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中国取得今日之成就，绝不是天上掉馅饼之事，而是由于大量人才的投入与使用。而高校作为培养人才的主要场所，主要的任务就是要按需培养新兴人才，保障中国的发展之路延续不断。下面本文从资源基础观的角度出发，分析高校实行人力资源柔性管理制度对于高校人才培养所带来的影响。
一、资源基础观下的高校人力资源柔性管理的竞争优势
由于内外环境在不断的动态发展和改变，人力资源管理必须解决好内环境匹配和外环境匹配问题，所以在战略人力资源管理中，解决内环境匹配和外环境匹配问题成为了探索人力资源管理的途径。但在20世纪中期，战略人力资源管理突破了以环境分析为基础的角度，而是采用了资源基础观作为分析框架。资源基础观强调的是组织的竞争优势主要来自于组织内部的一些关键性资源，它将高校的人力资源柔性划分为三部分，即行为柔性、人力资源柔性和技能柔性，此三者都可以有效的提高高校人力资源的柔性。比如高校可以通过人力资源柔性实践形成人力资源柔性，也可通过对教职员工实行柔性技能的培训来形成。组织关键资源具有稀缺性、高价值性和独特性等特点，对于适应不可控的生存环境具有重要意义，所以本文接下来所述的人力资源柔性都是从资源基础观的角度出发的。
二、高校人力资源柔性管理的特点
1.柔性管理制度难以建造（稀缺性）
高校人力资源柔性管理制度并不是高等院校在发展过程中自然形成的，而是需要在多变的外界环境中不断审视自己和改造自己。因为高校在一个相对稳定的环境下，人力资源的管控就主要来自于本校文化的积淀和人文管理，很难有所改变。如果一个高等院校的自身管理制度墨守成规的话，就会使得教职员工的工作方法和思维方式也变得生硬起来，缺乏适应新环境所需要的柔性，所以很难去适应当今高速发展的社会。所以人力资源管理制度的形成不但要靠自身的文化积淀和人文管理去创造本校的特色，还应该要受到外界复杂环境的冲击，在复杂的外界环境中审时度势，积极的去提高自身的人力资源管理柔性。
2.不可替代性
增强高等院校的人力资源柔性可以激励高等院校创新人力资源管理机制以适应外界复杂多变的环境，并对所有人实行更为科学的管理，有利于学校发挥自己的优势，培养社会所需性人才，使得教学水平更上一层楼。由此可见人力资源柔性管理制度对于高等院校的发展具有重要的意义，同时也是高等院校适应复杂多变的外界环境的必需要素，所以它具有不可替代性。
3.难以模仿性
我国的高等院校都具有自己的文化内涵和精神素养，所以基本都形成了各具特色的规范管理系统，比如每个高等院校的学生手册内容都不一样，这就是不同文化内涵的体现。所以高等院校要发展自己人力资源的柔性就要先立足于自身，首先去探索自身的人力资源柔性发展优势，其次是借鉴其他高等院校或者企业等外部环境的人力资源柔性管理的技巧。但主要的还是要发展自己本身的人力资源柔性特色，如果一味的进行模仿只会达到邯郸学步的效果。
三、基于资源基础观加强高校人力资源的管理
1.组织学习系统柔性
一个柔性管理组织最初应该是一个学习型的组织，利用组织学习可以丰富高等院校的知识内涵以及拓展高校的各项技能的水平。当然柔性人力资源管理不会凭空产生，而是通过引进和借鉴才具有的。高校只有具有了柔性才可适应这个复杂多变的社会，所以柔性是高校应该要有的一种基本能力。所以高校可以创建组织学习系统柔性，这种学习组织与传统的刚性学习组织相比较具有极大的不同，因为它强调的是不断学习和创新，它探索的是如何灵活的去适应不可控的外部环境的规则，组织学习系统柔性是当代社会环境所趋的。
2.人力资源系统柔性
人力资源柔性的提出靠的是长期的实践和经验总结，高等院校人力资源柔性程度与其实行人力资源柔性实践的水平是相辅相成的。柔性的人才培养制度、考核制度和人才更替制度等是人力资源系统柔性的实践证明。高校需要落实各项柔性制度，通过长时间的实践来了解人力资源柔性对于人才培养的帮助。因为人力资源实践系统向柔性的转变是不可能在短时间看出成效的，它只是会潜移默化的提升高等院校的人才培养效率。
3.柔性的战略系统
在复杂和不可控的环境下，高等院校如果实行传统的刚性的战略系统会给高校招致许多的危险。而柔性的战略系统可以使得高校在复杂多变的环境中如鱼得水。而高校的人力资源管理需要把学校的发展战略和人力资源管理发展战略结合起来，通过学校的发展战略来保障人力资源发展战略的成功实施。实行柔性的战略有机匹配也就是将高等院校的人力资源战略和高等院校发展战略的柔性匹配，使得人力资源战略和相关的实践与高等院校内外环境形成柔性的交流互动。
四、结语
综上所述，我们可以了解到资源基础观下的高校人力资源柔性管理的特点和内涵，并指出了高校人力资源柔性管理给高校组织所带来的竞争优势，即提高了高校的人才培养效率，为国家的持续发展打下来坚实的基础。所以希望高校能够实现人力资源管理体制和运行机制的柔性转变，完善学校的核心竞争力。
