关理论的应用，将组织社会化的思想与校招阶段中包含的人力资源实践有效的渗透统一，对于企业通过校招建立自身品质的人力资源具有十分重大的意义。
之前学者们针对于组织政治化的研究也发现，从组织层面而言，招聘过程作为一个前因变量，可以直接影响组织社会化的进展，而从员工层面而言，新员工的特征和行为都可以直接作用于组织社会化的效果。
一、前期宣传阶段
用人单位在招聘时就应把组织社会化的理念融入到自身的宣传推广中。从组织社会化的前因变量来考虑，分为员工、组织两个层面。而新员工的特征与行为可以直接影响组织社会化的质量。例如，在招聘广告和自己的组织主页中强调自己是一个注重集体融合与团队协作的组织，并且会为新员工提供一系列的入职培训和团队建设活动。此外在校园宣讲会中，企业应着重强调自己的“组织社会化”氛围，不断地在宣传过程中体现组织与员工之间、员工相互之间的亲密性和互动性，体现自身所推行的“企业社会化策略”，并通过播放视频、图片以及员工亲身互动讲解答疑的过程，以“真实工作预览”的形式，为感兴趣的学生们展示组织内部“社会化”的普遍性和必要性。以上做法，一方面能够吸引相对符合“组织社会化”要求的特征和行为的学生（主动性高、外向宜人等），无声自动的分离出相对孤僻和被动的学生，形成初步筛选的目的；另一方面，也是组织向求职群体宣传自身凝聚力强、气氛融洽和重视员工培训发展的好机会，从员工、组织两方面为后期的招聘甄选提高了效率和质量。
二、接受申请阶段
与宣传阶段相同，用人单位可以在求职页面中以图片、文字、小窗口视频的形式体现企业精神，传达企业文化，当然是在企业战略与类型和组织社会化策略相匹配的情况下。除此之外，用人单位可以在网申求职者填写的表格中适当的加入“社会化”元素。例如，询问求职者的团队合作经历、人际交往经历以及自己所偏好的工作氛围与同事关系等等，并且可以通过性格测试和心理测评环节，考察求职者的“主动性人格”和“大五人格”等等，因为以上因素作为前因变量，被学者证实与组织社会化密切相关。此外，新员工的经验也被验证与组织社会化正相关，因此在网申时可以着重让求职者填写相似行业或职位的实习信息或经历。
三、甄选考核阶段
面试具有交互性强的特点，用人单位可以充分考量求职者是否与组织社会化的目标相匹配。新员工的特征与行为在很大程度上会影响组织社会化的进展，因而对于实行组织社会化策略的用人单位而言，把这些相关的前因变量作为考核中的重要指标纳入到评判标准中具有不言而喻的意义。虽然各类面试形式，尤其是无领导小组讨论，因为所谓“表演型人格”以及题目设置的科学性等饱受质疑，但是确实能够在某些程度上能体现求职者在竞争中所表现出的性格特质，其中对于组织社会化影响重大的“主动性人格”、“大五人格”等特质更是可以细致的展现出来，因此，我建议用人单位进一步细化完善无领导小组讨论的过程，推敲出更加切合组织需求和社会化策略的求职者。此外，在整个面试或讨论过程中，面试官可以着重观察捕捉求职者的信息搜寻和反馈搜寻能力，在求职者与面试官和竞争者沟通交流的过程中也可以看出求职者的关系建立能力，同时为其主动性人格和大五人格等性格特质提供佐证。
四、确认录用阶段
为表现出用人单位对于新员工的充分重视，建议由人力部门相关人员亲自以电话的形式通知被录取的求职者，同时在网站招聘系统上录取公告。在此过程中，人力部门可以针对即将到来的入职和培训向新员工进行介绍，并着重强调之后的培训对于员工职业发展的重大意x。此外，建议用人单位也以短信或邮件的形式告知落选者，表示惋惜并好言安慰，期待他们以后继续关注该组织。此外，由于是校园招聘，学校的支持必不可少。因此用人单位可以在招聘结束后向主要员工来源的高校传达相关信息，同时对学校的帮助表示感谢。这些都可以为组织赢得更加良好的社会形象，有利于之后的校园招聘的顺利开展，同时也从侧面进一步推进组织社会化的顺利开展。
校园招聘论文:浅谈校园招聘新员工的培养与管理模式
由于培养与管理对象所存在的特殊性，校园招聘新员工（以下简称“校招新员工”）的培养与管理模式具有区别与其他人才培养与管理模式的特征，这些特征体现在校招新员工培养与管理模式的方方面面。接下来，笔者从广东广电网络佛山分公司的实践经验出发，谈谈对校招新员工培养与管理模式的一些认识与思考。
一、校招新员工的特殊性
校招新员工区别与其他人才的特殊性决定其培养与管理模式的特殊性，主要总结为以下几个方面。
1.职业化程度低
校招新员工的职业化程度几乎为零，他们没有自身的工作经验，对职场和工作岗位的认识仅仅来自于教师社会媒体和家长老师等他人的经验及有限的实习与社会实践经历。
因此，提高校招新员工的职业化程度，帮助他们完成从校园人到职场人的角色转变，同时完成企业化培养，使他们快速成为符合公司发展需要的人力资源，这是校招新员工培养与管理模式的核心思路。
2.学历较高，学习能力强，接受新知识能力强
广东广电网络佛山分公司在校园招聘中始终坚持引进高学历人才。初出高等院校校门的校招新员工都保持着较强的学习能力，此外，相对于已经具备一定工作经验的社会招聘员工来讲，他们接受新知识的能力更强，具有更强的可塑性。
因此，笔者认为系统规范的学习课程是校招新员工培养与管理模式的重要手段。系统，是因为他们有较强的学习能力；规范，是因为作为校招新员工职业化的及时步，这些学习课程将先人为主地对他们的职业发展产生非常大的影响，必须抱有强烈的责任感去选择最的老师、最品质的课程。
3.思想多元化，行为个性化
现在的校招新员工大多数是“80后”、“90后”，未来将有更加年轻的“00后”进入职场。由于成长时代的不同，相对于“60后”和“70后”，他们的思想更加多元化，行为更具个性化。
广东广电网络佛山分公司是一家大型国有文化企业，其企业文化与校招新员工的多元化及个性化特征既有相似，又有不同。如何在对校招新员工的培养与管理中使他们既能够理解接受公司的制度与文化，又能保持年轻的激情与创造力？这是公司在建设校招新员工培养与管理模式的过程中不断思考的问题。
在建立健全校招新员工培养与管理模式的实践中，始终把这些认识作为重要的指导，努力创造出真正适合校招新员工的培养与管理模式，不断为公司的发展提供良好的人力资源支撑。
二、“三阶段”的校招新员工培养与管理模式
自2013年开始校园招聘，公司十分重视校招新员工的培养与发展，不断探索校招新员工的培养与管理模式。经过四年的实践与总结完善，逐渐形成了以“入职集中培训”、“试用期导师制培训”与“基层学习锻炼”三个阶段为主的校招新员工的培养与管理模式。
1.的老师，品质的课程，集中举办入职培训
公司为校招新员工提供的集中入职培训主要是选用公司内训师作为培训老师，选用内训师精品课程作为培训课程，在公司自有场地举办的班级化人职培训。历年来举办的人职集中培训都得到了认同与好评，主要有以下几方面的原因：
在内训师方面，选用的内训师都是在自身岗位上具有丰富的工作经验和突出工作能力的基层管理人员、骨干或博学员工，并且他们有丰富的授课经验。而且，内训师能够根据校招新员工的特点来改变自己的授课方法，选择校招新员工容易理解接受的讲解方式，创造他们喜欢的课程氛围。
在课程方面，经过历年校招新员工培训的不断总结与优化，已逐渐形成完善系统的、针对校招新员工的培训系列课程。首先让新员工了解广电网络行业的发展历程、产业背景、宏观政策、体制改革和发展前景。选用的课程都是多次在公司内部传传授，经过经验检验的精品课程。课程内容为公司的发展历程、制度规范、业务产品、技术支撑、人力资源政策、企业文化等，使其快速认识和定位自己在公司中的岗位和角色，具有极高的性。其次，针对校招新员工职业化程度低这一特点，课程安排包括了身份转换准备、职业素养、商务礼仪、沟通技巧、职业发展建议等，帮助他们从校园人转变为企业人，快速适应职场，职业化与企业化同步进行。
此外，举办地点为公司自有场地，成本低，且方便其他员工旁听学习，提高了课程效益。
2.“传、帮、带”，开展试用期导师制培训
在校招新员工的试用期期间，公司为他们配置导师进行“一对一”辅导，通过“传、帮、带”方式使新员工尽快实现从校园到职场的角色转变，适应公司企业文化，熟悉掌握岗位知识与技能，有效缩短员工进入新环境的磨合期。
公司通过以下措施来不断推进“导师制”的实施：其一，制定新员工导师管理制度，规范导师管理工作；其二，开展新员工导师培训，提升导师队伍能力素质；其三，制作微课程，巩固导师辅导技巧；其四，制定导师考核细则，检验导师辅导成效；其五，评选导师，做好导师激励。
“导师制”实现了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大创新，促进了新老员工共成长、员工与组织共发展，为新员工、导师与组织都带来了重要效益。对新员工，能够迅速融入公司的大家庭，快速获得并提高工作岗位胜任能力与职业胜任能力，尽快为公司发挥自我价值。对导师，能够促进导师提升专业知识与管理能力，并从新员工身上获得新的思维与启发，激发工作热情，有利于工作改进。对组织，不仅能够提供适应公司目前及未来发展的人才，使公司竞争优势得以保持并提高，而且能够促进知识分享与创新，优化知识管理。同时，在经济效益上能够有效降低培训成本与重新招聘人员的成本，尽早提升公司业绩。
3.通过基层学习锻炼了解公司基础业务
为了使校招新员工能够对公司基础业务有深刻的认识，公司为他们安排了基层学习锻炼。校招新员工基层学习锻炼主要有以下几方面的特点：
其一，基友习锻炼安排在最一线的岗位。近年来，广东广电网络佛山分公司为校招新员工安排的基层学习锻炼岗位为体验营业厅营业员工作、呼叫中心话务员工作以及一线安装维护工作。这些工作所接触到的都是公司最基础的业务，这非常有利于校招新员工快速建立起对公司业务的深入的认识。此外，一线工作也有利于培养他们吃苦耐劳的精神。
其二，岗位轮换，学习。基层学习锻炼不只安排在一个岗位上，在半年的基层学习锻炼中，公司安排他们在两到三中岗位上进行学习锻炼，让他们既能学到市场业务，又能掌握技术工作，对公司基础业务有的了解。
其三，基层学习锻炼的工作安排有针对性。这里的有针对性，主要是指基层学习锻炼的工作安排（包括工作地点和工作岗位性质）会结合校招新员工自身的工作岗位需要来选择，让他们的基层学习锻炼对未来的工作产生重要意义。
三、立足公司发展需要，不断优化校招新员工培养与管理模式
作为企业人才培养与管理模式的重要组成部分，建立健全校招新员工培养与管理模式工作要立足于企业的发展需要，要根据自身的企业文化特征和经营业务特点来选择最适合的模式，要根据企业的发展变化不断地对其进行优化调整。
广东广电网络佛山分公司的校招新员工培养与管理模式始终立足于公司“国有企业”、“文化行业企业”以及“重视安全生产与安全播出”等自身属性和“发展高清互动平台业务”、“优化基础网络”等业务发展需要，其目的在于把校招新员工培养成为真正符合公司发展需要的人力资源。在这个思想指导下，建立起“三阶段”的校招新员工培养与管理模式。今后，公司还将不断地对其中既有的方法进行更切合实际需要的优化调整，并不断地创造出新的方法来丰富完善它。
尽管广东广电网络佛山分公司在校招新员工培养与管理模式方面已经取得了一些制度和方法上的成果，但是其建设不是一劳永逸的，未来还有很长的路要走。
校园招聘论文:中国移动通信集团公司校园招聘方法分析
摘 要：21世纪人才作为知识技能的承载者，已经被越来越多企业视为核心竞争力的主要因素之一。我国的大型央企――中国移动集团面临国内外环境的巨大变化，亟待重新进行市场定位和制定产业发展战略目标，因此更需要人力资源的积极配合。为此，通过对中国移动集团公司人力资源环境及现状的研究，根据企业的发展战略，分析评价移动集团校园招聘的方法流程，并提出校园招聘环节实施的问题和具体改进措施。
关键词：人力资源；中国移动；招聘
1 引言
经过十几年的快速发展，中国移动通信集团公司目前已成为全球较大的移动通信运营商。但面对开放的市场和强势的竞争，技术、产品、营销、服务乃至基础设施等显性竞争优势要素，正在逐渐被复制，要想持续保持并提升自身竞争力，就必须从企业核心能力建设上下功夫，这也就意味着人力资源能力的建设将成为中国移动发展壮大的重点。
如今，校园招聘已成为毕业生择业和企业吸纳新鲜血液的主要渠道之一。据调查显示，25%的学生会通过校园招聘会寻找步出校园的首份工作，更有87%的学生表示不会放过任何一次在校园与企业直面的机会，校园招聘在目前招聘市场的重要性可见一斑。作为全球较大的移动通信运营商，为了实现由“做大”向“做强”的关键性跨越，中国移动近年来也愈加地对校园招聘这块人才争夺的阵地情有独钟。
2 中国移动人力资源管理现状
中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，截至2008年9月30日，资产规模超过8，000亿元人民币，在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司。目前，中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值较大的公司之一，也是全球市值较大的通信公司，连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强。
