引论：我们为您整理了13篇员工生日福利方案范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
1、餐饮福利：企业根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴，入职员工免费提供中餐，用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。
2、服装补贴：企业免费为员工提供工作服装。
3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金，企业提供宿舍（空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全），或对不住在企业的员工给予住房补贴。
4、交通福利：企业每天安排班车接送员工上下班；春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费，高级管理人员春节回家可报销飞机票。
5、带薪休假：入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5—15天的带薪年休假。
6、节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴，妇女节为全体女职工发放纪念品，儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。
8、员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金。
9、健康体检：副科及以上干部（含享受待遇），工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。
企事业单位节日员工福利礼品方案注意事项
给自己的员工什么样的节日员工福利礼品、商务会议礼品常常是让很多企业领导头疼的事情，一件简单又能代表心意还有意义的节日福利礼品到底是什么样的呢？
毋庸置疑，员工节日福利礼品可提高企业凝聚力。在企业的日常管理中，把小礼品加载上企业的内涵、文化一点一滴的渗入到平常工作中，润物细无声，常常能达到意想不到的效果。员工的积极性增加了，工作努力了，效益上去了，公司整体收益就增加了。
所以说，给员工福利礼品不能在草率决定，应该先从认识上重视起来，其实给员工福利礼品和给VIP客户的商务礼品一样，甚至还要重要，毕竟这些可爱的人是你所有力量的源泉。这样说来，一定要有一个很详细的方案来作参考。在做方案之前，yjbys小编提醒您注意以下几点：
一、做调查
在建立这个员工节日福利方案之前，对员工进行调查，获得一些员工的价值观，以及他们想要获得的节日福利礼品。或者是发出一个调查表，让所有员工都有机会投入到整个计划中，并且在最终方案中看到他们所希望的。
二、考虑现有渠道
很多时候，用来设计员工节日福利礼品方案的好工具可能已经具备。企业可以从评估现有工具开始，看看有什么可以对设计员工节日福利礼品方案起到帮助作用的，将其也应用进去就行。
三、让员工们参与进来
除了在调查初期阶段让员工们提供信息，在帮助设计节日福利方案的过程中他们也是很好的资源。创建一个员工专责小组，或是指定员工代表加入到方案设计项目。为员工们参与到整个设计过程中提供途径，当方案启动时，使他们获得主人翁感和兴奋感。
四、保持持续性
确保员工节日福利礼品方案的持续性是一个主要目标。对于员工来说，最糟糕的事情便是大张旗鼓的开始实施一套新的方案，但一小段时间过去后，便消失并被遗忘。员工节日福利礼品方案开始实施后，如果能持续进行便会引起员工们的注意，并时刻提醒他们这个方案。
篇2
管理者
公司的车位和员工餐都是免费的，加上培训、生日、拓展等诸多福利费用，公司在人性化管理方面已经付出了很多，为何员工只看到了那枚煎蛋呢？
问题在哪里？
A 谁动了员工的煎蛋？
其实早餐费的标准没变，煎蛋的消失也与公司的资金困境无关，只是为应对物价上涨而已。作为员工福利的一部分，员工餐属于无偿支出，在无法对现行福利方案进行强制干预的情况下，管理者想在员工餐方面控制开支，说到底这种做法无可厚非。
B员工在乎一枚煎蛋？
如果员工只是在乎煎蛋的有无，或许事情还会简单些。试想一下，一开始就没有煎蛋这样的福利，其实员工也不会觉得缺少什么。但是这种“由奢入俭”的改变，却在员工心里形成了一种负面的心理附加值，此时员工的不满已经不仅仅是一枚煎蛋的问题。
C 都是这煎蛋惹的祸？
在企业陷入资金困境的非常时期，管理者为避免造成不必要的恐慌，往往会采取低调应对的态度；而员工则由于对局势不明，神经变得异常敏感。这时，任何一处细节的变化都容易被理解为一种负面的暗示，加剧员工对企业未来发展态势的担忧。如果此时管理者再站出来强调该变化与企业当前所处的困境无关，或者被动恢复早餐煎蛋供应，往往又会被解读为“此地无银三百两”，则更容易引起恐慌。
应该怎么做？
篇3
现在的广州奥美办公室，临江而立，绿荫与石阶广场环绕，就像是爱丽丝跌入的奇幻世界：以游乐园的验票闸为大门入口，配以古典欧式金色雕花门框，再来一个旋转木马亭盖装饰的“吧台”——这就是奥美的前台！接着，你还會看到摩天轮、自动售货机、手控足球游戏台，从开放工作区转入江边一侧，还有旋转木马、、小型摩托车……摒弃枯燥重复的格子间调调，“活力、平等、开放、自由”成为这个两层Loft开放式办公空间里最耀眼的关键词。
这里的员工很肯定的是：“这绝不是个墨守成规的公司，在这里，人的价值才是最大最宝贵的，奥美會将你的个性最大化地发挥出来。这些嘉年华的硬件设计，更多地是想传达这样的概念：寓游乐于工作，其实创意就在身边，无处不在！”在开放式的办公区域，交流毫无障碍，好的创意甚至會在不经意的八卦聊天时产生！如果一群人需要脑力激荡时，可以选择江边旋转木马区、一楼小电影区或二楼小會议室，让火花四溅不受限；需要沉浸一段时间写方案？可以选择钻进小摩天轮自闭一下，或是将自己甩进二楼休闲室吧！那里安静又舒适，更是众多大创意与创想散发的最佳宝地。如果工作久了需要换换思维，二楼户外绿荫环绕的露台绝不可错过！
重要的是，无论你选择哪个角落哪个空间，无论你打算用哪种方式让自己的工作变得更愉快，在这里都不會有人用异样眼光看待或指责你。奥美人相信，在办公空间里，只要让你找到最舒服最安心的工作方式，提高工作效率一事自然不在话下。“你的工作区域不限于你的工作台，其实整个公司都是你的工作空间！”
奥美团队：开放、拼搏，且有温情
想在特色如此鲜明、空间如此开放的地方工作，要具备什么素质？“希望是具备六项特质的人吧（分别是好奇心、灵敏、热情、负责、胆识、合作），奥美把拥有这六项特质的人称为‘稀有动物’，有开放的心态、能保持好奇心和学习勇气的人，才會在行业里走得更远吧。”
广州奥美广告董事总经理Nick、客户副总监Erica及奥美公关资深顾问Candy均在集团奋斗多年，其中Nick在台湾奥美有过14年的广告生涯；而Candy走南闯北，在北京、广州两地打拼过；Erica则先在黑弧奥美与房地产厮杀一番后才正式进入现在的公司。问起三位在这样的空间里工作有何感受时，他们都觉得，family文化以及珍视和尊重个体不同特质的多元性和包容性，确实和创意十足的办公空间有异曲同工之妙：“这里很Open，大家都是兄弟姐妹，也有大家长，当你有困难时大家都會伸出援助之手：也没有很强烈的上下级关系，平等而开放，和团队之间更像哥哥姐姐带着弟弟妹妹的感觉。因为奥美一直比较提倡‘副关系’，就是除工作以外还會建立情感的纽带。比如每个人的生日，或者当团队一起完成了一个艰苦的项目，大家都會闹着一起开Party庆祝。”
“开放的空间成就开放的心。在我们公司，除财务部以外，所有人都在开放的空间办公，也就是说所有的老板都不會有独立的办公室，因为更重视人与人之间的平等、沟通及尊重。不论职位高低，你都可以自由地发表看法，开放的空间其实就是要为所有人的平等相处创造机會。”另外，你會发现这里不是那些不能大声说话、只听键盘响的办公室，因为走在二楼横跨中空的楼梯上时，你就能听见员工们在讨论《绅士的品格》里哪个场面最有趣，还能听到某位想起什么事找谁讨论一下于是直接喊了对方一声……开放的沟通，舒畅而自由，随意得甚至让人惊讶。
开放式办公室，以红色和黑色为主调，醋感十足，每个人的桌子都不太整齐，但装饰充满个味，贴满乱写乱画的设计点子，充满童趣的梦幻设计让人感到特别放松，也能更好激起创意灵感，不少好点子就是在旋转木马上诞生的。尽管开放，但奥美温暖的人情味始终流转其间。从进入奥美的第一天起，都會有一个老员工成为你的“学长”，带你熟悉整个公司的文化、流程，带你融入整个空间环境以及人群氛围。有时，学长路过你的座位时會跟你聊聊天，还會告诉你一些工作上的好方法！此外，广州奥美还有“福利委员會”！每年，委员會征求意见后将策划全年的员工福利方案，再向公司申请资金，在各式节日里为员工举办不同的内部活动。不管谁过生日，福利委员會都會给他举办一个生日會。
北京盛世长城
思维和空间一样自由
从蛋壳形状的趣怪桌子里钻出来一位前台小姐对你说“欢迎来到Saatchf&Saatchi（盛世长城国际广告）”，然后她带你从倾斜的喷绘墙下走过，两三架遥控直升机在你的头顶斜上方飞过，最后来到一间纯白色的环形下陷式房间，请你脱了鞋踩在柔软的地毯上，倚着靠垫讨论新方案，你會不會觉得“这家公司好特别”！
篇4
酒店个性化服务是建立在每位客人的不同个性的基础上而展开的有针对性的主动服务。酒店以符合每一位客人独特的言语、行为方式、感情等为目的来服务客人，让客人得到与众不同、体贴、窝心的感觉，在接受酒店服务的同时客人不仅满足了自己的生理需求，还满足了自己的心理需求。“在酒店业提出个性化服务的概念，表现出了社会进步的价值取向，符合人类社会发展的大潮流，同时也将酒店服务水平提升到一个全新的层面。”[1]酒店个性化服务主要表现有以下几个基本特征：第一，基础性。“标准化服务是个性化服务的基础，个性化服务是标准化服务的升华。”没有满足基本需求的标准化服务，个性化服务也就不复存在。第二，差异性，与标准化服务相比，每一次个性化服务都是不尽相同的，因人而异是个性化服务的核心特征。第三，情感性，在个性化服务中，了解并重视顾客的心理感受是需要每位服务员工投入自己的情感才能达到的。
二、国内酒店个性化服务及存在的问题
关于酒店服务的发展，不同时期有不同的主题。西方的酒店业服务是从情绪化服务逐步发展到现在占主导地位的标准化服务，直到日本推出为特别客人提供特殊服务，以此来满足客人需求的理念的诞生，酒店个性化服务开始被推向酒店服务业的前沿。如今，酒店个性化服务发展伴随着酒店管理思想的不断创新与变革，增进着酒店服务的内容，实现了一次次前所未有的酒店服务突破。但是，就目前高星级酒店个性化服务实行状况来看，无论在做法上和认知上，国内的高星级酒店的个性化服务和国外的高星级酒店相比还是存在明显的差距，没有一套完善的可行方案，暴露出了许多问题。第一，观念错误。第二，酒店在收集顾客信息等工作环节没有很好的保障，不能建立完善的客户档案。第三，酒店对员工的个性化服务培训不全面、不完善。第四，员工对职业的满意度低下，员工缺乏创造力和主动性，主动服务意识不够强……等等。因此，酒店要正确认识这些错误并努力寻求提高个性化服务质量的科学策略。
三、高星级酒店个性化服务的优化策略
（1）优化酒店硬件设施。高星级的酒店搭配高科技的硬件设施，能区别于低星级的酒店，还能为酒店提供个性化服务带来便捷，使酒店的竞争能力发挥到极致。“独具特色的配套设施会给酒店的服务加上闪亮的一笔。美国喜达屋酒店管理公司旗下的威士汀商务酒店，以它独具匠心的“天梦之床”号召于众，具有好奇心理的商务型宾客自然会选择在该酒店入住。”（2）提升酒店软服务水平。1）酒店应建设完善的顾客档案。酒店应要求服务员工在每次服务客人过后要详细记录他们的职位头衔、消费偏好、文化差异、禁忌、购买行为特征、住店行为等等，形成客人的客史档案，当客人再次入住时可以根据客史档案给予特别的关照。酒店可要求前厅接待服务人员每天最少提供3个以上客人的个性化服务信息，只有通过员工每天用心地收集资料信息，才能真正建立健全的酒店客户档案。2）酒店建立服务反馈系统。酒店要在客人结账离店时提供意见调查表，同时在设计意见调查表时要使题目尽量简短并具体化，不要让客人做计算或逻辑推理，方便客人快速有效填写。最后，酒店要收集客人意见表并分析，总结出酒店的服务质量存在的问题通报给全体员工并作出修正，不断提高顾客的满意度。3）酒店个性化服务品牌建设。酒店在内部要不断给员工营造个性化服务的氛围。对外，在酒店的个性化服务完善的基础上，还要对酒店有这种优质特色的服务进行大力宣传和推广，让酒店拥有鲜明的优质个性化服务的品牌特色后，酒店也会拥有较强的竞争力，客人们也愿意过来尝试这样的优质服务，得到满意服务的顾客还会对酒店进行“二次宣传”，向自己身边的人推荐我们的酒店。通过这样的循环，酒店的服务品牌就会逐渐形成良好的口碑。（3）提高员工满意度。“酒店员工作为酒店服务宾客的主要群体，在充分强调宾客服务个性化的今天也应该享受到酒店为其打造的独特的个性化“内部服务”。
要想做到优质的酒店内部服务质量，酒店应着重员工从而实施以下对策：（1）重视职工物资需求服务，建立具有酒店特色的薪酬制度管理者应高度重视职工的生活环境并尽量为员工配备良好的基础设施。员工薪酬方面，应提供高星级酒店应有的工资水平。在福利方面，酒店应提供多种多样的灵活的福利项目选择，并且标明每种福利项目所能得到的物资和取得福利的要求。（2）重视精神层次的软服务，让员工在工作中获得幸福感。酒店员工服务时要面对的是顾客，员工的感情会间接影响到顾客的心情和感受。因此，酒店应努力提高员工们的幸福感，常组织员工参加各种体育比赛活动，培养员工们之间的感情。同时，上层管理者要关心员工情况，酒店每月公布员工生日的名字，组织其他员工一起为其庆祝，酒店领导为其赠送礼物并且在员工生日当天换上特别的名牌以激发员工的荣誉感。（3）打造员工与领导无间信息沟通服务，打破上下沟通隔阂。酒店管理者建立一套民主的沟通制度。定期进行员工座谈大会，建立领导信箱和邮箱来收取员工们的工作反馈信息，为员工与酒店领导提供方便快捷畅通的沟通渠道。（4）提供个性化职业设计服务，满足员工发展需求。酒店为每位员工建立“职业培训档案”根据员工们的职业学习发展不断进行跟踪训练，缺乏哪方面知识就帮他们补习，能让员工们不断学习到新的优质酒店服务知识和技能，满足了酒店员工们日益增长的学习热情的需求，降低了员工离职率，同时也避免了员工流失给酒店管理层人员带来的一系列消极影响。（5）提供员工职位多变服务，创建灵活机动个性化服务。酒店可适当为员工提供轮岗培训，此措施能消除员工对自己工作的“审美疲劳”并让员工在熟悉自己工作岗位的同时也能了解到酒店内其他服务岗位的要求和职能范围，以便于自己更好地了解酒店的运行和服务范围，给客人提供灵活机动的个性化服务。
