引论：我们为您整理了13篇管理层培训总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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2. 对于一个企业来说，是企业目标达成的最直接责任人;
3. 是主管人员的左右手，辅助、协助上司的工作，形成配合和互补;
4. 在下属员工面前，则是他们工作的领路者，指出工作的方向和解决工作中出现的问题。
二、是对班组长所提出的工作要求
1. 提高产品质量;对于我们酒店行业来说，就是按照酒店的规范和要求，带领和督促下属员工努力提高酒店的服务质量，为酒店赢得好的口碑，创造好的品牌。从而带来良好的社会效应和经济效益;
2. 降低成本;在酒店工作中，力行节约。对于水、电做到人走灯灭，客人走后及时关闭不必要的电器，控制易消耗品的使用量，回收可重复利用的物品等，达到降低酒店经营成本的目的;
3. 解决和预防问题;这是作为管理者的价值体现。在日常工作中，妥善、合理解决已经发生的问题，在员工例会上讲解以后出现类
似事件的处理方法，并记录在案。严格规范和要求员工遵照就得规章制度和标准操作程序，预防和减少有损酒店声誉和经济效益的事件发生。
三、是班组长处理工作关系的技巧和方法
1. 对下属坚持高度的要求，达成良好的沟通，形成共识，共同完成工作;对于下属工作上的失误要提出批评，但要多给对方说明的机会，给对方留下退路，不可让对方难堪;和员工需要多交流、沟通。
2. 读上司要多倾听上司的意见和看法，了解上司的处境和想法，随时向上司汇报工作的进度;在同事中不能散步不利上司的言语和抱怨上司，认同、服从上司;正确面对上司的批评，不推卸责任，知错能改，保全上司的权威。
3. 与同级同事要及时沟通，相互支持，减少误会，共同努力。
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在现代企业管理中信息作为一种重要的战略资源，被越来越多的企业管理者重视。
1.信息工作为企业科学决策、加强管理提供服务和依据。一是信息工作是宏观经济形势、行业形势等外部信息的载体。企业所涉行业的重大信息和国家相关经济形势等烦杂的信息经过梳理、删选，会定期通过信息形式发送到企业管理层，为企业决策提供支撑。二是信息工作是企业内部生产经营状况反映的高效载体。信息工作的是各单位生产经营运行情况的文字报表，工作人员每天对本单位经营生产等情况进行总结，包括生产效率、工效以及工作的目的、发展意图等数字难以体现的深层次内容，及时准确反映企业的运营质量。三是信息工作是工作总结推广的载体。优秀的基层信息工作者善于总结和挖掘信息，及时总结基层的先进工作做法，通过量化、数字化的方法把做法办成经验，通过信息报送工作进行推广固化，从而提升和改进整个企业的工作质量。
2.信息工作是实现上情下达和下情上达快捷工具。一是信息工作是企业领导工作部署、工作决策最高效的传送媒介。在保证表达真实工作意图的前提下，信息工作者会以最快的速度将信息刊发，相较于公文具有时效优势。二是信息工作是基层工作动态最高效的报送媒介。基层单位对于管理层的各项工作要求、重大决策部署的传达落实情况通过信息第一时间传达报送到管理层，同时也是对基层工作执行的监督，有助于提升管理和落实。
3.信息工作引导正确舆论导向。一是信息工作不允许存有夸张的描述和个人感情，是各项工作客观真实的反映，信息真实更具说服力。二是信息的受众是企业决策人员和管理层，这些人员也往往正是生产、经营、宣传等各项工作的组织者，真实的工作信息的沟通有助于企业管理和职工士气的提升。
二、信息收集报送工作存在的不足
信息收集报送工作受工作人员业务素养、工作涉及面、对基层工作的了解以及问题辨识分析能力等因素制约，存在一定的不足。
1.信息与新闻报道区分不清。报送的信息运用修饰语言较多，但经过信息编辑之后只有两三句实际内容，信息报送工作抓不住工作的关键重点。
2.报送信息的重复性大，工作亮点不突出。主要表现：一是报送的信息重复性很大，今天说的事情、采取的措施，可能几天后换了一个说法又报送过来。二是信息报送量比较大，但是反应本单位经营管理的关键信息却没有报送，信息出现漏项。三是信息报送工作“疲劳”，工作人员感觉"无信息可报"。
3.存在报喜不报忧现象明显。对本单位存在的问题、困难报送少，喜欢报送正面的成绩等“锦上添花”的工作，而被省掉的这部分信息往往更有价值。
4.信息收集工作缺乏必要的调研，信息深度不够、归纳不全，造成信息质量不高。主要表现在：一是信息数字不准确，重要的数据没有经过严格审核。二是信息中列举的工作泛泛而言，不同单位间报送的信息大同小异，没有真正展示本单位工作。三是综合信息报送少，对重要问题的挖掘深度不够。
5.出现信息迟报、漏报现象。部分信息报送人员对信息的意识、观念不强，本单位工作情况掌握不够，造成信息的迟报、漏报，信息的时效性和全面性不能得到保证。
三、提升信息管理工作的措施
提升信息工作是一项系统工程。需要信息工作管理者和基础信息编报人员要有一定的业务能力，养成良好的工作素养，更要在工作中不断总结提升。
1.抓好信息工作人员业务素质的提升。一是定期开展业务提升培训。培训是最直接有效提升工作能力的途径。信息管理部门要定期对新入职信息工作人员进行培训和周期性业务提升培训，并在师资力量引入方面加大力度，切实提高工作人员基本业务素养。二是加强日常的业务沟通和指导。就信息报送情况及时与基础进行沟通，及时指正信息收集等工作存在的疏漏，坚持当日发现当日指出，这样更能促进基础业务的提升。
2.提高信息收集工作的全面性和信息挖掘深度。一是信息工作者积极参与本单位各项工作会议，了解企业的各项重点工作及进展情况。参与、了解的工作多，就会发现可总结、报送的信息多，自然不会再出现信息雷同、“无信息可报”现象。二是重视调研工作，增加综合类信息数量与质量。经常深入到基层调研，及时了解生产、经营等工作的真实情况，搜集、核对数据，以工作的了解提升信息挖掘的深度，及时发现、总结、推广各部门的先进生产、管理经验。三是强化工作导向，提高信息的全面性。反对“报喜不报忧”不仅要信息工作者敢于揭本单位的短，更重要的是研究如何补短。总结工作存在的不足，不仅是要查摆出来交给领导，更重要的是同步总结自身优势和以采取的措施，展示基层工作的主动性和改变劣势的决心，企业决策者才能更精准的研究制定解决措施；同时这也是对信息工作全面性的要求。
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财务共享建设完毕之后，进入实施阶段。财务共享能否有效实施，直接影响集团财务管理的质量。
（一）管理层支持力度不够
管理层作为公司的决策者，其对财务共享模式的支持力度直接决定了财务共享在公司中实施效果。但目前许多公司的管理层普遍认为财务共享只是财务部门正常工作中的一部分，在财务共享实施的过程中应当有财务部门进行主导、推进。但实际情况中，由于财务部门并非上级部门，不能强制要求其他部门对财务共享在推行过程中全力配合，常常使财务共享在实施过程中取得的效果不尽人意。财务共享还常常涉及到公司内部权力和组织的变革，需要对公司现有的财务管理组织架构和业务流程、财务制度进行变革与调整，不可避免的会触动公司内部某些管理层的利益，工作难度之高、工作量之大，是不能仅凭财务部门一人之力而实现的。这必须得到公司最高管理层在人力、物力和政策上的支持才能为财务共享的有效实施提供保障。
（二）部门间配合不默契
财务共享涉及到各业务流程的发起、审批及处理，财务共享系统的维护，硬件设施的保养等，部门间配合的默契程度也影响了财务共享实施的有效性。业务部门在发起各类报账、预算编制等流程时，需要对费用类型、预算填写进行一定的财务分析。但在在实际工作中，业务部门往往不太重视参与财务共享的流程培训，忽略对流程发起工作的管理，一味的依赖财务部门的协助，一旦缺失财务部门对其的指导，流程发起常常存在错误。而IT维护部门作为财务系统的维护部门，只注重本身的专业知识的学习，忽略对基础财务知识的补充，在系统发生问题时，往往无法第一时间解决问题，延误财务平台的处理。这些部门间配合不默契造成的问题，会降低财务共享的便利性和有效性。
