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1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好
。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
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在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。
二、民法认识论
我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。
这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。
正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。
三、社会法论
社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。
一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。
（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。
根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。
在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。
（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征
劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。
a、 劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征
在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。
正是因为这种平等是有限制的，而要劳动者正真要享受到这种有限的平等，还需具备一定的外部条件。而在劳动关系中，如果所有的用人单位达成一致，以非常扣克的待遇支付劳动者，则无论劳动者作出何种选择，其结果显然是不公平的。而用人单位是否有可能达成如此广泛的一致呢？历史与现实均证明，这是可能的。由于用人单位追求的是利润最大化，而给予劳动者的待遇越低则越能实现这一目标。于是，用人单位在市场经济中很容易达成这种默契。这种情况，类似于消费者在选购商品时的平等选择权。商家与消费者在地位上是天然不平等的，如果任由双方采取貌似平等的方式进行交易，则商家为了获取利益，必然会出现标准合同、除外责任等损害消费者的做法。因此，为了保证劳动者有限的平等，国家必须以法律的形式予以干预，以确保任何用人单位提供的条件不低于劳动者的生活底限，以此确保劳动者选择就业时的相对公平。
劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前；而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系（这是由双方的经济差别所决定的。）当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。
商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力地支配者，也就成为劳动者的管理者。这种隶属性体现在多个方面。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位地一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。但劳动者随即又会寻找新的用人单位。如此反复，因此劳动者是不断地由劳动关系地平等性走向隶属性，再由隶属性走向平等性，不断循环。在这个循环中必须保持其连续性，这是劳动关系的重要特点。任一环节的中断，对劳动者均会产生损害。
b、 劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质
人身关系是基于一定的人格和身份而产生的，体现的是人精神和道德上的利益。它包括人格关系和身份关系。从权利角度，与人身关系相联系的是人身权，它分为身份权和人格权。人格权是主体依法固有的，以人格利益为客体的，为维护主体的独立人格所必备的权利。它一般包括姓名权、名誉权、隐私权、权等。身份权是指一定主体依一定的行为或身份关系所产生的权利，如亲权、配偶权等。
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1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中，有40份文件表示在职业发展方面，医院制定了不平等的绩效考核标准，比例为29.85%；有33份问卷表示自己工作很卖力，但是职位或职称很难晋升，比例为24.63%；有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题，比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。
1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中，有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险，比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险，为94.74%；其次为养老保险，比例为90.53%；而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险，但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平，且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明，大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障，但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。
2讨论
通过数据，可以看到，山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有：劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害，医院的工会组织组建、运作不畅，医院职工薪资满意度不高，医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应：劳动者与公立医院的地位失衡；收入差距拉大，劳动者不能共享社会发展成果；公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益；劳动争议持续上升等。
3建议
3.1推动劳动合同制度全覆盖，源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》，以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点，出台具体的处罚制度，如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等，切实督促提高劳动合同签订率，实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖，从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法，依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理，规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度，特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题，不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识，在全社会营造和谐的氛围［1］。
