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中国人力资源开发浅析:中国人力资源开发的问题及建议
20世纪60年代以后，许多发展经济学家转而强调入力资源(亦称人力资本)对推动经济发展的战略意义。英国经济学家哈比森认为，“人力资源，……是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的因素；人是积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主要力量。一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展别的东西。”世界银行1985年的经济考察报告《中国：长期发展问题和可选方案》在结论中指出：“中国的经济前景要取决与能否成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源。”可见，人力资源已成为各国经济发展目标能否高速高质地实现的关键性因素。分析我国人力资源开发中存在的问题，并对此提出若干建议，对于中国经济的稳定快速增长就具有极其重要的现实意义。
一、人力资源对经济发展的影响
(一)人力资源的内涵及特征
人力资源通常是指某个范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的资源，是一种无形的国民经济资源。作为一种特殊的资源，它具有以下特征：及时，人力资源具有社会性。一般说来，人口、人力资源、劳动力都是人类社会活动的结果，是构成人类社会活动的前提。人力资源处于一定的社会范围内，其形成、分配和使用都处于整个社会之中并依赖于社会，因而人力资源从本质上说是一种社会资源。第二，人力资源具有主动创造性。人力因素是主动的，人作为有思维、有创造性的人力资源的载体，在经济活动中具有主动创造性并起着决定性的作用。第三，人力资源具有成倍的收益性。舒尔茨提出的人力资本理论体系，强调了人力资本投资的收益率要高于物质资本投资的收益率。作为收入的源泉，物质资本的重要性已退居第二位，而人力资本则上升到及时位。第四，人力资本具有时效性。人力资源的开发、分配和使用都具有时效性。人的生命是有限的，作为人力资源的人，能从事劳动的时间处在生命周期的中间一段。如果错过了开发利用的时机，就会导致人力资源价值的丧失。
(二)人力资源对经济发展的影响
1、从经济理论的视角看，人力资源遵循收益递增的规律
传统的经济学认为，在技术系数不变的条件下，生产中的某一要素的投入达到一定程度后，会出现收益递减的趋势。由于人力资源具有主观创造性，是一种“活”的资源，能动的智力资源。其使用过程是伴随着知识增长和更新而自我完善的过程。人力资源的增强会使生产过程中的技术系数发生变化，因而人力资源会带来投资的高回报，是一种高增值的投资。因此，在知识经济时代，人力资源的使用不再遵循传统的经济理论的收益递减规律：相反，它遵循的是收益递增的规律。
2、从实证分析的视角看，人力资源的高素质对经济增长贡献率呈正相关
美国经济学家丹尼森曾对美、英、西欧等9国1950-1969年的统计资料进行研究，研究表明：每个国家的国民收入增长率都大于其劳动和资本的增长率。导致这种经济增长的原因有二：一是规模经济的作用，二是劳动者素质的提高，并且后一因素被认为是最主要的因素。近几年来，劳动力质量在经济增长中的贡献率已达60％--80％，尤其以美国的微软公司的发展为甚。仅1980年，微软平均每周增加资产4亿美元，其资产总值超过美国三大汽车公司的总和，其原因在于它拥有一批高素质的拔尖人才。
3、人力资源对中国经济增长的特殊意义
