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地质勘查单位人力资源管理浅析:地质勘查单位人力资源管理若干问题浅析
摘要：随着矿业资源在支撑社会经济发展中的重要作用日益凸显，地质勘查行业的寻找更多资源储量的压力越来越大，如何整合行业人力资源的知识密集型优势，发挥专业技术人才的找矿特长，实现国家资源保障的更多突破成为地勘行业一个重要课题。本文试从国家、单位和管理部门三个层面上，结合人力资本理论，提出相应措施，促进地勘单位实现更多的找矿突破。
关键词：人力资本 专技人员 激励机制
1 行业背景
矿产勘查工作具有基础性，国家将矿产勘查和采矿业列为及时产业或定为与农业相当的产业，予以扶持。矿产勘查和采矿业是传统产业，也是国民经济重要的基础产业，正是矿产勘查和采矿业的不断发展满足了人类社会对矿物原料日益增长的需要[1]。
人类对矿物原料的需求是永存的，不管是前工业化社会、工业化社会、后工业化社会，人类社会的发展都离不开矿产资源。当下我国经济发展处于工业化中期向工业化后期过渡的阶段，国家每年的矿产品需求缺口仍在逐步加大，从2008年的电煤涨价、2009年的铁矿石涨价到2010年的柴油荒就可以管窥一豹。2010年国家推进了重点项目整装勘查和海外矿产资源风险勘查基金计划，投入近百亿元开展找矿工作，国际矿业资源合作加快工作力度，显现了国家对矿产资源的重视程度。矿业资源的紧缺，已经不仅仅是矿产勘查业整个行业的问题，而是关系到国家经济是否健康的重要板块。
2 面临的困境
矿产勘查业作为一个技术密集型的行业，其人力资源状况有着其显著的特征。首先是以国有地质勘探单位为主要存在形式，私人勘查单位和“独立找矿人”机制在国内并不发育。地质勘查单位专业技术人才队伍在学历上和技术经验上都属于知识密集型单位，人力资源是单位最核心的价值体现。
随着国家事业单位制度改革和地勘单位属地化管理，在放活国内地质找矿市场的同时，使得长期中央直属的国有地勘单位技术人才面临着更多的市场竞争和更大的经济诱惑，人员队伍尤其是高级人才的流动率大幅提高。
由于受计划经济的影响,国有地勘单位长期依靠中央财政拨款和政府下达工作任务，但获取的经费只能保障离退休职工的生活费用，在职人员的福利待遇要靠市场业务和多种经营产业渠道弥补。1999年地勘部门实施改革，国家财政原则上不再投向商业性矿产勘查，只有少量资金用于公益性矿产资源调查评价。由于现在市场融资在商业性勘探和采选环节还没有实质性的行为，银行贷款的高成本和市场融资的不畅等原因，使得我国矿业商业性投资的来源只能是小规模地进行，虽然近年国家投入有所加大，但与国民经济高速发展的要求相比，我国矿产资源勘查的有效投入仍显不足，国有地勘行业发展面临瓶颈，加之国有地勘单位还没有形成科学合理的人才评价机制、培训机制、激励机制等人力资源管理体系。干部的培养和任命带有相当大的随意性，不合理性,造成人才在国有勘查单位的职业生涯晋升通道不科学，风险成本较高，造成了人才外流呈逐渐上升的趋势。
3 理论依据
人力资本学说之父-舒尔茨在其代表作《论人力资本投资》中提出，“人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。人力资本的积累是社会经济增长的源泉；教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素”[2]。
4 解决办法
4.1 国家层面
应进一步加强基础性公益性地质勘查投入工作力度，加大力度推行矿业勘查开发的行业准入，提高资源勘查储量核实评审的审核标准，降低矿业开发的投资风险，严格矿山建设、生产规模的审批力度，落实矿山安全生产和环境保护责任人制度，督促矿业企业科学环保、安全合理地利用矿山资源，为国有地勘单位发展壮大和国家经济社会提供原料保障。
