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人力资源管理范文1
在如今教育改革发展背景下，高职院校想要实现自身更好的发展，在市场中树立良好形象，就要对人力资源管理在实现人才培养、推动职业教育更好发展中的重要作用有正确认识。在信息化发展背景下，要通过加强信息化系统需求分析、加强信息化系统建设、创新管理理念等不同方式，将人力资源管理工作落到实处，不断提升人力资源管理水平，实现对高职院校人力资源的科学规划，确保各项工作都能够有专门工作人员负责，提升工作质量与工作效率。人力资源管理是高职院校发展中的一项重点工作，高职院校作为人才培养的重要基地，要起到良好带头作用，结合高职院校发展情况，将人力资源管理工作落到实处，实现对人力资源的科学规划。随着信息化的发展，传统人力资源管理方式已经无法满足高职院校的发展需求，在劳动关系管理方面、人才定期考核等方面存在不足。因此，要及时进行人力资源管理创新与优化，提升人力资源管理水平，推动高职院校朝着更好的方向发展。在此背景下，确保能够为学生带来高质量课堂，提高学生的综合素质与专业素养。
一、人力资源管理内涵
人力资源管理主要是指将人类资源规划作为基础，采用合理的方式，加之对人力资源战略的科学引导，对所需要的人力资源进行招聘、培训。在这一过程中，还要对工作人员的薪酬、劳动关系进行有效管理，从而实现人力资源科学配置。高职院校人力资源管理工作，要将学校发展目标作为出发点，采用科学合理的方式，对学校各个部门、各岗位教职工进行科学配置。作为高职院校发展中的重点工作，人力资源管理工作的落实要吸引、培训所需人才。当前高职院校人力资源管理中的一项重点工作就是怎样能够吸引更多人才、留住人才。
二、信息化背景下高职院校人力资源管理的重要作用
（一）实现人才培养人力资源管理是高职院校教育管理中的一项重点内容，人力资源管理工作的落实在保障高质量人才培养中发挥重要作用。当前高职院校的主要教育目标是培养更多加强型人才，提高学生未来的就业竞争力，实现对学生职业生涯的合理规划，使其在将自身发展需求满足的同时，能够在国家经济建设、社会建设中发挥作用。这一目标的实现需要高素质师资力量来保障，需要高职院校结合院校实际发展情况，将人力资源管理工作落到实处，强化高职院校的师资力量，为人才培养提供保障。在如今科学技术、信息技术快速发展的背景下，社会市场对技术型人才的需求不断提升，使得人才需求结构与高端人才供给之间的矛盾逐渐凸显，这对经济建设会产生一定影响。在此背景下，高职院校对于人才供需问题要进行全面讨论，并落实教育活动，提升职业型人才质量，为社会提供高质量、高素质技术人才。在这一过程中，要落实人力资源管理工作，实现高端人才引进与人才培养，这对人才质量提升能够起到良好的促进作用。
（二）推动职业教育发展高职院校的教育质量，会对高职院校声誉、形象产生直接影响，同时也可以反映我国职业教育水平。在高职院校的发展过程中，人力资源管理工作的开展，可以为社会市场提供更多高质量人才，对于人才自身发展也能够起到良好的引导作用，可以激发学生潜能，满足社会市场对人才的需求。为推动教育事业朝着更好的方向发展，教育资源要逐渐实现科学化、公平化，通过人力资源管理，提升职业教育质量，实现职业教育的可持续发展。
三、信息化背景下高职院校人力资源管理措施
（一）加强信息化系统需求分析在如今信息化时代发展中，高职院校人力资源管理工作的落实，要将强化信息系统需求分析作为一项重点内容，信息化系统能够实现对不同数据信息的科学收集、分析与利用，为各环节工作的开展提供信息保障，提升信息利用率。通过信息化系统需求分析，能够在最大程度上保证信息化系统的完善性与合理性，为后续人力资源管理工作开展提供保障。
1.落实软件开发。在软件系统开发期间，技术人员要及时与各部门、各学院的信息员之间进行全方位沟通。这样可以对高职院校当前的信息情况有正确认识,并对每年数据上报工作经验、数据采集工作经验进行总结，对高职院校特殊性进行充分考虑，在此基础上，做好人力资源管理信息化系统分析工作与建设工作，保证创建的信息化系统能够满足实际人力资源管理的需求。