中国的资源存量基础非常薄弱，一些经济发展所必需的重要资源(如耕地、森林、淡水、石油、煤矿等)的人均占有量均低于世界平均水平。而我国一直沿用高消耗、高浪费、低产出的增长模式，只注重资本数量的投入而忽视投入资本的使用效果，造成了资本的低效益、高消耗的增长，严重地破坏了经济增长的良性发展。中国经济增长正面临着资源稀缺和资本短缺的双重约束，只有开发丰富的人力资源，才能真正推动中国未来的经济增长。因此，我们必须突破传统的增长方式，通过技术进步、劳动力素质的提高，谋求一种新的能推动经济快速增长而又节约有限资源的经济增长模式。
二、中国人力资源开发的现状
1、教育投入不足，人力资源素质低下
开发人力资源包括两个方面：一是体力投资，指改善营养和卫生条件使人民体质增强；一是智力投资，指普及教育和加强训练以提高人民的知识和技能并改善他们的劳动态度。但一般来说，智力投资，即教育和训练是开发人力资源的主要方式。人力资源素质的高低直接取决于受教育的程度。
目前，我国是以有限的投入维持庞大的教育，投入十分短缺。据有关资料，世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重平均为3．6％，其中发达国家为5 7％，发展中国家为4％，而我国长期低于3％，文盲总数占世界文盲人数的1／4。由于低教育投入的环境作用，加上人口的快速增长和传统思想影响等因素，使得我国劳动者整体素质较低。
2、就业不足严重，失业人数增多，人力资源没有善用
目前我国没有得到充分就业的劳动力大约占总劳动力总数的25％左右。据国家统计局公布的数据显示，1992―1996年间，我国城镇登记失业率分别是：2．3％、2．6％、2．8％、2．9％、3．0％，呈增长趋势，造成了大量人力资源的闲置和浪费。就业问题已成为我国经济可持续发展和人力资源开发中最为突出的问题。
3、严重的智力外流
智力外流是发展中国家的重大损失。财力不足的发展中国家花大气力培养出的专业技术人才，作为国家的一种稀缺资源，流人发达国家，成为一种“反向外援”。如果按“谁投资，谁受益”的原则进行分析，当前中国政府投资培养的人才却让发达国家收益。许多人在中国完成小学、中学、大学教育后到外国留学定居，投入由中国完成，产出却给了外国。而西方国家更是利用所谓的移民政策，大肆掠夺我国的智力资本，进一步加剧了人力资源的匮乏。
三、加快我国人力资源开发的若干建议
1、从思想上认识人力资源开发的重要性。一段时间里，我国经济建设采用的是“高投入、高消耗、低效益”的传统模式。企业偏重于物质资本，忽视人力资本，对高素质的人才没有相应的重视、扶持，没有真正调动劳动者的积极性和创造性，导致经济效益的低下。因此，政府和企业要提高人力资源对于发展经济的重要性的认识，走一条开发人力资源、提高经济效益的发展道路。
2、提高教育水平，发展非正规教育。教育具有双重效应。一方面，受教育水平的提高可以带来收入水平的提高，可以提高人们的知识和技能，增加就业的机会；另一方面，可以加强人们对工作和社会的责任感。
首先，要增加对教育的投入。建立以政府办学为主，社会各界共同办学的体制，增加教育投资，大幅度提高教育经费在国民生产总值的比重，逐步达到世界平均水平；吸收更多的教育适龄人口入学。其次，发展非正规教育。越来越多的发展经济学家达成一种共识：发展中国家不能只重视正规教育，而应以同等的甚至更大的注意力去发展非正规教育。非正规教育包括在职训练、农业推广、成人识字、远程教育以及其它形式的技能短期训练等。这些教育和训练方式，投资少而效益高，对低收入和因种种原因失去正规教育机会的人群最为有利。继续完善高职教育、成人教育及各种技能培训教育；开展多层次、多种形式的培训，培育适应社会需求的各类人才，提高劳动者素质。
