引论：我们为您整理了13篇餐饮员工工资薪酬方案范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
薪酬管理留人
薪酬管理普通包括员工根本工资、绩效工资、津贴、奖金等的分配和管理，它是人力资源管理中最为敏感、最受关注、技术性最强的内容。薪酬管理是酒店吸收和留住人才、鼓励员工努力工作、发挥人力资源效益最有力的杠杆之一。目前，我国酒店业进人“微利”时期，许多酒店运营情况不好。这时，很多运营者强调控制本钱，包括降低人工本钱、减发工资、减少福利等。这项措施短期内对改善运营情况的确能起到良好效果，但有极大的负面影响，常招致员工工作无积极性，产质量量和效劳质量降落，以至引发大量员工流失，特别是优秀员工的流失，使酒店运营管理呈现恶性循环。其实，酒店效益不佳，多数是运营理念和决策失误所致。在此状况下，不只不能降低工资，相反还应进步工资，以鼓励员工与酒店共渡难关，共谋开展;反之，则会失去员工的支持，酒店情况趋向恶化。在进步工资时，应统筹效率工资和公平工资，即酒店有必要按效率准绳，支付一局部效率较高的员工高效率工资，也有必要按公平准绳，对效率较低的员工实行阶段性、维护性工资支付，这就请求酒店有一套标准的薪酬管理制度。
前些年由于受方案经济激进思想的影响，薪酬管理制度落后，实行的是单一的固定工资，员工干多干少、干好干坏一个样，极大挫伤了员工的工作热情和劳动积极性，员工年均匀流失率高达30%,其中餐饮部员工流失率一度高达40%。流失员工中，不乏一些优秀员工和业务主干。
篇2
员工高管工资低
《投资者报》通过对荣科科技在职员工人数、公司为职工支付的现金、公司为员工缴纳“五险一金”的比例推算，公司2010年人均月薪仅1739元。
荣科科技招股书显示，2008年至2010年公司员工人数分别为110人、95人、232人。截至2011年6月30日，公司员工人数为308人，其中技术人员占比70.78%。2008年至2010年公司支付给职工以及为职工支付的现金分别为160.77万元、357.33万元、667.78万元。
由此可以推算出荣科科技2008年至2010年的人均用工成本分别为1.46万元、3.76万元、2.88万元。在未扣除“五险一金”的情况下，公司在2008年至2010年平均每月花在单个员工身上的成本分别为1218元、3134元、2397元。
《投资者报》又对公司2008年至2010年为员工缴纳“五险一金”的情况进行了统计。公司为员工在沈阳当地缴纳养老保险占工资的比例为19%、医疗保险为8%、失业保险为2%、工伤保险为0.5%、生育保险为0.6%、住房公积金为8%。
由于荣科科技自2010年1月才开始为员工缴纳住房公积金，所以2008年至2010年在扣除员工工资外，公司还需分别缴纳占工资比例29.8%、29.8%、37.8%的“五险一金” （假设公司男女员工各半，生育保险总费用率为0.3%）。由此进一步推算出2008年至2010年公司的实际人均月薪分别为1015元、2414元、1739元。
上述数字不仅远远低于神州数码、华胜天成、东软集团等同行业上市公司，甚至低于沈阳市在岗职工平均工资水平。
来自沈阳市统计局的信息显示，2008年沈阳市在岗职工平均工资就已经突破3万元，为33544元，月均工资2795元。2008年公司所属的信息传输、计算机服务及软件行业平均工资水平为50858元，月均工资4238元，在所有十九个行业大类排名中仅次于金融业，位列第二。排名末位的住宿及餐饮行业平均工资为13318元，月均工资1110元。
2008年荣科科技人均薪酬为沈阳市在岗职工平均工资的36%，是沈阳市同业人均薪酬的24%，比排名最后的住宿及餐饮业还要低9%。
2010年沈阳市在岗职工平均工资为41899元，月均工资3492元，荣科科技人均月薪为平均水平的50%。
从公司披露的2010年董事、监事、高管薪酬可以看到，最高者为总经理付永全，年薪12.31万元，最低者为职工代表监事韦洁，年薪2.49万元，对公司销售业绩贡献颇大的销售总监尹春福年薪仅3.79万元。
值得推敲的外包项目
公司作为一家IT服务类企业，超过90%的业务集中于辽宁当地，硬件高毛利是靠当地政府、部队、医院给公司订单的利润率远超行业水平来支撑，软件高毛利率则是依靠研发及财务费用资本化腾挪而来（详见《投资者报》第184期《荣科科技：腾挪出的高毛利率》）。
公司自设立以来至2009年9月，一直向辽宁省机械研究院租赁办公用房。随着公司业务发展，租赁面积逐步增长，2009年公司租赁面积为864平方米。
2009年6月30日，沈阳市和平区机关事务局同公司签订《房屋使用合同》，将乳业大厦4010平方米用房提供给公司使用，并免除5年租金。
根据沈阳市和平区政府2009年政府38号工作纪要文件显示，和平区政府将乳业大厦无偿提供给公司使用5年，装修费用资金由公司垫付，并按照整体装修费用不超过150万元的标准，在通过验收后再将该笔垫付资金拨付给公司。
上述乳业大厦基本功能装修费用中，公司先行垫付了120万元，目前荣科科技已经取得和平区政府对该笔垫付资金的确认。
2008年至2011年上半年公司系统集成业务（硬件业务）毛利率分别为12.5%、7.93%、9.37%、26.02%，但是公司行业信息化解决方案（软件业务）毛利率却出现了相反变化，大幅下降了15.58%个百分点，脱离了往年的变动区间。2008年至2011年上半年公司该项业务毛利率分别为99.61%、93.3%、96.79%、81.21%。
2011年上半年该项业务毛利率大跌的主要原因在于公司发生了130万元外包成本，拉低了当期毛利率。
公司承接辽宁省人力资源和社会保障厅的辽宁省人力资源和就业信息应用系统项目发生外包成本70万元，分包了亚信联创科技（中国）承接的中国移动北京公司客户关系管理系统扩容技术服务项目60万元。上述外包成本共计130万元，影响当期行业信息化解决方案毛利率9.81个百分点。
篇3
人事部门属大厦职能部门，现共有人员5名，其中经理1名，主管2名，员工餐厨师2名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施大厦各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的基础，通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学厦行政管理制度和工作职责、工作程序和各项大厦政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好大厦招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。
二、认真做好大厦招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率
酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行，因此，今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率最大化。大厦现有人员情况：酒店现有员工共计91名，其中人事部、办公室7名（含总经理），司机班3人，财务部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前厅部11人，餐饮部29人（含厨房14人），服务中心8人，在所有人员中，总经理1名，总经理助理1名、现役官兵9名，经理7名，副经理1名，主管4名，领班7名，员工61名，督导层以上人员占总人数的23%，员工占总人数的67%，现役官兵占总人数的10％。认真做好各类档案资料的管理工作。
三、认真做好各类档案资料的管理工作
档案管理也是人事部的一项重要工作，今年人事部在档案管理方面，通过对各类资料进行统编归类，将各类资料大体归类为办公室档案和人事档案2个部分，其中办公室档案分为精神文明、爱国卫生、健康教育、
计划生育、总部来文、上报和下发文件、安全生产、文化活动等8个类别，人事部档案分为绩效考核、员工考勤与花名册、员工工资、各类总结、离职人员、图片资料、劳动合同、社保资料、员工应聘信息等9个类别。要求办公室主管和人事主管每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，今年在总队考核组和上级部门对大厦的档案资料的检查中，均没有出现问题。四、认真抓好员工薪酬管理工作，维护员工合法利益
薪酬是单位对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是员工比较关心和敏感的问题，今年人事部在员工薪酬管理方面，首先根据总经理的指示，在年初1月份开始对全体员工的工资水平进行了重新调整，结合工作岗位分析和社会平均工资水平，重新制定了各岗位工资标准。同时在员工工资调整和职位晋升的工作中坚持公平、公正原则，对符合条件的员工及时上报总经理给予调整工资和职位晋升。共有28名员工工资得到调整，11名员工被任命为经理、主管、领班等职务。极大的促进了员工的工作积极性和工作热情。同时人事部能做好每月工资核算工作，对各部门每月上报的考勤表、过失单、员工的各项扣款、工龄工资认真进行审核，确保工资的准确，维护员工的切身利益。
五、卫生管理、计划生育、精神文明建设工作
卫生工作是饭店业的头等大事，食品卫生、环境卫生是卫生工作的主题。今年的卫生工作主要抓经常性的检查工作，由以前的一个月两次检查改为每周一次检查，人事部重新修改制定了卫生检查量化标准，严格落实卫生管理责任制，对每次检查情况进行通报，并按照卫生管理制度规定对部门负责人进行扣分处罚，对库房食品及时进行检查，发现过期食品责成库管下架报废，严禁使用和出售过期食品、原料。计划生育工作是国家的基本国策，我们严格按照国家计划生育政策，自觉接受办事处计生办的工作指导，加强对育龄妇女登记建档工作，为大厦妇女进行了妇检。每月均能按时参加街道办事处的计划生育例会，上报人口流动信息，管理和发放好计生药具。精神文明建设工作是促进经营工作顺利健康发展是经营工作的剂和助推剂，抓好精神文明建设工作，对大厦各项工作至关重要，作为市级精神文明单位，今年继续抓好各项精神文明工作，落实各项市级精神文明单位标准，自觉接受办事处文明办的工作指导，按时参加例会，填报材料。确保大厦精神文明工作的顺利开展。
六、员工餐和员工宿舍管理
做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提，今年人事部首先在改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，经常检查员工餐伙食质量，同员工餐师傅根据季节制定每月伙食计划，逢年过节改善和丰富伙食，在每月不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则，在接待维稳工作组期间，将每日剩余自助餐打到员工餐，供员工食用，即避免的浪费，又进一步提高了员工的用餐质量，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，教育所属人员养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，目前共有宿舍15间，其中男员工宿舍6间，女员工宿舍9间，住宿舍人员共计41人，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、
舒适的住宿环境。
七、组织协调工作。
在开展各类活动和召开各种会议时，人事部能做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工[！]作，确保各类会议、活动顺利开展，同时认真做好各岗位之间人员调动工作，在今年的各类会议和大厦活动的开展以及在大型宴会的接待中，通过部门人员的不懈努力，各项工作组织协调得力，没有出现问题。
八、存在的问题和改进的方法
在取得辉煌成绩的同时，我们也认识到部门还存在有很多问题有待于改进，主要归纳为以下几个方面：
1、人事部人员在社会阅历和管理经验方面还不成熟，了解行业市场、行业信息渠道狭窄，目前一些地方政府单位（如市旅游局）均实行网络办公，人事部办公室没有连接互联网，上报文件和接受文件要到商务中心进行，有时会造成一些行业通知不能及时传达到人事部和上报工作的诸多不便，建议人事部办公室电脑连接互联网，方便与同行业之间的网络交流，减少不必要的工作环节，提高工作效率。并适时将人事部人员派到其他酒店见习培训，逐步提高管理水平。
2、员工岗位技能培训工作不够专业，缺乏技能培训资料，目前在服务技能培训方面只能是老员工带新员工的方式进行，造成员工业务技能水平提高缓慢。建议同饭店协会或酒店培训机构取得联系，对主管、经理进行本岗位业务技能培训，之后再由各部门主管、经理对所属员工进行培训。
3、部门人员缺乏沟通意识，不能及时向上级汇报工作情况，针对这方面，今后还要加强部门人员的教育，认真履行工作职责，加强工作请示汇报力度。
4、员工就餐管理制度落实不够，造成经常有员工倒饭和浪费现象，今后要加大对员工餐就餐制度的检查和落实力度，做到监督和处罚相结合，同时加强员工餐师傅的烹饪技能，提高员工伙食质量。
篇4
一、新形势下餐饮企业人力资源管理困境分析
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。对餐饮企业而言，人力资源管理即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。选择合适的人员进行培训与培养，用各种激励措施留住人才，合理、科学地利用人才的价值并为企业创造良好的收益，是每一个餐饮企业经营者都梦寐以求的事情。必要的、合理的选人、育人、留人、用人所耗费的费用或成本是企业必须支付的人工成本，但如果总是不断招募新人，进而将掉进“招人―育人―留人―用工―流失―招人”的怪圈；从成本控制的角度讲，它将会给企业的带来更高的人工成本，并且会波及到企业的产品质量与服务质量，进而导致客源流失、收益减少。
当前餐饮企业人力资源管理中面临着两大主要问题是招人难与人才流失严重。
（一） 餐饮企业招人难原因分析
1、餐饮行业的特殊性让人“望餐止步”。餐饮行业属于劳动力密集型行业，需要大量从业人员，且进入门槛并不高，但由于它的特殊性让不少人望而却步：员工工作时间长，劳动强度大，下班时间的随意性较大；在“阖家团员”的节假日却要加班加点，比平时更忙；工作单调，含金量不高，尤其是一线员工在不断重复简单的操作工作中消磨掉了应有的工作热情与工作状态。
2、餐饮企业吸引力偏低让人“不愿靠近”。主要表现在以下两个方面：（1）与国际性的酒店或其他行业相比，餐饮企业薪资待遇低、福利差难以吸引年轻从业者加入。根据中国居民收入分配年度调查报告显示，2010年，我国餐饮行业一线员工的平均工资水平排在所有行业中的倒数位置。2011年、2012年员工工资水平有所提高，但在“一切向钱看”、房子、票子、车子“三座大山”压顶的今天已难具吸引力。（2）餐饮企业从业人员结构的复杂性也导致了吸引力的下降。餐饮企业员工包括基层员工和中高级管理者，学历上参差不齐，以中、低学历者为主，整体素质偏低，职业化、专业化不高，人际关系较复杂，这些原因使得不少学历较高、专业化程度较高的从业人员放弃餐饮业转而投向其他行业。
3、从业人员价值观念变化导致“快进快出”。90后已成为目前劳动力市场的新生力量，众多年轻人眼高手低，不再是“为工作而工作”，餐饮业脏、累、忙，价值难以体现，幸福指数偏低等原因让他们不愿意从事餐饮业，少数刚刚入行的年轻人也因为辛苦而快速退出。
（二） 餐饮企业人才流失严重原因分析
1、缺乏文化引导，企业凝聚力不强，员工忠诚度不高。企业文化是一个企业的灵魂，是增强企业凝聚力，提到员工提高自我认同感的不二法宝，但在餐饮企业中，企业文化往往是被忽视的一环，经营者更愿意花时间、精力来提高经济效益，而不愿思考如何创造良好的企业文化来提高员工的忠诚度。
2、 企业在用人方式上“唯利是图”，伤害了员工的工作积极性。主要表现在以下几个方面：（1）现在很多餐饮企业虽然提出了“员工第一”的口号，但却没有“员工第一”的理念和实质。 一些小型餐饮企业往往缺乏有效的管理制度， 而一些制度健全的大中型餐饮企业，其制度条款往往是处罚多于奖励，动辄扣钱。严格的制度使员工在一种“高压”状态下工作，感到郁闷、压抑，享受不到工作的乐趣，当另有工作机会时，自然而然会选择离开。（2）与老一代从业人员相比，新生代从业人员更加渴望得到“尊重与平等”，但他们的心理平衡度比较差，难以接受“被歧视”。很多餐饮企业的管理者受到了一些落后思想观念的影响，对下属员工或多或少的带着“雇仆”的思想，动不动就训斥员工，严重伤害了他们的自尊心。（3）大多数餐饮企业也没有建立有效的“激励机制”，无法做到“任人唯贤”，对员工“只讲企业发展，不讲员工发展”，“只讲最大化地使用人的价值，却不提供充电的机会”，诸如此类， 难以让员工更大限度地发挥出他们的潜能。（4）由于一些餐饮企业的客源具有比较明显的“季节性”特点。在淡季时，一些企业会有一些“减员”举措，这使员工“人心惶惶”，这也是造成人员外流的重要原因。
二、解决对策
餐饮企业的特殊性决定了其生产的产品需要通过员工为顾客提供，没有满意的员工就没有满意的顾客，只有员工满意了才能为顾客提供满意的服务。信息化、科技化、现代化的背景下，顾客的消费水平、消费观念与时俱进，对产品质量、服务质量的要求日益精细。而做为企业后备力量的员工或准员工已呈现日趋年轻化、知识化的特点。如何解决“招人难、留人难”的困境，需要餐饮企业经营者改变观念，革新方法，人力资源管理的目标将转变为：不是多招人、用多人，而是招对人、用好人，通过各种激励措施留住人，提高工作效率、提升服务质量保证企业正常运转，并为企业创造良好的经济效益。
（一）招对人。餐饮企业要改变过时的用人理念和做法，改变招人的标准和方式。以前餐饮企业在招人时较看重年龄、形象、学历、从业经验等，现在招聘员工时需要更多的关注他们的态度、兴趣、沟通能力、职业道德水平、与职业素养。可以通过询问、面试、查看个人资料等进行考查 ，也可以使用专业的人才能力、性格、职业倾向等测试工具对应应聘者进行测试，以期在招聘环节“招对人”，减少后期反复招聘而带来的成本、费用。
（二）多渠道、多方式进行人员招聘。在信息化的今天，餐饮企业招募人员的渠道和方式更多、更灵活。可以采用以下几种方式：1、内部选拔或晋升；2、内部换岗；3、现有员工推荐；4、校园招聘；5、第三方机构外包；6、节前雇佣在校学生；7、给服务员学历补助；8、掌握应急名单：对曾经来求过职的、从酒店离职的及其他酒店的员工建立档案，以便应急。
（三）留对人。在餐饮企业中人才可以分为为四种：“人财”，即能力强、心态好的人，这种人在市场上很吃香；“人材”，即不一定有很好的技能，但是心态好并且愿意学习的人，这种人值得培养；“人才”，有一定的技能，但是心态不太好的人，这样的人一般企业不愿意接受；“人裁”，既没有技能，又没有好的心态的人，这种人企业是不愿意重用的。对于不同的“人才”，企业需要通过试用、考查 、培养、考核后决定其去留。在人工成本偏高的今天，留下不合适的人其实就是在提高成本、降低收益。
（四）多种策略留住人才。
1、要多关心员工、提供发展空间，用空间留人。
日本管理学专家坂本光司提出，经营公司就是为了履行“对五个人的使命与责任”。其中一个使命就是“使员工和员工家人幸福”。企业只有真正关注员工，才会想法设法关心员工，为员工创造好的工作环境，创建良好的工作团体与工作氛围，提供良好的发展空间，为员工构建一个完整的体系，让员工感觉到公司在为自己着想，培养和提升他们的职场幸福感，让员工感觉到职场中的幸福，时时刻刻关爱自己的员工，这样企业才能够留住人。
2、重视员工的基本工作生活条件
酒店就像员工的家，酒店管理者要设身处地为员工办实事、解难题，稳定员工队伍。改善员工的食宿环境条件，提供安全可靠的生活保障。可定期组织开展适合青年人特点的健康有益的文体活动，让员工缓解工作上的压力，身心得到放松，陶冶思想情操。针对员工生日、生病、女员工特殊时期等情况给予特别关注与帮助。
3、开展有效的薪酬设计与管理
灵活运用薪酬制度，具体方法有：（1）采用全面薪酬制度，即将精神方面的激励（如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋身机会等）融入到传统的以货币为主的薪酬体系中，满足当今员工既重物质激励又重精神鼓励的心理需求。（2）薪酬与绩效挂钩，改变过去单一的薪酬制度，采用个人绩效与团队绩效紧密挂钩的薪酬体系。（3）采用宽带性薪酬结构，减少工资等级，使各种职位等级的工资之间可以交叉，这将有利于引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。（4）建立以人为本的薪酬设计体系，确定企业薪酬的外部竞争力。
4、重视对员工的有效培训、重视员工队伍的相对稳定，尤其要重视核心员工与一线优秀员工。
“培训就是生产力与效益，也是饭店业持续发展的根本动力，而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。”做好员工培训计划，针对员工的差异性开展具有针对性的培训，保证培训质量，在培训过程中，不断将培训过的内容强化到员工日常行为当中，有监督、有步骤地执行以达到内化的效果。
参考文献：
[1]葛元月_中小企业有效的员工激励机制探索[J].河南商业高等专科学校学报，2006，（4）：42-44.
[2]段海峰等.人力资源管理中的常见问题探析[J].商场现代化，2008，（12）：304.
[3]王付惠.民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J].河南商业高等专科学校学报，2006，（4）：45-48.