鉴于其可观的利润额和丰厚的薪酬福利，中国移动及其子公司近年来在校园招聘中受到越来越多的高校本科毕业生和硕士毕业生以及其他人员的青睐。因此在人才供给方面，中国移动对人才的选择具有很大的机动性和主动性。在招聘渠道方面，中国移动依据近年来人力资源市场的特点，摒弃了过去“校企合作”的模式，逐步引入了“网上渠道+专业人力服务机构”的新模式，借助中华英才网等第三方专业人才招聘网站、高校就业指导中心等渠道，建立起了规范科学的校园招聘系统。目前中国移动拥有员工人数197，303人，员工构成主要表现出以下特征。
2.1 员工队伍年轻化
中国移动各级子公司的组建主要依靠当地移动通信公司的重组实现，成立时间均不长，而且移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，以上原因造成了中国移动的员工呈现年轻化的趋势，尤其是年轻技术人员构成了中国移动技术研发的主要骨干力量。
2.2 员工知识高层次化
中国移动的移动通信业务决定了其员工尤其是技术人员需要掌握较高的专业技术水平，因此，近年来中国移动招聘入职的员工呈现出高学历化现象，如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，高级职称占48%，中级职称占42%。
2.3 员工结构倾斜化
中国移动依靠通信网络技术经营业务，这就决定了中国移动的员工构成中技术人员占到较大比重，而管理和市场运作人员较少。然而目前我国的电信运营商在技术上旗鼓相当、各有所长，市场、管理与服务转而就成了区分产品的关键因素，在这种情况下，中国移动员工人员结构的调整和优化就成为当务之急。
3 中国移动校园招聘方法
中国移动各省公司的校园招聘方法各有差异，但大体上均采用笔试加面试的方法来考察应聘者的综合素质，招聘测试的流程基本一致，考察重点与考察方式上不尽相同。
3.1 笔试
中国移动校园招聘测试环节的及时步基本都是笔试，笔试的组织一般以省公司为单位进行，内容主要以公务员考试中的行政能力测试作为重点，满分一般为100分，考试时间一般为2个小时，笔试的平均通过率在80%。笔试试卷的结构主要包括以下内容。
及时部分：基础知识，主要包含所应聘移动公司的基本情况，如中国移动的品牌及消费者定位、钠放坪颓道等方面分析三大电信运营商的优势与劣势等，所占比例大概占到整个试卷的10%-30%，用于测试应聘人员对所应聘移动公司的熟悉程度和认知程度。第二部分：行政能力测试，主要包含、言语理解、逻辑推理等，各省公司之间略有差异，所占比例大概占到整个试卷的70%-90%，试题难度低于我国国家公务员考试试题难度，用于测试应聘人员的基本逻辑思维能力和基本语言能力。
3.2 及时次面试
中国移动校园招聘测试环节的第二步是面试，面试的组织一般以省公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取群面的形式，内容主要采取无领导小组讨论加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，小组面试时间一般为2个小时左右。中国移动的及时次面试以省为单位进行，为了体现面试的公平性，及时次面试采用盲面的形式。参加面试的应聘者在面试过程中通过编号区别个人身份。及时次面试的平均通过率在60%-70%，一般包括以下内容。
及时部分：无领导小组讨论：面试官一般由三人组成，其中主面试官一人，面试官二人。无领导小组的题目主要来源于世界五百强的经典无领导小组面试题目以及中国移动自拟的与公司运营相关的题目，主要用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他两名面试官补充。内容主要针对无领导小组面试的过程以及各人提供的简历中的内容提出，每个应聘者接受提问的时间由面试官自主把控。针对无领导小组面试过程提出的问题主要有评价一下自己今天的表现、你对小组讨论有什么贡献等等，用于测试应聘者的语言组织能力，反应能力以及团队协作能力等综合能力；针对个人简历中的内容提出的问题主要有是否是本地人、为什么要报应聘岗位等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度。
3.3 第二次面试
中国移动校园招聘测试环节的第三步仍是面试，面试的组织一般以市公司为单位进行，面试通知一般通过群发信息的方式发出，面试形式主要采取单面的形式，内容主要采取自我介绍加提问环节的半结构化面试，满分一般为100分，个人面试时间一般为20-30分钟左右。中国移动的第二次面试以市为单位进行，面试官主要由市公司领导以及各职能部门领导组成，人数大约在7-12人。第二次面试的平均通过率在30%-40%，一般包括以下内容。
及时部分：自我介绍，时间在1-2分钟，主要包括个人基本信息、个人学习经历等，用于测试应聘者的语言组织能力，逻辑思维能力并使面试官对于应聘者有一个初步的了解。第二部分：考官提问环节：由主面试官发问，其他面试官补充。内容主要针对自我介绍内容以及各人提供的简历中的内容还有专业知识。针对自我介绍以及个人简历中的内容提出的问题主要有为什么选择XX移动、对XX移动有什么了解等等，主要用于测试应聘者对报考公司及职位的理解以及衡量应聘者的忠诚度和稳定程度；针对专业知识的提问主要有什么是VLAN、分别分析三大电信运营商的优势和劣势等等，主要测试应聘者在应聘的岗位方面的专业知识和技能水平。
4 中国移动校园招聘存在的主要问题
4.1 面试的形式及题目对招聘岗位的针对性不强
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，建立起科学的校园招聘人才评价体系。综合运用如结构化面试法等多种评价技术和工具，并根据不同的招聘阶段和评价目标采取不同的技术组合，保障了招聘工作的科学、客观与公正，也为企业筛选出最适合的人才。但是，在对应聘者的评价考察上，中国移动没能事前准备一套科学和有针对性的评估体系，招聘形式的一致性和统一性导致面试的题目对招聘岗位的针对性不强，不能很大程度的在专业程度上甄别人才的可用性，这就造成了招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。
4.2 面试的评分标准及面试结果不透明不公开
中国移动在招聘过程中的面试环节中通过两轮面试选拔人才，但是不论是笔试还是面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，这也就影响了中国移动在校园招聘中的形象。这几年中国移动的招聘过程中频现毁约问题，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付诸东流。
5 中国移动校园招聘的改进策略
5.1 区分面试题目提升人才选拔效率
人的能力包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等诸多方面，这就决定了企业在招聘过程中对人才的考量显得尤为重要，什么样的岗位需要什么样的人，这样的人需要具备什么样的素质才是企业真正需要关注的问题。为了更好的保障中国移动招聘的人员能够更好地满足岗位的需求，应当对于不同岗位的专业需求进行系统分析，事前准备一套科学和有针对性的专业知识的评估体系，采取的同样是“看实操、重技能”的考核办法，基于专业知识、实际动手能力多方位地考核应聘者的综合素质与能力，更好地在专业程度上甄别人才的可用性，保障招聘来的人才可能在专业领域无法满足中国移动的需求。
5.2 标准化面试评分明确人才选拔标准
为了提升招聘测试的科学性和有效性，中国移动应当更好的发挥专业人才招聘网站的作用，确立标准化的面试流程，同时结合每个岗位的实际需求，在每个面试阶段制作标准化的面试评分表，用更科学的方法衡量人才的优劣。此外，人才招聘队伍的培养要专业化，规范化不能单纯依赖人力资源部门和专业人才招聘网站，更应该将岗位所涉及部门的考量意见纳入考察范围，锻炼一支经^同时具备管理经验和专业背景的招聘队伍。
5.3 公开面试结果彰显人才选拔公平
鉴于中国移动在招聘过程中的笔试以及面试过程的评分标准及结果都不公开，这在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公开，因此中国移动在招聘过程中应当公开其笔试及面试结果，这样可以提升中国移动在应聘者心目中的形象，同时也会减少中国移动的毁约问题，这从人力资源的角度以及企业成本的角度都对企业有好处。
6 结论
的大学毕业生知识丰富、可塑性强、思维活跃，既能保障企业的稳定长效发展，更能构成的人才来源形成企业的核心竞争力。同时，低廉的校园招聘成本也能在每年一度的招聘中为企业节省下大笔的招聘成本。作为依靠通信网络技术经营业务的中国移动，年轻的知识和头脑更能为它的发展注入新鲜的思维和活力。校园招聘的优化和创新可以帮助减少初级人才的横向流动和加速人才的纵向流动，提升员工的忠诚度和降低员工的离职率，促进人力结构的不断更新并保持平衡。
校园招聘论文:高校校园招聘会的困境及其对策分析
摘 要：高校校园招聘会可以减少毕业生的求职成本、加大他们求职成功的机率、促进就业等优势，但也存在诸如企业的招聘信息不、签约率低等问题，因此要优化校园招聘模式。首先对学生进行就业指导以及面试方面的技巧教育。其次加强校企合作，提升校园招聘企业的门槛，提高单位的质量。然后可以在适当的时候引进人力资源公司承办专场校园招聘会。
关键词：校园招聘；高校毕业生；就业
1 高校校园招聘会的困境
1.1 招聘场次多，单位质量不高签约率低
以湖南工业大学为列，每周星期二下午都会举办校园招聘会，每场招聘会来的单位有二三十家，每个教室参会的学生人数不多，存在着“逛商场”的情况。其中来的单位有VIVO智能手机、唐人神集团、美的地产株洲集团、湖南凯舟科技有限责任公司、广东福田电器有限公司、广东蓝洋科技有限公司、佛山市高明德健五金有限公司等。从这些单位来看大部分都是些湖南省和珠三角的单位，招聘的专业不限，有些招聘的是销售类岗位，待遇薪水低等情况。这些单位对学生没有足够的吸引力，甚至有些单位存在挂羊头卖狗肉的情况，对学生的毁约埋下了伏笔。
1.2 受招生的影响，本土和珠三角的招聘单位居多导致北方学生签约受影响
湖南工业大学作为湖南省好的二本学校，每年招生区域大部分以湖南省、珠三角为主，北方的省份也有学生，根据这些年的情况来看，北方来的学生更愿意回老家就业，不想留在湖南这边发展，一方受气候、饮食的影响。另一方面更多的是想距离家近方便。根据目前校招的情况来看，长三角、东北、京津冀、东北三省、西北、西南省份来招聘的单位几乎没有。这一方面导致校园招聘会去的人数少。
1.3 目前的社会背景下，学生和用人单位受一些主客观因素制约
目前以13级2017届毕业生为列，这部分学生大部分都是“95后”生活的年代不同，大部分都是独生子，从小家里宠着呵护着没有经受过任何挫折。另外有些学生到了大四会计证、英语四级这些基本的证书都还没有拿到。以我院经济类专业会计学、财务管理、国际经济与贸易、金融工程专业为列，一般来我院招聘的单位中：财务类岗位要男生不要女生，要不就是直接招聘外贸业务员，销售岗位。在这样一个社会背景下，再加上这一代学生普遍存在的一些历史问题以及学生本人硬件方面的缺失，导致校园招聘会的签约率低。
2 高校校园招聘的对策分析
2.1 加大就业指导，进行分类教育
从大一新生入校开始进行相应的入学教育包括专业教育使得学生对本专业有初步的认识。大二开始进行职业生涯规划教育，使学生尽早对未来有个规划为大四找工作埋下伏笔。从大三下学期开始，进行分类模块指导教育。首先进行分类按照考公务员、考银行、考研究生、考教师编、直接就业进行分类。然后联系社会知名培训机构进行校园宣讲，针对不同类别的学生进行培训指导。其次直接就业的学生进行重点推荐单位。
2.2 加强校企合作，变零售为批发，建立长期的校企合作
以我院经济与贸易学院为列，财务类岗位一般比较稳定。每次单位都是一两个人的招，针对这一传统的零售模式需要进行一些相应的改变，建立一些稳定的需求大户。如：会计师事务所、股份制银行（劳务派遣）这些单位都是十个以上的招人。像天职会计师事务所、职同会计师事务所、湖南建业会计师事务所、长沙银行、民生银行、兴业银行等。并且学生对这些单位也很感兴趣毕竟是和本专业相关，薪资待遇也还可以。
2.3 引进人力资源公司，扩宽校园招聘的渠道，打开北方市场
目前校园招聘的单位以湖南省、珠三角的企业为主，导致北方生源的学生很难找到工作，大部分都是到了大四的时候往返于老家的高校⒓颖狈侥潜叩恼衅福还有些直接就是毕业后回老家那边在去找工作，这样导致每周星期二下午的招聘会去的学生就受到很大的限制。针对这一情况，单独去开拓北方市场的单位对于人力、财力方面都会有所顾忌，其实可以换个角度引进相应的人力资源公司，他们手头有着丰富的企业资源包括北方的单位，只要学校做好相应企业的资质审核就是。这样一来既解决了北方学生的就业需求，另一方面使校园招聘会的人气进一步提升。
校园招聘论文:中美旅游类专业校园招聘会之比较研究
摘 要： 本文以美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系年度专场招聘会为例，讨论在大学期间除了注重对学生的专业技能展开培训外，学校还应该有目的有计划有意识地培养学生的自主求职技能，指导学生进行职业规划，并开拓学生的行业视野，顺利实现“学有所成，学有所用”。