3、开创就业机会，减少人力资源闲置。劳动者大量的失业不利于社会的安定，也造成了大量的人力资源的浪费。因此要开创就业机会，扩大对劳动力的需求，以减少人力资源的闲置。大力发展第三产业，通过发展服务业、旅游业等产业来增加就业岗位。此外，将劳动力配置方式真正转变为由市场配置，本着自愿双向选择、公平竞争的原则进行人才流动。
4、提供发展空间，防止智力外流。智力外流不仅减少了发展中国家的高知识密集的人力资源，还对国内的专业人才在心理上造成了不好的影响。为了减少智力外流，一些发展中国家和地区采取了一些措施。比如韩国在美国的帮助下在本国境内建立吸收科学家的研究所；新加坡和坦桑尼亚则采取严厉的措施；要求出国留学的学生提交保障书，如果不回国就要课以罚金并偿还过去得到的奖学金，在保障书上共同签名的亲属也要承担财政上的义务。智力外流是一个复杂的问题，似乎是锐不可挡的潮流和趋势。发展中国家智力外流的主要诱因是在于发达国家优越的学术环境和丰厚的个人收益。作为智力外流的载体，他们所关注和向往的是自由的学术氛围，国际标准的实验空间，个人价值的社会肯定。因此防止智力外流的有效途径就是提供给他们良好的发展空间。
首先，营造自由的学术氛围。鼓励他们进行国际性的学术交流，与国际同行对话，缩小与国际尖端科学技术和学术成就的距离。可以建立高水平的研究所，不仅留住我们的高知人力资源，而月-吸收外来智力流入，将被动的防止智力流出变为主动的引入智力资源。
其次，对高素质的人力资源要给予政策和经济上的关心和认可。我国人力资源开发的成果就是高素质的人力资源，而我国人力资源开发的最终目标就是利用高素质的人力资源推动经济的增长。要尊重他们，对他们的科研成果给予重视，并加快转化为生产力的过程。
中国人力资源开发浅析:新常态下中国人力资源开发面临的挑战及对策
[摘 要]新常态给中国带来了很多新现象、新挑战、新机遇，也形成了中国人力资源开发的新常态。本文首先介绍了政治、经济、教育等新常态对中国人力资源开发的影响，分析了新常态对中国人力资源开发的内容、对象、技术、评估、模式形成的挑战，从这五个方面提出了中国人力资源开发的对策。
[关键词]新常态；国家人力资源开发；挑战；对策
国家人力资源开发是国家层面的人力资源开发活动，是指在经济、社会和人文发展的环境下，为增加劳动力的学习和绩效，促进个人、组织和国家利益的产生，所采取的有利于人类技能理解和开发的所有活动和努力。国家人力资源开发必须是国家意图的，其目的是增加一个国家及其国民经济、政治和社会文化的福利。新常态对中国政治、经济、文化等各方面带来了很多直接或间接的影响，从而形成了新常态的国家人力资源开发。地分析新常态下中国国家人力资源开发（以下简称中国人力资源开发），积极应对新常态下的挑战、把握新常态下的机遇，抓住影响国家人力资源开发的关键因素，制定适合国情的国家人力资源开发战略和政策，将有利于实现人力资源强国战略，建设创新型国家。
一、新常态对中国人力资源开发的影响
新常态不是某一领域的专有名词，在政治、经济、文化、教育等不同领域，已表现出不同形式的新常态，并对中国人力资源开发产生影响。
（一）政治新常态对中国人力资源开发的影响
政治环境是决定人力资源开发模式的重要因素，影响着人力资源开发的定义和内涵，更深刻地影响人力资源开发战略的制定和实施。党的十八届三中全会以“深化改革”为主题，实现国家治理体系和治理能力的现代化，清晰界定政府职能和作用，改革覆盖面和前所未有的超强改革力度成为政治新常态；十八届四中全会提出推进“法治中国建设”，有法可依、有法必依成为政治新常态；国家机关提高办公透明度、办公效率，相互协调配合凝聚为治国理政的强大合力成为政治新常态；2015年两会上提出政府要为大众创新创业清障搭台成为政治新常态。政治新常态以深化改革振奋人心，以法治建设鼓舞人心，形成新的政治风气，必将推动中国人力资源开发环境变革，新形势下深化人力资源开发领域的改革，善于运用法治思维和法治方法开展中国人力资源开发将成为新常态。