加大国有地勘单位的改革实施力度，积极推进事企分离改革，推进离退休职工纳入社会保障的工作进度，为国有地勘单位进入市场提供保障。
4.2 国有地勘单位层面
应积极转变工作思路，调整工作方式，积极寻求为地方经济服务，协助国土资源、住房建设、交通管理等部门做好地质勘查、工程勘察、环境地质保护等业务性支持工作，拓展工作面，更好地扮演专业性技术咨询、顾问等角色。
在产业链拓展方面，应加强对现有矿权的运作和申办新的矿权，积极向下游采矿业发展，盘活单位现有资源、资产，开展多种经营业务，为企业长远发展奠定基础[3]。
4.3 人力资源管理层面
严格落实国家事业单位改革政策，做好专业技术培训、绩效激励、职业晋升和岗位责任、工作业绩挂钩工作，加大对技术人员尤其是一线技术骨干人员的关心和政策倾斜，用政策引人、用事业用人、用待遇留人，做到人尽其才，流动合理。
在保障政策性离退休职工待遇的同时，积极探索生产经营责任制、项目团队风险决策制等现代人力资源激励机制，鼓励专业技术人员进行技能培训、学术交流以及专业资格认证考试，关心解决员工的工作生活困难，激发专业技术人才的参与、合作、奉献的积极性和创造性，增强员工的凝聚力和向心力，为国有地勘单位赢得市场竞争优势。
4.4 提出展望
对于矿业勘查单位来说，其核心资源就是作为技术优势主体的专业技术人员，若不重视人力资源在单位发展中的作用，没有合理的人力资源管理模式，必定会造成重大的资源浪费和经济损失。矿业勘查单位参与国际合作竞争必须突破传统的思维惯性，从根本上改变观念，加强人力资源管理。只有充分发挥地勘单位的人才优势，才能实现矿业勘查单位的长远发展。
地质勘查单位人力资源管理浅析:地质勘查单位人力资源管理中存在的问题与管理措施
摘要：地质勘查作为振兴我国国名经济可持续发展和建设的基础型产业，在近几年来的发展过程中获取了理想的经济效益和社会效益，对促进我国的经济发展和社会建设做出了十分重要的贡献。但是随着地质勘查行业的深入发展，地质勘查单位在发展过程中存在的弊端越来越大，其中人力资源管理方面存在的问题作为严重，并且在一定程度上阻碍了我国地质勘查产业的健康持续发展。本文就目前我国地质勘查单位人力资源管理中存在的问题进行了系统的分析和研究，并针对如何提高我国地质勘查单位人力资源管理的有效性提出了几点建议。
关键词：地质勘查；人力资源管理；现状；对策；可持续发展
在经济一体化和竞争全球化大背景的影响下，人力资源管理成为社会各界在企业发展过程中遇到的重点和难点问题，提高人力资源管理的科学性和合理性成为促进企业发展，提高企业市场竞争力的关键。地质勘查单位作为促进区域经济发展和社会建设的主要单位，在发展过程中同样面临着原有基础薄弱，人力资源紧缺的问题，如何提高地质勘查单位人力资源管理的有效性，使地质勘查单位实现更快，更好的发展，为促进当地的经济发展和社会建设提供保障，受到了我国各省市政府前所未有的关注，成为各地政府在发展过程中亟待解决的瓶颈问题。
一、目前我国地质勘查单位人力资源管理现状和存在的问题分析
早在计划经济时期，我国就开始了地质勘查事业的发展和建设，地质勘查行业在发展过程中取得了一系列十分可喜的成绩，为促进地方经济发展和社会建设做出了突出的贡献。但是，随着时代的发展，我国的经济体制逐步由传统的计划经济体制转变为社会主义市场经济体制，随着市场经济的飞速发展，我国的市场经济竞争越来越激烈，地质勘查单位在发展过程中存在的问题也慢慢的体现出来。
1.缺乏健全的人力资源管理模式
