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在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。
一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义
目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。
1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换
岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。
2. 有助于推动高校思想政治教育发展
为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。
新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。
二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题
在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。
1. 培训组班忽略差异
目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。
2. 培训方式固化单一
现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。
一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。
3. 培训评价流于形式
现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。
4. 培训跟进无法满足
新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。
三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新
高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。
1. 培训组班考虑差异性
为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。
面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。
（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。
（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。
2. 培训方式强化主体性
《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。
新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。
（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。
（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。
（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。
3. 培训评价注重激励性
《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。
当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。
（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。
（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。
4. 培训跟进网络化
为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。
可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。
四、结束语
高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。
参考文献：
[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.
[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.
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基金项目：本文系上海学校德育实践研究课题（项目编号：2010-D-064）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）04-0112-03
一、充分认识高校辅导员职业化培训的重要意义
现代人力资源管理中，培训是不可或缺的一环。在当前高校辅导员队伍的建设中，培训也已成为核心环节，具有重要意义。
1.职业化培训可以提高高校辅导员的思想政治理论素养
思想政治工作是高校辅导员工作的基础和核心。作为高校的思想政治工作者，高校辅导员必须全面引导和帮助学生，尤其侧重从思想政治教育的角度培养他们的成长。当前高校辅导员尽管都是党员，学历层次也较高，但是专业背景却包罗万象、五花八门，这导致高校辅导员思想政治理论素养参差不齐。因此，加强培训有助于使他们获得深厚的理论功底和过硬的思想政治素质。
2.职业化培训可以提升高校辅导员服务和管理学生的水平
当前，高校辅导员工作的中心不断由“日常事务”转向“专业事务”，因此，加强辅导员培训有利于帮助辅导员准确把握国家政策法规，快速适应高校学生管理理念的发展、思维的转换、方法的更新以及重心的转移，使学校学生管理工作在新形势、新任务面前不至于陷入知识恐慌，从而不断提高辅导员服务学生和管理学生的水平，[1]使高校辅导员更有效地服务和管理学生。
3.职业化培训可以强化高校辅导员角色的职业自我认同感
培训是现代人力资源管理的重要手段，它不仅是福利，更是高校辅导员职业发展的推动器，它能使辅导员对自身的工作职责和目标有更深刻的理解和认识。通过培训，辅导员可以开拓眼界，提高其自身素质和业务能力，真正认同和热爱辅导员岗位，增强其职业自信和自我认同感。
4.职业化培训是高校辅导员队伍职业化发展的必由之路
从管理学中的“庸人沉淀”理论来看，越是优秀的辅导员越是能够得到较快的提拔或转岗，这样使得优秀人才不断脱离辅导员队伍，而留在队伍里的越来越多的是平时表现一般的辅导员。因此，只有通过不断的有效培训，提高辅导员的素质和工作表现，强化他们的业务能力，才能改变“庸人沉淀”这种现象，促进高校辅导员队伍职业化、专业化发展。
二、当前高职高专院校辅导员职业化培训的现状分析
为了充分了解高校辅导员培训的现状，笔者以问卷调查的方式对上海7所高职高专院校辅导员的培训情况进行了抽样调查。调查问卷发放140份，收回有效问卷109份，有效回收率为77.9%。
1.辅导员培训的频率与机会情况
表1的数据显示，工作2年以下的辅导员有11人，其中有90.9%的辅导员参加过1次培训，有9.1%没有参加过培训。由于按照一般要求，高校辅导员上岗前必须参加岗前培训，因此90.9%的辅导员参加过的1次培训基本可被认为是岗前培训。工作2～3年的辅导员有27人，其中有11.1%的辅导员仅参加过1次培训，88.9%的辅导员参加过2～3次培训。工作3到5年的辅导员有43人，都参加过不止1次的培训。其中，参加过2～3次培训的有27.9%，参加过4～5次培训的有62.8%，参加过6次及以上培训的有9.3%。工作5年以上的辅导员有28人，其中参加过2～3次培训的有17.9%，参加过4～5次的有75.0%，参加过6次及以上的有25.0%。这反映出高校辅导员整体参加培训的频率普遍较低，平均1年1次左右。从表2和表3的数据来看，辅导员接受培训的频率远不能满足辅导员参加培训的需求。认为学校提供培训机会较少的辅导员有51.4%，认为一般的有37.6%。同时，有56.0%的辅导员认为非常需要参加培训，有24.8%的辅导员认为需要参加培训，仅有19.2%的辅导员表示不需要参加培训或者无所谓。
2.辅导员培训的类型与内容情况
高职高专院校辅导员培训的类型包括岗前培训、日常培训、专题培训以及职业化培训。辅导员岗前培训是指对新任辅导员进行思想政治教育基本理论、学生工作相关政策、心理健康教育及学生工作基本内容等方面的基础培训；辅导员日常培训是指对在岗辅导员进行思想政治教育、学生事务管理、学生工作相关政策等方面的强化培训；辅导员专题培训是指根据工作环境、条件的发展变化对在岗辅导员进行特定方向、特定领域的专门培训；辅导员职业化培训是指根据辅导员的自身兴趣爱好和专长对他们进行思想政治理论教育、职业生涯规划或者心理健康教育等某一方面的研修深化培训。据表4数据显示，85.3%的辅导员参加过日常培训；56.0%的辅导员参加过专题培训；仅有23.9%的辅导员参加过职业化培训。
辅导员培训的内容包括思想政治理论教育、心理健康教育、职业生涯规划指导、突发事件危机处理以及诸如奖助贷、就业推荐、党建、班级管理等一般性事务管理。据表5数据显示，84.4%的辅导员参加过一般事务性管理的培训；70.6%的辅导员参加过思想政治理论培训；仅有33.9%的辅导员和26.6%的辅导员分别参加过心理健康教育和职业发展指导培训。
3.辅导员培训的师资情况
辅导员培训成效的关键取决于师资力量。从目前的师资构成来看，培训师资主要有优秀辅导员、学工系统负责人、企业高管、职业培训师、政府官员、学者以及境外专家等等。从表6可以看出，在辅导员参加过的培训中，接受过优秀辅导员培训的比例最高，达到84.4%；接受过学工负责人培训的比例其次，达到81.7%；接受过境内相关学者培训的比例为79.8%；接受过政府官员培训的比例为65.1%；接受过职业培训师培训的比例为52.3%；接受过专家型辅导员培训的比例为30.3%；接受过境外相关专家培训的比例为20.2%。表7反映了高职高专院校辅导员对培训的师资需求。辅导员最期望的培训师资人选从高到低依次是专家型辅导员、境外相关专家、职业培训师、优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者和政府官员。很明显，培训师资现状与辅导员培训的师资需求期望存在一定差距。
4.辅导员培训的途径与方法情况
高职高专院校辅导员培训的途径主要包括校内培训、辅导员培训基地培训、专门机构培训、网上课堂以及境外培训等等。表8显示，有70.6%的辅导员参加过校内培训；有29.4%的辅导员参加过专门机构培训；有94.5%的辅导员参加过辅导员基地培训；24.8%的辅导员参加过网上课堂培训；仅有2.8%的辅导员去境外培训过。从表9来看，辅导员最期望的培训途径是境外培训，达到98.2%；辅导员期望参加专门机构培训的比例也较高，达到55.0%，显著高于辅导员参加专门培训机构培训的现状；网上课堂的期望比例也比现实高，达到38.5%；校内培训成为最不受辅导员期望的培训途径，比例仅为19.3%。
此外，表10显示了高职高专院校辅导员培训方法的现状：接受过课堂讲授方法的辅导员达98.2%；接受过研讨交流方法的为88.1%；接受过案例教学的为44.0%；接受过情景模拟和视听技术的辅导员分别仅为19.5%和12.8%。然而，据表11显示，辅导员期望的培训方法依次是：课堂讲授，比例为92.7%；案例分析，比例为88.9%；研讨交流，比例为76.1%；情景模拟，比例为67.9%；视听技术，比例为23.9%。
5.辅导员培训的评估情况
培训评估可以分为过程评估和事后评估。过程评估是对培训整个过程进行监督和管理，以期为了培训可以随时进行调整达到更好的培训效果。事后评估是通过对培训结果的总结和分析来评估培训的效果，以便为今后的培训提供决策参考。表12显示了目前高职高专院校辅导员培训评估的情况：接受过面谈或意见调查等评估形式的辅导员为47.7%；接受过培训心得体会总结等评估形式的为67.0%；接受过考试或测试等评估形式的为8.3%；接受过演讲汇报评估形式的为13.8%；接受过辅导员过程评估形式的为19.3%；没有接受过任何形式评估的占26.7%。
三、结论与相关建议
1.结论
第一，高职高专院校辅导员培训意愿强烈，但机会较少。超过80%的被调查辅导员认为自己需要参加培训，超过50%的被调查辅导员认为自己非常需要参加培训。然而，有超过半数的被调查辅导员认为学校提供的培训机会较少。从辅导员参加培训的统计情况来看，绝大多数辅导员平均1年仅为1次，频率较低，并且，随着工作资历的增加，只有极少数辅导员的培训机会有所增加。
第二，高职高专院校辅导员日常培训较多，职业化培训较少。在当前的高校辅导员聘用体制下，绝大多数辅导员是欠缺工作经验的应届生，并且专业背景千差万别，甚至不少辅导员的专业背景与学生工作极不相关，因此，高校辅导员队伍职业化建设只有通过职业化培训的途径来完成。然而，通过调查，目前辅导员培训多以日常培训为主，职业化培训较少，仅有23.9%的辅导员参加过，这对辅导员职业化道路的发展有很大影响。
第三，培训师资多元化，专家型辅导员最受青睐。当前高校辅导员培训师资呈现多元化状态，优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者以及政府官员是辅导员接受次数较多的培训师资。然而，从高职高专院校辅导员需求来看，他们更倾向于接受专家型辅导员、境外相关专家以及职业培训师的培训。从这一点可以看出，辅导员比较期望通过专门化的培训达成职业化道路。
第四，培训途径与方法较为单一，与需求存在差距。通过调查，辅导员有开拓眼界、国际比较、学习国外先进教育理念的强烈需求。此外，高职高专辅导员培训的方法也较为单一，主要集中在讲授和研讨的形式，对辅导员期望较高的案例分析和情景模拟的培训方式重视不够，有待加强。
第五，培训评估的意识较为淡薄，容易流于形式。培训评估是改进培训质量，提高培训效果的重要保证。但是，从调查来看，辅导员培训“重培训、轻评估”，培训评估意识不强的现象十分明显，有超过1/4的辅导员没有参加过任何形式的培训评估；仅有不足20%的辅导员接受过过程评估；事后评估中也以培训总结为主要形式，缺乏实质性客观评价内容，容易流于形式。
2.建议
加大培训经费投入力度，强化职业化培训理念。当前不少高职高专院校辅导员培训机会欠缺、培训质量不高，很大程度上是由于培训经费的不足。然而，正如松下幸之助所言：“培训很贵，不培训更贵”。尽管增加辅导员培训的机会确实需要提高辅导员培训经费，但是通过加大培训的力度不仅可以解决辅导员“庸人沉淀”、浪费人力资本的问题，更可以建立起一支高效率、高素质、职业化的辅导员队伍去更好地为学生服务、为学校服务。当然，在加大培训经费投入力度的同时，要强化职业化培训的理念，避免流于形式、走过场式的培训，从而造成培训资源的浪费。
加强培训需求分析，提高培训的针对性和有效性。通过调查发现，高职高专院校辅导员的培训现状，不管是从培训师资，还是从培训内容和培训方法来看，都与辅导员的培训需求存在一定差距。这种差距必然会影响辅导员职业化发展的道路，比如，有志于在心理健康教育方面有所建树的辅导员鲜有此方面的研修培训机会，却常获得事务性管理培训机会。因此，为使辅导员培训工作的开展更有成效，可通过建立培训需求模型（主要有三种：一是培训需求差距分析模型；二是胜任特征模型；三是前瞻性培训需求分析模型），[2]从三个层次做好辅导员培训需求分析，即学校需求、工作任务需求和辅导员自身需求。
建立科学的培训评估制度，确保再次培训的效果。辅导员培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个辅导员培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后辅导员培训活动的培训需求提供了重要信息。[3]教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》也提出，要“制订辅导员培训质量评估标准，建立质量评估制度”，[4]这足以说明辅导员培训评估的重要性。科学的辅导员培训评估制度可以分为以下几个步骤：分析培训需求、确立评估目标、收集评估数据、选择评估工具、建立评估模型、反馈评估结果。其中，最常用的培训评估模型是柯式模型，它包括四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次以及结果层次。[5]
综上所述，辅导员培训的成效如何直接关系到高职高专院校辅导员队伍职业化建设的成败。只有通过加大培训力度、强化职业化培训理念、加强培训需求分析、建立培训评估制度等一系列的措施，才能保证和提高辅导员培训的质量，从而促进高职高专院校辅导员队伍职业化、专业化的建设。
参考文献：
[1]程军.高校政治辅导员队伍现状与建设对策[J].西南交通大学学报(社会科学版),2006,(3):117-119.