四、酒店个性化未来的发展观望
在酒店业发展迅速的今天，个性化服务的理念也逐渐被高星级酒店广泛推崇，许多高星级在前厅引入“金钥匙”管家就是很好的证明例子。当高星级酒店形成自己的个性化服务特色，才能在当今的酒店业竞争中取得优势，这也符合酒店可持续发展的要求;当高星级酒店都形成自己的个性化服务特色，人们对高星级酒店的认知才会从标准化走向个性化;希望在不久的将来，人们都可以找到最符合自己个性的高星级酒店，让每间高星级酒店的个性化服务成为人们选择酒店的依据。同时，在每次到酒店里消费都会得到非凡的个性化服务体验，到酒店不仅仅是为吃饭、住宿、娱乐，更是为了自己个人精神的满足。酒店个性化服务是一种更高层次的服务理念，可以说，在酒店标准化服务的基础上形成个性化服务，是所有高星级酒店未来发展的必然趋势。
篇5
工资这一项。其二、经与劳动部门多次协调，最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制，使公司的用工进一步合法化。
其次，进行劳动年审工作。劳动年审是否合格，直接关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的情况下，经精心准备，从而使各公司通过了劳动年审，并且均达到优秀，为以上工作的顺利开展奠定了扎实的基础。
第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简单和不考虑后果，致使被辞退员工的不满，从而引发劳资纠纷的情况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥善处理。同时对已出现的劳资纠纷进行合理的处理，一方面维护了公司良好的形象，另一方面，改善了与员工的关系。
第四、针对公司员工大部分需进关的事实，我们进行了大量的工作，申请了460个特区暂住证办理指标，同时为322人办理了特区暂住证，为195人办理了宝安区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系，在社保局先后申请成立了8个劳动保险单位编号，并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。
通过以上这些事情的合理落实与完善，提高了全体员工的满意度，增强了他们对公司的忠诚度。
首先，在工资方面：今年上半年，结合公司的实际情况，本着公平、公正、激励等原则，草拟了工资福利管理规程，规范了工资审核发放程序，做到工资审核严格把关，堵住了一些漏洞，杜绝了私自用人的不良现象。并建立了整个公司的工资台帐，做到工资审核发放心中有数。截止到十月份，整个公司今年的工资总额为1047万元，人均2209元/月，较去年有一定幅度的增长。同时，结合售楼员近两年的工资状况、今年的销售情况和公司员工工资水平相比较，对售楼员工资进行了分析并提出了合理的改进意见；在混凝土公司财务基础不扎实的情况下，结合该公司同行业工资方案及公司实际情况草拟了混凝土公司工资方案。
其次，在考勤、福利方面：公司年初出台了《各种休假管理规定》，增加了相应的有薪假，针对这一规定，制定了各种休假上报制度，督促各公司做好休假记录，进行严格管理体制，为考核提供依据；同时今年增加了过节费、项目部提高了凉茶标准、为各食堂增加了凉茶、为员工送去生日慰问等福利；组织截止去年底入司员工的体检及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相应处理，使全体员工放心地在公司工作、生活。
为了使新入职员工能够尽快了解公司相关的制度、企业文化，尽快地融入公司这个大家庭，并增强他们的团队意识，从而有效地提高他们的积极性和创造性，今年共举行了十二次新入职员工的培训，培训员工400多人次。为了不影响施工现场工作，深入施工现场进行了三次培训。同时，为了提高广大中层及以上管理人员的管理水平，每个月组织两次中层及以上人员的培训工作，通过这项工作，使广大中层及以上人员的管理能力和水平有了较大程度的提高，这在一定程度上提高了公司的整体管理水平，起到了较好的效果。在直接组织员工相关培训工作的同时，也指导，督促各子公司的相应培训工作的开展，如建筑公司五大员的培训等。通过各种形式的培训工作，使员工有了很大的归属感，同时整体素质也有了大的提高。
（
针对公司涉及的行业和工种比较多的特点，我们在做好整个考核方案的基础上，抓住重点对整个公司中层管理人员进行360度全方位考核，对中层以下的员工考核交给各公司根据其具体情况具体实施，我们对其进行指导和督导，并对其考核结果进行监控。这样光中层管理人员的考核就要
进行一千六百多份资料的准备和统计，并进行分析，为公司领导提供相关的信息资料。经过考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作；另一方面，为领导层的决策和中层管理人员的优化配置提供了相关的信息。同时，借用考核对不合适的员工进行调职，辞退处理，进一步完善人才的使用情况。
本年度我们多次下到各公司了解情况，参与各基层员工的转正述职，掌握相关信息为领导用人决策提供资料。在混凝土公司组建不久，存在问题较多的情况下，我们下到该公司，通过与二十多人面谈，了解了公司存在的各种问题，及员工的思想动态，并为领导提供了详细的决策信息。针对物业公司保安保洁流动率较高的情况，我们分几次下到物业公司各管理处，通过与绝大部分保安保洁面谈，掌握了他们想法，他们的住宿、生活条件，并提出了合理的改善意见。同时由于材料员、仓管员把控着
整个公司建材方面的命脉，起着比较重要的作用，我们下到各工地及混凝土公司通过与他们本人面谈及与他们有工作联系的相关人员面谈，对他们的人品，工作能力、工作态度、工作业绩等方面做了了解和分析，为领导科学用人提供依据。
企业的文化分为精神文化、制度文化、和物质文化等方面，在制度文化建设方面，今年我们部门在公司领导的指导下，草拟了《工资福利管理规程》、《员工考勤规定》、《劳动合同管理规定》、《人事档案管理》、《员工制服管理办法》等制度，并对已实施的各项制度严格执行并督导各子公司依制度执行，在执行过程中遇到不合理和需要修改的地方，进行完善。同时，有一套行之有效的招人、进人程序和制度并依照制度严格执行，为公司把好了人员进出关。为公司相关制度的推行奠定了好的基础，为公司制度文化建设做出了我们应有的作用。
篇6
（一）面临形势
21世纪，人才战略已经成为影响国家综合国力和发展潜力的关键因素。在国际化人才竞争的背景下，西方发达国家凭借其经济实力和科研环境的优势，已经占得优势。高等学校作为高层次人才的源泉和集聚地，必然不可能置身度外。同时，伴随着我国经济体制、政治体制领域的变革不断深化，产品市场、金融市场和劳动力市场的变化程度将不断加剧，这对高等学校的灵活性以及对市场变化做出反应的速度和能力提出了挑战。面对人才流动日益加速、面对来自国内公立／私立学校和渴求知识型人才的其他组织的人才竞争，高等学校进行工资制度变革的内在需求不断上升。如果高校不能建立一个与市场接轨的收入分配制度，教师知识的价值和劳动成果的差异得不到充分体现，高校将无法适应新形势的发展，无法吸引和留住优秀人才，很难真正参与到国际竞争中去。国务院关于《教育振兴行动计划》的出台既是对国际竞争的政策回应，同时也是对高校深化人事分配制度改革提出的更高要求。
（二）发展现状
高等学校的收入分配制度随着国家宏观分配政策的发展而发展，也经历了一个由简单到复杂逐步推进的过程。1979年改革开放以前，我国一直坚持按劳分配的原则。1979年至1992年党的十四大召开以前，在多种经济形式并存的经济制度下，我国的分配政策有所调整，坚持按劳分配，其他分配方式为补充。1992年至1996年期间，党的十四大确立了社会主义是市场经济体制，在分配政策上作了重大调整，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，效率优先，兼顾公平的分配政策。随着知识经济时代的到来，党的十五大提出了坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存，把按劳分配和按生产要素分配结合起来的分配政策。特别是党的十六大明确了我国现阶段以“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平”的分配理论，实现了国家宏观理论的突破。当前，高校就是要建立与社会主义市场经济相适应的、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制。
宏观分配政策的不断改革，为高校收入分配实践的不断发展提供了有力的政策支持。始于1999年的高校岗位津贴制度的实施，顺应了形势发展的需要，改变了传统的用人机制和评价激励机制，在本质上推动了一场合约制和岗位制的收入分配制度变革，促进了高校收入分配制度的发展。目前，我国高校已经基本形成了以国家工资、地方性津补贴、校内岗位津贴、福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局。这种格局与我国高校人事分配制度改革的总体进程是一致的，但与实施科教兴国、人才强国，与国际接轨的宏观要求仍然存在很大差距。
二、高校收入分配制度创新的原则
（一）战略导向原则
战略导向原则是指将学校收入分配制度的构建与学校发展战略有机地结合起来，使学校的收入分配制度成为学校发展战略的重要杠杆。
（二）公平性原则
这是工资改革应坚持的最基本的原则。分为三个层次：外部公平，员工自己的工资水平与外部同类工作人员工资水平进行比较后的满意程度；内部公平，员工把自己的工资同组织内不同类别工作所获得工资比较后的感受；个人公平，员工把自己的工资与组织内同类工作的其他员工的工资进行比较后的感受程度；如果员工感受程度好，他们的工作积极性就会高，反之，就会产生不公平感，打击他们的积极性。
（三）竞争性原则
要求组织内部的工资水平对所需人才具有足够的吸引力，尤其与同行竞争对手相比应具有相对竞争优势。
（四）经济性报酬与非经济性报酬相结合的原则
就是要求组织在薪酬政策制定时，不能只注重经济激励，要针对高校教师的需求特点，辅以非经济性的激励因素。
三、高校分配制度的创新思路
（一）进一步放权搞活，发挥高校的主观能动性
随着高等教育体制改革的深入，高等学校在工资决定方面的自应该逐步增大。由于工资制度的制定、工资标准的调整、工资晋升等决策权限仍然集中在中央，平均主义或按照“品位分类”、“身份工资”的特征依然留存在现行工资制度中。为适应改革形势的发展变化，高等学校分配制度中的报酬要素也必须相应地随之调整，建立符合国家宏观政策和自身特点的工资制度。在政府宏观调控下，容许高校根据自身特点，自主制定科学、合理的内部收入分配制度，对不同类型、不同性质的岗位、不同特点的人才采取灵活多样的分配激励形式，将是今后一段时期内我国高校收入分配制度改革的重要指导思想。
发挥高校的主观能动性，也是转变薪酬观念、实现战略导向的要求。现代薪酬理论认为，员工为实现雇主的目标付出努力，作为交换和回报，雇主支付给员工一定的薪酬。组织的薪酬制度不是分配制度，而是一种回报、认可机制，即报酬制度。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向员工传递着：在组织中什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力，并且为员工支付报酬建立起政策和程序。高等学校作为雇佣关系中的雇佣方，应该是高等学校薪酬制度的主体。发挥学校的自主性，有利于在学校内营造能力导向、绩效导向、价值创造导向的组织文化，转变员工的基于资历和经验的传统思维习惯，构建以契约为基础的具有亲和力的员工关系，从而吸纳、维系和激励优秀员工，促进高等学校的持续发展和战略目标的实现。从高校发展的现实需求看，国家应放权高等学校自主制定各自的薪酬政策，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现，并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。而政府则应重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定以及改革的政策扶持，为高校改革发展营造良好的制度环境。
（二）薪酬设计以岗位绩效工资为基础，体现薪酬的能力导向和绩效导向原则
高校工资体现的主要是教师劳动贡献、技能、知识贡献的货币性、相对稳定的酬劳，强调岗位所需要的不同的知识、技能和经验，强调不同岗位上人才应该有与之对应的胜任特征（这种胜任特征一般都可以通过教师职务来衡量，易于确定工资水平），因此薪酬体系的设计和运行主要应关注对教师的能力评价、岗位评估和绩效考核等方面。因而基于结合教师知识积累、技能与经验发展情况的评价，以知识、能力、贡献为付酬因素的岗位绩效工资不仅适应了这种需求，同时也是对高校教师知识积累的承认与体现的基本措施。具体实践过程中，高校在坚持以岗位绩效工资为主的大前提下，对特殊人才注意突出薪酬制度的弹性化、个性化设计，使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付，以达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。
对特殊人才弹性化、个性化的薪酬设计，可根据每个人的需求量身定做个性丰富的薪酬方案。同时，要注意薪酬激励的长期性，使教师在得到正常的薪资报酬的同时，增加年终报酬，充分发挥长期激励这副“金手铐”的作用。另外，个利也是薪酬制度的一个重要方面。由政府统一规定必须提供的如社会养老保险、失业保险、医疗保险等基本保险的激励作用不大，所以针对教师的特点，实施个利具有重要意义。个利主要包括两种：一是菜单福利；二是特殊福利。菜单福利是指由组织设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由教师根据自己的需要进行选择，这样会增大他们选择的余地和满意度，福利项目的激励作用也会增强。主要包括：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等等）、津贴（交通津贴、服装津贴、住房津贴等等）、服务（体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等等）。特殊利是指组织中少数特殊群体单独享有的福利，这些特殊群体往往是对学校发展做出特殊贡献的“教师”。主要包括：提供宽敞住房，提供专车接送，发放特殊津贴，享受全家度假等等。特殊利通过差异化的方式使教师获得额外利益，为他们带来了心理上的自豪与满足。由于年龄、经历、工龄、个人和家庭情况等的千差万别，对同一种薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此，有针对性地设计一些“弹性”方案，尤其是在福利方面多一点弹性，激励效果将更好。