关键词： 求职招聘日 校园招聘会 旅游专业
一、国内校园招聘会现状分析
企业竞争的关键是人才竞争。如今校园招聘凭借学生可塑造性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低等优势，已经成为国内外众多企业引进、储备各类人才，特别是初、中级人才的重要渠道。［1］
由于是各个高校自行组织，校园招聘会一般具有以下优点：一是招聘地点在学校内部，以免毕业生四处奔波，降低了就业成本；二是毕业生应聘更有针对性，不受社会招聘会对求职者的工作经验、户口等方面的限制，应聘环境更轻松；三是招聘单位消息的性和真实性较高，毕业生求职上当受骗顾虑小。［2］
然而，目前国内校园招聘会也普遍存在一些问题，主要有：一是启动时间过早，既干扰高校正常教学秩序，又影响用人单位的考察与录用；二是招聘会过多过杂，给学校就业工作人员造成很大压力，在硬件场地和设备上出现问题；三是少数单位招聘行为不规范，名不副实，利用“毕业生经济”获利；［2］四是双方信息不对称，总体效率不甚理想；五是部分学习成绩学生在招聘过程中表现平平，原因一般是专业技能欠佳、求职实践经验缺乏、不善于推销和展示自我。［3］不少用人单位在招聘中强调两点：一是毕业生应该具备与他人沟通的能力和表达能力;二是毕业生必须具备吃苦耐劳和奉献精神。［4］许多学校在日常教学和提供平台的同时，忽略了对学生进行并加强相关就业指导和职业素质培养。对学生进行求职技能培训是高校在解决学生就业的多个环节中比较薄弱的环节。
可见，我国的校园招聘有可以改进和创新的空间。在校园招聘过程中，学校是用人单位和学生之间的纽带和桥梁，需要组织方精心规范管理。美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系大胆起用在校学生担当招聘活动的主要组织者和工作人员，并创新性地将该活动作为各年级学生接触行业、积累求职经验的重要机会。他们在校园招聘组织和管理方面的创新理念与做法，或许能为国内院校和相关专业的管理者和就业指导老师提供工作思路。
二、美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理专业及其求职招聘日概况
美国高校认为，成功的大学职业生涯规划目的不仅仅是帮助学生毕业找工作，更期望学生能够通过四年的时间，来提高自我管理能力、沟通能力和时间管理能力等综合能力，自我加压，提高学习动力；帮助学生在职业选择上从“应该做的”逐步过渡到“喜欢做的”；［5］它可以提高社会效益和企业经济效益，减少大学生盲目就业，降低新职工的离职率等。
美国马萨诸塞大学是美国马萨诸塞州的州立大学，其旅游与酒店管理专业在全美历史悠久、名列前茅，已连续被国际独立排名系统列为全球十佳旅游专业。该系相当重视实践工作经验和课堂知识，在学生职业规划、求职技巧和就业指导方面经验丰富，其中非营利的大型校园招聘活动――求职招聘日（Career Day）传统已经持续了30余年［7］。该系于每年毕业典礼前两个月的三月份左右（毕业典礼一般安排在五月中旬）举行一年一度的求职招聘日活动，也是这所建校于1863年现拥有27，016名在校本科生和研究生的综合性大学中为数不多的专业大型招聘会之一［8］。来自全美各地的旅游企业在这24小时来到学校进行宣讲、现场面试和招聘，为该系各个年级的学生提供就业、实习岗位和相互了解沟通的机会。
三、校园求职招聘日的组织和运作
（一）筹委会和工作人员全部由学生组成。
除一名指导老师外，各个组织职位均由该系大四毕业班学生担任。筹委会从前一年九月份左右组织成立开始一直工作到五月份，具体的职责分工为：委员会主席、主席助理、注册主席、设施和房务预定主席、市场推广主席、财务赞助主席、餐饮主席和志愿者主席。此外，酒店与旅游管理系的大一到大三各年级学生可以报名参加志愿者工作，如求职招聘日当天每家旅游企业都会被分配到一名学生志愿者做专门助手，负责接待与协调；招待酒会的全部服务生及部分厨师也由该系学生担任。筹委会的各个学生会主席和志愿者全部是自愿报名经选拔产生的，没有任何酬劳，但学生报名参加的积极性都相当高，能成为求职招聘日工作人员被视为一次绝佳的社交机会，同时还能为简历增色、熟悉招聘企业和锻炼专业技能。
（二）活动内容丰富。
与我国大多数校园招聘会上招聘企业疲于设展收集简历和面试的方式不同，在美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系的求职招聘日，旅游招聘企业和求职学生还可以参加更加丰富的互动活动。具体日程安排如表1。
表1 2011年第37届求职招聘日活动安排
（三）为招聘企业和求职学生准备详细材料。
组织者为有招聘意向的企业准备了详尽的系部介绍和资料，内容包括专业设置介绍、学生素质概况、求职招聘日注册步骤、酒店与停车安排和广告赞助等。
求职招聘日活动的场地费和餐饮免费，住宿由招聘企业自理。不方便当天来回的旅游企业一般会选择在校园内的酒店住宿，可享有一定的折扣。另外，旅游企业无论当天能否亲临现场，都可以通过支付50至100美金在《求职招聘日手册》（求职招聘日当天发给所有求职学生和招聘企业的一本资料）上刊登半页或一页的广告。由于是非赢利活动，这些是自愿的。但是很多旅游企业还是会慷慨地提供财力资助，支持这项活动的顺利举行。2011年开始，随着附加的设施和服务增加，招聘会开始尝试向企业收取395元入场费美金。
校园求职招聘日正式开始数月前，筹委会便开始编制并在系部网站同步面向学生的《校园求职招聘日成功指南》（以下简称《指南》），并根据报名企业的增加不断更新内容。《指南》内容主要包括求职当日需要注意的服饰、礼仪、招聘公司信息和需求等。学生可以根据《指南》的建议提前在思想和物质上做好准备，以更自信的状态参加求职招聘日的各项活动。以下是《指南》中对求职学生的一些要求和亮点内容。
1.形象和简历要求严格。美国对面试等正式商务场合的着装要求较高。学生当日必须穿着得体的正式商务套装，否则会被谢绝入场。《指南》还拍摄了男女学生两组照片进行夸张对比，形象地解释了如何穿扮才是得体的，如何是不合适的着装。关于简历，学生们必须在一页纸上而又简洁地描述自己相关的学习背景、工作经验和课外活动经历，集中表现出自己在大学生活中取得的成就。不少学生在简历的还会附上两三名推荐人，一般是教授或者曾经雇主的名单。所有简历还被要求用高质量的专业简历纸打印出来，这些简历纸在大型超市文具区、学校书店等均有销售。《指南》还建议各个年级学生都准备至少20份简历，并整齐放入一个文件夹内携带，不能折叠，特别是针对大二、大三和大四学生，20份简历是入场的必需条件之一。
2.对公司的介绍更系统。通过《指南》不仅能提前了解有哪些公司前来招聘，上面还对一些美国旅游大集团及其下属公司和品牌做了简要的介绍，以帮助学生更好地了解对方公司，在求职招聘日当天有的放矢，同时在面试和交谈中展现一个旅游专业学生较高的专业素养。
3.求职建议简单实用。对于多数从未参加过如此正式且大规模招聘会的学生来说，能事先学习并掌握求职技巧是非常必要的。《指南》分别从面试准备、临场表现、形象建议、沟通技巧和事后跟进等方面为学生提供了实用的知识和方法。
四、研究启示
美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系求职招聘日活动的以学生为主体的组织和运作模式，策划的不仅仅是一场简单匆忙的招聘会，更是一次面向全体学生的实践机会、专业教师了解企业需求的社交机会。相比国内，美国教育者更注重培养学生的思维方式，引导学生主动认识职业和选择职业，根据市场需要去定位职业。通过对中美大学的比较研究，得出以下启示。
（一）职业规划要趁早。
传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。目前大学对学生的教育求“专”且重学术性，而对学生“学业”与毕业之后的“职业”之间的发展关系不够重视。美国高校对于学生职业规划比较细致，重视对学生职业规划进行连续性的引导，且非常具有计划性和前瞻性。在中小学职业教育仍较为缺失的中国，大多数大学生在求职方面经验不足，因此从大学一年级开始就对学生进行系统的职业素质培养和求职技巧训练，对学生今后的职业生涯发展和企业寻求合适人才都颇有益处。学生个体在大学期间的知识储备、掌握的技能甚至自我学习能力、个体兴趣等因素与未来职业之间在时间与结构上是连续发展的。因此，职业规划要趁早，而不是让学生毕业之后从头开始摸索。
（二）优化形式，提高效率。
学校要增加并丰富与职业规划相关的始业教育、课程、讲座、职业辅导、校园招聘会和社会实践等活动，通过多种形式逐步从“手把手”地指导学生规划自己的职业生涯，最终“放手”让学生成为一个独立而成熟的职场人和未来的管理者。学生也可以根据自己的情况，选择参加各项学习和活动，大学生活随之更加有意义有目标。
（三）根据校内外资源和学生特点，完善方案。
中国大学特别是综合性大学学生人数多，很难依靠辅导员或者相关老师对每一个学生进行个别细致的辅导。因此，鼓励各个年级学生参加校园招聘会活动或者担当会务志愿者，是非常有必要的。管理者和教授们需要在始业教育阶段让学生认识到资源的存在，充分发挥学生的自主能动性，培养职业素质和独立能力，增强就业自信心。
总之，求职招聘日是一个很有借鉴意义的招聘组织方式，让学生这一性主体主动参与到招聘求职这个市场营销过程中，学校可以通过市场的反馈主动调整教育策略，把学生打造成具有市场竞争力的“产品”；更重要的是学生在毕业之前可以提早借助这个平台逐渐认识求职过程的内涵，主动进行调整与锻炼，练好专业知识、实践行业经验和职业技能等“硬功夫”，同时兼顾学习求职技能、做好职业规划、开拓行业视野等营销与包装的“软功夫”，顺利谋求到理想的工作。
校园招聘论文:高校校园招聘会组织模式存在的问题和对策分析
摘 要：高校校园专场招聘会是应届大学毕业生寻找工作的重要途径之一，也是签约率较高的校园招聘活动。这一平台的有效发展不仅有利于大学生就业率和就业质量的提高，还有利于用人单位招到理想稳定的人力咨询。所以组织好校园招聘活动意义重大。本文论述了高校校园专场招聘会存在的问题，并对高校专场招聘会组织模式提出设想和建议。
关键词：校园招聘会;大学生;高校
高校校园专场招聘会是应届大学毕业生寻找工作的重要途径之一，也是签约率较高的校园招聘活动。这一平台的有效发展不仅有利于大学生就业率和就业质量的提高，还有利于用人单位招到理想稳定的人力咨询，并且是可持续发展的过程。所以组织好校园招聘活动意义重大[1]。
校园招聘会一般是用人单位通过网上申请，高校就业指导部门在后台审核用人单位资质，从而决定是否让其通过审核。通过审核后安排招聘会时间和地点，组织毕业生前来参加。但其中还是出现了很多问题有待解决。如学校耗费很大精力和财力组织专场招聘会，学生热情不够，参与率不高。前来的用人单位服务型行业居多，与学生期望不符。导致成功签约率低。所以，提高专场招
聘会的质量和有效性，成为当前高校就业指导部门亟待解决的问题。
1 当前高校校园招聘会组织现状和原因分析
1.1 每周有专场，效果却不佳
为了做好毕业生的就业工作，提高就业率，学校每周三下午固定时间和地点均会安排招聘会和宣讲会。在这期间花费了很多人力和物力，网上提前审核用人单位，借招聘场地和宣讲会用的教室，布置会场等，可谓是精心策划和组织，但效果却不理想，多数专场招聘会氛围效果不佳，前来参与的学生不多，看完就想落实工作的也寥寥无几。
学校为保障每周招聘专场的顺利进行，对单位的审核相对来说要求较低，只是简单的审核一下企业资质。导致重数量轻质量的现象发生。过来招聘的单位，也是鱼龙混杂，参差不齐。
1.2 学生参与率低，浏览观望居多
多数学生缺乏明确的职业生涯规划，求职意向也不明确，以致每周三来招聘现场的学生越来越少，学生主动性不够，对于这种小型招聘会期望值不高，准备也不充分，浏览观望的居多，导致用人单位招不到人，学生就业也较困难。部分毕业生都把精力放在了各地大型毕业生就业公益供需洽谈会。也有部分毕业生基本不来招聘会现场，认为招聘会现场的单位不够好。
1.3 服务型企业居多，学生就业期望较高
过来招聘的企业以服务型企业居多，如保险、客服、销售行业等多是基础性岗位，而受到学生青睐的计算机、电子技术、金融类行业较少。很多学生很难找到与专业对口的行业。
基础性类的行业，技术含量不高，对专业要求也没什么限制，而大量毕业生涌入社会造成了人才供需失衡，企业在录用人员方面处于一个主动性和强势地位。而专业性较强的行业，为了短期获利也不愿增加培训人才的成本，一般会要求求职者有工作经验，这就将毫无工作经验的大学生直接拒之门外[2]。所以市场上出现了，为了积累工作经验，毕业后的大学生在企业一直处于实习状态，且是零薪酬或低报酬，也不签任何协议。
1.4 招聘会启动时间较早，学生重视程度不足
每年10月份开始陆续有小型招聘会，每年11月底会有一场大型公益洽谈会，但这时候学生找工作的积极性还不是很高。一方面，这时候公务员考试、事业单位招考在陆续进行中，部分学生首先考虑的是工作稳定的单位。其次，学校课程还没结束，有的还要写毕业论文，时间精力都不够用。另一方面，学生对就业的认识还处于启动阶段，很多学生对用人单位还处在观望，即使遇到自己心仪的工作，也是想先等等再说，而错过了就业时间。