2.强化系统需求分析。在信息化系统需求分析过程中，工作人员要明确对人力资源管理信息化建设总目标，在最大程度上保证目标合理性。同时，要建设系统运行模型，创建人力资源数据库，将高职院校人力资源信息全部录入数据库中，为后续工作落实提供保障。结合人力资源管理需求情况、系统需求情况，做好系统评估工作，明确在系统中是否存在不合理情况，为后续系统优化、系统建设打下基础，保证创建的人力资源管理信息化系统，能够为高职院校人力资源管理工作提供更多便利。需要注意的是，对于建设的人力资源管理信息化管理系统，还要撰写相应的说明书，确保工作人员、教师能够合理操作系统。
（二）加强信息化系统建设通过人力资源管理信息化系统建设工作的落实，可以为高职院校人力资源管理水平的提升打下良好基础。高职院校负责人以及相关工作人员，要结合人力资源管理工作需求情况，对人员编制进行完善，系统管理人员、各院系信息管理人员之间要共同完善信息化系统业务模块界面设计工作，为后续信息化系统建设工作落实提供保障。
1.首页模块建设。要在最大程度上确保首页模块质量，首页模块的主要工作是表格上传、文件上传、通知发送等，同时提示部分人员的待审核信息。在首页模块中，还要做好常用功能模板设置、快速通道设置。
2.信息管理模块建设。信息管理模块的主要作用是整理、管理教职工信息，避免信息出现混乱情况，提升信息利用率。与此同时，能够设置权限，实现对个人信息的变更或者修改。
3.人才招募模块建设。对于人才招募模块的重要作用，工作人员要有正确认识。高职院校想要实现自身更好的发展，需要更多专业人才提供保障。对人才聘用要给予更多重视，招募模块是招聘信息的发布平台，应聘者可以通过招募模块投递简历、相关资料等，如果某部分有用人需求，那么可以在招募模块中查看应聘者信息。根据不同认识需求进行档案整理，该系统会向人力资源管理部门发出面试要求。当人才被选中，同时简历信息通过审核后，系统可以直接将其保存在信息管理模块，为后续管理、利用提供更多便利。4.考勤管理模块建设。考勤管理模块的主要工作是及时反馈教职工日常工作考勤情况。通过考勤管理模块创建工作的落实，能够将实际考勤情况反馈给教职工个人，教职工可以明确自身具体工作情况。5.业务管理模块建设。业务管理模块是高职院校人力资源管理信息化系统中的一项重点内容，利用该模块可以对高职院校各项业务开展情况进行准确记录，为后续统计、查询提供更多便利。业务开展中形成的各类重要信息，可以直接记录在业务管理模块中，工作人员通过数据分析就可以明确业务中存在的不足，并在未来工作中做出相应调整。6.系统管理模块建设。在信息化系统建设中，系|人社天地•公共服务|统管理是其中的重点工作，对于管理使用者要设置相应权限。也就是说，不同权限人员可以查询的信息范围不同，通过该种方式能够在一定程度上避免信息丢失、信息被篡改等情况出现。如果工作人员想要对权限外的信息进行查询、利用，那么要提前提交申请，申请通过后才能查询并使用信息。
（三）创新管理理念在高职院校人力资源管理中，要对管理理念进行创新与完善，传统管理理念已经无法跟上高职院校发展的步伐，只有通过不断创新，才能为人力资源管理工作提供保障。
1.领导者、负责人要在工作单位内做好宣传工作。将宣传人力资源管理的重要性作为重点与关键，确保每一位工作人员都能够在潜移默化中受到影响，意识到人力资源管理工作的重要意义，从而在工作中能够将人力资源管理放在重要位置，实现人力资源管理工作的贯彻落实；可以通过教育培训方式，创建微信群，定期在群内发送有关人力资源管理的知识，管理人员随时随地可以学习，强化管理人员综合素质，这对于人力资源管理水平的提升能够起到良好的促进作用。
2.组织人员外出学习工作。可以组织人员到其他学校学习，与其他学校管理人员之间进行沟通、交流，从而明确自身在人力资源管理中存在的不足，并在工作中做出相应调整。在工作不断落实中，以及与其他人员的沟通交流中总结工作经验。
3.落实人才培养，引进先进管理技术。人才培养是高职院校发展的重点，因此，高职院校对于人才培养要给予更多关注，在此背景下，提升技能型队伍力量，并扩大技能型人才范围，确保教师能够具备较强的综合素质、专业能力，这对于人力资源管理工作的更好落实具有重要意义。高职院校要将先进管理技术、先进管理方式引入高职院校中，将人才的优势与技术优势相结合，推动教育的现代化发展。
