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随着时代的进步，事业单位的发展要求也有了变化。为了更好地服务于民，创造更多的社会效益，在事业单位内部建设人力资源管理是必要举措，有利于配置和培养工作人员。其中，绩效考核是关键环节，能反映员工的工作表现、专业能力、工作结果，让员工发挥主观能动性，促进自我提升，推动事业单位持续发展。
一、事业单位人力资源管理中绩效考核的重要价值
（一）有利于整合人力资源
绩效考核能在一定程度上体现员工的工作方式、工作能力、工作态度、性格特质等，并可以根据考核结果实行相应的奖惩方案，促使员工调整和改进自身工作，从而提高工作与服务水平。它能给事业单位筛选人才提供依据，呈现员工的工作情况，帮助事业单位对员工进行合适的调配和选择，并采取措施激励员工，有利于整合人力资源，让人才在各自的岗位上发挥作用。
（二）为发放工资奖金提供参考
事业单位的工作内容和工作压力相较于企业而言较为简单和轻松，考核事项和方式也没有企业那么严苛，再加上刻板印象“铁饭碗”的稳定性，所以有些事业单位员工对待工作容易抱有懒散敷衍的态度，会对整体工作氛围带来消极影响。实行绩效考核能够给员工发放工资奖金提供参考：工作表现良好的给予较多的奖金以示鼓励；工作表现不佳的可以根据情况扣除部分奖金予以警示督促。将员工薪酬和绩效联系起来，可以作为绩效奖金一次性发放，也可作为调整工资基数的依据，只有达到考核标准的员工才能得到足额的绩效工资，避免“吃大锅饭”的现象，减少浑水摸鱼的员工，督促每位员工以认真踏实的态度对待工作。
（三）激发员工积极性和责任感
在工作中，只有富有积极性和责任感的员工才能更好地面对和处理工作事项。事业单位的工作较为琐碎，更需要有足够耐心和主动性的员工。由于绩效关系到对自身能力的评价，与晋升、工资、奖金等密切相关，所以能充分调动员工积极性，让员工以正确的态度开展工作。合理的绩效考核有利于规范员工的工作态度和工作表现，促使员工以饱满的热情、细致的态度完成工作，能够对人力资源进行科学管理，并敦促事业单位工作人员履行好自身的职责，摆正工作态度，提高业务水平，打造高质量的事业单位人才队伍。
（四）促进工作提质增效
绩效考核是以一定的量化标准或制度依据对员工的工作成果或业务完成情况作出评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等多方面，是对员工综合能力和工作整体表现的综合评判。通过绩效考核，能够使员工对照和审视自身，发现在工作中存在的不足并及时改正，有利于之后更好地完成工作，提高工作水平。不同岗位和不同职级对应的绩效考核方式有所区别，但其根本目的都在于促进事业单位工作提质增效，需要考虑岗位特点和人员适配度来制订合理的绩效考核方案，树立以人为本、以岗促人的观念，利用绩效考核来激励员工努力提升工作质量。[1]
（五）有助于发挥员工潜能
绩效考核可以简单理解为根据员工能力和业务目标设置符合该员工的目标任务。考核目标可以分级别制定，如必须完成的简单任务、日常工作任务、突发性任务和具有挑战性的任务等。在绩效考核中安排切合员工能力的挑战目标有助于发挥员工潜能，在员工心里留下一个能够通过努力实现目标的印象，使得员工积极地突破自我、超越自我，在自身的工作能力上完成质的飞跃，让员工的工作价值得以充分展现，并且能够培养更多的优秀人才，促进事业单位各项业务高效开展。
二、当前事业单位人力资源管理绩效考核的问题分析
（一）没有对绩效考核形成正确的认识
一些事业单位没有对绩效考核形成正确的认识，将重点放在考核上，没有结合实际情况综合考虑，甚至制定过于严格或过于松散的考核方式，对于绩效考核内容和绩效考核作用认知不明确，容易使员工产生厌恶、焦虑的心理，不利于工作的开展。另外，在人力资源管理方面没有建立科学的考核机制，对于奖惩方式和程度的制定也没有相应的落实监督。事业单位高层管理者对于绩效考核不够重视，只是将其视为一般的事务工作或人力管理流程，未能充分发挥绩效考核在促进人才质量提升方面的作用。还有些事业单位沿用的是较为传统的绩效考核方式，不符合新时代要求，在人才管理中有着消极阻碍作用。有的单位没有将绩效考核有效落实，让其流于一种形式，单纯为了应付上级检查而设置，在平时却不注重对考核的评价与改进，这样的绩效考核也只是形同虚设。
（二）对绩效考核结果关注不够