（三）薪酬水平以市场价格为参照，体现薪酬的竞争性和公平性原则
在市场经济条件下，人才的流向是遵照市场规律运行的。因此，以市场价格为参照确定薪酬水平，既使人力资本的给付价格反映人力资本的真实价值，又能确保高校薪酬水平的竞争力。长期以来，困扰人们的似乎仍然是那些传统的问题，如工资水平的确定脱离市场，缺乏竞争观念、各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平等。外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留，导致想要的人进不来、多余的人出不去的尴尬局面。
引入市场导向要体现薪酬外部竞争性和内部效率优先原则，应该把对薪酬制度外部竞争力的关注放到与关注薪酬制度内部一致性同等重要的位置。外部竞争性指的是要对教师支付较高的报酬，薪酬水平必须领先于市场平均工资水平，确保报酬具有市场竞争力。内部效率优先原则指的是要对高绩效教师支付比一般教师更高水平的工资，不能搞大锅饭。这样，既承认了教师人力资本的价值，又从制度上确保了对高绩效教师的补偿。在此制度下，劳资双方结成“利益共同体”，形成了稳定、和谐的劳动关系，大家共同努力，进行学校的教育、教学工作，以促进目标的实现。其优点是有利于打破平均主义，体现效率优先的原则。在薪酬制度设计中，应强化外部劳动力市场竞争要素，参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平，引入劳动力市场工资指导价位。拉开普通岗位与特殊贡献岗位人员的分配差距，拉开简单劳动岗位与技术含量较高劳动岗位人员的分配差距是确保激励骨干、稳定队伍，提高管理水平和增强办学活力的重要举措。引入劳动力市场价位后，学校的内部收入关系将发生巨大的变化，学校的付薪原则将更加具有目的性和显性化，高于市场价位的收入要降低，低于市场价位的要逐步提高，这对学校降低人工成本有着重要的意义。
（四）探索非经济性激励的手段与技巧，体现薪酬的经济性报酬与非经济性报酬相结合的原则
现代薪酬理论认为，薪酬不仅指提供给员工的可量化的货币性价值，也包括给员工提供的不可以货币量化的各种精神奖励等。通常，员工除了诸如薪水、福利等物质需求外，还有个人成就感、受重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。单纯依靠加工资已不能满足员工的需求，也不能调动员工的工作积极性。因此，提高激励的有效性应根据不同时期，人们对物质和精神需要的不同，寻求经济激励和非经济激励的最佳组合。除了薪资和福利外，适合高校教师特点和需求的主要是事业、环境等。
篇7
2.政策宣讲及时，从容面对挑战。单位重组，体制调整，势必会触动干部员工个人的切身利益。在融合过程中，首先要通过各种不同形式的宣传方式，阐明“融合发展、共创未来”的重要意义。同时要做好充分的思想沟通，切实保障干部职工的权益，正确引导干部职工的思想情绪，深刻剖析干部员工内心深处存在的不合时宜的思想观念和产生根源，用大量生动的事实引导和教育干部职工认清形势，服从大局，做到解放思想、转变观念，顺应变革，克服等、靠、要的心理。积极倡导全员竞聘上岗的同时，充分尊重撤并单位发展演变的历史，对一些贡献较多、工作年限较长、年龄偏大、身体不好的弱势群体，拟定系列相关优惠政策，进行合理分流和安抚处置。对一些能力较强、工作责任心较大的年轻同志，要让他们在新的组织中挑起新的担子，展现自我价值。让所有人在融合过程中，都能真正体现到组织中“以人为本”的人性化管理模式，体会到组织无私的关爱和温暖，引导广大干部员工以积极健康的心态从容面对新环境、新形势的挑战。
3.构建企业文化，凝聚团队力量。要使原本管理模式完全不同的两家单位的工作人员，通过行政手段完全融合在一起，接受新的企业文化，顺利开展工作，需要一个沟通、包融、适应、接受的全过程。单位撤并重组过程中，一定要时刻牢记，所有问题的解决都是从解决人的问题开始的，善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度，这样才能提高企业的凝聚力和向心力。只有通过思想变为制度，通过制度变为程序，通过程序变为行动，通过行动变成习惯，通过习惯变成文化，最终让撤并单位的员工认同企业新文化，真心融入新团队，才能充分发挥个人潜力，为事业发展献计献策。
二、组织架构清，岗位设置明
1.组织架构清晰，利于工作开展。要根据企业发展战略规划，建立一套适应市场竞争需求的组织架构，才能建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。对于撤并重组单位的组织架构设置，既要考虑正常工作的顺利开展，更要考虑重组单位前后工作的自然衔接过渡，同时还要考虑广大干部员工士气的充分发挥。在组织架构设计初期可能要考虑一些平衡因素，待运转一段时间相对平稳后再进一步完全调整到位，这样可能更有利于撤并重组单位各项工作的全面推进。
2.员工培训及时，人尽其能选岗。单位撤并重组、体制调整，工作职能扩大，岗位要求不断提高，此时人力资源部门要尽快建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。让员工通过培训很快进入各自工作角色，适应岗位要求，发挥个人特长，为企业发展贡献力量。与此同时，帮助员工在新单位寻找、设计个人职业生涯通道，增强员工对企业的忠诚度，从而保障员工与企业共同成长。
3.人岗匹配合理，团队效益最优。如何让合适的人走上合适的岗位，实现团队效益最优，为企业发展做出更大贡献，这需要人力资源部门做好大量细致的前期调研工作。人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析，根据公司实际情况，提出机构设置和岗位职责设计方案，做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作。通过竞聘上岗的方式，让员工找到适合自己的岗位，让组织找到适合岗位的人才，对空缺岗位人选要通过适当的招聘方式及时补充到位，做到人岗匹配相对合理，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果，从而实现团队效益最优。
三、绩效考核细，激励机制全
激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。对于撤并重组单位，在干部员工统一思想认识的基础上，人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，做到个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、周、天的工作当中。人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。真正实现企业发展和个人成长双赢的良好局面。
篇8
美、日同是发达的资本主义国家，其薪酬管理模式是东西方管理中两个最具典型的代表。美日两国在国情、历史传统和文化基础方面的迥然不同决定着其在薪酬管理方面的重大差异。美国的薪酬管理具有制度化、市场化和刚性的特征，注重以知识、技能及能力为主的薪酬模式。日本的薪酬管理则强调群体而非个人的贡献，采用的是年功序列制以及多样化的福利的薪酬体系。因此，研究这两个具有代表性的国家的薪酬管理模式，对我国企业具有重要的借鉴和启示作用。
1美、日两国薪酬管理模式的比较
1.1外部竞争性薪酬方面
美国人崇尚个人主义，要体现个人能力就必须通过公平的竞争，这形成美国完善而发达的市场经济体系。而美国人生活方式的高度流动性，使得其人员配置大多依赖外部劳动力市场。为了吸引到优秀人才，美国的薪酬管理就不得不以市场为准绳，注重薪酬的外部竞争性，形成了市场化的薪酬管理策略。在美国不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收人基本上是相等的。薪酬水平的高低成为衡量一个企业优劣的主要标准，同时也是决定着企业能否吸引到最优秀的人才。大多数美国知名企业的薪酬水平在市场上是处于领先地位的，世界电脑产业的霸主IBM就是很好的例子。IBM公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给职工一流公司的工资”，这样员工也会以身在一流公司而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其它公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定薪酬标准时，首先就某些薪酬项目进行薪酬的市场调查，确切掌握同行业其它公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。选择调查对象主要考虑以下几个方面，第一、基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业;第二、与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业;第三、一些发展前景比较好的企业。注重薪酬外部竞争性的政策为美国企业吸引大批优秀人才，这也是美国企业成功的一个重要因素。
日本企业以人本管理理念而著名，企业在注重培养员工的主人翁思想的同时，也注重提高员工的基本技能和基本素质的提高，注重员工潜能的开发。所以日本企业极其重视员工的培训和开发，形成完善的员工培训体系，再加上日本员工的低流动性、高忠诚度，日本的劳动力市场逐步内部化，人员配置主要采用内部选拔的方式。因而日本的薪酬管理是以企业为基础的，在不同的企业从事相同职业的工作报酬差异很大。这种薪酬体系虽然有利于企业控制自己的成本，使企业能够在创业阶段或是危机阶段适当地减少员工薪酬，让企业顺利度过难关。但是在当今市场经济全球化的情况下，只是关注企业内部的薪酬政策也难以吸引和留住优秀人才，保持企业长期活力。
1.2内部一致性薪酬方面
美国的薪酬分配十分注重个人业绩和能力，而非其经验和资历。所以美国有70%的大型企业采用的是建立在个人业绩、能力的基础上业绩工资计划。以IBM公司为例，IBM公司已经形成了极具特色的绩效薪酬管理，而且已将这种绩效薪酬管理发展成为高绩效文化。在薪酬构成方面没有学历工资和工龄工资，学历仅仅是求职的敲门砖，而不是获得待遇的凭证;每一位员工薪酬涨幅有一个关键的参考指标，即个人业务承诺计划(PBC)。每位员工要制定一份PBC，然后按计划执行，年终根据PBC的完成情况进行考核。主要是从三个方面进行考核，第一是致胜。胜利是第一位，员工必需完成在PBC中制定的计划，无论过程如何艰辛，达到目的是最重要的。第二是执行。执行是非常重要的一个过程监控，它反映员工的素质和执行能力要无止境修炼。第三，团队精神。强调员工之间的合作以及互相支持。最后按考核结果制定不同的个人薪酬计划。
此外美国公司内部薪酬制定的基础是职务分析，公司在制定薪酬政策时，主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工和落后员工、高层经理和普通员工之间的工资福利差别相当大，充分体现个人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美国最大的365家企业首席执行官年薪增长幅度高达6.30Io，其薪酬已超过普通员工的200多倍。
日本在其家族企业文化的影响下，强调员工对企业的忠诚度。在薪酬管理上主要就是体现年功序列制度。年功序列制是以工龄以及学历为基础的。在这种薪酬制度下，一个员工的报酬主要是由他在公司服务的年限、进人公司时的年龄和教育水平决定的。公司每年都要对上一年的工作成绩进行评价，实行对每个人的基本薪酬进行“定期升薪”的制度。另外，在福利方面特别重视公平和合理的原则，强调员工的工作态度、进取精神、与人合作的能力等，因而薪酬分配不是过分关注个人业绩，而是重视团队绩效。
1.3激励薪酬方面
美国企业为了激发员工的工作积极性，在薪酬管理往往是多采用物质奖励方式，注重外在薪酬以满足员工的高度物质需求。企业重能力，不重资历，采用以业绩、能力为基础的激励薪酬体系。绩效加薪和发放一次性奖金或实物是企业最常采用的短期激励手段。通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事前确定下来的绩效加薪规则，决定员工在第二年的基本薪酬，绩效加薪所产生的基本薪酬增加会得到积累。一次性的奖金或实物也是很重要的一种激励薪酬方式。1999年美国CEO的一次性奖金占其薪酬比重的16%;在玫琳凯化妆品公司，成绩最好的销售女性人员可以获得粉红色的凯迪拉克轿车、水貂皮大衣以及钻戒等。这种薪酬激励方式不会使员工的基本薪酬得到累加，所以员工若想再次获得这种奖励就必须进行持续的努力。除了采用有效的短期薪酬激励之外，越来越多的美国公司把注意力放在长期激励上。1965年长期激励在美国CEO的总报酬中所占的比例是20%，而1999年则上升为70%。在长期激励方面，主要采用是股票所有权计划包括员工购股计划、股票赠与计划、影子股票计划、奖励性股票选择权计划等类型。长期激励手段旨在培养员工对企业的忠诚度，将员工自身的利益与企业经营绩效紧密相连，为公司的长期发展奠定良好的基础。
日本企业强调员工以“和谐、安定”为价值观，对企业高度忠诚。因此，更注重内在薪酬所带来的精神享受。日本企业更加关注员工的工作态度以及价值观，而非工作结果。所以在薪酬激励上具有很强的家族式文化特征，侧重薪酬的柔性部分如薪酬的心理收人、生活质量等方面去激发员工的工作积极性。另外，日本的薪酬体系中福利费用所占比例较高。据日本经济联盟的调查，日本企业的福利费用占到企业收人的14%。企业十分强调组织内部人际关系的亲密性、和谐性，认为“和谐高于一切”。松下幸之助曾说:“事业的成功之首在人和”。其“家庭主义”的管理方式极具人情味，雇员、管理人员、经理之间有一种亲属式的关系。这种和谐融洽的工作关系，使得员工在工作中或是在与下属、同行、上司的交往中获得极大的快乐感。有些企业对员工结婚、生孩子、过生日等情况，都能及时了解并派人前去送礼祝贺。员工家办丧事，企业也派人去吊唁。这种情感上的交流，使员工感到企业就是自己的，从而乐于为企业效劳，愿意为企业出力。