3.2强化公立医院工会职能发挥，保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为，政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度，建立全省劳动用工信息数据库，实行对公立医院劳动用工的动态管理；为完善职工收入分配制度，严格执行并适时合理调整最低工资标准，工会应积极推动集体协商，督促公立医院普遍建立工资合理增长机制，；为加强劳动关系矛盾调处，医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制，尽力将内部争议化解在摇篮中，同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接，强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。
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2.互动性
案例教学法能够使传统的教师被动的传授知识过程变成学生主动的获取知识过程。在案例教学中，强调教师引导作用，学生主要以自主讨论和思考为主。因此在案例教学过程中教师的作用主要是在课堂上创造良好的自由讨论的气氛及环境，启发学生积极参与讨论、主动思考，引导学生紧紧围绕案例所涉及的问题展开讨论。
3.现实性
《劳动关系管理》课程案例教学更具有现实的一面，特别是劳动法、劳动合同、集体谈判及劳动争议处理这些章节，通过对现实中关于劳动关系案例的讲解，使学生才能感受到现实当中解决实际问题的情景，从而促使学生比较主动的将理论知识应用于实际。
二、案例教学法在《劳动关系管理》教学中的实现路径
1.以案例带动知识的讲授
笔者在讲授劳动关系管理课程的过程中根据章节内容的需要，主要结合程延园主编的《劳动关系》，采取以案例带动知识的方式来展开对相关内容的讲授。如2008年东方航空公司云南分公司飞行员“集体返航”事件，在讲述劳动关系实质时可以将这个案例作为引导，并结合这个案例使学生理解劳动关系的主体、劳动关系的特点、劳动关系的实质——冲突和合作及影响劳动关系的外部环境。
2.理论结合案例联系实际
劳动关系管理是一门综合性、交叉性很强的学科，涉及管理学、法学、社会学等诸多学科，具体涉及劳动关系的建立、劳动关系的构成、劳动关系的运行及劳动关系的调整。因此对学生来说较难的是在课堂学习中短时间内理解并掌握这些交叉学科的理论及这些理论在劳动关系中的运用，同时教师在授课的过程中单纯的理论讲解也会使学生感到非常枯燥。在这种情况下，通过理论内容的讲述再结合实际案例，学生比较容易理解和掌握这些理论，能够达到理论与实践相结合的授课效果。
3.以学生分析案例为主、辅以教师点评
在案例教学过程中，首先要求学生能够理解案例，同时学生以小组的形式要对案例进行分析，教师再加以点评。笔者在授课的过程中采用小组讨论，学生在分组进行讨论准备案例的过程中，小组成员之间要对案例进行不断地分析讨论，在这个过程中学生的学习与沟通能力都会所有增强，彼此在讨论的过程中也能够学会如何去听取别人的见解，同时又能坚持自己的观点，又能去说服别人，最后与小组组员形成统一观点，在课堂中通过ppt进行汇报。在此基础上教师再对案例进行点评，做到在案例教学中以学生分析案例为主，教师点评为辅，能更好地锻炼学生的思维能力、分析问题的能力、创新及团队协调等方面的能力。
三、案例教学法在《劳动关系管理》中应注意问题
1.选择恰当的案例
运用案例教学是为了提高学生解决实际问题的能力，所以在授课的过程中要使案例教学有效果，选择的案例应具有代表性和针对性。因此选择适合劳动关系管理课程教学的案例是进行案例教学的关键，所以在选择案例时不仅要与《劳动关系管理》课程内容相吻合，而且要与社会发展状况及所带学生的实际能力情况相联系。
2.案例及时更新
劳动关系领域的问题与一个国家或地区的社会政治、文化、法律、经济等诸多方面相互联系、相互影响，教师在授课的过程别是涉及到法律条文的章节应该及时更新，如在讲述劳动合同法这一章内容时，劳动合同法修订之后有些内容的案例要及时更新。
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（二）研究启示
纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。
二、研究设计
（一）评价指标体系设计
本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。
（二）样本选择
近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。
三、实证分析
（一）问卷信度分析
运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。
（二）因子分析
1.评价指标萃取和效度检验
利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。
2.因子分析确定指标权重
对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。
（三）相关分析
为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。
（四）回归分析
为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。
四、结论与讨论
（一）研究结论
本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。
（二）管理启示
江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。
1.提高员工的薪酬福利水平。
“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。
2.创造舒适的工作环境。
访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。
3.健全合同管理制度。
笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。
4.完善员工职业生涯管理。
“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。
5.强化民主参与意识。
相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。
6.加快和谐企业文化建设。
本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。
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1.2企业与员工的利益差异化
企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的最大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。
1.3劳动者思想观念相对滞后
相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。
1.4制定与推行劳动合同问题
自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。
2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用
2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展
扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。
2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系
密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。
2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力
思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。
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1劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。
1.2在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。
2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
结论:
在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。
参考文献
[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).
