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近年来，我国大力发展绿色经济，注重引导现代企业向绿色化产业转型。基于利益相关者①视角，企业在追求经济效益增长的同时必须考虑社会效益和环境效益，才能保证企业的可持续发展。环境绩效已经成为企业获得竞争优势的一个重要途径，拥有较高环境绩效的企业能够减少操作成本、提高资源利用率、获取更多的市场机遇。在这样的背景下，很多企业的管理层认识到履行社会责任的必要性与重要性，更加重视绿色创新和环境绩效对企业长期发展战略的影响。而企业绿色发展战略的实施还需要落实到绿色人力资源管理的实践中。因此，企业应该强化社会责任观念，注重社会责任信息披露、转变领导风格，在资源节约、可持续发展的背景下，关注企业环境绩效，落实绿色人力资源管理，以促进我国经济的绿色发展。
一、相关文献与研究思路
（一）企业环境绩效的内涵与蕴意
利益相关者呼吁企业依靠无形资源解决复杂的环境可持续性问题。为了应对来自各方利益相关者的压力，企业环境绩效体现了社会对自然环境期望的组织管理方式，其涵盖了组织中产品和资源的消耗对环境的影响。据此，企业环境绩效（environ-mentalperformance）是指：组织根据环境的可持续性目标，改善其环境因素取得的环境管理系统成效。环境因素包括组织中与环境相互作用的活动、产品、服务等要素；环境管理系统成效是指组织控制环境因素取得的总绩效。组织中的环境管理体系取决于其内部能力的维持和发展（Biscotti等，2018），包括解决环境可持续性发展所需的组织能力，还包括员工的能力和动机。而中小企业在这些方面的能力比较欠缺，所以，其环境绩效的问题备受关注。孔令英和王晓菲（2022）认为，企业的绿色文化、管理团队的绿色认知能力、企业员工的环境责任感等，这些特征预示着企业未来绿色运营的潜力，对企业环境绩效将产生影响。唐国平和万仁新（2019）研究了企业层面和员工层面各自践行精益求精、专注的“工匠精神”对企业环境绩效的影响及其联合作用。Singh等（2020）梳理了领导力和人力资源管理对于中小企业人员管理的重要性，并发现组织文化、员工建言及其心理特征解释了中小企业的环境绩效。Oliva等（2019）研究表明：环境绩效取决于环境友好型产品的质量、绿色工艺和产品创新，同时，将生态可持续性问题纳入商业运营和产品开发也会影响环境绩效。
（二）绿色人力资源管理的内涵与外延
人力资源管理系统已经从传统的工作形式发展到更具参与性和支持性的阶段，员工有更多的机会提升技能、知识和认知。组织中，绿色发展理念、环境管理和资源可持续发展要求其人力资源管理战略与企业发展战略相匹配，绿色人力资源管理（greenhumanresourcemanagement，GHRM）在这样的背景下应运而生。Renwick等（2013）将其界定为：绿色人力资源管理是对企业环境和生态产生影响的人力资源管理实践，与企业环境战略和员工的绿色行为相关，目标是帮助企业获得、发展、激励和维持工作场所的员工绿色工作行为。Dumont等（2017）认为，绿色人力资源管理是可持续人力资源管理的组成部分，重点关注企业环境管理实践。其中，绿色人力资源管理方面的研究可以将人力资源管理实践与企业的环境管理活动联系起来。因此，绿色人力资源管理反映了组织对环境保护的战略方向，并要求最高管理层关注并鼓励员工的绿色工作行为。Singh等（2020）认为，绿色人力资源管理包括将组织的生态管理目标纳入人力资源流程，组织中不同职能和级别的员工对环境绩效产生重大影响，最高决策管理层的作用至关重要，因为他们有更大能力影响企业的环境绩效。Jia等（2018）认为，绿色变革型领导积极支持绿色人力资源管理实践，其通过招聘、甄选培训、绩效评估、薪酬等激励员工，从而帮助企业实现绿色绩效、绿色发展战略和愿景。
（三）绿色创新的中介作用
Wei等（2011）研究表明：人力资源管理对技术和产品创新具有积极而显著的影响。Adegbile等（2017）认为，绿色创新与企业环境管理相关，绿色创新刺激环境绩效。绿色创新是指在组织实践中开发环境友好型产品和工艺（即采用更绿色的原材料，在产品设计过程中使用更少的材料），使用生态设计原则，以减少排放，减少水、电和其他原材料的消耗。Albort-Morant（2018）研究表明：具有绿色创新能力的组织更成功，且比竞争对手具有更好的整体绩效，因为他们可以利用其绿色资源和能力快速、适当地满足客户的需求，并将无形价值和资产添加到组织中。Jia等（2018）建议企业实施绿色变革型领导（GTFL），以此激励员工获取新知识，并让员工参与绿色工艺和产品创新等相关活动，使企业能够将绿色产品和服务引入市场，以改善并实现企业绿色绩效。Singh等（2020）研究表明：企业高层管理人员通过实践绿色变革型领导，推进绿色人力资源管理实践，激发企业内部绿色创新动力，进而提升企业环境绩效。刘宗华和李燕萍（2020）提出：绿色人力资源管理将提升员工绿色正念，进而激发员工绿色创新行为，同时，绿色自我效能感正向调节绿色人力资源管理对员工绿色创新行为的影响。