[2]王丽梅,张宗坪.有效的员工培训:效率+效果――基于成本收益分析[J].科技管理研究,2010,(15):120-124.
[3]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[J].上海交通大学学报,
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现代人力资源管理理论认为，对组织成员的培训与潜能开发是一种维持组织发展，提高个体素质的手段，也是一种奖励利形式。在当前高校辅导员职业化、专业化、专家化的背景下，培训是提高辅导员的素质，开发辅导员智力，挖掘辅导员潜能，提升辅导员的业务水平和工作技能，优化辅导员队伍的重要手段，加强高校辅导员培训，对建立一支职业化、专业化、专家化的辅导员队伍，具有十分重要的战略性意义。
一、高校辅导员培训的含义
对于辅导员的培训，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（简称“教育部24号令”）第四章第十七条指出：“省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训，对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究，各高校负责对本校辅导员的系统培训。”教育部下发的《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》明确指出，要以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训和研修基地举办的培训为重点，以高校举办的系统培训为主体，逐步构建分层次、多形式的培训体系。由此可见，高校辅导员的培训工作已经受到重视并全面启动。
高校辅导员培训指的是国家教育主管部门、各级教育行政管理部门和各高校根据学生教育管理工作的特点，按照辅导员的职业需求，通过各种形式，有计划、有组织地为提高辅导员的基本素质和业务能力所进行的教育、培养和训练活动。对此含义的理解有以下四点：第一，辅导员的培训机构由国家教育主管部门、各级教育行政管理部门和各高校组成，构建不同层次的培训体系，培训机构对辅导员的培训应视为一项义务，全面负责辅导员培训的计划、组织、管理和经费开支等工作。第二，高校辅导员培训以学生教育管理工作为中心，目的是使辅导员通过培训而掌握职业岗位所必需的知识、能力和技巧，以熟悉学生管理工作规律并进而直接改进学生管理工作。第三，高校辅导员的培训内容是针对工作岗位的具体需求，突出“干什么，学什么，缺什么，补什么”的特点，是一种向辅导员有针对性地传授专业知识和提高工作技能的继续教育过程。第四，高校辅导员的培训应根据辅导员的现实工作需要，按需施教，采取灵活多样的形式和种类，分级分类别地开展教育培训，培训时间可长可短，既可有定期培训和短期培训，又可有脱产培训、半脱产培训和在职培训，另外，还可有校本培训、校外培训和委托专业机构培训，同时，培训方法上除了传统的理论讲授，还应增加讨论、个案分析研究、考察调研、情景模拟等形式多样的体验式实践环节。
二、高校辅导员培训工作存在的主要问题
（一）重理论，轻实践
现阶段，高校辅导员的培训形式已趋向了多样化，有岗前培训、常规培训、专题培训、骨干培训和学历培训，这在一定程度上满足了不同层次的辅导员职业需求，有助于辅导员的成长和发展。但是，各种形式的培训主要以课堂讲授理论知识为主，以“研讨、个案分析、亲身体验”等形式多样的实践环节所占的比重偏低，这远远不能满足辅导员的培训需求，重视培训与实践相结合，才能有助于辅导员在培训实践中优化能力结构、提升能力素质。以华东理工大学实行高校间辅导员的相互挂职锻炼为例，通过签约每年互派辅导员进行一个月的挂职锻炼，这种挂职锻炼的体验式实践形式大大拓宽高校间辅导员的学生工作视野，在相互学习中积累工作经验，值得高校在辅导员培训工作中大胆借鉴和尝试。
（二）重培训，轻培养
培训作为推进辅导员队伍专业化建设的重要途径，加强高校辅导员培训工作已经成为共识，教育主管部门和各高校也不断为输送辅导员参加培训提供了平台，但是培训与培养并没有合理的链接，主要体现在：一是培训工作随意性大，不能针对不同的培养对象进行分层次的培训，不利于不同学历层次、知识结构、基本素质和业务水平辅导员的职业发展；二是培训内容不够系统，针对辅导员实际工作和工作难点的处理技巧培训极少，不利于提高辅导员解决新问题的能力；三是培训与考核不挂钩，不利于检查参训辅导员的学习效果，并根据不同能力的辅导员来分配工作。由此可见，一旦培训与培养脱节，不仅造成资源的浪费，而且也失去了培训的真正意义。
（三）重施教，轻需求
高校辅导员培训全面启动以来，虽然培训的内容和形式在不断地优化，但是仍不能最大限度地满足辅导员的培训需求，主要存在的问题有：一是不能满足不同工作年资辅导员的培训需求；对一些参加工作多年的辅导员，为适应学生教育管理工作的新形势发展。他们更需要参加更新知识方面的深造培训，而现实这类的培训还得不到广泛的推广。二是不能满足不同专业背景的辅导员的培训需求；以医药院校为例，由于这类院校的辅导员也并不都是医药类专业毕业的，所以培训中有必要增加医药方面的背景知识，帮助辅导员了解所带学生的专业知识，有利于更好地开展学生工作。三是不能满足不同类型学校的辅导员的培训需求；如：师范类大学和商科类大学，两类大学无论是办学环境还是对学生的培养目标均存在差异，所以在这对两类大学的辅导员培训时就必须区别对待。
（四）重组织，轻实效
在教育部对高校辅导员培训工作的规划下，各地教育主管部门和高校纷纷根据实际情况制定了一系列具体的辅导员培训组织实施办法，为辅导员的培训搭建平台。然而，反观当前辅导员的培训现状，培训的效果仍不理想，存在的不足主要有：由于缺乏系统的培训质量评估制度、管理监督制度和激励机制，对参训辅导员的学习、出勤、考核等参训情况没有详细的跟踪、记录与反馈，培训行为极不规范，容易导致“学与不学一个样，学好学坏一个样”，无法保证培训工作的实效性。
三、对完善高校辅导员培训工作的思考与建议
培训作为提高辅导员素质的重要组成部分，不仅是每一位高校辅导员的权利，更应是辅导员的一项义务，基于当前高校辅导员培训工作的存在的种种问题，必然会妨碍辅导员素质的提高。而辅导员的素质和工作水平将直接决定和影响一个学校的学生工作，因此，完善高校辅导员培训工作任务迫在眉睫。
（一）要提高对高校辅导员培训工作的认识观念
我国高校设立辅导员制度已有50多年历史，经过50多年的发展，高校辅导员承担着党的路线、教育方针的传播者，培养社会主义建设人才的教育者，学生学习生活管理者三重角色。从人力资本角度来说，高校辅导员是国家的重要人才资源，是社会和国家和谐稳定发展的重要力量，因此，正确认识和对待高校辅导员培训工作，将会得到可观的回报，并惠及社会的方方面面。这需要做好以下的工作：第一，解决辅导员培训的经费问题；辅导员培训是一项长期投资，它的回报周期虽长，但综合效益巨大，从目前状况来看，要让更多的高校辅导员有机会参加各种不同层次的培训，费用问题仍是关键，所以各级教育行政管理部门要因地制宜地制定相关的辅导员培训专项资金政策，通过物质性投入方式大力支持高校辅导员的培训工作，确保培训工作顺利开展。第二，安排充足的培训时间；培训的效果与时间有紧密的联系，既然辅导员的培训是学习提高的重要途径，那么在培训时间的安排上应慎重考虑广大辅导员的工作实际，保证辅导员有时间、有空间、有条件去发展和提高，这样既有利于调动辅导员的培训积极性，又可让辅导员安心地参加培训。第三，设计合理的培训内容；除了理论学习，培训内容还应不断优化创新，可根据不同层次辅导员的自身需求设计培训模块，重在解决辅导员实际工作中的难点，提高学生管理工作的能力，可以通过引鉴国外大学学生管理工作的成功案例，开阔辅导员的工作视野，提高辅导员的业务水平。
（二）把能力提升作为高校辅导员培训工作重点
辅导员的能力是辅导员素质构成中的最重要因素，它决定了高校学生管理工作水平和质量，加强高校辅导员的学生管理能力建设是增强辅导员队伍活力和竞争力的关键。根据新时期学生教育管理工作的特点，辅导员应具有多方面的能力。主要包括：一是教书育人的能力。这要求辅导员不仅要上讲台给学生传授知识，帮助学生解答疑惑，而且还要做好学生的思想政治教育工作，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，从而促进学生的成长成才成人。二是事务管理能力。辅导员是高校从事学生事务管理工作的一线人员，在事无巨细的学生事务性工作面前，辅导员应摆正工作重心，坚持人性化的管理，充分调动大学生的主观能动性，强化学生的自我管理、自我教育和自我服务意识，从而提高学生事务管理工作绩效。三是自我发展的能力。在高等教育大众化和大学生思想多元化的新形势下，高校辅导员要适应学生教育管理工作，就要不断地自我提高和完善，这需要高校辅导员不断加强学习，通过学习全面理解和认识学生教育管理工作，深入把握工作规律，进而提高发现和解决实际问题的工作能力。根据当今大学生的特点和主流，高校辅导员还应具有较强的创新能力和综合应变能力。因此，强化高校辅导员的能力培训，加强能力建设是辅导员队伍建设的重要途径。
（三）要扩大培训规模，确保全员轮训
培训作为高校辅导员提升业务能力和水平的方式，应保证人人有机会参加相应的培训。首先，要切实抓好新聘用辅导员的岗前培训工作，力争参训率达到100%，通过岗前培训让新进入辅导员队伍的人员了解自己即将从事的工作内容和工作程序，掌握一般的工作方法，为尽快进入辅导员的角色做好转变。其次，要突出抓好常规培训，不断提高参训率，通过常规培训帮助辅导员掌握工作规律，提高解决工作难点的能力，从而更好地胜任本职工作；根据学生工作管理特点，要定期开展专题培训，有计划地组织辅导员选择与自己工作和兴趣相关的专题进行学习和指导。最后，结合高校辅导员队伍实际，要大力推进骨干培训，创造机会让长期从事辅导员工作的突出人员参加国内、国外的多种形式的培训，为高校学生工作队伍培养优秀人才，促进辅导员队伍向职业化、专业化和专家化方向发展。为鼓励更多的辅导员重视学历的提升，应加大辅导员学历培训，积极鼓励辅导员攻读硕士和博士学位，为他们的成长和发展提供平台。
（四）要创新培训方式方法，完善培训制度体系
