引论：我们为您整理了13篇企业培训礼仪范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、学员对企业培训师的心理需求
有一知名培训机构总结了这样一段话：“你讲什么不重要，学员听到了什么才重要！你想讲什么不重要，学员喜不喜欢听才重要！你怎么讲不重要，学员听懂、学会、做好才重要！不光要对，更要会！有效果比有道理更重要！”企业培训师展开培训应以学员为中心，以学员的需求为导向，努力做一名“五有”企业培训师。
1、有良好的职业形象
良好的职业形象，让人站上讲台就与众不同，不仅体现着专业的态度，同时也表现出儒雅的内涵。每一位企业培训师都应该按照一个标准来要求培训的外在形象，那就是为人师表。端庄的仪容，得体的仪表，规范的仪态，会给学员留下良好的第一印象，从而提高企业培训师权威性与亲和力，这些都会影响到培训的效果，关系到学员对企业培训师和培训课程的评价。
2、有丰富的理论知识
企业培训师的工作职责就是传道、授业、解惑，你有一瓶水，才能传授给学员一杯水。一般来说，企业培训师一天的培训课程是6-7个小时，里面涵盖的内容既要有与工作相关的理论精华，又得有实际的工作案例，这就需要企业培训师多年扎实地积累，才能达到相应的理论高度与深度；其次，企业培训师每次针对的企业是不同的，培训对象层次也有高有低，这要求每次的课程都按照企业及培训对象的需要来进行开发和调整，这同样是需要具备深厚的知识功底和现场工作经验，具有非凡地思考、归纳和总结能力。
3、有娴熟的操作技能
企业安排学员参加职业培训最终的目的就是要学以致用，能将学到的知识和技能运用到实际工作中去，提高工作质量与效率。作为企业培训师必须熟悉企业工作流程，熟练掌握工作规范与技能，才能在培训过程中亲身示范，教会学员实际操作的基本方法；在学员模拟练习中加以指导，提高学员实际操作技巧。
4、有幽默的语言表达
企业培训师所讲授的培训内容应通俗易懂，语言表达应生动有趣，这是企业培训师授课的基本要求。如果授课内容过于枯燥无味，学员听不懂；语言表达又呆板无趣，学员不想听，这自然影响到授课效果和学员的学习情绪。因此，企业培训师应时时刻刻把“化繁为简”这个要求刻在脑中，记在心中。当遇到相对枯燥，相对理论的知识点的时候，务必提问自己：“可以用什么方式让课程通俗易懂呢？如何用哪些更简单的案例让学员听起来就能很快明白呢？用什么样的语言表达更吸引学员聚精会来听呢？”往往注重这些细节的企业培训师会受到学员们的欢迎。
5、有独特的个人魅力
企业培训师在培训过程中其实就如同演员一般，在讲台上、在教室的每个角落都能演好自己的角色。既有知识的讲解，又有技能的演练，从讲授，到示范，从启发，到学员演练，从中让学员充分感受到你的投入、你的激情、你的魅力，让枯燥乏味的被动学习变成积极投入的快乐学习。
以上是培训学员对企业培训师培训的几点重要心理需求，在实际培训工作中，企业培训师往往只注重理论知识的积累和操作技能的养成，觉得把培训课程讲清楚就可以了，其实不然，企业培训师不仅要讲清楚，更要学会用成人喜欢的培训模式，成人愿意接受的培训技巧来进行互动式培训，这样往往达到的培训效果更好。因此，企业培训师在理论知识和操作技能具备的前提下，应注重职场礼仪的应用和个人魅力的提升。
二、职场礼仪的应用
企业培训师职场礼仪是指企业培训师在培训过程中为了表示对学员的尊敬，从而约束自己而采用的一定的、被学员所认可的，能带来良好培训效果的规范行为。企业培训师要想使整场培训能顺利进行，首先要赢得学员的关注与信任，让学员从内心愿意接受并喜爱企业培训师这个人，才能进一步乐于接受企业培训师提出来的思想和观点。要取得学员的关注与信任，企业培训师要学会职场礼仪的应用，主要包括以下几个方面：
1. 端庄大方的仪容
男士要求短发，干净整洁，不要太新潮；精神饱满，面带笑容；每天刮胡须，饭后洁牙；注意手部清洁卫生。
女士要求发型文雅，庄重，梳理整齐，长发要用发夹夹好，一般不扎马尾辫；
化淡妆，面带笑容，饭后洁牙；注意手部清洁卫生。
企业培训师在培训过程中眼神应用要注意角度。视线向下，表示权威和优越感；视线向上，表示服从与任人摆布；视线水平，表示客观与理智。因此，水平角度是企业培训师应当经常应用的眼神角度。其次眼神要专注。学会环视你的培训学员，不要翻眼珠，不要看地面、墙角、天花板，不要频繁地看你的讲稿或屏幕；学会关注学员的脸，偶尔注视他们的眼睛，每个人看3-6秒，不要无规律转动眼睛或频繁眨眼睛，眼神与表情、点头动作一起运用。
微笑是最美的形象，不仅能拉近与学员之间的距离，同时也是自信成功的表现，企业培训师需学会三种微笑：
一是自信的微笑，这种微笑充满着自信和力量，企业培训师一般在培训开场时运用；二是礼貌的微笑，这种微笑像春风化雨，滋润人的心田，企业培训师一般在培训前、课间休息、培训后与学员交流时运用；三是真诚地微笑，这种微笑表现着对他人的尊重与理解，企业培训师一般在学员回答问题时运用。
2. 整洁得体的仪表
男培训师仪表规范：
（1）白色或单色衬衫，领口、袖口无污迹；
（2）领带紧贴领口，系得美观大方（注意颜色、长短、领带夹）；
（3）西装平整、清洁（注意衣扣、商标）；
（4）西装口袋不放物品；
（5）西裤平整、有裤线；
（6）黑色或深棕色皮鞋，保持光亮，着深色袜子；
（7）全身3种颜色以内。
女培训师仪表规范：
（1）着正规套装，大方得体
（2）裙子长度适宜
（3）肤色丝袜，无破损（备用袜）
（4）佩戴饰物以少为宜（不超过三件）
（5）深色鞋子，保持光亮、清洁
（6）全身3种颜色以内
3. 优雅稳重的仪态
站姿：头正肩平，挺胸、收腹、立腰，目视前方，两腿并拢直立，脚尖分呈V字型，也可以两脚分开，比肩略窄，身体重心放到两脚中间，双手自然下垂放于身体两侧或合起放在腹前。
坐姿：以轻盈和缓的步履，从容平稳地落座。坐定后，身体重心垂直向下，腰部挺起，上身保持正直，头部保持平稳，两眼平视，下颌微收，双手自然地放在膝盖上、椅子扶手上或桌上。
走姿：起步时，上身略向前倾，身体重心落在前脚掌上。行走时，双肩平稳，目光平视，下颌微收，面带微笑，手臂伸直放松，前后自然摆动，步幅适当，给人以协调稳健、轻松敏捷之动态美感。
手势：企业培训师的手势要符合“四美”原则，一是准确规范之美，用什么规范手势就应该准确表达什么意思；二是简单精炼之美，要做到干净利落，优美动人；三是幅度开合之美，动作幅度掌握分寸，情绪平稳，内容一般时手势应小些，在情绪激动，言辞激动时，手势应相应要大一些；四是协调和谐之美，手势应与形体变化、表情动作相协调，与语言内容，语音语调相和谐。
点头礼仪：双眼注视对方，面正、微笑、目平视， 头快速上扬后下点。
话筒礼仪：提前准备、距离适度、音量适中、动作规范、不要出现叫嚣声音。
鞠躬礼仪：行15或30度鞠躬礼时，头颈背成一条直线，双手自然放在裤缝两边（女士双手交叉放在体前），前倾15或30度，目光约落于体前1.5米或1米处，再慢慢抬起，注视对方。
培训中仪态要避免出现以下几种类型：自鸣得意型，出现指挥动作，手舞足蹈；自恋自爱型，时不时调整领带，整理头发；自说自话型，完全沉浸在自我演绎世界里，来回溜达，不顾及学员的学习情况；没精打采型，精神颓废，懒洋洋依靠在桌边、椅边，说话有气无力的；胆怯紧张型，缺乏自信，不敢直视学员的眼睛，说话声音小，不停地出现紧张的小动作；自高自大型，目空一切，经常用下巴示意，尖物指人；无意识习惯型，会无意识提高裤腰，玩弄笔杆，抓耳挠腮。
4. 清晰流畅的语言
（1）语言清晰，准确，流畅，简练；
（2）音量适中，语调亲切，抑扬顿挫；
（3）善于沟通，熟练掌握提问技巧；
（4）善于分享，能够深入浅出地讲解问题；
（5）善于总结，熟练运用激励方式调动学员积极性。
三、个人魅力的提升
（一）人格魅力
1、为人师表，不断进取
