引论：我们为您整理了1篇“绩效管理” 实训教学的实施与改进分析范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
一、引言
在大数据、云计算、物联网、人工智能等数字化技术全面引领和推动产业经济发展形势下，传统绩效管理在组织管理中的功能和效用日渐减弱。传统的绩效管理由于观念落后、手段不足、成本高昂，无法灵活、快速、低成本地反馈信息并激励员工，已不能满足现代企业数字化变革中对绩效管理的需求［１］４３。数字化的企业绩效管理不仅要通过对个体、群体、组织的整体业绩进行评估和提升，还要依靠数字化技术对目标进行有效的分解，及时更新、及时反馈业绩、建立起一套科学的管理体系，增强企业核心竞争力［２］６０。在人力资源管理专业的课程中，“绩效管理”实训是一门将理论应用于实践的课程。数字化实验室不仅能让学生在虚拟的现实情境中得到锻炼，加深对绩效管理相关知识的理解及掌握，更好地了解公司的工作环境，而且能让学生充分运用所学知识和技能，适应实际企业环境，成为更具有就业竞争力的实用型、复合型人才。因此，应用型职业院校应将理论与实践课程相结合，注重学生的实践锻炼，从入学到毕业，逐步设置实践课程，为培养高质量的应用型人才打下坚实的基础［３］１０２。
二、“绩效管理”实训教学中存在的问题
目前“绩效管理”课程多以理论教学为基础，从基本的概念体系着手，根据绩效管理的基本流程，对绩效管理的知识体系进行介绍［４］３５。并在相关章节引入对应案例，通过对案例的讲解来加深学生对理论的理解，从而使学生拥有扎实的理论基础［５］２２７。综合相关研究，可将“绩效管理”课程的教学方法概括为情景教学法、案例教学法和讨论教学法等［３］１０２。其中讨论教学法使学生能在老师的帮助下对问题进行探讨和钻研，让学生敢于开口表达；案例教学法利用案例塑造接近真实企业的氛围，帮助学生摆脱“纸上谈兵”，逐渐加深对个案的剖析；情景教学法能够使学生亲身体验，提高他们的学习兴趣和知识运用能力。上述的教学方法可以在一定程度上给予学生锻炼的机会，但鉴于企业对应用型人才的迫切需要，“绩效管理”实训在应用型职业高校中的实践性还存在着以下问题，如：
（一）实训教学流于形式高校的实训课程存在以下几类教学方式：首先是校企合作。通过学校和企业联合培养，共同发展人力资源管理人才，再让所培育的人才为企业服务［６］７３。其次是学校自建实训基地。学校通过在实训基地进行实践教学，培养学生的实践能力和创新意识，提升学生的专业素质。最后是模拟实践教学法。通过多种方式方法对学生进行指导［７］１０２。然而实际中，部分学校的实训课程由于缺乏科学的实践课程体系，课程时间安排不充分、不恰当，使得实训教学内容只是流于形式［３］１０２。一是由于学校经费有限、课程设置不健全等因素，学生实践的时间不足，工作的内容大多还停留在一般的事务性工作中，没有达到提升专业性知识和实操技能的目的。二是学生对于实训课程不够重视，没有真正理解实训的意义和作用。学生认为实训学习仅仅是学校教学内容之一，与理论课程相似，一味地去跟随学习，不会进行深入思考与反思，更不会在学习过程中真正锻炼自己的技能，导致实训教学的环节过于薄弱。
（二）实训教学资源匮乏实训课程的实施离不开实训资源的支持，而实训教学资源单一、滞后，实训教材内容与企业实践脱轨，实训教学软件缺乏专业支撑是当今高校实训课程开展面临的普遍难题。学生在实践中只能被动地按照教师所教的方法来完成，而不能进行系统的、专业化的学习，使实习变成了简单的复制，从而极大地削弱了学生的学习热情。实践活动的实施要求有一定的硬件支撑，比如在模拟训练中，可以通过计算机软件来完成，但现有设备陈旧、仿真情景受限、教学方法脱离实际等问题，极大地限制了实训课程教学发展。随着数字化技术的出现，迫切需要紧跟时代发展，建设更贴近现实工作场景真实性和复杂性的智能化实训室，为实训课程教学奠定坚实基础。
