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随着居民生活水平的提升，人均预期寿命的延长和家庭结构的变化，长期照护需求越来越成为政策和大众关注的焦点。据统计，截至2017年年底，我国老年人口（60岁以上）共计2.41亿人，占全国总人口的17.3%。我国老龄化呈现人口基数大、发展速度快和未富先老三个主要特点。老年人口中罹患失智症的人数超过950万人，另外，还有大量患有不同程度残障、慢性疾病、精神疾病的人群。这些人群均需要连续的、适宜的长期照护服务。长期照护（long-term-care）指的是，针对有功能失能的人提供长时期，正式（非正式）的诊断、预防、治疗、康复等健康，与健康相关的支持性和维护性服务。包括生活长期照料、医疗护理、康复保健、健康咨询、精神慰藉、临终关怀等内容，涉及人口学、经济学、社会学、护理学等多学科的交叉应用。同时，分属民政、卫生、人社、残联、老龄委等多个管理部门。国内区域长期照护仍处于起步阶段，面临多种挑战，其中，最重要的问题之一是长期照护人才短缺成为新常态，当前亟需培养符合长期照护需求的专业照护人才，为我国长期照护服务体系的构建提供基础保障。本研究对我国长期照护人才培养存在的问题进行探讨，并针对性提出优化策略，为相关部门提供参考。
一、长期照护人才培养领域存在的问题
（一）照护人力总量不足，流失率较高
与我国老龄化社会的发展态势相比，我国养老照护人力明显不足，缺口较大。2015年，我国60岁及以上失能人口约为3700万人。按照国际标准，每3位失能老人应配备1名照护人员，那么我国需要1200万照护人员。然而，据统计，我国养老机构照护人员数不足百万人，缺口达到1000多万，专业照护人力严重不足，已成为影响我国长期照护服务体系建设的瓶颈。此外，照护人才流动性较强，队伍不稳定。这主要受社会地位、薪酬待遇等的影响。国内对养老护理员的职业定位存在偏见，认为该人群社会地位低下，导致高素质专业人才不愿成为养老护理员。再者，照护人员薪酬待遇偏低，有调查显示，山东省养老照护人员月收入不足2000元，有些人员的工资水平低于当地的低标准，其收入与付出不成正比。另外，相较医疗机构，养老护理员职业发展受限，晋升渠道不明确。以上这些原因均影响照护人才队伍的稳定性。（二）照护人力专业化程度不高，知识结构不合理
目前，我国从事养老护理员职业的人群以“40、50后”为主，且多数是下岗再就业的职工及农村剩余劳动力，普遍呈现年龄偏大、文化程度低、专业技能差的特点。有调查显示，50%以上的养老护理员学历水平为初中；民营和公办养老机构的持证率分别仅为9.5%和21.5%；仅有73%有养老护理员接受过正规技能培训。老人的长期照护需求日趋多元化，包括生活长期照料、医疗护理、康复保健、健康咨询、精神慰藉和临终关怀等内容，涉及多学科的交叉应用，但是，当前多数养老护理员没有相关的专业背景，上岗之后也未能受到老年护理学、老年心理学、康复、营养与膳食、社会工作等专业照护服务的系统培训，因此，大部分养老护理员存在与老人沟通能力不强、应急处理能力不足、服务质量不高等现象。即使有相关专业背景的护理员，多数仅涉及单学科方面的知识技能，不足以满足老年人多元化的长期照护需求。
（三）照护人力专业化培养格局尚未形成
1.专业教育发展滞后。1999年起，国内40余所院校增设老年服务与管理专业，这些院校主要集中在中高职层次。由于政策支持的不足和师资力量的缺乏，招生规模基本为40人每届，年均培养专业人才不足2000人，并且缺乏复合型长期照护人才，远远满足不了社会的需求。2003年，老年护理首次被列为护理专业八大方向之一，2010年，在职业院校，老年护理作为独立方向开设。近年来，一些职业院校探索开展老年保健与管理专业，但规模较小，学生认知度较低。可见，我国老年服务类专业起步晚、发展速度慢、办学层次低、缺乏本科教育和研究生教育。
2.专业培训未形成系统。目前，我国养老服务人员岗前培训和在岗培训体系尚不完善，多数养老服务人员未能及时接受相关的知识技能培训。一项对河南养老护理员专业水平的调查显示，多数养老护理员未接受过系统培训，并且50%以上的养老护理员未接受任何形式或内容的老年护理专业培训。对上海养老机构护理员培训情况的研究显示，在接受过培训的对象中，仅有36%的护理员表示对培训非常满意，目前培训存在“方法传统单一”“内容粗糙”“考核方式不合理”等问题。
二、长期照护人才培养策略的改进思路
鉴于对以上问题的分析，建议紧紧围绕区域长期照护体系，通过整合政校行企多方资源，创新体制机制，探索以专业照护为核心，具有整合老年人生活照料、康复护理、精神关怀相关知识与技能于一身的复合型长期照护人才的多方协同培养模式，提升区域长期照护服务能力。复合型人才应具有两个或两个以上专业（学科）的基本知识和基本能力。在知识特征方面需具备基础宽厚、知识面广、学科知识能融合并综合地发挥作用；在能力特征上应表现出能力的综合性、能力的创新性。复合型人才培养的重要途径是学科交叉。