1.4薪酬制度方面
美国是一个高度法制化的国家，这就使美国企业管理建立在契约、理性、刚性制度基础上，其薪酬管理就具有法治化、规范化的特点。企业的薪酬体系具有较强的刚性特征。企业工作分析很科学，职务规范严格，个人权责明确，职务标准化意识强，在此基础上，企业普遍实行“岗位等级工资制”，员工收入的95%以上都是按小时计算的固定工资。这种薪酬体制不必考虑对员工的额外支付工资，控制了成本。近年来，随着企业组织结构的扁平化趋势，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。它是对传统薪酬结构的一种改进和替代，它的最大特点就是压缩级别;它的出现更好的推动企业扁平化的进程，从而有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，使企业迅速适应新的竞争环境和业务发展的需要。
日本企业职务规范线条粗、个人权责不甚明确、职务标准化意识弱，从而导致日本的薪酬管理缺乏定量化，形成了弹性的薪酬体系。日本企业通过年功序列制方式，将员工与企业的命运紧密相连，员工的收人与企业的经营效益之间相连。在日本企业中职工的薪酬有四分之一采用分红的形式。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立企业的价值观念，潜移默化的影响员工的行为，使其自觉的与企业目标和要求相一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。 随着全球经济一体化，日本的传统的管理模式也遇到了前所未有的挑战。例如其终身雇佣制和年功序列制虽然对提供员工忠诚度以及塑造良好的企业文化起到重要作用，但是它却使日本管理体制僵化，难以灵活的应对市场变化。因而在薪酬管理方面日本也相应对原有体制进行改革。在20世纪60年代一些钢铁企业开始了将职位责任薪酬引进年功序列体系;七、八十年代又采用了能力薪酬体系，以在当今复杂多变的市场环境下保持企业活力和生机。
2中国企业在薪酬管理方面的现实选择
中国企业在传统计划经济体制的影响下，薪酬管理工作存在很多问题，其主要表现为，薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的资历、学历、行政级别等，而非员工的能力和技术，这样就导致薪酬内部不公平，严重损害了核心技术人员的积极性;薪酬分配仍然是平均主义，薪酬没有与绩效相挂钩，吃大锅饭、搭便车的行为盛行;福利制度缺乏灵活性和针对性，忽视员工个体的差异性，员工的薪酬满意度低。针对这种现实问题，我们认为美国和日本在薪酬管理方面有许多值得中国企业的借鉴和启迪。
2.1薪酬战略必须与企业战略相适应，建立具有竞争力的薪酬模式
薪酬策略不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方式，更应将公司战略及文化转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核心理念将得不到贯彻。因而企业应在制定薪酬战略时，必须要使其与企业战略、文化相适应。
从美国企业的薪酬实践来看，有竞争力的薪酬是企业在市场上争夺人才的重要武器;只有具有竞争力的薪酬，企业在劳动力市场上处于优势地位，也才能吸引和留住企业所需的各类优秀人才。资料显示，我国普遍存在不同程度的优秀人才流失的问题，流失人员中科技人员占71.2%，40岁以下的占75%。国有企业管理人员和技术骨干流失率高达60%，有些外资企业中70%以上的高级管理人员和技术骨干都来自于中国国有企业。因此，我国企业在制定薪酬政策之前，必须要进行详细的市场薪酬调查，必须根据市场整体水平以及市场供求关系来制定相应的薪酬政策，吸引并留住优秀人才。
2.2重视以绩效、能力和技能为基础薪酬体系
薪酬管理作为激励机制的一个主要内容，要发挥其改善企业绩效的功能，必须将员工的薪酬与员工的业绩相结合。在中国大多数企业中，薪酬的组成部分主要是基本薪酬，甚至一些浮动薪酬也固定化;而建立在员工业绩基础上的可变薪酬比例太小，薪酬激励性小。因此，应该适当增大总体薪酬中可变薪酬的比例，在绩效与薪酬之间建立直接联系，这样就有助于强化员工个人、团体乃至企业全体员工的优秀绩效，促进企业绩效目标的顺利实现，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。
2.3发挥薪酬的激励功能
从外在薪酬方面来说，中国现阶段人们物质生活还不算很丰富，因而物质方面的激励仍然具有举足轻重作用。奖金是中国企业所用很常见的短期激励方式，但是作用并不明显。奖金作为薪酬的一部分，相对于基本工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。在美国企业中普通员工的薪酬中基本工资占95%，奖金占5%;而我国企业员工的基本工资占41.5%、补贴33，5%、奖金21.4%。奖金变成了固定的附加工资，在相当程度上已经失去了奖励的意义。因而企业学会奖金发放的艺术，使奖金真正起到激励作用。首先应该割断奖金与权力之间的“脐带”，废除奖金多寡与职位高低联系的作法。其次必须保证奖金的可逆性，不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，要根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。此外，还应树立良好企业文化来提高企业内在薪酬的质量。一个企业要吸引和留住向素质的员工不仅要有优厚的物质条件，更应该高尚的文化价值体系，让员工自觉的以此来约束自己的行为，增强企业的凝聚力。良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。良好的企业文化能够使企业员工树立共同的信仰，并且为员工提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围，从而有利于激发员工参与企业管理，使企业与员工的沟通更加容易。这样不仅有利于薪酬政策的执行，同时也能员工在这种自我管理的过程中体会到工作成就感。
篇9
一、心理契约的概念、特点
最早使用“心理契约”这一术语的是Argyris。他在1960年所著的《理解组织行为》一书中, 用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系；如果主管采取积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管尊重雇员的非正式文化规范，雇员就有少的抱怨而维持高的生产率。此后，有不少学者对心理契约的内涵做了很多探讨。1997年，Herriot等人又将心理契约定位在个体和组织两个层次上，认为“心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。从对心理契约的概念分析中可以看出：心理契约具有主观性、动态性、与组织期望之间存在一定的差异等特点。心理契约的主观性特点主要指心理契约的内容是个体对于相互责任的认知或主观感受，不同的个体可能有不同的见解和体验；动态性特点主要指心理契约处于不断变更和修订的状态中，而正式的雇佣合同一旦签订就比较稳定，很少变动；心理契约和期望的差异主要是指心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望没有得到实现会引起失望，而一旦心理契约被违背则会导致愤怒，后者是一种更加强烈的消极情感反应，会导致个体重新评价自己和组织的关系，并对组织承诺、绩效、工作满意度和员工离职率等有不利的影响。
二、中小民营企业人力资源管理中存在的问题
目前中小民营企业虽然以市场为导向，克服了国有企业人事制度方面的诸多弊端，经营灵活，具有较强的生命力，但是在人力资源管理方面中仍存在许多问题。
1.缺乏完善的激励机制
当前中小民营企业对人才的吸引力显然是很不够的，很重要的一个原因是中小民企的激励机制不完善。在激励人的手段上比较单一，企业在调动职工积极性的方式上过分依赖货币激励，忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。在不少中小民营企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。许多中小民营企业没有或很少有福利制度，并且都不太理想，没有令人满意的员工保障制度，没有激励员工拼搏事业的特殊激励机制。此外，对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。因此企业难以保留、激励优秀员工，很多人才宁愿到各大知名企业从基层做起，也不愿去中小民营企业。
2.企业不尊重人才，不信任人才，离职问题日益突出
中小民营企业员工对雇主的信任度减少，对企业的认同感和主人翁精神减弱。许多中小民营企业管理者认为市场上最不缺的就是人才。就是这样一种思维决定了中小民营企业里人才得不到重视。企业对员工难以充分地信任和尊重，导致员工的心理契约破坏。中小民营企业的信任是一种特殊的信任，是基于血缘亲缘关系而形成的。在一个缺少对员工信任的环境中，员工就时刻面临着“做贼与防贼”的处境，就会对契约关系重新界定并产生强烈的情绪反应。企业要形成真正良好的氛围，关键在于彼此的信任。没有信任就没有尊重，也就没有 相互关怀和支持。在一个缺失信任的企业中，员工就失去了心理契约的基础。不尊重员工，不信任人才、激励手段单一导致人员流动频繁。当前中小民营企业员工离职问题日益突出，有的企业员工流失率已高达20%以上，流失人员中有较大比例是企业里具有技术专长和管理经验的骨干员工。员工高比例流失，不仅带走了老客户，带走了商业、技术秘密，而且，增加了企业人力重置成本，也影响在职员工的稳定性和对企业的忠诚度。据有关机构对中小民营企业员工离职现象的调查分析得知，员工在一年内离职的主要原因是他们的期望未被满足，而在公司工作已两年的员工中，仍有一半以上的人表示公司违背了他们的心理契约。
3.人力资源组织机构问题
随着企业规模的扩展，中小民营企业人力资源的数量已形成规模，各种规章制度体系已逐步完善，但同时，许多中小民营企业往往管理层次太多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理等等。在这些企业中，管理层次多，封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。员工的心理需求被忽视，员工完全丧失了创业激情与热情，不关心企业的生存与发展，从而导致企业的凝聚力下降，企业管理费用直线上升。
4.家庭管理制的缺陷
中小民营企业一系列制度建设,尤其是以产权为核心的现代企业制度建设远远落在了 一些优秀国企、规范的股份制企业后面。很多中小民营企业家在深层次的意识上认为企业的资产和财富归个人所有，从而以家族或泛家族规则为基础身份来整合资源，协调人际关系和组织活动 。员工进入中小民营企业后，感觉像“局外人”，只有股东、老板的亲戚和朋友才是企业的“自己人”，员工认为企业没有给予自己发展和施展能力的空间，企业没有充分实现契约，因而就会产生一些不利于企业的行为现象，如工作积极性下降、消极怠工甚至愤然离职等，给企业造成经济损失。这种“家长意志”、“大权独揽”、“任人唯亲”的亲信式管理会严重制约中小民营企业的人力资源管理，造成真正的有才能的人没有发挥空间，得不到重用，在令这些人才“心寒”的同时，也影响其他在职员工的稳定性和对企业的忠诚度。此外，民营企业这种根据血缘关系或亲缘关系的远近形成的企业文化氛围，也破坏着员工的心理契约。
三、中小民营企业员工心理契约的构建与管理
调查发现，中小民营企业人才的流动意愿较强，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为中小民营企业的一大难题。为了留住人才，提高企业的核心竞争力。企业应该重视心理契约的构建与管理。
1.提高招聘质量
对企业来讲，招聘是企业吸引人才、获取人才的渠道。招聘效果的好坏直接关系到人力资源的数量和质量，是整个人力资源管理活动的第一步；员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。中小民营企业的管理者必须谨慎对待所要建立的心理契约的内容，这样才能保证招聘人员的承诺或暗示在员工进入企业以后得到切实履行。在进行招聘、选拔工作时，应当注意从企业的有利和不利的方面向招聘者做出介绍，把对员工的期望、职位的要求、工资、福利、晋升机会、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使整个过程诚实、诚信、公开、透明，并允许求职者与现职职员交谈；如条件允许，让求职者实地参观企业，感受企业的氛围，这样使个体对企业的工作有个正确的认识，使员工形成正确的心理契约。此外，完善招聘程序，将组织的价值观体现在招聘程序及具体手段中，并辅之以向应聘者阐释企业核心价值观，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。通过认真观察和有效的人力资源素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，选 择具备岗位能力要求的、符合企业价值观与文化的人员进入企业，避免以后因为违约给企业带来损失。
2.形成科学的激励机制