（三）实训企业情境缺失我国从发达国家引入人力资源管理体系，在企业实践的情况下不断完善和丰富符合我国企业情况的知识体系，但尚未形成相对完整的人力资源管理运行体系，导致理论知识的学习与实际实践的情况有一定的反差。学生在实训中看到的更多是“虚拟”“模拟”的环境，无法在真实的企业环境中体验企业所面临的管理问题，无法根据社会环境的变化对企业管理的影响进行及时的调整。这样的实训一方面缺乏企业的认可，另一方面也与企业的人才需求存在较大的差距，直接影响了实训课程的教学效果［８］３６。企业所需的技能究竟是什么，企业不同的组织架构对企业的绩效管理究竟有什么影响，这些都需要真实的企业情景进行探讨。所以，应用型职业院校“绩效管理”课程在理论环节中缺少组织情境的营造，导致学生在实训中缺少灵活处理企业不同管理问题能力的锻炼，这也是实训课程开展没有达到预期效果的一个重要因素［９］２６１。
三、引入ＰＤＣＡ循环和ＰＢＬ教学法
ＰＤＣＡ循环最早是由美国质量管理专家沃特·阿曼德·休哈特提出的，后被知名质量管理专家戴明采纳、实施，因此又被称作戴明环。最初ＰＤＣＡ循环被应用于全面质量管理，目前已广泛运用于政府公共服务项目与医院绩效管理等方面，对于提升绩效、改进管理模式具有重大意义［１０］１７１３。ＰＤＣＡ循环的含义是将质量管理分为四个阶段，分别是Ｐｌａｎ（计划）、Ｄｏ（执行）、Ｃｈｅｃｋ（检查）和Ａｃｔｉｏｎ（提升），一个ＰＤＣＡ循环的结束标志着下一个ＰＤＣＡ的开始，每一次ＰＤＣＡ循环完成过程中都会解决一部分问题，使得下一次新的循环在更高的基础上进行，并且它能将整个组织有机地联系在一起，加速实现总体目标，因此ＰＤＣＡ循环具有循环往复、不断提升、协同促进的特点。在研制教学方法的过程中，可以利用ＰＤＣＡ循环理论，沿着“Ｐ（计划）－Ｄ（执行）－Ｃ（检查）－Ａ（提升）”的路径，不断发现问题、解决问题，研究出科学合理的人才培养质量标准，持续提升教育质量［１１］２３。ＰＢＬ教学法，最早起源于２０世纪５０年代美国西余大学医学院的综合课程教育，是一套将问题置于学习情境的教学方法。ＰＢＬ教学模式是“以老师为指导，以学生为中心，以问题为基础”的教学模式，通过小组讨论的形式，使学生围绕问题自主进行资料收集工作，以小组成员互相合作探索问题的解决途径，培养学生自学能力和创新能力。相较于传统教学法，ＰＢＬ教学法更加重视学生的主动学习，而不是以学科为基础。由此，将ＰＢＬ教学法应用到“绩效管理”实践教学中，能有效改变过去“填鸭式”的教学方式，使学生在讨论问题、解决实际问题时，能够得到更多实用的知识和技巧。ＰＢＬ教学模式的引入，也能激发学生的学习兴趣，提高他们的主动性，使他们的核心能力得到有效的锻炼，从而为社会培养高素质的应用人才。再者，目前我国大学对于ＰＢＬ教学模式的应用还存在着理解不够深入、设计不够完善等问题［１２］５３。通过对ＰＢＬ教学过程的改进，弥补上述ＰＢＬ教学模式存在的不足。同时，将ＰＢＬ教学模式引入人力资源管理专业的实训教学中，既有利于学生在实践中加强对理论知识的理解，又有利于学生实践技能的提高，从而更好地满足社会对企业人力资源管理人才培养的要求。因此，整合ＰＤＣＡ循环和ＰＢＬ教学法实则以Ｐ（计划）－Ｄ（执行）－Ｃ（检查）－Ａ（提升）四个步骤串联起“绩效管理”实训教学的主线，用ＰＢＬ教学法对“绩效管理”的知识点重新构建，并在其中穿插案例教学法、小组学习法和角色扮演法，营造绩效管理真实情境，不断推进理论与实践的融合，促使学生巩固理论知识并掌握实践技能。
