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一、小微企业的概念
小型和微型企业的概念应该地称为小型和微型企业，其目的在于确定企业的规模。根据《中华人民共和国市小微企业促进法》和国务院关于进一步推进小微企业发展的几点意见，国家统计局、国家发展改革委、财政部联合2011年6月小微企业行型标准，根据企业员工、营业收入、资产等指标，结合行业特点，将小微企业分为中小型、小型和微小型三种类型。
二、小微企业生存的必要性
在我国，小微企业的存在对于建立和完善国民经济体系、活跃市场经济、提升企业市场竞争力具有重要意义，特别是对失业救济和失业救济具有重要意义。促进就业。由于小型和微型企业数量众多，他们可以为大量的人提供就业机会。通过促进就业，可以有效地维护经济社会稳定。据统计，中国66%的发明专利、74%的生产技术创新和82%的新产品是由小微企业创造的。这些数据充分证明了中国微型企业的创新活力。
三、小微企业人力资源特征分析
小微企业在人力资源方面具有以下特点：（1）几乎没有人，他们中的大多数都是年轻的雇员。（2）员工流动性强，不稳定。（3）家庭管理现象比较严重。（4）员工的工作内容是复杂的，他们的能力不依赖于他们的教育背景。
（一）工业的分布主要是劳动密集型产业。数据显示，河北省的小型和微型企业主要集中在批发和零售行业。制造业，租赁和商业服务的三个行业，除了住宿和餐饮业外，信息技术服务业，小型和微型企业在住宅服务和其他行业的发展不容忽视。
（二）外部政策环境不断优化。2015河北省了《支持小微企业健康发展的实施意见》和《河北省小微企业降低成本工作计划》两项政策。河北省将继续加强小微企业创业基地建设，完善小微企业创新创业基地建设、自主孵化能力、区域集聚能力和区域竞争力区域集聚区域能力激发全民积极性。支持小型和微型企业发展的产业链支持规模以上企业的规模,并支持小型和微型企业达到一定规模,产业集聚、集群发展,小型和微型企业发展的专项资金,支持小型和微型企业的专项资金。这些有效的措施直接为小微企业的发展创造了良好的创业环境，优化了企业的外部开发环境。
（三）企业主的文化和管理水平不断提高。在传统的小型和微型企业经营管理人员教育背景低的概念中，技术和管理能力不足，但近年来随着高等教育和网络创业的发展，促进大学生创业和大企业高层管理者的创业已成为新的热点。中国小型微型企业人力资源管理白皮书接受调查的企业主中有50％拥有大学本科以上学历，具备一定的管理技能和理念。
（四）相对管理取代了市场竞争，制度化的管理需要改进。相对管理者在企业中占据主导地位，直接导致利益分配不公。管理和市场的两个最重要的部分，能者不能尽其所能，这将严重损害现有的人才在经济利益和信誉方面。此外，由于大多数家庭经理在企业的关键部门工作，他们往往把企业规章制度视为一无所有，导致企业管理混乱。
（五）人力资源状况正在好转，但仍有进一步发展的空间。重点人才引进仍然是小微企业面临的较大问题。小微企业对人才的吸引力较低。此外，小微企业培训资源不足，有效的激励机制，企业的创新，这就导致企业不能吸引人才，留住人才，而另一方面则是小企业微型企业缺乏自身人才培养的模式和土壤。
五、小微企业人力资源管理对策
（一）除旧立新，建立和完善人力资源管理制度
尽管小微企业规模小，在职人员少，但健全的制度在管理过程中同样重要。小微企业在人力资源管理上有质的突破及时步是打破传统任人唯贤的管理理念，深刻认识现代人力资源管理，重视人才在企业发展中的地位，坚持“有能力的人”的原则，让有能力的员工拥有更多的发展机会，进而推动企业的发展。在转变理念的同时，必须打破原有管理模式的束缚，形成与我国企业发展相适应的系统化管理体制。领导者应对现有管理理论进行深入研究，效仿其他成熟企业的做法，完善本企业的人力资源管理体系。然后，在整个企业运营和发展系统的框架内，应该完善相应的管理体系，使企业的各个部门都能实现无缝连接。唯有完备的企业管理机制，的管理部门，才能从实质上完善管理的纰漏。
