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组织能力在经济全球化背景下，企业面临的市场竞争变得日益激烈，从微观组织角度能够看出， 在不同人力资源管理的模式下，管理实践与组织信任之间的关系也有所区别，领导行为作为一种变量能够起到一定的调节作用，对各种人力资源管理实践和组织信任之间的关系产生不同的影响，因此，本文的研究对企业在拓展人力资源管理实践方面具有极大的现实意义。
一、人力资源管理实践与组织信任间的关系
在以往的相关文献研究中，主要是企业对人力资源的投入和员工的贡献度方面进行研究，本文的研究将在此基础上进行升华，将人力资源管理实践划分为经济交换均衡型和社会交换均衡型两种模式，并分别对组织信任之间的关系问题进行分析。
（一 ）经济交换均衡型
此种类型人力资源管理实践是在经济交换的前提下产生，此种提到的均衡主要是企业与员工之间产生的交换，并且在关系上来看属于短期导向，交换的内容也已经确定。 此种类型企业中，通常情况下很难对员工进行培养，企业主要依靠市场招聘的方式，尤其是高级管理人员。 在企业的内部晋升机会较少，内部晋升的条件也较为严格。 在经济交换均衡性中，实施人力资源管理实践的表现主要是对员工进行经济物质上的鼓励，员工则需要为企业创造出更多的价值， 以此作为交换条件。企业对员工的要求主要是做好自身的本职工作即可，并不需要员工做出一些份内之外的贡献，通常企业与员工之间将采用签订协议的方式，对双方在经济上的责任和义务等方面进行规定。在实施经济交换均衡的企业中，人力资源管理对于企业和员工来说，在提升工作积极性和信任度方面几乎没有发挥出十分显著的作用，但是能够存在的便是在算计基础上的信任，此种信任也是在经济诱因和界定贡献的前提下，从经济交换价值的角度对双方所带来的价值都较为固定， 由此而产生的信任感也自然较低。 因此，该模式下的员工通常很难对组织产生信任，从短期来看，员工可能会受到经济刺激的影响提升绩效，一旦员工发现难以达到企业的期望值，则会产生一些负面情绪，致使业绩下降。
（二）社会交换均衡型
此类人力资源管理实践主要是在社会交换的前提上产生的，企业和员工之间属于一种长期的导向关系，对于双方的责任规定的十分广泛，不进行明确的限制，双方均是在互惠原则的基础上进行的自愿行为。此种人力资源管理实践适用于企业与员工的长期发展，对稳定双方之间的关系和质量来说都能够起到十分显著的效果，使企业与员工能够在互利互惠、互相尊重的基础上进行工作。 长期实行此种模型，则能够促进员工技能水平的提升，使其在自身职业生涯中投入更多的经历，帮助员工更加良好的适应自身所处岗位的要求。企业注重对员工的技能培训，并且提供校对的就业和晋升机会，员工除了完成自身的本职任务以外，还应加强对企业中整体利益的关注，并且积极参与到有利于提升企业凝聚力和团队能力的活动当中。 在此背景下，员工对企业的组织信任度提升，不单纯的对企业中的物质利益产生依赖，而且还能够将个人利益与企业的整体利益相结合，更加注重工作效率和水平的提升和完善。
二、领导行为对人力资源管理实践和组织信任之间的调节作用
（一）交易性领导行为