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企业可持续发展指企业能稳步永续发展，在西方企业管理理论中有系统的概述和研究。其中主要理论有企业生命周期理论、学习型组织理论、企业能力理论和创新管理理论。其中，爱迪思的企业生命周期理论对我国企业的发展有着重要的意义。在生命周期的各个阶段进一步作出详细的探讨；在日本，野明针对企业管理论述的企业发展战略观点与本论文所阐述的观点相关联，在此书中，确立了经营哲学、开发和设备投资、培养人才开发和接班人；开展多元化和国际化经营；创新型财务管理体制；对企业形象引起重视。美国彼得、华特曼在一书中总结了行动至上，重视实践；服务至上，接近顾客；让员工发挥自主性和创新精神等等，都做出了一系列的讲话。
二、中国现代企业管理中存在的问题
1.缺乏经营理念和产业定位。根据相关调查和研究，我国企业还是新兴企业或者处于发展起步阶段的时候，在企业管理上还未制定出一整套比较完整合理性经营管理理念。根据实际现状分析，从公司的发展目标比较长远来看，在初期阶段基本上是为以后发展奠基作准备的，要想企业能够长期处于发展，与其公司的经营理念离不开的，而这种经营理念是在企业发展历程中逐渐积累而成，虽然企业在发展的过程中战略与规划有所改变，需要适当合理性调整，不过在企业运作的经营管理理念方面固定不变，持续保持稳定。针对于企业经营环境来说，其稳定性不容易发生变化，而且其变化相当迅速，这时需要根据其变化换位思考其经营管理方向，不过，不能过于灵活，否则企业的主营方向都难找到。在我国现代化企业中有不少失败的企业在处于创业初期和迈向发展期的时候，还是无法确定自己的企业管理理念与产业定位，总是在市场上随波逐流、盲目从众，这样易导致产品刚处于上市阶段，整个市场就处于饱和状态，致使产品积压和库存，企业的损失相当惨重。
2.缺乏合理的利益分配机制。针对企业员工和管理者方面，一般对其进行激励方式是行为，在满足其心理需求考虑到物质与非物质，灵活运用其激励手段。满足其心理需求上主要表现在薪酬与全面薪酬方面。其中，薪酬是指员工在企业劳动所获得的等价劳动报酬；全面薪酬是企业在薪酬分配上分为外在与内在两大部分。其外在是指可量化的货币性价值，例如激励的表现在基本工资、奖金和津贴、股票期权、分红。其内在不能以量化的货币价值所表现的激励形式，外在和内在都彼此相关联，都具有各自特有的激励功能，构成一个完整的激励机制。而有些企业在激励方面分配还不够完善，薪酬不仅仅是企业员工的收入分配方面的问题，其重要还在于企业内部管理人员的一种实现自身价值和工作业绩的体现。而不少企业就是在企业管理上缺乏合理的分配机制，导致企业管理水平低下。
三、提高我国的现代企业管理机制
1.建立市场定位管理机制。针对市场定位机制而言，主要确定客户是谁，能为客户做些什么？经过对市场的初探，分析客户间的差异，分别分析其长期用户、潜在用户，在了解市场的同时还要充分考虑到竞争对分摊市场的比例，评估企业在同行业之间的竞争地位。对市场的细分后，从中找出市场空隙，并寻找有利的市场优势。企业的长期发展需要考虑到企业的产品和经营状况，才能对此进行评估，作出初步的市场定位计划。要想在企业经营战略上获得成功，就得认识到市场定位的一些方法。首先，我们要明白产品面向的对象和群体，对此产品的独特点进行详述，在市场竞争体制下寻求产品的重要卖点所在，并且善于辨别同行竞争者的市场地位所在与其产品定位的方法，拟定几个可供选择的方案，最终选择最佳方案予以实施。