（四）优化岗位配置在人力资源管理过程中，高职院校要结合学校工作安排，设置相应工作岗位，对不同职工的岗位责任作出明确，将各环节工作安排到相应的工作人员身上。通过该种方式，不仅能够提升各环节工作效率，同时还能够实现资源的合理利用与优化配置。在此背景下，能够将人才特长发挥出来，推动高职院校教育教学事业朝着更好的方向发展。为将教职工工作积极性调动起来，提升其工作能力与学术能力，高职院校要根据具体情况，创建竞争机制，奖励在工作中表现较好的教职工，确保教职工都能够做到各司其职，凝聚教职工队伍力量，从而将队伍作用发挥出来。从高职院校发展需求出发，高职院校要创建与人岗相匹配的工作机制，并对人员进行科学配置，创造高素质师资队伍。例如，在高素质师资队伍建设过程中，需要教师具备较强教学能力、科研能力，这样可以在最大程度上保证教师学历、职称结构的科学配置，这对教师工作质量与工作效率的提升能够起到良好的促进作用。
（五）合理利用信息化手段人力资源管理工作会对高职院校发展、教学质量产生直接影响，信息化时代的到来，在不同程度上会影响人力资源管理工作的落实。基于此，在人力资源管理期间，管理人员对于自身信息化水平的提升要给予更多重视。如果在管理中采取传统管理模式，那么会对整个管理质量、管理效率产生影响。为防止此类情况出现，管理人员要主动学习先进信息技术，采用信息化手段落实人力资源管理工作。比如，教职工、学生在高职院校中占据较大比例，管理人员在管理期间，以往采用的统计方式相对单一，无法将计算机技术优势发挥出来，实现对重要数据信息的准确记录。面对这一问题，领导者要做好人力资源管理人员引导工作，加强集中培训，提升管理人员信息化技能，帮助管理人员掌握更多信息化手段。利用计算机可以实现对不同数据信息的收集、分析与利用，为后续各项工作的开展提供信息参考，确保决策合理性，从而推动高职院校朝着更好的方向发展。四、结语综上所述，人力资源管理会对高职院校的发展产生直接影响，科学有效的人力资源管理，能够实现对各个岗位工作人员的合理规划，保证各项工作都能够有专门工作人员负责。将人力资源管理融入高职院校各环节工作中，不仅能够培养更多人才，还能推动职业教育朝着更好的方向发展。因此，对于人力资源管理的重要性，高校领导者、负责人要有正确认识，通过创新管理理念、创建信息化管理系统等不同方式，推动人力资源管理工作的顺利进行，促使高校内的各项工作都能够按照标准进行，为学生带来高质量课堂，提高学生的综合素养。
作者:郭森 单位:北京社会管理职业学院民政部培训中心
人力资源管理范文2
当下，随着我国市场经济体系的不断完善，医疗机构不断发展壮大，医疗机构之间的行业竞争也在不断加剧，这对医院的人力资源管理提出了更高的要求。在人力资源管理中，精细化管理应运而生，并越来越成为主流。通过精细化管理，医院能够更好地优化各项管理工作，提升患者服务体验，对于医院本身来说是提升竞争力的一个非常关键的因素。为此，本文将对医院人力资源精细化管理的实施路径展开论述，以供参考。
一、医院人力资源精细化管理的内涵
伴随社会进步，人们对细节化的认知越发深化，精细化管理也逐步走进大众视野。精细化管理是社会分工精细化以及服务质量精细化对现代管理的必然要求。现代管理学认为，科学化管理有三个层次：第一个是规范化，第二是精细化，第三是个性化。很多企业深入学习并将该管理模式融入企业管理活动中，产生了令人满意的成效，客观上促使精细化管理被普遍运用到各行各业，使新兴的管理理念快速传播。对于医院来说，精细化管理也是非常关键的。基于当前医院的管理现状，急需精细化管理理念的指导，对人力资源管理进行改进、优化。精细化管理由科学管理的基本内涵演变而来，现实的工作更倾向于精益求精，并着眼于生产经营的各个环节，对生产进行精细化改革，以这种改革方式尽可能地降低生产经营所耗费的成本，使质量显著提高，进而在精细化生产方法带动下给医院带来更多的盈利。对比普通的管理方法，精细化管理侧重于对生产流程、生产方式的全程把控。医院持续采取各种改革手段，使人力资源管理质量、效率显著提升，把精细化管理理念引入整个生产活动中，将其运用到整个人力资源管理活动中，诸如人员培训、考核、招聘、岗位分配等多个环节中。事实上，人力资源的精细化管理就是持续剖析归类、定位分类人力资源管理产生的各种问题，进而给予其针对性的解决对策。
