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企业管理的实施主体是企业员工，因而员工能力素质及管理水平均会影响最终的管理成效。因此，企业需要重视人力资源管理工作，通过绩效考核及薪酬待遇的有机结合，应对企业内部管理环境改变及外部发展环境日趋激烈所引发的员工考核及薪酬管理问题。作为人力资源管理的两个重要工作内容，绩效考核及薪酬待遇管理的融合开展，可实现二者优势联合，可为企业的核心竞争力提升提供助力，并能促进企业的长远发展，有助于人力资源管理制度的完善构建，可制定出更加科学可行的绩效考核机制与薪酬待遇管理制度，从而通过人力资源管理优化保障企业的长效与稳定发展。
一、绩效考核及薪酬待遇的内在关联
（一）绩效考核是薪酬待遇确定的基础
员工基本工资考核结果是员工基本能力的重要体现，是员工等级水平的真实反馈，因而绩效工资的设定要以员工岗位等级为基准。企业绩效工资确定时，应始终在某个数据上下浮动，并可以此数据为依据设定绩效考核目标，有利于增强员工工作积极性，提升薪酬结构设定的完善性。由于员工职位有所差异，企业员工的薪酬也有所不同，为此，企业需要通过多元化的评价标准及评价方式应用，针对不同岗位的员工展开差异化的业绩考核，进而得出精准、可靠的绩效考评结果。企业可对处于不同岗位的员工进行业绩的横向对比分析，以绩效考核结果为依据优化员工岗位，进而调整员工的薪酬待遇，如此可使企业的管理制度更加完善，有利于提升企业的组织文化水平。
（二）绩效考核可为员工奖励提供数据参考
绩效考核及奖励机制的实施，可督促员工在规定时期内高质量完成本职工作。为此，企业经营发展中需要为员工提供适当的奖励。人力资源管理过程中，工作考核目标设定与工作饱和度、工作难易程度以及员工入职时间均有所关联，因而需要在绩效考核的基础上，结合薪酬待遇水平合理设定考核目标，增强此目标与这两个因素的关联性，进而提升员工薪酬水平的自由调控性。如企业人力资源管理改革过程中可细化销售岗位人员的工资，将之划分为两部分，一是基本工资，二是绩效工资。而后依据员工工作任务完成情况，根据相匹配的薪酬待遇奖励机制落实给予员工适当奖励，以此展现出绩效考核对员工的激励作用，从而通过有效结合绩效考核及薪酬管理，构建科学性、公平性的薪酬管理体系。
（三）绩效考核可作为岗位价值确定标准
绩效考核管理制度的制定要以岗位分析作为基础，岗位分析时应合理确定分析内容并明确具体的分析原则。同时，人力资源管理过程中，会科学规划与持续完善绩效考核体系，建立企业发展与个人发展方向统一的战略管理目标，并会以人才绩效考核培训为核心，立足任务管理、运行实际等多个方面，基于员工关键数据建立对应性的绩效管理制度，通过差异化管理思维树立，确保绩效考核标准及考核指标权重的差异化制定，防止由于绩效考核指标设定不科学而影响人力资源管理成效。此外，绩效管理过程中可通过定量分析与定性分析的结合应用，实现指标权重的差异化评价，结合绩效考核对象的不同，根据绩效考核对象所处发展阶段的差异，有效修正绩效考核指标，进而增强绩效考核指标的科学性，为岗位价值标准建立提供依据，进而为各岗位薪酬待遇的合理设定奠定基础。
（四）绩效考核结果是激励反馈的评价依据
企业绩效管理中，需要以绩效考核结果为依据，对构建而成的绩效考核体系进行定期化审核，并应及时调整考核项目及考核指标，从而增强绩效反馈的有效性。人力资源管理过程中，会结合绩效考核结果针对性进行员工工作情况反馈，并基于员工意见及建议收集分析，通过考核反馈会议召开，进行绩效考核的优化与完善。与此同时，还可依据绩效考核结果的反馈结果进行员工薪酬的合理调节。新时期背景下，员工需要深入了解薪酬待遇管理内容，明确薪酬待遇标准，并需正确看待人力资源管理中薪酬待遇所处的地位，进而通过绩效考核工作开展，实现考核内容的细化与完善，进而制定出更加科学合理的薪酬预算。此外，还会引入经济性报酬激励方式，通过绩效考核结果的应用科学评价激励制度的实施成效，从而实现更加合理的员工薪酬待遇设置与调整。
