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在互联网高度发展普及的背景下，生产方式和社会生活习惯不断发生变化，经济主体和生产了水平在此影响下也发生改变，从而形成了与以往经济模式存在较大差异的新经济环境，被称为新经济时代。互联网技术的广泛应用是新经济时代得以出现和发展的基础，因而是经济时代的网络化特征十分明显，知识取代物力成为新的生产力构成主体，生产方式也开始以个人为主，不再是之前以集体为主的模式。新经济时代的最明显特征是，互联网的使用者利用网络使自身成为信息的产生着和发出者，并成为参与社会经济建设的个体。在新经济的时代背景下，人力资源作为一项以人为核心的管理科学，在工作管理上需要进行适当的改变，以求适应是经济时代的要求。
一、人力资源管理在新经济时代背景下的发展方向
(一)人本管理为核心
在是经济时代，经济的主体不在是用于交易的各类商品，也不是某些实际的物质而是知识，是先进理念和知识的传播者和相应载体，这是新经济时代区别于以往经济时代的较大特点。新经济时代对企业经营管理而言，意味着技术专业型员工、知识型员工还有其他一切能够有经济价值的知识资源都是企业的经营成本，经营成本的范围不单单是企业的资金成本和物质资源等。人力资源管理在新经济时代背景下，要转变发展方向，以人本管理为核心，不再是单纯的人事管理模式。做好人力资源管理的本质工作，需要以员工的角度为出发点，尽力贴合员工需求与其达成一致，使得能够有效的发挥员工作为经济主体的价值。
(二)创新管理模式
人力资源管理在管理思想变化的影响下，模式上也发生了改变。传统同的以企业角度为出发点，根据员工的企业的价值而确定和构建基本的管理模式，在现代企业不断更新发展的今天已经不能满足企业需求。人力资源管理应该将人本作为管理核心，通过展示企业为员工所能提供的社会价值以寻求员工与企业之间进行价值的交换，使得员工能够获得企业提供的发展平台。企业人力资源管理以合作的模式进行，能够积极促进员工个人能力的充分发挥，帮助企业发展策略目标的达成。
二、新经济时代对于人力资源的要求
生产在工业社会时代的特点是标准化和大规模，而生产在新经济时代的特点应该是个性化。在新经济时代下，在激烈竞争中取得优势的关键是能够设计出满足各个层次消费者需求的产品。个性化并不是否定集体主义，而追求个人主义，是指个人的发展需要与社会的需求相适应，与所在组织的需求向吻合。伴随着知识经济的发展，知识已经成为生产力的重要构成部分，知识型和技术专业型雇员已经成为了劳动力市场的主流，人力资源管理对于人性化的理解和认识变成相当重要。虽然知识型和技术型的雇员也需要有人领导安排，但是就知识工作本身而言是不应该存在等级的，知识是没有高级或者低级的区别的。知识要由任务决定，而不是所谓的年龄、性别、级别等一系列无关的因素。因此，人力资源管理的理念在此背景下也需要进行改变，不再是以前传统的集权、监督管理，更多的是需要树立以人为本的管理理念。对人力资源进行较大限度的开发是人力资源管理的核心内容。
三、当前人力资源管理过程中的主要问题分析
伴随着社会经济的迅速发展，新经济时代的带来促使企业经营管理模式开始发生改变，作为企业管理重要环节的人力资源管理，在管理水平上虽然有调整和提升，但是在人力资源管理过程中仍旧出现了一些问题和不足之处：
（一）企业的员工忠诚度偏低
企业人力资源结合能够稳定的关键因素是员工与企业之间是否建立相互的合作关系，这是企业实现现代人力资源管理的基础。员工作为经济载体具有明显的独立性，同时也是知识资本的载体，可见其对企业的未来发展能够起到积极的促进作用。就目前而言，许多企业都存在人力资源结构松散和核心员工流动率过高的问题。企业人力资源管理急需要解决的问题就是企业员工对企业的忠诚度过低。特别是在国有企业，知识型和技术专业型员工缺稳定性，流动性过高的问题显得格外突出。在这些企业，知识型和技术专业型的员工，普遍年纪偏小并对自身的职业发展有比较高的期望，但是国有企业人力资源管理制度较为落后，不能满足他们对职业规划的需求，因此，需要品质核心的国企员工选择离开企业，就职到一些外企和大型的私营企业，以寻求更加品质的平台和广阔的发展空间。
（二）人力资源管理范围狭窄
在企业内部管理中人力资源管理是十分重要的一部分。在新时代背景下，企业员工在社会中都是以独立生产者的角色进行活动，任何一名员工都有给企业带来发展的可能性，因为处于社会关系中的员工会形成一张社会关系网络，这张网能够形成特殊的价值链。企业人力资源管理的人本理念，不仅应该体现在对企业内部员工的管理上，还应该关注员工自身所拥有的价值链，这是对企业非常重要的资本。人力资源管理的范围过窄会使得一些重要的员工资本被忽略。这一点在私营企业显得尤为明显，公司重要的员工离开往往会带走大量客户，将这些客户带到下一家任职的公司，削弱了本公司在市场竞争中的优势。这表明人力资源管理范围过窄不利于公司留住的员工，同时这些员工的离职会给公司带来较大的经济损失。
