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在新时代背景下，深化国企改革是大势所趋，其中人力资源管理是企业管理的重要一环，新时代也赋予了人力资源管理新的使命和价值。在国企深化改革进程中，国有检测企业要抓住机遇、迎接挑战、把握趋势、拥抱规划，作为企业管理中不可忽视的重要模块，人力资源管理也将面临着全新的挑战，只有通过有效的管理才能更好的赋能检测业务发展，提高人才竞争力，进而提高市场竞争力。本文结合工作经验，围绕人力资源管理如何助力国有检测企业健康发展进行分析。
1让企业文化深入员工内心
所谓企业文化深入员工内心，就是指企业文化要落地，被员工认同、接受并自觉执行。文化理念只有从深奥的哲理式文化走向通俗易懂的大众文化，从文字走进员工心里，才能真正落地，进而实现员工价值观念趋同、规章制度逐渐完善、检测操作或流程更加规范、检测企业品牌建立的效果。具体从以下五个途径推进。
1.1强调企业文化建设的体系性首先要明确国有检测企业崇尚的价值理念、推崇的管理模式、倡导的行为规范、提供的标准化检测服务。然后，从这四个方面或其它理念要求来塑造符合企业发展规划的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。
1.2强调企业价值理念的指导性企业全员拥有的共同价值观是企业文化的核心内容。检测企业的质量方针和质量目标是检测行为公正、检测方法科学、检测数据准确，这也是检测企业的价值理念。所以，企业价值理念不能只停留在口头上和质量手册上，要用以指导企业制度的建立、规范检测行为、提供更优质的检测服务。
1.3强调企业关键角色的重要性企业高管作为企业文化的设计师、规划师和建筑师，是企业文化建设的关键角色。此外，企业检测专家、技术骨干、服务之星等也是关键角色。企业推选的先进榜样身上散发着的优秀品质，往往代表着企业的价值取向，能够引导全体员工树立正确的标杆。因此，必须强调企业文化建设关键角色的重要性。
1.4强调企业全体员工的参与性企业文化是企业全员反映出的整体文化特征，不是某个人或某一部分人的文化。因此，企业文化要想落地，必须获得大家的认同。企业要畅通与员工沟通的渠道，充分进行宣传和阐释，让员工深刻理解企业文化内涵。企业文化还要做好导入，引导员工结合具体工作落实，将理念转化为实际行动。
1.5强调企业文化宣导的生动性企业文化的宣导是否到位，在很大程度上影响着企业文化的落地实施效果。有效的宣导，不仅促进员工的认同，也会构建良好的企业文化氛围，使更多的员工能够尽快、最大限度统一到企业的价值观和行为规范当中来。很多企业在新员工入职培训或团队提升培训时，将企业文化融入游戏或比赛，让员工在寓教于乐中认同并接受企业文化，这是有效的文化宣导途径。
2让“优秀”人才与岗位高度匹配
对企业来说，“优秀”人才即是“企业发展需要”的人才。高效引进“优秀”的人才，不能仅仅依靠人力资源部门的招聘。人才并不是最优秀的才是最好的，而是最适合的才是最好的。快速引进企业岗位匹配度最高的人才应该从公司、人事部门和用人部门三个层面进行分析和解决。
2.1公司层面能够快速招聘合适的人才，首要的是企业的影响力。检测行业属于小众行业，还有一定地域性特征，圈子相对不大，一个企业的品牌形象很容易在同行中迅速传播。因此，打造良好的口碑和雇主品牌非常重要。应从以下四个方面着手：一是要有竞争力的薪酬福利待遇；二是能够提供个人发展空间，有明确的公司发展规划和合理的晋升通道；三是公司领导层的人格魅力；四是有温度的企业文化。只有这样才能吸引人才，培育人才，最终留住人才。
2.2用人部门层面企业人事部门并不一定熟悉企业所有招聘岗位的任职要求，因此需要用人部门主动与人事部门进行沟通，明确招聘岗位的相关具体要求。用人部门作为人才引进的直接受益部门，为了提高部门绩效，提高部门的核心竞争力，需要招聘到与岗位匹配度较高的人才，建议应从以下三个方面着手：一是要有清晰的岗位需求，精准定位人才引进标准；二是建立和完善部门人才培养机制，搭建人才梯队体系；三是提升部门管理者的个人影响力和魅力。2.3人事部门层面企业在不断发展中，需要有新鲜血液注入。人事部门作为招聘的责任部门，为保证及时引进公司急需的人才，应从以下四个方面着手：一是根据用人部门精准的岗位需求，制定岗位职责和任职要求；二是拓展招聘渠道，选择合适的平台发布招聘信息；三是了解求职者需求和竞争对手的吸引人才政策，做好相应的应对策略；四是充分发挥国有企业在人才市场招聘中的优势。
3让“价值”培训赋能业务发展