二、医院人力资源精细化管理的作用
精细化管理是医院人力资源管理中的一种意识形态，不仅能够有效提高工作效率，提高服务品质，提升人才水平，还有利于推进医疗改革，因此具有非常重要的意义。
（一）提高工作效率医院推广人力资源的精细化管理成效显著，能科学改进传统的硬性管理模式。有的医院仍沿袭过去陈旧且机械化的管理方式，极少涉猎柔性化管理，部门间缺乏有效沟通交流，彼此协作不力、配合不当十分普遍。引入精细化管理理念，医院能有效使各部门间形成有效沟通，对专业优秀人才进行重点培养，规避硬性制度弊端，让制度发挥更灵活、柔性化的有利作用，以人为本，重视医务工作者的长远发展诉求，以“一人一策”的有效激励举措，使广大医务工作者更主动开展工作，专业技能与医疗服务水平也得到明显改善，进而使患者满意度不断提高，医院综合实力水平直线上升。具体而言，医院引入“通用人事管理系统”“员工技术档案系统”两大系统，使学历、培训、科研、专长、获奖等多种信息同步共享，以人力资源盘点的方式，依据岗位技能要求、劳动强度等做好定岗定编工作，使各个科室均能匹配到最优人才，使每个人都能最大化地发挥个人所长。以大数据为基础，可了解患者就诊情况、人员入职等，制定科学的患者流量预警机制与人员储备库制度，对不同科室医务人员配备、使用精确掌握，及时进行协调、补充，进一步提高工作效率，使医疗服务水平不断改进。
（二）提高服务品质目前，部分医院的经营理念仍未更新，以患者为中心的服务理念尚未建立起来。医院管理者的指导思想相对落后，对医院服务体系建设缺乏行动力和远见，使得医院窗口服务水平长时间欠缺口碑，甚至引发部分患者的不满情绪。另外，广大医务工作者也并未建立起以患者为中心的理念，医疗服务意识落后，服务质量不高，没有事事处处为患者着想，没有下大力气学习如何改进医疗服务水平，使得服务效率较低。引入精细化管理理念后，医务工作者的服务理念得到转变，医疗服务活动不断规范，医院整体服务水平有了明显提高，患者需求成为医务工作者的行动指南，继而持续改进服务流程，提升服务品质，给患者带来更为优质、高效、便利的医疗服务，为患者提供更为放心、安心、舒心的就医环境，从根本上提升患者就诊满意度。（三）提升人才水平人才是组织发展的根本，要想实现一个组织机构的长远、可持续发展，必须吸引人才、留住人才、提升人才水平。精细化的人力资源管理能够刺激人才不断提升自身水平，也能够吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的综合素质，提升了医务水平，从而更进一步地完善了医院的服务。（四）推进医疗改革国家医改领导小组关于进一步深化医改报告的第十四条中强调指出，在深化医改过程中要加强公立医院的精细化管理，并且与医院医疗质量管理、医疗服务管理、医疗资产管理、医疗费用管理、医疗绩效管理相结合。可见，精细化管理对于医疗改革具有非常重要的推动作用。
三、医院人力资源精细化管理的实施策略
为了更好地实施人力资源的精细化管理，医院方面应该不断优化管理意识、职工培训、薪酬管理、部门协作，对这些方面都进行精细化管理。
（一）管理意识精细化人力资源精细化管理涉及多个学科的专业知识，且其知识结构并不简单。过去人们对人力资源管理存在认知上的误区，将其单一地视为人事部门的工作，为此，很多公司、企业均将人力资源划归人事部门进行专职管理，医院的人事部门同样延续这一做法。实际上，医院人事部门虽然和各部门都有较多关联，但在具体工作内容上并无较多牵扯，工作属性与工作对象均有着极为显著的差别。由此，把人力资源工作内容全推给人事部门，极可能导致人事管理和医院整体管理产生脱节，且多个部门在人才招聘上尽管对学历有一定要求，却在实际能力上无法给予人事部门专业化的参考依据，以这一形式来选择人才很可能给各部门的未来发展带来负面影响，即招聘的人才与各部门的实际人才需求出现偏差。