篇5
名： 何先生 性
别： 男
婚姻状况： 已婚 民
族： 汉族
户
籍： 湖南-衡阳 年
龄： 29
现所在地： 广东-深圳 身
高： 175cm
希望地区： 广东-深圳
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人事经理、人事主管、高级专员
待遇要求： 可面议
最快到岗： 随时到岗
教育经历
2009-09 ～ 2011-09 华南师范大学(在读) 人力资源管理 本科
2001-09 ～ 2004-06 湖南衡阳师范学院 教育学 大专
培训经历
2010-09 ～ 2010-09 深圳企业家联合会 《如何管理80，90后员工》
工作经验至今7年1月工作经验，曾在3家公司工作
***公司名称 (2008-07 ～ 2011-08)
公司性质： 民营企业 行业类别： 快速消费品
担任职位： 人事经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人力资源规划：
根据公司年度发展战略组织拟订人力资源战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划等，并监督、跟进实施。
2、招聘与配置：
(1)组织工作岗位分析和设计，整理编制岗位说明书;
(2)规范招聘流程，拓展招聘渠道，参与关键岗位的面试筛选。
3、培训与开发：
(1)制订并实施年度培训计划，建立内部培训师队伍;
(2)监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求;
4、绩效管理：
(1)根据公司的业务导向，协助部门制定各岗位KPI，落实考核指标并监督执行，统计考评结果;
(2)管理考评文件，进行考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;
5、薪酬福利：
(1)制定激励性的奖金福利制度，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放;
(2)组织提薪评审及晋升评审，确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本;
6、组织文化与结构：
(1)根据公司发展和行业特点，进行制度流程建设。
(2)组织业余活动，塑造、维护、发展和传播企业文化;
7、劳动关系：
(1)依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作;
(2)受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;
8、部门管理：
(1)负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促执行;
(2)负责部门人员培训、考核;
***公司名称 (2006-07 ～ 2008-06)
公司性质： 外资企业 行业类别： 多元化业务集团
担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 行政经理/主管
工作描述： 一、人事管理
1、执行公司各项人事政策，协助上级进行人力资源的日常管理工作。
2、参与公司组织架构的制定。
3、负责招聘的计划、组织和实施。
4、负责员工的职位异动管理，并对异常的员工关系问题进行协调和处理。
5、负责组织推进员工的绩效考核管理，对绩效考核情况进行分析。
6、负责推进后备人才的甄选及评估，检查员工的工作状态，进行员工访谈。
7、负责年度培训计划的制定、并组织和执行。
8、负责员工薪资核算以及离职结算。
9、负责管理员工社保、档案等。
10、负责员工劳动争议的处理。
二、行政管理
1、负责行政事务管理。
2、经营执照证件的申办年审，及政府部门公共关系。
3、行政费用预算及固定资产、易耗品购买及管理。
4、制度起草及修订。
5、印章、车辆、公司证照管理。
***公司名称 (2004-06 ～ 2006-06)
公司性质： 合资企业 行业类别： 其它生产、制造、加工
担任职位： 绩效考核专员 岗位类别： 绩效考核专员/助理
工作描述： 1、根据公司人力资源规划与配置，进行工作岗位分析，完善岗位任职资格，编制岗位说明书，为绩效考核工作奠定基础。
2、制订公司绩效考核制度与实施流程，协助、指导各部门有效开展绩效管理各环节工作。
3、依据公司战略及经营计划的调整，不断修正并完善考核制度及考核指标，以适应公司不同发展阶段的要求。
4、定期检查、监督公司各部门考核工作进展情况，跟踪并记录检查结果，及时纠正并向上级汇报考核过程中的异常情况，指导、培训各部门开展绩效考核工作，确保考核客观、公平、公正。
5、定期与公司相关部门作好沟通和协调工作，依照公司流程与作业程序，对相关指标达成(考核数据来源)情况进行求证。
6、负责定期组织召开考核工作例会，分析考核工作中存在的问题，并及时向上级领导汇报。
7、结合绩效考核结果，协助薪酬专员将考核工资导入薪资体系，并将相关考核记录整理归档。
8、协助部门经理起草相关人力资源管理制度。
9、协助薪资专员进行市场薪资调查，参与公司薪酬体系的改革与完善。
项目经验
第16届广州亚运会餐饮服务项目 (2009-07 ～ 2010-10)
担任职位： 招聘经理
项目描述： 项目描述：金谷园公司成功中标为第16届广州亚运会餐饮服务项目主供应商，成为首家中标亚运餐饮服务的国内餐饮公司，打破了一直以来由国外餐饮公司垄断的格局。餐饮服务范围含亚运城运动员村，媒体村、媒体中心、技术官员村及员工餐厅等。日供餐15万人次，服务团队近3500人。
责任描述： 编制人员招聘计划、开拓招聘渠道，为了应对该项目筹备期限短、人员需求量大的特点，带领团队先后与劳务派遣公司、广州农工商职业技术学院、广州新东方技术学校签约合作，解决了短期内人员招聘的难题。
技能专长
专业职称： 中级职称
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 能熟练操作word、excel、ppt等现代办公软件。
技能专长： 1、具有七年(制造业、多元化业务集团、快速消费品行业)人力资源管理实操工作经验。
2、熟悉人力资源六大模块，尤其擅长招聘、绩效考核、员工关系处理等模块。
3、熟悉国家劳动法律法规，曾成功处理了数十余起积压的劳动争议棘手案件。
4、文笔较好，能熟练起草各种行政规章制度，思路清晰，考虑问题细致。
5、责任心强，有良好的职业道德与素养，能承受一定的工作压力。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般
其 他： 无
求职意向
发展方向： 人力资源管理资深经理人
其他要求： 期望有一个展示自我、锻炼自我的平台。
自身情况
自我评价： 1、工作认真、责任心强;
2、具备较强沟通协调能力;
3、有很好团队合作意识。
人事经理简历模板二：姓
名： 林XX 性
别： 女
婚姻状况： 已婚 民
族： XX
户
籍： XX 年
龄： 29
现所在地： XX 身
高： 164cm
希望地区： XX
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
行政/人事类-行政经理/主管
行政/人事类-其他相关职位
寻求职位： 经理、主管、主任
教育经历
20XX-XX ～ 20XX-XX XX大学 法学 本科
20XX-XX ～ 20XX-XX XX海洋大学 行政管理 大专
20XX-XX ～ 20XX-XX XX涉外翻译学校 外语 中专
培训经历
20XX-XX ～ 20XX-XX XX管理顾问有限公司 ISO9001/ISO14001/OHSMS18001环安质三标一体化
20XX-XX ～ 20XX-XX XX职业培训学校 助理人力资源管理师
XX公司 (20XX-XX ～ 至今)
公司性质： 民营企业 行业类别： 生物工程、制药
担任职位： 行政经理 岗位类别： 人力资源总监
工作描述： 1 负责建立公司与药品生产相适应的管理机构和组织机构图;
2 负责参与公司各部门及每个员工职责的制定与考核工作;
3 负责全公司的培训管理工作;
4 负责参与公司各部门及每个员工职责的制定与考核工作;
5 负责本部门周、月、年度的工作计划及工作总结;
6 负责行政部相关制度制订工作，并做好规范管理;
7 负责食堂管理，合理搭配用餐质量，合理控制餐费标准;
8 公司营业执照、组织机构代码证的年审以及每月员工社保、住房公积金的办理;
9 办公设备的管理(电脑、打印机、传真机等)的日常维护、采购、报废情况的监督检查;
10 公司各项会议、活动的统筹安排;
11 督促各部门落实公司决策、决议、办公备忘;
12 负责公司所有员工的招聘、录用、考核、转正、晋升和解聘工作;
13 制定年度培训计划、培训方案，组织、安排和监督各相关部门的培训，并做好培训档案管理工作;
14 每月组织各部门进行月度绩效考核;
15 协调公司与员工的劳动关系，处理劳资纠纷;
16 对内协调各部门之间、对外协调相关对口政府部门、工会、行业协会、媒体等部门的工作;
17遵守保密制度，不发生失密、泄密现象;
18 完成总经理临时安排的各项工作。
19 GMP文件中关于人员管理程序文件的起草;
20 负责薪酬、企业员工工资核算，年终奖金方案及相对应的工作;
离职原因： 企业搬迁
XX公司 (2005-05 ～ 2011-08)
公司性质： 外资企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位： 行政人事：主管 直属上司：总经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、根据公司人力资源中长期规划、及部门需求制定招聘计划，并确保招聘方案的实施;
2、建立并完善有效的招聘渠道，建立人才储备信息数据;
3、根据公司业务发展和员工发展的需要，制定年度培训计划;
4、协调员工关系进行积极有效沟通，收集相关信息提供给管理层
5、負責與各級人員的溝通协调工作，同時向各級員工解釋公司的政策及有關規定;
6、負責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務;
7、不斷跟進及完善員工福利，對出現的及未出現的問題進行合理解決及改善;
8、依据公司实际运作及经营发展，建立有效绩效考核及具有竞争力的薪酬体系。
9、组织制定、执行、监督公司人事管理制度;
10、根据部门人员需求情况，提出内?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髋浞桨?包括人员内部调入和调出)， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置;
11、2008年企业成功导入ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三标一体化管理体系并与2010年成功取得相关认证资质。
12、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等;
13、组织安排全体人员年度及职业健康体检，员工岗前三级培训及在职培训、协助办理培训进修手续;
14、做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符;
15、编制员工手册，提倡和推广人性化管理，设置员工意见箱，虚心接受员工提出的各类意见，合理答复解决员工各类请求，杜绝在公司内拉帮结派阻止非法活动入内;
16、保障后勤正常进行运作，不定期的深入调查了解饭堂采购用料及成本控制;
17、每年11月份组织统筹全厂冬运会，每年端午节、中秋节、春节，统筹安排聚餐组织开展文艺活动;
18、熟悉国家《劳动法/劳动合同法》及地方的法律法规，圆满解答合理处理解决内外部劳资纠纷;
19、推行宿舍评比制度，每周定期对宿舍进行卫生及安全检查，每月对优等宿舍进行奖励，存在问题的进行整改，加强员工清洁卫生，节约能源意识;
20、熟悉政府办事流程并建立良好的外交关系，合理答复处理政府与公司相关事务，办理工伤(培训、申报、鉴定、终结)，社保年审等相关证件的年审及办理等;
离职原因： 个人职业规划
XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)
公司性质： 外资企业 行业类别： 机械制造、机电设备、重工业
担任职位： 行政人事：人事转主管 直属上司：厂长/总经理 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、全面负责人力资源及行政工作。
2、全面负責配合各部門的工作，為各部門提供及時的服務。
3、不定期了解同行業及周邊企業員工福利信息以配合公司發展。
4、協助處理員工投訴。
离职原因： 寻求发展
技能专长
专业职称：
计算机水平： 中级
计算机详细技能： 熟悉OFFICE办公软件
技能专长： 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、ISO9001、ISO14001、OHSMS18001三标一体化，等方面的培训;熟练使用办公软件及相关的人事管理软件;对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 一般
英语水平：
英语： 一般
求职意向
发展方向： 期望任职于重视管理，富有挑战发展空间的企业。
其他要求： 有良好的福利待遇及提供社保
自身情况
自我评价：
1、本人作风正派，处事干练果断，具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力;高度的敬业精神，能接受高强度的工作;
篇6
中国是世界上人口最多的国家，执行计划生育政策后，人口增长量得到控制，劳动力供给增量客观上减少，同时，国内经济快速发展，客观上形成了用工需求量的增加。然而，人力资源和社会保障部调查显示，我国劳动力总量仍处于增长趋势。北京大学经济增长研究中心副主任蔡志周认为：“今年的用工荒并不是劳动力的绝对短缺，中国农业劳动力依然过剩，需要继续消化。”另外，在“用工荒”蔓延的同时，失业率却居高不下。中国社会科学院2012年的《社会蓝皮书》数据显示：2010年大学生失业率为12%，2011年上升为17.5%。国家人力资源和社会保障部也表示：大学生就业形势更趋紧张。西南财经大学、中国家庭金融调查与研究中心的《中国城镇失业报告》称：2011年中国城镇整体失业率为8.0%；2012年6月中国城镇失业率为8.05%，都超过了7%的国际警戒线。可见，我国“用工荒”并非用工的绝对短缺。面对不断扩大的“用工荒”，笔者通过寒、暑假的社会实践和调研，通过剖析“用工荒”形成的原因，针对“用工荒”环境下，如何加强企业内部管理，提出一些浅显的看法。
一、“用工荒”形成的主要原因
“用工荒”形成的原因是多方面的，既有客观大环境的影响，又有企业管理方面的因素。其主要原因是：
（一）企业经营效益较差，员工待遇较低、权益得不到保障
在我国，由于多数企业没有核心技术，你懂我也懂，你能办厂我也能，这样，当某种产品盈利较好时，许多人都去投资、扩大经营规模，甚至出现恶性竞争，还有一些企业为了“圈地”，纷纷举债，征地扩建，加上近年经济下行，使企业的盈利空间不断缩小。
由于企业利润较薄，加上管理水平较低，企业为了眼前的生存和发展，只得靠挤压员工的工资和福利，来增加收益。我国大多数企业，都采用先工作后发工资的方式，即入职当月不发工资，要到次月初才发放，以后各月依次延续，有的甚至要到次月底才发放，延长了发放时间。还有许多企业，签订劳动合同不规范，工作环境和食宿条件都较差，如有的企业，劳动合同仅约定底薪，而没有其他相关条款，有的企业，在不发补贴的情况下，食宿由员工自行解决。还有一些企业，经常让员工长时间加班，而后不付或少付加班工资，在员工申请辞职时，则以各种理由，给予扣罚工资，损害了员工利益。还有一些企业，为了减少社会保险费等支出，采用“接到订单才招工，订单完成就炒人”的临时用工模式等。
近年来，企业员工的工资和福利，虽有不同程度的增长，但始终追不上物价上涨的脚步，其相对值实际在下降，加上几年来房价的暴涨，使中国经济泡沫不断增大，进而提高他们的生活成本，降低了生活水平，打碎了他们劳动致富的梦想。
几十年来，外来员工为当地企业和经济发展付出了汗水，但由于户籍等政策制度的限制，他们在子女教育、廉租房、经济适用房和社会保障等方面，受到了歧视和不平等待遇。他们无法关照家人，难以享受本地人同样的福利，基本权益无法得到保障，更难以融入城市生活、并扎根于城市，普遍缺乏归属感，产生了后顾之忧。
（二）新生代成了企业用工的主体，对职业有更多的想法和追求
国家统计局有关负责人介绍，现在，外出务工者主要以青壮年为主，其中16～30岁的占比达到61.6%。可见，新生代成了企业用工的主体。
相比老一代，新生代年纪轻，普遍文化程度较高，接受能力较强，大多数没有成家，生活条件较优越，没有经济负担和家庭的后顾之忧，但他们大多没干过农活，不象老一代那样会吃苦，有的甚至还依靠父母供养，另外，他们的法律意识、维权意识和消费观念也都较强。这些特点，致使他们对职业的想法和追求，不同于老一代，他们在选择职业时，不再是仅仅关注工资和加班费的多少，而是更关注个人发展前途和人生定位、工作环境优劣和劳动强度大小、“五险一金”和饮食住房、休息休假和文化娱乐等。
然而，现在许多企业未能转变观念，仍然沿用陈旧的管理模式，片面追求利润最大化，加上新生代较少接受过专业技术训练，就业技能不足，或较难与企业需求相匹配，工作适应能力较差，对职业期望值较高，相对较为“挑剔”，造成了企业岗位的不稳定。
另外，一些员工为了实现创业梦想、成为“精英人”，千方百计创造条件，选择走自主创业之路，实现自我的人生价值和社会价值，如一些员工赚到钱、学到技术、积累了经验之后，自己去创办企业，还有一些员工，响应国家惠农政策，返乡创办种植业或养殖业，和家人一起享受天伦之乐。
（三）传统的就业观念和中西部的快速发展，影响了企业的用工需求
受教育体制和追求经济效益的影响，一些技工学校相继升级，致使能胜任生产第一线的技工减少，加上受传统就业观念的影响，多数人不愿让自己的子女当技工，而宁愿花钱供其读普高上大学，毕业后却因投入与产出不协调，或因所学专业不适应市场需求，致使其高不成低不就，只得待业在家。另外，中西部的快速发展，增加了用工需求量，也增加了就业者的择业机会。一些外地就业者，为了能让孩子接受好一点的教育，更好地照顾孩子和老人，宁愿选择返乡就业，或选择离家乡近、消费水平低的区域就业。加上一些地方政府为吸引外出者返乡就业，在就业、购房和教育等方面，推出一系列优惠政策，增加了外出就业者的流动性。
二、加强“用工荒”环境下的企业内部管理
从“用工荒”的成因可见，“用工荒”是一个复杂的社会经济现象，影响着社会经济和企业的发展，有待政府、社会和企业共同设法应对。面对用工短缺和劳动力成本上升的压力，企业如何从内部管理角度出发，采取有效措施，扩大盈利空间，成为有待管理者解决的迫切问题。
（一）实施规范化管理，保障劳动者合法权益
劳动力是最重要的生产要素，是社会生产的永恒条件，劳动力短缺必然会限制未来经济的发展。保障劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，是维护劳动力稳定、保证企业正常经营的基础。因此，企业要树立长期用工观念，跟员工签订规范的劳动合同，并履行其中的各项条款，同时，建立健全劳动安全管理和工资正常增长等安全保障机制，并搞好规范化管理，这样，从法律和制度保障的角度，给员工以信心，消除员工的后顾之忧。
为树立良好的诚信形象，企业在具体工作中，应重视做好如下工作：按规定缴纳社会保险费；按时足额发放工资和福利；在合法的前提下适当安排加班，并足额支付加班费；按规定实施奖罚，不损害员工、特别是辞职员工的利益等。
（二）实施人性化管理，建立健全激励机制
企业应改变用工理念，实施人性化管理，建立健全激励机制，切实做到“以情结其心，以利固其志”，让企业与员工一起分享经营成果，以赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
1.树立人性化管理理念，营造和谐发展环境。首先，企业用工应以人为本，根据岗位需求、员工专业特长与兴趣爱好，安排工作，做到适才适岗，人尽其才，才尽其用，人事相宜，让每个人都能在合适的岗位上发挥个人特长。为搞好适才适岗，企业应建立健全竞聘上岗、岗位考核和岗位轮换等制度，以实现人和岗位的最佳配置，激发个人潜能。只有这样，才能有效提高员工的工作满意度，稳定并壮大人才队伍。
其次，企业应根据岗位与薪酬匹配的原则，建立能适应求职人员喜好的薪酬系统，即同一工作岗位，有多种与之匹配的工资形式，可供不同喜好的求职者选用，以满足人性化管理的需要，如求职者确定入职某岗位时，企业可以提供与该岗位匹配的计件工资、计时工资、提成工资、月薪等多种形式，让其选择其中之一种。
再次，企业应积极改善员工的工作和生活环境，营造优美、欢快、和谐的大家庭氛围。企业管理者应经常了解、察看员工的工作环境，对产生粉尘、气味、噪音等的设备，应进行改进或淘汰，对落后的生产工艺和技术，应进行优化、改造或淘汰，并搞好清洁生产综合治理，以降低员工劳动强度，改善工作环境。同时，管理者还应关心员工生活，经常检查、了解食宿环境，解决存在的问题，让员工吃得美味放心，住得舒适安心。