四、“绩效管理”实训教学的实施步骤
（一）课前教师按照知识点设置实操问题，并制定学习计划（Ｐ）在课前教师根据教学目标和理论知识点设置实操问题，并制定相应的学习计划。计划是ＰＤＣＡ循环的第一个环节，也是“绩效管理”课程实训教学的第一步，需要教师足够重视。在制定计划时，教师可以利用５Ｗ１Ｈ的六何分析方法，紧密结合学生上课时的实际学习内容，有针对性地提出实操问题，分析该计划在实训课程中的可行性与可操作性，并据此制定学生们的相关学习计划，让学生们带着问题进行实践活动，确保学生在实操过程中能够有目的性地行动。
（二）课中教师教授知识点，并指导学生解决问题（Ｄ）教师制定计划后，应当按照设定的目标和标准，细化出更为具体的可操作的行动方案、方法，并开始实施。在此过程中，教师需要不断地与学生进行沟通，发挥学生各自的长处，进行分工、协调与合作，让学生和教师能够就该计划及其目标设定达成一致，使学生可以更好地执行教师制定的计划。同时，教师应当对学生的实训过程进行监督，督促和辅导学生按照计划有条不紊的进行实操工作，指导学生解决实操中遇到的问题。这一过程中，教师应当根据学生在课上的实际工作情况与计划之间的偏差，对计划作出相应的调整。
（三）教师现场检查实操结果，学生反馈学习成果（Ｃ）制定的计划是否被很好地执行、目标是否达成，这些都需要经过实训课教师的检验才能得出结论。在授课过程中，学生应该自主反馈学习成果，教师也要对学生执行的过程与结果进行总结，根据预先制定的学习标准，客观评价学生的完成情况。若未能达到预期的目标，应检查设定的目标是否充分结合实际，执行过程中是否有不足之处，在不足中发现问题，寻找偏差产生的原因，才是检查的核心所在。
（四）课后教师布置作业，巩固并提升技能（Ａ）在检查和考核完成后，教师还要根据考核结果，将所反馈出的问题加以总结，找出需要改进的地方与学生沟通，在课后有针对性地布置作业，让学生能够意识到自己在实训中的欠缺之处且补齐自己的不足，巩固在实操中所学习到的技能。提升阶段是ＰＤＣＡ循环中最为关键的一个环节，因为在该阶段，教师可以发现问题所在，并对问题加以重视，总结出经验教训，对已存在的问题进行改进，帮助学生在较高的起点上进入下一个循环。根据上述的实训教学步骤，可见有效的开展一门实训课程，需要多个环节的相互配合。图１显示了ＰＤＣＡ循环下“绩效管理”实训教学的步骤，按照找出问题，分析原因、制定措施计划，调查反馈，总结得失的流程使得实训这一门课程从流于形式的学习到逐渐完善的实践训练。换言之，良性的教学循环系统才能实现教和学的可持续性发展，才能在循环中不断提升学生的综合知识和能力，培养出企业需要的人才。
五、“绩效管理”实训教学的改进措施
基于ＰＤＣＡ循环和ＰＢＬ教学法的整合，利用ＰＤＣＡ循环和ＰＢＬ教学法引入的优势不断对实训教学进行改进，使学生们在学习理论知识的同时，提高学生们的实践操作水平，让学生做到知行合一。现提出以下四点“绩效管理”实训教学的改进措施：
（一）做好课前学习计划，改革实训课程内容教师应注意到数字化时代的绩效管理并不仅仅是新技术和新工具的应用，如表１所示，在数字经济的环境下，绩效管理的方式和内容也发生了巨大的变化［１３］６１。数字化的绩效管理关注企业经营中的关键节点，注重员工个人能力的提升和激发，充分赋能，并着眼于企业长期战略目标。因此，对于“绩效管理”实训教学来说，教师应该根据企业发展所处的实际环境，重新思考绩效管理的基本逻辑，在新的时代背景和新的企业发展需求下，调整绩效管理实训课程的内容安排，关注学生在实训过程中创造性思维的培养。在这一过程中，学生作为参与者，针对实训提供的场景和问题，自发地提出个人主张与想法。教师作为引导者，负责提出相关引导性话题并鼓励学生独立思考、畅所欲言，促进学生创新潜能的开发。