为此，强化医院人力资源精细化管理一定要强化医务工作者的意识形态管理，使其明确了解医院强化人力资源管理的重要现实意义。新时代背景之下，医改纵深推进，人们对人力资源管理创新建设的工作内容、管理范畴均有了不同的认知，当下的人力资源管理已然变成医院各部门需要共同思考的重大问题。逐步在医院引入精细化的管理理念，应以实际工作需求来促进人力资源工作者科学招聘并培养所需的专业人才。医院精细化管理中最关键的一环就是良好的心态。比如，我国某医院及时更新精细化管理理念，切实抓住医院人事部门的管理重点，从细节着手，在保证员工基本福利待遇的前提下，使员工精细化管理围绕员工绩效考核成绩提升为重点，借由领导监督与员工彼此监督促，使医院总体精细化管理落后意识得到彻底改进，一段时间后，人事有关文件、报表的出错率已然大大降低。
（二）职工培训精细化职工的培训方面可以从内部培养、外部引进、鼓励进修这三个方面来开展精细化的实施。1.内部培养。具体培养分三步，第一，就现有的医务工作者做好人才盘点，打造骨干型人才库。依据医院战略总目标与未来发展方向，从年龄、学历、职称、专业、科研、品质等多方面构建骨干型人才的选择标准，选择优秀人才。第二，制定专门的人才培养计划、职业规划，进而培养出专业诊疗技术过硬、教学与科研能力突出的技术骨干与科室储备人才。第三，每年年底对人才进行年度任职考核，同时参照专业特征，制定不同的人才评价标准。如果是临床骨干人才，以工作量、投诉量等对其技术水平、医德进行评价；如果是科研骨干人才，以文章发表数量和质量、科研成果及转化情况等作为评价参考；如果是临床与科研复合骨干人才，结合上述指标来综合评价。由此，该医院科室储备人才由骨干人才中选出契合岗位要求的人才，并以院内干部交流挂职的方式，使其管理能力有了显著提升，定期开展管理能力培训活动。这不仅能促进人才呈梯队型成长，还能在院内储备专业人才，提前做好人才对外引进计划。
2.外部引进。外部一般有四种不同人才：学科领军人才、带头人、骨干人才、后备人才等，他们有着良好的福利和薪酬待遇，即不仅享受当地高层次卫生人才补贴、医院年薪，还享受医院绩效薪酬。绩效薪酬，即以医院未来五年学科发展为基础，对每年发展目标制定具体实施步骤，年底进行考评，对目标完成情况进行追踪，对目标完成的人才给予绩效薪酬奖励。如果目标没有完成，则需对未完成的原因进行分析，及时调整并改进目标完成方式、手段，直到目标完成。以绩效薪酬的方式，进而获得发展活力。
3.鼓励进修。院内培养以日常工作管理、指导为重点，院外培养则重点围绕学科建设、业务水平提高来进行。为此，要从学科建设基本诉求、个人职业规划着手，开展多部门合作，使科室外出进修计划确定下来。一旦人员完成进修返回岗位，还要将进修成果进行内部共享，开展业务工作指导等，使进修计划和科室负责人管理考核相挂钩，促使科室技术水平不断提高。
（三）薪酬管理精细化医院职工的薪资水平与绩效考核以及医院的薪酬管理有着直接关系。从当前的实际情况看，部分医院没有采取切实有效的薪酬激励法对广大医务工作者及其他工作人员进行激励，很多激励准则相对较为空洞且无效。为此，急需从精细化管理视角设计制定科学的薪酬管理体系。具体来说，可以从以下几点入手。突破原有的以收入为指导的薪酬考核制度，创新薪酬考核制度，建立健全考核机制和奖励机制，制定以健全、创新、质量为指导的薪酬考核机制，使医院医疗服务质量显著改进。不同工作岗位的风险有较大差异，这使得广大医务工作者及其他工作人员均需严格遵守工作流程，这样才能使医院医疗服务质量得到优化，还能有效为医务人员的生命安全提供较为完备的保障举措，甚至还能有效规避过度追求短期利益而产生的操作失误等。可以说，医院的人才队伍建设和考核制度息息相关。健全的绩效考核和薪资体系，可以最大化地激励员工的工作主动性。在薪资奖励外，更应对医务人员和其他工作人员进行精神激励，这种激励同样能促进员工工作积极性的发挥和工作潜能的发掘。比如，关注高风险、高技术含量岗位的精神激励，充分发挥分配体系的激励作用，给予他们更多长远的激励举措，让他们获得荣誉，将医院荣誉视为个人努力目标，进而有助于医院服务水平的提高。