许多事业单位对绩效考核结果关注不够，没有根据考核结果找出员工在工作中的问题并加以改善，这样不利于单位整体工作的改进，也无法科学评估员工的工作能力，不能发挥绩效考核对于规范和优化人力资源管理的价值。绩效考核结果能反映事业单位现阶段工作中的优缺点，对于改善单位内部管理水平有着十分重要的意义，如果单位管理者不重视绩效考核结果，忽略其中存在的缺陷，势必会造成工作质量不高、人员怠惰等情况，从而影响事业单位的社会经济效益。员工不关注绩效考核结果，就难以对自身进行正确的分析评价，无法查漏补缺，工作水平得不到提升，也容易降低工作的积极性，不利于人力资源的有效使用，会对实际的工作质量带来不利影响。
（三）缺乏健全的绩效考核体系
很多事业单位没有形成健全的绩效考核体系，没有制定科学规范的考核指标，难以客观、真实地反映员工的工作完成情况，无法做出准确、合理的绩效评价，对于单位人才发展和业务实施来说都有严重的影响。其一，在设置绩效目标时，存在不合理甚至无效的目标，没有根据员工实际水平适当设置具有挑战或突破性的目标，不利于员工综合能力的提升。此外，没有对绩效目标进行合理分解，如按年、季、月、周等划分阶段性目标。没有对绩效目标进行难度分级，容易对员工工作效率和工作协调性带来影响。其二，没有在绩效考核中设置良好的激励机制。在发放绩效时，缺乏相应的绩效分配标准和实施方案，使得绩效考核较为混乱，要么管理层绩效奖金鹤立鸡群，要么对每位员工进行绩效的平均分配。这样会挫伤员工的积极性，也难以识别优秀员工，影响事业单位人力资源管理的科学有效性。
（四）绩效考核管理方法不佳
一些事业单位在管理绩效考核时，没有采取科学的管理方法。在考核标准、流程、方案的实施上存在较大的漏洞。有的事业单位为了省事，采用较为随意的绩效考核管理方式，直接让上级领导给员工的工作成果打分，或者让员工进行自评，这样的考核方法主观性太强，有着较大水分，不能客观评估员工的真实水平，而且容易造成绩效评价不公正的现象，产生不良竞争、阿谀奉承等职场风气，影响事业单位正常工作的开展。有些事业单位对于绩效管理的标准制定不够合理，显得较为笼统，难以量化，缺乏足够的信服力。没有形成成熟的绩效考核标准管理和管理方法，会使得在绩效考评工作出现较多问题，不能真实反馈员工工作表现，难以真正实行绩效管理对员工的激励督促作用。[2]
三、事业单位人力资源管理中绩效考核改进措施
（一）建立科学合理的绩效考核标准体系
为了实现绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用，必须建立科学合理的绩效考核标准体系，使得单位的绩效考核工作有章可循，有据可依。对于绩效考核标准体系的制定，要结合各部门岗位属性特点、人员性格能力等实施不同的绩效考核方案，以便绩效考核结果符合实际，客观反映员工的工作成绩。可以借鉴国内外优秀企业的绩效考核经验，根据单位自身的特征制定考核体系。考核的标准体系并不是一成不变的，要根据单位业务规模范围、人员配置等情况作出适时调整，在综合考虑多种因素的条件下设定与本单位相符的绩效考核总体目标。绩效考核标准要落实到对应的部门和职位上，明确单位各岗位职责和业务范围，避免权责不清、业务分配混乱的情况。绩效考核指标应切实对应工作性质和员工特点，且具有可量化性与现实可行性，使得员工的业务能力和潜能得到一定的发挥，增强员工自信心和归属感。对于员工为单位绩效考核体系提出的建议，管理者应积极聆听，可以结合实际进行采纳，以优化绩效考核指标，使之更契合员工内心诉求和单位发展。可以对绩效考核指标进行分层分级，用多个评估维度或考核内容对员工的工作成果进行全面量化评价，并给各项工作指标分配合理的权重，促使得到的绩效考核结果更为合理。事业单位应利用科学合理的绩效考核标准体系规范人力资源管理工作，促进单位员工业务能力提升。
（二）细化绩效考核方式
事业单位应细化绩效考核方式，规范绩效考核工作，发挥绩效考核对事业单位人力资源管理的积极作用。应明确绩效目标，制定相应的标准规范有关人员的工作行为，提高单位员工对绩效考核的重视与思考。对于绩效考核工作的落实，应细化到单位各基层岗位，用详细的绩效考核规章制度督促员工认真开展各项工作，制定考核时间阶段，细化绩效评价指标，让绩效科学对应员工的工作表现。在绩效考核中应简化流程，细化考核方式，剔除其中存在的烦琐、冗余的环节，有关管理人员应针对考核方式中的不合理之处及时作出分析和改进，适当听取员工意见和需求，调整绩效考核方式。在条件允许的情况下，可以参考优秀企业家或专家的建议对单位现行的绩效考核方式进行改善，优化绩效考核方式。量化绩效考核内容是细化绩效考核方式的有效方式，有利于员工明确考核目标和依据，从而规范和改进自身工作。不同类别的工作岗位应对应不同的绩效考核方式，应针对工作性质、未来业务等进行细化，且需要充分考虑工作内容的难度、所需时间等设置不同的加权分值，采用多元、多层次的指标来评价员工绩效，降低人为主观因素造成的误差，提高绩效考核结果的科学性，增强绩效考核方式的公平公正性，从而改善事业单位人力资源管理水平。
