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人力资源是构成生产的关键要素之一，随着基础工业的发展以及创新意识的增强，人力资源在生产要素中的权重不断提升。合理激发人力资源的产出能力，将使我国经济得到更为稳固的增长。当代社会的分工极为复杂，不同类型的生产（服务）活动相互交织。在这一背景下，单一的人力资源管理模式，已经无法满足多元社会的实际需要。因此提炼公共部门与私人部门中的管理优势，并将其更为合理地应用到社会的组织工作中，可帮助不同类型的生产活动获得更为有效的支持。
1.公共部门人力资源管理模式的原则
我国公共部门的人力资源管理原则，是在保持生产效率的前提下，依据社会主义的价值取向建立相对稳固的劳工队伍。劳资关系仍然是公共部门与在职员工的基础性关系。以公共部门的视角分析，保持本单位的生产效率可使其获得更多的社会资源，其生存环境也将得到提升。因此在这一原则中，保持生产效率仍然是公共部门开展人力资源管理的着眼点之一。社会主义制度是我国的根本制度，其核心在于将集体利益视为较高利益。我国的《宪法》中也将公共利益被视为天然存在的较高权益，因此公共部门通常会将“无私奉献”视为员工理应具备的品质。同时多数公共部门也会将员工利益视为集体利益的一部分，并主动加以维护。再有公共部门较为强调员工队伍的稳定性。我国的公共部门通常成立于建国初期，在漫长的发展过程中，其部门内部逐渐形成了“社区型文化”。在这一环境中，部门内的同事通常会保持较深的个人交往。
2.私人部门人力资源管理模式的原则
私人部门人力资源管理模式的原则，是以生产效率为核心结合相关法规与资本投入等综合因素，建立有利于投资方效益较大化的劳动团队。生产效率的考核，主要依据单位时间内的劳动产出，保持较高的生产（服务）效率会使该部门获得比较优势。以部分私人部门的视角分析，帮助企业盈利是员工获取收益的前提条件。《劳动法》等相关法规，是保护员工权益并限制私人部门管理权限的重要工具，但这部分法规会对私人部门投资人的收益带来限制，因此部分私人部门会积极寻找相关犯规的边界，以实现法规范围内的利益较大化。资本投入是私人部门在尚未获得盈利的情况下，为部门发展先期投入的资源。在现实环境中，这部分资源常常被转化为部门预算，人力资源的投入也将在预算的范围内展开。因此在私人部门中，员工的收益通常会与其为企业带来的利润相挂钩。
3.两种管理原则的本质差异
公共部门的管理原则，是在集体利益的基础上构建的。由于员工利益也被包含在集体利益之中，加之部门的投资主体不具体，因此公共部门的人力资源管理较为宽松。私人部门的管理原则，是在投资人利益较大的基础上建立的，因此该部门与员工会围绕剩余价值展开博弈。就社会分工视角分析，公共部门的管理方式更加适合收益较低且较为稳定的行业。在这一行业内，该部门以及员工可获得稳定但与其付出相匹配的薪酬。而私人部门更适合参与前沿生产与研发，在这一环境中，其内部活力将得到激发。
二、公共部门与私人部门人力资源管理的模式比较
1.公共部门的人力资源管理模式
公共部门的员工，可被分为与国家签订劳动契约的员工以及企业员工两大类。与国家签订劳动契约的员工，隶属于国家的劳动部门，基层单位无权解除其劳动合同。因此，在部分公共部门内，制度化管理难以得到有效落实，上级领导的个人与部门的观念认同，成为了推动管理的主要动力。同时在绩效考核的开展过程中，公共部门更倾向于制定“努力即可触及”的考核标准，但该标准的落实情况通常较为严格。例如，部分国有商业银行会对窗口接待人员设定一定比例的吸储任务，但这部分任务通常会依据以往数据进行调整。，公共部门较少利用经济手段惩罚在职员工，其绩效薪酬的比例也普遍较低。
2.私人部门的人力资源管理模式