（四）部门协作精细化人力资源精细化管理使医院工作的复杂性有了显著增加，要求医院各部门间要做好沟通与配合工作。唯有彼此间高效协同配合，才能使人力资源精细化管理工作得到更高质量的完成。在医院开展人力资源精细化管理活动中，管理者一定要明确管理的主体，强化责任意识，转变管理观念，学习优秀的管理模式与经验，给自身管理工作以科学指导。人力资源精细化管理涉及多方面内容，辐射面较广，需要多门专业知识，医院要做好这一管理工作，单纯依赖人力资源管理部门远远不够，这就需要其他部门的共同参与，彼此加强沟通协同，才能切实完成任务。人力资源管理部门还应定期收集各科室、各部门的人事资料，着眼于医院整体目标、长远战略，给各科室、各部门匹配相应的目标任务，全方位优化工作质量和效率。四、结语本文从医院人力资源精细化管理的内涵入手，谈了医院人力资源精细化管理的作用，并从四个方面就医院人力资源精细化管理的实施策略展开了论述。在激烈的市场竞争中，医院必须不断提高自身的核心竞争力，提升人力资源管理的效率，对人力资源管理模式进行优化与创新，改进传统管理中存在的不足，向精细化管理转型，优化医院内部人力资源结构，促进部门之间加强协作，从而提高人力资源管理工作的有效性，提高患者对医院的满意度，实现医院的健康发展。
作者:陈燕萍 单位:佛山市顺德区伦教医院
人力资源管理范文3
人力资源管理在企业经营发展中占据重要地位，是企业发展的基础内容，其中，在私营企业发展中，人力资源管理能够带动企业战略发展。目前，随着企业不断发展革新，各个企业逐渐将重点转移到人力资源管理中。通过对人才的引进以及合理运用，为企业创造较大的经济效益，促使企业发展规模得以全面扩大，满足私营企业市场竞争的总体需求。由此在我国社会经济发展下，逐渐注重管理模式创新，以推动私营企业快速发展。
一、私营企业人力资源管理的必要性
人力资源管理主要是对企业内部员工的管理，通过采用相适宜的管理方法对员工行为以及思想展开充分管理，以带动员工的积极性，能够有效激发员工自身潜能，使其在工作岗位中高效完成指定目标，促使企业快速达到既定的战略发展目的。通过开展人力资源管理工作，可有效运用全新的科学技术对员工进行合理安排，充分突出人员规划以及工作考评等多项效能。并在人力资源管理下，可有效对相关资源进行不断整合，以开发人员优势，为其安排相适宜的工作岗位，使其能够在工作中得到突出表现，充分展现出人员自身的实际优势，对企业相关经营活动的开展起到良好的推动作用。同时，人力资源管理所涉及的内容相对较多，其中包括人才引进、人员培训、员工考核等，在人员资源管理工作的开展下可为员工提供合理报酬，促使人才得到科学运用。并且，开展管理工作，能够充分增强员工的主动性，使其积极参与到各项活动中，以提升其自身的工作效率，保证工作质量，确保员工自身能力得到有效展现。企业还可有效满足员工的自身要求，逐渐增强员工的凝聚力以及向心力，保证员工根据企业发展状况以及工作实际情况提出合理建议，对企业整体发展有着较大益处。人力资源管理工作的开展还可确保企业组织结构得以完善。当前，在管理工作中更加重视人才资源的优化分配，结合岗位职能以及资源计划，不断提高人力资源利用率，避免出现不平衡的现象，确保企业整体结构更加完整，形成良好的竞争优势，以符合私营企业高效发展的主要目的。此外，企业人力资源管理可有效为企业总体发展提供人才保障，在现代化企业管理下，企业间竞争逐渐成为人才竞争，人才是企业创新发展的主要因素，可充分为私营企业全面发展提供良好条件。
二、人力资源管理模式的基本类型
在人力资源管理过程中，随着时代的发展，管理模式也逐渐发生变化，对相关企业发展具有深远影响。通常情况下，私营企业的经济实力相对较低，整体的资源实力也存在较大的缺陷。随着市场的激烈竞争，私营企业也要积极适应时代发展需求，不断采取全新的管理模式，以在时代的浪潮中得以有效提升。人力资源管理模式的类型相对较多，其中包括，3P模式、4P模式，5P模式。第一，3P模式。在人力资源管理理念的提出下，随之出现3P模式，其内容主要包含员工考核、薪酬分配以及岗位安排。在该模式的应用过程中，企业需根据人员情况对岗位进行合理规划，为企业科学安排相应的工作内容，确保员工能够在岗位中发挥自身价值，以高效完成工作任务。