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人力资源管理在现代企业管理中发挥着重要作用。人力资源管理是指运用科学的理念和方法，对企业中的人员进行组织、培训、调配、管理，调动员工的积极性、主动性，使得岗位与人员、事务与人员实现搭配，最终促进组织目标的完成。在新经济时代，知识成为企业重要的战略资产，因此，拥有知识的人力资源就成了企业最重要的财富。对于一个企业来说，建立适合企业的人力资源管理模式，在智力资本的竞争中占据优势，是撬动企业长远发展的有力杠杆。
1.人力资源管理在企业发展中的作用
1.1增强企业的核心竞争力
人力资源是一种特殊的资源，不同于其他物质、技术资源，是竞争对手难以模仿和不可替代的。在新经济时代下，人力资源，特别是高素质的人力资源，已经成为企业最重要的智力支撑和竞争筹码。纵观每一个成功的企业，无不有着其他企业难以企及的人力资源优势。人力资源的管理，是从招聘与配置、培训与开发、绩效管理等几个方面进行，保障了企业对人才资源的科学分配和管理。因此，提高人力资源管理工作的高效性，对于提高企业核心竞争力意义重大。
1.2提高企业经济效益
及时，一个员工能否在适合自己的工作岗位上，得心应手地、全身心地投入工作，直接关系到企业的生产经营状况好还和组织目标的实现。而人力资源管理可以合理、科学地对人力资源进行配置，从而促进员工提高工作效率。第二，在现代企业的人力资源管理工作中，必须遵循“以人为本”的管理思想。人力资源管理将员工作为企业最重要的资源，以人性化管理为重点，营造适合员工需要的工作环境，提升企业凝聚力，尊重员工、依靠员工，激发人的主动性、创造性，最终提升生产力，增加企业的经济效益。
1.3促进企业文化的形成和传播
企业文化能够为员工树立坚定的工作信念，创造良好的工作氛围，是促进企业发展的重要因素，而企业的人力资源管理在很大程度上推动了企业文化的形成与传播。企业文化的核心内容——价值观是一种比较抽象的东西，表现为一种思维、态度或是信念，只有通过与具体的管理行为相结合，才能真正得到员工的接受和认同，并由员工的行为传达到外界，形成广泛认同的企业文化，达到树立企业形象的目的。以丰田公司为例。为贯彻企业文化，调动员工的积极性，丰田公司建立了企业人才培训体系，把企业文化和人力资源管理有效结合在一起。该公司对新入职的员工有计划地实施职业教育，且教育程度由低到高不断升级。另外，丰田公司的教育范围不仅局限于此，还深入到个人生活领域。因教育的目标贴合员工的生活，具有现实意义，所以能够被员工普遍接受。通过培训和教育，使每一位员工树立正确的价值观，认同企业文化，并把其转化为工作的主动性。这是丰田公司人事管理和文化教育的实质。
2.企业人力资源管理中存在的主要问题
2.1企业领导对人力资源管理不重视
人力资源管理对于企业发展意义重大，需要企业管理者的高度重视，然而实际情况却不是这样。大部分企业的领导者对于人力资源管理的认识程度不足，认为人力资源管理不能给企业带来直接的经济效益，故而忽视其作用。还有一部分人将人力资源管理与人事管理等同起来，把人力资源管理单纯作为一种事务性活动，在认知上出现偏差，导致在人力资源管理工作上的资源投入不足。
2.2人力资源管理不到位，配置不合理
人力资源管理最基本的职能，就是对企业的人才等资源进行有效的配置与整合，处理好他们之间的关系使之以组合促进企业的发展，发挥其组合的较大效用。根据企业发展和不同岗位的需求，人力资源管理者要为每个员工选择适合的位置，实现人尽其才。但是，实际工作中，大多数企业人力资源管理工作不到位，致使企业人力资源配置不合理，造成了人、财、物各方面的浪费。及时，很多企业由于规模小，或者由于领导者认识不足、重视程度不够，根本没有设立人力资源部门，也没有专职的人员进行系统的人力资源管理工作，导致企业内部人力资源浪费。第二，一些企业中，虽然设立人力资源管理部门，也有专门的人力资源管理人员，但是其工作内容仅仅停留在人事管理层面，管理员工的工资、档案、保险等，没有根据企业发展实际，对企业人力资源配置进行动态调整和优化，造成资源配置不合理，人浮于事、事多人少的情况常有发生。