近些年来，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善，部分的地质勘查单位由于深受计划经济时期的影响，无法及时的、较好的适应经济体制的转变，在进行人力资源管理时还是沿用着传统的管理方式和手段，并没有结合当今我国的实际的国情进行改革和完善，但是传统的人力资源管理模式模式显然已经无法满足当下我国地质勘查单位发展和建设的需求，改进传统的人力资源管理方式和手段，积极摸索和建立一套科学的、合理的、行之有效的人力资源管理模式显然已经成为地质勘查单位为实现可持续发展的必然走向。
2.人力资源队伍结构不合理
地质勘查单位始于计划经济时期，多数地质勘查单位在发展过程中面临着管理者和经营者年龄老年化现象的影响，由于企业管理者的年龄较高，受计划经济的影响较深，管理的观念比较传统、保守和落后，无法在真正意义上认真到人力资源管理对提高地质勘查单位在激烈的市场竞争中占据优势地位的重要性。据不统计，目前我国多数的地质勘查单位在发展过程中面临着管理阶层老年化、企业员工受教育程度低、知识结构不合理、专业技能差等几个方面的阻碍和影响，致使我国的地质勘查单位的人力资源队伍结构不合理，整体水平过低。
3.基层岗位吸引力低
人们在选择工作的过程中考虑的因素较多，薪酬待遇、员工福利、工作环境、发展前景等方面都是人们在选择工作时需要进行考虑和衡量的标准。而目前我国主要的就业群体中以“80”后和“90”后居多，这部分的就业群体大多数都是独生子女，生活环境和条件要明显高于之前的就业群体。由于多数的就业群体都是刚出校园的学生，对社会的实际需求还不是十分的了解，学历越高的择业人员对工作的预期要求和预想就越高，理性和现实严重脱节。地质勘查单位的组织结构中明显存在着管理人员冗杂，基层勘查和技术岗位人力资源紧缺的现象，而造成这种现象的主要原因就是由于地质勘查单位的工作环境恶劣，不重视员工的培养，而又没有在薪酬待遇、员工福利等方面给予协调导致的。
二、提高地质勘查单位人力资源管理有效性的具体措施
自我国实行改革开放以来，我国的市场经济体制和社会建设水平在不断的发展过程中取得了完善和进步，我国的国民经济进入稳步发展阶段，随着我国综合国力的进一步增强，我国的国际地位节节高升。随着我国国际地位的提高，我国与世界的联系越来越密切，在促进我国的经济发展和社会建设的同时，世界的经济发展对我国企业所造的影响也越来越大。
1.建立健全的人力资源管理制度
为了能够从源头上解决我国地质勘查单位人力资源管理过程中存在的问题，在真正意义上提高地质勘查单位的人力资源管理的有效性，建立健全的人力资源管理制度是十分必要的措施之一。建立健全的人力资源管理制度，需要从我国的实际国情出发，以我国经济发展和社会建设的需求为核心，结合地质勘查单位人力资源管理的实际情况，对传统的人力资源管理模式进行改进和补充，结合我国出台的相关法律文件，制定健全的地质勘查单位人力资源制度，为人力资源管理工作的顺利进行提供依据和保障。
2.优化人力资源结构
员工是地质勘查单位的构成主体，管理者和员工的综合素质的高低对地质勘查单位人力资源管理的有效性所发挥的影响和作用是十分重要的。因此，地质勘查单位在进行人力资源管理过程中一定要加大对人力资源结构的调整，提高对员工的员工标准，坚持“公开选拔、公平竞争、严格考核、择优录取”的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，通过笔试和面试的有机结合，选择热衷地质勘查工作，专业基础理论扎实，动手操作的实践能力较强，具有不断摸索和尝试创新的科学精神，具有敢于吃苦、不怕吃苦的优良作风和服务于社会的职业道德的高素质综合性人才作为我国地质勘查单位工作队伍中的一员，从而有效的充实我国的地质勘查队伍。在优化人力资源结构的同时，加大对地质勘查单位工作人员的后续培训力度，为了能够不断的提高工作人员的专业技能，地质勘查单位可以定期或不定期为地质勘查工作人员举办和组织专业的技术讲座，聘请业内知名度较高的专家共同的探讨和交流，加快地质勘查工作人员知识的更新，增强地质勘查单位的向心力和凝聚力。