随后企业按照具体的工作内容及员工职责对其工作作出准确评价，对员工各方面进行全面考核。企业管理者逐渐对岗位进行合理分析，并在人员考核后，对其薪酬进行适当调整，以保证薪资分配的公平性。由此在3P模式的应用下，充分展现出企业岗位、考核以及工资之间的紧密联系，以提高人才优势，降低人员成本。第二，4P模式。该模式主要是对3P模式进行适当改进，由于在企业发展中人才作用较为重要，是企业经营运行中的关键资源。4P模式通常以人员为主，充分突出人员的地位，不断将企业发展与员工发展进行有效联系。由此在4P模式的应用下，人力资源管理部门通常需明确企业战略目标，结合企业发展合理开展相应工资，并以人与岗位为基本点，促使两者相互协调，充分实现人岗的良好配合，进一步强化私营企业的竞争力。第三，5P模式。该模式是现代化企业应用较为常见的模式，也是人力资源管理中的全新模式。该模式所包含的内容相对较多，对识人、用人均有着较高的要求。在5P模式应用过程中，企业通常需要对人才进行优质选拔，以引进相适宜的高质量人才，并根据岗位要求以及规定标准科学选拔相应人才，确保人才与岗位相适宜。同时，在用人环节中，管理人员根据人才特征将其安排到相关岗位，使其在岗位中最大程度发挥自身才能。并且，企业还需定期开展培训工作，提高员工的专业性，并为其创造较大的发展空间，通过运用科学的激励机制，以促进人才的开发运用，为私营企业全面发展提供坚定保障。
三、私营企业人力资源管理模式创新的主要措施
（一）完善人员激励机制私营企业在人力资源管理过程中，其应当充分结合自身发展特点以及人员总体情况合理开展管理工作，积极完善员工激励机制。通过利用相关因素以达到激励员工的目的，实现企业战略发展的整体目标。在员工激励的作用下可有效增强其积极性，以保证工作高质量完成。为此，在激励机制的制定过程中，应当围绕员工的真实想法以及实际需求，确保机制内容满足员工发展要求，从而能够达到良好的激励效果。第一，企业可通过构建薪酬体系以带动员工热情，运用薪酬激励的方式可有效对员工起到良好作用。管理部门应当对薪酬进行科学划分，根据岗位内容以及工作难易程度，将其分为不同层次，并将员工薪酬进行公示，采取透明化的方式，能够强化员工的上进心。第二，私营企业还可采取物质激励以及精神激励的方式。其中，在物质激励中，可结合员工自身情况提出一系列的福利政策，增加福利选择方式，促使员工根据自身工作状况选取相应的福利，提高员工的整体待遇，确保员工获取较多的物质奖励，进而提高员工的工作效率与质量。同时，在精神激励过程中，企业可为员工创造优质的工作环境，促使员工得到良好的人文关怀，使其能够更加专注于自身工作。并且，还可根据员工的具体表现，针对表现较为优异的员工可为其颁发荣誉证书，并为其提供良好的工作机会，使其得到高层次的晋升，从而对私营企业总体发展起到提供充足动力。
（二）优化人才培养方式私营企业为了提高市场竞争优势，应当加强对人力资源管理的重视，不断对员工能力以及专业水平进行全方位培养，促使企业以及员工共同发展进步。由此在人力资源管理过程中，企业需对内部工作进行深入分析，了解工作中可能出现的各类问题以及工作难度，从而利用相适宜的工作方法转变员工思想，充分解决各项问题，促使相关工作得以顺利进行。第一，企业可采用岗位轮换方式，掌握员工参与工作的实际情况，对员工综合能力进行有效培养，通过员工轮岗可了解人员的自身特长以及具体优势，从而发掘员工潜能，确保企业达到战略总体目标。第二，企业还应当对员工进行授权，要求员工可根据工作进展情况合理安排工作内容，保证工作按期完成，确保员工在工作中得到快速成长，增强员工的自身实力，使其在工作中不断总结经验，高效处理工作问题，促使相关工作得到有序推进。第三，管理人员应当制定一系列的培训计划，对不同岗位以及不同层次的员工进行针对性的培训，增加员工间交流机会，采取线上线下的培训模式，促使员工不断接受全新知识，掌握现代化企业发展方向，提升员工自身的专业素养，从而逐渐打造高质量的团队。