（三）重视并改进绩效考核结果
绩效考核结果是单位员工工作态度、工作成果等多重因素的体现，所以事业单位全体人员都应当重视并改进绩效考核结果，以督促自身提升专业能力和职业素养。绩效考核结果能在一定程度上反映事业单位工作管理中的问题，管理人员应对绩效考核结果作出合理的分析判断，并制定相关措施解决问题，改进工作。如果管理人员忽视了考核结果的重要性，放任问题的存在，长此以往会对事业单位整体的工作进度和质量造成较大的损害，不利于单位的良性发展。绩效考核结果必须将考核目标与实际业务紧密相关，员工应积极反思总结每次的绩效考核结果，思考未达成目标的原因或自身的提升空间，以便下次更好地完成工作。绩效考核结果为改进工作质量、制定科学的管理制度提供了可靠的依据，所以有关人员应针对考核结果分析管理和工作中的不足，从而创新和优化管理模式和工作方式，采取正确的方法改善缺陷，提高单位整体效益。因此，应充分利用绩效考核结果来探索和实施符合单位实际工作情况和人员管理的方式方法，激发员工的工作热情，推进事业单位均衡发展。
（四）优化绩效考核反馈机制
在事业单位绩效考核管理中，建立并优化科学的绩效考核反馈机制至关重要，这依赖于单位员工的有效沟通和及时反馈。在制定绩效目标、评价绩效结果时，有关管理人员应和考核人员进行充分的交流，结合考核员工的意愿和能力作出客观、准确的评估，有利于员工了解自身的真实情况，从而进行反思和改进，提高业务水平和绩效完成度。丰富绩效考核反馈方式，如建立面谈机制，加强与员工的交流，以便了解员工的真实想法和内心需求。管理人员应将考核效果及时告知员工，帮助员工分析工作不足和自身的优缺点，促使员工改进工作，提升自我。在绩效考核机制中设置考核改进机制，收集员工提出的建议和对评估结果的意见，可促使考核机制更好地服务于人力资源管理。[3]绩效考核反馈机制应以提升员工工作能力为目标，确立考核对象，认清员工个人与单位整体之间的绩效关系，并通过反馈沟通来优化绩效考核制度，在交流中了解员工对于单位目前绩效制度的看法，汲取员工对于绩效考核机制的有效建议。可以采取会议、线上沟通等方式收集员工想法，完善人力资源管理绩效考核制度。为适应时代发展，事业单位应与时俱进，利用先进的信息技术建立网络化、智能化、数字化的绩效考核反馈平台，提升单位绩效管理水平。
（五）加强薪酬制度与培训管理
事业单位在人力资源管理中的绩效考核管理应加强对薪酬制度和培训制度的制定与管理。应结合本单位业务范围、经济效益、市场前景、员工能力确定绩效薪酬制度，根据员工职级和岗位性质等来确定绩效薪资，让绩效考核发挥激励与督促的作用，在绩效考核中包含对员工工作的完成情况、工作态度、适应能力等多方面的考核内容，以科学全面的指标来评价员工的绩效结果，并采取相应的奖惩机制来促使员工不断进步、提高能力。[4]为了提高事业单位员工的综合素养，还需建立完善的培训机制，并给员工提供定期的培训，让员工及时了解、适应单位的绩效考核管理制度。可以让有关管理人员录制绩效提升技巧视频或总结绩效考核制度要点，便于员工学习，使员工树立正确的工作态度，重视绩效考核结果及方式，全面提升工作能力和道德素养，为促进事业单位高效发展贡献力量。
四、结束语
人力资源管理是事业单位建设中的重要部分，集单位人员优化、人员利用、人员配置等环节为一体。为了促使员工发挥工作的积极主动性，改进事业单位整体工作质量，采取绩效考核这一有效的管理方式十分有必要，有利于整合人力资源，激发员工工作热情和潜能，促进工作提质增效。针对当前事业单位中存在的绩效考核标准不明确、机制不健全、方法不科学等问题，单位管理人员应建立科学合理的绩效考核标准体系，细化考核方式，重视考核结果，优化绩效考核反馈机制，加强绩效薪酬和培训管理。
作者:徐萌 单位:莱西市社会保险事业中心
事业单位人力资源管理分析2
引言
A公司是做贸易物流的年轻企业，近几年，为做大、做强公司，大批量引进各类人才，为公司的高质量发展注入了活力，但是随着人员的增加，一系列问题随之产生。
1人力资源现状分析