企业培训师首先要在仪容、仪表及行为习惯等方面严格要求自己，做好培训学员的表率，让学员在“亲其师，信其道”的心理氛围中受到潜移默化的教育。其次，企业培训师应不断提高自己，完善自己。当今世界，知识更新日新月异，身为人师应紧跟时代步伐，进一步开阔视野，拓宽学习领域，不仅要“精深”自己所学专业，相邻学科也要“广博”，努力成为“终身学习”的模楷。
2、具有良好的性格特征
企业培训师理想的性格有利于创造和维持一种舒适而有活力的培训气氛，影响学员对培训师及其所授课的态度以及对培训机构的态度。在情感方面，培训师性格好，学员就喜欢培训老师，学习积极性就高，所以培训师较强的教学组织能力只有与良好的性格特征相结合，才能密切师生关系，达到情感共鸣，从而产生最佳的教学效果。
3、尊重学员
企业培训师要牢记这么一句话：“准备比资历更重要。”准备充分是对学员的尊重，其中包括以下几个方面：
（1）培训内容准备详实，培训方法设计合理；
（2）掌握学员的背景资料，做到心中有数；
（3）永远不要迟到，培训前检查仪容仪表；
（4）检查所有设备准确无误；
（5）保持精神饱满，神采奕奕，充满自信；
（6）多手准备，适应变化。
4、富有幽默感
一名优秀的企业培训师，不应该只把培训讲堂当作传承知识的场所，更应把它当作师生交流思想感情、碰撞智慧火花、启迪智慧灵感的其乐融融的“磁场”，而风趣幽默正是这个“磁场”的“磁心”，它是企业培训师人格魅力的展示。在实际培训中，不失时机地“幽”他一“默”，既使学员紧绷的神经得到放松，又使学员在开怀大笑中接受理论知识与操作技能，这样的企业培训师往往深受学员的喜爱。
（二）感染魅力
激情是优秀培训师的显著特质之一，有激情的企业培训师在培训过程中能发挥出极强的感染力，让学员不由自主地跟着培训师一起想，一起做，从而实现最佳培训效果。那如何在培训中发挥激情，表达出感染力呢？首先是良好的精神面貌，具有自信的眼神和从容的微笑；其次是具有感染力的语言，内容丰富，表达生动，抑扬顿挫，风趣幽默；再者具有丰富的肢体语言，有激励的手势，有鼓动的神情，有标准的姿势，也有规范的操作手法，这些都能吸引学员目不转睛地跟随着这个具有感染力的培训师。
（三）鼓动魅力
根据成人教学的特点，在培训中最好采用互动式教学方法，让学员参与到培训的每个环节里，通过小组讨论、情境演练、互动游戏等方式，让学员身临其境，相互协作，共同寻求实际工作中解决问题的方式方法。要让学员积极参与，关键在于激励与鼓动，使学员不畏困难，主动接受你所传达的意志和目的。
（二）忘我境界魅力
企业培训师在日常生活中担任着各种各样的角色，但是一旦走上讲台，你的角色就只有一个，那就是企业培训师。无论生活中遇到高兴或不高兴的事情，你的情绪都不能带入到培训中，而是要积极主动迅速地进入到忘我境界，客观、公正、准确的去表达观点、演绎技巧。
（三）心灵意志魅力
1、与学员心灵相通
在培训中，企业培训师应热爱学员，尊重学员，信任学员，严格要求学员。只有发自内心真情实感去打动学员，感染学员，学员才会在情感上与教师产生共鸣，才会激发学员积极向上的力量，受到学员的尊敬与爱戴。
2、与学员意志相投
让学员明确培训的目标，积极调动学员的积极性，自觉融入到培训中，克服学习的惰性和不良的培训习惯，自信勇敢地参与培训互动环节，熟练掌握理论知识与操作技巧，运用坚韧不拔的毅力，精益求精的态度，勇于创新，不断进取， 真正做到学有所获，学以致用。
总之，企业培训师在具备丰富的理论知识和过硬的操作技能前提下，如果能注重职场礼仪应用，让学员接受你；不断提升个人魅力，让学员认可你，从而营造良好的培训氛围，这将对培训起到极其重要的作用。
【参考文献】
[1]《企业管理培训师训练全书》，地震出版社，2012.7
篇2
1建筑施工企业员工培训的必要性
1.1企业发展的内在需要
员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。
1.2员工素质参差不齐的客观需要
员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。
1.3增强企业核心竞争力的需要
当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。
2建筑施工企业员工培训的作用
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。
首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。
其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。
第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。
3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异
3.1普通员工的培训
建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等
3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。
3.1.3安全培训。
3.2专业技术人员的培训
建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
3.3项目管理者的培训
建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。
3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。
3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。
3.4企业决策者的培训
卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。
3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。
3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。
参考文献：
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文献标志码：A
文章编号：1000-8772(2009)14-0102-02
通过对转移农村劳动力的调查，我们发现，他们中接受过培训的比例大大高于没有转移的农村劳动力，其中大部分培训经历是在企业内部完成的。不少企业对员工开展有计划有组织的培训，并且重视对员工进行思想观念教育，部分企业还开展人性化培训，企业已成为转移农村劳动力培训的主渠道。
一、企业开展员工培训的基本做法
(一)有计划有组织地开展员工培训
我们的调查对象新大地集团，是一家有330名员工的餐饮民营企业，其中260多名员工来自农村，占80%。为了适应企业发展的需要，他们制定详细培训计划，组织专门培训教材。针对不同工种开展培训，比如对服务员主要是服务常识和基本礼仪等方面的培训。正定县国豪集团是一家集宾馆、餐饮、建筑、物业、零售商业等多业融为一体的企业集团。各部门分别制定实施培训计划，进行各行业的专业知识培训。河北三益公司是一家建筑企业，来自城乡的职工比例为2:8。他们对一般员工的培训有录像带培训、现场培训和员工手册等方式。同时还分季度选派技术工人到劳务市场进行培训，使一些技术工人拿到技术工人等级证书。调查走访的其他企业也有不同形式的培训。在调查中还发现，多数企业结合适用期进行培训，适用期满，能够独立适应工作以后，培训就会减少。
(二)重视员工进行思想观念教育