3.完善激励机制，实行绩效考核
由于传统的人力资源管理模式观念守旧，无法充分激发地质勘查工作人员的工作热情，调动地质勘查工作人员的积极性和自主性。因此，为了确保地质勘查单位人力资源管理的实际效用，在人力资源管理过程中实绩效考核是十分必要的，制定明确的绩效考核标准，定期的对地质勘查单位工作人员的工作情况进行统一的、规范的的考核和审查，实时的掌握地质勘查单位工作人员的真正状态和工作成果，将地质勘查工作具体的落实到每一个工作岗位上，从而在整体上提高地质勘查单位人力资源管理的科学性和有效性。同时，在地质勘查单位的人力资源管理过程中，加大对单位运行过程中各个环节的监督和管理力度，完善激励机制，让每一名工作人员都能够清晰的、明确的了解自己的具体工作内容，依照激励机制的相关规定，结合自身的实际需求，付出相应的汗水和精力。通过给予长期工作在地质勘查岗位，且表现优异的工作人员物质上的奖励和精神上的奖励，一方面给予工作人员更加合适的薪酬待遇和员工福利，一方面为工作人员提供更加宽广的发展前景和晋升空间，从而充分的激发了工作人员的工作热情，调动了工作人员的积极性和主动性，做到物尽其用、人尽其材。
三、总结
总而言之，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善，对我国地质勘查单位的要求和需求也越来越高，越来越旺盛。地质勘查工作作为一项比较复杂和繁琐的工作，我国的地质勘查单位在发展过程中还存在着很多的不足和漏洞，还需要在今后的发展过程中不断的进行补充和完善，重点加强对人力资源的管理和开发，为推进我国地质勘查行业的健康持续发展、促进我国的经济发展和社会建设奠定坚实的基础和保障。
地质勘查单位人力资源管理浅析:浅谈地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈与对策
摘要：人力资源管理对职员工作主观能动性的发挥有直接作用，进而影响了整个单位的工作质量。本文首先分析了地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈，然后又详细讨论了解决地质勘查事业单位人力资源管理问题的具体对策了，旨在为地质勘查相关事业单位的人力资源管理工作者提供参考。
关键词：地质勘查 事业单位 人力资源管理
地质勘查事业单位在市场经济环境下，工作人员的思想意识受到了一定程度的影响，人力资源管理工作遇到了新的挑战。这就需要人力资源部门的高层领导者根据实际情况来调整工作方法，解决人力资源工作中的瓶颈，从而有利于提升人力资源管理的作用，最终实现地质勘查单位工作成果的建设。
一、地质勘查事业单位人力资源管理的瓶颈
1.职员知识结构落后，需要加大培训力度
地质勘查事业单位人力资源部门职员的知识结构落后，应对当下人才管理的现状捉襟见肘。因此，要解决职员知识结构落后的问题，才能让人力资源部门发挥强有力的作用。及时，事业单位的工作人员流动性比较小，很多人力资源部门的职员在本岗位上缺乏自我进修。这就导致了其工作方法与当下的人力资源管理工作需要存在差距。职员知识结构落后，也反映出了人力资源部门在人才培养和培训工作中存在不足。第二，人力资源部门职员的工作内容主要是人才流动劳动关系的办理、在职工作人员的工作考核、工作人员的职称评定等等。从其工作内容可以发现，对于人才引进和人才培养以及人才开发等方面的关注较少。2016年，两会着力强调了创新对于行业发展的重要作用。这就说明，人力资源部门的工作方式、工作效率和工作方向需要调整。第三，部分事业单位的领导对于人力资源开发的重视程度不够，尤其在地质勘查这类技术性要求非常高的单位，没有认识到激发工作人员潜能对单位发展的重要作用。这就导致了人力资源在人才培训方面缺乏重视。尽管组织了某些培训学习活动，但是往往流于形式，没有达到提升职员知识的效果，还降低了职员参与培训活动的积极性。