心理契约是组织与员工之间的一种隐性的、非正式的期望与承诺，如果这种期望与承诺在现实中得以实现，那么员工的工作积极性就高，组织的绩效就好。良好的心理契约是提高员工积极性和组织绩效的重要动力，而激励是组织通过设计适当的物质和精神奖酬，以一定的行为规范和措施来激发、引导员工的行为，促使组织目标顺利实现。但是人们的需求各有不同，要能较好地提高员工积极性，就要对员工的工作动机有所了解。具体地说，中小民营企业员工由于年龄的不同，其需要存在差异。对于初入中小民营企业的新员工，中小民营企业可在工作上给予及时、细致的指导，并关心员工的生活，比如在员工过生日时送贺卡、鲜花等礼品，在节日时，公司领导亲自上门去看望员工，使其倍感重视，加强其归属感。对于中青年员工，企业应注重工作内在的激励性，对他们委以重任，经常给员工提供培训、洗脑的机会，使他们获得该专业最前沿的知识，对中青年员工来说，培训甚至比金钱对他们激励作用更明显。而老年员工对金钱的关注远不如关心自己的身体健康，针对这种情况，不妨将全面体检或医疗福利作为奖励的一部分，以满足老年员工的特殊需求。此外，收入不同的人群也会存在需求差异，针对不同收入的员工应采取不同的激励手段。对于低工资员工，奖金的作用十分重要；对收入水平高的人群，特别是对知识分子和管理干部，晋升其职务、授予其职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护、改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。因此，中小民营企业的管理者应该学会通过行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感 、成就感，注重按需激励、物质激励与精神激励相结合，来达到最大限度的激励效果。
3.加强与员工之间的沟通
中小民营企业的家族化管理方式，使得企业中的很多事均由“老板说了算”，缺乏科学、平等的交流和沟通，这是企业和员工产生心理契约违背的重要因素。心理契约的构建与维持，是组织与员工双方互动的过程，而非单方面努力的结果。另外，心理契约是一个动态的过程，需要不断根据双方期望的变化进行修订，因此，沟通更加必不可少。通过在日常工作中双向沟通，一方面管理者可以随时了解关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。这对于建立满意的心理契约非常重要。组织根据双方的期望与存在的问题，及时有效地提供承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，使组织的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。只有这样，员工与企业之间才能达成默契，形成不可分割的整体，从而为实现企业的愿景和员工的个人发展前景而努力。
4.建立员工与组织之间的信任
心理契约所遵循的是社会交换的原则，契约双方的交换关系不像经济交换那样具有及时性，一方的付出可能要在未来才能得到另一方的回报，而且回报的方式也不确定，那么这就需要契约双方之间相互信任。中小民营企业应该在招聘、培训、考核、承诺等方面实事求是，对员工以诚相待，员工对公司的忠诚相当程度上来源于公司与员工间的以诚相待。如果员工与公司相互的诚实度越高，彼此间的忠诚度也就会越高，将更有利于企业的长远发展。
5.强化员工职业生涯管理
心理契约的构建，必须以科学的员工职业生涯管理为前提。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果，通过组织内的生涯发展系统达到人力资源供求和个人生涯需求的平衡，从而创造一个高效的工作环境。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择企业，往往是以追求良好的职业发展为目的，员工将企业看作发展自我才能的舞台，来实现人生的价值。因此，要维持良好的心理契约，就要求组织必须尊重员工的这种权利。中小民营企业应在了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础上，协调员工制定个人的职业生涯，具体地说，中小民营企业应在日常培训中向员工宣传职业生涯设计的意义和作用，为员工提供便利条件，如提供职位信息，向员工指出组织内部发展途径；开展针对性的多层次、全方位培训，帮助员工获得和提高其职业生涯发展所需的工作知识和工作技能，组织为员工进行职业生涯的规划，让员工在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，一方面增强员工的工作成就感、满意度以及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也推动组织自身的发展、壮大，取得成功。
6.创建中小民营企业以人的能力为本的企业文化
中小民营企业坚持以人的能力为本的企业文化，设身处地替员工着想，尊重员工个性，加强沟通，避免双方对心理契约理解的不一致，使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现，那么员工个人的努力就会得到强化，并会以更积极的态度投入企业。现代企业理论认为，员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的即企业家能实现他们的预期，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围、空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”的信心。在这种文化之下，企业领导与员工上下一致，使经营理念得以落实、公司使命得以实践，从而实现人与事的理想结合。以人的能力为本的精神实质在于倡导企业员工通过充分发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。这就要求企业及其管理者为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，即要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及运行机制，以促使每个员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标。
四、结束语
总之，心理契约是企业与员工之间的心理纽带，是人力资源管理的基础，管理者必须正视它的存在和影响。管理心理契约的意义在于它能实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的信息不对称所带来的工作效率的缺失。在新经济形势下，中小民营企业应当转变经营观念，运用科学的人力资源管理理论，与员工共建合理的心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留和激励人才的有力工具。
参考文献：
[1]Herriot, The content of the psychological contract, British Journal of Management,Vol.8(June.1997),No.2：P8
[2]Thomas & Anderson,“Change in new comers'psychological contracts during organizational Behavior”, Journal of Organizational Behavior,Vol.19(1998),Issne.sl：P12
[3]文新跃:论心理契约与企业人力资源管理[J]．企业活力－人力资源开发,2006年第1期：P72
[4]彭莉:企业的心理契约管理[J].甘肃农业,2006年第5期（总第238期）:P161
篇10
五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人事管理工作，虽然没有什么轰轰烈烈的大业绩，但我是在用心地做好每一件事，并努力使____公司的人事管理工作更规范、更科学，人事管理工作的面貌也大有改观。从这个角度讲，我还是比较欣慰的。下面，我就对这一段时间以来的工作情况做一回顾与总结：
一、建立健全各项规章制度，使人事管理工作更加规范
俗话说，没有规矩，不成方圆。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。规章制度作为企业管理工作的基础和保障，是我们工作中不可或缺的重要环节。但是，由于种种原因，我公司的人事管理制度极不健全，人事管理各项规章制度都是20____年以前制定的，一直沿用到现在。由于企业面对的客观环境以及企业发展、人员流动等方面的变化，这些“过期”的制度已经远远不能适应企业发展的实际需要，企业人事管理规章制度方面几乎处于“真空”状态。
为了扭转这一局面，我工作后的“重头戏”之一就是在现代管理理念的指导下，结合企业的实际情况，建立健全各项规章制度，使人事管理有章可循，有据可依。一段时间以来，我修改了员工考勤制度，并相继起草了年员工绩效考核实施细则、员工培训管理制度、人事部工作流程、劳动合同管理流程、公司员工各岗位职责等多项管理制度，将各项人事管理工作纳入科学管理、规范运作的轨道。
二、清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作
我公司现有员工422人，除公司本部外，还包括下设的河北、四川和广西三家分公司，员工区域跨度大，管理工作的任务量也较大。鉴于公司以往人事管理方面较为混乱，所以，担任人事部经理以来，我在摸清员工基本情况，建立清晰、规范的员工管理档案方面开展了一系列的工作：
首先，我带领部门员工完成了“员工第二档案”的建立、清理和员工电子档案的录入工作，对公司员工的基本情况做到了心中有数;其次，我和部门同志一道，以贯彻执行新的劳动合同法为契机，对公司与员工签订的劳动合同进行了彻底清理、审核和补签，对到期员工的劳动合同及时终止，对未到期但明显不能胜任工作或有其他违纪行为的员工的劳动合同予以解除。
这些工作说来容易，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，在终止和解除合同的过程中，弄不好还会得罪人。但是，凭借对工作的责任感，我带领大家圆满地完成了这一工作任务。通过这样一次“拉网”式的梳理和审查，我们夯实了人事管理基础工作，为员工绩效考核等一系列管理工作规范的制定和实施奠定了坚实的基础。
人事主管述职报告2尊敬的领导：
您好!
时间一晃而过，弹指之间，20____年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现述职这一年来的工作：
一、规范办理员工入、离职手续
上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据
二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理
较20____年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。
三、考勤月报表数据的收集及制作
每月导出__楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。
四、工资
每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。
五、文体活动方面
关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。
通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。
我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。
总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量!
此致
敬礼!
述职人：______
20____年__月__日
人事主管述职报告3尊敬的各位领导，各位同仁：
大家好!现就我一年来所做的主要工作向各位领导各位同仁述职：
1.思想方面 在本职岗位上认真积极学习贯彻公司各项方针政策，认真领会企业稳定发展的重要性，遵守国家的法律法规和公司各项规章制度，恪尽职守忠于企业。
2、劳动关系管理方面，今年是《劳动合同法》实施的第一年，按照公司《人力资源管理基本规范》及《劳动合同法》实施细则认真做好员工入职、在职、离职过程中的各项管理工作，全年无劳动争议纠纷案件发生。
3.按照年初《关于改革和增加工资的的方案》对1200人进行了40-120元不等的增资，人均增资105元。
逐步提高重点岗位待遇，完成了对主办科员、大学毕业生每月100元的增资。
4.合理配置人力资源。
按照《四川蓥峰实业有限公司人力资源管理基本规范》认真做好各单位、各岗位人员的合理调配，特别是地震后恢复重建中的人员合理调配;认真做好各类人员的招聘工作，面向社会招聘营销人员5名，财会人员6名，参加大中院校“双选会”新招2009届品学兼优、专业对口的院校学生12名。
5.结合公司《薪酬管理暂行实施办法》，初步拟定了《关于实施内部技术和管理等级工资制的暂行规定》的方案，培养员工成长发展实行“双阶梯”晋升模式，一条是技术路径，在本专业领域继续发展，包括技术型员工、技术型高级员工、非干部管理型员工;
一条是管理干部路径，员工可实现向管理阶梯的晋升。
6.抗震救灾工作方面，地震发生后当天下午即赶到穿心店生产基地清理员工情况，寻找失踪人员，在山上无论烈日还是暴雨恶劣气候，一直坚持在救援现场，对清理出来的遗体及时安排进行消毒、编号、确认，在处理的过程中忍受遇难员工家属的指责和辱骂，坚持在一线做好解释和疏通工作，稳定遇难员工家属情绪，在山上工作了20多天时间，直到公司遇难职工全部得到确认后才回到什邡。
7.做好地震中因工死亡职工待遇的发放工作，并配合做好遇难职工家属的政策宣传解释工作，现这项工作正在稳步进行之中。
8.做好对受灾员工、群众的救济粮、救济金发放以及后续补助金的发放工作。
9.在了解关于国家支持灾区重建的政策后，根据企业受灾实际情况，我部及时向社保部门申请了社会保险金的缓交，今年截止12月缓交额达650万元，申报了员工预先失业补助金达180余万元，现已支付给公司，在一定程度上缓解了公司资金上的压力。
各位领导，各位同仁，虽然做了以上工作，如果说有一点成绩的话，也是在公司领导的关怀指导下，在同事以及各位职工代表的关心支持下，在本部门人员和全体劳资人员共同努力下所取得的，但是，离公司的要求还有一定的差距，比如工作还不够积极主动，考虑问题不够深入细致，深入基层不够，沟通协调能力不够等等，这与我本人的能力有直接联系。这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正。
以上是我的述职汇报，不足之处敬请大家批评指正，我衷心感谢各位职工代表在工作中给予我的关心和支持!