二、绩效考核与薪酬待遇有机结合的具体路径
（一）提高绩效管理信息化程度
绩效管理工作的信息化建设，可以大数据为支持，实现海量数据中有价值数据的快速提取，进而总结数据规律，挖掘具有潜在能力价值的员工，引导其充分展现自身的能力水平。通过大数据技术应用，可降低主观因素影响，提升信息处理的全面性，并能确保员工潜能的充分激发，降低企业人才流失率。同时，还可通过员工学历背景分析、工作经历研究，结合员工的性格特点、兴趣喜好，增加企业对员工了解的深度性，进而将员工分配至更适宜的岗位，提升员工对企业发展的贡献率。绩效管理信息化建设之后，还可基于员工信息的深度挖掘分析员工的职业生涯发展空间，进而针对性实施人才培训与管理，筛选出优质人才作为企业发展的人才基础。由于企业不同岗位工作内容存在差异，因而企业可基于大数据技术应用，按照差异化的标准快速完成各岗位的工资计算，并可结合数据分析结果制订出更加科学可行的岗位薪酬管理方案，有机关联劳动付出与薪酬待遇，进而增强薪酬管理的公平性、合理性，充分展现薪酬管理的激励价值。
（二）调整与优化组织结构
新经济时代，人力资源管理部门需要尽可能做到员工岗位的合理分配，优化各个部门的人员配置，要避免一人同时担负多个工作职责的情况出现，同时也要尽可能简化不必要岗位，从而优化企业的组织结构，降低企业的薪酬成本支出。可通过绩效管理工作提供的详实可靠数据作为支持，了解员工工作状态及绩效情况，对员工工作不足进行针对性强化，为企业长效发展培育充足的专业人才。可通过薪酬管理体系的优化与完善，建立围绕市场、基于考核、重在绩效的新型薪酬管理体系，建立一个通过技术及人才促进企业长效发展的科学性薪酬分配体系。薪酬管理体系构建的过程中，首先要做到按劳分配，并要注重薪酬分配的公平性，应定期开展绩效考核并实现动态化的绩效管理，从而提升企业绩效管理与现代制度之间的适应性。同时，企业需要结合自身情况，根据当前企业的发展需求，合理构建薪酬管理体系，要利用此体系实现有效的人才吸纳与人才维系，降低人才流失率，进而稳固企业发展的人才基础。此外，薪酬管理体系构建时，还要注重于员工薪酬水平的总体调整，致力于提高员工薪酬与经济效益的适应性，并应使员工薪酬更加契合社会经济发展水平。
（三）做好绩效考核前的岗位分析，提升员工对薪酬管理的认识深度
企业开展绩效考核工作之前，需要做足岗位分析工作，岗位分析不应局限于岗位类型、工作时长以及工作方式等基础层面，还需要针对性分析岗位服务的对象、岗位胜任的具体素质能力要求以及岗位的实际价值，并且岗位分析的过程中要以应用化、目标化、动态化、系统化、高参与几个原则为基础，通过对企业岗位工作情况进行深度分析，结合岗位所属类型针对性制定差异化的考核方式，以此实现公平性、客观性的工作绩效考核。与此同时，绩效考核与薪酬待遇结合的过程中，还要引导员工深入了解薪酬待遇的内涵及价值，企业领导层、现有员工以及新进员工均要加强薪酬待遇管理制度的学习，领导层应对薪酬待遇管理的实施价值进行详细分析，并在薪酬待遇管理中实现绩效考核结果的细化与落实。此外，企业需要科学制定薪酬预算，从而有效提升企业价值提升空间。而员工可依据绩效管理及薪酬激励结果，自主分析自身的缺陷与不足，不断进行自我能力素质强化，在自身权益保障的基础上为企业文化环境打造、企业发展进步贡献力量。
（四）建立健全绩效管理制度
1.细化制度内容，实现绩效管理双向反馈。首先要设定基于大数据技术的绩效管理创新思路，通过大数据精准完成员工定位，增强绩效考核的针对性，并完善绩效考核内容，立足企业发展及需求实际，合理制定企业绩效考核管理制度的内容条款。同时，还应以员工考核评价标准为依据，对员工未来职业发展方向进行确定，进而激发员工潜能价值，实现更加高效的员工绩效考核工作开展。企业管理者应以员工个性特点为依据，针对性制订个性化培训方案，并在管理者及员工之间构建沟通通道，确保绩效考核及管理情况的双向反馈，以此促进员工在绩效考核参与及配合方面的积极性。