企业还应通过创办文娱活动场所，组建各种兴趣小组、业余文娱队，如书法、摄像、围棋、唱歌、乒乓球等，通过举办体育运动会、文艺晚会和征文比赛等，开展丰富多彩的文娱活动，以丰富员工的业余生活。另外，企业还可在节日期间装扮厂区和宿舍区，如挂灯笼、挂谜语等，来营造节日气氛，丰富员工的精神文化生活。这样，让员工在工作之余，心有所系，动有所乐，融乐于大家庭的环境中。
第四，企业管理者还应经常走访员工，拉近与员工的距离，建立平等沟通的桥梁，让员工参与民主管理，更好地为企业出谋献策。同时，管理者还应主动帮助员工，解决诸如子女读书、医疗养老保险、入户等实际困难，消除员工的后顾之忧，使员工能安心工作。
2.建立健全激励机制，实现企业与员工双赢。俗话说：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。同样为取一桶水，为何三个和尚，却不及二个和尚和一个和尚呢？究其原因，三个和尚没水喝，是没有公平有效的考核激励机制所致。企业是“三个和尚”的集合体，要想有水喝，就更应建立健全激励机制。
首先，企业在制定薪酬、福利及绩效考评体系时，应广泛听取工会和职工代表的意见，并经过反复讨论，尽可能做到：公平公正，指标合理，奖罚适度，不重罚轻奖，并遵循员工工资与企业股东利润同比增长的原则。同时，根据实施过程和企业的发展情况，及时调整不合理部分。其次，薪酬、福利及绩效考评，应以物质形式与非物质形式有机结合，采取富于竞争的有效手段，满足员工的心理需求，激发员工的潜能，提高其劳动生产率，让平凡的人做出不平凡的业绩。同时，根据考评情况和工作表现，适时调整员工的工作岗位，实施人性化管理，提高工作效率。如对销售员，可实行个人绩效和团队绩效紧密挂钩的薪酬体系，主要通过出勤率、销售额、销售增长率、顾客满意度和不良债权率等指标，考评其绩效。再次，企业应建立健全党支部、团支部、妇代会、工会等组织，让员工通过自身的努力，实现加入上述组织的理想，为员工提供更多的个人发展空间。
（三）实施成本费用管理，提高企业经营效益
首先，建立健全成本费用核算和管理制度，加强日常成本费用的核算、审核和监督，加强对采购、生产、销售和储存等各个环节的成本管理，严格控制成本费用开支，通过预测、控制、考核和分析，找出成本费用升降的原因，最大限度地挖掘企业降低成本费用的潜力，同时，对各部门的成本管理业绩进行评价，促进企业不断完善成本管理措施，提高企业整体的成本管理水平。其次，加快转型升级和技术创新。转型升级和技术创新，是降成本、增效益的有效途径。企业通过淘汰落后产能、改进现有产品、开发新产品，以及采用先进的设备、工艺和材料，一方面可以增加产品技术附加值，提高产品品质和市场竞争力，提高生产率；另一方面可以节约人力、能源和原材料等消耗，达到降低成本、提高经营效益的目的。同时，企业在转型升级和技术创新时，应了解国家的相关政策，争取政府给予政策优惠和政策支持，以减少不必要的支出。再次，企业应从成本效益和持续发展的角度出发，建立系统的招聘和培训体系，根据实际情况，把社会招聘、内部竞聘、社会培训和师徒制等招聘培训方式有机结合，从中选择最优方案，如在用工紧缺情况下，对一些技术性不强的岗位，可选用边就业边培训方式，以解燃眉之急。有条件的企业，还应与中等技校和高等职技学院合作，联合培养知识技能型人才。第四，企业还应从优化人员配置和提高用工效益的角度出发，根据企业发展和市场变化情况，整合原有岗位，使之达到最佳状态。
“用工荒”折射出社会、经济、政策和管理等方面的诸多问题，阻碍了社会经济和企业的发展，增加了企业内部管理的难度。在“用工荒”范围不断扩大的环境下，企业管理者应高度重视，作好长期应对的思想准备，从人性化管理、规范化管理、劳动者权益保障、激励机制和成本费用管理等方面，有针对性地提出改进措施，并付诸实施。只有这样，才能留住员工，吸引待业大学生等人员加盟，实现企业快速发展，提高经营效益，使企业和员工达到共赢。
参 考 文 献
[1]王倩.新生代农民工和民工荒[J].理论研究.2010，（12）：165～167
[2]蒋小华.应对“用工荒”的根本出路[J].人力资源.2010，（3）：25
[3]李桂华.构建和谐劳动关系研究[J].中国流通经济.2011，（1）：99～103
篇7
高校食堂客源稳定、就餐人数多、需求相似且价格低廉，最需要也最适宜的是低成本经营思路，标准化、精细化的管理方法，薄利多销的营销策略。而社会餐饮企业管理人员少，员工工资标准符合同行业平均工资标准，采购保管、生产、销售过程中的漏洞少，固定资产投入恰当，管理精细，浪费较少，他们的生产效率当然要高于后勤实体的生产效率。
二、高校食堂外包模式下的风险
资本的天性就是追逐利润。对于高校食堂来说，无论是自供模式还是外包模式的经营者，都有逐利的动机，但相对于自供模式而言，外包模式下的风险因素更多。过去人们说，全国的安稳在北京，北京的安稳看高校，高校的安稳看食堂，原因就在于此。报告显示，“2007年学校发生的食物中毒事件为117起，中毒3773人，死亡6人。其中，微生物性食物中毒的报告起数和中毒人数最多，分别占学校食物中毒总数的47.01％和59.42％。学校食物中毒主要发生在集体食堂，主要是以食物污染或变质以及加工储存不当引起的中毒为主”。
（一）逐利动机过强的风险
集体食物中毒的起因一是食品原料不卫生；二是食品加工和储存过程有问题。外包模式下，尤其是在融资建设的食堂中，由于投资商投资额大，投资回报期长，所以投资商为了在固定的回收期内尽快回收成本并获取利润，他们一般选择在固定时期内回报额最高的经营商承包。而承包经营商在对投资商高额的回报和自己逐利动机的双重压力驱使下，会尽量降低总成本、提高售价以谋取较高利润。1.在食品原材料的采购中，他们往往不顾质量甚至不讲安全，只顾价格低廉，致使劣质甚至带病毒的原材料进入库房。2.在食品加工过程中没有严格按操作规程执行，易于产生病菌。3.在销售之后，对该销毁的剩余食品没有销毁，对该妥善保存的余料没有妥善保存，致使病毒产生。4.偶然也有人为投毒事故的发生。
（二）质量低劣的风险
质量低劣的风险包括：1.原材料质量差必然带来食品质量低劣。2.加工过程中原材料配比降低，也是常见的质量低劣现象，如荤菜中降低荤料比例，提高素菜比例。这对于营养尤其是蛋白质需要量大的青年人来说，同样是不能忍受的劣质食品。3.加工过程中工艺粗糙产生的质量低劣，如口味过咸、过淡、过辣、过苦、过酸、异味等。
（三）管理混乱的风险
社会餐饮企业尤其是私人企业，大多为家族式管理，经常是以家庭成员为主组成管理队伍，员工中的骨干成员也以家族成员或亲友为主。家族式企业的优点是互相了解、易于沟通、诚信度高、凝聚力较强。但其缺点也十分明显，包括：1.有意无意干预管理事务者多，政出多门。2.人际关系复杂，矛盾纠结，任人唯亲，制度不严，使员工思想与工作混乱。3.家族成员依仗自己的身份和地位，一般在薪酬分配中都有较高的期望。一旦期望不能达到，便产生怨恨心里，碍于面子关系，愤怒得不到宣泄，就可能导致怠工、贪污甚至投毒事故。
（四）态度恶劣的风险
食堂工作量大、工作时间集中、工作环境较差，销售人员大多来自农村或城镇下岗工人，其中个别性格修养较差的员工面对个别态度恶劣的学生，容易产生对立情绪，发生口角甚至斗殴，引起青年学生的公愤，发生群体性抗议事件。
（五）“自己人”寻租的风险
外包模式下，食堂经营者为了获得高额利润，很容易主动向学校食堂管理者行贿，而由于制度不够严格、管理者素质有限，管理者也比较容易发生寻租现象。这样非常容易带来以上的风险，最后致使学生或食物中毒的严重后果。
三、高校食堂管理中的权利分类
高校食堂经营管理主要牵涉到以下十种权力与利益的运作。
（一）进入退出权
对进入食堂经营者，学校可以设立相应的资质条件，如企业（个人）注册资金、资质、技术等级，行业从业时间及荣誉，风险抵押金，经营承诺等。一般来说，门槛越高，可能进入的企业（个人）越少，但其资信可靠性和合作诚信度越大。反之，对于不能守法经营、履行合同或者发生了严重责任事故的商家，学校可以要求他们提前退出。同时，还要建立商家正常退出机制。
（二）人员选择权
人员素质高低决定其经营成功的程度：人员素质越高，工作胜任度越大，成功几率越大，风险越小；反之亦然。高校对于食堂员工都应按照国家法律规定设立相应的标准。同时，在外包模式下，还应当关注并督促食堂经营者按照《劳动法》、《劳动合同法》，保障工人的劳动权益，杜绝因劳资矛盾引发的恶性事故。
（三）采购控制权
采购控制首先是对食堂燃料原料包括煤、米、肉、油、面粉、食盐、干货、冻货、调味品及蔬菜等的进货渠道和价格的控制。只有保证原料合格，才能保证成品的合格。其次是对数量的控制，尤其是对荤菜类中的荤素原料比例的搭配。只有保证了合理的比例，才能保证营养的充足与平衡，保证合理的性价比。再次，价格的控制。外包模式下，经营者自己会尽量控制原材料的进价。只要渠道正规，学校一般不太干涉。
（四）菜品更新权
顾客的口味不断变化，菜品应该相应地调整。
（五）生产管理权
中式菜品的制作过程一般没有统一的生产、制作工艺，不同的厨师对同一菜品有不同的辅料配比、制作工艺、加工时间和火候，结果相同的菜品却有不同的口感。但对于食堂来讲，保证基本菜品的标准化生产、大众化口感，既可保证质量，也可保证销量。
（六）销售控制权
销售控制的目的不是销售总量的控制，而是份量、价格的控制。份量控制的实质仍然是价格的控制。食堂所服务的顾客是没有收入的学生群体，应该保证对他们的公益性。价格控制是保证公益性的有效手段，中低档菜品价格的控制是广大学生特别是贫困学生营养得到基本保证的关键。
（七）环境监督权
食堂必须有清洁的环境以保证食品卫生安全。
（八）经济收益权
作为投资和管理者，高校应该具有经济收益权，但因为食堂的公益性，高校一般没有从中获利。有些学校虽然收取了目标管理费或设备维修费，但一般也只是收回部分成本。在当前物价上涨严重的时期，这些资金仍然以补贴的形式返回给学生或（和）食堂。
（九）补贴分配权
学校食堂享受免税政策；国务院、教育部经常要求各级政府和高校给予食堂和学生一定的伙食补贴，并减免水电气等费用；2007年以来，教育部还拨出巨款补贴学生伙食费。高校对学生、学生食堂具有补贴分配权。在外包模式下，资金更多地补贴了学生，较少地补贴食堂。学生获得补贴后，具有更大的消费自主选择权。校内外食堂、餐馆竞争更加激烈。国家、学校的补贴因此获得更大的边际效益。
（十）竞争引入权
学校为了防止或减少垄断、降低价格、提高服务质量，一般会引入两家或多家企业来经营食堂，使企业之间产生竞争，促进质量提高、价格降低。
四、高校食堂外包模式下的权利让渡与风险管理
高校作为食堂的投资者、管理者，其投资、管理食堂的目的不是为了获得直接的经济收益，而是为了给学生提供良好的生活服务。高校只能促使食堂提供优质低价的服务，获得学生对学校整体教育服务的认同，从而获得办学的美誉度。同时，由于高校对食堂具有垄断管理的部分条件，有些食堂同时具有地缘垄断和行政垄断。因此，外包模式下，学校能够充分运用自己掌握的权利，适时、适当地进行权力与利益的让渡，严格控制各种风险的扩大和发生。
（一）高校及食堂管理者要转变观念，积极引进社会企业参与后勤服务与竞争
高校有一些领导觉得社会企业“无奸不商”，很难驾驭，又担心引进社会企业后，本校教职员工丧失创收的机遇，弄不好还会把学校的产权丢失，因而不肯把业务让给社会企业。其实，在比较成熟的法律环境下，随着行业的逐渐成熟，企业自律性的加强，社会企业中的绝大多数乐意守法经营并取得合法利润。如“上海市为高校服务的社会企业已超过120家，约占市场总量的34%，安徽省高校296个食堂，社会企业经营155个，占52.4%”。
（二）在设计食堂外包的合作模式时，高校要充分调查
高校要分析学校所处环境对学生就餐的影响，了解校内食堂所具有的固定资产、资金资源、就餐者消费资源及管理者人力资源。在此基础上，对我们掌握的权力与利益按照重要与可能的程度实行有条件的让渡。首先，对于进入退出权、采购定点权、销售价格权、环境控制权、竞争引入权、补贴分配权，任何时候都要牢牢把握，不可过多让给企业。如果校外餐饮业十分发达，而校内就餐人数较少，则校内竞争程度可以降低；相反，学校处于郊区，周围没有餐馆，校内竞争就要加强。在物价上涨幅度较大的时期，可以减少学校的收益、较多地给予学生与食堂直接的现金补贴，同时控制价格上涨幅度，保证质量不降低。而对于人员选择权、采购价格权、菜品调整权、生产控制权、高档菜品销售权则要更多让渡给经营者。这样既利于经营者降低成本、提高质量、增加利润，又可减少学校的管理成本。
（三）选择社会企业时，高校首先应该全面考察、了解合作者的资信状况，通过公开竞标确定合作商，以避免因“自己人”的腐败寻租而引进不法商家
篇8
一、高校食堂外包的效率优势
高校后勤服务社会化改革的目的是逐步剥离计划经济体制积淀下来的庞大的行政后勤系统，实行市场经济下社会化的后勤服务，以减少投入，提高效率，提供优质的后勤服务。从这一目标来看，食堂外包模式比自供模式显然具有更大的效率优势。自供模式就是高校自办食堂，目前大多是高校所属的后勤实体自办食堂。由于后勤实体的高校所有制、管理人员的行政任命制、管理模式的企业化和员工身份的复杂性（事业编制、合同工、集体工、临时工）之间的矛盾，自办食堂往往管理人员多，员工平均工资远高于所在行业平均工资，采购、保管、生产、销售过程中的漏洞较多，固定资产过度购置、使用，浪费严重，成本远高于社会企业所办食堂。
高校食堂客源稳定、就餐人数多、需求相似且价格低廉，最需要也最适宜的是低成本经营思路，标准化、精细化的管理方法，薄利多销的营销策略。而社会餐饮企业管理人员少，员工工资标准符合同行业平均工资标准，采购保管、生产、销售过程中的漏洞少，固定资产投入恰当，管理精细，浪费较少，他们的生产效率当然要高于后勤实体的生产效率。
二、高校食堂外包模式下的风险
资本的天性就是追逐利润。对于高校食堂来说，无论是自供模式还是外包模式的经营者，都有逐利的动机，但相对于自供模式而言，外包模式下的风险因素更多。过去人们说，全国的安稳在北京，北京的安稳看高校，高校的安稳看食堂，原因就在于此。报告显示，“2007年学校发生的食物中毒事件为117起，中毒3 773人，死亡6人。其中，微生物性食物中毒的报告起数和中毒人数最多，分别占学校食物中毒总数的47.01％和59.42％。学校食物中毒主要发生在集体食堂，主要是以食物污染或变质以及加工储存不当引起的中毒为主”。
（一）逐利动机过强的风险
集体食物中毒的起因一是食品原料不卫生；二是食品加工和储存过程有问题。外包模式下，尤其是在融资建设的食堂中，由于投资商投资额大，投资回报期长，所以投资商为了在固定的回收期内尽快回收成本并获取利润，他们一般选择在固定时期内回报额最高的经营商承包。而承包经营商在对投资商高额的回报和自己逐利动机的双重压力驱使下，会尽量降低总成本、提高售价以谋取较高利润。1.在食品原材料的采购中，他们往往不顾质量甚至不讲安全，只顾价格低廉，致使劣质甚至带病毒的原材料进入库房。2.在食品加工过程中没有严格按操作规程执行，易于产生病菌。3.在销售之后，对该销毁的剩余食品没有销毁，对该妥善保存的余料没有妥善保存，致使病毒产生。4.偶然也有人为投毒事故的发生。
（二）质量低劣的风险
质量低劣的风险包括：1.原材料质量差必然带来食品质量低劣。2.加工过程中原材料配比降低，也是常见的质量低劣现象，如荤菜中降低荤料比例，提高素菜比例。这对于营养尤其是蛋白质需要量大的青年人来说，同样是不能忍受的劣质食品。3.加工过程中工艺粗糙产生的质量低劣，如口味过咸、过淡、过辣、过苦、过酸、异味等。
（三）管理混乱的风险
社会餐饮企业尤其是私人企业，大多为家族式管理，经常是以家庭成员为主组成管理队伍，员工中的骨干成员也以家族成员或亲友为主。家族式企业的优点是互相了解、易于沟通、诚信度高、凝聚力较强。但其缺点也十分明显，包括：1.有意无意干预管理事务者多，政出多门。2.人际关系复杂，矛盾纠结，任人唯亲，制度不严，使员工思想与工作混乱。3.家族成员依仗自己的身份和地位，一般在薪酬分配中都有较高的期望。一旦期望不能达到，便产生怨恨心里，碍于面子关系，愤怒得不到宣泄，就可能导致怠工、贪污甚至投毒事故。
（四）态度恶劣的风险
食堂工作量大、工作时间集中、工作环境较差，销售人员大多来自农村或城镇下岗工人，其中个别性格修养较差的员工面对个别态度恶劣的学生，容易产生对立情绪，发生口角甚至斗殴，引起青年学生的公愤，发生群体性抗议事件。
（五）“自己人”寻租的风险
外包模式下，食堂经营者为了获得高额利润，很容易主动向学校食堂管理者行贿，而由于制度不够严格、管理者素质有限，管理者也比较容易发生寻租现象。这样非常容易带来以上的风险，最后致使学生或食物中毒的严重后果。
三、高校食堂管理中的权利分类
高校食堂经营管理主要牵涉到以下十种权力与利益的运作。
（一）进入退出权
对进入食堂经营者，学校可以设立相应的资质条件，如企业（个人）注册资金、资质、技术等级，行业从业时间及荣誉，风险抵押金，经营承诺等。一般来说，门槛越高，可能进入的企业（个人）越少，但其资信可靠性和合作诚信度越大。反之，对于不能守法经营、履行合同或者发生了严重责任事故的商家，学校可以要求他们提前退出。同时，还要建立商家正常退出机制。
（二）人员选择权
人员素质高低决定其经营成功的程度：人员素质越高，工作胜任度越大，成功几率越大，风险越小；反之亦然。高校对于食堂员工都应按照国家法律规定设立相应的标准。同时，在外包模式下，还应当关注并督促食堂经营者按照《劳动法》、《劳动合同法》，保障工人的劳动权益，杜绝因劳资矛盾引发的恶性事故。
（三）采购控制权
采购控制首先是对食堂燃料原料包括煤、米、肉、油、面粉、食盐、干货、冻货、调味品及蔬菜等的进货渠道和价格的控制。只有保证原料合格，才能保证成品的合格。其次是对数量的控制，尤其是对荤菜类中的荤素原料比例的搭配。只有保证了合理的比例，才能保证营养的充足与平衡，保证合理的性价比。再次，价格的控制。外包模式下，经营者自己会尽量控制原材料的进价。只要渠道正规，学校一般不太干涉。
（四）菜品更新权
顾客的口味不断变化，菜品应该相应地调整。
（五）生产管理权
中式菜品的制作过程一般没有统一的生产、制作工艺，不同的厨师对同一菜品有不同的辅料配比、制作工艺、加工时间和火候，结果相同的菜品却有不同的口感。但对于食堂来讲，保证基本菜品的标准化生产、大众化口感，既可保证质量，也可保证销量。
（六）销售控制权
销售控制的目的不是销售总量的控制，而是份量、价格的控制。份量控制的实质仍然是价格的控制。食堂所服务的顾客是没有收入的学生群体，应该保证对他们的公益性。价格控制是保证公益性的有效手段，中低档菜品价格的控制是广大学生特别是贫困学生营养得到基本保证的关键。
（七）环境监督权
食堂必须有清洁的环境以保证食品卫生安全。
（八）经济收益权
作为投资和管理者，高校应该具有经济收益权，但因为食堂的公益性，高校一般没有从中获利。有些学校虽然收取了目标管理费或设备维修费，但一般也只是收回部分成本。在当前物价上涨严重的时期，这些资金仍然以补贴的形式返回给学生或（和）食堂。
（九）补贴分配权
学校食堂享受免税政策；国务院、教育部经常要求各级政府和高校给予食堂和学生一定的伙食补贴，并减免水电气等费用；2007年以来，教育部还拨出巨款补贴学生伙食费。高校对学生、学生食堂具有补贴分配权。在外包模式下，资金更多地补贴了学生，较少地补贴食堂。学生获得补贴后，具有更大的消费自主选择权。校内外食堂、餐馆竞争更加激烈。国家、学校的补贴因此获得更大的边际效益。
（十）竞争引入权
学校为了防止或减少垄断、降低价格、提高服务质量，一般会引入两家或多家企业来经营食堂，使企业之间产生竞争，促进质量提高、价格降低。
四、高校食堂外包模式下的权利让渡与风险管理
高校作为食堂的投资者、管理者，其投资、管理食堂的目的不是为了获得直接的经济收益，而是为了给学生提供良好的生活服务。高校只能促使食堂提供优质低价的服务，获得学生对学校整体教育服务的认同，从而获得办学的美誉度。同时，由于高校对食堂具有垄断管理的部分条件，有些食堂同时具有地缘垄断和行政垄断。因此，外包模式下，学校能够充分运用自己掌握的权利，适时、适当地进行权力与利益的让渡，严格控制各种风险的扩大和发生。
（一）高校及食堂管理者要转变观念，积极引进社会企业参与后勤服务与竞争
高校有一些领导觉得社会企业“无奸不商”，很难驾驭，又担心引进社会企业后，本校教职员工丧失创收的机遇，弄不好还会把学校的产权丢失，因而不肯把业务让给社会企业。其实，在比较成熟的法律环境下，随着行业的逐渐成熟，企业自律性的加强，社会企业中的绝大多数乐意守法经营并取得合法利润。如“上海市为高校服务的社会企业已超过120家，约占市场总量的34%，安徽省高校296个食堂，社会企业经营155个，占52.4%”。
（二）在设计食堂外包的合作模式时，高校要充分调查
高校要分析学校所处环境对学生就餐的影响，了解校内食堂所具有的固定资产、资金资源、就餐者消费资源及管理者人力资源。在此基础上，对我们掌握的权力与利益按照重要与可能的程度实行有条件的让渡。首先，对于进入退出权、采购定点权、销售价格权、环境控制权、竞争引入权、补贴分配权，任何时候都要牢牢把握，不可过多让给企业。如果校外餐饮业十分发达，而校内就餐人数较少，则校内竞争程度可以降低；相反，学校处于郊区，周围没有餐馆，校内竞争就要加强。在物价上涨幅度较大的时期，可以减少学校的收益、较多地给予学生与食堂直接的现金补贴，同时控制价格上涨幅度，保证质量不降低。而对于人员选择权、采购价格权、菜品调整权、生产控制权、高档菜品销售权则要更多让渡给经营者。这样既利于经营者降低成本、提高质量、增加利润，又可减少学校的管理成本。
（三）选择社会企业时，高校首先应该全面考察、了解合作者的资信状况，通过公开竞标确定合作商，以避免因“自己人”的腐败寻租而引进不法商家
经营者确定之后，要针对食堂管理的各项权力反复协商，在确定让渡的项目、程度与比例之后，签署尽量完备周详的合同以规范双方的责权利。