2.考核过程形式化，绩效考核没有起到应有的作用
在现代人力资源管理工作中，绩效考核是管理的核心方法。良好的绩效考核能够激发员工的主观能动性，端正其工作态度，杜绝了混日子状况发生，能够为企业增添新的活动力。绩效考核工作的关键因素是考核方法的科学性和有效性。通常情况下，考核结果是否客观、公正和是衡量的主要标准。由于考核结果缺乏公正性，能够直接导致员工参与绩效考核的热情下降。笔者通过对整个单位的所有职员进行问卷调查结果发现，单位有一半以上的职员对当下绩效考核的评价体系不满意。通过对问卷数据的分析发现，绩效考核中存在的问题主要有三个。及时，考核标准机械化统一，没有根据不同岗位进行不同处理。部分岗位无法对照绩效考评要求反应出工作人员的实际贡献。第二，绩效考核的结果与职称的评定和工资的调整没有直接联系，缺乏实际的考核作用。第三，考核标准中的要求过于笼统，受到考核人员的主观意识影响较大，缺乏客观性，不足以服众。
3.薪酬分配平均化，缺乏活力
事业单位的薪酬分配制度比较平稳，在市场经济环境下其薪酬分配制度没有太大调整，基本上还是沿用计划经济时期的薪酬制度。同比过往，在工作中讲求奉献的趋势减弱。受到市场经济环境下人们利益较大化的影响，在工作中人们更加倾向于按劳分配，多劳多得的分配制度。这就需要根据时代变化来调整薪酬分配制度。影响事业单位薪酬分配制度改革的主要原因是工作职员的养老金，这就让事业单位的薪酬分配改革受到了一定的阻碍作用。平均分配薪酬制度在一定程度上还削弱了工作人员的工作积极性，酿成了大家一起吃“大锅饭”的局面。
二、地质勘查事业单位人力资源管理的对策
1.创建学习型机关，强化培训力度
人的能力主要来自于后天的教育培训。教育培训是提高职工素质，开发职工潜在能力的重要手段。因此，作为主要向社会提供智力成果的地勘单位，高度重视人力资源的培训和开发，加大对教育培训的投资力度，将教育培训规范化、制度化，也应该是我们在发展过程中必须重点做好的一项工作。地勘单位在加强员工培训，提升员工素质的过程中，必须要切合实际，要从自身的专业特点和发展实际出发。要重点做好培训规划的编制和落实，注意培训的层次和重点，保障做到事前有计划、事中有监督、事后有考核和反馈，以免流于形式。对新录用的人员，实行业务岗位培训，使他们尽快熟悉业务，成为合格的工作人员；对老职工要开展政治理论、法律知识、职业能力的培训，加快知识更新速度，切实提高政治、业务素质，使他们不断适应新形势的需要。
在加强了职员的培训教育之后，职员的知识结构发生了显著的变化，整个单位的工作面貌焕然一新，下面简述三种经历培训后发生的变化。及时，人力资源部门职员的变化。培训后人力资源部门职员的工作思路和工作方法都得到了明显的改进。其处理机械性工作任务的效率增强，并且努力在工作中寻找窍门，力求创新。第二，企业技术职员的变化。培训后，技术人员对自己领域中的技术有了新的了解，促进了其工作中创造性解决问题能力的发展，同时也拓宽了技术人员的眼界。第三，单位行政人员的变化。培训后，单位内的行政工作人员在协调能力和统筹能力方面都有了提高，减少了不必要的摩擦，提高了工作效率。
2.优化绩效考核，实行量化考核