（三）财务人员综合素质有待提高
财务共享在一定程度上将财务人员从大量重复、繁重的财务工作中解放了出来，并不意味着财务工作可以更轻松，而是对财务人员提出了更高的要求。财务共享的初期阶段，由于需要对业务流程的审批、处理进行变革，实现流程电子化甚至财务无纸化，难免会出现磨合不顺畅的困难时期。有些?魍车牟莆袢嗽贝砦蟮娜衔?这些变革与不顺畅、熟悉新的财务共享系统与操作增加了自身的工作量，不如以前的“旧财务时代”，因此怀有抵触的情绪，不认可财务共享模式，不利于财务共享的实施。而且，云计算下的财务共享所汇集出公司的大量的财务数据，要求财务人员要拥有更高的综合专业知识去对数据进行分析，解析公司在税务、内部控制风险、成本费用控制和预算等各方面的状况，向公司管理层进行汇报。财务共享的实施，迫使财务人员需要面临财务职能的转型，如何提高财务人员的综合素质也是财务共享有效实施的关键。
二、云计算下的财务共享实施的保障措施
（一）管理层应当提供强有力的支持
财务共享有效实施的关键是高层管理部门的正确决策和强有力的支持。管理层应当在财务共享实施的从始至终坚定实施的决心，认同财务共享降低人工成本、高效、优化公司资源配置的好处。同时，要适时的评估财务共享的变革成本，制定财务共享各实施阶段的计划，通过调动公司的各部门人力、物力、财力来配合财务部门保障财务共享的有效实施。并要求人力部门组织培训和宣讲，给员工灌输实施财务共享的优势与决心，让公司上下一心，重视财务共享的实施。除此之外，管理层要定期展开财务共享实施的效果调研，要求共享中心及时汇报实施过程中出现的问题，相关管理人员要对问题及时进行讨论与解决，确保财务共享有效实施。
（二）加强部门间的培训和合作
定期对各部门进行流程管理的培训，确保各部门对财务共享的流程、系统和操作熟记于心。例如财务部门可以根据业务部门经常使用到的报销、项目管理等功能编制操作手册，下发到各个部门当中，随时让员工可以查阅各个业务流程的操作，减少对财务人员的依赖性。财务部门也要与IT维护部门进行学科的交叉学习，让IT维护部门了解基础的财务原理和基本理论，在财务共享平台出现问题时，可以快速的定位问题、解决问题。财务人员也要学习相关的系统知识，明晰财务共享平台的工作流程，成本费用结转、配比等基本原理，学会站在IT的角度审视财务共享的相关问题。加强部门间的培训与学科知识的学习，有利于增加部门间的配合默契，有效保证财务共享的顺利实施。
（三）提高财务队伍的综合素质
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1、 对于占淡季销售总额比例较大的区域市场，公司将继续在该处进行广告运动，并将由销售旺季的产品功能诉求，逐渐侧重于品牌认知，力争淡季的广告投放能够最大水平提高公司产品的知名度，迎接旺季到来。
2、 销售渠道的运行是否健康、有效，也倍受利尔德管理层重视。淡季时段利尔德管理层便会根据各经销商的销售业绩，以及对合约的履行情况，为之划分级别。再根据经销商级别高低确定具体的批量折扣率，做到奖赏分明；合理的利润返还制度激励了很多经销商的销售劲头，为销售额的“淡且有持”奠定了坚实基础。
3、 市场需求信息从某种程度而言，就是销售额的代名词，将需求信息及时反馈给生产部门也是利尔德营销管理工作的重要内容。淡季来临，企业的销售额明显减少，每一条需求信息都如至宝。据此，管理层便确立了市场需求信息专人负责制，并将电话传真信息、互联网信息、大客户信息的整理工作，交由专人负责，随时有需求，立即做反应。此举非但为企业淡季销售额及利润创造提供了保证，更由于对信息的及时回复，大大提高了客户满意度。
4、 任何企业都害怕呆帐、死帐，因此利尔德公司每到销售淡季，便会施行督促经销商回款活动，以保证企业实际利润不是“画饼”。由营销人员和公司法律顾问组成的工作小组，将企业的销售资金回笼率提高到了95%，对于小部分无故拖欠货款的经销商采取了果断措施，保障了公司利益。 “有效补充”的内容
对于旺季营销工作基本内容的坚守，使得利尔德公司的淡季营销工作井然有序，可公司管理层并为因此而欣欣自喜，裹足不前。如何在淡季提升整个企业营销管理工作效率，达到最大化成就，便成了管理层的工作延伸内容。一番思索后，“有效补充”的轮廓赫然呈现，管理层决定补充内容侧重于以下方面：
1、 开辟新的市场和需求
利尔德的管理层认为小企业应该有大营销的气宇，要完善营销策略，即“营造一切有利氛围，帮助销售，以期达到市场最大化目的”。他们认为市场是企业的“资本倍增器”，产品是企业的“资本孵化器”，此两者对于企业而言，意义非凡，举足轻重。开辟新的市场才能最大程度提高产品的市场占有率，扩大市场份额；根据客户需求，反馈客户意见，交由生产部门研发、改进，以形成市场新需求，新的经济增长点，也应该是营销部门淡季的工作内容，不容小觑。在这个原则的指导下，利尔德的营销人员根据市场动向分析，调查认证得出了区别于传统UPS稳压电源的新一代电脑专业电源将受青睐，便将这一信息反馈给公司管理层，着手开发新一代的电脑专业电源—电脑保护神(PPC)，力争为公司创造可观的经济收入。营销人员以敏锐的职业嗅觉，在淡季所做的大量市场信息捕捉和处理工作，也证明了积极的淡季营销工作是对旺季的一种有效补充。
报纸上经常刊载的由闪电雷击而造成人员伤亡和设备损坏事件，使市场人员为之一动，他们断定具有防雷功能的PPC产品更容易为拥护接受，成为市场新宠.另外他们还发现市场上现有的，无论进口国产的UPS产品体积都显庞大，与家庭用的小巧的电脑桌不好配置，加之家用PC用户的房间面积有限，产品的体积是否小巧超薄将直接影响产品的销量.于是一个成熟的新一代PPC的产品轮廓逐渐清晰，它的独特销售主张(USP)就是防雷超薄.利尔德的PPC系列电脑保护神投放湖南某市场后，一个不经意的事件使得电脑保护神在当地的销量，如芝麻开花一样大幅上升.由于湖南是雷区，雷击经常损坏类如电脑家用电器等，给用户造成了很大的烦恼.一般的UPS电源只能起到诸如稳压持续供电等功效，而不能防止雷击给电脑电器造成的损害.该市的一个网吧老板，在朋友推荐下为自己网吧的大部分电脑设备配备了PPC产品，此后不久的雨天的一次闪电，使除了配备PPC的电脑安然无恙外，其余的电脑都被雷击损坏，这位小老板感恩戴德的又为其于的电脑配上了PPC.一个雷击事件造就了利尔德PPC系列产品在当地市场良好的口碑，也为经销商开辟当地市场提供了最好的宣传事例，于是在经销商处便出现了顾客慕名来咨询购买保护神产品的热潮。
2、 总结营销心得和失误
看上去很美的计划、策略，由于受到市场变化因素，即市场变量影响，都会有失误或不尽人意的地方。因此，很有必要在淡季对企业旺季的营销工作做出评估，找出不足之处。通过认真评析，全员参与，利尔德的管理层找出了公司营销工作的症结，如物流效率低下、人员素质参差不齐等，对症下药，防微杜渐。
3、 开展营销人员培训科目
利尔德的管理层深知，一支精良的营销队伍不但要精通销售技巧，更要谙熟产品知识、行业背景；只有具备完善的营销知识，才能更好的服务于经销商，与客户融洽的沟通。淡季时，公司会根据新营销计划的需要招募新的营销人员，通过产品知识培训、测试，行业背景讲述，模拟营销实战等培训内容，全面加强新营销人员的市场适应性。利尔德对企业营销人力资源储备的重视是由来已久的，在公司开办初期，高镇权先生就意识到，人才及合格的营销，将是企业最为宝贵的资源和优势所在。将营销英才放在合适的位置才不至于资源浪费，因为员工是具有一定成本的资源。利尔德在企业销售淡季根据各个营销人员的表现，选出能力相对薄弱的员工进行培训，在员工销售技巧、敬业精神提高的同时，也提高了员工收入。在淡季定单减少，企业总体销售额下降的情况下，利尔德并没有进行人心惶惶的裁员，而是努力为员工进行素质能力培训，使员工对企业的感情得以加深。利尔德的管理层笃信不合格的营销人员就如“木桶原理”中的那块短木板，很难给企业装到第一桶金。