截止2022年8月中旬，A公司在编人员750人。本科及以上学历622人(硕士研究生66人)，占比82.9%；高级职称10人,中级职称115人，初级职称145人；男职工占比50.1%,女职工占比49.9%；员工平均年龄为30.8岁。
2人力资源工作存在问题分析
通过调研分析，A公司目前的人力资源管理存在缺乏科学系统的人力资源规划，绩效考核还没有充分发挥应有的激励作用，人力资源基础管理薄弱等问题。主要表现在：一是员工激励机制有待进一步完善。员工收入与效率效益及工作业绩挂钩还不够紧密，吃大锅饭的问题没有彻底解决，部分员工缺乏危机感、责任意识和竞争意识，积极性未能得到充分发挥，员工的潜力和作用有待进一步激发。二是员工培训实效性有待提高。虽然制定员工培训计划，但培养方式比较单一，没能密切结合公司实际情况和业务需求，培训效果有待提升。三是员工晋升渠道单一。人才考核评价及职务动态调整机制有待完善，对员工的职业发展指导力度不大，部分员工对自身定位及发展方向不明确。四是员工劳动关系有待进一步规范，退出渠道不畅，人才能进能出、职务能上能下、薪酬能高能低的市场化用工机制尚未完全建立。为加快A公司构建现代人力资源管理体系，健全完善人力资源管理机制和配套制度，努力打造一支规模适度、结构优化、布局合理、素质优良的人力资源队伍，实现为公司高质量发展提供人才支撑的目标。——规模不断壮大。人才资源总量逐年增加，高精尖人才引进力度明显提升。——结构趋于合理。重点发展的管理型、专业型、商贸型、营销型及技能型人才数量得到较大增长，产业和行业人才布局合理优化。——素质明显提高。员工受高等教育比例保持在一定程度，持证上岗人员保持在一定数量。——环境日益优化。进一步建立和完善符合各类人才特点、有利于促进人才全面发展的制度体系，鼓励人才创新发展、支持人才干事创业的氛围更加浓厚。——红利充分释放。人才对经济发展的促进作用明显增强，人才贡献率不断提高；人才创新能力不断提升，人才效益明显突出，人才资源高效开发，人才积极性得到充分激发。自主创新能力明显增强，人才贡献率显著提升。
3人力资源重点工作
3.1分类引进，合理配置，全方位保障人才需求
人才引进是公司补充新鲜血液、激发人才创新活力的重要手段，也是人才队伍建设工作的基础。引才工作要坚持外部引进与内部培养并重的原则，紧紧围绕公司经营发展需要，分类施策，全面布局，不断加大各类优秀人才引培训进力度，采取“线上与线下相结合”“社会招聘与校园招聘相结合”“外部招聘与内部竞聘相结合”等多渠道、多方式开展人才引进工作。（1）管理类人才。一方面要挖掘人才自身潜力，通过竞聘上岗、内部选拔、推荐考核等方式，在全公司选聘熟悉公司业务情况，懂管理、善经营的管理人才；另一方面引进符合企业战略发展急需的人才，通过引入专业化人才快速对接市场，把握机遇，实现效益增长。（2）专业技术人才。结合公司实际，一方面要加大招聘业务相关专业技术人才力度，另一方面要建立健全专业技术人才培养支持机制，发挥专业技术人才业务开拓引领作用，通过不断优化技能结构、专业结构，打造一支高素质、专业化人才队伍。（3）大学生人才。合理配置公司人力资源年龄与学历结构，有计划、系统化的持续引进高校毕业生，为公司发展补充新鲜血液，激发公司发展活力。建立结构优化、效能明显、创新驱动的人才队伍，形成环境良好、机制灵活、积极向上的人才优势。3.2紧紧围绕公司发展战略，全力培养复合型人才以素质提升、能力培养、意识转变为核心，以针对性、实用性为重点，加强员工的素质提升，强化员工的技能培养，为公司发展提供并储备精通管理、技术、业务等复合型人才。（1）建立健全培训管理制度。建立科学的培训管理制度，明确培训计划、实施及评估、课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等环节措施，使培训工作更具针对性和实效性。（2）巩固拓展开发培训资源。统筹兼顾不同产业类型、岗位类型、人才类型的培养方向，营造全员学习氛围，提升员工专业技能与素质能力，为公司改革发展提供强大驱动力。
3.3创新薪酬模式，建立市场化收入分配机制