根据高校辅导员队伍的学历层次、知识结构、工作年限、业务水平和基本素质，采取灵活多样的培训方式，多搞中短期的常规培训和专题培训。强化岗前培训，推广骨干培训和学历培训，营造条件开展网络培训和远程培训，满足不同层次高校辅导员的工作需求。培训方法也应不断创新，多采用个案分析、互相交流、实地模拟等互动参与性强的现代培训方法，从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合的转变，将培训内容融入具体的案例和生动的实践中，强化实践教学，注重对现实热点和难点问题的分析与研究，增强辅导员的培训积极性和学习主动性。除此之外，建立健全高校辅导员培训的管理机制、激励机制、考评机制等制度体系，保证培训内容、培训进度、成绩评定等教学工作的正常开展，同时，还应把终身培训、全员轮训等理念贯穿于高校辅导员培训制度的全过程，既让辅导员培训成为持续、发展的过程，又让每一位高校辅导员都享有参加不同类型培训的同等机会。
（五）坚持培训和培养相结合，健全培训管理制度
培训的有效性是辅导员培训的生命线，要保证辅导员培训不走形式，不走过场，真正收到实效，应把高校辅导员的培训与转正、考核、晋升等挂钩，明确辅导员接受培训的权利和义务，建立培训动力机制，完善各类培训，建成高校辅导员全员轮训体系，把培训与培养相结合，逐步做到“不经培训不上岗，不经培训不转正，不经培训不提拔”。实行辅导员培训跟踪制度，加强培训证书管理，建立辅导员培训档案制度，高校要保证有专门的培训部门负责辅导员培训的组织、检查和建档工作，把辅导员参加培训的情况记入本人档案，作为高校辅导员年度述职考核和培养提升的重要考察依据。
一个职业是否专业，不仅要看是否有相关学科和学术研究作支撑，还要看它有没有专业的标准和专业的培训。辅导员培训是我国高等教育发展的必然趋势，也是辅导员队伍发展的内在要求。加大对高校辅导员的培训力度，是一项重要的人力资源投资，各地教育部门和各高校应在具体的实践中深入探索和不断总结经验，积极完善高校辅导员的培训制度，从而全面提高高校辅导员队伍的整体工作能力和业务水平，促进辅导员向职业化、专业化和专家化的方向发展。
参考文献：
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篇4
一、高校辅导员队伍现状分析
1、辅导员工作任务繁重，心理压力较大
在学生教育与管理方面事无巨细，任何一个部门都可责问、指挥辅导员，这无形中扩大了辅导员的职责范围，增加了辅导员的工作量，使他们疲于应付繁杂的事务性工作。同时，辅导员还承担一定的思想政治教育类和职业发展类课程的教学任务，有的还承担部分专业课程的教学和科研任务，因此，辅导员的工作负荷很大；另外，辅导员面对的是大学生，教育管理责任重大，而现代大学生追求独立、自我，思想较以往更加活跃，受网络不良信息的影响，以及学习、生活、工作、情感等方面的压力而不断出现违纪现象或者心理问题，而某些领导、教师、学生、家长、社会人员不重视辅导员工作，甚至看不起辅导员，认为是上课水平不够才来干辅导员工作的，在工作上不支持辅导员，辅导员名义上政治地位很高，但实际上没有受到应有的尊重、理解与支持，因此，辅导员心理压力很大。
2、职责不明确，职业认同感低
一方面，对于辅导员的具体职责划分不清楚，似乎与学生有关的所有工作都能找到辅导员，辅导员就象是打杂的，整天忙忙碌碌，却没有多少成就感；另一方面，虽然辅导员在职称评定、职位晋升方面的渠道已经基本畅通，但由于各种力量对辅导员的偏见、不尊重、不理解，以及考虑到实际付出的劳动与得到的福利待遇、社会地位不相符等，使得辅导员特别是专职辅导员纠结于自己所学专业与做辅导员之间，感觉个人发展前途迷茫，欠缺有效的职业规划，职业认同感较低，产生职业倦怠，想方设法转岗，导致辅导员队伍不稳定。
3、入职不规范，培训缺乏实效
虽然制定了辅导员的选拔制度，但选拔体系不完善，而且对相关制度的执行不严格，有的甚至是随便指定一个教师来做辅导员，没有进行过任何岗前培训，根本不具备从事辅导员工作的基本知识与技能，这些不规范的入职行为导致有些辅导员的基本素质和能力不够，需要很长时间才能适应辅导员工作；许多高校也建立了较为系统的培训制度，包括辅导员的岗前培训，以及各级各类专项培训，但培训内容主要以管理理念和方法为主，培训形式比较单一，培训中缺乏案例和实践，对培训的考核不严格，有时完全是流于形式，对辅导员究竟有没有达到培训的次数要求，上级部门也没有检查和督促，因此经常出现培训效果不理想的情况。另外，辅导员忙于繁杂的事务性，没有时间参加培训，特别是校外专题培训。
4、科研能力不足，工作缺乏创新
辅导员渴望自己的专业理论能够提升，但整天忙于事务性工作，也缺乏进行科研和开拓创新的主动性和积极性，只是凭经验在开展工作，时间长了慢慢养成了懒于思考的习惯，在科研方面缺乏锻炼和思考，因此科研能力有所欠缺，特别是缺乏心理咨询和职业生涯指导方面的专业知识。辅导员的工作方式一定程度上限于简单的通知和无聊的说教，缺乏创新，工作效率不高，很多辅导员不能成为让学生从内心信服的专家。
5、考核奖评机制不完善，激励作用不明显
目前对辅导员缺乏科学的考核评价机制，考核的内容主要针对对学生的日常行为管理，似乎象保姆一样把学生管理好了，学生不出现违纪行为，不出现大的心理问题，把寝室卫生打扫好了就行了，而不是正确地去引导、教育、锻炼学生，难以培养学生的独立能力和创造能力，影响了辅导员工作积极性和能动性的发挥；对于奖评，从物质上来讲，辅导员的待遇与辛苦的付出并不成正比，而且在评职称过程中依然是阻力重重。而在在精神层面，有些领导不重视辅导员工作，在评优等方面辅导员根本没有任何优势可言，这严重打击了辅导员的工作积极性，所以很多教师感觉就不如去搞自己的专业，做专职教师，而不是做辅导员。
二、高素质辅导员队伍建设的策略分析
1、提高福利待遇，加强人文关怀
各级领导要高度重视辅导员的工作，做辅导员的坚强后盾，鼎力支持、帮助辅导员开展工作，多关心辅导员的工作和生活，及时了解他们工作生活中的困难和问题，多鼓励辅导员，减轻他们的心理压力，在物质上和精神上给予辅导员以更多的优惠，提高工资福利待遇，完善职称评定和职务晋升渠道，大力支持辅导员开展科学研究，使他们感觉到温暖，使他们乐于付出，付出就应得到相应的回报，增强他们的职业归属感和成就感，鼓励优秀辅导员走职业型、专家型发展之路，确保拥有一支稳定的骨干力量。
2、注重选拔培养，提高辅导员的素质
在进行辅导员的选聘时，坚持先培训，后上岗，实行严格的准入制度。要选择思想政治过硬，整体素质高，乐于奉献，积极上进，喜欢辅导员工作，有一定的心理学、教育学知识，具备一定的职业生涯指导能力，所学专业与学生专业相同或相近的辅导员，这样他们与学生之间有更多的共同语言，可以更有效地沟通交流，指导学生的学业，使辅导员扮演好学生的思想政治上的引导者、学习上的导师、生活上的朋友、职业生涯的规划师。
充分发挥培训培养在辅导员成长过程中的作用，建立完善的培训培养计划，使辅导员明确职业发展目标，开展岗前培训、日常培训、职业化培训等系列培训，进行多种形式、不同层级的专项培训，使培训内容丰富多彩，又与辅导员的日常工作紧密结合，而在培训中又要进行全过程的考核，对各级各类培训要严格考核，确保培训有实效，提高队伍的专业水平和职业能力，提升队伍的整体素养和可持续发展能力，通过培训引导辅导员加强科研工作，激发职业发展潜能。如对多数辅导员感觉力不从心的心理辅导和职业生涯指导等进行专门培训，并结合实际进行相应锻炼，使辅导员真正掌握相关的知识和技能。
3、明确职责，完善考核评价体系
要明确辅导员的职责范围，不该辅导员管的坚决不能往辅导员身上推，使辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来，专心走入学生当中，多与学生交流，及时了解学生的思想、学习、生活、工作、情感等方面的情况，以便做好思想政治教育、学生事务管理、党团生活、心理咨询、职业发展指导等专项业务，保证辅导员有足够的时间和精力去加强政治理论学习和参加技能培训，提高政策、理论水平，有效地用科学的理论引导教育学生，真正成为大学生健康成长的指导者和引路人。
建立科学的考评指标体系，完善考核机制，逐步走向制度化、规范化和科学化，使考核发挥充分的引导和激励作用，通过自我测评、学生测评、辅导员互评、领导考评、学校评定等多方位考评，对辅导员的工作进行全面、客观、公正、准确的评价，并且使考评结果与人事考核、职称评聘、职务晋升和各类奖惩紧密结合，提高辅导员工作积极性，稳定辅导员队伍，通过表彰先进、树立典型，完善激励机制，督促辅导员提高工作效率，保证工作质量。
4、开拓创新，提高工作效率
积极开展辅导员工作的理论研究和实践探索，不断改革辅导员工作，改变“重事务、轻总结；重实践、轻研究”的现状，建立研究型、专家化的辅导员队伍，搭建平台发动辅导员主动参与各层次的课题研究，并聘请校内外专家对课题进行研讨、指导、评审。比如由学生处进行指导性研究，建立专门的辅导员工作有关的课题，督促大家多思考、总结自己的工作，静下心来好好研究如何改进工作；同时，多利用现代化信息化手段开展工作，开发辅导员信息化管理系统，在网上办理学生的日常事务，简化办事程序，减轻辅导员的事务工作压力，提高工作效率。
总之，只有各级领导高度重视辅导员工作，建立健全选拔、培训培养制度，把好选拔聘任关，完善考核奖评改善机制，使考核奖评真正直到督促激励作用，适当提高辅导员的福利待遇，加强对辅导员工作的研究，才能建立一支高素质辅导员队伍。
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篇5
一、高校辅导员培训机制与辅导员专业化
1．大学生思政工作对辅导员专业化的要求。
教育部24号令规定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”这是对高校辅导员角色的明确定位。现阶段在经济结构全面调整和社会体制转型中成长起来的“80后”、“90后”已成为大学生的主体，由于社会外部环境的多元化使得他们的个性带有明显的时代特征，高校学生工作者要不断研究大学生的心理、行为方式等特点，全方位地为大学生提供学涯规划、心理咨询和就业指导等各方面的教育和服务，这都需要专业化素质才能有效进行。而当前高校的辅导员队伍整体比较年轻，许多是由刚毕业的学生担任，或由本校的学生毕业留校担任辅导员，他们往往是由学校到学校，虽然易于同大学生交流，但缺乏社会阅历，在进行“人生导师”定位时力不从心，更多是凭借专业知识和思政技能承担“知心朋友”的角色，并在不断专业化的过程中，逐渐加深“人生导师”的角色。
2．辅导员培训机制是实现辅导员专业化的重要途径。