（四）文献述评与研究思路
本文基于利益相关者视角，在生态文明、可持续发展的背景下，探讨绿色人力资源管理实践如何创造组织的内部动力，致力于绿色流程和产品创新，以实现可持续的环境绩效。企业应通过绿色招聘和甄选体系，雇佣那些具有潜在环境信念、价值观和知识的员工，以确保新员工认同企业的价值观和绿色环保理念。此外，绿色人力资源管理实践中的各项流程：绿色培训与开发、绿色绩效评估、绿色薪酬等，都是确保企业环境绩效的重要制度安排。其中，绿色培训与开发旨在培养员工在绿色工作场所分析、回收、管理废物的熟练技能，从而提高能源效率；绿色绩效评估体系包括生态友好目标、责任与环境绩效评估制度化等，以上关于绿色人力资源管理的重要内容都会显著提高环境绩效。本文首先在梳理绿色人力资源管理与企业环境绩效相关文献的基础上，分析绿色人力资源管理实践对企业环境的影响，并探寻其作用机制。其次，结合上述文献综述，依据能力—动机—机会理论（AMO），建构绿色人力资源管理影响企业环境绩效的理论模型，并进一步讨论研究结论。最后，提出提高企业环境绩效的相关建议。
二、理论分析与理论模型
（一）理论基础
本文依据能力—动机—机会理论（AMO），解释绿色人力资源管理实践对企业绿色绩效的影响。该理论经常用于人力资源管理绩效研究。员工的能力、动机（奖励、激励和薪酬）和机会（团队合作、授权）有助于组织绩效的提高。同时，领导者和战略性人力资源管理实践能够促进企业绩效的提高（Ap-pelbaum等，2000）。同样，绿色人力资源管理通过绿色招聘、培训与发展计划、绩效奖励、员工赋权等实践，帮助企业吸引、培训、激励、留住绿色人才，进而通过产品和服务的持续创新，促进企业环境绩效的提高。例如，携程公司在人力资源管理实践中，将绿色理念贯穿到招聘、甄选、培训、开发、评价、绩效、薪酬等各项工作中，形成新的绿色管理模式，实现企业员工心态和谐、人态和谐和生态和谐的统一，为企业带来经济效益，同时，也实现了社会效应和生态效益。具体而言，企业在甄选、培训、评价、绩效、薪酬、留人等各项人力资源管理实践中都体现了其绿色人力资源管理的六大原则：和谐原则、健康原则、成长原则、经济原则、民主原则、个性原则。从而有利于提高员工的绿色能力、激发其绿色动机、增加企业绿色创新，在提高经济效益的同时，提升环境绩效和社会效应。
（二）绿色人力资源管理影响企业环境绩效的理论模型
Singh等（2020）认为，绿色人力资源管理实践提高了员工的环境意识、激发企业绿色创新，从而提升企业环境绩效。其中，绿色人力资源管理实践影响员工的绿色能力、绿色动机、绿色机会和环保目标清晰度（Appelbaum等，2000；彭坚等，2020），进而影响企业的绿色行为与创新。绿色创新是环境绩效的战略资源，绿色产品和工艺创新显著降低了企业的负面环境影响，并通过节省资金、时间和资源，降低了成本，从而提高了企业绩效，包括财务绩效、社会绩效和环境绩效。此外，绿色人力资源管理实践还会受到如下因素的影响：绿色变革型领导、企业绿色发展战略、企业社会责任信息披露、来自利益相关者的压力等。Mazzelli等（2020）认为，绿色变革型领导充分体现了高层管理人员的信念、态度、价值观和行为，其在制定绿色人力资源管理政策和实践方面发挥着关键作用。不仅如此，企业环保理念的增强，会使其增加与环境因素相关的投入，随之企业的环境绩效也会不断提高。此外，企业社会责任信息披露质量越高，越有利于企业环境绩效的提高。也就是说，社会责任信息披露质量可以正向预测企业环境绩效。这是因为：来自利益相关者的压力会督促企业重视社会责任信息披露，促使企业实施绿色发展战略，进而影响企业环境绩效。综上，能力—动机—机会理论解释了绿色变革型领导、绿色人力资源管理实践如何帮助吸引、发展、保留、支持绿色员工，帮助企业参与绿色创新，实现环境绩效。因此，来自利益相关者的压力、企业社会责任信息披露、企业绿色发展战略、绿色变革型领导影响绿色人力资源管理实践，并通过员工的绿色能力、绿色动机和绿色机会对企业的绿色行为和绿色创新产生影响，而绿色流程和产品的创新又会直接影响企业环境绩效。据此，提出了绿色人力资源管理影响环境绩效的理论模型（如图1所示）。