（1）固定与浮动薪酬相结合，建立规范化薪酬体系。一是结合公司发展实际，在充分调研论证的基础上，综合考虑属地因素、业务难度、产业发展战略等因素科学制定固定薪酬；二是要进行科学合理的综合指标设计，建立与经营效益、管理效率挂钩的薪酬调整机制，保障在完成基本工作目标的同时，激励下属单位及员工个人通过对自身资源的合理化运营带来的超额经济效益增长。（2）合理设计综合指标体系，建立动态激励薪酬机制。通过科学合理的综合指标设计，在现有体系基础上优化完善管理--专业双通道、多岗位多层级的薪酬模式，为管理者和员工未来的薪酬成长设置预留空间。持续完善建立以“效率效益”为核心的薪酬分配制度，通过工效挂钩、超绩效奖励等措施，逐步加大业绩与收入挂钩的考核分配力度，不断优化完善薪酬分配结构切实建立工资能增能减的动态激励薪酬体系，充分激发员工的积极性和创造性。
3.4强化考核评价，充分提升全员绩效综合考核机制效果
（1）建立压力层层传导的综合考核评价体系,推进绩效考核真正落地。一是部门的考核要根据年度经营目标任务及各项预算细化分解各项绩效考核指标，系统化开展绩效考核工作，重点以计划指标完成情况落实绩效考核。二是员工个人考核要进一步细化完善岗位职责，根据职责分工不同并结合个人工作计划完成情况，实行差异化考核，增强绩效考核的实效性。三是加强考核结果运用，充分发挥绩效考核的激励机制，将考核结果与薪酬收入、评先选优、职务晋升、职称评聘等相挂钩，进一步发挥绩效考核的激励作用。（2）提高人力资源使用效率，实现员工正常流动。建立公司人力资源内部市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。畅通员工进出渠道，细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对于不能胜任岗位要求的，及时出具处理意见。对违法违规、违反公司规章制度或经重新调整岗位后仍不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，严格履行法律法规要求的相关程序，依法解除劳动合同，营造“能进能出”的管理氛围。
3.5明确岗位职责，加强劳动用工契约化管理
（1）规范完善公司岗位职责，提高工作实效。本着精简、集约、高效原则，根据业务需要、工作特点、工作流程、工作量级等要素，结合实际科学合理设置岗位。按照确定的岗位，编写岗位说明书，明确各岗位工作性质、任务、责任、目标以及对岗位工作人员的资格条件的要求，以此作为人力资源管理的基础性依据。（2）签订“双合同”，实现契约化管理。打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。经营管理人员原则上可实行“双合同”制，经营管理人员与单位签订劳动合同和岗位任期制协议，实现契约化管理，促进岗位目标的达成。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款，明确双方的权利义务，推进员工管理工作规范化、标准化。（3）引入职业经理人制度，促进产业经营机制的转变。在高度市场化条件下，为适应市场竞争，充分发挥市场配置资源的作用，转变国有企业在市场充分竞争领域中缺乏竞争力以及效益难以提高的现状，公司要深入探索市场化机制配置人力资源。通过制定职业经理人制度，明确职业经理人进出机制、责权利关系、考核及薪酬制度等用人标准。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，采取多种方式探索完善超额激励机制。推行核心业务经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核，促进产业经营机制的转变。
3.6完善畅通员工晋升通道，激发企业活力及员工积极性
依据“人员能进能出、干部能上能下”的总体思路，合理搭建人才成长通道，培养绩优高潜员工成为中高层管理者的后备力量，健全完善组织考察推荐和竞争性选拔相结合的人才选用机制，不断加大竞争性选拔比例，拓宽竞争性选拔的层次和范围，营造“能者上，庸者下”的良好人才留用氛围。（1）完善员工职等职级套定制度，明确员工职业发展路径。根据相关管理办法，明确各系列职位职级晋升基本条件及流程，分类分级制定任职条件及职务晋升要求，延展员工职业发展路径，拓宽员工职务晋升渠道。（2）优化多渠道选人用人机制，拓展员工晋升发展通道。坚持人尽其才、才尽其用、人岗相应的选人用人标准，结合公司实际，进一步完善优化民主推荐、竞聘上岗及选拔储备等用人机制，大力推行关键岗位竞聘上岗、专业技术人员持证聘任上岗制度，多渠道开展选人用人工作，树立员工职业发展目标，激发员工干事创业信心。对于新入职人员，充分了解其特长、爱好及优势，深入了解用人部门需求岗位特性，仔细斟酌比对，严格遵循人岗匹配用人原则，让合适的人在合适的岗位发挥最大效用，实现个人成长与公司发展双赢。（3）树立员工与公司共同发展理念，开创留人用人新模式。引导员工树立与企业共同发展的理念。建立优秀人才、后备人才、骨干人才成长计划，加大人才培养投入，创新留人用人方式方法，竭力留住优秀人才。同时，要不断优化公司工作软硬件条件，既要强化员工待遇保障，让员工安心工作，也要创造一流工作环境，让员工舒心工作，切实提高员工工作满意度。通过保障待遇，营造舒心环境，以真诚行动留住人才。