（四）值得注意的是，食堂外包合同不是“即时交易”的合同，它“牵涉的时间长，交易双方的理性有限，不可预见因素多，无法将所有可能性及其解决方案都准确、清楚地写在合同里”
因此，在日常工作中，1.要严格按照国家法律法规进行监督，严格执行合同中约定的条款，运用计算机网络系统，建立管理日志、采购台账、销售明细账目，加强生产销售及环境现场监督，逐日登记检查情况，杜绝采购保管生产销售储存过程中的风险。2.管理者应该随时保持对物价涨跌情况、师生满意度、经营者与员工心态的关注，发现问题，及时沟通协商，适时适当地给予权力或经济利益的让渡，维持经营者正常的利润和员工良好的工作心态，确保师生较高的满意度，达到“零风险”的管理目标。
【主要参考文献】
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一、行政人事工作方面
(一)建立健全公司各项制度上半年重新制定《绩效考核制度草案》、《综合服务责任区管理草案》、《物业管理方案》、《客户投诉管理制度》修改了《考勤管理规定》、《前台日常服务规定》、《车辆管理制度》、《客户自行购充电方案》等制度，为公司向科学化、规范化管理奠定了基础。
(二)全面出台绩效考核制度上半年公司出台了新的绩效考核制度，从岗位职责、工作完成情况、劳动纪律、综合服务责任区等方面对员工进行全面考核。通过考核进一步提高工作效率、工作水平，调动了员工工作积极性。
(三)对公司部门进行重新调整依据物业公司不断发展的现状，上半年对部门进行了重新划分，由原来的3个部分划分为6个部门，新增了资产运营部、环境管理部、运营管理部。重新调整后的部门，分工更加明确，工作更加专业、精细，更符合物业公司的发展。
(四)对员工工资水平进行调整。上班年结合市场薪资水平对公司进行了整体工资及人员岗位的调整，目的是促进员工工作积极性更适合物业公司发展需求。
二、库房工作方面库房工作方面上半年库房主要工作
每月对库房进行盘点工作。其中大型盘点_次。年初与外委方佳奇公司进行工程物品盘点工作，加强了外委方库房管理力度;年中对5个库房进行了集中盘点，同时对同类物品进行合并，并对不能使用的物品进行汇总并出具处理建议，对库房的分散进行了重新规整。经过对库房的盘点整理，对废旧物品及时进行处理，降低了库房的安全隐患，做到了科学化、规范化的库房管理。
三、浴室工作方面浴室工作方面
首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室应急预案制度》并组织浴室管理人员进行制度的培训及演习，提高浴室管理水平，为实现浴室年度经营指标奠定基础。其次：浴室上一年底更换太阳能设备，在设备运行期间还不稳定，因此上半年加强对浴室太阳能日常的检查工作，做到发现问题及时排查，确保浴室的正常运行，力争完成经营指标。第三：加强对浴室成本控制，对水电等资源的日常查询记录及洗浴人次的统计工作，为浴室成本核算提供准确依据。
四、前台工作方面前台工作方面上半年前台的重点工作
(一)完善了《前台日常服务规定》使前台工作更规范化、制度化。
(二)依据年初制定的经营责任书要求，出台了《客户投诉管理制度》。通过出台此投诉制度，提高了前台工作效率、简化了工作流程，投诉体系的建立解决了很多入住的实际问题，得到了广大住户的认可，大大提高了客户满意度。
企业人事个人年终工作总结范文二20_年即将过去，回顾一年來的工作，感慨万千，感谢公司领导及各部门的大力支持与配合，人事部基本完成了预期的工作，具体工作如下：
一、建立健全各项规章制度，强化管理
公司坚持从基础管理抓起，加强对公司的规范管理，一是建章立制，逐步规范人事管理，为进一步完善公司人事管理，理顺管理关系，使公司人事各项工作有章可循。先后制定了：《_工作守则》;《_安全制度》;《_房务部工作制度》;《_餐饮部工作制度》;《_中厨房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_财务部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墙悬挂。
开业后，结合实际工作情况，制定出台了《员工宿舍、更衣室、浴室的管理规定》、《员工餐厅用餐标准、用餐时间等管理规定》等;二是，在各部门的大力配合下由人事部牵头，草拟了《_各部门的工作运营手册》;三是，加强内部管理，提高执行力，通过完善_员工请销假、考勤管理规定、员工职务晋升管理规定等规章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了会议纪要制度。
二、加大员工的招聘力度，提高员工的整体素质，稳定员工队伍的建设
1、在公司开业前期，为了确保公司如期开业，人员招聘是头等大事，在总经理的指导下，加大招聘力度，采取了多种形式，圆满的完成了开业人员的供给。
先后到人流量比较集中的_、_、_学院、_等地;其次利用网络招聘，先后在_、_网上公司招聘信息;三是发动内部员工采取推荐等形式。但前两种招聘途径收效甚佳，后期主要以内部员工推荐为主要招聘途径。累计招聘_人，录用_人，在职_人;流失率_%。
2、不断提高员工的综合素质和业务技能：不定期召开员工大会，认真学习公司的各项规章制度及时传达总经理的重要指示及会议精神;
全面了解员工思想动态的工作，展望公司的发展前景，解决员工的后顾之忧，稳定了员工队伍;后期通过各部门定期上交培训计划进行跟踪与监督;协助各部门对新员工进行转正考核。特别是20_年_月客房开展了铺床技能比赛，通过比赛及时总结员工业务技能方面存在的问题，同进发现了比较优秀的员工。也激发了员工的参与性，锻炼了一批业务上争当先进的员工，使员工的业务技能水平不同程度的有了较大提高。
三、提高员工消防意识，积极组织培训及演练
为增强公司从业人员的消防安全意识，按照总经理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司对全体员工进行了消防安全大演练。通过演习，切实加强了员工对消防知识的掌握和实际操作，提高了大家的消防意识，及处理火警事件的应变能力和组织能力。
四、丰富员工业余生活，增强公司的凝聚力，齐心协力开展全员销售活动
为进一步丰富员工文化生活，公司组织了丰富多彩的的员工业余生活及娱乐活动。于20_年_月、_月份为当月过生日员工举办了别开生面的生日会。_月份举办了趣味运动会，通过组织各项活动，提高了员工对公司的归属感和认同度，凝聚力，使广大员工真正地融入到公司的大家庭中，更好地为公司创造效益，并加深公司企业内涵。
为了加大促销力度，公司开业后，大小节日能及时推出的各类优惠促销活动，并组织各部门员工，进行外出宣传，对周边的_、_、_附近各大专院校等地先后进行了大量的宣传活动，共发出促销彩页达上千份。
短短的几个月，人事部门的确做了点工作，但离公司领导们的要求还有一定的距离，工作还存在着许多不足。
企业人事个人年终工作总结范文三人事部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为总结经验，促进部门各项工作再上新台阶，现将2020年度工作总结如下：
一、公司工作
1、员工招聘和入职管理
(1)招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。
2020年公司发展正处于上升阶段，三个项目同时开工，等相关部门新招员工相对较多，由于各种原因导致后期人员流动较大，本年度离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。
(2)员工入职与转正
2020年下半年，人事部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过理论考核，由部门领导再对其做综合测评，合格后上报分管领导审核。
2、绩效考核：人事部每月28日组织各分管领导对各部门提报的当月计划完成情况进行评审和评分，再结合“岗位职责履行情况”“个人素质”三个方面对部门进行综合评定。
3、员工培训：由于人事部领导更换频繁，本年度未开展员工培训。
4、薪酬体系：没有形成一个完整的薪酬体系，没有明确的岗位工资，工资标准不统一。
5、社保缴纳、劳动关系管理：抓好社保工作，确保公司员工的合法权益得到落实，打破以往年底统一缴纳的传统，实行每月按时缴纳。
二、人事工作
1、人事人事制度汇编和《员工手册》修订2020年人事部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《员工手册》，制度汇编已与9月底完成，《员工手册》修订仍在进一步修改完善中。
2、加强考勤管理，规范员工行为
人事部在完善《考勤管理制度》的同时，加强了日常劳动纪律检查，严肃劳动纪律：检查各部门、各项目部工作期间劳动纪律情况，并做好记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。
3、档案管理
人事部对员工档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，建立员工电子信息库，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对新进、离职、调动人员及时进行备注。并收集整理应聘人员简历做好统计，建立信息库，为后期人力资源开发储备人才，提高工作效率。
4、卫生管理
人事部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的卫生区进行拍照，并在0A上进行通报。
5、其他制度管理：
在原有制度的基础上，完善各部门岗位职责，使各部门岗位职责上墙，三个项目部岗位职责也上墙完成;车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。
6、OA系统管理及完善
2020年_月人事部对OA办公系统进行了改进，完善了各部门OA系统信息员网络，给各部门安装OA办公精灵，增添管理模块，充实了信息内容。
7、文化宣传
2020年_月底文化部开始简报制作，后期文化11月初共出版期简报，，通过简报促进了各部门间的交流，方便员工及时了解公司发展动向，便于各部门根据实际情况来安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院门口安装多媒体电视机一台用于广告宣传，并坚持及时更新电视滚动屏内容，在一定程度上促进了公司的文化宣传。
三、工作中存在的不足
人事部全体员工在2020年的工作中，任何部门提出需要配合，部门人员都会通力协作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。
1、工作制度和工作流程不尽完善，下一步要尽快完善公司各项制度和工作流程，使各项工作有据可依，按流程办事;
2、工作细心度仍有所欠缺;
3、工作效率需要进一步提高，积极配合各部门工作。
企业人事个人年终工作总结范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。
一、考勤管理
每日对员工考勤单及请假单的处理。出差人员根据公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。根据考勤数据审核工作人员的车费及餐费补贴。每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资带给依据，根据考勤统计状况，公布考勤通报。根据每月考勤状况进行统计并作为转正考评、年终评优和年终奖的计算带给依据。
二、人事档案管理
新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工带给的人事档案，建立人事档案。建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。建立人事档案借阅登记表。将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室。完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编带给了便利。
三、招聘及储备工作
了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。透过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才。为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工带给发展晋升的平台。集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库。
四、培训工作
为满足公司快速发展的需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进行入职培训。为强化管理，加强各位同事的文化素质及专业技能水平，满足公司的用人要求及员工个人发展，公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行状况，我部门每月都到培训部门进行旁听。
目前各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;培训方式单一，均为课堂讲授为主，效果不明显;期望明年公司能设立专门的培训专员、培训讲师队伍，使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。
企业人事个人年终工作总结范文五20_年，人事部在公司领导的正确带领下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕公司的发展目标，较好地完成了公司领导交给的各项工作任务。现将近期我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人事部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。在领导的指导下，我规划组织编制了五套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司规章管理制度》、《公司绩效考核制度》、《企业文化》、《员工手册》。但是由于时间紧迫，情况特殊，这些基础性文件在_年我部门需要继续编制并完善，最终加以实施。
二、职工人数的确定
我公司现在职人员一共_人，其中正式员工_人，在试用期员工_人，实习人员_人。其中本科学历_人，大专学历_人。本市户口_人，外省市户口_人。
三、公司人员招聘工作
这一年公司开始步入正轨，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这段时间里，由于公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，而且正赶上春节临近，故人事部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。主要是招聘前台、php、和销售。
由于公司前台在公司占有非常重要的位置，所以对其要求较高，包括礼仪和仪表都需要表现出高素质水平。这期间应聘上_个前台，前两个由于工作态度懈怠和抗压能力差，在试用期间被辞退。通过总结面试经验，现成功招聘一名合格前台。在招聘php程序员过程中，由于在网站建设方面知识匮乏，刚开始较为吃力，在通过和技术?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡幕低ê螅衷谝丫浞至私饬艘恍镜拿媸詐hp程序员技巧。已成功招聘3名程序员，其中有表现突出的，工作态度也都比较认真。销售方面因为了解光缆系统的人太少，所以招聘仍然在持续进行中。
四、培训工作
关于新员工入职培训已经规范化，但是还是需要对细节进行不断完善。为了解试用人员工作具体情况，在这段期间也经常和部门主管进行沟通，恰当时机找员工谈话。_年我部门将着手对员工心理素质，职业技能培训以及企业文化的培训重点着手计划实施。
五、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，例如入职离职流程规范化，整理员工档案等。在规范管理、组织各项活动等方面起到了应有的作用。我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在招聘方面，招聘渠道太少。
招聘力度有待加强，方式方法还需要多多学习掌握技巧。
2、公司的规章制度，应组织员工认真学习。
3、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。
六、明年计划
综上所述这段时间作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我会不断总结经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。下面是明年的工作计划：
1、开发招聘渠道，继续负责各部门的招聘工作。
2、培训课题开发，大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
4、保证人力资源6大模块的实施和持续改进。
5、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的性、有效性。
7、劳动合同的正规管理，人事档案的筹备工作。
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（一）人力资源结构不合理，员工整体素质不高
首先从主管部门来看，博达公司主管层员工年龄结构偏大，男女比例失衡。在2012年的中层干部竞聘中，男性达到了总竞聘人数的83.3%，40岁至50岁年龄段占总年龄段的66.7%。在这些竞聘人员中，学历最高为大学本科，且仅占总数的50%，并且餐饮管理部、工程维修部、公共秩序管理部等部门的管理人员普遍存在专业不对口的情形。虽然大部分员工已在博达公司任职多年，积累了一定的工作经验，但仍然缺乏对口的业务技能与技巧，其专业管理知识欠缺。管理思想、管理理念较为传统，工作的策划与全局的把握能力差，只能简单地做具体工作，没有认真思考工作部署的科学性、工作的效率、效益与成本等问题，工作没有突破、创新，其管理水平无法提高，工作也难见成效。从基础操作层员工来看，有的部门男女比例严重失调，年龄结构不合理，老化现象严重。员工专业技能匮乏，专业化程度低，工作方法简单粗暴，特别是在文明礼仪、行为规范等综合素质方面仍有欠缺，尤其是在领导和服务人群面前表现反差极大，造成了服务对象的严重不满。这种现象的持续将不利于博达物业管理公司的健康发展。
（二）专业技术型人才短缺
随着时代的发展，科技的革新，各行各业的分工越发明确，传统的一人多劳的产业模式已经不能满足当今社会对精工细活的要求。首先，信息技术型人才是公司硬件发展的基础，这种专业技术型人才的短缺导致博达公司面临服务不能满足师生的需求。传统的技术无法为学校师生及时提供方便快捷的咨询平台、智能限电、视频监控及现代化报修服务，也无法为师生提供便捷的缴费服务和高效的办事流程，这种状况难以让公司实现跨越性的发展。同时，传统的手工记录，经费核算模式无法向信息管理型转变，使操作层员工的绩效考评、日常考勤等一些简单的事宜变得复杂，需要消耗多余的时间与精力。其次，公司管理型专业人才短缺。原来经验丰富的管理员工自然退休，而新的接班人还未在锻炼中成长起来，管理人才断层现象明显，特别是中青年管理型专业人才十分短缺，造成了工作调度和工作推进方面还有诸多考虑不周，安排不当等问题。然而，管理者的管理、指导与基层操作人员完成工作的效益紧密相关，每个岗位都需要管理者按程序、按标准、按规定科学合理地指挥团队开展工作，这就要求管理人员必须具备专业的策划能力、过程调控能力、风险规避能力和结果预测能力。博达公司现有管理人员中具备这些能力的人简直是凤毛麟角，严重影响了公司的工作效率和工作质量。
（三）人员流失率大
据人力资源相关负责人反映，由于长时间进行同一性质的工作，简单、重复性的劳动致使工作枯燥乏味，缺乏新鲜感，并且在高学历、高素质人才聚集的大学工作，员工很难找到自我价值的认同感，保安、保洁、维修等一线工作人员在物业管理公司中流失率较大。除了这个原因以外，公司员工的福利待遇也是人员流失的又一重要因素。“人往高处走”的心理暗示常常使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，又去攀别的“高枝”，到头来自己培养的专业人才却弄得“竹篮打水一场空”。这些员工的工作与物业服务对象的日常生活息息相关，较大的流失率直接影响到工作的质量与公司的正常运作。
（四）人力资源整合不够优化
从目前的情况来看，博达公司将学院各个校区详细地划分成很多区域，各个校区的各个区域又分别配置了安保部、环境部、宿舍部、维修部、工程部的员工执勤，并将工作时间分为白、中、夜三个时间段。由于各个岗位的工作性质不同，不同时间段在岗人数不一，以白班为主，中、夜班为辅。但部分区域及时间段的人力资源分布较为密集，人力资源单一分配，未能有效地组合，达不到“精简岗位，提高效益”的目的。就学院B校区来看，占地面积仅为270亩，不到学院星湖校区面积的三分之一，安保部在岗人数达到了星湖校区安保部在岗人数的68.75%，用工比例严重失调。
（五）激励机制单一呆板