（三）注重打造企业文化企业文化对人力资源管理也有着重要意义，可有效优化企业内部环境，影响员工自身思想，促使其自身行为发生改变，对企业总体发展也有着一定优势。为此，私营企业在开展人力资源管理工作中，还应当积极打造企业文化，不断注重文化优势，充分营造良好的工作氛围，促使员工逐渐融入文化氛围中，对其开展有关工作具有较大帮助。丰富的企业文化能够为企业提供明确的发展方向，促使企业制定详细的发展路线，从而使员工的发展较为平稳，树立良好的企业形象。由此在实际管理过程中，要求管理人员应当明确企业与员工之间的依存关系，企业应当充分了解员工的实际情况，并不断加强与员工之间的交流，定期开展相应的交流会。针对企业内部管理内容展开详细沟通，人力资源管理部门对员工提出的一系列意见以及建议进行全面分析，合理采纳员工建议，并对管理内容进行适当改进，有效提高员工主体地位。并且，在舒适的工作环境下，还可采取竞争的方式，增强员工的注意力，促使其在良好的氛围中不断体现自身工作优势，从而使企业能够得到进一步发展，突出企业文化的带动作用，确保员工在工作中保持良好思想，促进员工与企业的全面发展。
（四）合理改进招聘形式在企业人力资源管理中，还应当充分注重人才引进，不断优化企业招聘形式。在实际招聘过程中，管理部门应当根据企业发展状况以及人才缺陷，提出要求，确保引进人才具备较高的专业素质以及道德素养，满足企业运行发展的根本要求。为此，在招聘时，管理人员需对人才市场进行综合分析，明确当前市场发展总体情况，并对企业人才需求进行全面探析，根据具体岗位招聘相应人才，为了吸引更多高素质人才，企业可对自身情况进行详细介绍，突出企业发展优势，并为人员提供良好的发展平台，可充分增加企业选择机会。同时，私营企业可利用网络招聘以及现场招聘两种方式，广泛吸收大量人才，并引起人员的充分注意。在人才选拔过程中，管理部门需根据设岗原则以及选人标准对人才进行全面分析，了解人才的基本情况，并为其设置相应的工作情境，要求应聘人员对工作问题进行有效解答。另外，私营企业还应当明确自身定位，制定完整的招聘选拔制度，根据岗位变化招聘相应人才，并在选拔初期对人才进行充分考核，以了解人才的专业水平以及自身素质。并采取多元化的评价指标对人才进行有效考评，由此从优录取相应人才，结合对其评价为其分配有关工作，从而提高员工工作水平。
（五）加强数据技术应用随着我国科技的进步发展，各行业逐渐加强对大数据技术的应用，利用数据驱动的方式，推动相关行业的长远发展。因此，在私营企业人力资源管理过程中，也应当运用大数据技术，积极创建人力资源管理数据库，利用技术优势对人才进行深入探索分析，不断将各项数据信息进行全面整合，便于管理人员了解人员运用的基本变化。通过对海量数据的研究，能够有效解决人力资源管理的各项问题，充分减少人才管理的工作量，促使人力资源管理得到全面优化，展现出管理的数据化以及智能化，确保私营企业管理工作逐渐向现代化方向发展。在人力资源数据库创建过程中，可对管理内容进行梳理，根据各项系统内容明确数据属性，建立相应维度，便于管理人员开展分析工作。同时，结合数据系统属性还可有效完善数据库各项组件，对数据访问系统以及信息发布系统进行适当改进，促使企业在经营运行过程中，将招聘、考核以及薪酬等各项内容数据储存到数据库中。运用大数据分析技术以了解企业发展中人才运用存在的问题，并提出合理的解决方案，有效体现出私营企业的人力资源优势。并且，在数据驱动方法的运用下，私营企业可将其运用到人力资源管理的各个环节中，增强管理者与员工间的信任度，并利用数据挖掘技术，根据员工基本信息以及工作情况充分挖掘有价值的信息，从而为企业发展提供有力支持。四、结语总而言之，人力资源管理是私营企业发展的根本保障，企业需根据时代发展以及社会进步不断对人力资源管理模式进行创新，对人力资源管理各方面内容进行优化完善，制定详细的激励机制，围绕员工实际要求提出相应管理方式。从人才招聘到人才培养等各个环节出发，增强企业人力资源管理效率，最大限度体现人才优势，不断引进信息化技术，提高人力资源管理水平，进一步推动私营企业的持续健康发展。
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作者:杨宇敏 单位:福建龙净脱硫脱硝工程有限公司