4、 回访客户
客户是企业的衣食父母，因此很有必要派营销部门负责人对客户进行回访，倾听客户对公司营销政策、服务质量、产品使用情况的声音，认真记录向公司管理层书面汇报。一定要弄清楚客户为什么投诉，是公司管理层对回访人员的一再叮咛；因为无论是产品或者服务质量的缺陷，都会将企业扼杀于市场竞争中。根据回访的反馈的书面资料，利尔德的管理层还会就其中比较重要的客户和投诉事件，再次登门回访或电话回访，决不马虎。
营销人员在作月统计报表时，发现了一个奇怪的现象，公司的电源转换器在超市的销售量明显低于在零售店的销售量，按说超市的人流量比零售店不知超过多少倍，于是管理人员便责成营销人员到超市卖场了解第一手资料.据某大型超市的理货员反映，由于插座采用的是透明塑料外包装，在超市销售过程中会出现难以扫描价格识别码的情况，降低了超市收银员的工作效率，影响了超市的正常销售.所以虽然插座物美价廉，却遭到超市采购部门的冷落，销量当然也就难以上升了.根据这一状况，营销部门立即通告了管理层，由管理层当即通知公司采购部门，作出了改变插座外包装的决定，并将现有塑料包装的某一块喷成黑色，以方便超市工作人员对其进行扫描打码.这一举措受到了超市采购部门的肯定，同时也使管理层发现了一个问题，即现有的经销商并没有认真注意市场动向和产品的用户反馈，公司需要敬业专业的分销渠道来进行插座产品的营业推广.管理层于是督促营销部门重新寻找分销渠道，以配合插座系列产品的全面上市，后来不断攀升的销量证明了当时的决定是非常正确的。
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文章编号：1671-489X（2014）18-0041-04
Exploration and Practice-oriented Training in Virtual Experi-ment System//CHI Cheng， ZHANG Wenhui， LIU Yun
Abstract This paper is an object-oriented corporate training， which points out the problems of training. It introduces the design concept and the development of virtual training systems.
Key words training； virtual experiment； virtual experimental system
1 引言
当今世界的竞争是人才的竞争，高素质的人力资源是企业在市场经营中成功的关键。提升员工素质，使人力资本持续增值，从而提升企业业绩和实现战略规划，已成为企业界的共识[1]。而职工素质的提高主要依靠企业系统的培训体系[2]。因此，积极探索通过建立虚拟实务培训系统作为员工再接受教育的平台来实现员工素质和技能的提高，已成为企业提高自身竞争力的重要举措之一。
技能培训可以提高员工的工作技能，员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉，只有在将所学的知识转化为技能后，才能真正产生价值。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。但是就目前来看，我国许多企业在培训方面都存在一些问题。
1）培训缺乏科学的需求分析。文献[2][3][5][6]指出企业盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训，而不是针对岗位分析应具备的知识和技能。在文献[5]中提到员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺乏什么，需求什么，需求越强，动机越强。因此，只有在满足了员工需求的情况下进行培训，才能吸引员工，在吸引力的作用下，培训效率就会大大提高。
2）培训投资经费低。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%～15%的水平[4]。文献[2][3][7]也指出企业每年针对员工培训的费用支出非常少，而且经费主要用于职工岗位适应性培训和学历教育，极少用于提高员工应具备的知识和技能的培训。
3）培训方法简单、模式单一。文献[2][3][7]指出很多企业一提到培训，就是课堂培训、讲座、研讨会、大型会议、案例研究、外派学习一周等，偏重于“企业外部培训”，以“课堂讲授”为主，缺乏培训双方的沟通与交流，从来不或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式。
4）培训随意性强。由于培训的人数限制，公司首先认为培训的重点是那些经过挑选有发展潜力的人员，从而忽视了对所有员工的培训。在培训时间和工作发生冲突时，就让那些认为不重要的岗位人员参加培训，造成“闲人培训，急需人员不培训”的结果，使得培训没有任何效果[9]。
如上所述，目前企业培训中存在许多问题与困境，这些问题和困境对于通信行业来说同样存在着，而且通信行业是一个以技术为支撑，需要不断以技术创新来寻求发展的行业[8]，这就要求其从业人员不断地丰富自己的知识、提高自己的技能。而且在培训的内容设置方面，偏重于学历教育和知识的灌输，而在突出技能培训和观念变革方面严重不足[1]。这就更加印证了尽快开发用于培训的虚拟实验系统的重要性和必要性。
2 虚拟实务培训系统的内涵特征与要素模块
内涵特征 如图1所示，该系统是一种以虚拟仿真技术、网络技术等核心技术为基础，采用B/S模式，用以解决企业培训投资经费困难、方法模式单一、培训受众面难以扩大等问题的实验培训应用平台。
考虑到这个虚拟实验应用系统组成要素模块的复杂多元性，设计的该系统所提供的应用服务具备以下几大特征。
1）强大的自扩展性。考虑到面向培训的范围的广大，该虚拟实务系统既可以单独用于某指定培训专业的操作练习，也可以作为某培训课程的配套实验和该培训课程组合使用，还可以在培训使用有效果之后，尝试将其用于教学中的实验的使用，充分发挥虚拟仿真的价值，减少资源的闲置浪费。
2）多网接入。考虑到该系统访问者的数量巨大，该操作平台必须要能保证当多网同时进行访问时服务器的负载能力，既要实现多网可同时接入，又能实现各种员工都能在这一平台上实现快速访问、相互沟通和资源共享。
3）多平台支持。该系统完全没有设置时间、地点的限制，需要的学员可完全根据自身的情况进行学习，不仅可在电脑上使用，也可在平板上使用。
4）近似完全仿真。系统所要进行的实验课程的设置，在界面显示上尽量与实际设备、装置和软件操作界面完全一致，在功能实现上尽量与实际的操作完全一致，达到一种实验的高度仿真。
要素模块 该系统的设计与实现以及投入使用涉及多个方面。其主要要素模块包括师资建设、实验课程、实训模块、人才培养、管理模块等核心模块（见图2），各个模块又包括众多子模块，这些模块之间有机整合和互动才能构成该系统和其操作平台的整个模块体系。
1）师资建设模块。为保证用来培训的实验的科学性、正确性，以及满足企业培训的需求，需要保证提供实验课程的师资队伍必须是专业的、贴近培训基层和深知企业培训需求的。为此，该系统在进行课程的设置过程中，请相关的专业教师来进行课程的设计，由设备专家提供所需素材。
2）实验课程模块。培训所需要的实验课程是企业负责培训的部门经过科学的需求分析，专业教师进行精心的课程设置，与设备专家相互合作，最后提供一门完整的实验资料。而且是在不同的企业之间，如果对某一培训课程需求相同的话，可直接利用已完成的实验课程进行使用，不再进行重复开发。
3）实训模块。当技术人员将提供的实验课程资料完全转换为能在该系统的平台上进行操作的实验后，所进行培训的员工就可以按照实训的要求，在该平台的指导之下，进行内容的操作，在整个实际操作过程中还可以随时进行错误的查找与重新测验。