（二）经济新常态对中国人力资源开发的影响
目前，中国经济进入增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期叠加的新阶段，资本和土地等要素供给下降、人力成本上升、产业机构不断调整成为经济新常态；中国资源环境的约束能力增强，人口老龄化凸显，成熟劳动力稀缺凸显成为新常态；经济发展与改善人民生活相结合，不断取得可持续发展的新成效成为经济新常态；新生代员工成为劳动力市场主力军，互联网、移动技术、大数据等信息技术层出不穷成为经济新常态；知识经济超越资源经济、服务经济超越劳动经济、虚拟经济超越实体经济成为经济新常态。经济发展状况对中国人力资源开发产生直接影响，经济新常态要求国家人力资源开发要以市场机制调节劳动力市场，形成与之相匹配的动态的人力资源的结构、数量和质量等需求，输出更符合市场需求的人力资源，既要保障人力资源公平合理的横向流动，还要保障人力资源在不同层次的纵向流动，这就要求重新调整中国人力资源开发的方向和力度才能保障新常态下中国经济行稳致远。
（三）教育新常态对中国人力资源开发的影响
教育是中国人力资源开发的基础。目前，义务教育普及率大幅度提高，高等教育大众化，教育质量提升、内涵发展成为教育新常态；教育投入不断增加，教育改革持续深化，教育与劳动力需求的匹配成为教育新常态；强化企业教育，鼓励自我学习，建立在职劳动力的终身教育系统和学习型社会成为教育新常态。产业结构的调整和创新技术的需求向中国教育提出了调整教育结构、提高教育质量、升级教育配置等新要求。中国教育新常态决定了中国人力资源的质量和开发的难度，一方面要求强化新知识的传播，另一方面要求加强人力资源的新技能学习。
（四）社会文化新常态对中国人力资源开发的影响
积极健康的社会文化是高质量中国人力资源开发的基本保障，强调实现“中国梦，我的梦”，传递正能量成为社会文化新常态；大力弘扬中国传统文化，强化合作与分享的价值观念，增强中国文化软实力成为社会文化新常态；创业经济日益壮大，创新创业成为社会文化新常态。中国人力资源开发必须遵循社会文化新常态的内在要求，将其融入人力资源开发的各种活动和项目中，一方面要构建与之相适应的组织文化，另一方面要培养出更多的具有现代文化理念的的人力资源。
二、新常态下中国人力资源开发面临的挑战
中国经济新常态、政治新常态、文化新常态等呈现出了不同层次和不同内容的新现象，并对中国人力资源开发形成了不同程度的影响，这意味着中国人力资源开发在解决旧常态遗留问题的同时要面对新常态带来的新挑战。
（一）人力资源开发内容的挑战
1.人力资源知识与技术开发趋向复合化、多样化。就业难与招工难成为近几年劳动力市场上存在的现实矛盾，大学生知识与技能的开发内容和方式比较单一，与社会需求存在结构性矛盾，导致大学毕业生就业能力不足。随着科学技术的发展，新知识和新技能不断涌现，多学科的知识和技能交叉融合的趋势越来越明显，导致复合型岗位的需求不断增加，人力成本上升也导致复合型岗位需求增加，这就要求培养集知识复合、能力复合、思维复合等于一体的复合型人力资源，以满足新常态下劳动力市场的需求。
2.人力资源的胜任素质亟须开发。新常态下中国经济增速放缓，人力成本上升，资源稀缺性明显等给人力资源的胜任素质开发带来了新的难题。首先，数千年的农耕文化以及长期的竞争式经济发展模式使得中国人力资源欠缺合作精神，欠缺合作的文化既无法获取更多的信息和支持，也无法实现人力资源增值。其次，新常态下人力资源开发的重要性更加明显，人力资源开发效益的比拼成为新一轮的竞争方式，因此难免出现知识和技术加密、防止经验泄露等现象，这增加了人力资源质量提升的成本，延长了人力资源开发的时间。，人力资源的伦理开发值得关注，员工工作满意度、幸福度等需要引起关注。