目前，高校辅导员中大部分是由非思政教育专业出身的人员担任，虽然在进行选聘的时候，他们都是具备各个专业背景的优秀人才，综合素质较高，甚至不乏高学历人才，但由于高校思政工作的复杂性和专业性，他们刚进行辅导员工作时很难全面理解和把握工作规律，工作效率和质量很难保证。另外，思政工作的知识储备和技能培养，在职前只能靠零星积累，而要保征辅导员孥业素养的形成必须依靠岗前培训和职后培养。即使是思政教育专业出身的辅导员，面对大学生思想政治工作的新形势和新特点，也需要与时俱进，根据专业化要求形成T型的知识技能架构，即既要专又要博，具有较为全面的知识和能力。
二、高校辅导员培训机制的科学性要求
1．辅导员培训机制需要规范化、系统化。
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》及教育部办公厅印发的《2006年―2010年普通高等学校辅导员培训计划》等文件对辅导员的培训方面都有明确要求，高校在辅导员培训方面必须有详细的培养规划，制定具体的培养方案。2007年9月，教育部在京召开高校辅导员培训和研修基地建设工作会议，公布了首批21个教育部高校辅导员培训和研修基地。上海市的辅导员培训工作一直走在全国前列。上海制定了《上海市高校辅导员培训工作实施办法》，依靠高校，成立了7个培训基地和5个心理健康教育与咨询区域示范中心。目前，上海的辅导员培训机制已成系统化，以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训基地和研修基地举办的培训为重点，以高校举办的系统培训为主体，构建了分层次的培训体系。从培训层次上分，有岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训四种类型，这四种类型横向贯通。从培训方式上，满足教学、科研、实践交流三位一体的不同要求。从培训内容上，主要是嗣绕学生事务管理、主题教育、心理咨询、生涯规划等不同专题进行。
而全国高校辅导员培训工作并不容乐观，学者焦文铭、陆林研究发现辅导员培训缺乏系统规划。不少高校对于辅导员培训的认识和理解存在误区，对于培训以走过场、搞形式为主，随意性较强，缺乏计划，没有形成完善的制度。针对这种情况，各高校可以依托省部资源，立足校本培训构建分层次培训体系。
2．辅导员培训机制需要和辅导员生涯发展结合起来。
完善辅导员培训机制的最终目标是通过有效的培养满足辅导员发展的总体要求，进而促进大学生思政工作。因此在辅导员培训机制中，各高校应要结合辅导员专业背景和综合素质，帮助其制定职业生涯发展规划，引导他们将个人前途与队伍建设的整体目标结合起来。通过相应层次的培训，辅导员可进一步明确职业发展目标，提升职业素养，锻炼职业技能，激发发展潜能。一部分专职辅导员经过培训，能成为思想政治教育方面的专门人才，长期从事辅导员工作，确保辅导员骨干力量的相对稳定。同时把经过培训，高素质的专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，可向教学、科研工作和社会其他岗位输送，
3．辅导员培训机制要满足不同层次的需求。
培训机制既要满足辅导员整体的需求，又要满足骨干辅导员的发展要求。各高校可以按年级、资历和工作分工将辅导员进行分类，针对各类辅导员的培训需求，制定针对性的培训方案，进一步鼓励和培养一部分辅导员提高专业化程度，成长为专家型辅导员。复旦大学培训基地于2008年举办了全国首期骨干辅导员高级研修班，以开放性、研究型课程为主，注重实践，坚持小班化、个性化和长效化，取得较好的培训效果，并为发现和培养继续深造的辅导员提供了平台。高级研修班成为提升培训层次，促进辅导员队伍金字塔建设的重要方式。
4．在培训机制中搭建专业支撑平台。
美国高校学生事务队伍建设重要的一个方面是学生事务人员培养的规范化。美国高教标准促进委员会了“学生事务专业人员硕士水平培养指导大纲和专业标准”对学生事务管理的硕士课程的内容、学分、范围、层次作了明确的规定。其中知识面涉及高等教育和学生事务的历史和哲学原理、生涯发展理论、个人和团体干预、学生事务的组织和管理等相关领域，实践和实习也是课程的重点。国内高校可以针对校情立足辅导员培训基地，由学科骨干和专家教授为学术带头人和导师，设置“大学生思想政治教育”专业(或研究方向)的硕士点及博士点，纳入高校学科建设的总体规划，为辅导员提供进一步深造机会，为辅导员队伍建设提供专业支撑，促进辅导员队伍由“实践型”向“实践一研究型”转变。
三、高校辅导员培训机制的实践性要求
1．在培训机制中侧重实践性学识的培养。
英国科学家和哲学家迈克尔・波兰尼认为，隐性知识很难从“正规的”教育渠道加以传递，只能通过实践和直 接经验的方式获得。高校辅导员在岗前培训和各级职称培训中主要以课堂培训为主，学习了教育管理学、教育心理学等相关课程。这些“显性知识”只能满足一定的知识储备要求。而思政工作中有很多“隐性知识”，具有个体性、情境性、文化性等特点不容易通过课堂传授获得。因此，在培训计划中各高校要通过分析辅导员岗位的胜任特征因素，寻求和发展令辅导员获取“隐性知识”的培训方式。辅导员的专业能力不应停留在一定的理论知识和相应技能，而应融合这些知识展开对于问题情境的“反思”，解决复杂情境问题所应具备的“实践性学识”。
2．在培训机制中采取多种形式落实培训效果。
有学者提出在高校辅导员培训中进行应用体验式教学，通过拓展训练、案例讨论、角色扮演、实地调研等表现方式来落实体验教学效果。如朋辈心理辅导员的培训方式能将知识技能尽快结合运用到实际的工作中。通过案例教学和分析、小组讨论与实战模拟、心理游戏等方式产生较好的培训效果，辅导员可以尽快掌握心理咨询技巧，了解并熟悉常用的测评工具，学会应对突发心理事件的心理干预能力。在培训中各高校还可以采用教育技能比拼、集体宣誓、才艺展示等方式进一步丰富培训形式。另外，实行辅导员导师制在培训中也具有重要的地位与作用。
3．利用新技术、新理念推进培训的实践效果。
首都医科大学自2007年以来推出了以工作坊形式进行辅导员培训，通过个案交流、分析研讨、专家点评等方式，搭建深入学习和交流的平台。南京大学在辅导员培训中教授“九分割”艺术疗法，对于收集学生信息、了解学生心理动向有针对性的作用。
“融技术于课程的教师培训”是从国外刚刚引入中国的先进培训理念，通过以任务驱动、培训导师为促进，鼓励交流合作与资源共享，重视评价反思等方式扩展创造思维，有效整合技术与课程，这大大改变了以知识传授为中心的培训模式。辅导员承担思政方面的教学任务和科研工作，在培训中可以学会利用计算机和网络来开展学习、教学和研究，以及如何在教学中高效地使用技术等。其实是通过信息技术学会信息获取、信息分析和信息加工，从“授之以鱼”向“授之以渔”方式转变。
四、高校辅导员培训机制的开放性要求
1．根据新形势、新要求，以培训机制的开放性保证前瞻性。
提高大学生思想政治教育的前瞻性，要求辅导员不断反思工作现状，及时总结思想政治教育工作的经验教训，敏锐把握思政工作趋势，积极对大学生特点的动态发展进行科学研究。在培训机制中，各高校需创设辅导员论坛。促进辅导员针对热点问题进行思考，可以采用头脑风暴法、深度访谈和广泛研讨的形式，推动辅导员总结和寻找创新思政工作的载体和手段，以适应工作的新变化。
2．以开放的方式整合各种资源促进培训工作。
校本培训的核心理念是实践与合作。高校辅导员培训基地建设应该结合实际需求，大力建设和引进师资，充分整合校内、政府机关资源、培训机构及兄弟高校等四个方面的资源，多层次、多角度地开展辅导员培训。各高校应利用培训基地的资源整合优势，在导师制的引导下，让辅导员参与相关课题的研究。
3．辅导员的培训机制必须结合辅导员工作机制的完善和发展。
辅导员的培训机制不是一个孤立的问题，而是一个综合性问题。辅导员培训机制必须围绕辅导员队伍建设的总体思路进行。高校辅导员的选聘机制从源头上保证了辅导员队伍的质量，这是辅导员培训机制的基础。高校明确辅导员岗位职责和工作要求，完善学生辅导员考核制度，可使辅导员工作目标明确，为辅导员培训提供动力和针对性。辅导员双轨制、评聘教师和校内外交流等发展机制，则为辅导员培训提供了方向和目标。因此，作为辅导员建设机制的一部分，辅导员培训机制必须和其它关键环节联系起来系统考虑，构建长效机制，理顺辅导员从进到出的体制，从全局上把握辅导员队伍建设的要求。
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篇6
一、严格管理，创新机制，提高辅导员工作实效
（1）学校建立和巩固了“学校为主导，二级院为主体，齐抓共管”的管理体制。职责分工明确，实现了学生工作重心的下移，明确了辅导员的工作职责和要求，确保了学生工作的顺利实施。健全了辅导员队伍的考核体系，既有学校院对各二级院的考核，也有各二级院对每个辅导员的考核以及学生对辅导员的测评， 每学期期末按照岗位责任制的要求由学工部、各二级院、教务处、学生对辅导员进行考核。在学生考核项目中，辅导员所带班级的全体学生通过网上测评对辅导员进行考核。考核的结果纳入学校目标管理，同时作为职称和职务以及评选先进的重要依据。对考核不合格者应予以免职，并在职称和级别的晋升、工资升级等方面受到限制。对连续两学期考核排名靠后的辅导员将进行末位淘汰。设立优秀辅导员表彰制度，每学年按照辅导员人数20%的评选“优秀辅导员”，并在每年的教师节上予以表彰和奖励。
（2）辅导员助理制初见成效。为帮助辅导员提高工作效率，加强学生的自我管理能力，我校设立辅导员助理，出台了《湖南交通职业技术学院辅导员助理管理办法》。选聘有一定工作经验和工作能力，表现优异的高年级的学生党员、学生干部或入党积极分子的学生担任辅导员助理。辅导员助理上岗前都会定期举办岗前培训，内容包括辅导员助理工作内容和工作职责，如何在班级中安全防盗工作、如何防止欺诈与受骗及消防知识，常见心理问题的识别与心理危机干预基本常识等。在日常工作中，辅导员助理协助辅导员处理日常事务，大大提高了辅导员的工作效率。
（3）引入竞争机制，举办辅导员技能竞赛。一是每年举办一届辅导员职业技能大赛。通过基础知识测试、博文写作、班情熟知、主题演讲和案例分析等环节的比赛，通过这一系列抓业务赛能力、比学习促交流活动，提升辅导员竞争意识，形成和谐的学习氛围。二是为疏导辅导员的心理情绪，缓解辅导员的工作压力，消除辅导员的职业倦怠。学校每年开展一次学管老师户外素质拓展训练，加强了团队凝聚力。
二、优化结构，多元培训，提升辅导员职业能力