4）人才培养。在这一模块，完全以企业的人才培养为模板，按照企业所设置培养人才目标为目标，满足企业的培训需求。对于该系统来说，培训规格完全没有限制，培训员工的数量完全可以不用考虑，企业内所有的员工可同时进行学习。
3 虚拟实务培训系统的架构体系与技术支持
体系架构 该系统是一个由用户界面层、应用管理层、数据处理层、数据存储层等组成的纵横交错的动态立体架构系统（如图3所示）。
1）用户界面层主要是用户进行操作的。这一层是展现给用户的，用户所有的操作都在这一层中进行。员工通过浏览器进行学习培训，产生数据和相关请求传递到后台的数据处理层、数据存储层，最后以网页的形式把操作结果反馈到客户端的浏览器上。
2）应用管理层包括企业信息的管理、用户信息的管理和实验列表的管理。这一层需要系统管理员来进行有关数据的维护。当系统管理员规定好企业所拥有的权限，然后设置好员工所属单位，这样既保证了不同企业之间及员工与员工之间不会混乱不堪，而且保证了不同的企业只能使用自己拥有权限的实验。
3）数据处理层主要是起到处理用户层和数据库层、应用管理层和数据库层之间进行交互的作用。当用户进行操作时，数据处理层需要接收用户的操作，然后将相关数据进行处理后传递达到数据库层，在数据库层里面经过查找，得到相应的数据后，反馈给用户界面层。
4）数据存储层主要是将数据存储在数据库中，不管是用户层还是应用管理层的数据，都存储在数据库中。当用户层、应用管理层、用户层通过应用管理层发出的相关请求通过数据处理层传递到数据存储层后，数据存储层在已有存储的基础上对请求信息进行及时处理。
技术支持 面向培训的虚拟实务系统的技术支持具体如下。
1）在用户界面层。该层主要是为学习者提供实验简介和实际的操作学习，采用Html、Java-Script为学习者提供实验简介界面，让使用者在进行操作之前了解实验要求和实验内容。对于要进行的实验操作平台界面，采用Flex和ActionScript来完成操作界面的布局和界面显示以及与数据处理层的交互。
2）在应用管理层，考虑到该层既有系统管理员的操作，又有学习者的操作，既与用户界面、数据处理层交互，又与数据库层交互，因此采用Html、JavaScript、Jsp技术来完成使用者用户名称、账号、密码、企业权限内实验列表的展示、员工个人信息的管理等应用。
3）在数据处理层，主要是采用Jsp、Java技术，接收来自用户的操作即Flex传递过来的数据或者应用管理层传递过来的数据，然后将这些数据通过Java处理函数在数据库表中检索对应项，然后将数据返回至Jsp页面，页面接收到输出数据然后返回对应的数据并发送到Flex页面接收。
4）在数据存储层，这一层中采用Oracle数据库进行数据的存储和管理。
4 虚拟实务培训系统实验课程案例
目前，在以上理论与技术的支持下，已经实现四门实验课程的开发。下面以“ftp服务器的配置实验”为例，对该系统从界面的设计到显示进行简单介绍。
应用管理层主要是介绍用户的登录与实验列表的管理，图4所示为实验列表的管理。
用户界面层主要是介绍用户操作平台的设计与实现，如图5所示为用户进行实验学习的操作平台。
1）硬件面板操作区。在该面板区主要进行硬件配置，包括交换机、电源、主机、网线和小区网线端口所有硬件部分之间要进行的操作。在该部分，用拍照和PS技术获得所需的图片，一张图片表示一个状态，每进行完一步操作，就进入下一个状态，状态之间的跳转是由数据处理层和数据存储层来控制的。
2）软件面板操作区。在该面板区主要是在计算机上进行交换机的软件配置，配置到能上网为止。该部分的图片全部通过抓图获得。同硬件面板操作区一样，一张图片表示一个状态，每进行完一步操作，就进入下一个状态，状态之间的跳转由数据库来进行控制。
3）交互区。该面板区目前设有提示区、错误统计、时间统计和结束练习四部分。在提示区部分，系统提示该步所进行的操作正确与否以及下一步要进行的操作。通过这一部分，学员可以按照提示一步一步完成实验的练习。错误统计，统计的是本次操作过程中所进行操作的错误部分。通过该功能，学员可以看到本次操作中有哪些操作做错了，可以在下一次的操作过程中注意与改正。结束练习按钮，表示的是可随时结束此次练习，学员可按照自己的时间安排来结束掉随时进行的练习。
5 总结与展望
该虚拟实务系统以面向企业员工培训为前提，目前是以通信和电信企业为主。从系统架构来看，该系统可继续扩展以适应更广范围的使用。以目前的设计来看，该系统具有以下特点。
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2.理论与实际脱节
管理会计许多理论模型都是在特定的经济环境下建立起来的，在实际中许多假设条件很难满足。烟草行业的特殊性、复杂性使这些假设条件更难实现，导致管理会计的模型在实际运用中很难直接进行应用。
二、管理会计在烟草企业应用的难点
1.管理层的重视程度不够
长期以来企业的管理层认为会计主要职责就是算账、报账；客观、真实、全面、完整地反映企业的财务状况。而管理会计的最重要职能就是在财务会计的基础上，根据市场情况、结合企业发展形势为管理层提供全方位的信息，有利于企业管理层迅速做出更加准确的判断和决策。管理层忽视了管理会计对企业发展的重要性，不重视管理会计的现象在烟草企业中普遍存在。
2.专业的管理会计人才匮乏
烟草企业的会计人才侧重于财务会计方面，无专职、专业的管理会计的人才。一个优秀的管理会计需要扎实的专业理论素养，还需熟练掌握企业各业务流程。烟草企业的生产特殊性、成本核算的复杂性决定了烟草企业管理流程的多样性。管理会计要做到既懂财务又懂管理。管理会计人才的缺乏，影响着管理会计在烟草企业中的应用。
3.财务系统与业务系统未对接融合
烟草行业已统一财务软件，但是业务系统所用的软件各不相同。财务系统和业务系统是两个孤立地系统，业务系统没有和财务系统进行对接融合，没法给财务系统传递更多的业务信息数据。以笔者所在的单位为例，财务用的用友NC系统，业务用的是ERP系统。ERP中只有物资模块和财务系统进行了对接，其他模块未和财务系统对接。财务人员若需要原始单据信息，则需要业务人员从ERP中查找。管理会计需要掌握大量的业务基础信息，因此未融合的财务系统与业务系统给管理会计的应用带来很大的障碍。
三、烟草企业管理会计应用的对策
1.充分认识管理会计的重要性
管理层对管理会计的重视程度决定了管理会计在烟草企业应用的开展深度。首先企业的管理层要有管理会计的意识和思维，在日常生产经营活动中能用管理会计的方法去考虑问题并解决问题。其次是管理层要重视管理会计人员的工作。管理会计的工作是一项系统工程，需要财务部门与业务部门的跨部门协作，这更需要管理层的大力支持。只有管理层高度重视，才能更好地推动管理会计在烟草企业的应用。
2.推动业务系统和财务系统的融合
业务系统与财务系统的融合，将整合企业资源，优化资源配置，提高企业的运行和管理水平，达到业务流、资金流、信息流三流和一。推动业务系统和财务系统的融合，给管理会计的应用提供信息保障。
3.建立健全内部管理制度
健全的企业的内部管理制度是管理会计推广应用的基本保证。特别是建立考核激励机制是管理会计有效实施的关键。管理会计的实施需要一个完善的考核激励机制来做保障，充分调动员工的积极性，激励员工为完成企业目标奋斗。建立健全的内部管理制度可以提高企业的经营管理水平，有利于管理会计的使用及推广。
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基层行政事业单位直接面对社会公众，为社会公众提供各种公共服务。国家很多影响民生的重大项目，都需要通过基层的乡镇政府、街道、村委等基层管理组织落实下去。基层行政事业单位的项目预算绩效管理的优劣，直接影响到国家财政资源配置效率和使用效果，也影响政策实施效果和政府公信力。因此，探讨如何落实加强基层行政事业单位项目预算绩效管理具有一定实际意义。