2.引入弹性薪酬组合机制，合理优化薪酬比例。企业薪酬管理设计时，应合理设置固定工资、浮动工资的比例，通过弹性薪酬组合机制运用，提升薪酬管理设计的科学性。基层员工薪酬比例设定时，应调低固定薪酬占比，增大浮动薪酬比例，并需设定一定的年终奖，根据员工的日常工作表现、工作业绩情况为其发放薪酬，从而增强员工薪酬福利与岗位贡献的匹配度，并给予员工充足的安全感，实现对员工工作的有效激励。高等级的工作岗位则可采用固定薪酬高比例、浮动薪酬低比例，结合高占比年终奖等其他薪酬组合方式。通过绩效管理与薪酬管理的有机关联，充分展现出员工薪酬获取方面绩效评估结果的重要作用，提升员工对绩效评价结果的关注度，进而督促员工自主提升能力，发挥出薪酬待遇管理的激励价值。
3.聘用薪酬管理专家，严格考核评估各部门岗位工作内容。为保障薪酬管理时管理方案的顺畅落实，企业需要聘用薪酬管理专家针对性考核与评估各个部门及岗位的工作内容，针对企业管理者及员工给予充分的工作指导，进而为绩效管理质量提升提供支持，帮助企业建立按岗定薪、按劳取酬、薪酬动态调整的新型薪酬文化。员工根据自身岗位的不同获取不同的报酬，并且能力不同的员工薪酬待遇也不一致，员工工作业绩的高低，也决定员工薪酬的最终数额，如此可打造一个围绕岗位、按照贡献、基于业绩及能力确定薪酬的科学化薪酬支付体系，从而提升企业薪酬管理的科学性与合理性，实现薪酬管理与绩效管理的有机融合。
（五）依托大数据技术促进绩效考核管理创新
1.科学确定考核依据，实现公正化绩效考核。企业需要以员工工作效率及业绩情况为依据展开有效的绩效考核，进而针对性了解员工实际能力水平。为此，企业需要科学确定考核依据，在考核制度创新优化的基础上，实现绩效管理水平的提升，进而增强绩效考核的公平性。企业需要针对性评价基层员工岗位等级，明确各岗位员工在公司发展中的贡献作用大小，进而对其薪酬待遇等级进行合理确定。企业应酌情晋升高贡献率员工的岗位，并将低贡献率员工调整到更适合的岗位，从而构建更加通畅的员工职业发展通道，提升员工对企业人力资源管理的认同感。此外，还需要破除传统，设置技术专家、技术顾问等晋升层级，针对行政、技术等各类岗位创设多个晋升通道，进而保障企业各岗位人员均具备广阔的晋升与发展空间。
2.合理设定奖励额度，提升员工工作热情。企业应通过合理设置奖励总额度，实现企业利益与员工利益的合理协调，进而保持企业及员工之间关系的和谐性。企业人力资源管理实践中，要做到合理设定奖励总额度，对员工总薪酬中奖励额度的占比进行适度调节。然而，并非奖励额度越高对员工起到的激励效果越理想，而是应确保奖励额度的适度设定。绩效奖励的实施是以激励员工为根本目的，若是奖励分配有失公平，可能会引发员工的心理落差，导致部分员工产生不满情绪，进而削弱员工的工作热情。为此，企业需要高度关注绩效奖励分配依据确定的合理性，尽可能避免出现不公平的奖励分配情况。企业需要通过奖励的合理分配，以各岗位薪级工资作为绩效奖励分配的基准，提升员工对奖励分配的满意度，从而激发员工工作的自主性与积极性。
三、结语
面对社会经济的高速发展，企业的人才需求标准不断提升，但部分企业存在人才频繁流动的问题，影响了企业发展的持续性与稳定性。为此，企业需要明确人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的内在关联，认识到绩效考核是薪酬待遇确定的基础、绩效考核可为员工奖励提供数据参考、绩效考绩可作为岗位价值标准、绩效考核结果是激励反馈的评价基础。在此基础上，企业需要有机融合绩效考核及薪酬待遇两项管理工作，应从提高绩效管理信息化程度、调整与优化组织结构、做好岗位分析并深化员工认识、建立健全绩效管理制度、依托大数据创新考核管理四个方面入手，为绩效考核与薪酬待遇的深度融合提供保障，进而助力企业人力资源管理的科学开展，构建更加长效、稳定的企业发展格局。
作者:杨建波 单位:平潭综合实验区城市发展集团有限公司