为加大公司规章制度的执行力度，博达公司制订了一系列的考核与激励办法，内容全面详尽。单从内容来看，这些制度过多地强调批评、警告、记过或经济上的赔偿义务，而忽视了对员工进行表扬、嘉奖或经济奖赏等相对应的权力。批评警告之类较轻的惩罚虽不会损害员工的直接利益，但易造成员工忽视违反规章制度带来的后果。从奖惩的力度来看，给公司造成经济损失的惩罚，其赔偿标准从赔偿总额的18%至50%不等，赔偿金额过大，超出了普通员工的承受力，加重了员工的思想负担和经济压力，不利于调动员工的工作积极性。此外，这种赔偿方法较为刻板，因为工作中造成经济损失可能有两种情况，一种是有意为之，一种是无意造成损失，不同情况的性质是不同的，应该区别对待。一旦遇到第二种情况造成的损失，员工会对赔偿制度不满，直接影响工作效率，甚而导致人才流失。另一方面，有的制度在员工激励办法上未作出详细方案，没有明确的奖励标准，不具可操作性，也不够人性化，非常不利于提高员工的工作热情与积极性。
三、人力资源中存在问题的原因分析
（一）企业选人用人目标不明确
一个物业管理企业是否能够取得成功，靠的不仅是服务、技术、市场，还有最重要的两点:好的员工和利用好员工。好的员工并不要求一定是样样俱全的能手，适合的才是最好的。所以合适的雇员是公司的一笔巨大财富。在组织招聘时，每个应聘者的工作经历、价值观念、文化背景等都不相同，选聘者的条件是否与组织文化相一致则成了选人的重要标准之一。如果选聘人员与组织文化背离甚远，众人追求的目标不同，各打各的小算盘，难成合力，决策时也很难达成一致意见。反之，众人追求的目标相同，只是在具体方式方法上有所不同，通常比较容易通过讨论达成共识，完成目标。盲目招聘，能弥补岗位的空缺，但无法有效提高工作质量。其次，用人目标缺乏明确性与科学性。人作为企业中最重要的资源，是具有高级需要的独立个体。由于企业内部未及时对人员进行评估，做到任人唯贤，员工内心需求不能得到满足，工作没有归属感和幸福感，也容易造成人才流失的局面。
（二）人力资源管理观念落后
由于人力资源管理观念相对落后，公司更多注重对物质资源投资而不愿对人力资源开发进行大的投资。因为物质资源投资见效快，它所带来的经济效益显而易见，而人力资源的开发培训不仅需要长期大量的资金投入，而且其收益具有滞后性和远效性。人力资源的开发、培养不是一蹴而就，短时期内就能完成的事情。一轮人力资源开发从投资开始，到投资完成并进入生产过程正式发挥作用直至带来经济效益和回报，这中间有一个发生发展的过程。因此，博达公司应既重视利用人的才能，又要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。只有给不同的人才匹配好对应的岗位，才能充分调动员工的积极性，提高管理效能。
（三）人力资源培训缺乏针对性
员工虽然自身有一定的业务基础，在招聘过程中对公司概况、工作职责、工作性质、薪酬待遇等有一定的了解，但不同的岗位所需要的专业知识和技能不同，这就要求博达公司不仅要及时进行岗前培训、在岗培训、脱产培训，还要针对不同岗位的特点进行针对性的培训。随着公司业务的壮大和服务对象需求的提高，专业技能也急需提高。由于缺乏针对性的培训，无法建立新型管理系统及开发服务平台致使公司工作成效低，服务质量不高。同时，在公司的发展过程中，人员的流失或变动将导致岗位空缺，而在较短时间内找不到合适的人选，若平时不有意识地对员工进行针对性的培训和轮岗锻炼，就不能及时适应公司的人力需求变化。
（四）绩效考核流于形式
绩效考核是绩效管理过程中的一种重要的手段。博达公司人力资源绩效考核的内容包括仪容举止、劳动纪律、责任心、工作态度、成本控制等十项。但这种考核方式流于形式，而未注重实际的应用。一些主管在实际的监督过程中，为了处好与群众之间的关系，更多地采用提醒教育，而未认真完整地做好记录，考核时依据不足或失真，加大了考核制度执行难度，削弱了考核结果的公信力，致使员工的考核结果差异不大，难以评出优劣等级。为进行岗位调迁、薪酬增减、奖惩实施增加了难度。
四、解决人力资源问题的对策
（一）转变人力资源管理观念
岗位的变动是很少的，而人的潜力却是无限的。当今社会的核心价值观是尊重人才，尊重知识，博达公司应将传统的以岗位为重心的观念转变成为以人为重心的观念，更加注重对人的管理，而不是对工作的管理。一方面，注重人的整体素质与知识技能，注重人的潜力开发与专业技术培训。另一方面，是注重人的思想情感，建设高情感的人力资源环境。在服从工作需要和工作分配的前提下，尽可能与员工的个人意愿、兴趣、特长相结合，力求个人自身价值的实现与企业的发展目标相统一，达到双赢的局面。
（二）以人为本，建立分级目标绩效考核机制
博达公司的绩效考核渐渐流于形式，应当建立一个以人为本的分级目标绩效考核机制。企业以人为本的真正含义是指“企业以人的绩效”为本。考核者应当选取那些掌握考核项目知识的人员，以避免考核者不熟悉该业务而导致误差。对于中层管理干部的考核，需专门建立一个考核组进行多形式的考核，只有对高层干部进行严格考核，才能达到上行下效的目的。可以采取过程考核与结果考核并用的方式，也可采取定期与不定期的突击调查方式，检查中层管理人员是否将工作落到实处。为了避免中层人员对工作职责的疏忽与不重视，可要求他们按月度、季度、年度提交工作检查情况汇总报告，内容包括工作中发现的问题，操作层员工的工作内容、工作进度与工作效果等。对中层管理干部的考核，需要低层员工大力支持与配合才能形成合力，完成目标，且这些目标应层层分解，责任到人，考核到人。绩效考核的目的是为了更好地完成工作目标，而不是吹毛求疵，故意克扣员工工资。有效的绩效考核更有利于员工的职业发展。只有全体员工认识到绩效考核的重要性，才能真正落实各项考核制度，避免考核制度流于形式的情形。
（三）多重组合，优化人力资源配置
人力资源分布过于密集，以及人力资源单一的划分将极大程度地增加人力资源成本，造成人力资源浪费。学院红河虽有A、B两个校区，但两个校区通过地下通道相连，极大地缩短了距离，这有利于人力资源的多重组合。对一些及时性要求不强的岗位，可采取多重组合的方法，譬如，合理安排员工的工作时间与工作任务，将保安与保洁的工作任务进行适当组合，巡逻保安可以做些力所能及的循环保洁工作和处理临时性、突发性的问题。也可分时段整合各校区的人力资源，将A、B校区的人员进行多重组合，统一调度。总之，管理人员应充分了解各工种的特点与任务要求以及工作强度与工时长短，督促基层单位合理安排职工结构，配置好人力资源，优化人力资源结构。
（四）过去型激励制度向将来型激励制度转变
传统的激励制度更重视总结过去的工作情况，评优评先，颁发奖金或福利报酬，希望员工在未来的工作中更加努力。这种制度对员工可以起到一定的激励作用，但也可能是一种浪费的表现，因为员工的流动性很强。另外，过去型激励制度没有定量化的要求，只是按照一定的比例，从高到低给予奖励。这样的激励制度是很不科学的，不利于保证工作质量。公司应开发将来奖励制度，对不同层次员工分别制定阶梯形的目标奖励，达到了某个高度，获得那个高度的奖励,以激发员工潜力，为公司的高效运作谋福利。但是，在制定应达成的目标时，务必要结合公司员工的素质，过高或较低的目标都不利于调动员工的积极性，需要“跳一跳”才能够得到的目标是最好的。
篇11
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查"，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。而事实上，从1998年正式营运以来，这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度就一直相携节节攀升，到今年同时达到了97%的高点。
波特曼丽嘉并不讳言与所有的商业机构一样，其经营的最终目标是不断实现赢利；每位员工也明确了解自己是促成总体经营结果的一部分。他们的制服口袋里装着酒店统一的信条卡，其中酒店对员工承诺的第一条写着："在丽嘉，我们的绅士和淑女是对客服务中最重要的资源。"而这一点，也正体现了上海波特曼丽嘉酒店处理一切员工事务的精髓要义。
一、员工满意从招聘开始
上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%，而在波特曼丽嘉，去年这一数据仅为18%，为业内最低。"我们的员工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在这里，"人力资源经理丁萍说。她自己就是从酒店开张到现在一直工作了五年的老员工。在她看来，为减少员工流失、提高满意度而做的工作，从招聘时就已经开始。
在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。只有同时具备了这两方面，员工才会真正找到归属感。"所以决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化，以及了解他对这里的真实感受。"狄高志说。
公关协调员严娜2001年从旅游管理专业毕业，当时以培训生的身份加入酒店。"和正式员工一样，我们也要通过五关面试。"她对当初的严格选拔记忆犹新：首先应聘者要接受人事部共有55个问题的选拔程序，由此判断是否具有从事服务行业的天赋和热情；随后需要就岗位知识技能、职业发展目标、酒店文化适应能力等方面分别接受部门经理、部门总监以及人事总监的考核；最后是与总经理本人直接面谈。"总经理会亲自参加所有岗位新员工的面试，他希望了解我们的个性，以及为什么想来这里工作。"
她的亲身感受是，一旦加入丽嘉，就会被当作未来相当长期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培训生阶段，她也得到了很多发挥自己才能的机会。"刚来不久我就参与了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同学都非常羡慕我。"
二、肯定员工的个人价值
尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的，但狄高志却认为薪酬并非创
造员工满意度中最重要的因素。酒店开张的1998年恰逢亚洲金融危机，经营上出现一些困难，而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共度难关。丁萍提及，现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖角，但很少有员工愿意去。"我们的员工是很成熟的，为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。"
根据酒店的调查，让员工最满意的方面除了"酒店把我们当绅士淑女看待"之外，是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。狄高志认为首先"要给员工一种作为个人被认可的感觉".当经理人对一个部门或一个团队说，你们所有的人都很棒，固然很好-但这与单独对某一个员工说，你这件事情做得很不错，留下的印象深刻程度是完全不同的。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。
与一些高高在上的经理们不同，波特曼丽嘉从总经理到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视，关注每位员工的工作；平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。"作为管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。"狄高志说。
在酒店大堂，有一位专职问候来店客人的员工NickHuang，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各国语言和他们热情地打招呼。客人们都很喜欢他，看见他就如同看见自己的管家一样亲切。由于这份天赋，五年来Nick没有换过岗位，但为了表示对他个人价值的肯定，每年酒店都会提高他的待遇，目前他的级别相当于大堂副理（ChiefLobby）。"我感到非常满足，"这位年近半百的绅士说道。
除了日常的关注和奖励之外，酒店会在每个季度正式评选出五位五星奖员工和一位五星奖经理。这个奖项由员工们相互评选，只要认为是在此期间个人表现特别优秀的，都可以获得提名。颁奖那天，酒店举行一个由全体员工参加的隆重晚宴仪式，被提名的员工会得到一张认可证书。最后评选出的六位除了奖金外，还被授予一座精致的奖杯，以及一枚可以每天佩带的五星徽章。随后在年末，本年度的24位获奖者中会再评选出年度五星奖，有机会到丽嘉集团在全世界管理的其他酒店中去分享经验。"五星在酒店业里象征着最高级别。"在酒店开张第一年就当选为年度五星员工的Nick自豪地说。
三、尊重信任的相处之道
来上班之前，你可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了，但是一旦来到酒店，身边每个同事都在对你微笑问候，这样大家庭式的工作氛围是否会增加你的工作动力？"营造互相尊重和信任的环境，是让员工在工作中保持愉快心态的最重要一环，"丁萍强调说。
尊重同事，重视自己波特曼丽嘉不久前翻新了自己的员工餐厅，这大概已经是上海滩上最漂亮的"食堂"."不仅有美味的食物，优雅的用餐环境更让人觉得酒店非常尊重我们。"严娜说。丽嘉集团的全球总裁高思盟（SimonCooper）说过："我们提供专业的服务，但我们绝非仆人。"与此相对应的是，丽嘉提出"我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务"的座右铭，时刻提醒全体员工作为专业服务人士，要以相互尊重和保持尊严的原则对待客人以及同事。
在酒店里，工程部、客房部、管事部、厨房等一线岗位的员工通常需要付出大量的体力劳动。但相对辛苦的职位并不会让他们产生低人一等的感觉。其中的关键是波特曼丽嘉始终强调，每一位绅士淑女的工作，都是为酒店每天的成功运转贡献了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士，她负责清洁客人们使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。这位女士为自己的工作感到自豪，因为晶莹剔透的器皿也是客人愿意再次来到餐厅消费的原因；同时她觉得要保证器皿的流通速度，否则会影响侍应生为客人服务的心情。
"她给我留下了很深的印象。因为从这个例子可以看出，员工体会到，每个人的工作都会影响到其他同事的满意度、客人满意度以及酒店的最终运营情况。"狄高志对这一点非常满意："只有重视自己，才会把自己当作酒店的主人，也才会彼此尊重。"
其他部门的员工有时也会参与到服务性的工作中来。丁萍和她的同事们曾经在酒店举办大型活动时到宴会厅帮过忙，她说："来宾有近千人，忙不过来，所以我们每个部门都抽一些人过去，做一些接待、端盘子这样力所能及的事情，也是体现我们人人平等、互相帮助的企业文化。"
在波特曼丽嘉，无论是老板、主管还是普通员工，如果想表示对他人工作的尊重和感谢，都可以在一流卡（First-ClassCard）上写上鼓励的话，装在信封里交给他。"只是为了谢谢你的帮忙，或是说声你做得不错，"公关经理章蕴说。上个星期狄高志就收到了分别来自公关部和客房部的一流卡。"这种感觉很好，我希望能收到更多，而且我们每个人都应该更经常地送出一流卡表示对别人劳动的尊重。"他说。
狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过节，他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。"这可是总统级的待遇，"员工们笑言。因为这个"总经理市容观光游"通常只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。
充分信任，授予权力去年在伦敦，狄高志与酒店的亚洲大客户举行会谈时，一位女士走过来，告诉他一个行李生的故事。不久前，她与丈夫来到上海波特曼丽嘉下榻，打开整洁舒适的房间后，觉得很不错。但那位行李生主动提出，他认为她的丈夫非常高，所以建议并帮助他们换了另一间有大床的大房间。这位女士觉得非常惊喜和满意-换房间本来并非行李生的职责，而他自己可以运用权力做出这个决定。回到欧洲以后，她告诉了许多人波特曼丽嘉的员工是如何设身处地为客人考虑的，而且他们拥有酒店赋予的自力。"相信她的朋友和家人在选择酒店的时候，一定会先考虑我们。这就是充分信任员工给我们带来的回报。"狄高志非常自豪。
为了使客人获得更好的服务，波特曼丽嘉给每位员工2000美金的授权。在这个范围之内，员工不用请示上级就可以做出力所能及的决策，碰到突发事件也可以及时给客人满意的答复。这种高度信任的基础应当归结于慎重的招聘程序，到目前为止没有一位员工滥用这一权限。丁萍说："正是因为相信我们所挑选的每位员工都有服务的天赋和热情，才会充分信任他们用自己的想法为客人服务。"
丽嘉的信条中提到："丽嘉的服务经验除了可令宾客身心舒畅，甚至可以满足客人内心的需求与愿望。"为了做到这一点，每位员工为客人服务的主动性都被看重，酒店所做的就是信任他们，培养他们，并给予自由发挥才干的空间。狄高志强调信任是每一个人都需要的东西："比如我自己，我很享受我的工作是因为我得到了充分的自由去对酒店负责，而不是每件事情都请示集团的总裁。"只有创造相互信任的氛围，员工才会对工作感到满意，并把这种信任提升为对工作的积极投入，用出色的服务提高客人的忠诚度，最终给酒店带来回报。这是一个良性的循环。
四、前景光明的职业道路
曾经在很多国家的丽嘉酒店工作过的狄高志认为，丽嘉集团在二十年前成立时确立的关注员工的公司哲学，与中国文化的精髓颇为吻合。"比如相互尊重、重视他人的劳动、关注个人抱负等等。特别是这里的员工非常好学，而且每个人都很有自我发展的愿望。"波特曼丽嘉让员工感到满意的另一个重要方面，正是酒店为他们未来的职业发展考虑，让员工看到自己光明的前景。
保证充足的培训时间波特曼丽嘉的员工基本守则里有一条是：所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程。酒店拥有一套非常全面、完善的培训体系，保证每一个员工一年有150个小时左右的培训时间。这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍。
对于新员工，酒店首先进行为期两天的入职培训，主要介绍丽嘉的历史、企业文化和经营理念；进入各个部门之后，则是为期三个月的培训，根据不同的岗位需要依照详细的清单完成。"员工加入酒店21天以后，培训部会听取他们的反馈，相应调整培训计划并进一步强调公司理念。"丁萍介绍说。事实上，不仅与新员工就培训方案有所交流，酒店还会定期发出一些培训需求的咨询，根据员工的整体需要做出有关的课程安排。
在技能方面，每个部门都有自己的培训师，一般是由对培训工作有兴趣也有天赋的老员工担任。他们在人事部的指导下学习培训方法，并被授予相应的资格去培训部门的其他员工。在知识方面，酒店会定期开设课程，包括领导力、沟通技巧、企业管理等等，员工如果到了一定级别或是有兴趣都可以参加。有些员工还会要求去外面读书，只要是与工作有关的课程，如旅游、英语、计算机等等，酒店就会替他支付继续深造的费用。
每个月各种培训课程都会贴在人事部的告示栏里，以供员工自由选择，同时酒店还鼓励员工跨职务、跨部门参加培训。"比如人事部有人去上烹饪班，餐饮部的可以去销售部学习。"丁萍说。这样既增强了部门间的联系，又增加了员工技能，为他未来的职业发展提供了更多的选择。
尽量选拔内部人才在领班、主管、经理这一级别上，波特曼丽嘉几乎从来不考虑外聘，而是选择内部提拔。每年都有超过100位员工，可以在原来的岗位上得到提升。本地员工也有机会取代较高位置的外籍员工，目前前厅部经理、宴会厅总监、餐饮部副总监等重要职位都是由本地员工担任的。管理层对自己培养的员工寄望很高，并且认为让他们看到职业发展的前景，不仅有助于在工作中产生更大的动力，还能够给其家庭以信心并获得支持。
对员工的提拔一般根据每半年进行一次的员工评议来考量。部门负责人会就其工作表现和水准做出评价，同事们也会提出各自的意见，有些职位还需进行技能考核。"不过这些都只是我们参考的因素，很关键的一点是我们会和他沟通，看他本人是不是有上进的要求。"丁萍解释道。
给员工改进的机会今年上半年SARS期间，国内酒店业整体遭到沉重的打击，波特曼丽嘉无疑也受到影响。但在此期间，酒店没有裁掉一名员工。"其实我们基本上不会解雇员工，总是尽力把他们留在酒店里。"狄高志说，"特别是当出现了一些超出我们控制范围的问题，而导致酒店的效益受损，更不能将这种危害转嫁给员工。"
即使对那些一时表现不好的员工，人事部门也会仔细探求背后的原因－可能是最近家中有事使他无心工作；或是根本没有人好好教他，他不会做；也可能他主观上就不愿意做这个工作。经过客观的分析后，将分别有针对性地加以解决。
狄高志坦言，酒店尊重、关怀每位员工，但无疑期望他们都能够达到酒店要求的高水准，并做出最好的贡献。员工在举止、行事上出现偏差时，首先不是要责备，而是向他明确酒店标准并引导他改正。如果有需要，还可以为他调换工作岗位。"总之，员工有很多机会去改进。"
五、随时敞开的沟通之门
波特曼丽嘉的员工满意度从1999的70%提升到了2002年的97%，酒店上下在其中所做的努力有目共睹。狄高志认为，酒店目前已经实现了在薪酬、奖励、培训、职业发展等各方面的制度化执行。今后的进一步提高，来自于不断从小处着手，改进最基础的部分。每位员工都被鼓励寻找酒店运作中存在的弱点，并共同讨论解决。
在人事部工作多年的丁萍也感受到，影响员工心情的常常只是一些小事，如果沟通渠道不畅通，小事情得不到管理层的重视和解决，日积月累就会影响员工满意度乃至敬业度。