二、基层行政事业单位项目预算管理存在的问题
（一）管理层预算管理和绩效理念尚未牢固树立
部分基层行政事业单位管理层还存在仅将预算管理当作是单位财务管理部门任务的现象。各部门对预算编制工作缺乏统筹协调意识，预算编制工作组织不到位、预算编制参与人员不全面，部门人员专业水平受限等。这使得在某种程度上增加了单位预算编制难度，影响到预算编制的科学、合理和公平性，也对后期项目预算绩效管理的监督执行考核增加难度。同时，基层行政事业单位中，对预算编制、预算执行的监督考核结果实际运用不够，还未进一步拓展绩效管理的广度和深度，管理层积极主动参与预算绩效管理的意识还不足。
（二）缺乏项目预算编制小组，影响预算编制的科学性和合理性
目前大多数基层行政事业单位项目预算的编制工作，缺乏一个针对具体项目进行系统探讨沟通和协调的预算编制管理小组；或者小组成员构成不合理，如仅有财务，或仅有业务，或缺乏领导参与，有的项目预算编制甚至由1人包干，缺乏各个部门和人员的积极参与，在组织结构上无法保障预算编制的科学合理性。
（三）项目预算编报时间准备不充分
预算编制工作开展时间规划不合理，往往等到上级部门要求上报预算时间节点前才匆匆开展预算编报工作，导致预算编制没有足够的时间，造成应付式的预算申报。在具体项目的预算编报过程中，预算编制人员很多也没有经过专门的管理培训。有些人员不懂科学的项目预算编制方法，简单粗略的根据往年数据预估总数或根据部门领导的工作意图凭主观经验进行预算编制，对实际的发展情况不能有充分的考虑，缺乏充分的调研和论证，缺乏详细的、科学合理的预算编制测算依据。这些都将给后期单位开展项目预算绩效管理考核带来难度。
（四）项目预算审核不够科学严谨
负责审核预算的财务预算管理人员因为自身专业技能、对业务的不了解等因素无法有效的核实预算的合理性。另外，由于单位领导对预算绩效管理的意识薄弱，对部分项目的立项决策环节比较仓促，财务部门碍于压力等也会导致财务部门对预算编制的审核流于形式。
（五）预算过程管理和绩效管理工作融合度不够
部分基层行政事业单位缺乏将预算管理和绩效管理工作相融合的工作意识，对绩效评价工作的重视度不够。项目申请预算时未结合绩效前评价进行项目预算绩效审核，导致预算编报时缺乏科学合理性。在预算执行情况过程中，也未能及时结合绩效跟踪管理和绩效后评管理工作对预算及时进行审查、考核、调整、纠偏，部分单位随意调整项目资金，扩大支出范围，或延迟项目资金执行进度等，导致年末项目预算执行结果和预算目标存在较大差异或严重脱节。总之，目前绩效工作虽然已经开展，但预算管理过程中，和绩效管理工作的融合度不够，对绩效评价结果运用尚未加强，绩效评价结果与预算安排和政策调整相关的机制尚未完善或真正落实。
三、完善基层行政事业单位项目预算绩效管理的建议
（一）提高单位管理层领导重视意识
上级主管部门要加强对基层单位领导的组织学习，强调新形势下做好预算绩效管理工作的重要性，提高认识，并通过考核机制将相关工作纳入管理层领导工作考核，让单位管理层领导主动重视起来，切实将预算绩效管理组织领导工作落到实处。同时，基层管理层领导需组织建立一定的制度对员工进行鞭策，组织内部的工作人员学习系统的相关知识，强化预算绩效管理人员技能和素质培养，并提高全体人员的参与意识。如果发现预算绩效管理工作出现问题，基层单位领导层面就需要第一时间进行解决。
（二）成立预算管理领导小组
组建预算管理领导小组，小组成员建议含单位负责领导、项目业务部门负责领导及具体负责项目业务人员、财务部门领导及具体负责预算编制审核人员。由各管理层领导挂帅，统筹协调相关工作，并根据单位部门的年度工作重点和工作计划，梳理出重点项目和一般项目，并对项目进行相关的会议讨论决策，提出具体的要求目标，为预算编制做好基础。针对重点项目，需要通过党委集体研究，民主决策来确保重点项目预算资金配置的合规性和合理性。同时，基层单位要通过建立日常管理考核制度，要求相关部门在日常工作中要不断做好项目相关数据信息的统计和收集归档工作，为日后预算编制提供信息基础。
（三）组织项目预算编报培训
年度预算编制工作的组织，必须合理规划安排好时间，为预算开展前准备，预算编报，预算审核审批均能留足充裕的时间。建议结合财政部门“一上”预算申报时间节点，合理前推时间，召开项目预算编报培训会议，详细阐述具体项目申报编报规范要求，采用零基预算、增量预算相结合等科学编制方法，针对重点项目，要求围绕项目必要性、可行性、合理性、绩效性4个方面来要求梳理准备相关材料。参与培训会议的人员要求财务和业务部门人员核心人员都要参加。预算编报开展过程中，相关工作开展比较成熟的单位，可自行组织完成相关工作。基础比较薄弱的单位，或自有专业人才受限的情况下，可以通过委托或合作的方式，借助第三方中介机构的专业辅导和培训，对参与项目预算编制和审核的人员进行系统的培训，也可以定期邀请有关专家对相关人员进行培训和指导，提高单位员工预算编报的专业素质和能力。
（四）结合预算评审、绩效前评价等开展预算申报审核审批工作
项目单位财务部门组织相关人员对项目申报文本进行符合性审核，根据预算编制申报的规范要求，进行申报表和支撑材料的审核，不符合的返回重新填制，直到达到基本规范要求。对于重点项目可结合项目预算评审工作要求，提前规划好时间节点安排，组织安排预算评审工作，必要时可引入第三方独立开展项目预算评审、绩效前评价等工作，审核和评估结果作为预算安排的重要参考依据。如重点项目评审具体可围绕项目必要性、可行性、合理性、绩效性4个方面展开。预算评审过程中，可引导完善项目的绩效目标设置，绩效目标不仅要包括投入、产出目标，还要包括效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标。
（五）将项目预算执行过程管理与项目绩效管理有效融合
将绩效评价管理作为抓手，借助第三方的绩效评价和监督机制，对预算执行情况进行考核和审查，将预算管理和绩效管理工作相结合，逐步实现预算和绩效管理一体化。项目开展阶段，可结合预算绩效跟踪评价工作，分阶段及时进行预算执行分析，对项目是否需年中调整、项目纠偏措施等，及时跟进落实，建议跟踪时间节点不宜太晚，可6月、9月分别跟踪分析一次。也为相关部门进行“一下”、“二下”的预算审核工作提供相关资料参考。项目单位领导要负责组织会议，及时落实应用相关纠偏调整措施，加快项目预算执行，推进项目进程。项目总结阶段，可结合行政事业单位的“一上”、“二上”等预算编报要求时间节点，结合项目绩效后评价管理工作对上一年度项目预算执行开展的情况，总结经验教训，为做好下一年度项目预算绩效管理工作做准备。对实施期超过一年的重大政策和项目可实行全过程绩效评价，建立动态评价调整机制。
参考文献：
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W教育咨询有限公司是一个全国计算机等级、英语四六级、小语种考试等培训机构，主要针对大学生市场，笔者通过在该公司实习的过程中，发现该公司校内人力资源管理的一些问题，并由此提出一些改进建议。这些问题的出现和对应的解决措施，对相关的教育咨询行业都有一定的借鉴意义。
二、人力资源管理现状
该公司校内人力资源的管理问题，主要从招聘、培训、绩效、薪酬这四个方面进行阐述：
1、招聘
教育咨询行业的特点决定了W公司的招聘主要在大学校园内进行，当然也结合了网上投简历以及与兼职中介公司合作的方式，校园招聘我们主要采用了以下几种方法：
（1）张贴招聘广告
让内部员工在学校报刊栏和张贴版上张贴海报、传单，楼栋宿舍内分发传单并在服务班上贴起小版广告纸，同时拉起大条横幅做宣。
（2）运用学生会资源
结合学校勤工助学中心的帮助，通过他们去寻找有意兼职的同学，然后公司派人去面试。
（3）走访式发展员工队伍
通过内部员工走访宿舍寻找有意合作者，同时让员工带动自己的熟人朋友参与进来。
（4）举行大型讲座
讲座现场填写简历，后期面试，同时带动招生，一举多得。
（5）网上宣传
在学校BBS、QQ群上张贴信息公告，同时在空间里进行信息的转发宣传。