3.7建设人力资源管理信息化平台，强化管理大数据保障
（1）建立公司人力资源管理系统。根据前期OA办公系统使用情况，在公司建立人力资源管理系统工作平台，全面系统掌握组织架构、员工信息、人员异动、合同管理、薪酬管理、绩效考核、培训管理等数据。全面完成职工的基础信息的采集与录入并实时更新，实现人事基础信息数字化管理，人员流动实时管控，人力资源数据线上实时更新的目标。（2）拓展人才管理应用程序。在人力资源管理系统工作平台中拓展人才管理应用程序，包括请休假管理、绩效管理、招聘管理、培训管理、干部管理等业务模块。逐步推行员工自助移动应用程序，实现基础业务自助查询。（3）优化大数据分析功能。建立人才发展、组织发展、大数据分析等模块。实现基于人力资源基础业务大数据的智能化分析，为公司人力资源发展提供具有前瞻性、指导性的数据支撑。
4人力资源发展规划重点工作的实施保障
4.1完善人力资源组织管理与协同机制
4.1.1完善人力资源管理的组织层次与主要职能分工公司的人力资源管理组织，从层次上分为:人力资源战略决策层:公司党委、公司董事会(董事长)、公司总经理。人力资源战略支持层、重点工作开展领导层:公司各部门领导人力资源策略支持层、人力资源管理服务层:公司人力资源管理部人力资源管理执行层:职能部门人力资源战略决策层主要根据公司发展战略决定人力资源战略和重大人力资源工作、公司的人力资源管理制度、公司整体的组织机构设置和管理层人员任免。人力资源战略支持层、重点工作开展领导层主要是审核公司的人力资源重大事项，提出公司的人力资源管理制度，对公司整体的绩效、薪酬、人才培养等进行管理，指导开展招聘、培训、绩效、薪酬激励、职业发展、员工关系等工作。
4.1.2建立公司各部门统筹衔接、顺畅协同的人力资源工作机制公司需要将核心人员的招聘、培养等重大人力资源问题进行专题研究，明确人才政策、劳动用工政策的统一要求及重大人力资源事项的专题推进。
4.2强化人力资源专业力量的配备（1）基于职能履行的需要，逐步增加人力资源人员配备，实现岗位设置的相对科学合理。（2）组织人力资源系统内人员进行专业培训,提升人力资源管理与业务管理的复合能力。组织开展人力资源管理系统培训。培训课程包括两方面内容：一是人力资源招聘、培训、考核、薪酬、员工关系五大模块专业知识与方法，二是业务管理基础知识培训，通过全面综合培训有效提升人力资源管理工作的服务水平。人力资源培训采用内部培训与外部培训相结合方式进行，充分利用优质资源促进人力资源管理工作提质增效。
5结语
A公司人力资源管理工作急需改进，通过上述对策，从上到下形成有效的协同机制，促进人力资源管理工作提质增效，从而促进A公司持续健康稳定发展。
作者:苗莉平 单位:甘肃省交通投资管理有限公司
事业单位人力资源管理分析3
一、前言党建工作在公立医院中处于政治核心地位，是医院健康发展的重要保障。开展有效的党建工作可以满足医院自身发展的需求，提升医护人员的工作积极性，使得其工作效率提升，为人民群众的身体健康保驾护航。为此在社会经济飞速发展的今天，公立医院应当全面加强党的建设工作，为医院的良性发展奠定基础。本文主要基于公立医院党建工作与人力资源工作的融合共促过程中的做法，总结提炼归纳了一些经验，为公立医院加强党建工作探索一条新路径[1]。
二、党建工作对公立医院人力资管资源管理的重要推动作用
（一）指引医院的人力资源管理工作
党建教育能够让广大党员在党史学习中传承我党艰苦奋斗的优良传统作风，为实现中华民族伟大复兴贡献自己的力量。公立医院中高效人力资源管理对于医务人员的业务素质和专业技能的提升以及尽职尽责地完成自己的工作有着直接的关系，在人力资源管理中以党建的工作来对管理的效能进行提升作为公立医院的一个目标要求，并清晰地明确之后的工作中人力资源的工作中心，对人力资源的管理制度进行规范化，全面地对医院中各个岗位进行深入分析，发现其中存在的问题，找出解决的方式方法，将医院中医护人员进行合理的调配，做到岗位与人员匹配，最大程度地将人的潜能进行挖掘，既可以精简部门的人员又可以节约卫生人才资源，还可以进行规范化的管理，全面提升效能，逐步做到医护工作者的职能和岗位进行最优的匹配，全面提升公立医院的管理水平和服务质量，保障医院平稳地发展。