服务业企业普遍重视企业形象，努力建设企业文化。正定县国豪集团和新大地集团都做了大量工作。新大地集团为了打造企业精神，他们还组织员工观看《没有任何借口》、《海尔——中国造》等管理光盘，使员工受到教育，受到员工的欢迎。他们从“为人类创造美，为社会创造财富”为企业口号，倡导将企业建设成学习型组织，对员工进行熏陶感染，提高企业凝聚力。正定县国豪集团结合岗位竞聘，使员工能者上，庸者下，给大家一个平等的起点，激励员工自觉学习，提高自身素质。
(三)一些企业开展人性化培训
石太高速公路石家庄服务区开展的一系列培训都带有很强的人性化色彩。一是通过技能培训对新招来农村的女青年进行心理素质培训，使她们增强自信心、自尊心；二是对员工进行道德教育。他们教育员工孝敬父母，关心尊重朋友、团结同事。三是开展各种文化娱乐活动，增进员工之间的感情。四是员工出现伤病或家中出现困难时，企业负责人进行“家访”，使员工感到企业的温暖。
二、企业在提高转移农村劳动力素质方面的贡献
(一)提高了文化水平和劳动技能
通过企业的培训，使转移农村劳动力初步完成由农民向其它行业员工的转换。调查表明，农村外出劳动力的受教育程度和受培训的比例远远高于农村劳动力的受教育和受培训的平均水平。农村外出劳动力中的初中和高中文化程度的比例远远高于农村劳动力中的相应比例。随着全民教育水平的提高和各类培训的增加，受教育年限提高的速度也比较快。可以较清楚地看出农村外出劳动力年平均务工收入与劳动力的教育文化程度和是否受过培训是正相关的。
(二)提高了管理能力和独立创业能力
一些企业的一般员工在企业的培养下提高了他们的管理能力，逐步成长为管理层人员。建筑业企业的中层管理者，绝大多数来自建筑队伍之中，由工人成长起来；新大地等餐饮业一部分中层管理者来自农村员工；石太高速公路石家庄服务区100%的中层管理者来自农村员工。从管理层跳槽的员工，他们中多数是到更大的企业去谋求发展，或是独立创业，说明企业已经成为培养管理者的摇篮，当然也培养了大批来自农村的管理者。
三、企业培训员工的局限性
企业的培训必然是出于企业的发展需要和盈利需要，带有很强的功利性和实用性，存在一些局限性是不容否认的，也是需要加强管理和调整的。
(一)重劳动纪律培训，轻技能培训
为了生产的安全，也为了减少风险和损失，企业一般都有很强的劳动纪律。特别是转移劳动力素质和习惯的原因，对纪律认识不到位，遵守纪律的自觉性较差时，企业往往花较大气力抓劳动纪律，甚至不惜采取罚款、扣钱等强制性办法。缺乏思想认识方面的启发引导和有计划的技能培训，使员工感受不到满足感和成就感。加之有些管理人员态度粗暴，员工接受起来心情不愉快，甚至抵触情绪很大，造成劳资矛盾。有些行业的技能看似很简单，也需要进行培训。特别是用在凝聚员工感情和提高员工素质方面的付出，企业方面会得到成倍的回报，而这些常常被一些企业忽视。建筑业的培训基本上是以劳动纪律为主，尽管纪律培训也是培训，但员工学到的技能比较少，所以有的员工不认为是培训。建筑业工人认为自己接受过培训的只有47.34%。而企业方认为100%进行了培训。
(二)重具体技术培训，轻素质培养
一些企业只进行一些基本技能的培训，而在员工思想意识、文化素质、专业素质等方面不太重视，更不愿投入。古人说：“十年树木，百年树人。”培养人的过程不仅是长期的，而且是需要投入的。多数企业的出发点只能是为用而培养，不大可能太多考虑社会和员工个人的需要，如果培养成本过高，企业可以采取辞旧换新的办法。降低成本提高效益是企业永恒的标准，即使是对人这种特殊的生产要素也是如此。因此，企业培养对提高人的技能只能是具体的，初始化的，局部的，甚至是临时性的。而那些长期性的培养工作需要依靠社会和政府来做。
(三)重责任意识强化，轻权利意识引导
在调查中发现，不少企业员工对法律感兴趣，但没有一家企业希望我们搞法律方面的培训。由于我们的调查是在企业负责人的协助下进行的，问卷中虽有人反映受老板气，扣钱，不按时发工资等问题，但只是少数人这样填写，没有统计学意义。社会上因为转移农村劳动力的权益受侵犯而求告无门而致使群体闹事屡有发生的情况，可以充分说明，企业的培训重视强调员工责任，轻视员工维权意识和维权知识的培训。
篇4
发电企业是资金密集、技术密集的装置型产业，主要特点是技术装备先进、工艺过程复杂、员工素质高、劳动生产率高，设备和员工是发电企业的两大资源，而企业运行成本的高低很大程度上取决于员工的素质能力，市场竞争最终体现在企业的人力资源素质和人才储备的竞争[1]。要想获取更高素质人力资源、提升员工能力、调动工作积极性、增强企业竞争力、提高经济效益，做好培训管理是最有效的手段。培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业核心竞争力的重要组成部分。
做好培训可以从多个方面提高企业竞争力。一是培训有利于减少企业内部管理成本，提高管理效率；二是培训有利于稳定员工队伍，充分调动其积极性；三是培训有利于改进和提高工作绩效。企业只有加强教育与培训，增加智力资本投资，开发职工创造力，建立科学合理的教育培训管理体系，充分发挥人力资源优势，才能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，提高企业员工的整体素质，进而提高企业竞争力。
1 发电企业人才需求与培训管理特点
培训管理工作的主要目的是为了企业的生存与发展。发电企业面临激烈的竞争压力，要求每位员工拥有最新的知识和观念，掌握能够将劳动转化为成果的技术和技能，从而使企业之间的竞争转化成为人才的竞争。
1）企业发展对培训工作提出更高要求。随着国内装机容量的不断增加，竞价上网、煤电联动等政策影响，使得广大火电企业把降低发电机组能耗、控制成本、提高生产效率作为主要提效方式。这就要求培训管理应密切配合企业发展战略和业务需求，培训除了要提高员工从事现有的工作能力外，还应该培养对工作的适应能力和发展的职业能力，迫切地要求培训工作应针对上述各种变化做出相应的改进。
2）涉及专业多，培训工作面广、点多、难度大。发电企业涉及的学科包括电气原理、仪表自动化、燃烧学、传热学、金属材料学、化学、机械等多学科，内部一般划分成电气、锅炉、汽机、化学四个专业，培训需求和层次多种多样。例如生产管理人员，必须掌握好多个专业的技术知识，具有丰富的工作经验，才能保障设备经济、高效运行，并在设备出现故障等紧急情况下，指挥各专业人员处理好故障，确保设备和员工人身安全。
3）专业人才供需不平衡，培训工作压力较大。随着电力市场快速发展，特别是大容量、高参数机组建设，电力设计、建设、发电、供电等企业急需大量人才，人才流动频繁。而新进员工需要较长周期的培养才能胜任岗位需要。另一方面，许多原有小机组下电力企业员工的知识技能结构，已不能满足这种新设备、新技术的应用，需要知识技能学习更新，给培训工作带来加大压力。
4）专业技能人才的培养周期较长，存在一定的“工学矛盾”。发电企业人才的培养有一个过程，这需要理论与实践的多个反复，周期较长。新毕业学生虽然具有一定的理论知识，但是胜任工作还有个过程。目前新建发电企业更多采用智能化设备，对运行、检修岗位提出了更高的要求。发电企业连续性生产，人员任务繁重，点多面广，工作地点分散，给培训工作带来难度，存在一定的“工学矛盾”[2]。
2 目前发电企业培训管理存在的问题
1）培训观念落后，对培训工作的认识不到位。总体来说，发电企业员工培训管理工作已经自成体系，较为完善，
培训工作对企业发展的重要性业已为各级人员认可。但在实际工作中，培训往往面临“说起来重要，做起来难见效；变化多于计划，忙起来就不要”的尴尬局面。企业及其高层领导对培训工作还存在片面认识。一方面认为培训会增加企业的运营成本，培训会使员工不安心工作，导致择岗现象发生，甚至导致人才流失，使企业沦为“员工学校”；另一方面，将培训工作放到可有可无的位置，每年搞几次讲座、组织一些外出交流，难以保证培训质量。员工方面也存在人为培训是形式主义，因而不能正确对待，导致培训流于形式，难以取得实质效果。