现在企业都很重视培训，但是很多管理者又对培训的效果不甚满意，有的甚至觉得培训是“鸡肋”。说起培训部门的工作困难，很多人会提到这三大矛盾：“工学矛盾”“个群矛盾”“学用矛盾”。为了让培训工作更有“价值”、选择更有利于企业发展的内容和形式的培训，要跳出“培训”甚至要跳出“人力资源”的角度来看待培训工作，从业务的结果和过程出发，建立岗位培训标准，维系并提升标准，具体从以下四个角度推进。
3.1需求从工作中来，回到工作中去培训工作的目的就是提升企业员工解决问题的能力，提升工作绩效。培训工作应该从工作的“问题”开始。工作处于不同的发展阶段，就会带来不同的发展需求，形成了不同的“问题”。培训部门首先需了解这些“问题”，并与相关部门讨论解决“问题”方案，然后根据方案来完善工作标准和岗位标准。培训部门根据新的工作标准和岗位标准制定培训计划，再进行“问题”精准培训。3.2根据业务发展需要设计培训计划企业在发展过程中，检测业务范围随着市场需求的变化，也会发生一系列的变化。检测企业的检测范围从几十个参数发展到几百个，甚至几千个，检测能力从单一的某类扩展到其它领域，对业务能力培训提出了新要求，并不是组织一次内部培训或外部培训就能达到目的，而是需要培训部门按照不同的检测专业能力要求，将企业发展需求和实战能力相结合，设计出符合检测业务发展的培训计划。
3.3融入检测业务，训战结合“训就是战，战就是训”，这是“训战结合”的原则。当培训部门能够根据工作标准建立岗位能力标准，并将能力标准转化成培训标准，就能够顺利地协助部门做好团队“前、中、后”的培训工作，即岗前培训合格方能上岗，在岗培训持续维系个人绩效和能力，再举办精准培训或提升培训。这样的训战结合方能有效支撑企业检测业务的发展。
3.4推动能力认证制，化被动为主动检测企业属于技术服务类公司，技术能力对于企业尤为重要。建议企业技术岗位设定能力标准。例如：要求员工具有相关专业学历、职称、能力资格证书等，并赋能岗位较高的价值，即能够得到该岗位的员工就意味着获得了“高收入、高成长”的机会，为了拿到这个机会，必须学习提升，符合岗位标准的人才将能获得该岗位的机会。所学即所用，所用就有价，从而解决了“学用矛盾”和“个群矛盾”。
4让“有限”薪酬体现有效激励
薪酬是人力资源管理的核心部分，作为分配价值形式之一，对内具有公平性，对外具有竞争性。作为国有企业，薪酬受工资总额管理的影响，难以做到有限薪酬体现有效激励。只有建立科学合理的薪酬管理制度，才能有效激发员工的工作积极性，并能吸引到优秀的人才。有效激励的薪酬建立具体可以从以下三个方面推进。
4.1薪酬管理的市场调查任何企业的薪酬水平，都不能脱离市场而孤立存在。作为技术服务业的检测企业薪酬水平高低，主要的决定因素还是市场。首先要进行同行业市场薪酬调研，再根据具体调研数据，并结合企业的经营情况、发展规划以及实际支付能力设计符合企业的薪酬标准，最终设计适合企业长远发展的薪酬制度。
4.2薪酬管理根据岗位价值分析进行定位根据岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小、以及企业业务发展方向等维度作为企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。人力资源部门应分析岗位对知识技能的要求、对解决问题的能力要求、承担责任的大小以及专业人才市场行情等，从而确定薪酬差异，并设立符合企业发展的岗位薪酬级别。
4.3将薪酬管理与员工绩效联动在薪酬管理中，绩效是根本，薪酬是手段，提高工作效率是目的。企业要结合岗位价值和发展实际明确每个岗位的薪酬总额，然后配套相应的考核指标，通过考核结果确定绩效工资，这样才能起到激励的作用。根据相关研究数据显示，薪酬激励仍然是主流且有效的激励手段。通过绩效与薪酬之间的联动，从而最终实现企业和员工之间的双赢。
5结语
国有检测企业大多属于中小型企业，也是技术服务类企业。人才是作为企业的核心竞争力，为了提高企业核心竞争力，本文从企业文化、人才引进、“价值”培训和薪酬管理四个方面进行有效的人力资源管理，从而达到助力企业健康发展的目的。为了更好适应检测市场的发展变化，国有检测企业在人力资源管理方面不断改进调整，虽然还存在着很多其它问题，但是国有检测企业将积极探索建立健全的人力资源管理体系、运用人事管理新理念等，促进企业员工工作积极性和创造性的提升，使国有检测企业实现健康可持续发展。
参考文献
[1]孟令闻.浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2017,361(22):167-168.
[2]陈红梅.关于国企人力资源薪酬管理机制的改善建议[J].人才资源开发,2016,319(04):122.
作者:王芳 单位:合肥市建设工程监测中心有限责任公司