2.重视人力资源素质开发。一方面，要建立政府、组织、个人三者之间的合作共同体，建立拥有共同经济利益关系、具有相同理想的观念共同体，建立互帮互助齐心协力的行为共同体。另一方面，培养人力资源开发分享意识，分享是高效传播知识和技能的有效方式，个人之间的分享会让社会整体的知识量更加丰富；组织内部的分享会使经验增值、效益加倍；组织间的分享促进了知识与技能体系的优化。
3.加强人力资源行为开发。首先，强化自主创新行为，新常态下中国需要更多具有创新行为的人力资源。中国要坚持知识创新、理念创新、管理创新、科技创新、技术创新并重，走中国特色自主创新道路，以全球视野谋划和推动创新，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，更加注重协同创新，让创新行为成为新常态。其次，鼓励大众创新。目前，微博、微信、微电影、微应用等成为新常态下的“微经济”，大众创新正成为推动微经济发展的源动力，越来越多的年轻人利用“群智感知”、“自服务”、“众包”等互联网工具成为“不就业、有工作”的大众创新成员。国家应逐步规范这些微经济行为，关注个性化的微需求，充分利用大众创新在缓解市场就业压力，提高员工满意度和生活幸福感中的积极作用。，推行自主管理，新常态下中国人力资源开发需要打破原有的统一、被动式开发，鼓励每一个开发个体进行自主规划、自主学习、自主评估等，积极进行自我完善和提升，提高中国人力资源开发的有效性。
（二）有重点、有针对性地选择人力资源开发对象
1.关注人力资源结构性数量短缺。充足的人力资源数量是中国人力资源开发的基础，在国内现有成熟劳动力紧缺的情况下，一方面，继续推行“单独二孩”政策，适度放开二胎政策，用好人口迁移政策、人口分布政策等相关政策，实现有限人力资源的充分合理开发。另一方面，积极吸引海外人才，通过招收留学生、引导留学生回国、聘请国际知名专家等方式积极引进海外人才来扩充中国人力资源队伍。
2.平衡教育发展水平。首先，创新教育方式，在传统课堂教学的基础上，推行大型开放网络课程MOOC，打破传统时间、地点、内容、教师水平的限制，实现随时随地获得资源丰富、由学术专家录制的视频教程。其次，重视教育均衡，通过有针对性的政策照顾来缩小地区之间的教育差距，强调高等教育和职业教育的均等化。再次，应建立一个长期的学习系统并构建成一个学习型社会，从“零岁方案”到“老年大学”的终身学习系统，坚持人力资源质量的终身化和多样化开发，加大老年人力资源开发力度。新常态下要通过政府调控和市场驱动的共同力量调整人力资源结构。，继续推行“西部志愿者”、“大学生村官″、“选调生”等人力资源服务项目，鼓励年轻有能力的青年人到基层服务，借助一批批知识分子的力量提高欠发达地区的经济发展。
3.积极调整人力资源结构。一方面，要科学制定人口迁移流动规划，主要体现需求导向、以人为本和统筹综合三大要素，依据市场需求引导人力资源有序流动，尊重人力资源流动意愿，充分考虑劳工、健康、发展、融合、环境容纳等多重因素。另一方面，经济新常态下第三产业将会成为主导产业，政府和企业通过在职培训、继续教育、技能考核等方式弥补产业人才的教育差距，努力实现人力资源的产业转移。
4.提高人力资源管理水平。人力资源管理水平的高低影响人力资源开发效果的优劣。一方面，管理者应逐渐转变观念，形成对员工认识的新常态，摸清新生代员工的特点和成长规律，创新领导模式，从吸引、包容、培养、激励等方面进行有效管理，尊重新生代员工个性，借助新技术进行新生代员工管理。另一方面，注重员工生活与工作平衡，员工身心健康、长期效益才是中国人力资源开发主体所追求的效果，应保障员工的基本权力和权益，为员工提供良好的工作环境，设置合理的工作任务保障员工生活与工作的平衡。