丽嘉的沟通制度是：每天的部门例会上，员工可以向主管反映前一天工作中发生的小问题，大家一起回顾具体出错的环节在哪里；每个月大部门会议，会讨论员工满意度的情况，向部门总监提出需要改进的地方，然后各部门会不断跟进事情的进展；另外，每个月人事总监还会随机抽取10个左右的各部门员工，一起喝下午茶。话题大到酒店硬件设施的维修，小到制服的熨烫，都会反馈到相关的部门加以解决。"我们会用最快的速度及时改进，否则也会给出进展的期限或者不能解决的解释，总之会让员工得到满意的答复。"丁萍说。她讲了一个例子：酒店女员工穿的连，多年以来发的都是很薄的丝袜，但是今年春天上海天气很冷，有员工提出丝袜
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(一)“三化”加剧即企业经营国际化、竞争化、变化(不确定性)加剧。首先，企业经营国际化潮流不可阻挡。自2001年我国加入WTO后这种趋势更是无法阻止。2008年国际金融危机更显示出世界经济一体化的趋势。现在生产一种产品，设计可能在美国、日本、德国，生产可能在中国，销售在全球。目前流行的苹果公司的IPAD产品就是一个典型例子。IPAD的品牌、设计、研发都在美国，核心部件生产也在美国，但整机组装基地大部分在中国，在全球销售，供应链和采购链、销售链是全球的。传统行业的世界零售巨头沃尔玛也是如此。其次，竞争越来越激烈，包括与国内同行的竞争，也包括与国际同行的竞争。如深圳华为生产和销售通讯设备与通讯解决方案，该公司目前60％－70％销售是海外的。这个公司的产品不仅要与国内类似企业，如中兴通讯竞争，也要与国际同行，如思科、诺基亚等进行竞争。在竞争中求生存，在竞争中发展。再次，目前企业经营环境的不确定性加剧。如我国在利比亚有很多工程项目，包括炼油和高速铁路等，有很多企业在那里有经营业务。由于利比亚目前的政治危机，这些企业不得不停止在该国所有的业务。这对我国企业损失非常巨大。但这种政治动荡在现今世界越来越频发，人们无法预测和估计，这就导致经营环境的不确定性。
(二)资源短缺我国各种自然人均资源普遍短缺，处于世界较低水平；提高资源使用效率和效果，杜绝和减少各种资源无效耗用已经成为时代共识。在没有出国考察前，在笔者的印象中我国是幅员辽阔、资源丰富的。但到美国考察后才发现，美国才真正是资源丰富，相反我国人均资源却非常贫乏。以笔者曾经访问的美国德州为例，该州是美国面积第二大州，将近60万平方公里，相当于三个英国大。整个州资源非常丰富，具有丰富的矿藏、石油、天然气、淡水、森林和耕地。其中石油和天然气储量则处于世界前列。他们80％以上的土地是可以耕种的肥沃的黑土地。整个州东部都是森林覆盖，木材资源非常丰富，比我国内蒙古大兴安岭森林还要丰富。在休斯顿(HOUSTON)笔者看到，所有的房屋都是木头建的，外面的砖仅仅是装饰用的，所有的房屋都有用很好的木材做的篱笆墙。美国由不到5％的农业人口生产的农产品除供应全美国人消费外，还有很多剩余可以出口。他们可耕种的土地也非常多。在美国还可以看到很多土地都是草和树覆盖，他们并不开发耕种。由于资源丰富，他们也没有必要去开发所有的土地。
(三)环保重任环境保护已成为世界共识。环境问题是当今世界共同关注的重要课题，是当今世界面临的重要挑战。全球变缓、温室效应和酸雨，海啸、地震、核泄漏、BP漏油、非典、禽流感，各种环境灾难不断发生。可以说，上帝在警告人类，再也不能以牺牲环境为代价来发展。每一个企业，每一个国家，甚至每一个人在发展自己的时候都必须认真考虑，要保护人类赖以生存的环境，赖以生存的地球。环境成本的计量和补偿要提上议事日程。环境补偿的外部性决定任何单个企业和个人对环境造成的污染和损害，都无法由他自己来偿还。目前这个时代，对任何一个企业来讲，怎么强调环境保护都不为过。
(四)高新技术应用目前，高新技术得到广泛应用，企业信息化得到很大提高，通讯和交通进步促使信息沟通、货物流通和人员往来越来越方便，这方面交易成本大大降低；生产自动化程度普遍提高，直接人工越来越少；企业有机构成提高，产品成本结构中直接成本比例下降，间接制造费用和固定成本比例上升。笔者曾经带领学生到广州南沙去参观广州丰田汽车的总装生产线，在现场可以看到的直接人工越来越少，整个生产线上只有很少几个工人在那里操作，大部分流程都由机械化和自动化完成了。笔者在内蒙古工作的时候，也曾参观考察过几个火力发电厂，其中一个是华能在内蒙古鄂尔多斯准葛尔的一个电厂。整个电厂直接一线人员非常少。一个大型电厂建成交付生产后，大概就100多员工，大部分是后勤维修保养和管理人员。一线员工主要是电厂控制室里监看仪表盘的工作人员。在炼油厂也是这样，最直接一线员工就是观察仪表、抄仪表的工作人员。所以，在高技术生产环境下，产品成本结构中直接人工比例将大幅下降，有的甚至没有直接人工，全部都是间接费用。
(五)现代管理企业管理现代化跟进，企业必须努力实行适时生产(JIT生产)，尽力消灭无效作业和无效劳动，推行全面质量管理(TQM)。企业成本管理必须与其他现代化管理理念和方法结合。现代高技术制造环境必须要现代化管理跟进配合才能发挥效用。以广州丰田总装厂为例，他们有非常好的管理方式，如丰田生产方式、适时制、全面质量管理、目标成本控制、改善成本控制、质量成本分析控制等。还有一些现代化企业部分实施了信息化集成管理系统，如华为引进IBM的集成信息化管理系统，南方航空公司引进甲骨文的信息化管理系统等。这意味着未来企业的成本管理必须融入到现代化管理信息系统中才能发挥更好的作用。
(六)发展不平衡这包括地区发展不平衡、城乡发展不平衡、行业发展不平衡。地区发展不平衡体现在我国东部沿海地区、珠江三角洲地区、长江三角洲地区和环渤海地区经济发展明显好于中部和西部地区。行业发展不平衡体现在有的新型高科技行业，如电子电器计算机信息行业、汽车、炼油、交通运输(铁路、港口、航空)等行业信息化、自动化程度比较高。而很多轻工业、小
商品生产部门仍然处于半自动化和手工作坊式生产方式。城乡发展不平衡，即大部分高科技企业还是在城市或城市的开发区里，大部分农村乡镇企业还处于劳动密集型行业和手工作坊式生产方式。在高科技企业，有机构成比较高，产品成本结构中的直接费用比例下降，间接制造费用比例上升。而在劳动力密集型行业，玩具、服装、制鞋、家具等行业(如广东、浙江的很多城镇企业目前主要是生产这些产品，生产这些产品利润很薄，但能解决很多农民工的就业)，产品成本结构中仍然是直接人工和直接材料比例占主导。我国经济发展不平衡，使得传统工业和现代工业共存，产品成本的不同结构共存。
三、转型期我国企业成本管理的主要对策
(一)积极引进和采用作业成本核算与作业成本管理自1978年我国实行改革开放政策以来，我国的主要任务是发展生产力，解决人民群众不断增长的物质文化需求和生产不足之间的社会矛盾。改革开放30年来，我国的产业经济走了三个阶段，第一个阶段是上世纪80年代，这一时期尽快满足人们吃和穿的问题是民生的主要问题，因此，当时的产业经济是以食品工业和服装工业为主的发展阶段，这一阶段产业的主要特征是投资少、见效快，反映在企业产品成本结构上就是设备简单、便宜，因此企业产品成本中固定制造费用比例比较低，而直接材料成本和人工成本比例比较高。三来一补的两头在外的企业比较多，外资之所以把工厂建到珠三角、长三角等地区，主要是看中这里交通方便，物流成本低、人工成本低、地价低、税费也低等原因，同时这些地方海外华侨多，比较容易筹集到资金。因此，这一时期的企业主要是劳动密集型企业，企业的主要任务是提高生产效率，以最小成本生产符合质量的最大产出，相应地，企业成本管理控制方法主要是目标成本方法和标准成本方法。
第二阶段是上世纪的90年代，人民基本满足了“吃和穿”的问题，主要面临解决“用”的问题，特别是家用电器领域的产品仍比较缺乏。一个家庭7大件(彩电、冰箱、电风扇和空调、洗衣机、缝纫机、自行车、录音机和立体音响)仍然大部分靠进口，这些商品仍属于短缺的产品。我国抓住了这次产业机会，大力发展日用家用电器产业，形成了美的、科龙、万宝、TCL、康佳、创维、海尔等家用电器领域的知名品牌。家用电器行业相对食品、服装和日用消费品行业的特点是生产的自动化要求提高，技术构成提高，产品成本结构中的研究开发成本、机器设备的折旧费用及管理费用这些间接费用比例开始上升。企业的组织结构开始从科层的官僚结构向市场效率较高的事业部制度转型。随着市场竞争的加剧，需要给企业基层单位放权，事业部制度要求企业下属事业部是利润中心，而不是成本中心。这时期在企业成本管理控制上，目标成本方法、标准成本制度和作业成本制度开始与企业责任业绩评价制度结合。
第三阶段是进入21世纪以来，人们的吃、穿、用都基本得到满足，人民群众希望住的更好，并解决“行”的问题。这一时期，我国在房地产和汽车产业、石化产业、电子信息产业和流通服务业上加大推进力度。如在广州，目前汽车产业产值在广州工业产值中比重最高。深圳的通信产业在深圳的工业产值比重中占有重要地位。在惠州和茂名，石化产业起关键作用。这些重化工业最重要特征是投资额大，技术构成高，设备贵，投产后自动化程度高，直接人工越来越少。产品成本结构中的直接费用比例越来越低，而间接制造费用比例越来越高。这些特质和背景是实施作业成本法的重要条件。因此，这一发展阶段的广东企业应该在上述主要经济产业上推行作业成本核算和作业成本管理，同时在其他传统产业上继续采用标准成本方法。要实行经济发展方式转型，重要是需要大力发展服务业，特别是在北京、上海、深圳和广州这样的中心城市，而作业成本管理控制方法又特别适用服务业，尤其是信息化技术武装起来的服务业。针对这一问题，林斌、刘运国等(2001)研究了ABC在我国铁路运输服务企业的应用，方梦庚、刘运国(2010)研究了ABC在我国港口企业的应用。
(二)与人力资源管理理论及方法相结合，把成本管理与员工业绩考核和薪酬激励制度设计结合起来．推进成本管控的创新珠江三角洲、长江三角洲地区和环渤海地区是全国改革开放的实验场和先行地，这些地区市场观念更新快，市场化程度比较高。这就决定了现代企业经营的各种要素价格的市场化程度比较高，因此，企业经营所需要的各种要素资源的价格基本上达到市场平均水平。这样，靠过去通行的直接在源头上控制资源(生产要素)的使用量，或者严格把关来限制资源的使用，通过压榨员工工资的方式来降低和控制成本的方法已不再适用了。且靠压低工人工资来节约成本也与以人为本、践行科学发展观的观念相违背。那么在新的环境条件下，企业怎样取得成本竞争优势呢?笔者认为，所有的成本都是与人有关的，都是人在完成某项工作或者作业或者任务而产生的资源耗费(或价值牺牲或代价)。所有未来时代的企业成本管理与控制要与人、与员工管理结合起来，与人力资源管理结合起来。成本是企业内部价值链中各个环节系统运作的结果，为员工的心态、能力和知识所决定。员工在面对成本控制与管理的目标时，经常表现出来的行为是：不奖励的不做；不考核的不做；不懂的不做。
因此，成本的管理和控制先要解决人的业绩评价和考核激励问题，成本管理理论与方法必须与员工的考核激励相结合才能发挥作用。所以，在节约型经济增长模式下的企业成本管理必须与人力资源管理理论相结合，在实务中必须和人力资源管理部门携手共进来管控成本。通过激励员工一增加员工满意度一激励创新一ABC＼ABM优化作业和内部流程一提高效率一降低成本，从而提升企业价值。对这方面笔者也做过几个案例研究，如钟胥易、刘运国(201 1)，刘运国、郑文红(2010)两个案例分别从平衡计分卡(BSC)的战略中心型财务组织的重构方面，从作业成本法(ABC)与经济增加值(EVA)相结合运用方面进行了研究。
(三)因地制宜。因企制宜。传统标准成本制度与ABC、ABM相结合由于我国经济发展地区也存在严重的不平衡，在北京、上海、宁波、大连、厦门、广州、深圳等地高新技术企业比较多，如汽车、通讯产业等占比例较大，但在内地或西部地区，甚至广东粤北、粤东和粤西地区以及珠江三角洲的一些城市，劳动密集型产业的比重仍比较大。这也是符合具体国情、省情和区情的。根据林毅夫(2007)应用的比较优势理论和要素禀赋结构理论的分析，我国和很多欠发达地区的比较优势和要素禀赋优势就是除了低素质的一般劳动力资源充足外，其他的资源都面临短缺。因此，要发展经济，对于大部分欠发达地区来讲，仍然要发展劳动密集型的产业，发挥我国大多数地区普通人力资源丰富的相对优势。在目前地区经济发展严重不平衡的混合产业经济状况下，成本管理理论与方法选择不能简单地否定传统的方法，如预算控制、标准成本方法和差异分析等。而是应该根据不同行业和企业
来选用现代作业成本法和传统的成本核算与控制方法(如目标成本方法、标准成本法、简单法、分批法、分步法、变动成本法、预算控制等)以及传统与现代相结合的方法，如基于作业的标准成本方法等。对此课题，刘运国、郑文红(2010)研究了ABC~EVA相互结合的成本控制案例；王志雄、刘运国(2010)研究了高校组织中的双视角预算管理问题；刘运国、邓凯(2010)研究了某广东日用化工企业中的标准成本法的应用案例。
(四)综合考虑成本、时间与质量的关系，选择合适的成本管理方法成本、时间和质量是相互紧密联系的三个要素，具有共生互动性，他们之间相互影响，相互作用，三者要共生共进。建议企业同时实施JIT(侧重时间管理)、TQM(侧重质量管理)、ABC、ABM(侧重成本管控)、EVA(联系业绩评价)、BSC(综合业绩与激励制度安排，联系战略)和六西格玛(侧重质量控制)。
企业生产时间和交货时间的缩短和延长，必然会影响到成本的降低和增加；而质量的高低必将会影响到成本的上升和下降。按时交货本身也是一个服务质量问题。同时，任何成本的节约最终也是时问的节约。由此，现代企业在考虑管理控制问题时，应该把成本、时间和质量问题结合起来考虑，采取能整合三个要素的方法和措施，如采用JIT，TQM和六西格玛工程等来管理和控制成本。对此，刘运国、陈国菲(2007)曾研究了广东某系统企业内部下属单位BSC与EVA结合的业绩评价考核案例。该案例也说明，一个企业内部业绩评价工作做好了，成本管理控制做好也就不难了。
(五)考虑行业差异与企业不同发展阶段特征，分别采用不同成本管控方法不同行业的企业，如商业企业和制造业，物流和餐饮业、汽车制造与通讯服务业等；不同规模企业，如中石油、中石化和茂名石华等；处于企业生命周期的不同发展阶段的企业；不同生产工艺技术特点的企业，如炼钢厂和织布厂，炼油厂和汽车生产厂商等，其成本核算和成本管理控制是不同的。因此，在成本管理控制方法上，不存在统一的模式，应该具体情况具体分析，根据企业实际情况采用适合企业需要的成本管理控制方法。
(六)将企业固定成本转换为变动成本，实行业务“外包”，是降低和管控成本的新趋势在充分的市场竞争环境下，企业的各种要素价格不是由某个卖方和买方来确定，而是由市场来确定，这时产品或者劳务的材料成本、人工成本、设备购买成本都已经被市场锁定，几乎很难有降低的空间。因此，把企业的固定成本转换为变动成本，“进行服务外包”就是一种值得考虑的成本管理理念和方法。如，现在很多企业把信息系统和职工食堂等业务外包给信息系统服务提供商和专业午餐提供商，实行“软件外包”和“饮食外包”。蒙牛把运输原奶和成品奶的业务外包给专业的运输服务公司等都不失为一种可行的成本管理控制理念和方法。原因在于，如果企业自己养一个庞大的车队，会发生很大的固定成本，这些固定成本无论你有多少业务量，它都是要支出的。因此，实行“外包”。就是把企业的固定成本转化为更容易控制的变动成本，尽管企业外包的动因不仅仅是成本因素。
参考文献：
[1]林毅夫、苏剑：《论我国经济增长方式的转变》，《管理世界》2007年第11期。
[2]马建堂：《全面认识我国在世界经济中的地位》，《人民日报》2011年3月17日第16版。
[3]林斌、刘运国、谭光明、张玉虎：《作业成本法在我国铁路运输企业应用的案例研究》，《会计研究》2001年第2期。
[4]刘运国、陈国菲：《BSC与EVA相结合的企业绩效评价研究》，《会计研究》2007年第9期。
[5]刘运国、郑文红：《ABC与EVA相结合的成本核算与控制研究》，《财会通讯》(综合・上)2010年第3期。
[6]王志雄、刘运国：《基于双视角的高校预算管理问题研究――以广东某文科高校为例》，《财会通讯》(综合・上)2010年第4期。
篇13
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：
1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试；
2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记；
3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作；
4、送文件至各级领导，签收文件；
5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档；
6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等；
7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续；
8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字；
9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料；
10、制作年全厂管理人员年休表；
11、协助接待最大客户德国Deichmann客人。
12、领导安排的其他工作。
二、收获及体会
回想起自己的这一个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以鞋业为主的，有很多有关鞋业的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，如开发部的做包，车包，品质部的成型品检、巡检，针车品检、巡检；总仓的划料，下料等。这些有关鞋业的岗位，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年；而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
2.物业公司
在物业公司的实习已经结束，在这一周里，我学习了物业管理的一些基本方法，并主动与业主进行了一次沟通。
（一）在一、二、三期投递助学的回执发票。这个事情虽然简单，但是需要很细心，因为对社区不熟悉，我险些把二期业主的回执错投到一期。之后我也做了总结，我现在可以用三种方式来识别一、二期了：1.看名字，“椰树居”代表一期，“棕榈居”代表二期；2.看颜色，建筑上带兰色的是二期，否则是一期；3.看地砖，方块砖的是一期，否则是二期。以后应该还能发现更多的不同点，这样再进去就不犯迷糊了。
（二）翻看社区服务中心近期收到的投诉意见和上社区论坛了解业主所想。投诉意见上可以看到事情的跟进情况以及事后回访业主的满意程度。社区服务中心下设客服中心、文化处、环境处、工程处、安管处、财务与经营等。客服中心是社区服务中心的大脑，收到业主反映的情况后经过分析转到各个职能部门，由他们处理，客服中心跟踪处理进度并对业主回访了解满意度。近期投诉最多的就是蚊子问题了，社区服务中心加大了定期消杀的频率和力度，但蚊子还是很猖獗。记得武汉有个社区曾经老鼠成灾，居委会主任拎了5只黄鼠狼放在草丛中，一两个月后社区里老鼠销声匿迹了。这种利用食物链的方法环保又经济。所以我想如果能在蔚蓝海岸放置蚊子的天敌蜻蜓应该能帮助解决蚊子带来的烦恼。蜻蜓不会像青蛙那样乱叫。我觉得首先要了解蜻蜓的习性，比如蜻蜓的寿命有多长？其尸体会不会引来其它昆虫？蜻蜓繁殖过多对环境有何影响？在蔚蓝海岸大风的环境下蜻蜓能否捕蚊？可惜我没有找到介绍蜻蜓的相关文献，思绪就这么断了。
（三）在张贴维修公告时，见到他处理一起投诉。社区服务中心接到投诉，一业主称楼上阳台漏水下来。他马上对我首先要去投诉地查实，如果确有其事就去与被投诉业主交涉。一般阳台漏水可能是业主浇花或者洗擦玻璃，也可能是阳台地漏堵塞。如果是前者，让业主处理一下，下次注意点；如果是后者，就要通知工程人员来疏通或换地漏，这个就是收费服务。我想，如此快的反应应该来自于他丰富的经验。这个事上我学会了处理投诉的基本步骤，首先是调查事实，有些业主可能因为一时气愤会夸大事实，这就要我们去调查分析；其次就是发现问题出现的原因；最后提出解决方案。
（四）在物业实习的最后一天的最后几个小时，有机会跟踪了一起投诉，这个应该是本周最大的收获。事情是这样的。
一业主怀疑自己的车在车库里被正在那施工的人员踩过，向社区服务中心“报案”。邓哥收到后“出警”。来到现场后事主指出车顶上出现了四个小坑，种种迹象表明这是施工人员干的。并且他也说，施工人员肯定也不是故意去弄的，只是缺少点常识，车顶是用薄钢板做的，经不起踩的，不像卡车。邓哥说，我们在施工前反复跟队员说过，千万不要弄坏业主的车，哪怕不施工也不要去碰车。事主提出要看车库的录像，这时邓哥去联系相关主管，我有机会和事主单独待了一会。
事主是爱车一族，对车像对老婆一样心疼，我安慰他说：“您消消火，事情会很好解决的。”他见我没穿工作装，又始终跟着他们，还一直没说话，就问：“你是…？”“我是公司的实习生，现在在这里学习。”我告诉他；“如果您分析和猜测的都被证实是真的，我相信公司会给您一个公道的解决方案。毕竟卓越也是一个大公司，应该会很负责任地来处理这件事。”他比较认同我的观点，说“是呀，我们就是觉得卓越可才买的蔚蓝海岸。但是呀，也遇到一些烦心事，一期的房子现在还漏水，现在的蚊子呀……”我问到，“漏水的事，物业没有给您解决吗？”他说；“现在达成了协议，他们会来修。”我说；“现在蚊子的问题的确很头疼，物业公司加大了消杀力度，前几天政府的相关部门也来了蔚蓝海岸调查，大家都在想办法解决……卓越是个年轻的企业，可能在某些方面还存在不完善的地方，公司也正在完善和改进一些东西……”之后邓哥带业主去看了录像，最后是怎样解决的，我还不知道，有机会要去问问邓哥。