人事主管述职报告4各位同事，各位领导，新春即至，万象更新，在这迎新辞旧之即，我就前厅部20____年度工作情况和20____年度的工作打算与设想向酒店领导及同事们汇报一下，不当之处，请大家提出宝贵意见。
一、一年来前厅部工作的回顾
20____年，前厅在店领导的正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实酒店领导的各项指示精神，在前厅工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。
(一)深入学习上级领导工作指示精神，不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。
本部门在对于上级部门签署分发的各类文件、各相关部门转发文件及跟进事项，高度重视，并组织大家认真学习领会，做到“人人都知晓，事事有跟进”，并时不时对个别员工就知晓情况进行重点抽查;特别是酒店在引进iso9000质量管理体系期间及达标合格后，前厅各员工对此高度关注，本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，还组织大家进行概括总结讨论及心得交流，共同展望iso9000质量管理中对酒店管理规化描绘的美好前景，进一步激发了员工工作热情和进取精神，为全面完成20____年度前厅工作任务提供了强大的精神动力，促进了前厅各项工作全面健康平衡发展。
(二)加强酒店服务理念的宣传，使“顾客第一、员工第一”达到质的统一
前厅站在酒店服务的最前沿，服务的好坏，事关酒店的成长与发展，兴衰与荣辱，这一年来，不断地在给员工及各管理人员灌输“顾客就是上帝”“客人永远都是对的”“服务要超越宾客的期望”这一酒店服务理念，并组织员工进行了此类的专题培训，并在服务过程当中进行了进一步规范和指正，重抓服务细节，从而使得员工的服务意识有了较大提高，工作热情有所增加，同时，在用人及管理方面，十分注重员工的个人发展，及素质的提高，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，限度地激发员工潜能，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感，提高了员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，从而使“顾管第一、员工第一”达到了质的统一。
(三)严格“执法”，强化管理，有效整治了违纪源头
酒店管理主要是通过对人的管理实现的，我们知道，管理和奖罚是做好酒店制度维持工作的重要措施和手段，酒店亦坚持有功必奖，有过必罚，小过即改，既往不咎，制度面前人人平等，以维护酒店员工的正常利益和促进员工的个人发展为行动方针。在酒店领导的严格要求下，酒店大堂副理与人事部、保安部及“大眼睛”加大了质检力度，严格落实酒店各项制度的实施，严肃处理违反酒店规定的行为，这是解决员工违规的重要措施，也是规范员工服务的主要方法，同时更是对本部门员工严格要求，一年来，共除名3位员工，劝退3名，警告处分15人次;进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好工作氛围;
(四)、增强员工“开源节流、增收节支”意识，控制好成本
本部门严格贯彻落实酒店的节能方针，严格控制本部门的成本消耗，号召员工节约酒店每一度电，每一滴水，用好每一张纸，每一支笔，大大提高了员工的节能意识;
(五)增强员工的销售意识和销售技巧，提高入住率
前厅部根据市场情况，积极地推进散客销售，今年来酒店在房型、房价及优惠项目的调整的同时推出了一系列的客房促销方案如;，现金券、啤酒券、自助餐券、免费洗衣服务、latecheckout、机场、码头车辆接送服务、免费饮料、免费长途电话等，am、前台接待员在熟知酒店优惠政策的同时根据市场行情和当日的入住情况灵活掌握房价，前台的散客有了明显的增加，入住率有所提高，树立接待员：“只要到前台的客人，我们都要想尽办法让客人留下来”的工作宗旨，争取更高的入住率。同进亦加强了对机场附近一带散客的开发力度;
(六)、注重各部门之间的协调工作酒店就是一个大家庭，有效的沟通是酒店管理获得成功的重要保证，
部门与部门之间在工作中难免会发生磨擦，协调的好坏将对工作产生重要的影响。前厅部是整个酒店的中枢部门，特别是大堂副理，它同餐饮、销售、客房、工程等部门都有着紧密的工作关系，出现问题，我们都能主动地和相关部门进行协调解决，避免事情停滞或朝不利方向发展，因为大家的共同目的都是为了酒店的成长和发展，不解决或处理不妥将对酒店的发展带来一定的负面影响。在工作中不断增强员工的集体主义责任感;(七)、加强各类文件报表档案及数据的管理前台按照公安局的规定对前台治安管理系统进行了升级，及时上传住客资料，较大协助了公公部门的网络稽查工作，同时前台严格按照iso9000质量管理的工作标准，制定了前台r/c一系列的检查程序，大幅减少了员工工作的失误率，提高了工作效率;针对部门收发的文件，实行专人负责制，各文件规范有序，在上次的酒店文件管理检查中，得到了“优”的评价，同时，对行李及贵重物品寄存、传真收发亦进行了相应的规范及要求;
二、不足之处
虽然，我部在对客服务方面做了大量的工作，也取得了一定成绩，但离酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。同时不足之处我们也深刻地意识和体会到：
1、员工在服务上缺乏灵活性和主动性;
2、总机的设备老化造成线路不畅、通话质量不好，时常引起客人投诉;
3、个别新员工对本职工作操作不熟练;
4、对员工的专业化、系统化培训力度仍不够;
5、车队车辆老旧，小车较少，严重影响了酒店的租车收入及对客的租车服务;
6、商务中心功能未建立，服务不专业。
前期复印机老化，复印机效果不好;传真机老旧，效果差;打印机陈旧，无专业的商务文员，影响了对客的商务服务及商务中心的收入，今年全年商务中心的整体收入只有22000元;
三、20____年工作展望
根据酒店制定20____年房务新的销售指标和任务，20____年对前厅部来说是个重要的1年，为能配合酒店各部门完成任务，特制定出20____年工作计划：
1、关注顾客需求，积极真实的向上级反映顾客的需求，为领导调整战略思路提供依据;
2、继续加强培训，提高员工的综合素质，提高服务质量;
3、确实关心员工，稳定员工队伍，减少员工的流动性;
4、“硬件”老化“软件”补，通过提高服务质量来弥补设备老化的不足;
5、注重员工的服务细节，服务从细处着手，对客提供满意周到的服务;
6、完善各工作标准及程序，推行iso9000质量标准化服务;
7、提高前台员工的售房技巧，提高散客的入住率，力争完成酒店下达的销售任务。
各位领导、同事们，在新的一年里，前厅部所有员工将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在推行“关注顾客、注重细节、关心员工”的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使前厅及酒店工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。
人事主管述职报告5尊敬的领导：
您好!
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年__总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作述职汇报如下：
一、档案资料收集及管理
对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续
到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、考勤报表
结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
四、福利制度开始实施
今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。
比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
五、进行促销人员的管理工作
自今年__月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是____市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
六、协助做好招聘与任用的具体事务性工作
包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。
帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动。
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20____年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
此致
敬礼!
篇11
1.3 物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2 影响激励的因素
一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。
3 激励体系的建立
3.1 制定精确、公平的激励机制：激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3.2 建立合理公平的薪酬体系：美国哈佛大学教授威廉？詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
因此，薪酬体系设计上应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，较好发挥薪酬的激励作用。
3.3 多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过“职代会”的方式参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。此外，荣誉激励也是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。另外，负面激励，奖惩并用，引入末位淘汰机制，同样能够起到很好的效果。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
3.4 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则：企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
4 有效激励的方法和技巧
4.1 有效激励的方法
（1）经济激励法，可通过激励要点；重奖重罚；向脏、累、苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。
（2）任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。
（3）纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。
（4）情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。
（5）尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促使他们向先进者学习的一种激励方法。
（6）行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
4.2 有效激励的技巧
（1）先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。
（2）公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才能保证企业各项工作的顺利进行。
（3）注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。
（4）适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，这们做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。
（5）适度激励技巧。激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。“赏罚不中则众不威”就是这个道理。
5 结语
管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
企业员工福利方案（二）
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅满足个人需要，同时通过达成工作绩效而实现组织目标。通过激励，可以挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励提供了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人（可以是本单位的，也可以是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自己过去（在同一组织或不同组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时间、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自己的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这一判断包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就可以满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要考虑外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和尊重感，这些方面具备了就可以产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作内容，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、责任感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，必须遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应保持间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不同员工不同时期的不同主导需要，进行正确引导和满足，可以开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选择。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时提供资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标可以鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的情况下，可以对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
可以说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理可以为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不同，激励效果也截然不同，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平必须随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；应该把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样可以使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有一定激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其积极性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还必须与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的情况下给予考虑。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自己已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时可以使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也可以让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动积极性。既可以长期保留和吸引优秀人才，为他们提供比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将合适的人放到（或兼职）合适的位置，既可以实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工能力，实现工作内容丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作内容的情况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是必须以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样可以提高效率，增强工作动机。还可以通过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作内容，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和一定条件，确定晋升比例和名额。同时，帮助员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属提供指导和建议，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。通过推行继任计划，既可以培养人才，让员工看成长的希望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职情况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是应该淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并通过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，可以增强企业竞争力，这一做法可以有效使员工明白企业不是养人的地方，可以有效地在每年裁掉一些能力差、责任心不强的人员，还可以避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自己的能力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、特别嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称可以多样化，如销售特别奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，可以制作奖励菜单，让受奖者自己点菜，奖励时间也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们希望以自己认为有效的方式开展工作，企业应提供施展才华的舞台，提供宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