（二）完善招聘制度，创新招聘方式
企业不能有效地找到自己所需要的人才，很大程度上是因为人力部门没能从企业发展的各个阶段和具体情况进行人力资源的战略效布局，没有有效地划分。企业的招聘，并不是从实际情况出发。招聘没有明确的目标，也不清楚他们到底需要什么样的人才。对岗位进行有效的分析，企业才能清楚自己需要什么样的人才，才能在招聘过程中有明确的方向，并成功的聘用到企业所需的人才，才能实现招聘的目的。招聘是获取企业战略人才的重要途径，也是企业人才培养的新途径。招聘是一个复杂的过程，从需要的职位分析，工作描述的准备，，招聘和就业。合理招聘有利于企业后期工作的顺利开展。小微企业的管理者必须摒弃旧的家族管理招聘方式，建立完善的人才招聘制度，选择有智慧、有能力的人才，为公司的发展提供人才保障。
（三）将人力资源提升到战略层面，增加对人力资源的投入
企业发展战略方向，必然会影响到所需要的人力资源。由于所需的技能和能力不同，会有差异。不言而喻，它是一个企业的基础，它对企业的影响是不言而喻的。没有什么比找到合适的人更重要的了。即使是最重要的战略和技术也必须由的人来实践。人力资源部的设立将把人力资源管理提升到重要位置。人员培训和发展在提高企业竞争力方面发挥着至关重要的作用。企业员工培训与发展规划从企业人力资源开发方向出发，确立了在战略规划中的总体目标，结合企业发展的需要和全体员工一起充分考虑。资源配置在人才培养和培训效果的基础上，在培训的基础上，对未来5年甚至更长时间的员工培训发展目标、培训内容和培训方法进行预测、决策和统筹安排。企业员工培训与发展规划应主要解决以下几个方面：
（1）怎样根据企业的发展需要，规划适合企业实际情况的中长期发展规划和年度计划（2）怎样合理地满足企业内部员工职业发展的需要（3）怎样制定企业培训发展规划的经济效益，得到管理者的认可（4）企业员工培训发展规划如何实施，才能在企业人力资源管理和开发中充分发挥作用
（四）实施可持续的激励机制员工需求的合理满足，人才的相对稳定，对于是否拥有健全的激励机制尤为重要
（1）精神激励和物质激励并重。对那些工作业绩突出的员工，可以采取精神激励的方式。对于希望获得领导和同事认同的员工，管理者可以对他们的贡献表示认可，以满足他们的成就感。还可以通过级别设置来满足员工的晋升需求，这样员工就可以一次又一次地被提升。
（2）任务激励和参与激励同时实施。每个员工都渴望通过工作中的表现来体现自身的价值，对年轻人来说更是如此，他们更希望通过有挑战的工作来得到领导的认可。企业可以根据自身特点灵活运用工作激励机制。为了充分调动员工的工作积极性，管理者应该进行工作规划，丰富员工的工作内容，营造和谐的工作环境。此外，让员工在职位之间的双向选择，可以更好地发挥员工的把员工创造性，把自己适合的位置，在可能的条件下轮流工作，提高员工的创新能力，培养员工的积极性和积极性。
（3）了解员工的需求并实施个性化激励。在经营实践中，怎样有效地激励员工这是建立在对人的需求理解的基础之上的。想要激励员工，了解他们的动机或需求是必然的。作为管理者必须要明确两点：及时，每个员工的需求是不同的；第二，在企业发展的各个阶段，员工需求也是不同的。对于不同的员工，应该把个体差异考虑进去，进行有针对性分析，找到激励他们的点，采用不同的激励方法。不同的员工有不同的需求，一个员工在不同的环境和时期是有不同的需求。这些需求主要受到一些因素的影响，如个人职业生涯规划的变化、工作和家庭环境的变化。由于影响员工需求的因素很多，它们既交叉又融合，因此必须抓住员工的主导需求，以便能够制定有效的激励措施。