2.建立适应市场经济体制的激励机制。激励作用主要有物质、精神与竞争性。大多数企业利用物质激励手段来实行企业管理。不过，所有者行为人和各层经营者两者间的行为结果还不能作出准确的评价，在物质激励中难免会出现不公平制，所以也增加了成本。所以，在物质激励方面的力度还是受到限制，企业应当对员工的精神上给予激励，注重培养人才。当然，在培养员工的同时，在一定程度上也提高了管理者的素质水平，还激发了领导者一种敬业和服务精神，使其对自己经营的产业有种追求成功的事业心，正好满足了企业家的在事业上的自信心，使其产生前进的动力。除此之外，还需要对市场竞争的激励，对当前的管理、评价制度和选拔制度，在授权方面应当科学、合理、充分利用人事资源，通过竞争选聘企业管理人员，引进优秀人才，促使他们在企业管理中认识到自身实现的价值，在心理上也得到满足。另外，对产品市场的竞争激励要予以重视，在竞争激烈的情况下，让企业管理者认识到外界对企业发展的压力和市场竞争重要潜在因素所在，激励他们降低成本，做好本职工作、了解到企业力求发展的紧迫感。所以，要提高企业管理水平，需要注重物质激励、人才激励、市场竞争激励等，建立适应市场经济体制的激励机制。
三、总结
总而言之，我国企业管理机制是企业发展的新动向，由于企业管理机制研究在世界各国的研究历史较短，在此领域探讨还不够广泛，还需要进一步探索。我们应当充分认识到企业管理的重要性，了解国内外企业管理机制的现状和问题，制定出合理的企业管理机制，相信在不久的将来，我国会制定出有助于我国企业可持续发展的科学合理化企业管理机制，完善我国企业管理。
参考文献：
[1]纪元.企业民主管理的新制度经济学视角[J].中国劳动关系学院学报，2008，（03）
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工会紧紧围绕公司中心工作，以“安全月”活动和“安康杯”竞赛“十个一”活动为载体，以深入基层、面向班组、落实到人、便于操作、强化职工安全意识为出发点，从活动方案的制订到实施全面参与，注重常态管理与专题竞赛相结合，教育培训与组织活动相结合，充分利用工会网站、宣传栏等阵地广泛进行安全生产劳动保护宣传教育，在形式与内容上力求做到职工喜闻乐见。先后组织了工会干部、劳动保护网络成员、女职工健康知识培训；通过举办安全生产漫画展览，交通安全图片警示展览，安全生产优质服务“百问百查”知识竞赛，“说案例、讲安全”演讲比赛，“安全警句”、安全生产专项合理化建议有奖征集，职工代表现场安全督察，岗位隐患治理，“安全在我心中”文艺节目的创作和演出，安全管理论文研讨，特种作业人员凭证上岗，新进职工安全技能岗前培训，组织生产和管理人员“安规”考试等活动，促进了职工的个体自保意识和群体互保意识的日益增强。
工会结合公司实际，积极配合行政，每年都给“安康杯”竞赛和“安全月活动”注入新的内容。积极组织职工开展“回忆一次危险经历、提一条安全合理化建议、看一场安全生产录像或电影、写一条安全警句、排查一条安全隐患、对同事进行一次安全防范提醒、列举一项身边的习惯性违章现象、学会一项应急救援技能”等系列活动，收效明显。我们还利用公司“交通安全5000天无考核事故”的契机，在全体专、兼职驾驶员中开展“构建和谐，安全永驻心中”交通安全系列活动，强化了大家的安全意识。形式多样的活动，激发了职工参与的积极性，对职工们相互关心、相互教育、相互监护良好习惯的养成和职工自觉为公司安全生产承担责任、履行义务的良性循环氛围的形成，都起到了很好的促进作用。逐步实现了职工安全生产教育从被动灌输向自我教育的转化，促使“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”转化，使“没有消除不了的隐患，没有避免不了的事故”的安全理念更加深入人心。我公司多样、有效的职工安全教育引起上级工会的高度重视，20*年6月，**市总工会在我公司召开了全市劳动保护暨“安康杯”竞赛现场推进会，我们的经验和做法在全市重点骨干企业中得到全面推广。
三、坚持过程参与劳动防护落到实处