2.3企业人力资源管理制度不完善
人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，简单来说就是对人员的管理过程。现阶段，企业人力资源规划缺乏科学性和可行性是普遍存在的问题。及时，培训机制欠缺。在人员的招聘阶段，人力资源管理者对应聘员工的素质和技能严格控制，但是却忽视了员工入职后的培训和再塑造，缺乏对员工的职业规划，导致在岗员工能力停滞不前。第二，用人机制不完善。由于企业的用人机制存在问题，员工能力水平与岗位职责不匹配，出现“高能低就”或者“低能高就”现象。第三，薪资制度和奖激励机制不完善。员工的贡献与薪资待遇之间出现失衡，缺乏相应的激励制度，阻碍了员工的积极性和主动性的发挥。
3.新经济时代下企业人力资源管理创新的路径
3.1正确认识人力资源管理的战略作用
人力资源管理在企业发展进程中的重要性要求企业领导者必须把人力资源管理上升到战略高度，真正发挥人力资源管理对于企业发展的战略性支撑作用。企业领导者必须加深认识，深刻理解人力资源管理的功能及意义，从而在对企业现状和未来发展详细分析的基础上，把握企业战略，制定专业的绩效管理方案。领导者切勿把人力资源管理等同为发工资、扣奖金，办理入职、离职，为员工缴纳保险等等，应始终坚持人力资源管理的目的是实现人力资源的合理配置，最终提升员工价值，提高企业效益。
3.2运用网络技术开展人力资源管理工作
随着时代的进步，传统的人力资源管理方法和模式已经不能适应企业发展的步伐，将网络技术引入到人力资源管理中是客观趋势的需要，也是人力资源管理发展的需要。及时，可以将互联网引入人力资源管理基本的事务性工作中，比如借助互联网管理员工档案，不仅可以提品质案信息收集处理的效率，而且可以随时进行查询和使用，方便快捷。第二，利用互联网，可构建网络培训平台，员工随时随地可进行自主学习，不受空间和距离的制约。第三，利用互联网平台对员工进行个性化、多元化的管理，改变了传统的单一的企业管理架构模式，畅通了沟通渠道，使“自上而下”和“自下而上”的沟通更为便捷，有助于提高企业的凝聚力。
3.3建立科学可行的激励机制
为了充分调动员工的积极性，提高生产力，减少人才流失，企业就要构建科学、完善、可行的激励机制。及时，帮助员工制定职业生涯规划。在了解员工能力、需要及自我目标的基础上，对其进行有关职业生涯规划方面的指导，并提供广阔的发展空间和上升通道。第二，在工资核算中引入激励性核算机制。根据员工的绩效及对企业的贡献程度，进行动态的工资核算，那些业务能力强、工作认真负责的员工将获得更多的物质奖励，如此可以激励者，鞭策后来者。第三，构建具有人文主义精神的企业文化，一切以员工为本，一切从员工的利益出发，营造积极向上而又充满人情味的企业文化氛围，使员工能够以企业为家，实现个人与企业的共同发展。以微软为例。微软的人才流失率一直比较低，其在吸引人才，激励人才，留住人才方面的做法值得很多企业借鉴。微软除了为员工提供了适当的薪酬之外，也提供了丰富的“内在薪酬”——物质之外的激励方式。比如，充分的资源支持，解决每个人的后顾之忧；的研究队伍和开放平等的内部环境，大家可以共同切磋、共同学习；尊重个人发展，提供给员工足够的空间和自由。高薪确实可以吸引人才，但是良好的企业环境才能长期留住人才。
4.结束语
信息和网络技术的飞速发展促进了新经济时代的来临，在此背景下，中国企业都在积极谋划转型升级，在管理模式上向现代化靠近，力求变革与创新，以期跟随经济发展的整体步伐，创造更大、更长期的价值。在企业的内部管理中，人力资源管理工作是否高效直接影响着企业的竞争力和服务质量，因此，企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，就必须坚持“以人为本”，完善人力资源管理机制，有效激发和调动企业员工的积极性和创造性，开创出适合本企业的人力资源管理模式。