量化考核对于正确评价职工的工作质量和提高考核的性、有效性具有重要的作用。一是为每个岗位编制岗位说明书，主要包括工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容；二是根据岗位说明书对考核指标进行量化；三是对“德、能、勤、绩”进行细化分解，并制订考核标准；四是确定考核指标的等级分值，对所有的考核指标按照领导、中层、一般干部、工人等不同的岗位赋予固定的分值。对量化分数低于60分的人员采取降职使用或内部待岗等措施，促使其自觉地提高技能和素质。有绩效考核改革引发的变化非常大，既有负向的影响，也有正向的影响。整体上改革后，正向影响比负向影响大，下面列举三个方面来说明绩效考核引发的积极影响。及时，新入职工作人员干劲儿十足。客观的绩效考核体系，量化的考核内容，让工作人员的工作成果一目了然。这增加了青年人挑战自我的信念。第二，具有能力的技术人员脱颖而出。通过绩效考核，让大家的能力差异凸现出来，涌现出一批有能力的工作人员，其得到了部门的重用，发挥了应有的作用。第三，人力资源部门职员繁琐的机械化工作内容减少。量化考核，客观公正，用数据说话。这就将人力资源的原有绩效考核变成了数据信息的处理，经由计算机可以短时高效处理完成，为人力资源人员的自我进修提供了时间。
3.深化薪酬制度改革，打破平均主义
有效的薪酬制度是提高办事效率、促进人力资源开发的重要因素。地勘单位要想有效地激发职工的工作热情，必须通过改革原有的薪酬制度，逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并适当向高素质、高贡献人员倾斜，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义，使薪酬的激励功能得以突出，这样才能调动员工的工作积极性，使每个职工都能在各自的岗位上积极地发挥自己的才能。
对于事业单位来说，薪酬制度的改革打破平均主义可谓大刀阔斧。薪酬制度改革后，对单位不同年龄段的职员带来了不同的影响。及时，改革后企业中的青年工作者的职业发展规划更加清晰。青年工作者消除了吃大锅饭混日子的念头，树立起了事业心。第二，改革后企业的中年工作者工作效率大幅度提升，相应的薪水增加幅度也非常大。中年人的生活压力相对较大，面对薪酬改革，积极配合，并且用自己的劳动换取了丰厚的薪水。第三，改革后的企业的临退休工作人员对薪酬改革表示理解和支持。老职员对比了地质勘查单位在不同时期的社会环境，赞赏了薪酬改革的与时俱进。
4.创新管理，以企业文化带动员工工作热情
单位的长足稳定发展主要源于创新，不仅是技术上的创新，人力资源管理也要进行创新。企业文化对于员工的思想意识形态具有重要的影响作用。事业单位的工作模式比较固定，相应的工作氛围也比较呆板，这是建国后期留下的认真严肃的工作作风。随着时代的推移，当下的工作主力是八零后和九零后，社会的氛围呈现多元化，这些年轻人的思想和行为与事业单位固有的企业文化之间存在差异，这种差异是一种无形的屏障阻碍了青年工作者的工作热忱。对此，笔者组织人力资源部门承办了各种宣扬企业文化，加强职员沟通，丰富职员业余生活的各种活动。有活动结果可以看出，让员工加强对企业文化的了解，能够让员工了解到地质勘查事业单位对于祖国发展建设的重要作用。这就提升的单位工作人员的使命感和社会责任感，在这种情绪的驱使下，其工作中干劲儿十足，并且由衷的感到骄傲和自豪。
综上所述，地质勘查事业单位的人力资源管理工作具有特殊性。首先地质勘查行业是我国的经济建设的基础，只有良好的地质勘查成果才能有各种矿物资源支持工业生产。第二，地址勘查工作者的作业环境非常艰苦，需要人力资源对其薪酬和个人发展进行规划和妥善处理。第三，我国地址勘查工作人员处于稀缺状态，这就使得人力资源要通过良好的制度来保持人才的稳定性。面对地址勘查事业人力资源的艰巨任务，人事科科员的工作能力和创新意识还有很大提升空间，这就需要高层人事科管理者双管齐下，既要做好地质勘查单位的人力资源管理工作，又要强化人事科职员的工作能力。
地质勘查单位人力资源管理浅析:地质勘查单位人力资源管理中存在的问题与管理措施