这个业主还是很通情达理的，解决问题应该不会太难。我突然想起斌哥说过的一句话，有个人投诉是为了你给他解决，有的人投诉只是为了发泄，发泄完了就没事了。你一定要通过察言观色去判断他属于那一种，这样解决起来就容易多了。
每天都有新的东西引发思考，这样的感觉很好，希望每周都有进步。下周会更好！
3.烟草公司
因为实践技能的不足，1月21日至8月20日，我被学校老师分配到了镇沅烟草公司分公司按板镇烟叶站进行了7个月的实习，在此期间，我受益非潜.不仅对烟草生产行业的各个环节有了一定的熟悉，掌握了烤烟生产工作的方法，而且还发现自身不足的同时，加深了对社会的认识，这些收获将会使我终身受益.通过实习我体会到在工作中，首先，一定要做个勤学好问的人，只有这样你的业务才能够熟练和精通；然后，就是要积极好动，多和带你工作的同事帮忙，多付出就会有多的收获的；最后，最重要的就是搞好人际关系和塑造自己的形象，因为在以后的工作中你是要经常和人打交道的，尤其是像我们从事烤烟生产工作的，与人的关系处得好，而且自己的形象也不错，那就在以后的工作中会受到欢迎的。
对于学农的同学来说，必须具备吃苦耐劳的精神和塌实肯做的干劲，我也是个农村来的学生，一直以来我都朝着这个方向锻炼.实践是检验真理的唯一目标，要想了解一项工作是如何进行的，自己亲手做一变是最好的了解方法.我很喜欢农业，我认为农村有广阔的发展空间，有我们自己展现自己的舞台，而且村上的老百姓都很热情，他们需要我们的理论加实践的知识帮助.有人害怕下乡，说下乡又艰苦又累，但我真的不怕，做烤烟生产工作的，一年四季风吹雨打，日晒雨淋已成了家常便饭.如果有机会留在农村工作，我很乐意也很坦然.俗话说的好"实践增千才，艰辛知人生."只有经历了人生的艰辛与磨难，才能有所作为更何况我们正是热血青春，正是努力拼搏，艰苦奋斗的时候.万丈高楼平地起，打好坚实的基础，才是我们迈向事业成功的第一步。
实习期间，我被安排和站上的焦永顺师傅到宣河村做烤烟生产工作.从此我开始和学校生活炯异的生活，每天的工作不是下乡就是在办公室整理文件.由于我们平时在学校只进行理论的学习，所以初到烟草技术员这个职位上，很多东西都很不熟悉，直接点就是丈二和尚摸不着头脑，对社会知识也缺乏一定的了解.但是，每当哪个环节出差错，我的师傅都带着我一起下乡当场做指导，他在跟烟农讲解解决方法的时候，我就在一旁听着，不懂的地方就在回站上的时候问他.到后来，如果烟农们遇到的事情很小，我自己可以解决的话就让我去解决.我非常感谢我的师傅，是他让我对烟草生产行业产生了更深的感情.他总是对我说，把你的实习工作和我的正式工作做调换，如果我是你的学生，你是我的师傅，你会如何做这项工作?你对自己的工作熟悉了多少，是否尽力了，能对得起自己了，那才是真正的顶岗实习.师傅的这些话总是绕在我的耳边，时刻提醒自己对待这份工作要努力到底。
在站上，我一直记得我来自普洱农校，决不能给母校丢脸.班主任老师信任我，选了我做镇沅这边12个实习生的大组长，，我不仅要对自己负责，也要对他们负责，我懒他们跟着懒，我努力了他们也会跟着努力的，说实话，那个时候真的累死了，可是还是要坚持的，有时候为了加班甚至忘了吃饭.我一直记得师傅说过，你不是我见过最好的学生，但你是我见过最努力的学生.这些话对我来说就是这个烟站对我的肯定吧.也让我对考验生产工作产生了更深的感情.我一直想:我一定要在这里留下我的知识，留下我的技术，虽然我不知道的东西还很多，但是只要我努力了就会学到的.有的时候为了尽早的(！)完成任务，甚至会忘了吃饭，记得有一次在深夜加班时，流了很多的鼻血差点昏了过去，真的很辛苦.可是看看自己做了这么多的事情，真的很满足，那也是我对烟草行业的贡献吧。
7个月的实习培训不长也不短，我开始亲身体会到做一个烤烟生产技术员究竟该具备哪些素质。
一、做一个技术员必须要有职业道德.做一个技术员不难，难的是做一个好的技术员.在实习期间一定要记得实习期间辛苦一点，多做些琐碎的小事，多和同事帮忙，去掌握工作中的每一个细节，每一个细节都掌握了，那么以后你就会轻松一点。把最基本的都掌握了，该做的都会做了，那你就算是真正学到手了.渐渐发现，只要为烟农做一件事，心里都会喜滋滋的。
二，我们学到的理论都是源于实际的精华.实习时要给自己定好职位，在实习中，在态度上要把自己当成学生虚心请教，但是在作为一名烤烟生产工作人员的时候，一定要把自己当成是站上一员，爱岗尽业，严于律己，争取多做工作，要知道自己在做什么，能不能理清楚整个过程的顺序。
三、在以后的学习中要充分发挥知识面，使自己的知识系统化.由于我们做的工作需要老百姓方方面面的支持进行，所以需要的知识也要十分全面，光有专业的书本理论知识是远远不够的.这就要求我们在以后的学习中多想，多读，多学，为将来投身烤烟生产事业做好准备。
四、总之，我在这次实习中学到了很多东西，它们会让我受益一生.在实习中也发现了很多自己的不足之处，我会在以后的学习工作中努力加以改正，使自己更适应烟草工作的需要.在这里，我要谢谢我的领导、我的师傅老师门，谢谢你们给我培训的机会，我会努力的。
4.移动公司
经历三个星期的生产实习终于结束了，在移动公司工作的这几天，我和公司的职工甚至领导都相处得很是融洽，大家对我也关怀备至，时常给我鼓励和帮助;我工作的时候也是兢兢业业，不仅顺利完成工作任务，工作之余还经常总结经验教训，不断提高工作效率，虽说工作中我也会犯一些错误，从而受到领导批评，但我认为这些错误和批评是能极大的促进我的工作热情，让我能在以后的工作中谨慎小心，提高工作效率.在和大家工作的这段时间里，他们严谨、认真的工作作风给我留下了很深刻的印象，我也从他们身上学到了很多自己缺少的东西.这次生产实习虽然说时间比较少，但是却让我知道了很多学习期间无法了解的社会经验，这对我来说是很宝贵的.
这次实习我总结了以下几条经验，在以后的生活中如果我能吃透这些经验，将会使我受益匪浅.
第一:在与别人打交道时一定要主动积极.我自己本身是个相对比较内向的，不擅长主动和别人交流打交道，在此次实习中我也发现了自己的不足.比如在刚开始实习的几天内，我比较怯生，和办公室的几位同事打过招呼后就不敢说什么了.虽说我是怕影响他们工作，也因为不了解工作环境不能顺利交流，但我也认识到了自己的不足，面对沉默不语的尴尬，自己有责任和义务去与别人主动交流.在公司里一个新的职工到来时很平常的，老师傅们也没有必要主动和一个新职工主动打交道，这时候你就应该主动去和别人交流，介绍介绍自己啊，拉拉家常，关心一下工作啊，都会让大家认识你，了解你，对你留下良好的印象.在后来的实习中我已开始能和大家愉快的交流，就是出于自己的积极主动.
在工作的时候同样也要积极主动地和别人交流.在今后的社会工作中，工作不再是一个人所能完成的，那是几个人或是一个团队的工作，而且你还必须去帮助别人或是接受别人的帮助已完成工作.因此你不能期望你自己一个人就能完成任务，或是看到别人有困难也不去帮助.虽然此次我是来实习的，由于对业务的不了解以及专业知识的不熟悉，只能够在领导的安排下进行一些相对简单的工作，但是我也很积极地去帮助别人完成自己力所能及的工作.就比如在实习中，在领导没有分配任务的空暇里，我就常主动询问周围的工作人员有没有需要帮忙的，有时候别人也不好意思麻烦我，我就主动承担他们的工作.这样子不仅锻炼了自己，帮助了他人，还融洽了你与别人之间的关系，在今后的工作中人家也更乐意与你交往了.
第二:工作时一定要一丝不苟，认真仔细.一个职员在公司的大部分时间都是在工作的，这就要求他在这段时间内一定要小心谨慎，一丝不苟，不能老是出错.有时候一个失误不仅仅使你自己的工作进程受阻，还会影响他人，甚至受老板批评责备，因此认认真真地做每一件事情就显得尤其重要.为了不使自己前功尽弃，我们在刚开始工作的时候一定要慎之又慎，对自己的工作要十分重视，如果有必要一定要检验自己的工作结果，以确保自己的万无一失.在你对工作开始了解并熟练后，你会发现自己已能不用检验就能保证工作的质量了.而此时你也许不需要总是重复检验工作结果，但还是要对自己的工作认真对待，以免失误.
就像我在工作的时候，也犯下了不少错误，比如说领导交给我的文档资料整理任务，我在最后忘记把碎纸机关掉就匆匆跑去汇报任务了，机器一直开着影响了别人，领导批评了我，我也为自己的错误懊悔不已.还有一次我在做客户满意度回访的调查时，原以为经过前几次电话回访的经历，应付这次工作应该是小菜一碟，谁知道第一个电话我就犯了重大错误，我把客户经理的电话当作客户的号码给拨了过去，我还信誓旦旦地说:"您好，这里是中国移动定海分公司……"那人很惊讶的说它也是移动公司的，怎么客户回访她了，我也感觉很奇怪，直到那位客户经理拿着手机从隔壁办公室跑到我面前，我才发现自己犯了严重的错误.还好这次只是打错了电话，要是经常不注意自己的工作，可能会造成更严重的损失.
第三:在工作岗位上一定要勤于思考，不断改进工作方法，提高工作效率.公司的日常工作都会比较繁琐，而且几天下来也会比较枯燥，就是需要你多动脑筋，不断地想方设法改进自己的工作方法，寻找或是设计简捷的流程，提高工作效率，减少工作所需时间.实际上勤于思考在工作中是很重要的，在思考如何提高工作效率的同时，自己也能够学到更多的知识，掌握更多的技能.当你在较短的时间内就完成了自己的工作，你将留下更多的时间去放松，去学习，去和别人打交道，这对你来说是百利而无一害的.
我个人是一个比较喜欢创新的人，在工作的时候不喜欢单调、枯燥、机械的处理任务，因为本来这类任务的处理是有规律的，完全不需要重复地做，如果动一动脑筋使用批处理或是其他方法就能大大减少处理的过程和步骤，从而减少工作时间，提高工作效率.就比如我在实习的时候，一次要使用电子e管家来进行邮箱账号的激活，本来是项内容重复的任务，就是登陆每个邮箱，编写3条短信然后发送出去，通过使用来激活.刚开始我采用的是单次发送的方式，即每个账号分3次发送激活，可是这样子大大影响了工作效率.在经过一番探索后，我尝试了模版群发和直接群发等方法，对发送流程进行了优化，提高了工作效率.同时我也充分使用快捷健等操作来提高自己的工作效率，使工作进程提高了近一倍.在最后，我选用了一种最快捷又最准确的方法，顺利地完成了任务.
第四:要有丰富的专业知识和专业技能，这会使你的工作更加得心应手.一个人在自己的职位上有所作为，一定要对自己职业的专业知识有所熟悉，对自己业务所在范围内的业务技能也要熟练掌握，这样你才算是一位合格的工作人员.在工作的时候，拥有丰富专业知识和业务水平的你将会发现自己在工作时左右逢源，在处理各种难题和困难都能很顺利地去应付.
在经历了大学四年的学习后，我自信自己已掌握了一定的通信相关的知识，可是到了移动公司实习后，我才发现自己离专业工作还有一些距离，且不说自己所学的都是些基础、皮毛，就是在应用方面，飞速发展的科技已经把很早之前的理论给湮没了.当发现自己的知识已不能做为自己的资本时，我更深刻体会到专业知识和技能在工作中的重要性.
同时在工作中公司还会经常进行业务审核，定期考核等，就像在我实习过程中就有市公司来我们部门考核，专门的人员会到每个办公室，然后一对一的进行业务考核.那位考核人员以一位客户的身份询问办公人员:"我的资费除了问题，到你们这里应该怎么处理呢?""如果我XX想重新办理，我该怎么办呢?""我在以前的服务信息资料该在你这里如何查询呢?"考核人员看似普通的问题，实际上是业务人员经常遇到而且很重要的内容，甚至是一些日常工作的死角，必须掌握了业务知识才能顺利回答这些问题.一个人的内在素质在工作中可是非常重要的.
也许三周的实习我还了解和总结了一些小经验，这里就不一一列举出来了.此次实习我学会了很多知识，了解了很多道理，总结了很多经验，这些都是一个在校学生所无法获得的.虽然实习结束了，但是我的社会生涯才刚刚开始，我会从此次实习中吸取经验，认真规划我的人生，让我在将来的路上越走越好.
5.手机卖场
实习期间我到新疆石河子市一家手机卖场打工，在那里度过了我短暂的实习阶段。做为一名手机销售员，在店内主要做的是销售工作，虽然这份工作很普通，但是仍然需要我们用心去做。在这期间我收获了很多，学到了很多在学校里面学不到的社会常识。使我在不断的尝试中渐渐地融入了社会这个大家庭。
下面我就浅显地谈谈我的感触吧!
1)学会了与人沟通和处理事情的应变能力：
说到应变能力，我自认为我有了很大的提高。尽管不能让每一个顾客对我们的服务都感到满意。下面我就讲讲我遇到的一位老顾客，她在我们那里买了几次手机了，其中还带她朋友来买过。当她再次来看手机的时候，我正准备向她打招呼，没想到她嘴里冒出来的话就把我给噎住了。你们猜她说了些什么：我的儿子都比你们大，怎么这样没大没小的。弄得我都不知道该怎么称呼她了，因为前几次来我都叫她姐，今天来她就开始训斥我，说不要叫我姐，你们这些小妹太不老实了。然后她就边选手机，边数落我，弄的我一句话都没有插上。她第二天又来了，又开始重复昨天同样的话，但是又多了一个理由说我们没有新款手机摆出来，昨天就是没有看上手机的款式。其实我挺冤的，因为昨天确实没有新货到，都是今天早上一早到的。我仍然不卑不亢地听着她的抱怨。她大概没有听到我的回音，转过头来看着我。我知道是该我说话的时候了。我对她莞尔一笑：“阿姨，我看你这么年轻漂亮，从面貌上看不过30多岁，故斗胆的称你为大姐，并不是您说的不老实。您太显年轻漂亮了。这时我注意到她表情明显的变化，我知道我的话已经起作用了。气氛缓和下来了。接着我又不紧不慢的给她说了昨天新手机没有到的原因。又和她聊了一些她家里面的事情，以及她儿子的情况。阿姨就在我们愉快的聊天过程中看中了诺基亚6500S。走的时候阿姨还特地为她刚进来时莫名的发火向我道了谦。
阿姨走后，老板和其他同事使劲的夸我的机智和说话的分寸，表情把握的好。说到这里我心里面还很感激那位阿姨，她让我懂得了“以德报怨”在销售中，甚至是人生中的重要作用。
2)做事情一定要细心，遇到任何事情都不要慌张：
临近清明节，来买手机的顾客就比往日多了进一倍，那天轮到我做收银员，一下子几位顾客都前来结账，每个手机都必须一个一个地输入串码。由于我的疏忽，把一位顾客的钱找给了另外一位，幸亏那位顾客素质很高，她及时的发现并把钱还给了另一位顾客，这才幸免造成大祸，当时我已经傻了，只知道不停的给顾客道歉。所有做事情一定要仔细，遇到再大的事情都不能慌张，不然就会手忙脚乱，任何事情都不能做好。
3)一定要以诚待人
我们店里除了出售手机之外，还附带销售一些MP3.MP4等。那天石河子大学的四个女大学生来到我们店里面看MP4，我刚进店不久，对MP4的功能还不是很了解。其中有个店员就跟其中的一个女生说：看电影格式不用转换。你拿回家就放放心心的用吧!我们承诺在一个月之内有任何非人为质量问题，我们无条件退货，一年内保修。那女孩子估计是被看电影不用转换格式这个功能所打动了，她还反复劝说其他的三个女孩买。最终成交了两个，一个400元，一个500元。但是仅仅过了一周，那四个女孩齐齐找上门来，一个说待机时间短，一个说格式还是需要转换。并要求退货，因为我们承诺的和实际不相符合。我是整个事情的旁观者，我顿时明白了我们的店员在推销MP4的过程中使用了不正当的方式，诱使她们买了MP4。她是在想，如果碰到那些软弱的人估计就忍气吞声了，但她遇上的偏偏使懂得用知识武装自己的大学生。很快店里面的争吵声达到了70分贝。我实在看不下去了，这样不仅会影响我们店里面的生意，传出去还会使店的声誉受到无法估量的损伤。她们要求见老板，不巧老板刚刚出去了。于是一个大胆的想法在我脑海中一闪而过，于是我走向了她们。面对她们的奚落和嘲讽，我一声不吭。等她们的声音渐渐的降下来的时候，我转过头把我的同事以老板的口气狠狠的说了一顿，在说的同时，我不时向她递以眼色示意。然后我大胆地自作主张把她们的MP4换了。当时，我打定的决心是纵使老板很生气，甚至解雇我，我得按我良心办事，没有商量的余地。结果是大大出乎我的意料的，老板不仅肯定了我的做法，还认为我做事情很有魄力。
所以待人一定要真诚，一定要讲诚信。
4)做事情要有毅力有恒心
其实不管做什么工作，干什么事情都需要我们有毅力。任何事情做久了我们都会产生厌倦感的，只是刚刚开始时有热情是远远不够的，我们需要的是持之以恒。怎样做到，就需要我们在平淡中寻找快乐，自己给自己找一些有趣的事情做。我就是那样的在工作久了以后，就开始产生了厌倦，刚开始的热情也一点点的被时间给消磨掉了。
在这短短的实习期间，我经历的或许只是人生阅历的一小部分。人生这部大书真厚啊!不同的章节都有它不同意义，不管是喜剧，甚至是悲剧。我都会以积极向上的心态去面对，用我的微笑去迎接。努力在我的人生这部大书上画好每一笔。
上帝给了我一双眼睛，但我只会用它来寻找光明。
6.加油站
加油站共有员工16人，其中加油员与营业员实行循环白夜两班倒制度，每天工作12小时。员工工资实行固定工资+绩效工资的薪酬体制，例如加油员的固定工资为550元，绩效工资为每吨油提取12元，假如有6个加油员的话，某天卖出20吨油，那么这天每个加油员的工资为(550/30+12*20/6)元。由于加油站属于服务行业，所以没有双休日，在两班倒制度的情况下，员工的长时间劳动导致过度疲劳，虽然有绩效工资挂钩，仍然影响员工的劳动积极性，导致服务水平下降。所以增加站内工作人员，实行三班倒制度将会大大提高员工积极性，提高服务质量。另外，公司只为非农业户口的人员实行保险制度，而大部分油站工作人员为农业户口，所以在员工心理上造成不平衡，马斯洛对人的5个层次的需求描述中，第一层是生存需求，第二层就是安全需求，所以在生存需要满足的基础上，增加员工的安全系数对提高员工的工作积极性和工作态度起到主要作用。
客户服务流程与HSE(健康、安全与环境)管理
在客户服务流程方面，加油站把加油作业分为十三步曲，十三步曲是加油站的核心流程，是体现“以顾客满意为中心的流程设计”思想的集中体现。
HSE管理即健康、安全、环境管理，是一种以风险管理为核心的科学、系统、规范的管理方法。新昌加油站积极实行HSE管理，做到有备无患。
健康方面：油站管理人员关心员工健康、安全与福利，暑期定期发放防暑药品和防暑费，供应绿豆汤，冬季定期发放感冒药品，给员工配备温度计等
安全方面：油站定期开展安全教育，落实岗位安全职责，制定灭火预案，定期进行安全检查，安全检查分为日检、月检和年检三种。
环境方面：油站在油罐和加油机等处安装了油气回收系统，把环境污染降低到最小。
三、客户结构分析与客户关系管理
在加油站调查期间，我简略的对190辆车进行了调查，调查方法属于抽样法(分别取第1、21、31……为样本)，其中调查结果如下：(此调查样本较少，只反映大致趋势)
车的类型占有率%是否常来占有率非油品业务可行性占有率
公车8243.16常来11862.11鼓励实施18295.79
私车3820.00偶尔4021.07无所谓84.21
出租车7036.84第一次3216.84
由此可知：客户结构中，公车占较大比重，私车相对较少，出租车比例在两者之间。对客户结构进行分析对油站的经营管理具有重要作用。
加油站在经营期间，对顾客提供免费加水和停车服务，方便的司机的需求，油站还对老顾客和企业用户实行预付款制度，方便了顾客的加油程序，给顾客带来了便利。加油站在运营过程中由于某些原因与客户联系较少，没有对老顾客进行定期访问，所以建议油站尽快实施客户交流，这样将会给油站带来更大的收益。
市场营销与促销手段
新昌加油站主要实行的是价格策略和加油奖励等促销手段，价格策略即是通过低于市场其它加油站一角或五分钱的价格来吸引顾客;加油奖励是加固定钱数的油品赠送一定的奖品的手段来吸引顾客。油站曾经实行过类似与超市的积分奖励的促销手段，但由于没有专门的积分卡，效果不明显。加油站的顾客可分为新顾客、老顾客、离去的顾客和未开发的顾客4类，所以留住新顾客、保持老顾客、减少离去的顾客和开发未开发的顾客是加油站工作的重点。由于加油站自租赁到现在还处于完善阶段，所以对客户的调查工作特别欠缺，所以促销方法具有很大的盲目性，在上页调查结果中，其中公车占43.16%，私车和出租车占56.84%，所以降低油价比加油奖励的促销手段是更为有利的，因为公车司机更看中的是奖品，对油价的反映不敏感，而私车和出租车主要为了省钱，更看中的是油的价格，所以56.84%的比例显示降价更有利。同时，常来车辆占62.11%，所以油站应该把重点放在保持老顾客上。
便利店等非油品业务的可行性分析
新昌加油站已经获得北京销售公司经营便利店等非油品业务的批准。但由于历史原因，一直也没有实施。新昌站前的房屋在租赁后归原老板所有，而其已经经营了快餐，便利店，洗车等业务(见新昌加油站平面图)，所以油站的便利店、洗车等业务的实施存在一定的难度。目前，便利店等非油品业务在加油站的利润构成中占很大比重，据资料显示，便利店平均利润达30%，而餐饮业更达到50%，所以在油品市场利润下降的现在，经营便利店等非油品业务对弥补油品利润的降低有很大的作用，所以新昌站应协商或者收购其站前的店面是非常必要的。另外，在便利店等非油品业务的实施可行性上，调查结果支持率达到95%以上，所以适应广大顾客的需求，尽快实施非油品业务的服务是新昌站目前的重点工作。
总结与建议：
在对新昌加油站的市场调查分析的过程中，我对加油站的认识逐渐从“加油站的业务就是加油，根本不需要什么管理”转变到“加油站是不仅需要足够的业务知识，还需要市场营销、财务管理、客户关系管理、创新管理等多种管理知识的行业”。因此，只有对加油站灵活管理，综合分析加油站所处的外部环境和内部环境，努力与客户搞好关系，加强服务质量和油品质量，积极学习外国加油站管理的先进经验，改进陈旧的思想和方法，不断采用新的运营模式、管理模式和新技术，提高竞争优势，才能在持续增强的竞争环境中生存下来，立于不败之地!