（三）企业竞争力不足
经济发展和市场竞争促进了大型企业大的出现。在各个行业中，企业的生存能力和竞争能力的衡量指标中，企业竞争力往往是最重要的指标。在我国，私营企业的平均寿命一般为五年，这表示，在市场竞争环境中，大部分企业的竞争力只能够使其发展五年，五年时间对于大型企业的成长是不够的。企业想要成为行业中的佼佼者，长期可持续发展，不断做大做强，持久的企业竞争力是企业能够实现长期发展的原动力。以人力资源管理为切入点进行分析，企业内在竞争不足时造成企业竞争力弱的主要原因，何为企业内在精神不足，就是企业的发展与价值观和员工的职业发展规划达不到一致的状态。因此，企业对品质员工的吸引力比较弱，在职员工的工作积极性也会偏低，企业的竞争能不能持久。
四、企业人力资源管理发展对策
（一）关注知识型员工,进行知识管理
在新的经济时代背景下，企业的创新能力关系到企业能否在激烈的市场竞争中取得优势。企业要拥有强大的能力和竞争优势，需要努力成为全球性、创新型和资源关系丰富的企业。先现今的经济环境下，过去人才追逐资本的现象已经逐渐消失，更多的时候是资本追逐人才，品质的工作机会和高薪的酬劳都是针对那些素质高、稀缺和在热门领域的人在的。可以预见，未来的企业合并不仅是企业物质资料的合并，更多的是为了人才进行的企业合并。企业合并中，人才收购将成为重要的驱动因素，企业应该将人力资源的管理放在对知识型员工的关注上面。
（二）加强企业员工培训，提高企业员工忠诚度
在新经济时代的背景下，企业要想留住知识型和技术专业型员工，从而稳定企业知识经济成本，提高员工对企业的忠诚度是途径。在企业的人力资源管理结构比较稳定的情形下，需要通过加大对企业人力资源的培训力度和突出表现企业对个人职业发展的重视，将企业和员工的长期发展部门和价值观靠拢，用为员工提供更好的个人职业能力的发展机会来留住知识型和专业技术型员工。比如，企业可以根据不同阶段的业务经营需求，通过资金的投入对企业员工进行培训，与员工签订培养合同并为其定制发展职业规划，将一些职业技能结构比较松散，技术层级比较的低的员工培养成专业技能型员工，并让员工对继续留在公司工作进行认可，以此形成员工职业发展的积极状态同时为公司的长期可持续发展做出贡献。企业需要加大对员工培训和人力资源培训开放上面的投入，这种投入有利于企业内部组织结构的问题和提高员工职业技能的利用效率，并且在短期内能够帮助企业实现利润目标，从长期的角度来说，对企业人力资源结构的优化和稳定有着积极作用。
（三）加强员工价值链的管理，开阔人力资源的管理范围
在新经济时代的背景下，员工的个人工作能力和能否胜任岗位已经不再是员工价值的全部内容，员工的关系价值链也已经成为员工个人价值的重要内容。企业人力资源的管理需要变化方式，以价值链为核心，围绕价值链进行范围扩展和管理，对企业内部人力资源管理需要重视，同时，对于企业外部人力资源管理也不能忽视，特别是一些对于企业发展相当重要，与企业关系密切的价值链，应该要重点关注，进行有效的管理。重视对员工价值链的有效管理，提高管理效率，对人力资源进行较大程度的开发。人力资源管理围绕价值链进行范围扩展和开发，可以通过建立一个以价值链为中心的价值链整体，在价值链当中不断加强客户和员工之间的联系，以及客户和供应商之间的联系，促进新的价值链的形成和整体价值链的形成，并使其更加有效的为企业提供服务。
（四）加强企业自身文化建设，提高企业竞争力
企业文化代表了企业的特质，是现代企业管理的核心，同时也是让员工能够围绕企业需求发展内在驱动因素。企业文化的内容十分丰富，企业的价值观以及精神状态都是企业文化的内容。企业很多时候需要营造一种创新、开发、自由的企业氛围。在企业文化当中，为有效的激励员工较大程度发挥自身的潜能，不断的进行创新并对自我不断积极的进行挑战，提高企业的核心竞争力，企业需要对每位员工给予充分的尊重，将有价值的人才更好的吸引到企业。为使得每位员工都能够在企业的发展过程中找准自己的定位，认识到自身的价值，企业需要将发展目标与员工的职业规划目标进行有效的融合，使企业成就和取得成果的同时，员工自身也获得发展，将企业与员工的命运联系在一起，激发员工的潜力和工作积极性。
五、总结
在新经济时代，因为网络信息技术和知识作为生产力的地位不断提高，企业发展的衡量指标也发生了变化。知识已经成为了企业重要的战略资源，人作为知识的载体，企业人力资源的管理也成为了企业经营管理的重要内容。现代企业逐渐认识到在企业发展过程中人力资源管理的重要性，根据企业自身的情况和发展规划制定有效的人力资源管理制度。人力资源管理在新时代背景下需要以人本管理为核心和创新管理模式作为两个主要的发展方向。企业在人力资源的管理过程中应该关注知识型员工,进行知识管理，同时加强员工培训，提高员工对企业的忠诚度以及进行员工价值链管理，拓展人力资源管理范围，还需要进行企业文化建设，提升企业竞争力。