（1）创造校内培训辅导平台。学校制定了《湖南交通职业技术学院辅导员培训方案》，坚持岗前培训、专题培训、高级研修、学位教育相结合，建立分层次、多形式的培训体系。通过定期召开学生工作研讨会、学生工作经验交流会，思想政治教育工作讲座、时事报告、心理健康等各类专题讲座，以及辅导员员才艺表演等活动，为辅导员提供一个学习交流的平台，提高辅导员的理论水平和综合素质。每学期一次的辅导员专题培训就分别从辅导员角色定位、辅导员基本职责、大学生心理健康教育、大学生奖助贷补政策、撰写学生评语以及管理班级等方面进行培训。特别是针对新进辅导员，学校都定期组织召开新进辅导员座谈会，结合自身对辅导员工作的认识，畅谈工作规划，分享学习体会，与优秀的有经验的辅导员交流学习，促进他们更快更好地进入辅导员角色。
（2）支持参加校外培训进修。学校每年均分期分批选送优秀辅导员和学生工作行政人员参加在职研究生学习或业务培训，资助他们考取相关职业资格证，提高自身职业能力，引导他们向职业化、专业化、专家化发展。其次，我校依托省高校辅导员培训和研修基地开展的辅导员研修和轮训活动，每年我校都会选送十名辅导员参加相关培训学习。
（3）鼓励、支持辅导员参与科研工作。学校大力支持辅导员参与科研课题，申报校内外相关课题，报销科研费用。学校还不定期购置一些内容涵盖世界名著、心理辅导、辅导员工作手册、沟通艺术的书籍，供辅导员学习，定期开展“读一本好书”活动，并评选优秀读书心得，以提高辅导员的研究能力，更好地为学生工作服务。
三、落实待遇，规划愿景，打通辅导员发展渠道
（1）对辅导员专业技术职务单列指标，单设标准，单独评审。 学校制定了《湖南交通职业技术学院岗位设置与聘用管理实施办法》，对辅导员专业技术职务单列指标，明确了辅导员技术职务评定标准。在岗位设置有别于专职教师管理体系的情况下，将专职辅导员纳入专职教师队伍管理；在评聘专业技术职务时充分考虑本人的实际情况，可根据本人条件选择申报教师序列和政工序列相应等级的专业技术职务的任职资格，只要符合条件均能申报相应专业技术职务任职资格且聘任相应专业技术职务，切实解决了辅导员评聘职称的问题，保证了辅导员队伍相关人员的职称评聘有章可循、有据可依。
（2）落实辅导员相关待遇。为解决辅导员老师的后顾之忧，学校一直以来坚持工资待遇、职称评定向一线专职辅导员倾斜，鼓励辅导员申报教师系列或政工师系列职称，可按相应职称享受待遇，辅导员的年均收入高于学院行政机关同层次的机关工作人员约6000元。从2011年起，学校每年拨款20万元专项经费用于辅导员队伍建设，设立辅导员特殊岗位津贴，每人每月比其他岗位老师要增加多500元的津贴，辅导员入住教师公寓享受房租减免等。
实施辅导员的行政职级晋升制度。对长期在学生工作一线的优秀辅导员，按5年、9年、12年的年限分别享受副科级、科级、副处级岗位工资一样的待遇。在辅导员的长远发展问题上，学校把辅导员作为学校各级后备干部的重点培养对象。目前，我校各学生管理部门的大部分处室领导和骨干都曾从事过辅导员工作。
（3）重视辅导员团队建设。学校非常重视辅导员团队内的“传、帮、带”作用，注重辅导员团队整体素质的提升和团队特色的凝练，为此学校设立了“优秀辅导员团队”奖项，并在一年一度的学生工作总结表彰大会上予以表彰和奖励。通过团队互助模式实现辅导员工作全覆盖，以促进辅导员团队学生教育管理服务水平的整体提高。二是依托学生特色成长辅导室建设项目，提升辅导员的工作实效。目前，我校已在两个二级学院各建成一个学生特色成长辅导室，辅导员们通过这样一个环境友好、师生互动交流的空间，为学生提供主动、便捷、及时、有效的辅导服务，形成鲜明的辅导工作特色，提高工作的针对性和工作效果。
参考文献：
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一、高校辅导员应具备的综合能力及能力水平现状
（一）高校辅导员应具备的综合能力。
根据英国心理学家斯皮尔曼提出的能力二因素说，结合《普通高校学校辅导员队伍建设规定》提出的辅导员工作职责和要求，我认为辅导员的综合能力是指在顺利完成学生教育管理任务中所表现出来的各种心理特征的综合，除了具有一般能力（如语言表达能力、想象力等）外，还必须具有包括教育管理和教育研究两大类别能力的特殊能力。教育管理能力是直接影响教育管理活动顺利进行的心理特征，主要有组织协调、交流合作、规划未来、资源支配等方面的能力；教育研究能力则反映了辅导员对本职工作的理性认识、理论研究和创新发展水平等，主要指对高校学生管理理论的把握能力，对管理状况的分析能力，对管理实践的执行能力，以及与此相关的自我调控能力、应变能力等。教育管理能力和教育研究能力体现了辅导员把自己的知识和能力转化为学生精神财富的能力，反映了辅导员在学生教育管理活动中的工作质量和对学生的影响力，展现了一名辅导员的整体水平和综合素养［1］。
（二）高校辅导员综合能力水平现状。
因为选拔机制的原因，辅导员队伍整体上比较年轻，许多同志也非思想政治教育专业毕业。一方面，相当一部分人未参加过思想政治教育的系统培训，其知识结构难以适应教育体制改革和学生思想政治教育工作的要求，还有一部分人刚刚走上工作岗位，由于理论知识和实际经验缺乏，在工作期间还不完全具备从事教育、管理、咨询辅导等相关工作的业务知识和基本工作方法。另一方面，辅导员整天忙于事务，无法进行“再充电”。据清华大学学生处的调查［2］，辅导员中认为自己理论水平不够的占64%，认为自己做思想工作能力不强的占30%，认为自己对学生思想状况把握不准的占34%。这些都使辅导员的综合能力素质难以适应工作的需要，影响了教育的质量。
针对辅导员综合能力水平与大学生思想政治教育工作存在着一定程度上不适应乃至无法胜任的问题，当务之急是加强辅导员的培训与教育，提高其综合能力水平。
二、高校辅导员综合能力培养的有效途径与模式探索
（一）教育行政部门要认真进行规划，制定切实可行的培养制度，建立多层次培训体系，进行规范化管理。
美国的辅导员制度建立至今已有约100年的历史，其队伍建设的专业化和职业化发展一直受到教育界、专家学者的肯定。美国教育部门要求，从事辅导员工作都要具有高等教育学、心理学、学生事务等领域的硕士学位，并通过美国学生人事管理者协会和辅导员协会的培训和考试。与之相对应的，美国每个州都至少有一所大学开办高等教育学生行政专业，并设有硕士、博士学位，为高校学生工作培养专门人才。为了满足学生事务管理的职业要求，美国高等教育为这一职业领域提供了专业的职前和在职培训，并有学生事务专业人员协会和职业组织，出版专业刊物，推行“职业标准”等，在培训和进修上具有固定的格式和程序，体现出目标明确、计划周密、时间紧凑、内容丰富、形式活泼、效果显著的特点［3］。虽然国情不同，但吸取其先进的理念和管理模式，对我们有重要的借鉴和启发作用。
各级教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训，对辅导员进行思想政治教育、形势与政策、管理学、教育学、社会学和心理学及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究。每一位思想政治工作者都必须具有同思想政治工作的实际需要相适应的专业知识。学习这些专业知识能够让辅导员开拓视野，拓宽思路，提高解决实际问题的能力，增进工作才干。
（二）高校可从系统培训、科研支持等方面开展工作。
首先，系统制订形式多样而有实效的培养计划。
高校应将辅导员培养与队伍建设纳入学校师资队伍建设的总体规划，像重视业务学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用。根据政策要求，科学制订辅导员专业发展与职业成长的中长期规划及辅导员业务进修与专业培训的具体计划，以便让辅导员明确自己的发展方向，以及参与进修的制度化保障，保证每位辅导员均有机会通过不同形式接受培训。例如，每年对辅导员进行工作轮训，召开学生思想工作研讨会，编辑出版学生工作论文集，举办“辅导员沙龙”活动，在网络上开设辅导员社区等。考虑到辅导员工作繁忙的实际问题，可以适时安排辅导员参加脱产、半脱产、在职培训进修。要坚持岗前培训与专题培训相结合、职业培训与专业学习相结合、理论学习与实际工作相结合，制定培训计划，健全培训体系，创新培训方法，注重培训效果。
随着辅导员工作内容的扩展与素质能力要求的提高，辅导员培训与教育的内容与方式均需要发展。目前的辅导员工作培训内容虽然涉及工作内容、工作方法、心理咨询及党团知识等，但1―2次讲座是难以把每个专题介绍清楚的，仅仅是入门而已。要从事大学生思想政治教育工作，就必须具备理论方面的基本素养来分析社会思潮与青年学生的思想状况，必须具备一定的心理咨询理论、方法，以及指导学生开展多种课外活动的组织管理能力。根据粱金霞对在国家教育行政学院培训学习的来自全国172所不同院校学员的调查［4］，辅导员中60%左右对“理论”、“思想教育理论与方法”、“心理咨询理论与方法”、“管理知识与技能”等需求较强烈，但有近半数的高校还没有制定辅导员进修培训计划。因此高校应当根据辅导员的实际需要来系统地设计培训内容与课程，不断提高他们的角色素质与胜任能力。
其次，为辅导员科研立项创造条件。
思想政治教育要有科学理论的指导，加强理论研究是必需的。辅导员在长期的工作和学习中积累了较丰富的实践经验和一定的理论素养，而大学生思想政治教育理论研究的关键，是把“应然”的阐述变成“实然”的总结和归纳。由于辅导员的“学术背景”（学历、职称、成果等方面）较浅，很难在省部级课题中立项。为此，高校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究，对辅导员科研立项要有所倾斜，提供经费及其他支持。
（三）辅导员要坚持工作与学习的统一，苦练自身内功。
个人自身是能力的载体。辅导员工作是一项富于挑战性的育人工作，工作中必然会碰到新情况，遇到新问题。解决工作中的问题，就必须加强学习。辅导员应该树立终身学习的理念，边干边学，边学边干。在具体事务管理过程中，认真思考、总结和反思，不断提高思想政治素质和业务水平；在学习中，充实知识，提高技能。通过不懈的努力和探索，辅导员就会由外行走向内行，由经验少走向经验多，由初学者变成职业专家。
高校辅导员综合能力的提高需要一个过程，期间可能会遇到很多问题，但是只要各部门协作配合，共同努力，一定能推进辅导员队伍建设专业化、职业化。
参考文献：
［1］林钦松.能力本位与高校辅导员能力建设［J］.福建师范大学福清分校学报，2007，（6）.