2 高校校园招聘会组织模式对策分析
2.1 优化招聘组织活动，加强宣传效果
就业指导部门可每两周固定时间和地点安排一次小型招聘活动，对于预约单位进行严格审核，好中选优。设立专场招聘会，如建工专场、交通专场、医药专场等。让学生更有针对性的参加招聘会。在每周招聘会前，学校通过就业网、微信、QQ群等渠道招聘单位和岗位信息，动员学生根据自身实际情况积极参加。同时依托学院，在毕业生、非毕业生群体中广泛宣传。引导全校同学积极主动参加每次的招聘会。
举办专场宣讲会，可根据用人单位的专业招聘需求联系相关学院承办。不仅招聘更有针对性，同时可根据学生时间安排宣讲会，保障了一定的参与率。此外，宣讲会不仅可以邀请相关专业的应届毕业生参加，也可要求非毕业班的学生参与，让学生提前了解就业形势，有针对性的提高就业技能。
2.2 建立招聘组织队伍，实行专业化管理
在高校里，校园招聘会是就业部门的常规活动，这需要专门的人员策划、组织、实施。整个招聘会活动顺利的举办不仅需要就业部门老师的指导还需要学院负责就业工作老师的配合和就业协会的学生组织的协助。只有依靠就业相关的老师学生，打造一支专业化队伍，这样才能既保障专场招聘会举办的力量，又能积累组织经验，规范组织程序，开拓了学生视野，锻炼了学生的能力。
对单位的审核也要把好质量关，对于网上申请摊位的，学校主要考虑的是企业的资质合法性、注册资金、招聘人数，对于企业的发展规模、企业性质、工作环境、薪酬待遇关注的较少。导致过来参加招聘会的理财类、保险类的行业较多，技术性、大型企业来的较少。有些好的单位淹没在一般性单位中，学生有事不能及时关注到，造成专场招聘会对学生吸引力不足，招聘现场效果不好。所以招聘会不在于数量多少，更要注重质量[3]。目前，我校在这方面也有改善，对于网上申请的学校，会多对他资质、注册资金、公司发展状况、口碑、管理规范等问题进行一一审核。这就增加了招聘会的有效性。
2.3 积极搭建实践平台，提升学生就业竞争力
给大学生搭建就业实践平台，鼓励他们积极参与学生组织以及校外机构组织的社会实践活动，以锻炼自己的交流和分析决策等工作能力，以便将来更好更快的适应工作，提升就业质量，降低离岗率。学校定期举办的招聘会，学校、学院要积极鼓励毕业班学生和非毕业学生走进招聘会现场，感受来自就业现场的指导教育。同时可以参加相关企业的招聘宣讲会，通过生动的讲解，真实的案例，丰富的经验，让学生能够更加明确自己的职业目标，提高自己的求职技巧。
此外，高校应加强与用人单位的合作，充分发挥校企合作的课程运作模式，增加大学生见习实习基地数量和质量，扩大基地的地域范围。弥补大学生工作经历不足的障碍，提高大学生就业能力。构建创业教育实践平台，开展创新创业活动。
2.4 提升高校就业指导能力，提升学生综合素质
高校针对大学生的就业指导教育应从入学开始抓起，引导学生做好职业生涯规划教育。根据市场需求优化学校专业设置和课程内容。我校在大学生第三学期和第六学期就开设了大学生生涯规划与就业指导课程，课程社会实践课要考虑增加大学生的实际操作能力和大学生工作经验，以增强其就业能力。
作者简介：
邱佩钰，1988年2月，女，江苏南京，助教;研究方向：大学生思想政治教育。
校园招聘论文:论快消品业结构化面试在校园招聘的运用
【摘要】2009至2010年间，根据China Select测评机构对国内30个行业1255家企业调查的《2009年中国企业聘用测评状况调查》显示，这些企业员工在职总数350万人，录用新员工超过60万人。调查显示中国HR普遍实用预测性工具较低，非机构化面试比例高达49%，快速消费品行业尤甚，高达68%。中国企业广泛使用的非结构化面试，由于缺乏统一标准与科学性，导致录用过程中过分依赖面试官的个人偏好，以致人岗匹配失衡，埋下流失风险，影响企业运营。本文根据结构化面试的理论，结合相关可行性的理论分析，在快速消费品企业校园招聘中实施探讨，力求构建快消企业校园招聘结构化面试的思路。
从2009年开始，快速消费品行业发展成了全球及时大产业，以饮料行业为例，根据国家统计局数据，2012年同比，饮料行业增长为12%，在09年爆发的金融危机影响下，仍保持了较高速增长。行业内的激烈竞争，加速了行业内的人才流动，人才流失率节节攀升。对于企业来说，员工的流失，尤其是人才的流失，不仅意味着经济上的巨大损失，同时还会对组织的整体绩效、团队凝聚力以及企业文化产生一些消极的影响。为了降低员工的流失率，保持企业的稳定性和组织的健康发展，除了在完善管理体制和营造和谐的工作氛围上下功夫外，人才入关口的把控无疑成为了企业非常重视的一个环节。根据智联招聘《2009-2010年快速消费品行业调研报告》快速消费品行业中因人才流动频繁，基层岗位主要招聘来源以储备式校园招聘为主，中层岗位以内部晋升为主。而行业在校园招聘中广泛使用的非机构化面试无疑导致企业在人员引进方面陷入“招聘量越大，人员流失越严重”的恶性循环境地。
为了解决这一问题，在面向快速消费品人员的校园招聘过程中，如何灵活运用结构化面试，提供统一的机构化面试思路，成为必经之路。
一、结构化面试与非结构化面试特点分析
结构化面试（也称标准化面试）是根据所指定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面语言交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
结构化面试与非结构化面试区别在于：
（一）根据案例和工作进行分析的结果来设计问题。此类方法在校园招聘中需要大量的调查分析，以明确招聘过程中哪些素质会影响业绩，哪些事例反应较差素质，由招聘人员对这些具体事例进行评价，建立题库。
（二）向所有应聘者提出问题为统一标准化问题。问题以经历背景面谈法和专业技能测试为主。
（三）采取系统化评分，根据行为学设计具体标尺对考核素质进行“正面和负面”评价。
二、快速消费品校园招聘胜任力素质模型构建
基于快速消费品校园招聘胜任力的调查分析，笔者总结了以下三大模块，作为结构化面试的评价纬度。
（一）基本能力
这个模块主要考察的是大学生具有的基本思维能力、学习能力和对问题解决能力，主要基于对大学生过去的学习经历与取得成绩的了解，包括了学业上的成绩和社会实践的表现。
针对这个模块，可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。通过行为型题目，对应聘者讲述的事情，可以在基于事实证据的基础上分析应聘者所具有的某些做事的特点与方式，通过观察其考虑问题的思维角度、解决问题的思路等，来了解其所具备的某些态度特制以及部分思维特质等。
（二）态度
该模块主要是要了解大学生对待事情及做事的态度，主要测查纬度包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。
针对这个模块，可以相应地设计行为型题目或者背景型题目来对应聘者进行考核和了解。
（三）人际技能
该模块主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查纬度主要包括人际沟通，团队合作等。
针对此模块，可以设计行为型题目或者假设性的情景型题目。
这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更合适，可以达到充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件、提取工作样本来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件。通过假设性的情景型问题，从应聘者适时解决问题得能力，可以了解到他看问题得角度，对问题持有的看法，以及面对和解决问题的方法意识、信息敏感性。
三、基于三大模块的结构化面试应用
（一）在三大模块的基础上，结合具体岗位要求，确定具体的考察要点。
在“基本能力、态度、人际技能”三大模块的基础上，需要再结合具体的岗位要求、领导需求以及企业文化要求进行详细筹划，以便形成清晰、具体的考察要点。
（二）根据确立好的考察要点，制定面试问话提纲和面试评分标准。
在确立好考察要点后，针对需要测评的维度进行结构化面试题目设计。结构化面试设计更偏重于行为题和情景题型，引导被面试者讲述过去做过的事情，从而来预测未来的行为。在本例中，销售管理培训生岗位对应聘者有较的要求，可以通过以下提问来了解应聘者在这三大块的素质。
1、计划和控制能力
“您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段”。
2、分析和实践能力
“您碰到过最有挑战的事情是什么？您当时通过什么方法解决的？”
“假如你被录用后不久，接到上级机关电话，通知你单位派人参加会议，你在电话中应问清哪些注意事项？”
3、压力承压力
“请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？”
4、责任感
“假如您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？”
5、沟通协调能力
“假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？”
根据该岗位的几个重要特制，可以设计出上述问题，作为结构化面试的问话提纲。在提纲确定后，为了尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能，做出综合评价，需要按照一定标准设定面试评分表，以免不同考官对同一应聘者的评分出现过大的差异。
（三）依据三大模块，逐步展开提问
首先，要找到提问的切入点。尽管大学生多数没有工作经验，但其社会实践活动、实习经历、课题研究或项目经历、课程学习情况、班集体活动、生活事件等，也都可以提供活生生的详细案例，而且很多都会与未来的工作情景有相似之处，可用以预测其未来工作表现。这些经历就是一个面试提问的切入点，往往从其简历中不难发现。如果在简历中没发现有价值的切入点，我们也可以从这样一些问题开始：“最满意或最成功的事情”、“最失败或最遗憾的事情”、“学得好的课程”、“压力较大的事情”、“影响最深刻的事情”等等。其中的关键不是提问的方式和内容，而是要听他讲故事，关于自己过去所作所为的详细故事。
其次，运用“STAR”技术进行追问。找到提问的切入点，面试才刚刚开始，更重要的是后面的追问，这就需要巧妙地使用“STAR”技术了。“STAR”中的S（Situation）情景，“当时是什么情况”，“具体任务是什么”；T（Target）目标，，“你要达到的目的是什么”；A（Action）行动，“采取了哪些行动”，“怎么说的，怎么做的”；R（Result）结果，“的结果怎么样”，“上述行为导致了什么结果”。整个面试过程中，都需要不断地检查着四个方面都了解到了，有没有遗漏了哪一方面。
再次，围绕三大模块逐项展开提问。结构化面试不是零散的，而是具有一定结构和核心的。在进行面试前，准备好针对相应岗位的面试提纲。面试时，应该针对每一模块中的核心内容，逐项进行提问，整个面试过程都需要围绕三大模块的评级纬度展开。有一定结构的面试会时招聘工作更有效率，也会使整个过程更加标准化，这也是批量面试为特点的校园招聘所需要的。
四、结论
结构化面试的引入为我国快消企业的校园招聘面试提供了新的分析思路，但是由于结构化面试适用于校园招聘进入成熟期，施行批量校园招聘的的快消品企业采用。本人认为中国的快消品行业可以说进入成熟期，但不代表业内每个单体企业都进入企业校园招聘成熟阶段。初创的企业不确定性因素很多，为适应企业的快速发展与扩张，招聘成熟与快速适岗的人员对企业成长更为有利。即使同样使用结构化面试进行校园招聘也应该具体问题具体分析，不能千遍一律的全盘套用其他企业的模式。本文基于结构化面试基本原理和快消品企业的特定情况，提出了快消企业运用结构化面试的可行性理论分析，并从某饮料企业的实际出发，探讨了校园招聘销售管理培训生的思路和方向。但是由于本人实践经验的不足和理论驾驭水平尚浅，因此，论文还有很多不足之处，在运用结构化面试进行快消品行业的校园招聘，只根据相关理论提供了粗略的设计方法和方向，并没有具体到细节的实践，所设计的做法在实践中的实用性现在还不能下结论。能够为实践服务的理论才能算得上是成功的理论。在以后的学习、工作中要继续关注其理论发展，不断丰富自己的理论积累，提高个人的理论造诣，从而能更好地指导实践。
校园招聘论文:城商行校园招聘热的冷思考
城商行校园招聘热的现状
我国城商行发展的黄金时期始于2009年，为了抵御次贷危机对经济的冲击，我国政府实施了4万亿元投资的扩张性财政政策以及9.6万亿元的信贷宽松政策。在此背景下，城商行信贷业务闸门打开，其6年的发展如波涛汹涌。以河北省城商行为例，总资产规模从2010年末的2480亿元迅速增长到2014年末的6724亿元，是2010年的2.71倍。简单总结城商行的经营发展特征：主要利用本地银行业竞争不充分的垄断优势，大力发展零售业务，增设物理网点机构、招募较多的人员与提高员工薪酬，扩大资产规模，增加净利差，进而提高利润率。