通过以上这些方式招来员工后，统一面试。面试主要通过考核面试者的语言沟通能力、交际能力、表达能力、责任感、吃苦耐劳精神等各个方面，现场记录，面试过后再经过讨论审核确定人员。面试官一般是选择本校的主管和公司区域经理参与，没有事先的培训和组织。
2、培训
培训主要针对业务员和管理层的培训。新员工招进来之后，由区域经理进行培训，有时由业务主管代替，培训内容为以下三个方面：
（1）公司介绍
首先是对公司整体概况和规模的一个介绍，现场分发资料，包括企业执照、组织结构、公司图片、文化氛围、管理制度等，主要是取得新入职员工对公司的信任感和归属感。
（2）业务操作
针对业务如何开展、开展地点、开展时间、开展对象、开展技巧以及中间可能遇到的各种问题提出解决对策。
（3）情绪管理
主要是传授大家如何避免陷入困惑，怎样拜托困惑以及各种生活学习如何协调等这些经验。
针对管理层，包括全国各个分公司经理、副经理以及各个部门的员工，公司根据上一年度的绩效决定参与培训的人员：
（1）培训时间
安排在每年的暑假、寒假以及小长假，一般是3-7天。
（2）培训地点
一般选取度假村或者旅游胜地，一方面方便管理员度假，另一方面也方便团队之间交流学习。
（3）培训内容
包括室内培训和室外拓展，室内培训以宣誓、定目标、问题解决、表彰、批评、回顾过去、展望未来为主，室外培训主要是进行户外拓展，全民参与，提高员工的生理心理素质的同时，也加强了对公司文化的理解。
3、绩效
绩效以市场份额、总体业绩为指标。主管每个周期统计业务员业绩，周三和周日晚上进行业绩汇总，由主管层上报区域经理，区域经理上报总经理，总经理再上报给总公司，总公司根据上报数据采取及时的措施。
4、薪酬
薪酬根据员工职位不同而有不同的划分。
业务员一般没有基本工资，主要是提成+奖金+补贴+福利。提成根据总业绩量的多少划分为不同的梯度，在不同的梯度内，一个业绩的基准工资不同，业绩越高，单位提成越高。奖金和提成的计算方式一样，补贴主要是日常通讯、交通、打印复印资料等的花费，而福利就包括了培训、教材发送以及免费上课学习等。
管理层没有底薪，主要是提成+奖金+补贴+福利，薪酬比例高于业务员。
三、问题分析和改进措施
笔者结合自己的实习经历和人力资源管理的理论体系，发现该公司在人力资源管理方面存在的一些问题，针对问题提出一些解决对策。
1、招聘
招聘团队的组建。首先，面试官的确定不能随意，应该有专业的面试团队；其次，面试前应该科学系统地制定各个评价指标，并有严格的评价标准；然后，面试采取哪种形式，是结构化面试还是无领导小组讨论或是其他，要有一个清新的定位；最后，面试过程中的问题要有针对性，对面试者的态度应该是宁缺毋滥，避免后期的管理成本太高。
2、培训
业务员的培训。首先，以现场模拟为主，避免过多的说教；其次，对业务员的培训应该对症下药，不能一而概之；再次，让业务员多提问题，培训者主要充当引导者的作用；最后，应该选择比较有经验的权威的培训者，不能随意选定。
对管理层的培训最大的问题就是根据业绩说话，应该针对员工自身的需求，征求一下员工的意见，对需要培训和愿意培训的员工重点培养，公司不能单方面决定。
3、绩效
主要的问题就是不能因为太注重业绩而护士也其他方面，比如市场、教学质量等，这是保持好绩效的前提，也就是不能太短视，应该从长远发展来看，尽管公司目前处于一个成长期，追求市场为主的同时，千万要把握住满足顾客的需求才是公司的立足之本。
4、薪酬
薪资的发放应该随环境的改变而有所改变，不能定的太低，只有保证了员工的根本利益，公司才能顺利走下去。也不能定的太高，否则会增加公司的人力资源成本。
四、结论
本文结合笔者自身的实习经历，描述了W教育咨询公司现有的人力资源管理状况，从人力资源管理中的招聘、培训、绩效、薪酬这四块进行分析，总结了该公司的人力资源管理问题。并就问题进行了分析，提出了改进措施，希望这些分析和对策对其他公司也有一定的启发和借鉴意义。对于教育咨询行业人力资源管理上的问题，还有待更深入的研究，比如人力资源规划、员工关系等都需要进一步探索。
参考文献：
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1、协助社长管理协调各项工作
这项工作包括一些活动时间变更上通知，每次活动细节方面的讨论，以及本学期其他活动的反馈跟进。因为工作内容的性质，我需要及时地将工作完成，再将工作情况反馈给社长；有时候与社员有所沟通，也需要将社员反馈的信息进行再反馈。而在沟通方面，则是我今后需进一步加强的方向，对如何做到有效沟通，并且让对方正确有效地接收我的信息，从而使每一次交流更有意义，会进一步去学习。在责任意识方面，也是我应当进行自省改进的地方，很多活动上需要考虑到的细节有很多，但自己却会忽视掉一些方面，需要社长提醒，也给其造成了麻烦。
2、书籍借阅管理
本学期，社团的书籍由我管理。包括新购进书籍的整理登记，以及书籍借阅通知。在每周活动前两天将社团里未借出的书籍名单在三余读书社群里是我主要的工作内容。其中我有几次未能及时地该信息，忘记了或者拖沓了的主要原因居多。我希望自己改变自己的做事方式，克服自身的不足，让事情做得尽善尽美。此外，本学期与新社员的沟通较好，书籍借阅期限由原本的一个月改成了三个星期，学期前半段书籍借阅情况很好，社员们也能很好地执行；后半段情况偏差，希望社员们能踊跃借读，让我们共同营造社里良好的读书氛围。
3、活动方案的修改
本学期活动方案的修改由我和吴雪慧副社长负责，我们轮流两周进行活动方案的修改。寒假时我们便收齐了各个活动负责人的方案草案，然后做出修改。我们需要在活动前一周周五将方案发给老师，由老师修改完后再上传到三余空间。而在这方面，我的工作中存在了一定的不足，比如方案中语言语句的修改并不是特别正确，经常需要老师的再次修订；修改之后发到老师邮箱的时候超过了规定的时间，有时候也没有及时提醒老师。很抱歉给老师的修改工作带来很多麻烦，我应该再多用点心，减少失误。
4、每次活动黑板上的标题书写
三余读书社每周的常规活动都有其主题，与上学期一样，我的工作是在活动开始前在黑板上书写活动主题与活动时间。关于这项工作，一学期过后，还是能看到明显进步的。这要感谢朱老师、社长以及其他管理层对我的帮助与指导，让我能明白自己的不足，得到进步。也希望其他社员能提出自己的意见建议，让我不断地完善它。此外，本学期朱老师让我尝试让其他同学书写 活动标题，是以我也需要将我的经验分享给她，在每一次书写时进行小小的指导。
二、主持活动方面
担任副社长期间，我主持了刘克勤老师关于辩论赛培训的系列活动，新社员培训活动，以及后来朱老师的“10个忠告”活动。虽然这不是我第一次主持活动了，但经过每一次的总结后，还是能够看出不足，包括语言语音不够响亮，表现不够自信，与主讲老师的联系工作、邀请工作也做得不够好。而从中我也学到了，克服害羞心理是很重要的事；在主持过这些活动后，包括活动前、活动后的一些细节方面的事情，我也有了更清晰的认识，相信自己能在下一次做得更好。
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医院内部控制作为医院管理的重要组成部分，在医院的经营与发展发面起到了重要作用。但随着新一轮的公立医院的改革，国家对医院的经营与管理提出了新要求，部分医院忽视了内部控制的重要性，未能及时完善内部控制制度，无法应对改革新形势，影响了医院的发展。下面讲医院内部控制的问题及对策。
一、医院内部控制的问题分析
1.管理层对医院内部控制的忽视
行之有效的内部控制可以提高医院各项制度的运转，能提高医院应对风险的能力，增加医院在同行业内的竞争能力。医院作为一个为全社会提供医疗服务的单位，其社会职能存在特殊性，而上级管理单位对医院的考核也仅限于医疗方面以及各项经济指标。这导致了医院的管理层只重视医院医疗设备或医疗人才等方面的发展，忽略了内部控制对医院发展的重要作用，管理层普遍认为内部控制会限制医院内部的活力，甚至没有其存在的必要，医院内部的重大决策，一般通过管理层进行决策，缺少一个相关的标准，受主观因素影响较大，缺乏客观性与科学性。随着国家对公立医院改革的深入进行，旧的管理方法显然已不适应新形势。