2）培训内容不能适应企业发展需求。培训疏于规划，缺乏前瞻性，往往是遇到问题时的临时行为，没有与企业长期发展战略相结合。同时，缺乏培训的总体规划，尤其是在管理理论方面的培训，通常是按照社会热门安排培训项目，为了培训而培训。
培训的内容除了知识、技能之外，还应包括心理素质和价值观等内容。塑造组织文化的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。目前培训在一定程度上促进了员工观念更新，但对员工行为转变和个人绩效提升的影响却十分有限。
3）缺乏有效的培训需求分析。没有科学的培训需求分析，培训项目设置不合理，培训谁、培训什么、怎么培训不是建立在完整的培训需求分析基础上，而是由培训部门根据历年来的培训习惯决定，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，影响了员工参与培训的热情，最终导致培训效果难以转化成实际绩效。
4）培训方式方法单一。停留在传统的授课模式、师带徒模式，培训手段单一。师傅带徒弟的方法来传授，这种传统的培训方式，虽然可以教会员工有用的方法，但也会把不科学的东西传下来，而且一个师傅能够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长。相反，如果利用标准的作业方法来集中、成批地培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方法，而且可以提高培训的速度和效率。 5）培训效果缺乏系统评价。培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润。由于缺乏科学有效的培训评估体系，忽略培训转化的过程跟踪、监督和测试系统，培训过程看起来有一定效果，但对业绩的提高却无明显效果。
6）培训缺乏系统规划，未能成为人力资源开发的重要工具。发电企业由于原来面对的封闭环境和自身的优越性原因，在做人力资源培训时往往流于形式，为培训而培训。在员工培训时，重过程轻结果，重计划轻规划，培训需求、标准、评价、使用等人才开发培养不能形成有效的闭环管理。
3 培训管理改进措施
新的技术发展、自动化程度的提高、国家能源政策的调整等，都可能对发电企业的运营造成巨大的变化，好的培训模式要适应变化，不断调整，不断优化。发电企业人力资源的培训管理应结合企业实际，有计划的开展，寻求培训工作的最佳切入点，实现员工与企业的双赢。同时，以企业制度和文化建设为保障，不断完善培训工作的过程管理。
1）加强培训规划。企业培训教育规划必须与企业发展战略密切结合，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业与员工两个方面的要求，认识企业资源条件与员工基本素质，充分考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。着眼于产业结构调整和人才梯队建设，结合企业发展规划，开展当前人力资源环境与企业未来岗位要求、职工素质分析，建立关键指标体系，形成与企业发展战略相适应的教育培训规划[3]。
2）做好培训需求分析。从企业培训工作整体来看，应采取组织-任务-人员分析模式（organization-task-person model，简称otp模式）[4]，从三个层面，以及改进现状与发展前瞻两个方向进行分析，全面客观地收集培训需求信息。同时培训应围绕为企业培养能力、增加价值和竞争优势开展工作，按照不同层次进行需求分析，一般包括：高级经营管理人才培训、专业技术人才培训和生产技能人才培训。
3）处理好培训与员工职业发展的关系。良好的职业规划体系，是企业避免沦为“员工学校”的保障。培训好人才、留住人才，就必须为员工做好职业发展规划。而培训工作也要和员工的职业发展规划保持一致，重点在于使员工的发展和培训同步或者培训略超前于职业发展，要让员工看到不断学习和能力提升后的美好前景。“为学习者提供机会，运用他们学到的知识”。实践应该是
培训工作的延伸而不是终结。
4）创新培训内容。对各级各类人才的培训，要根据市场经济和企业生产经营的实际需要，立足当前，着眼长远，与时俱进，以提高思想政治素质和履行岗位职责能力为基础；以培养创新精神、开发创新能力为主线；以运用新理论、新知识、新技术、新工艺、新材料解决生产经营中实际问题为重点；不断提高教育培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性，最大限度满足企业发展对人才知识、能力的需求。
对企业而言，培训并不只是简单地提升员工技能，更重要的是通过培训可以传播公司文化和经营理念，加强组织沟通，提升组织学习能力等等。
5）丰富培训手段。为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。发电企业生产特点要求不断创新教育培训方式和手段。在传统的岗前培训、岗位培训、业余培训、短期培训和专项培训等培训模式应用的同时，不断创新培训方式和手段。近年来，虚拟课堂培训方式越来越受到重视和广泛应用。
虚拟课堂突破了传统课堂无法承载巨大的知识量和培训对象的需求量的弊端[5]，使企业和负责培训的人员能够按照培训对象期待的、喜欢的、选择的方式来开展培训。对企业来说，以虚拟课堂方式开展培训工作，突破了时间、地点限制，避免了时间、精力、经费的浪费。同时，对于工作繁忙、学习时间不固定的人员而言，能够自主安排学习进度，充分享受学习乐趣，快速提升能力。通过利用不同的媒体优势和在线学习形式，企业和员工的发展将取得双赢。
6）完善培训效果评估体系。培训工作的直接目标是提升员工的素质和能力，而培训效果的评估是检验培训成效的重要手段。效果评估应按照一定的程序严格执行和运用，才能不断提高培训工作的质量和针对性，将培训结果转化为竞争优势。
评估体系应从不同等次、不同角度开展评估。包括培训反映评估，即由受训人员对培训工作的效果进行测评；学习成果评估，衡量员工对培训内容的接受和理解程度；培训反映评估，从上级、同事等多角度评估员工培训后效果；业绩评估，衡量企业是否因培训而受益，相关经济指标是否得到提升。
在学习成果评估中，应充分认识培训效果的不确定性，按照具体培训工作的目标，建立定量与定性相结合的评估指标。对于以提升员工适应当前岗位要求的态度、知识、技能等方面而进行的适应性培训，应建立详细的量化考核指标，重点看培训后是否能胜任；对于为适应企业未来发展中对员工知识、技能等方面内容要求而进行的前瞻性培训，应更多的以长期发展的观点评估培训效果，建立定性的评价指标。
7）建立健全培训激励约束机制。进一步落实企业培训责任制，建立人才培训工作与企业高级经营管理者任期目标相联系的制度。积极探索企业富余人员的转岗培训机制，增强员工的职业竞争意识和风险意识，激发员工终身学习需求的内在动力。开展创建学习型组织活动，促进学习型企业、学习型员工的形成。
4 结论
培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质和价值观念的系统工程。科学管理之父泰勒在《科学管理》一书中指出，一流的员工不是天生的，而是通过两种途径获得：一是严格挑选，二是科学培训。培训是一种投资，是一条联系员工个人进步与企业发展的纽带，是决定员工个人职业生涯、企业生存和发展的重要因素之一。培训更是一门科学，必须按照流程，分析需求、制定目标、制订计划、组织实施、效果评估等每一个环节细致落实，并参考外部企业的先进经验，培训才能取得效果。
有效的培训必须依赖于完整的人力资源培训理论及实践的指导。要尽快使发电企业培训管理跨上一个新的台阶及其重要，而要做到这一点应该倡导进行针对我国发电企业具体实际的实验研究，遵循培训的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。
参考文献：
[1] 何亚晶.hd公司员工培训体系问题研究及再设计.硕士论文，2010.