一般来说，城商行招聘员工主要有两种方式：校园招聘与社会招聘。社会招聘对象主要是具有同业工作经验三年以上的业务骨干，俗称“同业挖人”。城商行人力资源部期望这些人员的加入，短时间内迅速填补某一块业务空白或拓展某一业务领域发展空间。显然“挖人”的渠道是国有大型银行以及全国性股份制银行。与社会招聘“短平快”相比，校园招聘则是城商行招募新员工的主渠道与主力军，具有针对性强、低成本、效率高、人员平均素质高、可塑性强等特点。自2009年起，信贷业务开始应接不暇，城商行马不停蹄进入高校，面向金融类毕业生宣讲，吸引毕业生加入银行。城商行快速发展对金融专业毕业生的渴望，提高了金融专业毕业生的期望薪酬，同时激发了更多未来学生报考金融专业。因此这些年来金融专业产生了报考热、扩招热、招聘热的现象，直接表现为城商行、高校、毕业生三赢，即城商行获得了物美价廉的劳动商品，高校完成培养高素质学生的目标，学生在大学四年的投入终于获得回报。
连续六年大幅度的校园招聘弥补了城商行人力资本的匮乏，城商行人力资源水平显著提高。面对金融类毕业学生在就业市场的需求旺盛刺激下，高校纷纷增设金融专业或扩大金融专业招生规模，这直接导致金融专业毕业生需求远超过银行的需求。因此城商行开启了市场化的招聘程序与市场化的用工方式。面对供求比超过100∶1的情况，城商行为了选出人才，其招聘过程既有初次筛选，又有其后的笔试、面试，总行行长亲自主持的面试。这种招聘程序符合现代银行的人力资源管理特点。同时城商行为了降低运营成本，其用工方式也开始采用人事制，即人才派遣模式，是指为银行服务的员工与人力资源公司签订劳动合同，再由人力资源公司派遣到城商行工作。对于电话银行中心客户业务代表、在离市区较远的县城新设网点以及综合柜员、大堂经理等岗位采用中介公司。
城商行校园招聘热的冷思考
城商行通过校园招聘似乎解决了人力资源问题，保障了自身可持续发展，但是我们看到2015年以来城商行校园招聘的人员流失率在大幅增加，同时因无法寻找到高质量的毕业生而遭遇“人才瓶颈”。
人力资本的质量与配置决定银行竞争力
近年来京津冀银行业利润的增加离不开银行员工的付出。通过引进金融同业人员、每年大量增加高校毕业应届生，京津冀城商行储备了大量人才，员工整体素质得到增强。截至2014年末，京津冀城商行具有大专及以上学历的员工占比都已经超过80%，其员工平均年龄在30～40岁之间。因此年富力强、知识丰富、学习能力较强的新型银行员工队伍势必为银行运营带来活力与创造更大的价值。
员工薪酬主要由“固定薪酬+绩效薪酬+福利性收入”等部分组成主要，其中基本薪酬与岗位薪酬构成了固定薪酬，重要用于保障员工的基本生活以及根据员工自身岗位性质考核自身工作完成情况发放。绩效薪酬及根据经营指标完成情况发放的奖金旨在体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求，提高广大员工的工作积极性。福利性收入包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、住房公积金及企业年金。
据各家银行官网年报显示，2014年银行业人均创利差距较大，北京银行较高达到150万元每人，而邢台银行低仅为33万元，两者差距约120万元；在承德银行与邢台银行都是420亿元的资产规模下，承德银行的人均利润是2.4倍，其原因之一是承德银行员工本科率超过85%，而邢台银行仅为59%，体现出高素质的员工创造的价值越大，张家口银行、北京银行的数据也说明人力资本的价值。
在已公布的人员学历构成中，有三家银行公布了博士人员数量，尽管河北银行博士、硕士、本科人员比例远大于邯郸银行、唐山银行，但是人均利润却低于后者约24%，究其原因还是河北银行对高质量的人力资源使用存在配置不合理。在银行业员工创造较大利润的同时，员工人均收入与其贡献并不匹配，表现为创利高、收入少；如果再考虑到银行员工的早出晚归以及周末的“自愿加班”，那么银行员工的付出远远大于其收入。
警惕经济周期影响
银行业属于典型顺周期行业，当实体经济向好时，银行业利润增速远超工商企业；当实体经济进入新常态，利润增速也将骤降。随着扩张性的财政货币政策效应逐渐减退，城商行“跑马圈地”的意愿降低。主要原因是信贷业务需求减少以及较高的工资薪酬增加了城商行的运营成本。在地方经济增长回落时期内，银行开始减少校园招聘人数，即使招聘，也主要面向研究生层次，专科层次基本停招，本科层次也有相当一部分采用人事制。由于人事制变相降低了本科毕业生的工资薪酬水平，以及派遣制员工转正的比率很小，一些刚毕业的学生在工作几年后选择离职。而对于研究生而言，在固定薪酬保持不变的情况下，绩效薪酬随着银行业务萎缩以及信贷风险的爆发，逐渐缩水的同时，工作强度与压力仍在增加。与非银行性金融相比，银行稳定、薪酬高的优势不再存在，于是年轻、接受能力强的毕业生开始跳槽到证券、基金以及互联网金融等行业。这些都对城商行未来发展带来潜在风险。另外，城商行校园招聘逐渐冷却加剧了高校金融专业学生的就业难度。当毕业生的就业“钱景”黯然时，银行与高校之间的矛盾将凸显。
城商行用人机制出现偏差
城商行校园招聘人员以学校、学历层次作为分类标准，例如985、211作为学校划分的标准（虽然现在银行招聘条件禁止出现985、211等歧视规定，但是银行人力方面还是按照这个原则筛选）；学历则是以专科、本科、硕士、博士作为区分标准。银行属于典型的智力资本密集型行业，其非利息费用主要包括员工费用、业务经营费用、固定资产使用费以及其他管理费用。对于银行而言，以工资、薪金与福利为代表的员工费用是最主要的管理费用，这说明银行与工商企业资本资产不同，更加依赖员工智力资本。
城商行用人机制存在的根源还是国企用人机制的延续。城商行无论改制前后基本上是地方政府财政局作为大股东，虽然建立了现代银行管理体系，但是董监高主要人员的选拔还是采用政府任命方式，而且银行党委会事实上已经成为行内中层人员任命的主要机构，城商行虽然成立了人力资源部统一招聘、配置全行人力资源，但是通常和组织部合署办公，即两块牌子、一套人马，反映在校园招聘过程就是招聘时呈现出现代银行经营管理模式，在确定最终招聘人员存在“打招呼”，部分人员内部提前确定等违背市场公开公正选拔人才方式。
党委领导下的人力部门在银行各平行等级部门中具有强势地位，造就了人力部门与其他部门不对等，业务部门只具有计划新增人员用申请权，而人力部门对高校毕业生具有选人进人权利，并在短暂培训之后分配给各部门，要求予以接受，而这些部门对新入职的毕业生基本没有定岗定编权利，只是被动接受。业务岗位与岗位上的毕业生出现错配，为日后业务部门开展工作以及新员工职业发展埋下了隐患。据统计，河北银行在2010年至2013年，进入总行工作的硕士毕业生在参加工作后离职率在30%以上；博士研究生离职率在70%以上。
缺乏高校与银行共同培养人才的平台
金融创新日新月异，尤其是互联网金融要求跨学科的知识结构，相比之下，高校金融教学创新步伐严重落后，其结果是金融毕业生理论知识丰富，金融市场实践知识匮乏，只好在工作中边干边学。毕业生从学校到银行为何出现这种落差呢？从根本上讲，我国还未建立起高校与银行共同培养人才的体系。一方面高校从事金融专业教学的教师基本没有踏出校门，换句话说，在他们读完本硕博后，开始站上讲台授课，没有在银行真正工作过，不熟悉银行业务流程以及金融市场运行的真实状况。因此他们在课堂上只好更多讲授理论模型等，而有意忽略实际操作知识的讲授。学生在金融理论模型学习过程，感到枯燥、无趣，逐渐失去了金融学习的动力，即使校内有实践环节，但是距离校外实践效果差距甚远，因此学生学习动机转变应付考试与毕业。另一方面银行有热情、有合作动力参与校内金融专业教学中，例如一些有经验的高管、高级研究员在高校教师私人关系的邀请下参与报告讲座以及实训教学，但是缺乏银校交流平台，没有形成系统化的合作模式。即使一些重点高校在研究生培养过程中建立了“双导师”制度（每名研究生有两名导师：校内专业导师与金融机构管理人员担任的校外导师），校外导师所给予学生教学指导更多是象征意义，更多是就业时提供帮助。
如何搭建银校良性互动的平台
金融是经济的中心，而金融人才是金融业的核心。当前地方经济发展对金融人才需求极为迫切，尤其是需要道德素质高，掌握金融活动基本原理、熟悉资本运作流程的人才。这种金融人才发展的紧迫感对我国高校金融人才培养工作提出了更高要求与标准。而校园招聘是银行人力资源的较大“进口”，是银行竞争的比较优势与未来发展的基石。
促进银校良性循环发展的关键是找到高校与银行的利益切入点，合作动力源于双方利益，建立互惠互利机制，其基本逻辑是如何培养人、选拔人、用好人，具体可以从金融人才培养模式、校园招聘程序、职业发展路径等入手。
培养人――创新金融人才培养模式
传统金融人才培养模式下学生学习兴趣低、动手能力差、教师金融知识体系陈旧、实践环节薄弱等问题基础上，因此应建立以创新金融人才培养理念、教学互动模式、实习实训模式为主要内容的高校金融人才培养新模式。创新金融人才培养理念包括将金融机构对人才的需求与高校的教育进行无缝对接。通过搭建银校交流平台，可以有效实施“请进来”“走出去”，可以在课程设置中，设立针对实务操作类，请银行业务经验丰富授课，专业教师有更多机会与银行合作开展课题研究，其效果是学生学习兴趣增加、专业教师的教学与研究紧跟金融创新的步伐、银行得到了高校的智力支持与未来潜在的高素质员工以及节约大量招聘成本。深层次的银校合作可以采取联合办班的方式。例如，2012年柳州银行与武汉大学共建博士研究生工作站及研究生实习基地，这表明柳州银行开启“内外结合”、“引智入行”的人才培养模式。2014年重庆银行与重庆工商大学组建的“金融人才实验班”，选择大三或研二的学生，学习银行一系列定制课程并且参加银行的岗位实习，熟悉银行业的运作流程。重庆银行则通过这种创新的人才培养方式，前瞻性性的储备一些有潜质的人才。
选拔人――完善校园招聘程序
根据对城商行人力部门的调查，银行选拔毕业生的标准是具有团队合作意识、责任意识、善于沟通、主动学习能力，尤其偏好担任过学生干部工作的毕业生。如何提高校园招聘的效度与信度，降低银行与新员工的不匹配性呢？
（1）招聘形式多样化。城商行可以在传统的结构化面试、非结构化面试、半结构化面试基础上，借鉴大型银行与股份制银行普遍采用的无领导小组讨论面试，即采用情景模拟的方式对考生进行集体面试（俗称“群面”），通过5～7人的小组成员相互讨论、争辩、沟通的过程，考察毕业生真实的性格面貌和能力水平。另外，宁波银行为了提高招聘覆盖面与提升招聘效率，在高校间组建金融俱乐部，缩短银行与学生之间的距离，提前锁定候选人，提高学生体验，提了银行的形象与品牌。
（2）以业务需求为主。人力部门在制订招聘计划，需要与业务部门耐心沟通，要基于业务部门的实际需求招聘员工。目前，很多城商行人力部门为了突出工作业绩，纷纷加大应聘的门槛与硬件条件，硕士生已经成为基本条件，同时加大招收博士的力度，甚至纷纷建立博士后工作站，以表明银行的实力。但是一旦这些人才进入银行部门工作时，发现学无所用，甚至得到冷落，其离职就必然发生。因此城商行制订人力资源规划时，切忌好高骛远，应该以实际业务需求为主。
（3）人力部门注重内部改革。城商行人力部门内部也应该进行改革，建立前台、中台与后台三个小组，前台设定客户经理负责与业务部门用人需求的沟通，指导与配合，中台负责招聘、培训与职业发展规划，后台负责工资制订、前中台支持等事务性工作。除了拔高选拔外，城商行招聘时为了照顾当地政府官员、股东、重要客户的亲戚朋友子女，有意识地降低招聘标准与条件，从短期看这有利于银行自身的利益（例如存贷款、项目、客户数量大幅增长），但是从长远角度看，弊大于利。毕竟银行校园招聘服务银行发展战略。
用好人――优化职业发展路径
每一名新入职的毕业生都会对自己职业生涯的及时份工作充满期望，憧憬未来美好的职业发展。城商行的人力部门通常会做出新员工职业发展规划，并在入职培训中展示与激励，其关键要有保障发展规划的落实与执行。但是入职培训一旦结束，人力部门跟踪记录毕业生成长基本落空，其原因是人力部门人手少以及对新员工的成长根本不重视。因此优化新员工职业发展路径首先从人力部门的重视做起，同时督导业务部门对新员工的培养与使用，最终实现吸引人才、培养人才与留住人才的目标。以花旗银行建立为员工建立的职业发展模型――“十字路口”为例，花旗银行新员工在职业发展过程中先后经过管理生、职能经理、业务经理以及区域经理、部门经理、企业经理，针对这些“十字路口”，人力部门连同业务部门设计相应的培训与锻炼机会，观察与评估员工是否完成“十字路口”的绩效指标要求。
单独依靠高校培养高素质的金融人才勉为其难，城商行应作为人才市场主体投入更多资源培养金融人才。例如汇丰（中国）推出的“银行家管理培训生计划”，是吸收、培养和储备年轻人才的主要人才制度，已经覆盖了人力部门密切协助各业务部门规划人才发展战略与政策，为人才前瞻性地制订个人职业发展路径规划。数据表明该职业发展路径下金融人才流失率远低于市场平均水平。
城商行必须重视核心员工的培养，协助其建立职业生涯发展管理规划，将人才发展融入到银行长期发展中，形成利益共同体。例如对于博士的使用可以建立单独的“人才档案”，进行专门跟踪，提供挂职支行行助的机会，增加基层业务管理经验；或者提高技术职务系列，提供总行各部门轮训机会，增加对全行业务的整体运营感性认识。