摘要：地质勘查作为振兴我国国名经济可持续发展和建设的基础型产业，在近几年来的发展过程中获取了理想的经济效益和社会效益，对促进我国的经济发展和社会建设做出了十分重要的贡献。但是随着地质勘查行业的深入发展，地质勘查单位在发展过程中存在的弊端越来越大，其中人力资源管理方面存在的问题作为严重，并且在一定程度上阻碍了我国地质勘查产业的健康持续发展。本文就目前我国地质勘查单位人力资源管理中存在的问题进行了系统的分析和研究，并针对如何提高我国地质勘查单位人力资源管理的有效性提出了几点建议。
关键词：地质勘查；人力资源管理；现状；对策；可持续发展
在经济一体化和竞争全球化大背景的影响下，人力资源管理成为社会各界在企业发展过程中遇到的重点和难点问题，提高人力资源管理的科学性和合理性成为促进企业发展，提高企业市场竞争力的关键。地质勘查单位作为促进区域经济发展和社会建设的主要单位，在发展过程中同样面临着原有基础薄弱，人力资源紧缺的问题，如何提高地质勘查单位人力资源管理的有效性，使地质勘查单位实现更快，更好的发展，为促进当地的经济发展和社会建设提供保障，受到了我国各省市政府前所未有的关注，成为各地政府在发展过程中亟待解决的瓶颈问题。
一、目前我国地质勘查单位人力资源管理现状和存在的问题分析
早在计划经济时期，我国就开始了地质勘查事业的发展和建设，地质勘查行业在发展过程中取得了一系列十分可喜的成绩，为促进地方经济发展和社会建设做出了突出的贡献。但是，随着时代的发展，我国的经济体制逐步由传统的计划经济体制转变为社会主义市场经济体制，随着市场经济的飞速发展，我国的市场经济竞争越来越激烈，地质勘查单位在发展过程中存在的问题也慢慢的体现出来。
1.缺乏健全的人力资源管理模式
近些年来，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善，部分的地质勘查单位由于深受计划经济时期的影响，无法及时的、较好的适应经济体制的转变，在进行人力资源管理时还是沿用着传统的管理方式和手段，并没有结合当今我国的实际的国情进行改革和完善，但是传统的人力资源管理模式模式显然已经无法满足当下我国地质勘查单位发展和建设的需求，改进传统的人力资源管理方式和手段，积极摸索和建立一套科学的、合理的、行之有效的人力资源管理模式显然已经成为地质勘查单位为实现可持续发展的必然走向。
2.人力资源队伍结构不合理
地质勘查单位始于计划经济时期，多数地质勘查单位在发展过程中面临着管理者和经营者年龄老年化现象的影响，由于企业管理者的年龄较高，受计划经济的影响较深，管理的观念比较传统、保守和落后，无法在真正意义上认真到人力资源管理对提高地质勘查单位在激烈的市场竞争中占据优势地位的重要性。据不统计，目前我国多数的地质勘查单位在发展过程中面临着管理阶层老年化、企业员工受教育程度低、知识结构不合理、专业技能差等几个方面的阻碍和影响，致使我国的地质勘查单位的人力资源队伍结构不合理，整体水平过低。
3.基层岗位吸引力低
人们在选择工作的过程中考虑的因素较多，薪酬待遇、员工福利、工作环境、发展前景等方面都是人们在选择工作时需要进行考虑和衡量的标准。而目前我国主要的就业群体中以“80”后和“90”后居多，这部分的就业群体大多数都是独生子女，生活环境和条件要明显高于之前的就业群体。由于多数的就业群体都是刚出校园的学生，对社会的实际需求还不是十分的了解，学历越高的择业人员对工作的预期要求和预想就越高，理性和现实严重脱节。地质勘查单位的组织结构中明显存在着管理人员冗杂，基层勘查和技术岗位人力资源紧缺的现象，而造成这种现象的主要原因就是由于地质勘查单位的工作环境恶劣，不重视员工的培养，而又没有在薪酬待遇、员工福利等方面给予协调导致的。
二、提高地质勘查单位人力资源管理有效性的具体措施