篇8
一、 把我内涵，做好本职
“辅导员”顾名思义，以“辅”和“导”为主，即：在思想上，引导学生;在学业上，辅导学生;在行为上，教导学生。起初我认为辅导员的工作每个人都能做的来，而事实上并非如此，因为要倒好一名辅导员，必须具备一定的知识广度，既有良好的交际能力，文字办公能力，思想教育能力，心理开导能力，就业指导能力，专业知识能力同时还要有一定的喝酒能力。看到这些能力，我认为辅导员这个岗位是成就伟人的基石。虽然有人说辅导员工作很累，往往是“眼睛一睁，忙到熄灯”，甚至晚上值班熄灯后仍要工作，可事实上，辅导员在这个岗位上实现了锻炼自我和成就自我的价值。再加上国家对辅导员的高度重视，待遇一再提高，职称也实现双向选择，这无不说明，辅导员是社会未来发展的关键要素之一。我们辅导员如果都能把服务学生的本职工作当作自己的一项事业来做，相信我们国家的新一代将更加出色。
二、 做事细心，安全第一
虽说辅导员的工作主要是指导好大学生的思想政治工作，但要完成这项工作，不是靠一张嘴就可以解决的，它是需要我们去做到实处，办到细节，从而潜移默化的感染学生。听了河北师范大学学工部李部长对近来马加爵事件、美国枪击事件以及上海女大学生宿舍着火跳楼身亡事件的详细分析后，才恍然大悟，其实这些事件的发生，都跟平时辅导员工作细心不到位有关。因为每件事情都不是偶然发生的，它都是由“量”集约到一定“度”而爆发。在这当中，我们辅导员要在“度”来临之前把事情解决，当然这个“度”是很把握的，这就需要我们细心观察。可能伤亡一名学生对学校来说只是万分之一，但对一个家庭来说损失是难以估量的。据调查，西安一所学校的一名学生身亡给家属和亲戚带来10到13年的心理伤痛，由此可见，一个人生命的价值。每个人的生命只有一次，一旦失去，那么将来的人生计划将无从谈起，因此对辅导员来说，我们是学生一线的直接负责人，我们的任务相当重，家长、学校把孩子交给我们，是对我们的信任，我们要时刻脑中警惕：安全第一，要把所有的隐患熄灭在萌芽状态。
三、 以人为本，深爱学生
当前，中央一再贯彻“以人为本”的方针来教育当代大学生，那么我个人认为，以人为本必须做到三心“爱心、诚心、责任心”。首先我们要学会爱我们的学生，无论这个学生思想多么恶劣，因为学生的思想是动态变化的，要想使学生的思想转变，并具备爱心，我们自己必须要塑造良好榜样，只有让他感觉到周围爱的存在，他才可能去向别人施爱;也只有人人都向这个社会施出了爱，人间才会充满爱。其次，要对学生诚心，真诚的跟他们去聊天，去谈琼瑶的浪漫爱情，去分享足球场上的欢快笑语。要让自己在平时里能以朋友身份和他们相处，这样他们才可能会把往日最不愿透漏的苦闷说给你，从而把你当作他们最好的倾诉对象，这样他们也就最爱听你的话。最后，我们要具备责任心，谁都知道辅导员的工作最累，没时没点，可我们仍在坚持自己的岗位，因为我们知道：我们对学校、家长、学生有一份责任。
四、 职业规划，塑造人生
上小学的目标是考上好的初中，上初中的目标是考上重点高中，上高中的目标是考上名牌大学，这似乎已经成为当前中国孩子上学的一贯思路，那么考上大学是不是就万事大吉了呢。就目前的形势来看，经济危机加上600多万的毕业大军，可能导致一大部分学生毕业后无业，这就需要我们培养学生做好大学生职业规划。在听了河北农业大学就业指导中心韩教授讲述从企业规划到本校的职业规划后，我深受启发，觉得我们原来实施的职业规划需要从以下几方面加以修正：①职业规划要抓住“职业”二字：由于学生进入大学不再是学同样课程，而是分专业学习。首先我们要培养大家对专业的热爱，对自己将来的岗位做出合理规划，立出职业目标，奋发实现。②做到人职匹配：我们要为学生提供一些测试性格特征的工具，如：Holland法， Past法，让他们了解自己的特征，从而做出相对应自己性格的职业规划，这样可以避免走很多弯路。③可操作性强：不要规划一些不现实的目标，在大目标的前提下，设立多个阶段目标，要具有一定的科学性，通过自己努力能完全实现的。④要长期持续下去：我们鼓励学生做职业规划，目的不是为了比赛而制作，更重要的是交给他们如何去做到自我约束，自我学习，不光在学习期间，也包括将来走上工作岗位。这样当学生找到自己在大学里的任务后，他们就会主动去上课、去学习，不需要老师的强逼硬拉。
五、 掌握心理，扶助贫困
在所有的报告中，政治青年学院陆士桢教授的讲座最为幽默，她对80后、90后的新一代做了详细分析，从她那里我了解到新一代的所作所为是可以理解的。80后、90后对政治需求更加直接;对成功要求更加强烈;对文化需求更加多样;对社交需求更加广泛。从这“四个更加”来看，他们这一代主流是乐观的，但也存在一些不利因素，如：价值趋于功利，道德素质差，心理障碍多等，这就要求我们辅导员要加强与他们交流沟通，通过交流我们要做到了解每个学生的家庭背景、身体健康和身心健康等基本情况，从而能够真正做到站在他们的角度去考虑问题，这样你就不会遇事与学生发脾气，反而认为学生心理存在问题也是正常现象并非疾病，接着用心理学的知识去教育和引导，最后实现学生的健康成长。另外，对于大学生来说，考上大学不容易，要交清学费更不容易，因为目前大学生当中贫困生居多，对于这一批特殊学生，我们要给予特殊照顾，除了合理颁发国家奖、助学金外，可以再增设一些勤工俭学岗位，例如：可以学习邢台职业技术学院，把每年的军训任务交给学生来完成。我校目前也是国家示范，相信我们的学生完全能胜任。这样既锻炼了大学生，又减少了贫困生的经济负担。也可以学习河北金融法学院成立“信用局”，通过购买债券筹集资金，实现资金的两种用途：储存生息和资助急用或贫困生。总之，我们要挖掘学校的一切有效设施，充分解决贫困生上学难的实际问题。
六、 加强班风，力争特色
在这方面河北金融学院做的很好，因为一个学校没有一定特色和学风是在社会上难以维持长久，相应的一个班也要有特色和良好班风。辅导员要多引导学生，积极参加他们自己组织的各种活动，利用起网络资源，为班里建立一个班级网站，制作出特色班史，让大家互相珍惜大学这段美好光阴。还要把特色跟自己的专业结合起来，培养他们的班级荣誉感。相信在一个好班风的笼罩下，同学们一定不会敢于落后。
篇9
1.1加强就业教育实践，有助于改善辅导员知识结构
就业指导工作要求辅导员不断优化自身知识结构。高校辅导员来源多是本科生、研究生毕业后直接留校任教，多数辅导员没有社会工作经验，对学生毕业后的工作环境、岗位认知鲜有了解，缺乏就业经验导致许多辅导员不了解学生就业过程的各个环节。辅导员要在教育学生的过程中认识到指导学生大学四年的专业学习和实践锻炼重点，要对学生毕业后的就业岗位工作内容和需求标准有所认知，掌握有效的教育方法和手段，在此基础上才能不断提高就业指导的针对性和实效性。
1.2加强就业教育实践，有助于丰富就业指导内容
就业指导工作要求辅导员要具备丰富的就业理论和实践基础。辅导员承担着对学生就业指导的工作任务，学生读大学的直接目的是就业，学生就业过程中的职业认知、简历制作、面试准备、就业心理调节等多个环节都需要辅导员的指导。所谓“师者诲人当先知”，辅导员如果不对学生未来就业方向和就业过程有所认知，就很难将有效的就业指导通入到学生的教育工作中去，势必导致就业指导工作质量的降低，从而影响学生的就业。
1.3加强就业教育实践，有助于提高毕业生就业匹配度
就业指导工作要求辅导员要对就业形势有一定的前瞻性。高校扩招、经济社会发展促使学生的就业形势不断的变化，新的就业岗位和就业方式在近年来层出不穷，企业对毕业生适应工作岗位的匹配度要求也越来越高。以上海人才市场的《长三角地区企业用工状况调查报告》中的数据为例：2008年，有超过74%的用人单位倾向使用具有一定经验的社会从业人员。不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。这种订单式人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。[1] “订单模式”是近年来高校的就业工作适应市场需求的产物，辅导员应在充分把握就业工作前瞻性的同时适当对就业指导工作重点做以调整，准确把握学生培养过程中的工作重点。
2.加强辅导员就业教育实践的有效途径
2.1加强理论学习，系统掌握就业指导理论知识
辅导员要加强自身学习，把握形势，辩证的汲取实践过程中的收获。辅导员在上岗前后大多都会接受岗位技能的培训，培训过程中的培训内容涉及的基础理论较多，辅导员要在掌握理论学习的基础上增加实战技巧的学习。举例来说，大学生职业生涯规划近年来已经成为就业指导的工作热点，辅导员要在明晰理论的基础上掌握一些对学生示范性、指导性强的实际案例，在辅导学生职业生涯规划的过程中将贴近学生实际、能够有效示范的案例提供给学生做参考，以强化就业指导的工作效果。
2.2深入用人单位，分析总结企业招聘录用标准
辅导员要多走出校园，加强对企业用人需求的调研，逐渐提升就业指导认知的前瞻性。当前形势下，各个高校为进一步做好就业工作都会在春秋两季举办大型招聘会，平时的一些小型专场就业洽谈会也会在学校召开。辅导员可以在招聘会中和用人企业接触，了解企业人员对目前毕业生的评价，了解企业未来用人需求趋势。
2.3坚持与时俱进，不断调整就业教育实践重点
辅导员要不断总结调整社会实践中的重点，根据用人需求形势和学生实际特点制定社会实践计划。从当前就业形势上看，经济发展的转暖给学生就业带来的更多的生机。但是社会对人才需求饱和度、岗位匹配度都是影响大学生就业的重要因素，企业对学生所掌握的知识、技能、就业态度的要求不断提高，如何去进一步提高当前形势下学生就业能力是大学教育重点要研究的课题，辅导员要在思想政治教育工作中明晰重点，社会实践计划和方向的制定也应该更加准确。
3.就业教育实践过程中辅导员应注重提高的五项能力
3.1辅导员要有积极修身的学习能力
辅导员要通过自身的学习明确把握大学生思想政治教育中的侧重点，从而给学生提供良性的就业指导。就业指导是一种思路的指导，做好指导工作的前提是指导者思路要比被指导者的思路成熟，我们很难想象一名知识匮乏的辅导员能做出有高度、有深度、易于学生接受的就业指导。同时，在对企业用人需求调研和毕业生沟通过程中如果不能把握当前就业形势的热点和难点，就很难在交流中达到畅通。
3.2辅导员要有出色的沟通能力和筛选信息能力
如何更有效地将自己要了解的内容和要传递的信息表述给沟通对象，是辅导员应该在平时工作中重视并加强训练的基本点。有的辅导员平日不注重沟通能力的提高，在收集信息的过程中虽然耗时很多，但收获甚微，不能在有限时间和机会中收集到有效信息，工作效率低下，不能很好的完成工作任务。辅导员在社会实践中能获取大量的信息，如何对这些信息处理总结，也是对辅导员工作的一个考验。
3.3辅导员要有较强的经历总结能力和创新能力
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(二)培训工作薄弱
辅导员工作水平的科学化在很大程度上依赖于对辅导员的培训。构建完整的职业培训体系，通过岗前培训、日常培训、高级研修等对辅导员的工作技能提升都会有促进作用。但实际情况是，辅导员总是被要求尽可能多的胜任学校交办的工作任务，却很少有机会进行深造和深层次的培训。一些高校在辅导员入职的时候就对继续深造和学历提升进行了约束，在对提供针对性的研修、技能培训和工作交流上投入力度却不够，培训工作薄弱，导致部分辅导员理论知识陈旧，工作方法守旧，专业化水平不高，不能适应当今社会发展的形势。
(三)职业规划缺乏
首先体现在学校层面对辅导员未来的发展缺乏规划，缺少必要的政策支持，造成辅导员看不到明确的前景。其次，辅导员本身具有管理干部和教师的双重身份，应该说“科学化、职业化、专业化”是辅导员发展的大势所趋，但高校辅导员长期工作在学生工作第一线，日常事务纷繁复杂，心理负担重，对自己的职业生涯缺乏合理的规划和思考，不能够正确的认识和定位自己，难以静下心来对遇到的问题进行提炼和升华，甚至在开展工作的时候存在浮躁情绪，工作科学化自然无从谈起。
二、辅导员工作科学化建设对策与建议
(一)理清角色，细化分工
著名的实证主义社会学家涂尔干作者根据维系社会的方式将社会分为:“机械团结”的社会，即传统社会。靠成员们高度的一致性、共同的归属感来维系。“有机团结”的社会，即近代的分工制社会。成员间的差异日益增加，但通过分工合作相互连接在一起。美国高校将辅导员分为职业辅导员、学业辅导员、住宿辅导员、心理辅导员等诸多类型，并且有严格的学位要求和准入制度。我国辅导员一般对学历和政治条件等要求较高，专业背景则比较淡化，辅导员队伍一般专业背景复杂，承担的工作职责也更为复杂。国内高校可以借鉴国外的这种分类制度，将职业规划、心理咨询、住宿管理、学业计划等工作划分到就业指导中心、心理咨询室、后勤管理中心、班主任等部门和人员。
明确辅导员的工作内容和职责对于提高工作的科学化水平具有重大的现实意义。学生的日常管理工作应该与学校的相关部门结合起来，将一些本该由职能部门完成的工作从辅导员的工作内容中划分出去，辅导员在落实学校、职能部门的任务中起到督促和鼓励作用，而非直接完成上级部门布置的各类任务，在担任“杂务员”角色过程中迷失了方向。辅导员自身应明确自身工作的职责:哪些是作为辅导员必须完成的任务，对待这些要“严格执行”;哪些是可供选择的工作任务，对待这样的选修任务则可“基本完成”;而一些创新型的工作任务则适可而止，有条件和精力的辅导员适当参与。同时发挥其他行政人员、班主任的作用，减少辅导员负荷，发挥学生主体性，培养得力的学生干部，让学生在自我管理、自我服务、自我教育中不断成长，锻炼学生自我培养的能力。
(二)多渠道参与，构建培训研修体系
要构建一整套辅导员职前和在职阶段的学习培训体系，推动辅导员继续社会化。继续社会化指成年人经过基本社会化之后，为了适应社会文化环境，继续学习社会文化知识、价值观念、行为规范的过程。这既是一个学习和接受的过程，同时又是一个创造的过程。各高校应当结合辅导员工作实际，开展岗前培训、日常培训、骨干培训等培训方式，邀请国内外知名专家或者资深辅导员开展培训。通过举办讲座、开展报告会、研讨会等手段，提高辅导员工作的理论水平和实践水平。各省的辅导员研修基地则应定期举办培训班，提高辅导员的专业化水平。