（二）采取多元化的教学方法，提升学生实训课程的参与度为了充分发挥学生的主动性，教师可以将多元化的教学手段运用到课堂教学中，例如讨论教学法、案例讨论教学法、情景式教学法、问题引导教学法以及翻转课堂等。其中翻转课堂的教学结构如图２所示，是通过信息技术丰富教学资源，激发学生的兴趣。在课堂教学中，让学生真正成为课堂的主体，做到“以学生为本”，杜绝填鸭式的教学方式，让学生不仅知其然，更要知其所以然，激发学生的学习兴趣，增加学生课堂的参与度，使学生在实操演练中得到自主探索的机会。如，聚焦班级本身的绩效管理，由老师确定班级绩效目标，并经过全班一致投票认可后，提取班级目标中的ＫＰＩ下发至各小组，小组认领各组的ＫＰＩ后签订绩效考核表，实施周期为４周，在结束后进行统一的绩效考核。在这一过程中，教师做好指导者的角色，在学生遇到问题时及时指导，做好过程监控。以观察为主，引导为辅，及时记录课中发生的问题，用于后期教学反思。
（三）建立合理的实训课程教学评价机制在全面、多维度的对实训课程结果进行评价时，也要注意对实训过程进行客观和科学的判断。因此，在评价过程中，评价的主体由老师、企业专家和班级成员三部分组成，并进行相应的权重划分。老师作为指导者，在评价过程中所占比重为３０％，主要对学生的理论测试结果和实训模拟的完成度进行评价。企业作为接收者，其用人需求决定了实训的教学内容，所以在此过程中占重要比重６０％，邀请相关企业行业的专家、管理者参与实训活动，给予点评和评价，以促进实训课程的各个环节设计与企业的需求契合。班级成员作为合作者与竞争者，所占比重为１０％，这一环节主要为小组互评，各小组主要评价其余小组的优势和自己小组所缺的短板，扬长避短。利用三方评价的结果，不断调整完善以帮助学生快速成长。
（四）加快数字化人力资源管理实验室建设在数字化转型的背景下，人力资源数字化转型将成为企业的必然选择，因此人才培养必须跟上企业发展的趋势。作为人才培养基地，高校需要匹配相应的数字化实验室以供学生锻炼，避免人才培养与现实环境的脱轨。应用型高校更是应当加大投入，创建或改造人力资源管理实验室。首先要配置硬件设施，在实验室中配备计算机、多媒体等相关设备，让学生有处可去，方便学生学习使用。其次要营造良好的软件环境，采用更加专业的软件来支持实训课程的展开，引进国外相关新型实训软件，利用现有的管理软件模拟真实情景。最后要对实验室老师进行培训，老师能够熟练运用软件，才能更好地帮助学生提升技能。
六、结语
随着数字化经济不断发展，在推动社会进步的同时也深刻影响着高校教学方式的变革。“绩效管理”实训作为人力资源管理专业的重要课程，应根据数字化进程要求调整和改进教学内容，将ＰＢＬ教学法融入ＰＤＣＡ循环的四个步骤当中，可以通过设置问题、发现问题、分析问题、解决问题的途径，指引学生有目的、有计划地开展实践活动，并且在发现不足后能够及时纠正偏差。利用多元化的教学方式和数字化手段，让学生自主地参与到课堂学习中来，巩固学生的理论知识，提高实践技能，并不断反思和创新。另外，将ＰＤＣＡ循环和ＰＢＬ教学法整合并运用至“绩效管理”课程的实践教学中将为改进教学方法提供新的思路，对于提升教师教学水平和教学能力具有一定意义。
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作者:曾颢 于静 上官邱睿 单位:江西科技师范大学经济管理学院