校园招聘论文:企业校园招聘的成本与风险问题探究
伴随着我国经济结构转型、高校招生规模不断扩大，大学生毕业即失业日的问题日益成为社会关注的热点。为解决这一社会问题，高校会经常举办校园招聘会，为企业和毕业生提供平台，企业借此机会吸纳人才，毕业生也通过校园招聘会得到更多的就业信息和就业机会。随着企业和高校合作增多，校园招聘日渐暴露出许多问题，比如企业的校招计划制定不合理加大招聘成本、应届毕业生素质与职位不匹配、毕业生随意解约给企业带来巨大经济损失等，严重影响企业的招聘效率。本文将着重站在企业的角度分析校园招聘中存在的问题并提出解决对策。
一、校园招聘中存在的问题
从企业自身来说
1.企业校招策略存在盲目性
很多企业存在盲目招聘和“跟风”参会的现象，比如一些知名度不高的企业选择与大型知名企业在名校同时进行招聘，结果往往被应聘者当成试水的机会，虽然收到的简历很多，但签约率却很不理想；另一些企业则极力追求一线城市重点大学的毕业生，对企业所在地生源缺乏关注，导致招聘成本过高，企业招募到的毕业生不愿意离开一线城市赴企业所在地就职成为低签约率的影响因素。
2.企业的校招计划不合理
有些企业常常会针对不同岗位分地区分专业开展校园招聘，是各高校“双选会”上的常客，没有合理的、详细的校园招聘计划作为指导，没有对高校生源进行充分了解，如此大规模漫无目地进行校园招聘，不仅在短时间内招不到企业所需的人才，还大大增加了企业的招聘成本。
3.企业对校招的岗位需求不明确
有些企业只在展示板上简单地列出所需的岗位和薪资待遇，而对于公司的情况和任职资格等内容在没有详细的介绍，这会带来严重的信息的不对称结果。有些中小企业，在人员选拔上一味地追求高才生，设置高门槛，认为学历是素质的保障，殊不知这样不仅造成了不必要的人力资源浪费，还增加了企业的用工成本。
4.企业开展校招的目的有失偏颇
有些企业开展宣讲会是为了吸引大学生这个很有潜力的消费群体，不仅宣传成本低，还可以提高企业知名度。企业这个如意算盘打的确实不错，但殊不知若是企业这样过分地推销自己不但达不到宣传的目的反而会平添听众的反感，降低企业在大学生心目中的地位。
5.企业选派的招聘人员素质不够高
很多企业认为只要企业的品牌、薪酬福利足够优越就有竞争力了，殊不知企业招聘人员的素质在一定程度上也会影响毕业生的选择。大多数应届毕业生都是及时次与用人单位进行接触，在对企业了解甚少的情况下，他们往往会根据招聘工作人员的形象、态度、和素质来推断和评判企业的实力。因此招聘人员的任务绝不只是收集简历那么简单，企业应该极其重视对招聘人员的挑选、组合和培训。
6.企业招聘的测评体系不能有效甄别人才
大部分毕业生都懂得有针对性的填写简历，以提高简历通过率；企业笔试题目的重复使用，容易让毕业生总结出相应的答题套路；面试虽然能减少信息不对称带来的风险，但如果面试官缺乏经验或面试问题过于陈旧也会大大削弱面试的甄别功能。因此企业测评题目的陈旧化、测评方式的模式化、测评工具的单一化严重影响了招聘的质量。
二、从毕业生角度来说
后期违约和离职是每个企业在校园招聘工作中一定会面临的风险。大多数的毕业生往往能得到众多公司的青睐，经常拿着好几家公司的录用通知书，迟迟不就职，后期的“拒签”几乎成为必然。还有的学生自我定位不够，一心只想挤进名企和高薪行业，想等着更好的岗位出现，这些情况都会严重影响企业的招聘进度和质量。学生的后期违约也会造成企业时间和金钱的双重损失，如何降低这一风险，也是企业校园招聘工作中需要思考的一个课题。
1.解决校园招聘问题的对策与建议
针对上述校园招聘中存在的问题，下文将从校园招聘的前期、中期和后期三个时间段分别提出相应的对策与建议，以此希望帮助企业减少校招成本，减小用工风险，促进企业的长期发展。
企业应充分做好校园招聘的前期准备工作
（1）充分了解企业用人需求
企业应根据空缺岗位及企业自身的实际发展情况，确定所需的人才类型和数量，科学地制定人才选择标准。人力资源部应在招聘前对各部门进行岗位说明书撰写的培训工作，规范的岗位说明书不仅为制订招聘标准提供了的依据，也可以有效地减少人岗不匹配的风险。
（2）宣传信息符合企业的实际情况和发展目标
招聘人员要对公司的发展战略，经营状况有的了解，杜企业规模，经济效益等信息的虚假夸大。小型企业可以多宣传自身的独特性以及可以支付的高薪酬福利作为自身优势，为开展有针对性的校园宣讲会做好充分的准备，保障最终招聘到的人才符合空缺岗位的要求，减少毕业生入职后大量离职现象。
（3）充分了解各大院校的生源情况和其他企业招聘时间
企业应该提前了解各大高校专业设置情况、生源情况，从而确定重点招聘院校。学校生源质量、符合本公司要求的毕业生人数、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率决定着公司在这一次校园招聘或未来录用的人才为公司带来的利润回报率。同时企业也需要了解其他企业校招时间，做好招聘会的安排计划，减小扎堆招聘带来的竞争，有针对性地开展校园招聘工作。
（4）提高招聘团队的整体素质。
招聘团队是企业形象的缩影，企业应该选派具备较高素质、经验较为丰富的员工负责校园招聘。同时在招聘团队中，既应包含人力资源管理部门的招聘专员，也要包含用人部门的相关负责人。因为用人部门的员工知道本部门需要什么类型的人才，而且当有毕业生咨询时，这种组合的团队可以从企业宏观的角度和部门微观的角度提供细致地解答，让应聘者充分了解自己向往的企业及岗位，从而提高招聘的效率。
2.企业应对校招中期的宣讲工作进行充分准备
（1）提前做好会场布置
对宣讲会场进行适当的布置不仅能体现企业的文化和形象，也能体现企业对于本次校园招聘的重视程度。会场布置应简洁大方，可以通过张贴海报和易拉宝等形势展现公司独有的企业文化。
（2）采取多样的宣传沟通渠道
就校园招聘的程序来说，除了校园宣讲会、双选会等传统方式，企业还可以通过校园官网、学生社团以及青年就业服务微信公众号、企业的微博等多元的新媒体宣传方式拓宽招聘信息的渠道，使学生快速高效地了解企业的用人需求，同时也达到了企业宣传公司文化和提高知名度的目的，从而吸纳人才。除此之外，企业还可以开设在线宣讲会，在高校举行宣讲会之前或之后，通过微信、校园网站等，通过在线交流的方式解答毕业生的各类问题，突破时空的限制。
（3）注重宣讲会内容的真实性和吸引力
成功的宣讲会应该是努力提供一个诚信、的交流平台，学生自主选择是否参与，这样才能吸引到志同道合的毕业生。宣讲员在宣讲过程中有义务将企业的企业真实的经营现状、发展方向等告知参会的应聘者，并对大学生所应聘的职位提供真实、详细的描述，不隐瞒、不欺骗、不夸大其词，针对学生所关心的问题进行现场解答。
（4）提高校招工作团队的整体素质
招聘团队在一定程度上代表了企业的水准，所以企业应该选择具备较高素质、业务水平的员工负责校园招聘。企业应该选派形象较好、口才好、有亲和力的员工进行宣讲；组织原毕业于该院校的学生畅谈在企业的经历和成长；也可安排企业高层与学生见面，高管的个人魅力也许也会吸引到志同道合的人才。
3.校招后期企业应着力加强毕业生甄选工作提高留任率
（1）采取多种测评方式，做好毕业生甄选工作
通过简历筛选后，很多大企会安排网络测评。网络测评一般分为两部分，能力测试题目和心理测试题目。能力测试的题目应该短而精炼，可以选用情景模拟的题目考查应聘者的专业能力和工作能力，因为校园招聘的对象是没有任何工作经验的大学生，所以候选者的素质和潜能通常是用人单位比较看重的。心理测试能够量化求职者的态度和性格并做出评判，有助于企业寻求更适合的人。
无领导小组讨论具有快速考察应试者的能力和素质、让应试者更容易暴露自己的缺点等优势，因此经常被企业采用。采取无领导小组讨论的方式对于招聘人员有较高的要求，因为测试的题目要与实际工作有关、不能过难、要具有可辩性且能够反映求职者的能力和素质，招聘者要对题目进行反复的讨论和修改，同时要求面试官要有过硬的专业素质和技能，能够从细节中捕捉求职者的优缺点。
除此以外，招聘人员要充分利用一对一的面试的机会了解求职者各方面的信息，包括求职动机、专业能力、逻辑思维能力、综合分析能力、自身素质等。建议企业采用两轮以上面试，首轮面试可以由招聘专员对应聘者进行基础素质考察，通过者再参加下一轮用人部门的专业能力面试。通过多轮的面试企业能够对应聘者有深入的了解，获取求职者更多的信息，降低信息的不对称性。
与此同时，企业应该加大惩罚应聘者隐瞒自身情况、欺骗企业行为的力度，增加他们的造假成本。企业可以联合一些人才中介机构、合作企业等建立应聘者信用考评体系，对不诚实者建立“黑名单”，一旦被列入“黑名单”，应聘者将不可能再在这些企业获得职位。
4.及时签订劳动合同
劳动合同是毕业生和企业对于各自权利与义务达成一致的协定，一旦签订，双方都必须遵守和履行合同内容。劳动合同对毕业生有一定的束缚，他们不能单方面随意的解除劳动关系。这样就能够降低由毕业生随意离职给企业的带来损失，确保企业招聘计划的完成度。
三、结语
校园招聘是企业获取人才的重要途径，成功的招聘活动可以让企业以较低的成本吸引到合适的人才，降低员工入职后的流失率，而失败的招聘不仅会加大企业招聘成本，还会导致人岗不匹配、随意离职等问题。随着高校的不断扩招、就业压力不断加大，大学生的就业观念也不断发生着转变，企业想招到品质的、心仪的大学毕业生越来越困难。对于企业来说，应当结合自身实际情况和需求来确定人才招聘计划，并通过多样的宣传方式、科学的招聘流程，降低企业的招聘成本，提高招聘效率，实现企业效益较大化。
校园招聘论文:如何提升国有企业校园招聘有效性
摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，是国家调节经济的主要抓手。为此，国有企业有别于其他类型的企业，承载着国家使命，如何在校园招聘过程中占尽先机，吸引人才是诸多国企HR需要思考的问题。本文从国企的现状出发，结合目前国企校园招聘遇到的问题，为国有企业校园招聘提出了具体建议。
关键词：国有企业 校园招聘 有效性
国有企业在外部人才引进的中，一般乐于直接招聘应届毕业生，通过企业自身的培养形成自己的人才梯队，目前，我国诸多国有企业以及各大知名商业银行等都常年保留着直接招聘应届毕业生的习惯。校园招聘属于外部招聘渠道之一，主要是指企业通过各种方式招聘各层级应届毕业生。为此，校园招聘做为有效的招聘渠道一直为各大国有企业所采纳。但是，有些国有企业的招聘效果并不太理想。
一、目前国企校园招聘现状及主要问题
国有企业，不仅承担着企业自身生产经营的重任，还代表着国家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作稳定、福利待遇相对优厚吸引人才，但与此同时，也因为缺乏活力、工作死板等原因让大家敬而远之。
5月31日，2016年中国具吸引力雇主颁奖在上海举行，该调研通过数据分析了未来人才的职业诉求和雇主偏好。今年18%的中国学生表示他们有意愿为国有企业工作，比2015年的20%及2014年的25%均有所下降。
校园招聘是企业与毕业生最直接的纽带。目前有些国有企业校园招聘过程中出现的问题，必定会影响国有企业的吸引力。究其原因，主要有以下几点：
1.用人理念陈旧。国有企业在校园招聘过程中，通常只注重候选人的学历、毕业院校及专业等，而不在意毕业生的综合素质和潜力。唯学历论早已成为大家默认的国有企业的选材标准。一些著名院校、高学历毕业生并非都适合拟聘岗位，而那些能力强但毕业院校并非985或211名校的毕业生，往往在简历筛选环节中就被淘汰，没有面试过程中展示的机会。这种选人用人的现象在国企中非常普遍。
2.缺乏整体规划。国有企业一般组织机构庞大，以集团化经营为主。以XX集团为例，全国有上百家子公司。每逢毕业季，在9月到12月之间，各家子公司都以集团的名义进行校园宣讲，而且，每家子公司设计风格千差万别，很难让人联想成一家集团公司。为此，毕业生会感觉非常混乱，很难理清关系，即便参加了很多宣讲会，也搞不清自己在组织中的具体位置。
3.甄选方式简单。有些国有企业招聘流程较为简单：投递简历，筛选，面试，签约。用人单位一般过于注重面试表现，缺乏公正客观的甄选方式，并没有多方位的了解候选人。形象佳，口才好的面试达人往往更具优势，一些有才能但不善于表达的人才往往被埋没了。
4.招聘周期过长。有些国企，每一个招聘步骤都需要1-2个月时间，而且并没有与毕业生保持沟通。许多候选人并不知道自己能否进入下一轮，所以，还会同时寻求不同的就业机会。由于录取不确定性，毕业生一般很少等到一刻才签约，都被其他企业捷足先登。
二、提升国有企业校园招聘有效性的具体措施
1.树立科学的用人理念。以”人岗匹配“为选人用人的出发点。首先，通过工作分析明确岗位的基本需求；其次，通过科学的甄选方法，了解候选人所具备的胜任特征；，把合适的人放到匹配的岗位之上。“人岗匹配”一方面，对人的职业发展益处良多；另一方面，对公司来说，把人的能力较大化，公司也会得到相应的受益，企业和个人才能实现真正的双赢。
2.明确需求，统一规划。集团总部应该统一规划，通过需求调研，设定整体校园招聘的方案。首先，明确整体招聘需求，根据年度集团招聘需求设计招聘方案，统一招聘时间，敲定目标院校，明确参加企业等；其次，确定关键要务，统一校招主题、VI设计，确认参加人员，现场实施等；，分清层级，明确不同层级走访时间，统一出口与目标院校接洽。