2.内部控制制度不健全
随着内部控制制度在企业中所起作用得到管理层的认可，公立医院大多都建立了内部控制制度，但这些制度基本上照搬一些企业的管理制度。但医院不同于一般事业单位，其管理有其独特性，因此，企业的内部控制制度无法适应医院的运行方式。现如今，国家没有出台相关的医院内部控制的相关条例，多数医院的内部控制制度并不健全，缺少可执行性与科学性，这对医院以后的发展造成了一定的限制，社会公信度有所降低。目前的一些内部控制制度看似严谨，实则漏洞百出，它仅仅是作为内部的一种奖惩制度以及职责的分工，缺少各部门、各环节相互制约等系统性、科学性的规定，内部控制制度形同虚设，无法达到预期的效果，归根结底，是管理者对医院的整体流程并不了解，对内部控制的建设缺乏重视。
3.内部控制整体水品低
医院作为一个专业结构，其工作重心往往放在医疗方面。医院会对医疗人员进行定期的培训，工作检查等，同时会对医疗设备进行更新换代、维修保养。院内各种奖惩制度，培养体系完整，使医院医疗水平保持一个较高水平，这得益于医院管理层对其的重视。相对的，医院内部缺乏对内部控制建设的重视，内部控制人员的素质普遍偏低，大多仅为大、中专水平，更有甚者，一些毫无基础的人员经过短期培训，即可上岗。这就导致了内部控制的建设缺乏专业人才。内部控制的建设、完善，制度的规划、调整，都需要专业人才来完成。但医院缺乏对内部控制的重视，没有相关方面的人才引进，所以，医院内部现有的内部控制制度无法适应医院现阶段的水平。缺少了相关方面的专业人才，即使拥有完善的制度，也无法取得相应的效果。专业人才在完善医院内部控制方面不可或缺。
4.未能彻底发挥内部审计的作用
内部审计在内部控制上起到了重要作用，大多数医院设立了审计部门，但因为观念、社会关系等问题，审计部门的工作被视为得罪的人工作。审计部门缺少相关的规范管理，审计部门的职责无法发挥。审计人员形同虚设，缺少对医院内部的监控。这导致不同岗位职责分布混乱，物理信息资料管理混乱，网络信息易泄露等问题。
二、解决医院内部控制问题的对策
1.加强管理层对内部控制的重视程度
一个医院的管理层控制着整个医院的运行，对整个医院的发展起着重要作用。要使内部控制在医院建设中得到重视，高层管理的态度显得尤为重要。培养高层管理对于内部建设的重视可以分为两个方面。一方面，加强医院管理者在内部控制方面的培训，转化其“重医疗，轻管理”的传统观念。同时，深化各科室对内部建设的重视，由上级影响下级，形成从院长到职员的内部控制链。另一方面，管理者应定期检查医院内部对内部控制制度完善落实情况，对执行效果好的部门实行表彰，加强整个医院对于内部控制的重视程度。
2.完善内部控制制度
内部控制度作为内部控制建设的标准，其重要性不言而喻。现阶段的内部控制制度多为生搬硬套，无法发挥其效用，应加以完善与改进。首先，应了解医院内部的实际情况，医院由管理层至员工阶级的管理构架，修改现有制度，使其更加的可行、科学、适应医院的现阶段的发展情况。并且，将内部结构渗透至每一个部门，形成以院长为核心，内部建设为构架，每个科室，每个部门形成一个节点的网状结构，环环相扣。以科学有效的管理取代管理者自主管理、自主决策的认为管理阶段，以适应新型医疗改革的的深化。
3.提高管理人员的综合素质水平
作为一个兼具盈利性与公益性的机构，医院除了在引进医疗性人才的同时，也应该注重管理型人才的培养。要提高医院管理人员的水平，首先，要提高志愿的入职标准，引进管理型的专业人才，是内部建设的构架更加完善。其次，对内部控制管人员进行定期的的检测与评估，施行奖惩制度，提高员工对于内部控制建设的积极性。同时，可以给原来的管理人员进行专项培训，在原有基础上，提高其水平，进而提升医院的综合竞争力。
4.有效发挥审计部门的作用
审计部门对于内部控制的施行有着重要作用。为改变审计部门名不副实的现状，有效发挥审计部门的作用，审计部门应设立科学有效的管理条例，独立于其他各科室，有效行使其权利。审计人员可以参与到医院的各部门决议中，对各部门的经济活动根据相关条例，进行科学、公正、客观的审计，提高医院内部的工作效益，完善医院内部的监督体系。
三、总结
医院内部控制的建设是一个复杂而庞大的任务，必须清楚地了解医院的构架，从管理者到职工都提高对内部控制的重视，完善内部控制的制度，健全审计部门的职能，提高管理人员的管理水平，才能提升医院的综合实力，更上医疗改革的脚步，在同行业的竞争中显示自身的优势，获得更好更快的发展。
参考文献：
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1 内部审计职能的发展变化
内部审计的出现源于新需求的出现，内部审计职能被看作是管理角色的基本组成部分。因此，随着管理的目标和需求的变化，内部审计职能也在扩充、完善。早期，管理目标注重组织资产是否完整、章程政策是否被遵循以及财务报告是否可靠。这时，内部审计在组织中的职能范围窄，内审人员相对于管理层而言是警察而不是助手，更谈不上合作。然而，现代商业活动日趋复杂，管理高层面对更多外部的压力，他们不仅要求组织资产的完整、财务报表的准确呈报，更希望内审能够为组织各个层面的运营情况进行全面的监督、评价。
2 内部审计与管理层工作的合作协调
2.1 在目标实现上，内部审计不断了解管理层需要，实现组织管理水平和经济效益的提高。一方面，内审人员置身于综合与部门管理的立场，通过建立完善的内部控制进行监督检查来揭示经营管理的薄弱环节，将经营结果报告给管理层，为各方面的运营提出改进建议，从而帮助管理者正确决策，提高经营能力；另一方面，内部审计对经营活动的运作流程审核评价，对企业相关指标进行对比分析，揭示各不同期间的差异，找出原因，总结经营管理活动规律，有针对性的改进经营管理流程，提高经济效益。
2.2 从具体管理层面来看，内部审计与管理层的合作空间更广阔
2.2.1 现代内部审计职能的改变，使参与式审计得到越来越广泛的运用。参与式审计，顾名思义，就是根据内部审计项目的类型，邀请或聘请组织其他部门的管理人员或专家参与内部审计项目，将审计组从单纯隶属于审计部门的小组变为可能同时隶属于多部门的矩阵式组织。参与式审计的核心思想就是要求内审部门与管理部门在整个审计过程中及时沟通，共同分析问题，达到互惠互利，为组织整体利益考虑。
2.2.2 在许多大型企业中，基层管理者很难与管理高层及董事会有直接的联系。根据《内部审计具体准则第23号―内部审计机构与董事会或最高管理层的关系》中第五章所述，内审机构与董事会或最高管理层保持有效地沟通，应定期提供工作报告，每年至少一次。这样，内部审计与高管之间的会面频率高，各级管理者有时都依赖内部审计来评价其运营并定期反映给高层管理当局。
2.3 从内审人员与管理者角度看，他们有着领导与汇报关系。根据《内部审计具体准则》，内审机构受董事会或最高管理层的领导，保持与董事会或最高管理层的良好关系。审计执行主管（CAE）的任命或解聘，管理高层有权参与讨论。
审计人员开展内部审计时，需要与直接管理的人员沟通，并向其报告审计发现。最后编制审计报告草稿时，更要与管理者开会讨论、交流对审计发现中问题的改进，尽可能获得管理人员的认可。
3 内部审计与管理层合作过程中出现的问题与解决
3.1 在执行内部审计过程中，审计人员经常会与组织中的其他部门出现冲突，影响内部审计的正常执行。具体表现为：
3.1.1 形象问题。过去，内审职能往往是对组织的经营合规及财务呈报进行审查，组织中其他人员将内审人员看成是董事会下属审计委员会的“耳目”。尽管内审职能扩充了并为管理层服务，但这种“耳目”形象仍然根深蒂固，使得各部门不愿信任内部审计，不配合其工作。
3.1.2 内审人员自身观念问题。由于审计师通常强调独立、客观，大多数内审人员过分秉承这一观念，自身不主动沟通各被审部门。在执行审计时，不了解各部门的营运流程，与管理者难以达成一致看法，甚至不与管理人员讨论而直接向审计委员会汇报。