（一）完善与产业链对接的专业链建设
长期照护体系的建设在我国处于起步阶段，其产业链长、覆盖领域广，经济效益比较显著。但目前，国内高等院校的专业设置尚未与长期照护体系的产业需求有效对接。应根据区域产业发展对人才培养的需求，围绕区域长期照护产业链，长期照护体系，即长照服务网络（居家、社区和机构）、长照监管以及长照保险，开展职业定位和专业定位分析，拓展高等院校护理（老年护理）、康复治疗技术、医学营养、健康管理、老年保健与管理、家政服务与管理等相关专业方向和专业内涵，完善专业群设置，促进院校专业群对接产业链职业岗位。
（二）构建与服务模式、服务内容及职业标准
对接的课程体系在职业定位、专业定位分析的基础上，完善课程体系建设，明确课程结构和课程内容。课程结构上，结合专业群的特点，按照“平台+模块”的架构开展课程建设；课程内容上，按照生活照护、康复护理、心理照护及临终关怀几大模块，对接相应职业标准进行选择设计；课程类别上，根据核心专业照护需求，设计必修和选修课程。
（三）打造长期照护人才梯队
2014年，民政部联合教育部等九部门印发《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》（教职成〔2014〕5号）提出，到2020年，基本建立以职业教育为主体，应用型本科和研究生教育层次相互衔接，学历教育和职业培训并重的养老服务人才培养培训体系。培养一支数量充足、结构合理、质量较好的养老服务人才队伍。鉴于目前长期照护相关专业主要在职业院校开设，为进一步提高长期照护人才的知识、技能，应加强照护人才中职与高职一体化培养；同时，应积极与高层次本科院校合作，加强应用技术型人才培养，完善中职、高职、应用技术本科人才培养体系。
（四）实施以现代学徒制为主的人才培养模式
长期照护人才的培养需要高校、社会和企业三方联动，共同培养。现代学徒制是学校和用人单位共同推进的一种育人模式，可深化产教融合、校企合作，是推进工学集合、知行合一的有效途径。在长期照护人才培养中，可通过与养老机构合作，开展现代学徒制人才培养模式。通过组建专业建设委员会，协同专业与机构开展培养工作，共同确定培养规格、设计培养方案，并在结合就业导向的原则下，逐步完善导师与学徒制等形式，共同实施专业人才培养，共同实行培养过程的管理。
（五）建立完善长期照护人才培训体系
建立完善长期照护人才培训体系是提高该人才队伍专业素养的必要措施。应将长期照护人才列为紧缺人才培训范围。
（1）培训项目应包括职前培训、在职培训、继续教育培训等。一方面，各地区可争取省教育厅、市人社局等政府的高级研修、技术骨干培训等培训项目；另一方面，还需通过与行业协会、龙头企业合作，开发长期照护相关从业人员急需的技术培训项目。
（2）要积极构建长期照护人才培训项目的保障体系。政策和法律是养老事业健康发展的有力保障。德国于2003年正式颁布《老年护理职业法》，明确了该职业的从业资质认定、人才培养培训问题和考试规定。[9]上海市政府已陆续关于养老护理员队伍建设的一系列文件，如《上海市民政局关于本市养老机构工作人员培训工作的暂行规定》的通知（沪民事发〔1999〕18号）、关于印发《社会福利机构护理人员换（发）上海市护理员执业证书的暂行规定》的通知（沪民事发〔2000〕14号）等。
（3）创新培训内容和形式。课程内容应符合培训对象的年龄、学历层次等，并要理论联合实际，课程考核方式应规范、合理、灵活多样。
（六）建设高水平“双师型”队伍
养老服务相关专业是实践性很强的专业，这对教师团队的专业素质提出更高要求。一方面，需要教师熟练掌握专业课程所需理论知识；另一方面，需要教师有相关领域的实践技能。因此，需要建设一批高水平的“双师型”教师团队。鼓励开设养老相关专业的院校采取“走出去、请进来”的教学模式。可选派相关专业带头人、骨干教师和青年教师到国（境）内外高校、科研院所和行业机构（企业）进行专业进修，与这些单位合作培养研究生；柔性聘任专业首席专家，组建顾问小组；设置专家岗，聘任国内外专家、名家担任特聘教授、工作顾问，通过工作任务协议明确不同专家岗的权利与任务，提升专业团队水平与工作能力；探索建立（校内、行业）双专业主任制和课程群责任人制。
（七）积极推进人才培养国际化
相较国际上一些发达国家或地区，我国养老服务业起步晚，很多养老服务技术、学科建设等尚不能满足社会的需求。因此，可加快与国际先进地区开展合作，引入国际养老照护的技术、培训及服务评估等标准，并实现本土化应用推广。积极建立国际合作平台，加深与国际院校的合作，引入相关核心课程，开展照护专业体系和学科共建、师生联合培养、教学资源和核心技术合作开发应用等项目，实现课程对接、学分互认和教师互派。