[2] 徐丽华.浅谈电力企业教育培训工作[j].中国商界，2011（9）.
[3] 陈礼康，段正剑. 四位一机制在人才培养中的应用[j].中国电力教育，2009，12.
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一、企业培训的重要性
当今的社会是人才竞争的社会，企业所处的环境都在不断变化，这便要求企业经营管理者要努力提高企业的竞争力，以适应环境的变化。而企业竞争力的高低很大程度上取决于其所拥有的人才的含金量。因此，人才的培训和开发成为了企业人力资源管理的核心。世界上很多大公司的经验说明，不花大量时间和金钱去做有效的培训，公司很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展应是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，而许多大公司也开始重新评价培训的地位。在美国，对员工进行全面训练和不定期培训正在变得越来越重要，“商业、工业和金融机构目前已成为主要的教学场所……据《培训》杂志调查，每年企业在培训上的投入已达430亿美元。在雇员百人以上规模的公司中，87％开展了管理与开发方面的培训，86％进行了技术和知识方面的培训，37％为雇员提供基础教育。”美国100家最佳公司都耗巨资建立和完善自己的培训设施。如通用电气每年向本公司的经营开发研究所拨款10亿美元，每年在此接受培训的人数达一万名。
企业之所以如此重视培训，是因为培训不仅可以提高企业原有员工的技术水平，使得员工适应新技术新环境的要求；同时，也可以作为一种激励的手段，让骨干员工参加超前岗位的培训可以让其受到鼓舞，从而明确继续努力的方向；另一方面，越来越多的人才将企业的培训当作自我提高的机会，因而将培训视为类似福利的收入，而培训也因此为企业留住核心人才、吸引高素质人才提供了新的亮点。人才的培训是企业吸引人才、开发人才、留住人才以参与市场竞争的迫切需要，是实现企业经济发展目标的重要保证。那么，如何提高企业的培训质量，使得培训真正发挥其作用而不是仅仅流于形式便成为了企业人力资源部门努力的方向。
建构主义的学习理论在企业培训中的应用，正是可以为企业培训提供科学理论基础和具体操作指南。那么，如何应用建构主义的学习理论指导企业培训呢？
二、建构主义学习理论的基本观点
建构主义是学习理论中，行为主义发展到认知主义后的进一步发展。建构主义认为世界是客观存在的，但是对世界的理解和赋予的意义却是由每个人自己决定的，学习者是以自己的经验为基础来建构现实的，由于学习者的经验以及信念的不同，于是对世界的解释也各不相同。建构主义认为学习是学习者主动地建构内部心理表征的过程，是主动地进行选择加工；学习者不是从同一背景出发，而是从不同背景、不同角度出发；不是由教师统一引导，完成同样的加工活动，而是在教师和他人的协助下，通过独特的信息加工活动，建构自己的意义的过程。所以建构主义更关心如何以原有的经验、心理结构和信念为基础来建构知识。
建构主义关于教学的主要思想是：以学生为中心，在实际情境中进行教学；而在教学过程中，教师只起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用；教师利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构为目的。
三、建构主义学习理论指导企业培训的可行性分析
1.建构主义学习强调情景、协作、会话等，要求学习环境能够提供足够的材料、细致的数据分析与操纵工具等，强调学习在与现实情景相类似的情境中进行，以解决学习者在现实生活中遇到的问题为目标。而企业的培训正是基于企业员工工作中的存在的现实问题而设的。
2.建构主义最适合于一些非建构领域的复杂知识的学习和掌握，对于一些需要很高认知加工的任务，如复杂的问题解决、认知策略的选择与调控等，都需要采用建构主义的学习策略。目前多数的企业培训正是针对管理、销售等部门员工的培训，而管理、销售等技能的掌握正是一种高级学习活动，它要求学习者要学会分析复杂的问题情境、掌握一定的认知技能以应付现实情境中出现的各式各样的问题，因此利用建构主义教学策略有利于达到学习目的。
3.建构主义还要求学习者具有较强的认知技能及自我控制能力，而作为培训对象的现代企业的员工往往已经具备一定的知识基础以及获取和处理信息的能力，而作为工作者，必然已经是具备良好的心理素质，对自身行为都具有较强的自律和自控能力的成年人，能够在自主学习中形成对新知识的理解和运用。
四、运用建构主义学习理论指导企业培训
1.充分的培训需求分析
只有充分了解参加培训员工原有的知识水平，同时对企业的人员发展战略有明确的认识，才可以制定出既适合员工，又适应企业发展的培训课程。而培训需求的恰当性是保证培训顺利进行的前提条件。
2.创建具有丰富学习资源的教学条件
建构主义强调学习者要在真实的情景下进行学习，因此必须给学习者提供具有丰富学习资源的学习、教学环境。尽可能地使教学环境仿真化，使得学习者能有身临其境的感觉。
3.抛锚式培训设计（情境性培训设计）
企业培训采用抛锚式培训设计是最行之有效的。将员工在工作情境中可能遇到的问题设计成“锚”抛给受培训者，让其围绕这个“锚”，自己运用所提供的各种资源，想出各种各样的解决问题的途径。而这便要求培训师要根据培训要求，设计出问题情境的各种各样的“锚”（问题变式），以便受培训员工可以在各种各样类似真实情境的变式中学习所需要的技能。
4.促进受培训者间的交互学习
在培训过程中，应该采取各种各样的方式，促使受培训者彼此之间进行交互学习，这样不但可以激发受培训者对技能学习的兴趣，同时还可以促进其对内容的理解以及组织和表达自己见解的能力。而彼此之间的取长补短也可以让受培训者最大程度地获得所需要的知识技能。
5.培训师在培训中扮演的角色
建构主义学习中，学习者是学习的主体，而教师则是教学过程的组织者、指导者、意义建构的帮助者、促进者。
在培训的过程中，不同的受培训者的知识背景以及其所采取的学习方式等都会导致他们所遇到的困难的差异，而培训师正是要针对这些不同的情况做出及时的反应；而用建构主义理论指导下的培训，受培训者以自主学习为主，因此，培训师要在培训过程中设置关键点，以规范受培训者的学习，使得其反思和再建构所学习到的内容;而在交互学习过程中，培训师要提出适当的问题以引起学生的思考和讨论，并在其中设法让学生加深对所学内容的理解，启发他们进一步的思考。
6、提供反馈，强化效果
评估培训结果、及时地进行反馈指不仅在培训的最后要对培训的结果进行反馈，而且在培训的过程中要尽可能对受培训者的每次操作都给予反馈。及时的反馈可以给受培训者提供正确与否的提示，使其可以向正确的方向发展。培训中，及时反馈是可以左右培训效果的一大要素。对错误结果的反馈可以让受培训者及时发现错误，并做出改进；而对正确结果的反馈则可以强化受培训者的学习效果，鼓励其进一步的学习。因此，培训师应该发掘受培训者在培训过程中的积极因素，在反馈的过程鼓励受培训者，使其保持继续学习的积极心态。
参考文献：
[1]莱斯利・瑞（Leslie Rae）.培训技术（Techniques of Training）.中国劳动社会保障出版社，2003年版.