（二）健全并完善人力资源管理制度
党建工作能起到促进整个医院良性发展的重要作用，在人力资源管理工作中占据着重要地位，想要完全发挥党建工作的效用，就离不开一套完善健全的人力资源管理制度[2]。开展党建工作时应当以教育活动为出发点，确保每个医院医护人员都接受马克思主义思想的熏陶，有着敏锐的洞察力，思想观念得到革新，能吸收借鉴全新的管理经验，形成统一的思想，从而方便医院对其进行整体管理。对医院医护人员而言，一套完善的人力资源管理制度能够使其更快地和医院完成思想对接，根据医院的具体需求来开展工作，提高工作效率从而为医院带来更多的经济效益和社会效益。此外在开展党建工作的过程中，不只要对医护人员的落后思想进行革新，还要注重对医护人员个人专业技能的培养，使得医护人员尽快融入到管理制度中。为了做到这一点，医院可以制定相应的激励体系，通过组织研讨会等方式，确定思想先进医护人员，并为其颁发奖励，这样才能提升医护人员的积极性和工作热情。且在人力资源管理中开展党建工作可以加强医院内部的人际关系，满足医院发展的基本需求。
（三）夯实公立医院的公益性
公立医院是彰显公益性质的事业单位，全面贯彻"以患者为中心"的服务宗旨，满足人民日益增长的医疗卫生服务需求的服务理念。深入学习贯彻党的十九大精神，以狠抓落实党建工作为着力点，全面加强医务工作者思想作风建设，时刻牢记医务工作者的初心和使命，增强职业责任感与使命感，以饱满的激情投入到医疗服务工作中。同时医务工作者应提高政治站位，自觉加强自身能力建设，提高思想政治素质。深入开展思想政治教育，引导医务工作者树立正确的世界观、人生观、价值观，树立新时期医务工作者的良好形象，营造和谐的医患关系氛围[3]。
三、公立医院党建工作的现状
（一）对党建工作的认知不足
公立医院的信息流通性很高，但对政策的接受存在着一定的时间差，没能正确认识党建工作重要性。公立医院没能充分利用人才资源以及设备是不争的事实，其精力与时间大部分都放在医疗上面，忽视党建工作的开展；公立医院缺乏专职党务干部来从事党建工作的宣传与普及，党建工作形式化严重；党的正常组织生活、“三会一课”以及党内活动开展较少，党员思想教育、党性教育有所弱化，奉献精神、服务意识和党员的模范作用没有得到较好地体现和发挥。党建工作的含义应该得到医院人员的充分理解，并且付诸具体的行动，但是大多数人都认为党建工作不需要付出太多的精力。由此，在某些医疗机构党建工作被忽视是必然的。
（二）人员的组织与党建工作的发展方向不协调
公立医院的主要目标是为病人提供全方位的服务，因此对大多数的工作人员的要求都只是必须具备过硬的技术，而对于党建工作的认知却没有具体的要求。目前还有很多地方的医院是党政分设，科室的党支部不健全，部分院长也是由非党人员担任，政治学习不够，本身缺乏政治意识和大局意识。由于缺乏正确的政治思想引导方向，在医院开展党建工作时，医护人员因为缺乏充足的理论知识以及沟通的不畅，导致党建工作很难开展下去，党建工作理论的无法普及导致党建活动不能够合理地开展，从而阻碍公立医院党建工作的推进。
（三）对党建工作的重视程度不高
现在医疗行业的竞争，市场经济的影响，地方政府对公立医院的投入不到位，而医院要发展首先要保收入、创效益，工作人员都将自己的全部精力投入到医疗水平的提升方面，努力争取更大的经济效益，普遍存在重业务轻党建的现象。一个医院的效益好坏首先是体现在经济效益上，但是党建的作用却无法直接在经济方面有所体现，因此有一些医院重视经济效益而忽视了党建工作的重要性，很多时候进行党建的相关活动只是做样子，走过场，很多医院的人力资源管理者还是将目光放在了怎样去提高医院的业务水平和经济效益上，没有真正的意识到党建工作的重要性和必要性，也正是因为这种忽视和偏见不仅会使医院的发展受阻，而且还阻碍工作人员素质的提高，甚至对医院的未来发展带来不利影响。
四、加强人力资源管理中党建工作的策略
（一）切实发挥党员在公立医院的重要作用