工会积极参与安全生产全过程管理。工会主席和劳动保护专职按期参加安委会、月度安全分析会和不定期地参加各类安全生产检查，及时掌握第一手资料，主动与公司行政领导沟通劳动保护工作开展情况，有针对性地对安全生产劳动保护工作提出工会的意见和建议。每年《集体合同》、《女职工专项保护集体合同》签订前，工会都会在广泛征求、收集职工的意见和建议的基础上，与行政方对合同条款进行逐条协商；合同签订后，工会认真履行监督检查职能，并定期向职代会报告执行情况。公司职工对集体合同履行情况比较满意。
工会始终把职工劳动安全、劳动卫生、劳动环境的安全看作是对职工合法权益的最根本的维护。一方面积极组织工会劳动保护监督检查员和职工代表定期不定期地对生产作业现场的安全、劳动保护用品使用情况进行督查，对检查发现的问题及时通报有关部门，并敦促整改；另一方面，积极推广运用“一法三卡”，强化设备检修和工程施工中的劳动保护工作，使职工作业过程的安全情况实现了可控、在控。
每年，工会都要会同行政，针对安全生产中的薄弱环节，特别是高危岗位或工种，有计划、有重点的开展不同层面的技术培训和技能竞赛，积极引导和组织广大职工学技能、练本领，有效的提高了职工的安全意识和业务技能。在20*年安全生产优质服务“百问百查”知识竞赛中，我公司4名参赛选手获**供电系统“百问百查”知识竞赛笔试和现场竞答两项团体第一。之后，以我公司为主组队，代表**供电公司参加省公司组织的竞赛，又夺得了团体第三的好成绩。
公司行政和工会认真执行《**供电公司工会劳动保护工作实施细则》，相继颁发了《女职工劳动保护条例实施细则》、《关于加强劳动保护用品管理的若干规定》、《供电所人员劳动防护用品发放标准》等文件，使劳动保护用品的发放和管理，进一步规范、合理，保障了职工的劳动安全和健康。
近年来，我公司党政高度重视劳动保护工作，工会主动作为，通过为职工办实事，拓展了劳动安全防护工作的外延：1、在公司行政的支持下，建立了职工自愿参加的大病康复互助基金会。运作三年来，累计为患大病职工提供了13万余元补助款；2、成立职工健康服务部，通过提供健康咨询和平价药房服务，使职工从中得到实惠；3、工会每年为职工办理团体人身意外伤害保险，增强了职工一旦遭遇人身意外伤害时抵御风险的能力；4、组织劳模、先进和生产一线职工外出疗休养，工会把组织职工疗休养同褒奖先进模范结合起来，在疗休养人员的安排上首先考虑每年受公司及以上单位表彰的先进工作（生产）者。并向一线生产骨干和工作多年的老同志倾斜，调动了职工的积极性，增强了企业的凝聚力和向心力；5、在组织好职工每年一度的健康体检的同时，对女职工进行妇女疾病普查和专项检查，把女职工的特殊保护落到实处；6、针对职工中“亚健康”较为普遍的现象，开展职工体能测试锻炼达标和各种文化体育活动，为生产部门配置篮球、桌球、乒乓球等锻炼器材，新建了羽毛球馆，为职工健身提供了条件；7、对职工供养直系亲属医药费实行补贴，把企业对职工的关爱延伸到家庭；8、组织特殊季节和重大工程项目施工现场慰问活动，坚持“冬送温暖，夏送清凉”。建立了困难职工档案，热心帮助家庭困难的职工解决实际问题。20*年以来慰问一线职工和为困难职工送温暖335人次，发放慰问金15.62万余元。
近两年来，通过全体职工的共同努力，公司的安全生产管理和劳动保护工作得到了有效推进，职工的劳动保护意识有了明显增强，职工的生命安全和健康权益得到了切实维护，有力地推动了公司的平安、和谐发展。公司先后获得“国网公司一流县供电企业”、“**省文明单位”、“**省文明行业”、“**省和谐劳动关系模范企业”、省“模范职工之家”、连续五年获得“**省‘安康杯’竞赛优胜企业”等荣誉称号，为地方经济又好又快地发展提供了强有力的电力保障。