自我国实行改革开放以来，我国的市场经济体制和社会建设水平在不断的发展过程中取得了完善和进步，我国的国民经济进入稳步发展阶段，随着我国综合国力的进一步增强，我国的国际地位节节高升。随着我国国际地位的提高，我国与世界的联系越来越密切，在促进我国的经济发展和社会建设的同时，世界的经济发展对我国企业
所造的影响也越来越大。
1.建立健全的人力资源管理制度
为了能够从源头上解决我国地质勘查单位人力资源管理过程中存在的问题，在真正意义上提高地质勘查单位的人力资源管理的有效性，建立健全的人力资源管理制度是十分必要的措施之一。建立健全的人力资源管理制度，需要从我国的实际国情出发，以我国经济发展和社会建设的需求为核心，结合地质勘查单位人力资源管理的实际情况，对传统的人力资源管理模式进行改进和补充，结合我国出台的相关法律文件，制定健全的地质勘查单位人力资源制度，为人力资源管理工作的顺利进行提供依据和保障。
2.优化人力资源结构
员工是地质勘查单位的构成主体，管理者和员工的综合素质的高低对地质勘查单位人力资源管理的有效性所发挥的影响和作用是十分重要的。因此，地质勘查单位在进行人力资源管理过程中一定要加大对人力资源结构的调整，提高对员工的员工标准，坚持“公开选拔、公平竞争、严格考核、择优录取”的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，通过笔试和面试的有机结合，选择热衷地质勘查工作，专业基础理论扎实，动手操作的实践能力较强，具有不断摸索和尝试创新的科学精神，具有敢于吃苦、不怕吃苦的优良作风和服务于社会的职业道德的高素质综合性人才作为我国地质勘查单位工作队伍中的一员，从而有效的充实我国的地质勘查队伍。在优化人力资源结构的同时，加大对地质勘查单位工作人员的后续培训力度，为了能够不断的提高工作人员的专业技能，地质勘查单位可以定期或不定期为地质勘查工作人员举办和组织专业的技术讲座，聘请业内知名度较高的专家共同的探讨和交流，加快地质勘查工作人员知识的更新，增强地质勘查单位的向心力和凝聚力。 3.完善激励机制，实行绩效考核
由于传统的人力资源管理模式观念守旧，无法充分激发地质勘查工作人员的工作热情，调动地质勘查工作人员的积极性和自主性。因此，为了确保地质勘查单位人力资源管理的实际效用，在人力资源管理过程中实绩效考核是十分必要的，制定明确的绩效考核标准，定期的对地质勘查单位工作人员的工作情况进行统一的、规范的的考核和审查，实时的掌握地质勘查单位工作人员的真正状态和工作成果，将地质勘查工作具体的落实到每一个工作岗位上，从而在整体上提高地质勘查单位人力资源管理的科学性和有效性。同时，在地质勘查单位的人力资源管理过程中，加大对单位运行过程中各个环节的监督和管理力度，完善激励机制，让每一名工作人员都能够清晰的、明确的了解自己的具体工作内容，依照激励机制的相关规定，结合自身的实际需求，付出相应的汗水和精力。通过给予长期工作在地质勘查岗位，且表现优异的工作人员物质上的奖励和精神上的奖励，一方面给予工作人员更加合适的薪酬待遇和员工福利，一方面为工作人员提供更加宽广的发展前景和晋升空间，从而充分的激发了工作人员的工作热情，调动了工作人员的积极性和主动性，做到物尽其用、人尽其材。
三、总结
总而言之，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善，对我国地质勘查单位的要求和需求也越来越高，越来越旺盛。地质勘查工作作为一项比较复杂和繁琐的工作，我国的地质勘查单位在发展过程中还存在着很多的不足和漏洞，还需要在今后的发展过程中不断的进行补充和完善，重点加强对人力资源的管理和开发，为推进我国地质勘查行业的健康持续发展、促进我国的经济发展和社会建设奠定坚实的基础和保障。