[2]莫雷.教育心理学.广东高等教育出版社，2002年版.
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第一，创建有效培训系统就要从企业发展战略和人力资本战略系统出发，依据企业战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训系统。
第二，评价企业开展员工培训要求和详细计划，依据企业战略发展目标，预测人力资本需求量和分布情况。采取评价培训计划，确保培训项目和内容与企业发展目标保持一致，切实可行地解决企业在人力资本方面需要问题，提前为企业做好人力资本培育和储备工作。
第三，有效培训系统也要充分考虑到人力资本在自我发展方面要求。所以，企业在设置培训项目时，既要以企业发展战略为核心，也要想到和人力资本个人职业生涯相融合，体现人力资本素质提升与企业经营战略相一致，将人力资本个人发展投入到企业发展轨道中，充分激发人力资本参加培训积极性和主动性，提升培训成效。
第四，执行培训时要和考核相结合，并提升对培训进程的注重程度。在培训进程中，需充分调动受训者参加互动、交流研讨。在培训内容上，培训要聚焦企业实际问题，在培训进程中对培训和受训者一起提炼出解决问题的方案和思路，充分贯彻让培训和考核紧密结合的原则，使企业能通过培训获得利益。
二、设置有效电力企业培训方案
1.培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、内容、教师、对象、日期和时间、场所和设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，通过详尽的培训需求分析大致架构出培训方案大概轮廓，在前面培训需求分析基础上就培训方案各组成要素实行具体分析。
（1）培训目标设置。培训目标设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？这些期望都以培训需求分析为基础，通过需求分析明确员工现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位职能，而企业发展需要具有什么样知识和技能的员工，从而来确定培训对象。
（2）培训内容选择。在明确培训目标和期望后，就应该确保培训中所要涵盖传授的信息。虽然具体培训内容千差万别，但一般来说，培训内容涵盖三个层面，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟应选择哪些层次培训内容需依据各个培训内容层次特征和培训需求分析来抉择。
（3）培训指导老师确定。培训资源可分为外部资源和内部资源，他们都有其特征、缺点，最终究竟选择何种资源要由培训内容及可运用资源来决定。
外聘老师选择范围大，可获取高品质培训师，对培训对象有吸引力，可提升培训档次，引起企业各方面注意，营造气氛推进成效。其缺点是缺乏了解有风险，且可能使适用性降低，成本较高。
内聘老师主要资源是公司领导、专责、具备特殊知识和技能的员工，其优点是有针对性，且有助于培训成效提升，互相熟悉交流顺畅，培训易于控制，成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参加态度。
（4）确认培训对象。根据企业培训需求分析，不同需求决定不同培训内容，从而大体上确认不同培训对象。在最需要的时间里选最需要的人进行培训，依据岗位在组织中重要程度进行选择，同时坚持员工愿望与组织需要相结合原则。
（5）培训日期的选择。通常状况下，有下列三种情况之一时就要进行培训。
新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业工作程序和行为标准，他们定要掌握企业运作中一些差别，并掌握一些技能；回避培训对象工作高峰期，选择不影响他们完成工作任务的时间。比如：避开每月规定抄表日期、抢修高峰等。
新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备，购进新软件等都要求对原有职工培训。
在作培训需求分析时，确认需要培训哪些知识和技能，依据以往经验对这些知识和技能培训做出日程安排，看大概需要多少时间及培训真正见效所需时间，进而判断培训提前期长短，依据电力行业工作特征对普及性培训采用“短、小、精”培训方式比较合适。
（6）培训方法的选择。培训方法有多种，单对工作人员来说，比较适合的可分为三类。适宜知识类培训的有讲授法、专题讲座法、研讨法；以掌握技能为目标的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导；适宜综合性能力提升和开发参与式培训的有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。
2.培训方案具体实施计划
（1）改善企业各种编制员工技术技能，完善激励体制。主要是健全电力企业基层单位员工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化体制，给广大员工创造一个干事创业舞台，激起员工潜质，让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时，要改善员工档案资料，让他们有归属感。
（2）健全培训目的考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度，将培训和人才评价、岗位晋升、薪酬待遇融合起来，同时，拓展员工发展途径，开辟技术、技能等各类人才职业发展渠道，激励员工各尽其才、各显其能，快乐工作。
（3）重视培训师和培训管理者建设。针对培训师资，可定期选拔生产岗位技术技能骨干，通过培训后回到单位担任培训师，也可以选出班组技能手担任本班组培训师。
（4）开展形式多样的技术技能培训，可运用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中难点问题实行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。
（5）建设培训基地。有条件的单位要建设培训基地，基地配备各专业工种实操设备、仪器工机具，开发相关课件、集中资源、整合师资力量为员工实操学习培训提供场所。重点满足一线人员实操培训需求和任务，课程设计要依据各类专业岗位体系有序地开发。
（6）切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来说，均是一项大难度任务。首先，需要培训机构对培训内容有深入研究和实践，对重点部分要有深入了解，可以从各种繁乱情况中找到导致问题产生的真正原因；其次，对企业来说，定要由真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训要有耐心，不能操之过急，因为有的培训转化为生产力可能要花费1-2年时间，并且这个转变一般将衍生成企业文化，这可能极大提升企业凝聚力和竞争力。
三、进行电力企业培训方案评估和完善
培训方案测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑，培训方案各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求；传授信息是否能被培训对象吸收，否则要考虑从传授方法和培训对象学习特征等各个方面因素来进行改进。从培训对象角度来考虑，观察学员培训前后行为转变是否与期望相同，掌握学员对培训项目的主观感觉或满意度，学员在工作中行为方式有多大程度转变。从培训实际效果来考虑，即培训成本收益比来分析。培训成本需涵盖培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用，培训对象在培训期间的工资和福利。培训方案收益则涵盖企业收益和社会效益两部分。
四、电力企业培训不求回报
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二、管理策略实
1.全员培训与重点培训相结合：开展覆盖全体、分级分类的全员培训，强化对高层次重点紧缺人才的培养。
2.学用一致和按需培训相结合：根据企业发展对员工成长的要求，确定培训项目、培训内容和培训形式，增强培训针对性和有效性。
3.统筹规划与分级实施相结合：加强对培训工作的统筹规划和统一安排，发挥三级培训网络的积极性和创造性，在统一考核评价标准控制下由各单位因地制宜、有的放矢地分层分级实施现场培训。
4.优化配置和资源共享相结合：推进企业教育培训资源的优化整合，实现资源共享，降低培训成本，提高质量和效益。
5.目标与责任相结合：建立有效的激励约束机制，将年度培训目标及竞赛调考项目层层分解，使各级领导、单位和员工明确承担的责任；各单位行政正职对全员培训负领导责任；各单位分管领导承担全员培训组织责任；员工对参与培训的态度及培训结果应用负责；安全生产和服务质量事故责任分析将责任追究延伸到培训管理各细节。
6.薪酬驱动和员工职业成长相结合：建立薪酬标准考核机制，将培训结果与员工岗位挂钩；强化竞争上岗、专家管理，健全人才队伍建设与管理的长效机制，为员工成才开辟通道、通过基于员工职业教育及岗位培训的职业生涯管理，激励和引导全员积极参加培训、努力提高自身素质。
三、需求分析细
分析企业发展战略，提炼人力资源发展规划，根据企业定员标准结合实际，确定岗位能力胜任模型，根据岗位能力胜任模型设计员工能力测评工具并对员工能力进行测评，根据员工能力测评数据及绩效考核中提炼的岗位能力项，制订培训需求调查方案，深入共性及个性培训需求调查，将调查结果分析后形成培训需求说明书，提出下年度培训项目申请，明确培训对象、内容、目的、时间、规模、方式、师资、地点及费用等项目。
四、管理目标精
以服务企业和员工共同发展为宗旨，以培训项目化管理实现精益化，强化全员培训及重点项目培训，全面提高竞培训效益，努力打造一支结构合理、技能过硬、素质优良的岗位能手和业务骨干队伍。根据企业实际，专业管理的指标体系分为同业对标、专业管理指标及辅助指标，并将目标进行量化。
五、管理流程优
健全培训项目管理、考核、评价等各项管理制度，对具体的培训项目精心策划，培训项目负责人认真编制培训项目实施计划书和培训课程大纲，由企业培训部门负责人审定后发举办培训项目通知。培训项目实施前，确定培训日程安排，明确培训方式、落实培训师资、准备培训设施设备、制定学员守则等，培训项目负责人全程跟班管理，形成培训班教学日志。
六、资源保障强
为了保证企业全员培训工作的顺利开展，健全企业、各单位、生产单位班组三级培训网络系统，明确职责、目标及要求。增加培训经费保障，建立企业培训基地，加强企业复合型教师队伍培养，制定复合型培训师管理办法，建立培训师的选拔、培养流程，加强复合型教师的选拔培养。
七、评价考核严