3.科学选材，多维度甄选。对于应聘者来说，丰富甄选方式。采取多种招聘手段选材，建议引入性格测评、专业笔试，还可根据岗位特征选择面试形式如无领导小组或者文件筐测试等，有条件的企业还可以开展OPEN-DAY等活动与毕业生充分接触，多维度了解候选人。对于面试官来说，统一培训。面试官的水平也决定了面试结果的成败，为此，应根据岗位特征，统一筛选并培训面试官，明确面试尺度、统一规范，尽量做到公平统一。
4.规范流程，尽快签约。造成毕业生流失的根本原因是因为信息的不对称。为此，企业首先应当明确招聘的关键环节并将时间安排公布给毕业生；其次，应尽量缩短每个招聘步骤的时间，并且保持对候选人的沟通；，一旦确定录取，及时与毕业生沟通意向，并尽快签署三方协议并邀请毕业生来公司实习。
在国有企业校园招聘中，国企的总部应该承担起牵头的责任，负责整体方案的规划，监督校园招聘的落地。由于各家国有企业的实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析。
校园招聘论文:企业校园招聘有效性影响因素分析及解决对策
摘 要 对企业来说，校园招聘是企业招聘新员工、储备人才的一种主要来源。校园招聘工作能否顺利开展，直接影响企业可持续发展的能力与持久性，同时也关系到毕业生自身职业生涯的发展。笔者作为五大发电集团之一某集团下属的一名长期从事人力资源的工作人员，有10余年的校园招聘经验。本文从企业的角度总结分析了影响校园招聘有效性的因素，并提出相应的解决对策，以便提高校园招聘的有效性。
关键词 校园招聘 有效性 因素分析 解决对策
一、招聘需求计划是提高校园招聘有效性的前提条件
根据人力资源发展规划，考虑辞职、退休、调动等原因，做好工作分析和人员需要，了解所招聘岗位需要什么样的人才，有什么样具体的要求，再根据所招聘岗位要求，有针对性地选择高校[1]。及时确定合理的人员需求计划，是提高校园招聘有效性的前提条件。一般来说，校园招聘自毕业年的9月开始，10～11月达到招聘高峰，次年3月会出现一个小高峰。笔者所在的单位，需要集团公司本部下达校园招聘需求计划后，才可开始校园招聘工作，为招聘到学生，集团公司将下达需求计划的时间逐年提前，对提高校园招聘的有效性显而易见。
不少企业在考虑招聘需求计划时，会根据企业实际对学校、文化程度、生源地、性别、身高、家庭背景、写作水平、交流沟通能力等等都有一定要求。如笔者所在集团公司属能源性质的企业，对高校的专业状况和已就业毕业生的实际工作情况进行了广泛调研，确定了200余所大专院校的不同专业作为有针对性的招聘目标，具有较好的指导意义。为保障员工队伍的稳定，适当考虑招聘来自企业所在地的生源学生、更倾向招聘没有家庭背景、更能吃苦的农村学生等等。 合理的招聘方式是保障校园招聘有效性的重要途径
校园招聘分校园现场和网上投递简历两种招聘方式。相对来说，校园招聘对企业和毕业生双方来说，能面对面交流沟通，快速获取信息，可信度高;网上投递简历，企业经筛选资料，往往需要学生到企业进行面试，相对来说时间较长，信息沟通不畅。在招聘初期，企业和毕业生双方更倾向于校园招聘;如因需求人数偏少或补招的情况下，可采取网上招聘，或将两种方式相结合，获取简历，进行初步筛选后，在校园招聘时有的放矢面试，也可以节约现场招聘时间。
笔者所在集团，每年在10月初组织下属企业到各高校进行集团专场招聘会，只要符合基本招聘条件，企业可以现场签约。因集团公司有一定的知名度和可信度，集团公司的专场招聘本身就是有效的宣传方式。从集团公司组织的招聘情况来看，校园招聘可以快速从群体庞大、资源丰富的人才仓库中招募到人才，极大简化了招聘程序，节约了招聘成本，提高了招聘有效性。
直观清新、简洁明了的招聘宣传资料，能在较短时间内让应聘者获取信息。一般来说，集团公司的宣讲资料以电子形式为主，宣传集团公司主要规模板块、发展愿景;下属企业以易拉宝的版式，含企业规模、未来发展、需求专业、文化程度和人数、性别、英语水平、招聘流程和联系方式的宣传资料比较合适，将需求专业、文化程度和人数以表格形式显示更直观有效。 招聘团队的综合素质是提高校园招聘有效性的重要保障
校园招聘会是企业和毕业生双向选择的过程，招聘团队的专业水平和综合素质，会直接影响校园招聘有效性。合适的招聘团队由人力资源工作人员和用人部门共同组成，同时对企业有较高的责任心和归属度，熟悉企业的经营管理、生产运营、企业文化，能对学生提出的各类问题在时间短内给予精、准、快的答复。在校园招聘尤其是集团性质组织的招聘中，现场的企业和学生多，时间紧张，招聘人员在招聘过程中容易出现疲倦心理，避免对学生的提问回答漫不经心，模棱两可，切忌对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，时刻提醒自己代表企业形象，随时以较高的激情，认真翻阅简历，耐心细致回答问题，保持微笑和亲和力，鼓励学生主动交流，会立刻拉近学生与企业的距离，让学生对企业留下好印象，即使学生没有应聘的意愿，也要礼貌相送。在面试过程中，通过学生讲述个人经历和所学专业情况，观察其表情，可以大致掌握其语言表达能力、主动沟通意愿、心理素质、处理问题能力、写作水平、专业知识、团队意识等综合素质，在学生讲述过程中，始终微笑面对学生，让学生放松，鼓励学生继续表述。现场秩序的稳定性和秩序性也非常重要，避免出现现场阵脚忙乱、面试草草收场，冷落了人才的同时也降低了企业形象。
四、掌握筛选简历的诀窍是提高校园招聘有效性的重要环节
校园招聘过程中，招聘团队要在短时间内迅速浏览简历，把握关键信息，对不符合招聘基本要求的简历及时排除，在符合基本要求的简历中挑选出看似更的学生。一般来说，在校园招聘信息时，企业要求学生填写企业规定的招聘表，以便快速掌握企业希望了解的信息。校园招聘的学生简历及校园推荐表信息真实，可以重点查看文化程度、生源地、成绩情况，对挂科、补考、英语水平不合格的简历可以迅速排除。在基本合格的简历中，通过成绩单挑选专业成绩相对较好，根据获奖情况选择有一定的组织协调能力和交流沟通能力的学生进入后面的面试环节。
五、招聘过程中的有效沟通是提高校园招聘有效性的关键
除面试环节外，招聘前、面试结束后甚至到报到前，各环节的交流沟通直接影响招聘的结果。校园招聘的后续工作流程不能得到保障，导致人才招聘成果难以保全。多半企业都认为签订意向书代表着校园招聘万事大吉，忽视了重要的后续环节的实施，这也是导致校园招聘失败的重要因素。各高校就业指导工作普遍存在不够深入的问题，学生对就业方向、准备高质量的简历、参加面试、签订协议、违约金、体检、户口档案递送、报到、考研与就业等各环节一知半解，懵懵懂懂。招聘人员需通过合适的方法用较少的时间将信息传达，如建立QQ群、微信群，群发短信，将企业的信息在短时间内一次性完整传达，并可长期保留，学生之间也可互相交流。校园招聘工作结束后，要及时将招聘结果反馈给应聘者和高校，并做好招聘工作总结，以作为改进今后校园招聘计划的主要依据[2]。
总结：校园招聘具有高应聘率，宣传成本低，人才资源丰富，供需见面直接等优势，无论对企业还是毕业生而言都是一种互利的招聘方式，建立长期的校企合作，学校加强就业指导，企业注重宣传和提高招聘技巧，将更有利于提高校园招聘的有效性。
校园招聘论文:高职院校校园招聘效能测评指标构建
摘 要：通过实地调查，对校园效能进行了分析。根据调查统计数据，运用单一样本T检验和因子分析，构建了校园招聘效能评价指标和影响因素体系，提出了效能评估的各项指标及其影响因素。校园招聘效能评价指标体系包括企业方、学校方、毕业生方满意度三个维度共15项指标。
关键词：
校园招聘；效能；测评指标
1 研究背景
在企业采取的多种招聘渠道中，校园招聘越来越受到重视。目前对于校园招聘效能的评价点主要集中在企业方，而对于高校在招聘中的作用缺乏有效测评。校园招聘会效能测评指标体系的构建，能够使学校发挥应有的作用，促进就业，是分析校园招聘效能的有效工具。高职的毕业生绝大多数会选择中小企业就业。本文以中小企业为研究对象。
1.1 校园招聘的现状
一是企业越来越重视。经济形势的发展，使得中小企业开始转变观念，从经验管理转为科学有效的人力资源管理；二是中小型企业的规划性不足。相较于大型公司具备完善的校园招聘流程及体系，中小企业呈现出很多不足：前期规划不够，没有把校招反正人才战略的高度来做。受企业规模、岗位数限制、招聘职位呈“零星少数”状，共性小而特性突出，难以采用订单培养等形式与学校合作，在校园招聘中也难以做到有的放矢；三是高校的责任和作用没有充分体现。举办招聘会目的是为了完成一项工作任务，只负责简单搭个台子，给个场子，挣个面子，以备学校宣传之用。另外就业指导和职业生涯规划脱节，使得校园招聘缺乏针对性与实用性。
1.2 存在问题
（1）高校的作用不突出。在校园招聘过程中，各类教育中介机构包揽事项，高校的实际投入较少，并没有扎实投入到具体工作中去，为毕业生创造高效能的招聘机遇。一些高校欲加强自身工作而不知出口在哪里。
（2）学生对招聘会满意度低。访谈中很多毕业生表示：根据往届毕业生的经验介绍，校招往往没有用。之所以参加校招，一是就近方便，看看没坏处；二是给学校和老师面子。
（3）企业把校园招聘会当做是可有可无的途径，持着“有枣没枣打一杆”的心态。实地调查表明：许多企业表示对在校园招到合适人才不抱希望。签约率不代表录用。很多企业为了完成招聘工作，或出于照顾学校面子给学生一个进一步面试的机会，甚至有些在校招之后便不再联系学生。
2 研究思路及过程
2.1 研究过程
（1）笔者带领人力资源专业的150名同学连续三年对346家中小企业人力资源部门负责人及相关人员进行了开放式问卷调查。对150名毕业生进行了问卷调查。
（2）关键事件访谈。
主要对大专院校学生工作部门人员进行关键事件法的访问。包括学生处负责人、招生就业办负责人、系部领导、教师、辅导员、毕业生。
2.2 重点了解以下问题
2.2.1 企业方
（1）在入场前对高校的了解程度：①有了解，是通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？
（2）您认为招聘前多久让学生知道企业的信息比较合适？
（3）您是怎么得到消息的？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？
（4）有无教师推荐或学校推荐的学生？你们会优先考虑推荐生吗？喜欢这种方式吗？
（5）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？（可多选）
（6）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？
2.2.2 高校方面
（1）基本情况。
①本次参会企业共有多少家？
②本次参会企业涵盖了哪些行业？
③本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？
（2）招聘会结果。
①本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？
②学生参加人数多少？人岗比是多少？
③达成初步意向的占到比率，签约率。
2.2.3 学生方面
（1）对于会场布置的意见：如，企业应该按岗位分类还是按行业分类更利于你选择参加招聘？
（2）认为提前多久得到招聘信息是最合适的？希望学校提供哪些信息？
（3）对入场单位层次质量、岗位与专业匹配度是否满意？
（4）有无收获？体现在哪些方面（应聘技巧、信心、沟通能力、胆识、签约意向）？
（5）你需要什么样的就业指导？对学校的校招工作有何建议？
2.3 数据分析
图1 调研内容及结果
（1）用人单位满意度结果：
很多企业认为校方发挥不了什么作用，主要是用人单位和应聘者双向选择。但笔者在对一些国企的校招活动进行调查时发现，三步曲使得其校招效能很高：专业对口的合作学校-学校推荐生源-进入校园筛选。有些单位甚至会定向在某（几）所高校招聘补员，经济高效，而且效果很好。
（2）毕业生满意度调查。
图2 用人单位满意度调查
学生普遍对学校没有提供信息的提前量不够表示不满，企业方认为好提前一周将招聘的具体信息提供给毕业生，与毕业生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不预先提供介绍入场企业与所需岗位，导致很多毕业生没有时间准备，甚至有毕业生现场手写简历进行投递。
需要注意的是：学生提供的签约率与校方的签约率差距很大。根据对学生的调查，通过校招初步达成意向的仅占20%左右，校方公布的数字为56%以上。通过后续调查，通过校招确定工作的几率几乎为零。
3 研究结论
校方对招聘会看中三个数字：入场企业、参会学生、首签意向率。实际上这三组数值对于校园招聘会的效能并无决定作用。真正影响校招效能的是哪些因素呢？
通过调查统计数据分析，企业与学生对校园招聘会的关注点集中制在以下几个维度。
（1）专业匹配度。专业匹配度是以学生的综合素质与企业岗位要求技能之间是否相适应的指标。
（2）元胜任力。元胜任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他为元胜任力是获得技能的技能，是一个人适应、学习、参与、创造的技能，是评价员工能否在岗位创造成果的重要指标。作为知识型员工的大学生，其元胜任力的要求较操作型的员工更高。