私人部门与员工通常会建立明确的劳资关系，因此员工的有效劳动与企业提供的薪酬必须对等，否则这一关系将无法维持。受此影响，私人部门在开展管理的过程中通常具有较高的性，而部门制度则可被视为部门的延伸，因此其通常会得到员工的尊重。同时由于将劳资关系视为双方的基础关系，因此私人部门会将经济手段作为人力资源管理的重要工具，以凸显员工的劳动价值。再有私人部门更加倾向于降低自身的管理成本，因此“责任薪酬”在私人部门内被广泛推广。该制度的核心原则是将员工视为产业链条的一部分，通过产业链条的惯性推动，该部门的管理成本将大幅降低。例如，在我国民营企业内部广泛采用的“计件薪酬”制，就是将企业与员工的管理关系转变为生产委托关系，在这一模式下，结果检测取代了传统的细节管理。3.两种管理模式的发展公共部门的人力资源管理模式是在劳动契约的基础上开展的，因此其对于员工的保障较为，部门投入与产出失衡的问题也客观存在。私人部门的人力资源管理模式是在劳资关系的基础上建立的，因此提升员工的生产效率，是私人部门最为关注的问题，经济手段也成了最为常用的管理工具。在当下的发展过程中，两种模式逐渐出现了相互融合的趋势。其中公共部门更加关注员工的生产效率，而私人部门也会邀请的员工共同组建稳固的团队。在未来的发展过程中，两种管理模式的界限将被逐渐打破，员工的分层也将愈发明显。例如，员工会成为公共部门的主要领导并在私人部门中成为合伙人，具备较强工作能力的员工将在不同的部门中得到稳定的收益与劳动保障，而专业技术尚处在培养阶段的员工通常只能获得非保障性合同。
三、公共部门与私人部门人力资源管理模式的效率比较
1.公共部门人力资源管理模式的效率研究
公共部门通常会将劳动时间、综合变现以及实际产出，作为评价员工的主要依据，因此员工的个人工作也将围绕这三个方面展开。衡量员工生产效率的主要标准，是其在单位时间内的有效产出。但由于公共部门将劳动时间作为薪酬考评的重要组成部分，因此员工的劳动成果对于其薪酬的影响较小。受此影响，公共部门个体劳动力的生产效率通常会低于私人部门。但由于公共部门依据劳动时间为员工提供了固定的薪酬，并对员工的综合表现提出了更加严格的规范，因此公共部门员工的整体性更强。在当代的社会中，统一的劳动标准，通常会使该平台的劳动效率大幅提升，员工的可替代性与兼容能力也将更强，因此公共部门的大规模生产往往会优于私人部门。
2.私人部门人力资源管理模式的效率研究
私人部门通常会将员工的直接贡献，作为考核评价的核心原则。在这一环境中，产出更多的员工通常会得到更高的薪酬，并获得企业的尊重。受此影响，私人部门的组织性与纪律性往往更差。纪律性是建立在统一工作平台中的行为标准，遵守规定的纪律，并将使个人劳动的灵活性受到影响。同时在遵守纪律的过程中，劳动者也将付出相应的成本，但部分私人部门尤其是采用“计件薪酬”制的企业，并未向这部分员工支付对应的报酬，因此此类部门的员工通常会在遵守基本制度的框架下，脱离统一的生产标准，该部门的凝聚力也将受到影响。
3.以综合效率视角分析二者的应用价值
综合效率是新型的效率评价标准，其脱离了以单位时间产出为主的衡量标准。在该评价体系内，单位时间的综合附加值成为了衡量部门效益的重要标准。在古典经济学的理论中，提升产出被视为增加社会财富的主要手段。但在工业化生产大面积普及后，产能过剩的问题首次出现，“出清”成为了最为理想的经济模型。在这一理念的影响下，价值链理论成为了社会各部门分析自身定位的主要工具。兼容不同模式的生产平台取代企业的作用，并成为了社会生产的主要载体。由于私人部门的单位生产效率较高且管理成本更低，因此私人部门更适合参与平台顶层的生产活动，从而使社会发展的活跃程度得到提升。公共部门的协调能力更强且组织资源丰富，因此此类部门可将构筑底层平台作为自身的使命，并帮助私人部门得到更为稳固、规范的发展。
四、结束语
公共部门与私人部门的人力资源管理模式存在较大的差异。首先二者之间的应用原则存在一定的差异，其中公共部门更加看重员工的福利与整体性。其次，二者之间的管理模式也存在一定的差异，其中私人部门更加关注生产效率。将二者的优势有效结合，将使人力资源管理工作得到提高。