培训时间在5天以上的要建立学员学习情况反馈制度，及时向学员所在单位反馈学员参加培训情况，形成学员培训情况反馈表，培训项目实施后进行培训效果评估，并形成培训学员登记表及培训项目反应评估和改进意见书。对各单位的培训计划及培训效果考核分为周跟踪、月考核、季度绩效考核、年度培训整体考核。企业培训管理部门每月对各单位培训计划执行情况进行检查总结，每季度按照职工培训考核管理办法制订奖惩方案，将培训效果纳入企业绩效考核，将培训考核结果与工资及福利挂钩，强化培训效果。
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培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式。企业的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
二、人力资源培训存在的问题
1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合
组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。
2.培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等。
3.缺乏有效的评估系统
由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。
4.培训内容不合理，培训过程不连续
现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。
三、人力资源培训的解决方法
1.组织培训要实行“以人为本”的原则
随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。
2.重视组织价值观念的培训
企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。
3.培训的目的是注重实践
培训的目的除了育道德、学企业文化外，工作实践中的真实案例，可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。
4.员工培训与员工职业相匹配
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企业的持续发展离不开一支优秀的人才队伍，而培训是促进企业人力资源开发与利用的最有效的方法。随着企业员工个人追求的多元化，培训不仅是企业根据自身发展战略和实际工作需要，对其员工开展的知识传递或技能传授，更要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力，增强企业的应变能力和核心竞争力，实现企业经营目标。着眼于企业长远发展目标和人才综合素质提升的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在提高企业员工素质、完善人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。
一、培训对于企业的作用
培训是人力资源管理的一项重要模块，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。 1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。
2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。 3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。
4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。
二、企业人力资源管理培训中存在的问题
1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。
2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。
3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。
4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。
三、 我国人力资源培训的解决方法
1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，企业想要获得长久发展，必须重视人力资源的创新性和主动性，把人力资源看作企业的第一资源，高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把员工的个人成长与企业的发展紧密结合，在培训过程中以员工为主体，把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。
2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系，才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后，岗位能力有所提高，并为企业创造了相较以往更高的价值，企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系，以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升，为其提供更为广阔的发展平台，使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训，一方面企业要在制度建设方面加以规范，另一方面更要加强企业的基础管理，为员工提供客观、公正的成长空间。
3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果，总结经验教训，改进培训工作，提高组织绩效，也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作，企业须具备完善的培训制度，把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对于评估不合格的培训，应积极找出失败的原因以及解决的办法，从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估，反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围，使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
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1.2培训理念不正确
许多企业在招聘时设置各种苛刻的要求，例如对口专业、学历、学位等级证书等，而一旦将人力招入公司之后，却不再对员工严格要求。久而久之，员工也变得懒散，没有上进心。
1.3形式化培训
有些企业为了防止员工学习到专业技能之后就跳槽，所以对员工的培训只是走表面形式，自然而然人力资源的培训也就化为空谈。某些较为精明的老板名义上是给员工培训，但是其实已经将培训的费用转嫁给了员工。再加上培训没有任何实质性的内容，对于不同部门的员工也不分开培训，不对相应的岗位进行专业技能的培训，以至于不能满足差异化的需求。员工从中没有任何的收获，与日俱增的只是对公司的反感和失望，看不到在职岗位发展的可能性，致使员工们陆续离职，寻找新的公司，在一定程度上威胁着公司的生存与发展，这样不断循环下去，只能把企业拖垮，经济效益也只能成为幻想。
1.4忽视对人力资源的培训
最近的调查数据表明，国内有将近30%的企业没有在培训人力方面注入较大的资金。投资力度不足，没有做好培训的基础性工作。很多企业的人力资源部门只是为了用来招聘员工和登记员工的在职情况，其中职能并不包括对员工技能的培训。而美国在10年前曾进行过一次企业人力资源培训方面的调查，一年中管理人员和专业人员接受过企业提供课程支持的占36%，在培训时间上得到过支持的占50%，得到过学习费用支持的占52%。即使在如今，中国企业在这方面相比接受培训的机会也远低于国外水平。
1.5人力资源的培训开发缺乏针对性
人力资源的开发是一种投资行为，如果这种投资行为没有达到预期目标，就会产生经济、市场、资源等方面的损失。目前较普遍的问题是企业培训和开发相比，重培训轻开发，重眼前轻长远，开发手段单一，对待不同层次的员工，不能提供不同的职业设计，一律同号规格，从而使每一层次的员工不明确努力的方向，没有个性化的发展空间。
2着力落实培训开发进程
2.1树立科学化的培训观念
要想使企业的培训开发收到较好的效果，首先就要改变原有的观念，使培训科学化。企业的管理人员在对员工进行岗位分配时，应准确掌握每个员工的特质。例如员工的行事作风，为人处世适合什么样的岗位。只有这样才能充分发挥每个员工的才能，高质高效地完成自己的工作，使资源利用合理化。同时还要根据企业外部的情况来调整企业的人力，根据企业的运营状况调整员工的薪酬，完善考核制度，以确保企业的良好发展和经济效益。
2.2树立良好理念，通过自身良好的企业文化来提升员工的整体素质
管理者要做的就是让新员工一进来就能感受到浓厚的文化气氛，对企业产生归属感和认同感。同时要贯彻落实公司的制度，提高员工的职业素养。3.3 做好风险控制的培训企业除了要会盈利之外，还要做好风险的把控，要让各个部门的员工和管理者都有风险把控的意识。投资与收入不成正比的话，也就背离了盈利的本质。在投资之前，各个部门需要对该项投资计划进行成本的核算，对该项投资进行判断是否具有发展的潜能。这是对于企业外部风险的控制。管理者还要做好企业内部的风险控制。对于管理者的培训中，要培养管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企业的人力，后期能够把控整个部门人员的工作状态和性格趋向，再借助硬件设施进行用户管理设置，以保护企业的权益。
2.4加大培训的投资和力度
一个企业想要做大做强，就要把眼光放得长远。如果仅仅贪图眼前的利益而不考虑企业以后的经济效益的话，终究会在激烈的竞争中被淘汰。所以，对人力资源培训的力度越大，对企业自身的发展也就越好。根据不同岗位不同层次的员工所必需的职业技能进行专业的培训，争取每一个岗位都配备最尖端的人才。这样做不仅不会造成人才资源的流失，还能为企业带来更大的经济效益，提高企业的综合实力。
2.5制定员工激励方案
员工激励方案制定得好，能充分调动员工的主观能动性，在积极完成工作任务的同时还能发掘员工的创新能力。
2.6建立人员约束机制
让员工清楚自己的工作职责，不能做超过自己职权范围的事情，也不能为了一己私利使企业的利益受到损害，一旦做出不利于企业利益的事情，就会受到相应程度的惩罚。让员工拥有一种道德自律意识，忠诚而富有责任感。