篇12
一，在这一年来，在大家的齐心协力下，在卫生和服务两个方面已取得了一定的成绩，但在细节方面还存在一些不足。在工作上还有很多东西需要学习，需要不断的充实自己，不断学习进步。有时候看问题看得不够透彻，容易把问题理想化，所以就会导致和实际情况产生偏差。还有在日常的管理中还存在有些不规范的地方，使工作整体效果受到影响。所以，在今后的工作和学习中，要时刻注意自身的不足，不断提高自身的工作能力，更好的去完成部门以及上级安排其他的各项工作。
日常管理
1、接受主管指派的工作，全权负责本班组的工作，2、随时检查本组员工的工作表现，发现问题及时纠正，发挥带头作用。
准确地为宾客提供最佳服务。
3、检查本组员工的仪表仪容，达不到要求和标准的不能上岗。
4、定期参加各种业务培训。
5、根据客情，安排好员工的工作班次，负责对本班组员工进行考勤。
6、处理服务中发生的问题和客人投诉，并向餐厅主管汇报，准时列席班前会。
__年是让人充满梦想，充满希望的一年，我希望自己可以在工作上有所进步，能够发挥自己的优势，希望部门工作能有所提升，同样在自己的职业生涯中，能够学到更多知识，提高自己的综合素质。所以有必要对工作进行一个计划：
一、在新的一年里，要更好的去落实我们原有的卫生制度以及我们的工作流程，使我们的工作能够更上一个台阶。
二、管理目标：加强对员工服务意识的培训，强化工作流程的管理，实现酒店标准化管理，提高客人的满意度。
三、提高自己的管理水平，增加自己对酒店服务的知识面，苦练内功，提升内涵。
四、加强员工的工作纪律，因为纪律是我们做好每项工作的基础。
五、提高员工的服务态度，加强员工的礼貌礼节，因为服务态度是酒店的生命线，而礼貌礼节又是服务态度的基本点。
六、加强员工业务素质的培训，提高员工实际操作的能力，使工作更加规范化。
七、培养员工团队协作的精神，打造和谐、快乐、共同进步而且又健康的团队。
八、培养员工节约能源的意识，杜绝浪费，减少酒店开支。
九、加强与各部门之间的沟通与协调，避免造成工作的脱节。
十、提高自身解决问题，处理事情的能力，可以通过沟通交流或学习提高自己。
餐饮年终工作总结2回首那些挥洒汗水的日子，回顾过去这一年的艰辛，历史在9月29日这天被见证。酒店从筹备到经营，无处不凝聚着集团及酒店高层的关心与正确领导，餐饮部员工也在其它各部门的支持与配合下团结一致，圆满地完成了上级交待的各项工作任务。思考以往，放眼未来，如今的我们正茁壮的成长，面对201x的挑战，我们无畏向前。
一、质量管理情况分析
(一)服务质量分析
1.严格按照SOP要求，规范服务流程，明确各岗位职责，加强员工基础技能和服务意识;
2.严格执行集团下发的质量标准，发现质量问题的立即处理、并找出原因并成立质量管理小组进行每周巡查。
(二)出品质量分析
1.厨房收货方面，完全按照酒管集团文件的标准进行采购与验收，对质量标准不合格的一律给予退货;
2.按照FSMS和HACCP食品卫生及操作进行加工、储存、烹饪并记录存档;
3.对每道出品都认真检查，一旦发现不合格立即进行培训整改，确保出品质量。
(三)环境工程质量分析
1.跟进没有完善的工程质量问题，如掉漆、变形、起泡、发霉等;
2.每月及时上报工程质量问题汇总表; 3.厨房完成灭“四害”工作;
4.加快整改及安装西厨房的门窗、门锁及窗帘。
二、营销策划情况分析
(一)总体营收
截止到11月份，餐饮部共完成营业收入为6,807,563万元,其中品粤国宴营业收入为1,012,319万元，毛家饭店营业收入为419,201万元，美食街收入为334,560万元，火锅收入为621,206万元，宴会厅、桃园厅营业收入1,825,598万元，养生食府收入为1,030,666万元，西餐厅收入为1,564,013万元。具体数据分析如下：
备注：
? 11月数据中餐截止至11月6日，西餐截止11月4日。
(二) 主要推广活动
1.“十一”黄金周期间推出的大江南北美食街《盘山烧烤美食街—德国啤酒之夜》、西餐厅推出“意大利美食节”顺利开展并得到客人好评;
2.11月份品粤国宴、大江南北美食街、天地元养生食府同时推出当月特价菜;
3.11、12月份沸腾四季火锅推出3款秋冬季位上小火锅88元/位套餐《温补双冬羊腩锅》《大补五香狗肉锅》《保健椒麻野兔锅》,西餐厅推出周末海鲜烧烤自助，12月份将推出圣诞节套餐;
4.推出除夕夜团圆套餐。
三、管理制度的建立与执行
(一)管理制度的建立与完善
为进一步加强对部门员工的管理，明确责任，实现餐饮工作的规范化及制度化，提高餐饮工作的整体管理水平及服务水平，加强员工宾客至上的服务意识与自身修养，从而建立并完善了餐饮部各项管理制度。
1.完成厨房的HACCP\FSMS\5S等制度规范上墙
2.完成厨房HACCP\FSMS的各类检查表格 3.完成中餐楼面的各项规章制度各类检查表格4.完善酒店各项规章制度细则
5.完成中西厨房食品安全管理制度并进行相关培训及考核
6.制定二级仓库管理制度并对员工进行相关培训 7.制定各营业区域节能降耗方案并形成相关管理制度8.建立各餐厅低值易耗品管理制度，严格控制成本，降低破损 9.根据酒店实际情况，制定五常法管理制度并上墙
(二)加强培训，提高服务品质 ? 严抓人员之个性化服务培训
着重培训服务员的礼貌礼仪、肢体语言运用，提高对客人菜式、酒水等介绍以及客诉的应对、处理能力，使每一位服务人员能够独挡一面。在人员少、工作重的情况下能够保持良好的服务技能与水平。? 努力保持厨师技术水平的稳定和创新能力的提高
对厨师进行调整，并且在人少、餐多时合理配臵人员需求，加强相互合作，保证出品的品质。保持一定的菜品出新率，满足一定时期客人的求新需要。 ?加强管事部员工的组织纪律、操作技能等培训
在大型用餐接待时，不但要全面对清洗出的餐具进行检查，是否干净无污渍，光亮，并且在每次大餐前要与各餐厅紧密合作准备好各种所需的餐具，使各项工作能够顺利开展。
? 加强餐饮部全体成员的食品卫生及节能降耗意识的培训
(三)加强部门内部管理工作
1.根据部门所制订的《内部管理制度》及每月工作安排，制订了相应的推广计划和培训计划，并且每月定期对部门员工进行培训。
在巩固操作技能基础的
同时，还加强了对理论知识的培训，提升了员工对服务意识重要性的认识，近而提高员工的综合素质;
2.在成本控制方面，坚持“先进先出，后进后用”的规范使用原则。
要求员工提高物品使用意识。经过具体的工作落实，责任到人，基本能够使得餐饮部年度食物成本预先控制在酒店所规定的预算范围以内;
3.在能源控制方面，按照部门所制订的节能计划，要求所有员工做到“人离闸关”，各项能源节约措施具体落实至各个岗位，使得餐饮部厨房年度各项能源费用基本控制在酒店所规定的预算范围以内。
四、人力资源情况分析
编制与实际对比情况分析
五.不断创新，赢得口碑
1.建立菜式意见反馈表，定期与厨房沟通，提高出品质量;
2.建立客户资料，定期宣传酒店优惠活动;
3.西餐厅引入Operation
Observation管理方式，提高服务质量;
4.早餐服务中引进欢迎饮品概念，得到客人好评，出品上，推出每日概念早餐;
5.制定全新的厨房管理理念;
6.结合国际餐饮HACCP食品卫生要求程序进行相关操作;
7.品粤国宴全新派的粤菜加上独立四季养生食府，采用当地原材料结合养生理念按季节推出新菜式;
8.举行模拟月度的烹饪比赛，激发员工工作热情，提高出品质量与出品创新。
六、重要活动之接待工作顺利开展
(一)、重要接待活动明细
1.天津恒大酒店盛大开业庆典
2.许主席的接待
3.北京相关领导的接待
4.天津及蓟县相关领导的接待
(二)、重大节日活动推广情况
1.国庆节与中秋节的活动推广
2.万圣节的活动推广
3.意大利美食节的推广
4.圣诞节的推广
七、加强团队协作，深化全局观念
1.每周一各部门负责人会议，协调部门之间发生的任何工作问题;
2.每日厨房与楼面沟通会，分析当天发生的问题，及时处理及改进。
餐饮部全体成员时刻牢记酒店是一家的全局观念，坚决服从酒店领导的安排，多次配合酒店各部门的各项工作，以人人为我，我为人人的服务信念，服务酒店，服务员工。
辞旧迎新，我们吸取201x年的工作经验，展望201x年。将致力于为酒店创造更好的效益，为员工营造更新的工作环境，使酒店踏上一个新的台阶。
餐饮年终工作总结3作为国际知名的品牌酒店，餐饮部的经营与管理已很成熟，市场知名度较高，经过十五年的管理经验沉积和提炼，已形成了自己的管理风格，要在服务管理和培训上取得突破困难较大。入职后，根据餐饮部实际状况，本人提出了“打造优秀服务团队”的管理目标和口号，旨在提高整体服务水平，树立良好的行业形象。入职一年以来，主要开展了以下几方面的工作：
一、以提升服务品质为核心，加强服务品质工程建设
餐饮服务品质的建设，是一个庞大的系统工程，是餐饮管理实力的综合体现，20__年度，在对各运作部门的日常管理及服务品质建设方面开展了以下工作：
1、编写操作规程，提升服务质量
根据餐饮部各个部门的实际运作状况，编写了《宴会服务操作规范》、《青叶庭服务操作规范》、《西餐厅服务操作规范》、《酒吧服务操作规范》、《管事部服务操作规范》等。统一了各部门的服务标准，为各部门培训、检查、监督、考核确立了标准和依据，规范了员工服务操作。同时根据贵宾房的服务要求，编写了贵宾房服务接待流程，从咨客接待、语言要求、席间服务、酒水推销、卫生标准、物品准备、环境布置、视听效果、能源节约等方面作了明确详细的规定，促进了贵宾房的服务质量。
2、加强现场监督，强化走动管理
现场监督和走动管理是餐饮管理的重要形式，本人坚持在当班期间按二八原则进行管理时间分配(百分之八十的时间在管理现场，百分之二十的时间在做管理总结)，并直接参与现场服务，对现场出现的问题给予及时的纠正和提示，对典型问题进行记录，并向各部门负责人反映，分析问题根源，制定培训计划，堵塞管理漏洞。
3、编写婚宴整体实操方案，提升婚宴服务质量
宴会服务部是酒店的品牌项目，为了进一部的提升婚宴服务的质量，编写了《婚宴服务整体实操方案》，进一步规范了婚宴服务的操作流程和服务标准，突显了婚礼现场的气氛，并邀请人力资源部对婚礼司仪进行了专场培训，使司仪主持更具特色，促进了婚宴市场的口碑。
4、定期召开服务专题会议，探讨服务中存在的问题
良好的服务品质是餐饮竞争力的核心，为了保证服务质量，提高服务管理水平，提高顾客满意度，将每月最后一天定为服务质量专题研讨会日，由各餐厅4-5级管理人员参加，分析各餐厅当月服务状况，检讨服务质量，分享管理经验，对典型案例进行剖析，寻找问题根源，研讨管理办法。在研讨会上，各餐厅相互学习和借鉴，与会人员积极参与，各抒己见，敢于面对问题，敢于承担责任，避免了同样的服务质量问题在管理过程中再次出现。这种形式的研讨，为餐厅管理人员提供了一个沟通交流管理经验的平台，对保证和提升服务质量起到了积极的作用。
5、建立餐厅案例收集制度，减少顾客投诉几率
本年度餐饮部在各餐厅实施餐饮案例收集制度，收集各餐厅顾客对服务质量、出品质量等方面的投诉，作为改善管理和评估各部门管理人员管理水平的重要依据，各餐厅管理人员对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使管理更具针对性，减少了顾客的投诉几率。
二、组织首届服务技能竞赛，展示餐饮部服务技能
为了配合酒店15周年庆典，餐饮部8月份组织各餐厅举行了首届餐饮服务技能暨餐饮知识竞赛，编写了竞赛实操方案，经过一个多月的准备和预赛，在人力资源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上级领导的肯定，充分展示了餐饮部娴熟的服务技能和过硬的基本功，增强了团队的凝聚力，鼓舞了员工士气，达到了预期的目的。
三、开展各级员工培训，提升员工综合素质
本年度共开展了15场培训，其中服务技能培训3场，新人入职培训3场，专题培训9场，课程设置构想和主要内容如下：
1、拓展管理思路，开阔行业视野
各餐厅中层管理人员大部分是由低层员工逐步晋升(有些管理人员在同一岗位工作已有四、五年时间)，管理视野相对狭窄，为了加强他们的管理意识、拓展行业视野及专业知识，本年度为中层管理人员设置了7场餐饮专业知识培训，主要内容有《顾客满意经营》、《餐饮营销知识一》、《餐饮营销知识二》、《餐饮管理基础知识》、《餐饮美学》、《高效沟通技巧》、《如何有效的管理员工》等。这些课程的设置，在拓展中层管理人员的管理思想、餐饮专业知识及行业视野等方面都有积极作用，同时缓解了在管理过程中的各种矛盾冲突，增进员工与员工之间，员工与顾客之间的感情。
2、培养员工服务意识，提高员工综合素质
为了培养员工的服务意识，提高他们的综合素质，本年度开展了《餐饮服务意识培训》、《员工心态训练》、《服务人员的五项修炼》、《员工礼仪礼貌》、《酒水知识》等培训，这些培训课程，使基层服务人员在服务意识，服务心态、专业服务形象及餐饮专业知识等方面都有所增强，自今年四月份以来，在历次的人力资源组织的大检查中没有出现员工违纪现象。
3、开展服务技能培训，提高贵宾房服务水平
为了提高贵宾房的服务接待能力，开展了《贵宾房服务接待技能培训》、《餐厅点菜技巧培训》，以案例分析、演示的形式对服务接待中出现的问题进行分析说明，并对标准化服务、推销技巧和人性化服务进行了实操演示，提升了贵宾房的服务质量。
4、调整学员转型心态，快速容入餐饮团队
实习生作为餐饮?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡闹匾槌刹糠郑芊窨焖俚娜谌胪哦印⒌髡米托奶苯佑跋觳鸵裰柿考巴哦咏ㄉ琛8菔迪吧氐慵叭胫扒榭觯灸甓裙部沽巳 度绾斡尚T叭俗笠等恕返淖ㄌ馀嘌担淠康氖堑髡г钡男奶咏巧鲜恫鸵幸堤氐恪8每纬痰纳柚茫寡г痹谛睦砩献骱贸浞值乃枷胱急福航饬艘蚪巧涞牟皇视Χ斐傻牟宦樾鳎涌炝巳谌氩鸵哦拥牟椒ァ?/p>5、结合工作实际，开发实用课程
培训的目的是为了提高工作效率，使管理更加规范有效。7月份，根据各餐厅管理层执行不到位的现象开发了《执行力》课程，使管理人员从根本上认识到“好的制度，要有好的执行力”，并结合各餐厅执行力不够的具体表现以及同行业先进企业对执行力的贯彻，以案例分析的形式进行剖析，使管理者认识到“没有执行力，就没有竞争力”的重要道理，各级管理人员对执行力有了全新的认识和理解，在管理思想上形成了一致。
四、存在的问题和不足
本年度的工作虽然按计划完成了，但在完成的质量上还做得不够，就部门运作和培训工作来看，主要表现在以下几方面：
1、管理力度不够，用力不均，部分环节薄弱
在管理过程中对部分敏感问题管理力度较弱，对多次出现的服务质量问题不能一针见血的向管理人员提出，使部分管理问题长期存在，不能从根本上得到解决。同时将主要精力放在楼面服务质量方面，削弱了对管事部、酒水部的管理。
2、培训互动环节不够
在培训过程中互动环节不多，员工参与的机会较少，减少了课堂的生气和活力。
3、课程容量太大，授课进度太快，讲话语速太快
餐饮专业知识课程设置容量太大，在培训过程中进度太快，语速太快，使受训人员对培训内容不能深入理会，削弱了这部分课程的培训效果。
五、工作打算
20__年是一个机会年，要夯实管理基础，为酒店升级做足充分准备，进一步提高服务品质，优化服务流程，提升现有品牌档次，打造新的品牌项目，制造服务亮点，树立良好的餐饮品牌形象。
1、优化婚宴服务流程，再次提升服务品质
将对20__年婚宴整体策划方案进行流程优化，进一步提升和突出主持人的风格，在婚礼主持环节加入更多的流行元素(对背景音乐进行调整)，对现场喜庆气氛进行包装提升，突出婚礼的亮点，加深现场观众对婚礼的印象，争取更多的潜在顾客，把婚宴服务这块金字招牌擦的更亮。
2、提升研讨会质量，建立良好的沟通平台
在现有服务质量研讨会的基础上进一步深化专题会的内容，扩大参会人数(酒吧、管事部的负责人参加)，提升研讨会的深度和广度，把服务质量研讨会建设成为中层管理人员的沟通平台，相互学习，相互借鉴，分享管理经验，激发思想火花，把质量研讨会打造成餐饮部的管理品牌项目。
3、建立月度质量检查机制，公布各部门每月质量状况
20__年将根据__X质量检查标准对餐饮部各部门的卫生状况、工程状况、设备设施维护状况、安全管理、服务质量、员工礼仪礼貌、送餐服务、标识规范等内容进行全面监督检查，每月定期公布检查结果，对不合格的部门和岗位进行相应的处罚，形成“质量检查天天有，质量效果月月评”的良好运作机制，把质量管理工作推上一个新台阶。
4、以贵宾房为平台，制造服务亮点，树立优质服务窗口
将在现有服务水准的基础上对贵宾房服务进行创新提升，主抓服务细节和人性化服务，并对贵宾房的服务人员进行结构性调整，提高贵宾房服务人员的入职资格，提升服务员的薪酬待遇，把贵宾房接待服务打造为餐饮部的服务典范，树立餐饮部的优质服务窗口，制造服务亮点，在宴会服务品牌的基础上再创新的服务品牌。
5、协助餐饮部经理，共同促进出品质量
出品是餐饮管理的核心，20__年度将协助餐饮部经理在顾客意见收集、出品质量监督等方面做足工作，共同促进出品质量。
6、调整培训方向，创建学习型团队
20__年将对培训方向进行调整，减少培训密度，注重培训效果，提供行业学习相关信息，引导员工学习专业知识，鼓励员工积极参与餐饮服务技能考核、调酒师职业资格认证和餐饮专业知识方面的学习，在餐饮部掀起学习专业知识的热潮，对取得国家承认的各种行业资格证书的员工进行奖励，培养知识型管理人才，为酒店星级升级作好优秀管理人员的储备工作，把餐饮部打造成为一支学习型的团队。
7、优化培训课程，提升管理水平
20__年的部门培训主要课程设置构想是：把20__年的部分课程进行调整、优化，使课程更具针对性、实效性。主要优化课程为：《顾客投诉管理》、《餐饮人员的基本礼仪》、《如何由校园人转化为企业人》、《顾客满意经营》、《如何有效的管理好员工》、《员工心态训练》、《服务人员的五项基本修炼》，拟订新开设的课程为：《时间管理》、《餐饮六常管理法》、《食品安全与营养》、《菜单制作》、《管理者情商》等，其中《餐饮六常管理法》将作为年度主要课程进行专题培训，并将把日常管理工作与所学内容紧密结合，全面推动餐饮管理。
8、配合人力资源部，培养员工企业认同感，提高员工职业道德修养
积极配合人力资源部的各项培训工作，弘扬企业文化，培养员工对企业的认同感，提高员工的职业道德修养，增强员工的凝聚力。
20__年度工作的顺利开展，全赖于领导的悉心指导和关怀，也离不开人力资源部和行政部的帮助，更得力于餐饮部各分部门对我工作的大力支持。新年新希望，希望来年在工作中能得到领导更多的指导和指正，能得到同事们在工作上更加友好、积极的配合和支持。新年新起点，希望在来年能将餐饮管理工作推上一个新台阶，使管理更加完善、更加合理、更加科学。总结过去，展望未来，在新历开篇之际，我将继续发扬优点，改正不足，进一步提升管理水平，为打造一支学习型的、优秀的餐饮服务团队而努力!