（三）不断更新人力资源开发技术
1.建立人力资源开发大数据信息库。国家人力资源开发涉及个人、组织、国家三个层面，是一个工程量大、规模广泛、时间跨度大、难度高的开发过程，使用高效的人力资源开发技术尤为必要。借助大数据和移动设备充分搜集、整理、分析、应用与人力资源开发环境、开发内容、开发对象等相关的数据，建立新常态下中国人力资源开发数据库，使中国人力资源开发更加高效。一是建立国内人力资源信息库，收集国内人力资源数量、人力资源质量、人力资源流动、人力资源结构、人力资源培养环境等信息，及时掌握中国人力资源的基本现状、变化及发展趋势。二是建立一个集信息储存、沟通联络、信息为一体并与互联网相结合的国外人力资源信息库，搜集的海外人力资源尤其是中国稀缺人力资源的信息，采用相应的引进措施，不断优化中国人力资源结构。
2.利用互联网和移动技术助力人力资源开发。新常态下要求中国人力资源开发更经济、更灵活、更细致，中国人力资源开发工作的边界已经从空间范畴升级为时间范畴，借助互联网和移动技术进行中国人力资源开发是积极适应新常态的表现。首先，要借助大数据、移动设备、共享服务中心等新技术实现教育、培训、考核、评价等移动化人力资源开发，提高人力资源开发效率。其次，利用互联网在各行业的融合、渗透、颠覆作用，助力中国经济转型和人力资源结构调整，目前互联网以“产品免费-服务收费”的模式，成功的将市场消费从产品业升级到服务业，将资本驱动转变为创新驱动，互联网不仅带动经济发展，还促进了人力资源的合理配置，因此利用互联网可以完成人力资源的结构优化。，提高互联网风险防范能力，建立涵盖风险预警、风险识别、风险控制、风险处理等重要环节的风险防范体系，制定相应的法律来保障中国人力资源开发技术的安全性。
（四）构建中国人力资源开发效果评估体系
新常态下国家人力资源开发进入了经验管理失效期，必须构建合理有效的中国人力资源开发效果评估体系，才能更好地进行国家人力资源开发工作。首先，中国人力资源信息库为中国人力资源开发效果评估提供了的数据来源，借助数据可以定期评估国内人力资源开发的效果，也可以和其他国家进行人力资源开发效果的横向对比。其次，为了解决评估标准难统一问题，允许各级政府机构和非政府组织自行制定合理科学的评估标准，或委托第三方开展人力资源开发效果的评估工作，并公示评估结果，发挥评估效果的战略导向作用。，不仅要评估人力资源开发的重视程度、开发目标完成情况、开发方法和技术有效性等方面，还要开展中国人力资源开发水平和人力资源竞争力的评价等，从而为设定更加科学、合理、有效的人力资源开发目标提供依据。
（五）积极调整中国人力资源开发模式
为了使中国人力资源开发更高效、更时效、更有效，要积极地调整人力资源开发模式，这并不是说要转变为过渡型的国家人力资源开发模式、政府推动趋向标准化型的国家人力资源开发模式和市场导向型的国家人力资源开发模式，而是从过去的“政府主导型国家人力资源开发模式”调整为“新常态下国家人力资源开发模式”。从开发主体看，新常态下政府、企业、大学、社团、开发机构等参与进国家人力资源开发中，政府扮演人力资源开发的发起人和协调人的角色，需要充分调动参与者的积极性、自主性和责任感，避免中国人力资源开发中的缺漏和重复，掌控好中国人力资源开发的力度和进度。从人力资源配置方式看，市场在人力资源开发中将起到越来越重要的作用，在资源配置、组织结构设置要遵循市场规律，最终形成政府与市场合理、合力开发的新常态中国人力资源开发模式。从协调机制看，不仅要强化纵向的人力资源开发协调，还要强化横向的人力资源开发协调，如部门之间、地区之间、行业之间的协调；不仅要实现人力资源开发目标的协调，还要实现人力资源开发利益的协调。