（3）后续学习能力。企业更看重新员工的后续学校能力，而毕业生也关心自己的职业发展。因此职业测试很重要。很多中小企业缺乏相应的检测手段和能力。校方可以发挥资源和知识优势，帮助企业进行人格测试、思维测试、职业倾向测试，帮助企业科学选人，增加选人的信心，推动校招发挥应有效能。
（4）就业指导。建立导师制度，并对学生跟进，了解其专业、素质及个性潜能，能够对学生开展有针对性的技能培训和就业指导，和企业建立互动，长期推介，而非任毕业生无序自选。
基于此，我们给出了提高校园招聘效能的指标。共分为五个维度，每个维度五个问题，共分为五个标准。
表1 提高校园招聘效能的指标的五个维度
3.1 准备（就业部门自查）
（1）招聘前多久向学生进场企业的信息？
（2）本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？
（3）通过什么渠道通知企业？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？
（4）本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？有无专人或专职部门负责推荐毕业生？
（5）本次参会企业共有多少家？本次参会企业涵盖了哪些行业？
3.2 专业匹配度（向企业方调查）
（6）在入场前对高校的了解程度：①有无了解，通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？
（7）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？
（8）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？
（9）您希望学校领导现场巡视，倾听您的建议么？希望有老师现场指导吗？
（10）您对今天的场地及服务满意吗？如果有问题能否及时联系到相关人员？
3.3 就业指导（对毕业生和院校进行双向调查）
（11）学生接受就业指导的途径？
（12）就业指导的方式？有无与教师的绩效考评挂钩？
（13）招生就业部门绩效考评指标？
3.4 招聘结果（对毕业生和院校进行双向调查）
（14）学生参加人数多少？人岗比是多少？
（15）达成初步意向的占到比率，签约率。
4 建议
在调查分析的基础上形成指标体系，对于高职院校提高校招效能具有指导和参考作用。高校根据实际情况与企业加强沟通，根据企业及学生的要求调整人才培养方案，课程体系，提供切实有效的就业指导。
（1）加强事前与企业的沟通，有针对性地对学生就行职业素养教育，增加课程的实用性及针对性。
（2）加强知识型员工个人元胜任力培养，即创造力、学习能力、反省能力、情绪能力、沟通能力、解决问题能力、概念能力。
（3）发挥激励机制的指挥协调功能，把就业部门和系部教师发动起来，各担其职，为校园招聘发挥指导作用。改变以往就业指导与学生就业脱节的现状，推行导师制，将学生的成功与教师、系部、相关职能部门利益挂钩，通过奖励调动全员积极性。
（4）学校要加强校园招聘工作的长期规划。站在培养人发展人的高度，系统规划，通过订单培养、委托培养、委托推荐、实习考察、双向沟通等多种形式，提供全程动态服务，提高招聘效能，为企业输送人才，提高就业数和就业质量。
校园招聘论文:独立学院校园招聘会现状研究
摘要：我国经济飞速发展，人才市场的竞争也日趋激烈，而目前在全国各高校进行校园招聘已经成为企业的重要招聘方式之一，正逐渐发展成为高校毕业生签约就业的主要渠道。然而以独立学院为专场的校园招聘会现状不乐观，其中主要反映在招聘会规模小；会场的硬件设备不完善；招聘流程缺少规划，安排不合理；招聘企业的后续工作不足等等，这些都阻碍了独立学院招聘会的发展。本文将以广外南国商学院为例，基于企业、学校、学生三方面对校园招聘现状进行分析研究，提出改善独立学院校园招聘会现状的策略。
关键词：校园招聘会；现状；独立学院
一、独立学院校园招聘会的整体情况
（一） 独立学院校园招聘会的整体情况
每年的高校校园招聘会就是一场人才争夺战。大多数用人单位期间耗时、耗力、耗人、耗物，不可谓不辛苦，然而结果却往往不尽人意。宣传效果不佳、甄选流程不够专业、获得信息不对称等都是如今校园招聘存在的问题。而独立学院在的校园招聘会中更是存在着很多限制因素，例如招聘会场次有限、财力物力不足、毕业生面试积极性低等。
从图1-1中可以看出，近五年来广东省的独立学院虽然逐渐壮大，但数量还是有限，甚至还比不上新生的势力“大学生就业在线” 的综合类网络招聘会。
（二）南国商学院的整体情况
广东外语外贸大学南国商学院是由国家教育部批准建立的本科层次的独立学院，2014年参加就业的毕业生有1853人，初次就业率达96.33%。据广东省高校就业指导中心对外公布《2014广东省高校毕业生就业工作白皮书》的数据显示，2014年广东省高校毕业生人数为47.2万人，高校毕业生初次就业率为94.61%，可见南国商学院的整体就业率是高于广东省高校的就业率。但究其高就业率的渠道，却发现很多同学不是通过校园招聘会签约的。虽说南国商学院从2008年开始至今已连续举办了7场招聘会。但参加企业的量与质却差强人意，其数量甚至还有逐年递减的趋势，直到2014年数量才有所回升，但总数还是有限。
二、独立学院校园招聘会的现状
（一）资料收集状况
本文采取问卷法收集资料，做两方面的调查：
一是面向广东外语外贸大学南国商学院的全院大四在校学生进行的抽样调查。涉及本校共分8个大系22个专业，包含经管类、金融类、语言类及计算机类。共发放问卷 270 份，回收256份，回收率为 94.8%。
二是面向参加广外南国商学院校园招聘会专场的企业进行的抽样调查。本场招聘会有将近150家企业参与。共发放问卷120份，回收87份，回收率为72%。
（二）独立学院校园招聘会存在的问题
1.招聘企业存在的问题
（1）招聘流程缺少科学依据，无规划
在招聘过程中，企业往往缺乏有效的科学依据将之运用在招聘人才上。很多企业面试的题目并没有进行精心的前期准备，导致出现了重复提问，遗漏重要信息，提问随意性等问题。根据调查显示，有些企业在面试中甚至提及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。
（2）企业形象不佳，招聘人员素质不高
由于校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦。有些招聘人员在还没了解到学生的个人能力时，根据自己的主观意识仅凭会不会粤语就草率决定录用与否。
（3）企业后续工作不足
招聘单位在录用人员后，出现一种无消息状态。40%被录用者等了很久都没有收到上班时间。用人单位经过层层筛选后，一般用人单位只是通知已经录用的人员，对于落选的人员，没有把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。
2.独立学院存在的问题
（1）独立学院人才的培养方向需调整
从表2-1可得，广东技术师范天河学院的参会企业是最多的，接近其他两所独立学院的两倍。我们从广技师天河学院设置的专业来看，该院校主要设有“电气工程系专业、机电工程系专业”等偏向技术型的专业。近年来，社会上大量需求应用性，技术性人才。而南国商学院的专业设置主要是经贸类和语言类，培养的毕业生偏向文职类。因此，独立学院人才的培养应联系人才市场需求，及时调整人才的培养方向。
而参考往年来南国商学院校园招聘的企业，外贸企业数目较多，单位性质差异也较大，企业安排尚不合理。就金融类企业来说，在2012年的校园招聘会中只有1家银行企业，到2013年数目虽有增加，但是也只有3家。2014年有所改善，一共有11家涉及银行、证券、保险等金融类公司参加，但只占总数4%，而我校金融毕业生共有325人，占毕业生总数15%。
（2）毕业生就业指导与服务体系不完善，就业渠道狭窄
独立学院与大型企业沟通走访不够，建立的实习就业基地少，学生就业渠道狭窄。学生在学院就业指导网获取的招聘信息有限；在学院举办的企业专场招聘会较少；学生外出参加专场招聘会交通不方便且大部分路途遥远，影响了学生外出参加招聘会的主动性和积极性。
（3）学校地理位置偏僻，交通不方便
独立学院所在的地方比较偏远，有部分企业会因为交通不便而选择不参与学校的招聘。因此学校可多留意附近较符合学生要求的企业进行合作，并且可以考。
3.毕业生存在的问题
（1）就业形势严峻，毕业生压力较大
据2014年广东高校毕业生就业工作会议公布，广东省高校应届毕业生签约率为20.7%，较之2013年同期下降了31个百分点；由于受国际经济影响，部分外贸企业生产经营困难，全省经济发展尚未复苏，毕业生竞争力增多的前提下，独立学院的毕业生面临着严峻的挑战。
（2）毕业生社会认同度较低，遭遇就业歧视
社会对民办高校的办学质量和毕业生的专业素质持怀疑态度，独立学院办学时间短，社会影响小，用人单位对独立学院毕业生各方面特点不甚了解；另一方面，用人单位追求高学历毕业生，选择聘请研究生的坚决不要本科生；聘请重本或一本的毕业生，坚决不要本三的学生。“独立文凭”的含金量降低将成为独立学院毕业生求职的另一瓶颈。
（3）个人专业素质不高，择业观念有偏差
独立学院的培养的学生既不能像高职生那样冲到生产和服务及时线，又不能像普通本科生那样具备扎实的专业基础和过硬的个人素质，很多学生缺乏实践能力和动手能力方面的锻炼。在职业选择中也存在着片面的认识，缺乏抗挫折和抗风险能力，致使很多学生高不成低不就。
三、针对存在问题提出对策
（一）积极解决招聘问题，树立良好企业形象
在招聘前夕，企业提供一份详细的工作岗位简介，并派经过人才资源部专业培训的工作人员担任招聘人员，招聘人员应注意个人形象。在招聘过程中，招聘人员在运用个别案例宣传、介绍时，不能够以一盖全，对岗位的发展前景模菱两可。比如，保险公司的面试官在面试时一般会说在保险公司坚持两年，工资都会有一万元以上。在招聘后期，招聘人员应根据公司人才所需而录用，并及时发放通知，一方面，先告知被录用者做好上班的准备；另一方面，辞谢在招聘中未被录用者，将其资料录入人才储备库，以备不时之需。
（二）大学生应增强综合技能，明确个人目标
首先，大学生要对自己的职业能力进行的分析和定位。应该思考：我具备怎样的能力？我的这些能力对应的工作岗位是什么？在得到岗位后，我的未来定位在哪里？而不是一味地关注自己的兴趣爱好，或者盲目地与其他同学进行攀比。接着，有规划的优化自身综合素质。学生可以在校考取与未来职业相关的证件；增加寒暑假在校外的实习经历；多参加校级乃至部级的比赛等来增强个人能力。再而，适当改变择业观念。很多大学生毕业后都将择业地点选择在北上广深等一线大城市，扎堆的现象加剧了就业形势，所以大学生可以将注意力转移到二三线城市，以寻求到更为实际的发展。，面对就业压力，学生要适当解压。除了自我舒压，也可向学校心理辅导中心或者其他心理辅导途径寻求帮助，及时解决心理问题。
（三）积极完善校园招聘模式，采取企―校―生合作方式
1.完善信息沟通渠道
独立学院应积极与其他高校的就业平台展开合作，丰富本学院各专业相关的招聘信息，提高学生参与学院招聘会的热情和积极性。同时，独立学院可以通过建立微信公共群，提供招聘信息、面试宝典、应聘心得等服务，方便企校生三方的互动。另外，独立学院可以鼓励毕业生返校，从“职场人”的角度和自身的经历出发，现场解答各种职业问题，提高学生参与校园招聘会的自信心。在企业工作方面，应设计企业申请招聘会席位的流程清晰明了，简单操作，例如，企业可以登录学校的就业网站，即可完成校园招聘会的前期申请工作。
2.兼顾规模与质量
独立学院招聘会不仅要增加企业的数量，同时也要注重质量。独立学院的相关招聘负责人应认真核对招聘企业信息，确保招聘企业是合法诚信企业。同时，独立学院应向招聘企业介绍其设立的专业，通过校企协商，争取招聘企业数量与各专业比例需协调。例如南国商学院外语类和经贸类专业学生人数较多，可以向企业建议相应的增加外贸类、金融类、翻译类的职位。学院也可事前就企业招聘人员数量上上提出适当的建议。比较热门、需求量大的岗位可以增加招聘人员数量，提高招聘效率；比较冷门、需求量少的的岗位，则可减少招聘人员数量。
3.提供品质服务
独立学院应在力所能及的条件下加大人力、物力的投入，鼓励在校学生积极参与到招聘会服务的志愿者队伍中，并改善招聘现场的环境。应对交通不便的，学校要为企业提供学校周边的具体交通地图，事先跟企业商量交通路线的情况，例如堵车情况、路面的宽窄，方便安排承载多少人的车辆。改善招聘会硬件以及软件设施，例如添置活动隔板，这样可以保障每个企业的相对独立，避免不同企业的面试者在面试环节的相互影响；合理设置宣传海报及物品的摆放，保障帐篷和所有人员的安全。
4.重视后期沟通
在招聘会结束后，校方应及时做好反馈工作。安排相关工作人员及时与企业招聘工作人员联系，询问他们对招聘会的满意度、对学生的总体评价及建议。同时，在学院就业网及微信公众群上设置招聘会论坛，听取众多学生的评价及建议，并且就合理、可行的建议做记录，改善招聘会模式和质量。
作者简介：莫珠琅，朱映萍，陈国才，廖叙波，广东外语外贸大学南国商学院，指导老师：党雪。