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hh同志作为企业文化建设的带头人，自建立伊始，就高屋建瓴，注重把企业理念识别系统、视觉识别系统和行为识别系统的建立与职工全员参与紧密结合起来，形成“x电”特色文化体系。20xx年12月划归北京国华电力公司管理以后，，hh同志注重吸收、引入国华电力公司先进企业文化理念，在“新”与“旧”、“老”与“少”的融合中，新鲜的“化学反应”使x电的企业文化兼具“现代”与“成熟”、“先进”与“深厚”的特点。hh同志推行和实践的x电企业文化建设成果概况为六大特色文化，构成了特色“x电文化”的主要内容。
一是积极倡导和推行安全质量文化。安全为天，责任为本。hh同志在企业文化建设工作中始终强调，安全文化的核心是责任心，安全思想教育是基础。多年来，x电加强安全文化建设，实现安全生产的可控、在控、能控。坚持科学的安全观，进一步落实以行政正职为核心的各级人员安全生产责任制。坚持在职工中开展多种形式的安全生产宣传教育活动，如安全警句征集、互写安全家书、安全知识竞赛等，形成了企业特色文化，有力促进了企业的安全生产。连续实现八个安全年，创造了历史最高记录。
质量是企业的生命。近几年来，x电通过iso9000质量贯标认证和贯彻国华nosa体系，制定统一标准、细化工作程序、加强过程控制，落实人员责任，把质量真正摆在第一的位置，把员工的工作能力当作衡量个人优劣的最重的砝码，激发员工的质量意识，促进了工作质量的不断提高。xx发电有限公司热电检修公司更是以质量为生命，本着“接一个工程，交一方朋友，铸一座丰碑”的信念，以严谨的检修工艺、精益求精的责任心，创造了一个又一个质量的“奇迹”。14年来合同额增长100倍，在电力检修市场上树立了响当当的“x电检修”品牌，成为x电一面质量的“旗帜”。20xx年，hh同志数次到公司的外部检修工地看望在外务工的检修职工，了解职工生活和工作情况，大大鼓舞了职工的士气，增强了队伍的凝聚力和向心力。
二是积极倡导和推行平安和谐文化。hh同志始终认为，平安和谐文化是以和谐为思想内涵，以文化为表现方式的一种文化，它集中体现了和睦相处的思想、协调发展的理念、团结协作的精神、的价值取向。和谐文化是企业文化的重要组成部分，他积极把和谐文化融入到职工思想行为和企业的发展当中，构建了班子和谐、人人和谐、人机和谐和机制和谐的“x电”和谐文化，努力形成和谐共进、和谐发展的氛围。
hh同志始终坚持以生产经营为中心，构建和谐企业的发展环境。他提出，坚持科学发展观，就是要正确处理好企业与社会、企业与政府、经营与市场、发电与供电等外部关系和主业与多经、主业与后勤、企业与职工等内部关系，形成相互支持、互利双赢的外部环境和团结拼搏、共同发展的内部环境。20xx年，hh同志深刻理解国家“节能减排”的环保政策，积极推动x电承担电力行业“上大压小”任务。在hh同志及公司各级干部职工的共同努力下，20xx年5月22日成功实施两座90米高冷水塔和一座180米高烟囱的爆破拆除工作，并因为拆除的装机总容量达到550mw，列全国“上大压小”火力发电项目之最而成为“中国电力第一爆”。x电在拆除原址规划建设6台1000mw、一期建设2台1000mw超超临界机组。这一行动体现出x电为建设和谐社会、实现环境和谐做出的巨大努力和牺牲，同时也深刻的影响了x电的发展历程。hh同志在爆破仪式上说，这一行动标志着x电在建设“烟囱不排尘,厂房不漏汽，废水不外排,噪声不扰民,灰渣再利用”的高效环保的新型火力发电企业的道路上迈进了一大步。