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随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好的服务电网发展，我们每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。
一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变
（一）教师与企业培训师的区别
“师者，传道授业解惑也！”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道，指导与被指导，教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。
企业培训师，他们传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。
从以上的分析中我们不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。
（二）转换过程中面对的困难
一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功，深厚的文化科学基础知识，一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力，良好的口头表达能力，自我调控能力，组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。
教师以自己博学敬业自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份。作为一个培训师，他需要抛弃教师的支配、控制，指挥等倾向，代之以宽容，非支配，非指挥等倾向。
（三）如何成功的转换角色
教师要想顺利的转变成一个成功的企业培训师，需要虚心的接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依，有据可循。
另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。
二、博闻强记，丰富知识储备
伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩化，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识，新技术和新信息。
（一）企业培训师们需要具备新知识的吸纳和储备能力
在这个信息大爆炸的年代，新知识新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要我们把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么我们在培训授课时便可以做到活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。
（二）企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力
由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受困于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师们努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以我们在平时积累知识的时候应该注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候做到将其直接应用过来，达到融会贯通，事半功倍的效果。
（三）由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息
例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。
由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索，总结，提高，升华。
三、勤于钻研，提高授课技巧
企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师们需要具备高超的授课技巧。
（一）做好课程的破冰环节
通俗的说，就是做好课程讲解的开场白。做好课程的开场白可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式，使用幽默式导入课程时切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式，悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢的吸引到课程中，取得良好的培训效果。
（二）在课程的教授环节，应广泛采用多种多样的培训形式
电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目，采用体验式教学，互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。
（三）课程结束时，企业培训师应该运用好结束语
结束语往往起到课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，一面课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点概括中心，也可以对课程画龙点睛提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。
除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语；同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰；另外，在讲解的过程中还可以合理的运用肢体语言。
四、一专多能，熟悉培训全流程
企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训是需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测，培训课程开发，培训教材开发，培训评价以及教学活动的组织与实施。
培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好的契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。
培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体，如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。
培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点改进不足。
培训过程中教学活动的组织与实施关系到学员从报到到结束培训，从培训地点到后勤服务的方方面面，也是直面学员的一个环节，为了提高学员对培训的满意度，这一点也需要培训师们注意。
五、结语
总之，要成为一名优秀的电力企业培训师，一个最核心的因素，就是我们要有一个积极进取的态度，热爱本职岗位的心境，遵守培训师的职业道德规范，深入实践，不断学习，在进行企业培训这样一个双赢的过程中，提高了自己，也为电力系统企业培养更多的实用性人才。
参考文献：
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5S管理指的是在生产现场，对材料、设备、人员等生产要素开展良好的整理、整顿、清扫、清洁、素养等活动。为其他管理活动奠定良好的基础。整理：要与不要，一留一弃。要找到并且明白重要的东西。清除多余的东西，备齐必要的东西；整顿科学布局，取用快捷。清除物品放置位置，马上可以找到所需要的物品，定物，定位，定量；清扫：清除垃圾点检设备。讲垃圾和灰尘等全部彻底清除，保证设备正常运转，使心情变得愉悦；清洁：整洁环节，贯彻道济。定标准，目视管理，检查表，责任区域，奖惩措施；素养：标准作业，养成习惯。对于已经决定的事情能够阻燃而然地形成习惯，并予以掌握。
二、消除浪费是精益化管理的重中之重
浪费的定义在企业中更为广泛，比如返工的浪费，为了满足顾客的要求而对产品或服务进行返工的浪费现象更是比比皆是；比如等待浪费、当生产中，两个关联要素未完成同步时，所产生的空闲时间就会自然出现等待过程中的浪费。再比如库存浪费，任何参过加工必须的物料供应就会大大增加库存，相应的库房，人力，与之会同样大幅增加。这些浪费在企业生产中更是显而易见的存在。精益化管理的精髓就是消除一切不必要的浪费，这样可以更多的提高公司的效益。
三、时间管理是精益化管理对于个人的要求
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（一）做好培训前的准备工作
目前，电力企业拥有比较先进的人力资源管理系统和教育培训评价体系。无论是在员工档案管理、培训内容以及培训时间上都采用了数据库管理。因此在进行企业培训需求分析时可以实现定性和定量分析。同时,确保信息渠道的通畅，将培训需求的基本信息准确及时的传递到人力资源管理部门。因此电力企业的人力资源管理部门应将员工的培训需求与企业的生产现状联系在一起，确定合理的企业培训方案，提高培训的效率。
（二）制定完善的培训需求调查计划
培训调查计划主要包括培训对象和培训内容的确定、调查工作的分析方法和行动计划等。调查计划的完善性决定了企业培训需求确立的合理性。在培训需求调查工作中，行动计划是核心，而分析方法是影响调查结果的重要因素，要求调查人员采取合理的方式配合人力资源部门的工作，以提高培训需求分析的合理性。
（三）对需求调查结果进行整理和分析
电力企业培训需求分析包括企业、工作和个人分析三个方面。首先：培训需求应与企业长远的发展目标之间保持一致，依据企业的近期规划和长远目标，分析企业在技术、业务等多方面的需求，从而确定需求培训的员工名单以及培训内容。其次：就是进行工作分析，即分析理想状态下员工应具备的技术和能力。最后：进行个人分析，即分析员工目前的工作水平和发展潜力，确定培训的方向，以企业长期发展的目标为前提，以提高员工的技能和综合能力为前提确立培训需求计划，确立培训内容。
（四）建立完善的培训效果评估和跟踪制度
培训需求分析的根本目的在于确认差距，而培训效果的评估的核心在于这些差距在员工培训前后的对比。因此需要建立必要的跟踪制度。完善的培训评估能够得到企业管理层的认同与支持，有助于提高培训者的专业水平。同时，通过信息反馈，能够为企业接下来的培训需求分析提供资料，参考价值较高。