所谓的交易性领导行为主要是在交易的基础上进行领导行为，也就是领导根据员工的绩效和努力成果，给予其一些物质或者精神上的奖励或者惩罚。 具体来说，此种领导行为主要是利用权力和控制机制对员工产生影响，员工根据合同中的规定完成任务便能够获得相应的奖励，而这些奖励所产生的效果实质上是短暂的。交易型领导行为为员工带来的社会交换信号属于较低价值的，致使员工很难将自身的潜能充分发挥出来，单纯的按照合同中的规定付出相应的努力到工作当中。如若企业中实施上文所提到的经济交换均衡型人力资源管理实践，则由于二者属于经济性交换行为，则领导的行为对员工产生的影响较小。但如若企业中实施的是社会交换均衡，则员工会将上次领导的意志当做成企业行为的“”，这时对于社会交换价值的期望值将会下降，减少人力资源管理实践对组织信任产生的影响力度，进而导致员工对组织的信任度降低。
（二）变革型领导行为
此种领导行为主要是能够将工作结构的意义和价值充分的展示给员工，使其能够为了自身获得更加良好的发展更去关心企业领导者的行为。在变革型领导行为当中，在领导“内部化”与“个人认同”的作用之下，使得员工价值和态度在组织观念上相一致。 同时，员工将展示出更加强大的正面情绪对待工作，将自身的实力在工作中充分的展现出来，向着领导描绘出的个人前景而努力， 对领导产生较强的“个人认同 ”。 另外 ，领导对员工智力行为的激发和以身作则，将使员工对自身日后的工作变得更加有动力，将组织价值观与个人价值观相结合，并且通过互惠的方式为企业提供回报，使自我价值感得到显著提升。 因此，变革型领导行为将会对人力资源管理实践和组织信任产生一定的影响，充分发挥出自身的调节作用，提升组织信任水平。 在变革型领导行为的影响下， 员工对组织信任的程度将逐渐上升，并且有效的减少了均衡性人力资源管理实践对组织信任产生的不利影响。
三、对国内企业管理的启示
目前我国越来越多的企业都存在人才流失现象，尤其是在中小型企业当中，由于长期忽视人力资源管理， 或者采用经济交换均衡性管理模式， 注重短期导向和单纯的经济刺激政策， 使得员工与企业之间很难产生连结关系， 难以构建高质量的社会交换联系，员工对企业的情感依赖较低，组织信任感较差， 这些都将导致员工更加注重自身的个人利益， 当个人利益与企业的整体利益产生冲突时， 员工可能会为了保障自身利益而做出一些有损于企业之事。目前，部分国内企业已经开始逐渐加强对人力资源管理的重视程度，并且采用长期和短期相结合的方式对员工进行奖励， 同时采用一些非经济刺激的方式，例如，为员工提供带薪休假、定期组织员工进行培训、提供更多内部晋升空间等。 企业应清楚而深刻的意识到当前时代对于人才的稀缺，并且加强对员工价值的开发和利用， 与员工之间建立起高质量的关系，使双方能够在互惠的原则上保持高度的信任，进而达到员工与企业互利双赢的结果。 在日常工作过程中，员工与上级主管之间的联系较为密切，企业应充分把握好这一社会交换关系质量指标，这主要是由于上级主管的态度将对下层员工的工作态度产生决定性作用，尤其是对于中国文化来说，上下级之间除了正常的工作和机制维系以外，还存在着心理、社会、人际关系等多个方面的联系，因此更加需要领导以身作则，为员工树立良好榜样，提升员工对企业组织的信任度。对此，企业中的上级主管人员应积极对下级给予鼓励和支持，能够及时对下级不懂的问题进行解答，这将为下级员工带来企业主动建立社会交换关系的信号，为了实现双方在交换关系上的平衡，员工也可以通过互惠行动，积极发挥自身的作用和价值，为企业创造出更多贡献的方式来巩固这层社会交换关系，实现企业与员工个人的共同发展。
四、结语
综上所述，现阶段，随着企业的不断发展和壮大， 面对日益激烈的市场竞争，企业应加强对人力资源管理方面的重视程度，改 变 以 往 传 统 的 “家 长 式 ”管 理 方式，加强对内部员工的培训，提升其技能水平，使其在工作过程中将自身的作用和价值充分的发挥出来，提升企业整体创新能力。 只有这样，才能够使员工对企业多一重信任，实现企业与员工的互利双赢。