要坚持党管干部，党管人才的原则。要结合医疗机构的人才聚集的特点，结合专业技术人员、知识分子的特点，创新党建工作的思路，正确引导党员自觉参与党建工作。加强学习，把党员培养成专业技术骨干，把技术骨干吸纳到党组织里面来。加强基层支部的建设，发挥支部的作用，结合专业特点，把党建工作融入医疗体制的改革之中。充分发挥公立医院公立性作用，发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，不断提高医疗服务的综合能力，改善就医体验。公立医院开展党建工作时，党员要首先做出表率，为一些积极性不高的工作人员做出榜样，党员作为开展党建工作不可或缺的骨干，必须付诸实际的行动来推进党建工作的开展，改革公立医院的党建工作形式，使党建工作的推进不搞形式化，而是真正落实到每一步，从人性本身出发，不断完善党建工作，走人性化发展道路，同时应积极联系广大人民群众，使党建工作落实到基层，从人民群众中来，到人民群众中去，走亲民的发展道路，平等对待公立医院的每一个医护人员，将基层理论落实到每一个医护人员，使其切实感受到党建工作的力量。
（二）要引入人力资源管理，创新公立医院党建工作方法
新的时代肩负新的使命，公立医院的党建工作，任重道远，必须要牢牢树立“四个意识”，加强政治学习，提高政治站位，树立全心全意为人民健康服务的意识。一是要加强思想教育。把党建和为患者健康服务结合起来，使每一个党员都要有责任感、使命感和荣誉感。要树立良好职业道德，加强医德医风的学习和教育，提高主动服务和奉献精神。二是要加强人文关怀。医院应围绕以人为本来开展工作，从医职人员的切身利益出发，增强其人文关怀意识，关心党员和医务人员的日常生活和工作，努力改善职工的福利待遇，营造良好的工作环境，维护职工的合理要求。及时帮助党员同志解决工作生活中的困难，疏解心理问题。三是创新工作模式。将以人为本的理念融入到医院的党建工作中，创新医院政工工作模式，加强医院文化建设，营造良好的内部环境，提高医护人员的幸福感和满足感，在党建工作开展的过程中，通过开展活动来体现党建，比如积极组织义诊、下乡扶贫，通过缅怀先烈加强政治教育；通过学习竞赛、演讲比赛，以及组织文体活动等等，激励医护人员更好地为医院的发展服务，不断提升自身的专业修养；以提升患者的满意度为出发点开展党建工作，提高医院的服务水平，坚持以人为本的理念，保持良好的医患关系，有效提升医院的医疗服务水平，为提高核心竞争力而不断努力[4]。
（三）创新党建形式，提升党建工作水平
医院党建工作最容易出现的问题便是形式化、表面化，以至于医护人员对于医院的思想政治建设产生抵触情绪，部分医院甚至都无法保证考核的公平、公正和公开。为了摆脱敷衍了事的党建工作行为，改革工作模式已是势在必行。医院可以将个人学习、集体学习相互结合，设置英雄榜和排行榜，以激发医护人员的学习积极性。定期组织答题竞赛，了解医护人员对党政理论知识的掌握程度[5]。利用新媒体开展党建思想教育工作，通过生动、形象的视频和图片形式，强化医护人员思想意识；组织开展各类义诊活动，特别是“送医下乡”等活动，让医务人员走出医院，接触更多的基层病人，提升医务人员的责任感和使命感。整个医院从决策层的领导到医护人员都要认识到党建工作的重要性，只有让每个人都接受先进的思想教育，才能使医护人员的工作热情变得更加饱满，且有着优秀的政治思想觉悟。此外党建工作人员应当对党建的管理制度、策略等进行一定创新，使其符合新时代的特点，通过在医院内部开展高效的党建工作来完成人力资源管理的转型[6]。
五、总结
综上所述，通过对党建在人力资源管理中作用的探析，我们可以知道在人力资源管理中对党建工作进行不断完善是十分必要的，不仅可以提高工作效率，还可以提高医护人员的凝聚力，所以公立医院人力资源管理也必须落实这一理念，强化党建工作，发挥党建工作的优势，打造思想政治、业务素质都过硬的医院，使用政治业务都过硬的人才，确保我国的公益医疗卫生事业更好地为广大人民群众服务。参考文献：[1]张子旸.浅析党建工作在国企人力资源管理中的作用[J].科学与财富,2019.
[2]田占晖.党建在企业人力资源管理中的重要作用[J].办公室业务,2019(13):1.
[3]曾霞.新时期全面加强基层公立医院党建工作的思考[J].办公室业务,2020(02):30-31.
[4]陆云鸥.新时期党建工作在促进医院发展中的作用分析[J].养生保健指南,2020(05):233.
[5]张丽娜.企业党建工作与战略性人力资源管理的思考[J].大众投资指南,2019,No.324(04):143-143.
[6]张静.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国战略新兴产业,2019,(026):192.
作者:郝治平 单位:河南省胸科医院