餐饮年终工作总结4光阴荏苒，20__年已在忙碌中过去了，现将餐饮部20__年全年的工作进行总结，以求更好的满足公司广大员工的需求。
一、主要工作
抓好规范管理。强化协调关系,提高综合接待能力。 1、健全管理制度。年初对所有的规章制度进行修改和完善，制定
相关的记录表格，做所写、写所做，将各项工作落到实处、做到有章可循、有迹可查。
2、响应公司培训年的号召，积极开展部门培训工作。
① 为了提高服务员的接待能力，提高服务水平，对所有服务员进行了从站姿、走姿、仪容仪表等基本方面和摆台、斟酒、撤台等基本技能培训。
② 对厨师进行营养配餐、菜品搭配、食品安全知识培训。 ③ 对杂工进行蔬菜清洗流程、餐用具消毒知识培训。
开拓经营，积极创新
1、为了不断的满足广大职工的用餐需求，经过不断的分析和探索，
以及通过各种不同渠道收集员工意见，每周更新菜谱，不与上周重样，并不断的进行改良和创新;
2、在餐饮部全体全体人员的共同努力之下，虽然不能与去年同期
进行比较(去年同期为免费用餐模式)，但是经营状况也有了一定起色。全年收入622906.58元，其中桌餐173501元。增强员工的效益意识，加强成本控制
1、为了进一步做好成本控制，自20__年1月份起，不断的强
调员工的节约和综合利用的重要性，并对在原材料或者是边角料综合利用方面有突出贡献者给予奖励。如：西兰花杆比较大，清炒西兰花等只利用其菜花，利用率较低，为了减少浪费，厨师们将西兰花杆去皮，切成条做成泡菜。不断提高了利用率，还深受广大员工朋友的欢迎;
2、在5月份之前，蔬菜价格一直居高不下。
为了控制成本，又
为了不降低菜品质量，食堂自制黄豆芽、绿豆芽、酸菜等。 安全方面
1、食品安全：要求厨房工作人员在原材料验收的时候加强责任心，严禁不卫生、不新鲜等一切不合格产品进入厨房。
所有的菜品、主食都要求当餐制作当餐用，并严格按照留样制度，每餐对菜品进行留样，做好记录，保证有据可查;冰箱收检方面，严禁外包装进入冰箱，造成交叉污染，同时，储存的食物做到先进先出，避免食物的过期变质;
2、消防安全：液化气使用方面，每餐由专人负责，对液化气房及厨房的阀门进行检查，杜绝安全隐患;设备操作方面，将具有危险性的设备使用方法进行张贴，便于员工学习，同时要求所有工作人员下班之前必须对设备设施进行检查，对电源开关及其他阀门、门窗等进行检查
工作中存在的问题及解决办法
1、服务质量差，接待流程不规范
解决办法：下半年找市区酒店的专业服务人员，对餐厅服务员进行培训
2、餐厅用餐过程中凌乱、保持不好
解决办法：由于餐厅面积小，用餐高峰凌乱，综合楼新食堂将注重对此采取措施，尽量将用餐人员分散，同时加大巡台人员的责任心，增加巡台频次
下半年计划：
1、继续落实服务员、厨师的培训工作，提高饭菜和服务质量;
2、做好综合楼食堂的相关准备工作(布局、装修方案等)
餐饮年终工作总结5转眼间入职__x工作已8年多了，根据公司总经办的工作安排，主要负责餐饮楼面的日常运作、公司营销策划工作和各部门员工培训工作，现将__年的工作情况作总结汇报，并就__年的工作打算作简要概述。
一、餐饮楼面现场管理
1、礼节礼貌要求每天例会反复练习，员工见到客人要礼貌用语，特别是包间值台员要求做到一呼便应，要求把礼节礼貌应用到工作中的每一点滴，员工之间相互监督、共同进步。
2、班前坚持对仪容仪表的检查，仪容仪表不合格者要求整理合格后方可上岗，岗上发现仪容问题立即指正，监督对客礼仪礼貌后运用，员工养成一种良好的态度。
3、严抓定岗定位和服务意识，提高服务效率，针对服务员在餐厅客多的时候进行合理调配，明确各自的工作内容，进行分工合作。
4、卫生管理，要求保洁人员看到有异物或脏物必须马上清洁，各区域的卫生要求每日二次清理，沙发表面、四周及餐桌、地面、桌面、台面，无尘无水渍，物品摆放整齐等。
二、员工日常管理
1、新员工工作为餐厅人员的重要组成部分，能否快速融入团队，调整好心态直接影响服务质量及团队建设。
根据新员工特点及入职情况，开展专题培训，目的是调整新员工的心态，认识餐饮行业特殊性，使新员工在心理上作好充分的思想准备，加快融入餐饮团队工作团体。
2、注重员工的成长，时刻关注员工的心态，要求保持良好的工作状态，不定期组织员工进行学习，并对员进行考核，检查培训效果，发现不足之处及时弥补，并对培训计划加以改进，每月定期找员工谈心做思想工作，了解工作中发现问题解决问题。
三、积极沟通，把握客源管理
为进一步稳定客源，增强顾客对__x的忠诚度， 保持并提升公司良好的经营局面，各部门积极发挥，营销、促销作用并着手从以下几方面开展工作：
1、定期对各单位主任及消费大的客户进行电话联络，并对各单位主任及消费大的客户进行实地拜访，了解近期一段时间不来消费或消费较少的原因，并做好记录，及时在公司组织部门经是会议进行整改。
2、为进一步体现公司人性化服务，各部门对来店过生日的客人及时赠送鲜花或蛋糕，如消费大客户：赵金刚、石旦真等。
3、为体现公司对消费常客的重视，通过各部门经理及时将新菜研制推出的信息及时的反馈给消费常客，并请客人来免费品尝和提出宝贵意见。
四、完善劳动用工制度和培训制度，提高员工素质
1、严格劳动用工制度，各部门招聘新员工，符合条件的，择优录取，不符合条件的，一律拒收，不讲情面，保证招工的质量。
同时，上级领导深入员工之间挖掘人才，对违反公司规定的员工，以教育为主，对屡教改者，则进行处罚解聘。
2、完善培训制度，为了使培训收到预期的效果，__x总经理首先明确了培训要具有“目的性”、“实用性”、“时间性”的指导思想。
其次，成立了培训小组，制定了培训方案，采取了理论与实际相结合，理论由我培训，实际由__x总经理培训。以老带新的方式，分期分批进行培训，例如：每月一次管理培训、安全卫生培训，每周一次促销培训、服务知识、服务技能培训等。
五、加强内部管理工作
1、积极开展各项规章制度、服务技能、卫生知识和消防知识的培训工作，规范每日例会、每月一次员工大会，制定每周星期一全体员工大扫除，加强管理工作，提高员工素质，改变少数员工懒惰工作习惯。
2、制定了餐饮以本地野菜、菌类、野味为主导的经营方针，并因此得到了客人的好评。
3、落实了宿舍卫生责任制，责任分区到人，改变了原来脏乱的局面，特别是宿舍公共区域卫生有显著的提高，安排值班经理及领班检查宿舍内外卫生。
六、员工福利方面的改善
1、改善员工餐，制定了每周食谱，认真制作并认真听取员工反馈意见，积极改进。
2、在工作之余公司领导组织全体员工外出游玩，开展文化一系活动，通过开展系列活动，努力营造团结、合作的和谐氛围。
加强员工团队精神，一方面丰富员工业余生活，另一方面增强员工的归属感与集体感。
七、工作中存在的主要问题
各部门的工作虽然有些地方取得了较好的成绩，但仍存在不少问题和薄弱环节，其主要表现在：
1、后厨部岗的日常工作流程还有待进一步规范，因上菜慢和菜品制作标准不统一，菜品不够精，投诉事件时有发生。
2、在对值台员工实施针对性培训方法和力度不够，被叫服务还时有发生。
3、部门管理缺乏力度和有效方法，从而导致员工日常违纪违规现象较多
4、在工作的过程中不够细节化，工作安排有时不合理，工作较多的情况下，主次不是很分明。
5、部门之间有时欠缺沟通，常常是出了事以后和发现问题的存在。
6、对外营销需要加强：在接待工作中有时不够仔细，在一些细节上不太注意，考虑的问题也不够全面。
7、有时由于对外信息掌握不够准确，影响了公司整体的营销与接待，在以后的工作中要认真细致，尽量避免。
能够做到及时掌握信息，从而减少工作失误。
八、二__年工作计划
(一)
1、做好内部人员管理，在管理上做到制度严明、分工明确。
2、在现有的例会基础上进一步深化例会的内容，提升研讨的深度和广度，把服务质量研讨会变为所有服务员的沟通平台，相互学习、相互借鉴，分享服务经验，激发思想。
3、将在现有服务水准的基础上以服务进行创新提升。
主抓服务细节和人性化服务，提高服务人员的素质，提升服务员的薪酬考核待遇标准，加强日常服务，树立优质服务窗口，制造服务亮点、评选服务明星。
4、在物品管理上责任到人、有章可循、有据可查、有人执行、有人监督。
5、加大力度对会员客户的维护。
6、在公司淡季的时候，加强各部门营销力度，做好招待工作，确保服务质量。
(二)对各部门整体管理经营的策划
1、严格管理制度、用工培训制度，划分明确岗位考核等级，增强员工竞争意识，提高个人素质及工作效率。
2、增强员工效益管理，加强成本控制，节约费用开支。
培训员工养成良好的节约习惯，合理用水用电等，发现浪费现象及时制止并严格执行相关处罚制度。
3、加强部门之间的协调关系。
4、重食品安全卫生，抓好各项安全管理。