高校应设立教育学、心理学、社会学、管理学等课程，帮助辅导员形成合理、完整的知识体系。同时鼓励辅导员在工作一定年限后继续深造，攻读与辅导员工作相关专业的硕士或者博士研究生，积极支持、鼓励辅导员结合学生工作实践开展科学研究，向职业化、专家化方向发展。学校可尝试设立思想政治教育、心理咨询、学生事务管理等硕士点，为辅导员的事业发展搭建学科发展空间与研究平台。有条件的学校还可创造机会，组织辅导员到国内外高校考察交流，学习著名高校先进的学生管理理念，开阔辅导员视野，促使辅导员由“经验型”向“研究型”转变。
(三)合理规划，完善流动机制
要推进辅导员工作的科学化水平，高校要为辅导员创造一定条件，引导其向专家化、职业化、专业化发展，优化辅导员工作队伍，为优秀的辅导员在级别提升和职称评定上提供平台，按照工作年限沿着副科———正科———副处等行政级别来确定辅导员的职级。高校应将辅导员纳入教师职称评定系列，作为教师队伍的重要组成部分，辅导员享有专业技术职务评聘的权利，沿着“助教———讲师———副教授———教授”的发展路径进行职称提升。但将辅导员按照教师职称评定要求设置，对于大部分辅导员来说门槛较高，容易造成辅导员整体职称偏低。博士毕业到高校工作，在满足晋升副教授职称的条件如，申报专利，主持课题等，一般过2年后就可以评副教授。辅导员由于承担大量的行政事务工作和教学秩序管理工作，时间有限，在、课题研究等方面均和专业教师有较大差距。在当前辅导员职业化、专家化、专业化背景下，各高校应该进行积极探索，将辅导员的职称晋升单列。评聘对象可以包括专职辅导员、从事学生工作的党政干部、共青团干部等，同时对科研成果、工作实绩和教学要求等指标做出统一规定。这对解决辅导员工作目标缺失和职业倦怠问题很有裨益。事实证明，合理的流动机制能够有效激发人的积极性和开拓进取的精神，给学校系统注入活力，从而推动实现学生工作高水平的良性运行。
高校应为辅导员创造条件，提供高校系统内转岗的可能性，或者让其在某一领域成为专家。如对学生的心理健康问题感兴趣，可以定量定性地做一些研究，寻求更多心理专家的帮助，进修相关课程，甚至攻下心理学硕士或博士学位，成为大学生心理学专家;对学生的就业与职业规划问题感兴趣，可以持续地关注学生的就业经验与问题，同时参与一些职业规划方面的课程教学或专业认证，这样可以成为就业指导专家，也会形成自身的核心竞争力;也可以选择成为党群工作方面的专家，学生专业学习方面的建议者或学习计划制订方面的导师。总之，辅导员工作专业化、职业化应是最终发展目标。辅导员自身也应该严格要求自己，不断提高素质和修养，坚持学习，明确奋斗方向，合理规划自己的职业生涯，逐渐向专业化、职业化、专家化方向发展，真正实现工作科学化水平的提高。
(四)深入学习，创新工作理念
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一、辅导员职业化的基本内涵
（一）辅导员职业化的内涵
有人指出职业化是工作状态的制度化和标准化，用合适的方式做合适的事情。也有人指出，职业化就是职业素养的专业化。我们认为，辅导员的职业化是指在专业学科理论的支撑下，建立专业的从业人员标准，构建完善的培训体系，帮助辅导员形成标准的行为习惯。
（二）辅导员职业化的素质要求
基于职业化发展要求的辅导员，在素质结构上主要包括三个方面：理论知识、管理技能、职业道德。
理论知识包括教育学、心理学、社会学等方面的知识。辅导员工作的对象是刚踏入成年阶段的学生，在这个阶段里人的特性和心理特征是必须用相关的教育心理学知识去解读才能做好工作的。
管理技能主要是指在面对班级进行管理的过程中，既要引导学生自律管理，也要善于因势利导的进行他律管理。在班干部的选拔任用、班级活动的组织开展、班级学风的创建维护等方面的知识，都是辅导员需要掌握的管理技能。
职业道德是指辅导员在面对工作过程中的职业理想和职业情操。职业道德也是职业意识问题，是辅导员素质结构中最重要的部分，对于其他两个方面的工作起着纲领性的指导作用。
二、辅导员职业化机制的构建原则
（一）目标导向原则
辅导员职业化发展的目标是建立机制的导向，目标应该定位为提高辅导员队伍的地位和声望、明确辅导员队伍的知识结构、促进工作内容的独立和稳定、建立队伍的职业规范。
（二）互利双赢原则
构建辅导员职业化的机制，必须既有利于辅导员自身发展，也有利于学校教育发展，把个体和集体的利益统一起来，寻找双方在发展过程中的最大公约数。
（三）齐抓共管原则
辅导员职业化的机制是系统工作，纵向上要依靠教育主管部门、学校、相关职能部门达成共识，横向上要联合组织、人事、教务、学工等相关部门齐抓共管，才能形成职业化发展的合力。
（四）动态控制原则
作为职业化发展的机制应该是能够体现时代特征，结合形势的发展而与时俱进的。机制的主体结构应保持稳定，具体的操作条款应结合环境的变化而做出调整。
（五）系统评价原则
对于辅导员的考核和评价是帮助辅导员明确奋斗方向，增强工作主动性的重要手段。考评指标要着眼全面并实现量化，考评程序要区分权重而且做到过程透明，考核结果要准确描述工作并与奖惩结合起来。
三、辅导员职业化机制的基本框架
（一）建立以成长为核心的职业生涯规划体系
首先是明确发展方向。每个辅导员都有不同的知识结构和能力特长，在科学分析的基础上对辅导员个体进行评估和定位，还需要借助相关的专业测试软件，对辅导员拿出科学的测评结果。
然后是制定职业发展规划。规划中应该涵盖岗位目标和职级目标。“只有学校制定明确的辅导员职级，让优秀的辅导员成为有职级、有职称的专业辅导员，才能真正留住人才长期从事辅导员工作。”
最后是评估与修正职业发展规划。通过把短期、中期、长期的目标与辅导员发展的实际情况相对照，对职业生涯目标做出适当的调整，使辅导员的发展具备现实的可行性。
（二）形成以个体发展为重点的管理制度体系
一是建立完整的入职选拔制度。辅导员的入职也就是进口关，除了提出明确的学历、政治面貌等要求外，还应该重视对辅导员的专业、能力、心理素质等方面的考察。
二是建立完善的培训培养制度。辅导员的职后培训应有长远规划和专业目标，在上岗前和上岗后，都要对其进行必要的岗位培训。学校要设立专项经费支持辅导员外出学习、进修研讨，支持辅导员参与课题科研。
三是建立合理的辅导员转岗流动制度。在鼓励大多数辅导员终身从事思想政治教育外，也应该结合个人需求对少数进行转岗分流。
四是建立科学的职称评聘制度。可以参考校长评级的办法，把辅导员评定为一级、二级、三级，根据级别确定相应的工资待遇。同时，要建立一套与辅导员工作规律相适应的职称体系。
（三）构建以能力提升为指引的考核评价体系
应把学校评价与学生评价结合起来，对于学校和学生两个评价主体应该通过权重赋分进行区分。
应把定量评价与定性评价结合起来。对于日常工作应该多采用定量的方式，把班会、查课、走访学生寝室等具体工作通过分值进行量化。对于阶段工作应多采用定性的方式进行描述，客观反映辅导员工作的长处和不足。
应把诊断性评价与总结性评价结合起来。诊断性评价立足于对辅导员在具体工作过程中的表现进行评价，评价要及时公正。总结性评价侧重于对辅导员进行系统的评价，要把评价结果与评先评优、晋级晋职结合起来。
辅导员职业化的机制是一个系统长期的工作，必须通过社会、学校各方面的共同努力，才能提升思想政治工作的有效性，从而帮助学生更好的成长。
【参考文献】
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连云港师范高等专科学校有幸承担了连云港地区的网络培训任务，2009年6月中旬，我市2800多名教师参加了这次新课程网络培训。通过这次培训，我们获得了一些经验，同时也对新课程改革产生了一些思考。
一、齐心协力，确保完成计划
连云港市教育局和连云港师范高等专科学校成立了“连云港市新课程网络培训工作组”和“连云港市新课程网络培训业务指导小组”，召开会议制定培训方案，周密部署，保证培训工作能够有序运行。为了保证暑期上网不方便的教师能够参加学习。相关单位决定定期开放学校机房，妥善解决了这部分教师的后顾之忧，确保完成省级培训计划。
二、精心挑选，选拔两类人才
我市精心选拔两类人才，一类是语文、数学、物理三个学科的骨干教师，让这些教师来担任各学科培训班的辅导员，负责并批阅学员的作业、组织学员参加讨论；另一类是工作认真、专业技术能力强的计算机教师，让他们来担任各培训班的管理员，负责把学员编入相应的培训班，在培训期间负责解决网络故障。定期做好班级简报。
三、岗前培训，强化四个内容
在培训班开班前，我们对选拔上来的教师进行了为期半天的岗前集中培训。培训主要强化四个内容：一是岗位职责。岗前集中培训当天，“连云港市新课程网络培训工作领导小组”和“连云港市新课程网络培训业务指导小组”成员到培训现场进行了指导。通过培训，使辅导员和管理员明确了培训的目的和意义，了解了自己的工作职责；二是上机操作。为了确保辅导员和管理员能够熟练地进行网上辅导，我们对培训的应用软件进行了讲解，并给辅导员和管理员进行了现场演示，解决了在操作过程中可能遇到的问题；三是教学内容。我们邀请相关专家解读了视频教学内容，使辅导员和管理员对培训内容有了一个基本的了解，并明确了在培训过程中应注意的问题四是考核要求。为了确保本次培训能够取得实效，我们提出了学员结业的考核要求，这样就使辅导员和管理员在培训过程中有了明确的指导方向。
四、关注培训，及时传递信息
在培训过程中，我们与省教师培训中心和各县区的辅导员、管理员保持密切联系。我们及时了解学员的参训情况，反馈给省教师培训中心，以便及时解决在培训过程中出现的问题，同时把省教师培训中心的要求及时传达给管理员、辅导员以及参训学员，指导他们的组织或学习进程。我们分阶段发出三次培训工作简报和一次工作总结，及时传递信息，保证了培训信息渠道的畅通。
五、注重过程，认真提交材料
为了确保学员的学习取得实效，按照省教师培训中心的统一要求。学员在培训期间要按时完成并提交辅导员布置的作业，要积极参与课程讨论并提交原创讨论贴，并在培训结束前提交课件、教案和培训小结。我们将学员的优秀课件、教案或培训小结推荐到省里参加评比，好的作品将人选出版。
六、严格考核。确保取得时效
我们对学员严格结业考核，对在线时长、发回贴数、作业次数、课件、教案和培训小结这六个指标的要求不低于省教师培训中心的总体要求。未提交上述材料之一的学员均不得结业，并令其在下一期的新课程培训中重新参加学习。
通过这样的培训管理方式和监督机制，督促学员上网参加学习，使那些精采的视频教学内容，逐渐吸引了学员。部分参训学员由起先的被动上网学习转变为后来的主动上网学习，由起先的为了完成任务而学习转变为后来的为了需要而学习。
计算机网络，把精采的专家教学视频展现在每一位教师的眼前，显示了它穿越时空、灵活方便的优势，节省了成本的同时，最大限度地实现了资源共享。辅导员通过网络批改作业、进行辅导；管理员通过网络进行日常事务的管理。网络培训扩大了教师培训规模、提高了教师培训效益，实现了在尽可能短的时间内，让尽可能多的人学习了新课程的先进教学理念和教学方法，更新了自己的教学观念。
这次利用网络对新课程的培训，也使我们对新课程改革产生了一些思考。
1.新课程网络培训促进了教师观念的转变
从这次网络培训的讨论贴中可以看到，学员讨论最多的是教师观念的转变。课堂上，把以教师为主体转变为以学生为主体，教师不再只是知识的传授者，而是学生学习的引领人。教师要成为学生学习的指导者和服务者。为学生的学习提供有力地支持和帮助，同时要善于发现学生的特长，开发学生的潜能，注重学生能力的培养。能够引导学生的发展方向。因此，广大教师要切实转变教育观念，更加关注学生的个性发展。培养全面发展的新人才。
2.新课程网络培训推进了教师专业素质的提高
新课程的改革迫切地需要提高教师的专业素质，而这次新课程网络培训穿越了时空的局限、突破了传统教学方式的束缚，向大家展示了一个广阔的学习、交流的平台。学员可以随时聆听专家的精采讲解。可以与同行进行深入的探讨。网络视频中，专家不但给大家提供了各学科的专业理论知识，而且还与课堂教学联系起来，使专业理论与教学实践结合起来。通过专家精采的教学内容，使学员们充分认识到，广大教师只有在新课程改革过程中，认真地学习，不断地探索与实践，教师的道德水平、专业素质才能得到提高。
3.新课程网络培训推动了我省的新课程改革
新课程改革倡导素质教育，致力于学生个性的发展，要求学生在德、智、体、美、劳各方面全面发展，做一个适应时代需求、适应社会发展的人。为了这个目标，这次新课程网络培训的内容涉及到培养目标的转变，课程结构的调整，课程内容的更新，教学方法的更新等。这次的新课程网络培训推动了我省的新课程改革。
篇13
Abstract In this paper， through literature research and practical experience， the counselors work mainly exist following questions， such as professional identity， imperfect work assessment mechanism， multiple role conflict， work trivial arduous， lack of professional support and so on， that can easily lead to depression， anxiety， irritability， fatigue， bewildered and other mental health problems. Therefore， it should be from the perfect vocational training and improve assessment mechanism， strengthen their own learning， establish management system， do career planning and so on， to improve the mental health of counselors and professional competency.