（三）研究结论与进一步的讨论
基于能力—动机—机会理论，本文探讨了绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响。依据上述文献梳理，为了实现组织的环境目标，企业实行绿色人力资源管理的先行因素包括：利益相关者对环境可持续发展的诉求与压力督促企业重视社会责任信息披露，并要求其实施绿色发展战略，这意味着企业需要加大环境管理，采用绿色变革型领导风格，大力推进符合环境发展战略和高层管理者要求的绿色人力资源管理实践。此外，绿色人力资源管理影响企业环境绩效的机制主要体现为：绿色人力资源管理提高了员工绿色能力、绿色动机，提供了绿色机会，明晰了环保目标，同时，其又会对员工绿色行为和绿色创新产生积极作用，其中，绿色产品和工艺创新有利于企业环境绩效的提高。由此可见，绿色人力资源管理实践通过影响员工的绿色能力、绿色动机、绿色机会、环保目标清晰度，进而影响其绿色行为和企业绿色创新，从而间接影响企业环境绩效。本文对后续的相关研究可能还有一定的借鉴意义。一方面，本文不仅探讨了绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响，而且，还进一步探寻了企业中影响绿色人力资源管理实践的前因变量，如：绿色变革型领导，其是制定和实施绿色人力资源管理的重要影响因素之一，也可以看作是企业的一种战略性资源。企业应依据绿色发展战略，由绿色变革型领导制定和实施绿色人力资源管理政策和实践，以增强员工的绿色能力和动机，并为他们提供在工作场所从事环境管理相关活动的机会，以提高企业绿色创新和环境绩效。另一方面，绿色创新在绿色人力资源管理实践的作用下，影响企业环境绩效。因此，建议绿色人力资源管理通过绿色招聘、培训、基于绩效的奖励、授权等方式，帮助企业实现流程、产品和服务的绿色创新，以保持持续的高环境绩效。
三、企业提高环境绩效的建议
1.加强环境管理投资，提高企业社会责任信息披露质量。绿色变革型领导主张投资环境管理，这有利于推动绿色人力资源管理的实施，而绿色人力资源管理实践对于形成、发展和维持员工的绿色发展观念至关重要，这些员工将绿色信念和价值观带到工作中，以帮助和支持企业通过绿色流程和绿色产品在市场竞争中形成战略优势。因此，企业高层管理者投资环境管理、提高企业社会责任信息披露质量，有利于形成支持环境绩效的组织氛围，满足具有绿色能力和动机的员工需求，激发他们的绿色创新潜能，以帮助企业在其流程和产品中实现绿色创新，从而在市场竞争中保持竞争优势。
2.企业应该全面实践绿色人力资源管理，在员工绩效考核和管理体系中制度化环境管理责任，并将其作为企业重要的战略性资产。绿色人力资源管理反映了企业环境管理的战略方向，其鼓励、引导员工表现出绿色工作行为以减少环境污染。因此，企业最高管理层应将环境管理目标与绿色人力资源管理政策和实践结合起来，以支持和创新绿色工艺和产品。除此之外，绿色人力资源管理还要求企业建构体现绿色发展的愿景、使命、价值观和企业战略。同时，还需要相应的领导风格、组织结构和氛围激励及强化绿色创新，以获得持续的竞争优势。
3.不断提升绿色工艺和绿色产品创新的质量，以追求更高的环境绩效。绿色工艺和产品创新不应只是对来自利益相关者压力的被动反应，而应是旨在减少负面环境影响以提高环境绩效的积极措施。企业领导者和管理者应该将绿色创新视为一种战略资源，并利用其来实现企业的环境管理目标。如果绿色人力资源管理实践得到领导者的无条件支持，那么这种领导风格和人力资源管理战略对绿色创新与环境绩效之间的关系会产生积极的影响。在这样的背景下，员工会持续表现出企业所期待的绿色工作行为，关注绿色工艺、绿色产品创新和质量的提升，从而有助于企业提高和维持其环境绩效。
参考文献：
[1]孔令英,王晓菲.企业绿色绩效研究回顾及展望[J].财会月刊,2022(05):118-127.
[2]唐国平,万仁新.“工匠精神”提升企业环境绩效吗[J].山西财经大学学报,2019,41(05):81-93.
[3]彭坚,尹奎,侯楠,邹艳春,聂琦.如何激发员工绿色行为？绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用[J].心理学报,2020,52(09):1105-1120.
[4]刘宗华,李燕萍.绿色人力资源管理对员工绿色创新行为的影响:绿色正念与绿色自我效能感的作用[J].中国人力资源开发,2020,37(11):75-88.
作者:杨琛 单位:中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院