hh同志注重坚持以人为本，积极构建和谐企业的人文环境。把企业的整体利益与职工的根本利益作为企业一切工作的出发点和落脚点，引导职工树立正确的观念，用共同愿景凝聚广大干部、职工，形成企业与职工和谐发展的强大合力，实现企业与职工的双层双元发展。在企业面临改制的过程中，组织“4+1”的主题教育活动统一员工思想；在人才开发面临新挑战的形势下，组织开展了学习型企 业的教育活动，挖掘员工学习潜力；在企业划归国华公司管理之后，hh同志提出了转变观念、转变作风、转变风气的“三个转变”，在职工思想上刮起了一阵强烈的“头脑风暴”。积极为实现企业利益的同时实现员工个人价值，搭建职业舞台。建立了三类人才队伍，不断推动员工发展，多年来涌现出了多位全国技术能手、全国劳动模范。 今年，在实施资源配置过程中，hh同志积极推行走出去的战略，先后有203名优秀员工在国华系统内各发电企业重新找到适合自己的新的岗位。特别是在一些新建企业中，不仅为新企业输送了大批的成熟人才，更为个人发展拓展了巨大的新空间，实现了员工与企业共同发展。
三是积极倡导和推行廉政勤政文化。廉洁文化是文化建设和廉政建设相结合的产物，是企业文化建设的重要组成部分，是提升企业党风廉政建设和反腐倡廉工作的有效载体和重要抓手。为此，hh同志提出，x电要通过廉洁文化建设，加大正面宣传引导力度，消除陈旧观念，突破陈规陋习，用健康向上的、先进的廉洁文化占领思想阵地，努力在全厂形成以廉为荣，以贪为耻的良好风尚。
hh同志积极倡导“干事、干净”的x电廉洁文化理念，要求广大干部职工树立“廉洁是业绩，也出生产力”、“廉洁是进取之本，监督是最大关爱”的廉洁从业价值理念，自觉树立起正确的权力观、科学的发展观和正确的实绩观，筑牢思想道德防线。在形式上，不断探索廉洁教育新途径。广泛开展廉洁文化进领导班子、进部室（车间、班组）、进岗位、进家庭活动，开展管理人员签订廉洁自律承诺书活动，出台《党员干部“八小时之外”监督管理办法》。廉洁文化建设坚持以职工喜闻乐见的形式为载体，以现代科技手段为辅助，大力提倡读“廉洁书”、看“廉政网”、听“廉政课”、唱“廉政歌”、谈“廉政话”、写“廉政感”、述“廉政职”、观“廉政片”、发“廉政信”、评“廉政绩”等。通过这些活动，增强广大党员干部廉洁从业和自觉接受监督的意识，增强宣传教育的亲和力和感染力。党政工团、各部门积极参与廉洁文化建设，有效整合各方力量，优化资源配置，形成反腐倡廉大宣教格局。
四是积极倡导和推行精细管理文化。加强企业管理文化建设是实现现代化管理的根本保证。在hh同志身体力行下，x电建立高效的决策体制，并做到了统一决策、协调，保证政令畅通。健全标准化的制度管理体系，做到科学、完善、实用。同时，注重“以人为中心”的管理文化建设，把企业职工遵奉的优良传统、价值观念、行为规范与企业的管理制度有效地结合起来。
hh在工作中，注重以“精细化管理年”为契机，切实加强对职工的宣传和培训，引导职工转变观念，提高对精细化管理工作重要意义的认识，使职工牢固树立“每一个过程都要精心、每一处环节都要精细、每一项工作都是精品”，“精心是态度，精细是过程，精品是成果”的观念和意识，并在实际工作中加以贯彻执行。他强调各部门要树立“按流程办事、靠数据说话、用制度管人”的理念，各单位要全员、全方位、全过程实施精细化管理，做到计划准确、过程精细、管理规范、结果精品，进而提高管理水平和管理效率。不断完善企业标准，建立科学的管理流程。他要求要全面系统地梳理和修订现有的各项管理标准和制度，对不适应企业生产经营状况的进行修订完善，对不符合形势发展要求的则予以废除，对明显滞后的一些管理流程进行重组或细化，最终建立起一系列精细周到的管控体系，形成一个精干高效的管理流程体系，今年以来，经过实施，各项管理程序与工作环节之间实现了更加精密的配合，有效提升了管理品质。
五是积极倡导和推行服务执行文化。hh同志在x电各种会议上多次强调，要强化执行力，强化服务意识，一方面树立“企业服务社会，管理服务基层，干部服务职工，后勤服务一线”的服务观；另一方面树立“没有任何借口”的执行观，努力提高各级人员的执行力。近年来，x电在向社会提供优质电能的同时，也输送了x电人良好的品格品牌。在四川地震后，hh同志率先带头捐款，榜样的力量是无穷的，在他的带领下，公司职工共捐款50余万元，受到了市委、市政府表扬。