Keywords universities； counselors； mental health
0引言
辅导员是指高校中从事学生思想政治教育、日常学生管理、就业创业指导、心理健康教育以及学生党团建设等方面工作的教师，是大学生思想政治教育和管理工作的具体组织者、实施者和指导者，也是学生健康成长的指导者和引路人。辅导员伴随学生大学生活的各个阶段，是与学生交流最多，接触最多的教育者，其自身的认知、情感、意志和个性特点，将对大学生产生潜移默化的影响。但目前由于辅导员职业中存在社会地位低，工作分工不明，工作琐碎繁重，缺乏专业依托等问题，极易导致职业倦怠等一系列心理健康问题的产生，因此，探讨辅导员心理健康现状，提高辅导员心理健康水平，不仅对促进辅导员职业的可持续发展，提升辅导员职业认同感和胜任力有重要作用，而且对提高大W生整体心理健康水平，促进其成长成才也有重要意义。所以本文通过梳理相关文献，结合工作实际，对当前辅导员心理健康现状做了系统分析，并在此基础上提出提高辅导员心理健康水平的建议和措施，以期对提升辅导员队伍的心理素质起到积极促进作用。
1 辅导员心理健康现状
1.1 职业认同感低引发抑郁心理
职业认同感是指个体对所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。目前，许多高校对辅导员“重使用、轻培养”，使辅导员很难看到自己在工作中的成长和进步，而且他们日常事务性工作繁杂琐碎，在职称评定时却与普通教师标准一致，这导致无论辅导员无论平时工作表现多么突出，工作成绩多么优秀，在职称评定的时候都没有科研成果有用，这种尴尬的局面使多数辅导员感到社会地位没有得到真正认可，社会认可度不高，容易挫伤职业热情，最终丧失对辅导员职业的热爱和认同，产生抑郁心理。
1.2 工作考核机制不完善引发焦虑心理
2006年教育部了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》规定了辅导员八项工作职责，2014年教育部又印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》进一步细化了辅导员的工作内容，制定了评价标准。但目前，多数高校并没有结合相关文件规定制定符合本校实际的辅导员工作评价标准，使得刚入职的辅导员面对繁重的学生事务，很难抓住工作重点，好像所有和学生有关的事情都是辅导员的工作，从而导致他们面对工作时产生一定的焦虑心理。而且即便是老辅导员，对于其日常繁杂的工作也很难得到公平的认可和奖励。这种事务多，待遇低，出口窄的局面，使得辅导员对个人的发展充满了焦虑。而且工作中的“一票否决制”也使得辅导员工作压力极大，这种不安心理使得辅导员长期处于焦虑状态中，工作难以突破创新。
1.3 多重角色冲突引发烦躁心理
2006年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中还规定“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”与高校其他教师相比，辅导员具有多重身份，而身份的多重性，也导致了责任的延伸。当辅导员有限的精力与不断在扩大的责任范围发生冲突的时候，极易产生烦躁心理。另外，有时会出现辅导员不同身份角色要求相互冲突的情况，如辅导员既要树立权威，又要做学生的知心朋友；既要履行管理职责，又要做学生的人生导师，这种多重角色的冲突必然导致辅导员产生困扰。另外，目前高校学生队伍的管理多采用“学校-学院”二级管理模式，辅导员既要对学校学生工作处等行政部门负责，又要对学院负责，面对不同职能部门的不同要求，极易产生焦虑烦躁心理。心理学研究表明，个人承担的角色越多，因角色转换不适而引发心理冲突的可能性就越大。
1.4 工作琐碎繁重引发倦怠心理
职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。具体表现为：工作态度逐渐冷漠，工作热情逐渐下降，工作目标逐渐模糊，工作成就感逐渐降低。总之是一种在工作压力下产生的心理枯竭、身心俱疲，失去工作兴趣和动力的现象。随着教育体制改革，学校招生数量不断增大，学生群体越趋复杂，学生工作范围不断扩大，工作内涵不断加深，在这种情况下，辅导员工作日益繁重。在日常工作中，辅导员不仅要做好学生的思想教育工作，还要做好学生的心理健康教育工作；不仅要抓好学团建设，还要做好班级建设；不仅要做好党员发展工作，还要做好学生就业指导工作；不仅要抓好日常管理，还要组织各种会议活动。此外，“学生无小事，事事是责任”，学生的每一件事都需要辅导员认真对待，在这种日复一日繁杂琐碎的工作压力下，极易出现心理枯竭、职业倦怠等问题。
1.5 缺乏专业依托引发迷茫心理
辅导员主要从事学生思想政治教育工作，但是目前，大多数高校辅导员不是科班出身，求职期间也很少做好未来的职业规划。导致部分辅导员工作后发现实际工作和自己的想象相去甚远，工作中有很多事情不会处理，找不到目标和成就感，由此困惑和迷茫油然而生。虽然多数高校辅导员入职前都会组织一系列岗前培训，但普遍缺少教育学、心理学、管理学、思想政治教育学等专业知识和技能的新入职辅导员也很难应对工作中遇到的各种突发状况和问题。很多学生认为辅导员老师应该无所不能，但当他们发现提出的问题辅导员很难站在一定高度为他们答疑解惑时，往往会对辅导员的能力产生质疑，从此不再信服辅导员，这使得辅导员工作成就感和满意度大打折扣，因此，对自己未来发展感到困惑、迷茫。
2 辅导员心理健康的调试
2.1 完善职业培训，提高职业认同
职业认同感的产生，取决于个人感知到的职业形象。通过建立职业文化，树立职业形象，能够增加个体的职业认同感。所以高校应该把辅导员队伍的培养纳入年度培养计划中，做好辅导员岗前培训和在职培训工作，在培训中要明确辅导员的职业使命，建立“一切为了学生”的工作理念，另外，注重提高辅导员学术研究能力，这有助于理论指导实践，创新工作方法，提高工作内涵，树立辅导员是学生思想教育工作的实践者和研究者的职业形象。
2.2 健全考核机制，明确工作职责
各高校应该根据教育部了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》文件精神，结合本校实际情况进一步明确辅导员具体工作内容，制定工作评价标准。使得新入职辅导员能够尽快明确工作职责和工作范围，老辅导员能够根据工作情况得到恰当的定位和奖惩。避免有些辅导员做了许多工作，但是工作业绩体现不出来的尴尬局面，减少辅导员因为工作无所适从而产生的焦虑心理。
2.3 加强自身学习，满足职业需求
辅导员要树立终身学习的观念，对于时事政治、心理学、教育学、社会学、管理学、组织行为学等内容要广泛涉猎，不断丰富自己的头脑，完善自己的知识结构。同时，通过专业培训，加强自身专业知识和技能，提高工作水平。尤其是辅导员要加强学习心理健康知识，学会自我调节，有效应对工作和生活中的各种压力，掌握身心发展规律，建立积极自我防御措施。只有这样，才不至于被生活和工作中的繁杂琐事击垮，才能与时俱进，高瞻远瞩，做好大学生的人生导师。
2.4 更新工作方法，建立工作制度
大学生是新思想传播的载体，代表着最先进的流行文化，作为大学生健康成长的指导者和引路人，o导员要勇于实践，敢于创新，与时俱进，高瞻远瞩，只有这样才能得到学生的信服和尊重。而且工作中各种问题的产生与辅导员思想滞后，方法陈旧，跟不上学生的思想有着密不可分的关系，所以辅导员在工作中要做到积极进取、大胆创新。另外，对于繁杂的工作内容要学会经常总结工作经验，形成各种工作制度，这在一定程度上有助于辅导员将工作化繁为简，减轻工作负担。
2.5 做好职业规划，明确发展方向
辅导员要在工作中充分认识自我，了解自己的兴趣、能力和价值观，为自己未来的发展做好规划，明确发展方向。只有这样才不至于在非专业背景下产生自卑感，更不至于在日常事务性工作中徘徊不前，迷失方向。良好的职业规划，明确的发展方向可以在一定程度上避免各种内心困惑的产生，使辅导员每天都带着热情和活力投入到繁杂的工作中，灵活应对学生提出的各种难题。
总之，目前高校学生工作的挑战越来越大，一支素质过硬，思想先进，有事业心，有责任感的专职学生工作队伍是高校开展各项工作的重要保障。学校要充分重视学生工作队伍建设，适当给予政策支持，辅导员自身也要通过各种途径提高自身心理素质和工作水平，努力使自己在平凡的岗位上实现自身价值。
参考文献
[1] 张加亮.对高职辅导员心理健康教育的思考[J].师资建设，2012.8.