7.毛纺厂
未学习《运营管理》这门课之前，我已经去过励嘉毛织厂多次，虽然感到内部的运营管理存在问题，但是根本不知道问题的本质和症结所在，更不懂解决的办法;学了《运营管理》以后，我再一次去实习，对于问题就看得很透彻了，也能对其中的某些问题提出解决方法。真正应了曾老师那句话“实践虽然占了七分，但没有那三分理论是不行的”。
励嘉毛织厂于九十年代建成，由三个港商共同出资，主要生产羊毛织品，一般成批销往香港，再由港商出口到国外。励嘉毛织厂自建立以来，凭借本地廉价的劳动力和稳定的客户关系，取得良好的成绩，但这几年来，由于规模的扩大，人员的增加，其内部管理的问题也日渐明显。从高中毕业到现在，我每个假期都会到励嘉毛织厂实习一段时间。这篇实习报告就是我最近去了励嘉毛织厂的所见所闻所感。
下面是该企业的生产流程图：
流程图解释，先由客户提出产品的总体要求，有时候会给出一些数据或产品的图片，样品部的人员根据客户要求制出样品，送交客户过目，如果客户不满意，则修改样品直到满意为止，客户满意并签定合同后，该企业才购买材料开始生产。经过机织、缝盘、洗水、烫熨等环节，完成产品，在此过程中还要进行三次检查，即机织后的前查，缝盘后的检查以及洗水后的后查。产品完工后，会进行一次质检，如果合格即包装入库，如果不合格，即根据问题出现的环节分别送交各部门翻工，然后再由各部门送到质检部接受检查，如此重复直到合格为止。
从生产流程，我总结了企业所存在的三个问题，下面我先对第一个问题进行论述并提出自己的解决方法：
问题一：
仓储管理，该企业没有真正意义上的仓储管理，没有原材料库，也没有半成品库，只有一个成品库暂时存放成品。从以上流程图我们可以看出，企业每次都要等到签了合同之后才购买材料，材料买到后直接进入车间进行生产，然后再将半成品分次传到以下环节，直到检验合格后才入库等待出货。这样做虽然节约了储存成本，但其缺点是很明显的：
1原材料一般都要到香港购买，采购成本很高;
2购买后直接放入车间，当车间还在进行其他产品生产时会导致车间的堵塞，也不利于材料的管理;
3原材料很难精确地预测，购买太多，生产剩下的材料由于没有原材料库，造成浪费，购买太少，再采购成本又过高，而且有时会出现材料前后不一致的情况，对产品质量造成影响;
4采购发生是定货之后，占用了一定时间，使后续工作紧迫，严重时还会发生贻误货期，造成严重损失;
5由于采购时间过长，有时会造成停产现象，不利于资源利用;
6企业经常出现闲忙不均现象，而出现这种现象时，企业内部人员互相埋怨，推委责任。
由一上几点，我们可以看出，企业建立一个原材料库是很有必要的。而根据我的观察，企业厂房内空地很多，再建一个仓库完全足够。
企业对原材料的管理可采用ABC分类法，对不同物料采用不同的管理方法。根据材料的价值分属于A、B、C类。
首先，把材料按价值高低从高到低排列，价值累计达到70%的作为A类，例如“兔毛，海马毛”等材料价值高，应该归属于A类;百分比界于70%~90%的作为B类，其余的作为C类。同时根据材料对的重要性和紧迫性再对材料进行调整，如某些价值不是很高但对企业很重要的也应当作为A类处理。
对A类物料采用重点管理，对C类则尽可能简单地控制，对B类的管理界于两者之间。
除了仓储管理之外，企业还存在以下两个问题，下面我将对这两个问题进行论述并综合起来解决：
样品部管理
人员安排不合理：样品制作时间一般为一周到一周半，完成于生产期前一周，而生产期经常都是一个月以上，这样就导致了样品部的人员经常有空闲，而样品制作期间却经常要加班加点，用样品部的人的话来说，就是“忙的时候忙死，闲的时候又无聊死”。
机器设备利用率低：样品部作为一个独立的部门，拥有生产流程每个环节所需要的机器，而这些机器的利用率不到20%，这是一种严重的浪费。
翻工流程烦琐，上面提到，每次产品质检不合格就要按问题出现的环节分别送到各个部门翻工。这样不仅浪费了时间，而且质检的时候往往已经在进行新产品的生产，这样就要为了翻工而另起炉灶，不利于生产进程。
而要解决这个问题可以和前面的样品部结合起来，我们先来看一下样品部与其他部门的时间轴，(上面数字为周次)从上图可知，产品的翻工期正是样品部员工处于空闲的时期，可利用这段时间来为产品翻工，采用这种方法有以下原因：
1可充分利用样品部的机器设备，减少浪费;
2对产品质量而言，没有人比样品部的人员更清楚，这样可保证产品的质量;
3采用这种方法，既可避免产品翻工对下一批产品的影响，要可解决样品部人员的空闲问题，节约人力物力。
这就是我读了《运营管理》以后对企业问题的诊断和解决方案，通过这次实习，使我学到了书本是学不到的东西。
8.法院
首先，我想向所有为我的实习提供帮助和指导的岳麓区人民法院的工作人员及我的老师致谢，感谢你们为我的顺利实习所作的帮助和努力。我的实习是由中南大学法学院和岳麓区人民法院共同安排的。通过实习，我在我的专业领域获得了实际的工作经验，巩固并检验了自己几年来本科学习的知识水平。
实习期间，我了解了大量庭审案件从立案到结案的全过程，在一些案件的立案过程中我还担任了具体的案卷整理工作，并且对部分参与案件提出了自己的想法。在此期间，我进一步学习了相关法律知识，对立案的程序有了更深的理解，同时注意在此过程中将自己所学理论与实习实践有机结合起来。实习结束时，我的工作得到了实习单位充分的肯定和较高的评价。
实习期间我主要对以下案件进行了深入的研究，参加了一些案件立案审判的过程，并提出了自己的一些意见：
一：73户居民诉市规划局侵犯其采光权、阳光权、通风权案1：案件由来73个原告认为市规划局规划的“亚大数码港”从占地面积到与居民住房间距都严重违反了GB50180-93强制性国家标准，违反〈〈长沙市城市规划管理办法〉〉的具体技术规定即〈〈长沙市城市规划管理技术规定〉〉，并且其通道与防火安全均存在重大安全隐患，在多次请求政府协调未果后，向法院，要求撤销行政许可，赔偿用户损失。2：案件主要辩论焦点被告长沙市规划管理认为“亚大数码港”规划许可的审查核发经过了严格的规划谁广泛征求相关职能部门的意见，并严格遵照规定的程序核发的，亚大数码港与其北侧的居民所住建筑的间距符合被告所提的GB50180-93强制性国家标准和〈〈长沙市城市规划管理办法〉〉，对原告的合法权益并不构成损害。而且，规划管理局提供了相关证据证明“亚大数码港”不适用〈〈长沙市城市规划管理技术规定〉〉。3：原判结果合议庭经过多次合议讨论，做出判决：判定规划许可，驳回诉讼请求。本案是一个行政案件，通俗点就是民告官。通过对本案的审理，我认为在现阶段中国的行政诉讼原先要胜诉很难。如果有民告官的行政案件原告胜诉了，媒体都会以大力度报道，以此为典范。其实这是个很大的误区，一个法治的社会不应当存在这样的现象。如果行政机关的具体行为违法了，它就应该承担相关责任。中国的行政诉讼之所以原告难以胜诉，主要还是司法与行政还没有完全区别开来，相互制约，相互牵扯。权比法大，政策高于法律。所以才会有这种状况的出现。在本案中，我觉得法院或多或少受到行政的影响：法院虽为司法机关，可其办公建筑用地、宿舍用地都得经规划局批准。
二：几起用简易程序审理的刑事案这是我第一次看见简易程序在审理案件中的具体运用。这些案件案情清晰、事实清楚、证据充分、争议不大，岳麓区法院也属基层法院，符合简易程序的条件。在整个审理过程中，审理时限很短，而且感觉开庭审理只是走下过场，法官对于此案如何判早有结论。通过这几起适用简易程序的刑事案的审理，我看到虽然审理时限很短，必备的程序却很完备的，法院在这方面控制得很好。但是，另一方面了我认为法院在庭审制度方面还是存在一些缺陷的，而且审理的环境还可以改进。
三：一收废品公民诉长沙市公安局岳麓区分局行政不作为案本案案件由来：年，本案的原告在清理从中南大学收购到的废品时被废品中掺杂的雷管炸掉右手掌，且右腿、右胸均因此雷管受伤，经签定为四级残疾。事发报案后他将余下雷管交给被告长沙市公安局岳麓区分局，要求其查出该雷管出处，而被告称无法查出雷管出处。原告遂向法院提出诉讼，诉讼请求为要求被告给予原告一个关于雷管出处的明确的书面结论。因本案尚未审结，故无法得知法院将会如何宣判。在此案中，通过了对此案原告教育背景、文化水平的了解，我感想颇多：表面看，原告是一个以收废品为生，文化水平不高的人，但他懂得用法律武器维护自己的权益，这说明我国公民的法律意识在不断地加强，法治的思想已经逐渐深入人心。然而从深层次来看：一方面也正是因为原告的文化水平不高，使得他不能更好地运用法律武器来维护自己的权益———他不知道委托人，不知道收集对自己有利的证据呈给合议庭，他甚至不知道公安局的行为在法律上叫“行政不作为”;另一方面，公安分局的行为明显已经构成行政不作为，因为保卫地方公共安全是公安系统的最基本行政职能，对于雷管这类严重危害到公民人身安全的危险物品，原告即使不提出请求，被告也应本着尽职尽责的态度查明其来源，消除安全隐患。由此案我看到了我国普法工作的任重而道远，同时也深切地感受到在大报告政府职能中强调服务功能的重要性。
四：一起重婚案本案中被告在已经结婚的情况下，通过欺诈骗婚与另一女性结婚。原告自诉其重婚。通过此案不由得联想起新实行的《婚姻登记条例》。新《婚姻登记条例》在简化婚姻登记程序，给人们带来方便的同时，又在一定程度上增加了婚姻的风险，一系列的问题也将随之而来。政府和个人谁该承担婚姻风险?个人在婚姻风险中如何自我保护?政府又如何加强管理降低婚姻风险?我想，这些问题应该是新条例所做的改革出台后，作为法律工作者和行政工作者应该考虑的问题。
在实习过程中还有些其它的案件也让我学到了很多东西。在近一个月的实习时间里，我基本上掌握了案卷的整理、清卷、订卷、贴封条等工作具体操作细节;在实践巩固了一些司法文书如执行通知书、结案登记表、换押证、上诉函、开庭公告、提押票、传票等的书写;进一步巩固了一些具体的司法程序知识如：刑事案件和行政案件庭审的简易程序、普通程序。这次实习是我大学生活中不可缺少的重要经历，其收获和意义可见一斑。通过实习，我将自己所学的知识应用于实际的工作中.理论和实际是不可分的，在实践中我的知识得到了巩固，解决问题的能力也受到了锻炼;本次实习开阔了我的视野，使我对法律在现实中的运作有所了解，也对专业用语有了进一步的掌握;此外，我还结交了许多法官和律师朋友，我们在一起相互交流，相互促进，从他们身上我学到很多为人处世的方法，这些都是在书上学不到的。在整个实习过程中，作为一个中南学生，我竭力成为一名中南文化的使者，向社会各界的朋友们介绍中南，使他们走近中南，了解中南。最后，我想借此机会，再一次向为我的实习提供帮助和指导的岳麓区人民法院的工作人员及我的老师，在实习过程中帮助我的朋友、我的同学致以衷心的感谢!
9.建筑工程
通过一个月的建筑工程实习，受益匪浅，很多在理论上的知识在现实中呈现在我眼前，并初步了解了房屋的构造组成、构造原理及构造方法。进一步提高对建筑文化、建筑知识以及建筑施工、建筑材料的认识，巩固和扩大所学理论知识，提高学习积极性。
下面就实习期间掌握到得一些知识的总结：
一、（1）结构形式
当今的建筑主要采用的是框架结构或者是框架剪力墙结构，砖混结构也采用但用的比较少。我们所参观的两个施工工地都采用的是框架---剪力结构。它是框架结构和剪力墙结构两种体系的结合，吸取了各自的长处，既能为建筑平面布置提供较大的使用空间，又具有良好的抗侧力性能。这种结构是在框架结构中布置一定数量的剪力墙，构成灵活自由的使用空间，满足不同建筑功能的要求，同样又有足够的剪力墙，有相当大的刚度，框剪结构的受力特点，是由框架和剪力墙结构两种不同的抗侧力结构组成的新的受力形式，所以它的框架不同于纯框架结构中的框架，剪力墙在框剪结构中也不同于剪力墙结构中的剪力墙。
（2）构造柱
砖混结构设计中，为了加强建筑物的空间刚度和整体性，使建筑物在地震中避免或减轻破坏，根据抗震规范，我们设置一定数量的圈梁和构造柱，来增强和
提高建筑物的抗拉、抗裂性能构造柱的设置位置的规定：规范规定无论房屋的层数和地震烈度是多少，均应在外墙四角、错层部位横墙与纵墙交界处、较大洞口两侧、大房间外墙和内横墙交接处。.楼梯间四角最好设置。上人屋面的女儿墙也应设置构造柱。.跨度比较大的梁，如果不设置墙垛或垫块，也应有构造柱。
而在框架剪力墙结构中，为了加强砌块隔墙的整体性，应在砌块隔墙的适当位置设置构造柱或圈梁，具体设置位置和砖混结构的一样。
二、施工缝、变形缝和后浇带
施工缝：受到施工工艺的限制，按计划中断施工而形成的接缝，被称为施工缝。混凝土结构由于分层浇筑，在本层混凝土与上一层混凝土之间形成的缝隙，就是最常见的施工缝。所以并不是真正意义上的缝，而应该是一个面。因混凝土先后浇注形成的结合面容易出现各种隐患及质量问题，因此，不同的结构工程对施工缝的处理都需要慎之又慎。
变形缝包括伸缩缝、沉降缝和防震缝。他们的作用是保证房屋在正常温度变化、基础不均匀沉降或地震时有一些自由伸缩，以防止墙体开裂，结构破坏。而后浇带是在高层建筑中来代替变形缝的做法。其做法是每30米到40米留一道缝宽为800毫米到1000毫米的缝隙暂时不浇注混凝土。缝中钢筋可采用搭接接头，等荷载差不多稳定时，一般是结构封顶两个月后再浇注混凝土。后浇带都是用于建筑长度大于50米的建筑。而当建筑长度小于50米时并且是框架结构，这时为了保证建筑物的整体性和一定的刚度，就的设置单元墙来增加建筑物的整体性和刚度沉降缝：为克服结构不均匀沉降而设置的缝。如上部结构各部分之间，因层数差异较大，或使用荷重相差较大；或因地基压缩性差异较大，等可能使地基发生不均匀沉降时，都需要设缝将结构分为几部分，使其每一部分的沉降比较均匀，避免在结构中产生额外的应力，该缝就是“沉降缝”。须从基础到上部结构完全分开。
伸缩缝：若建筑物平面尺寸过长，因热胀冷缩的缘故，可能导致在结构中产生过大的温度应力，需在结构一定长度位置设缝将建筑分成几部分，该缝即为温度缝。对不同的结构体系，伸缩缝间的距离不同，我国现行规范《混凝土结构设计规范》GB50010-2002对此有专门规定。伸缩缝在基础可不断开；
抗震缝：为使建筑物较规则，以期有利于结构抗震而设置的缝，基础可不断开。
现在多用3缝合一只有沉降缝能满足这个要求，所以多用沉降缝来代替其他缝来使用。
三、梁：按梁的常见支承方式可分为：简支梁、悬臂梁、一端简支另一端固定梁、两端固定梁、连续梁。
梁按其在结构中的位置可分为主梁、次梁、连梁、圈梁、过梁等。
门窗过梁：门窗洞口上的横梁，支撑洞口上部砌体传来的荷载;传递荷载的窗间墙
常用形式:砖砌过梁，钢筋砖过梁和钢筋混凝土过梁
圈梁
砌体结构房屋中，在砌体内沿水平方向设置封闭的钢筋砼梁.
在砌体结构房屋中设置圈梁可以增强房屋的整体和空间刚度，防止由于地基示均匀沉降或较大振动荷载.
圈梁：为了保证砌体的稳定而在砌体顶部或底部用钢筋混凝土浇灌的构造封闭梁（非承重梁）。它采用钢筋混凝土其厚度一般同墙厚，在寒冷地区可略小于墙厚，但不宜小于墙后2/3，高度不小于120MM，常见的有180MM和240MM。