3.1.3 管理人员与内审人员知识经验的差距。管理人员从管理效果和效率出发而审计人员则从专业审计合规性角度出发，他们受教育、实际经验不同，因此很难轻易接受对方的观点。
3.1.4 有效沟通上的障碍。内部审计人员与管理人员在语言表达上，沟通时机上的选择不恰当也会造成双方合作过程中产生矛盾。
3.2 为了保障企业整体利益和目标的实现，管理层及内审人员都要寻求化解冲突的机制，以下为几点建议：
3.2.1 明确组织的共同目标。当组织各部门人员明确了各自目标的一致性后，他们就会围绕着共同的战略目标而努力，忽略各方短期利益的差异。
3.2.2 建立有效的沟通机制。组织要统一建立反馈机制，包括上下级及不同部门的信息反馈和资源共享。高层管理当局还可以定期召开一些跨部门会议等来沟通双方。
3.2.3 内审人员在工作中要灵活运用审计技巧。例如，在内部审计报告中采用肯定报告的风格，在提出过错时，不仅表明反对意见，重要的是提出建设性意见来减轻过错。另外，在审计报告的语言表达中言辞不能过于激烈或谴责，而是多采用建设性态度去陈述。
3.2.4 积极组织培训活动。经常性的对组织成员进行一些关于法律法规、组织章程、道德规范以及审计知识的培训，能有效减少审计过程中违法及相互不理解造成的冲突。
参考文献
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一、管理层建设
在建筑施工企业中，因涉及工种多，技术含量高和各个环节的协调等许多问题，使得实施项目管理显得格外重要。工程部作为项目的直接管理部门，在公司计划成本的控制下，负责施工管理人员的培训、考核，每一工程完工后，对项目管理人员按岗位工作标准评定，从而对项目管理人员起到了检查督促的作用。
管理层不应该将自己的权利凌驾于公司制度之上，应该提升自制力，把自身规范于所制定的各种制度之内，坚决抵制特权主义。
建立一个项目管理的指导组，其目标是专门研究项目标准化管理。管理层应做到抓典型，总结经验，交流推广。组织项目经验交流会，坚持到项目管理协会、项目管理的培训机构、兄弟单位开展交流，接受一些新理念，广开思路。
二、员工素质建设
建筑企业是劳动密集型企业，建筑企业中人的因素在生产力构成中的比例较大。从材料购买到施工建设，直至最后的完工检验，都是由企业员工所操作。在这些过程中，员工的集体意识与企业利益责任感是不可或缺的，他们的意识直接决定着企业的利益。借助计算机和网络，项目管理更加科学化、现代化。在这样的环境下，企业员工更需要提高自身素质，以适应岗位工作与企业发展的需要。
1.身体素质建设。在录用员工的初期就应该选择身体条件较好，免疫能力较强的员工。建筑工作大都是强体力劳动，从业者必须是年轻力壮、没有疾病的人。建筑工人的工作环境较恶劣，一年四季都要进行工作，良好的身体素质条件，是从事建筑行业的基础。企业应该定期组织身体健康大检查活动，保证员工身体状况处于良好水平。施工地点以及办公地点都应常备对抗各季节多发病症的日常药品以及应对突发事件的急救工具。
2.文化素质建设。利用网络资源，选择具有口碑的建筑工职业技能培训课程，免费为员工开展“建设职业技能岗位培训与鉴定工作”的活动，鼓励员工学习科学文化知识与必要技术知识，培养和加强员工的职业技能。也可对员工进行内部培训，在企业内部选择一些有资历、有经验、有文化的高层人员对内部员工进行培训。
3.思想素质建设。建筑施工处处存在着安全隐患，是一个高危的工作，员工稍不谨慎就会危及生命安全。企业应对基本安全知识进行宣传教育，编制并张贴施工地安全手册以及安全实施施工守则与宣传海报，时刻提醒员工注意自身安全，避免危害他人安全。一个施工项目的实施需要一个施工团队互相配合，相互协作来完成。美国著名管理学者托马斯·彼得曾说：“一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力。”建筑企业要建立“人企合一”的企业文化氛围，用优秀的企业“文化力”协调和引导人的行为，统一共同的价值观，才能形成强大的内聚力。
三、调整内部矛盾，创造和谐氛围
每个员工都是一个意识的独立体，难免会有员工意见不一或发生分歧的情况发生，如何才能避免员工们因意见不一而耽误工作，使企业遭受损失。这就需要员工把自己当成企业中的一分子，为了企业的利益，相互谦让，创造和谐气氛。
在企业内开展各种聚会活动，比如晨会、夕会、总结会、庆祝会等加强员工之间的相互接触与感情基础的活动。每隔一段时间就应该进行一次员工间的互评活动，增进员工间的相互了解，形成一种相互监督的体系，帮助员工相互吸取意见，做到取长补短。在网络上建立一个员工互动平台，为每个员工申请一个账号，员工可以通过账号，看见企业的各种文化建设，亦可加强员工间的相互沟通。员工可通过此平台进入意见箱，提出自己对企业、对组织、对其他员工的建议，最后由意见箱管理员分类审核后进行反馈，并针对意见进行改进。
四、树立企业形象，提高企业信誉
由于现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，由文化所产生的经济效益和社会效益也越来越高，企业可充分利用现代网络信息传播速度快、传播范围广的优势来树立企业形象。
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（一）职业生涯规划的概念及构成
（1）职业概念。职业的含义由来已久，人们普遍理解的含义是某一具体行业，它体现的是一种社会的分工，社会根据发展的需要而预设了各种行业，个人选择并参与其中。职业在一个人的一生中起着重要的作用，正如罗素所言：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。
（2）职业生涯概念。总体来说，职业生涯可以理解为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度和价值观的有机整体。
（3）职业生涯规划的内涵及特征。职业生涯规划是指个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为实现自己的职业目标而确定的行动方向、行动的时间安排和行动的方案。由此可见，职业生涯规划如同一般意义上的规划一样，应具有方向性，时间上的规定性以及步骤上的可操作性。
二、国内企业员工职业生涯管理发展的现状与问题
（一）现状
我国很多企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯管理对企业发展的重要性，多数企业还是停留在原有的基础上，对人力资源管理依然是人事管理，缺乏先进的管理理念、管理技术。这样的现状下，企业员工的流动性较大，对企业员工的培训和教育成本都成了企业的沉没成本，造成企业资源的人力资源流失。众所周知，在企业的生存与发展过程中，核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。
（二）现行员工职业生涯规划中存在的问题
目前，企业在员工职业生涯管理方面主要存在以下几个问题：
（1）多数企业管理层缺乏职业生涯管理观念。在我国，职业生涯管理理论作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视。多数企业的人力资源管理理念依旧是原来的管理模式，企业的员工没有受到应有的重视。因此，企业管理层的观念亟待革新。
（2）企业员工的职业通道单一。多数中小企业企业内部职业通道不畅通。组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。由于中小企业的规模较小，管理层次较少，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，这样员工的发展通道就更加不通畅。
（3）企业的职业生涯管理缺乏人员，管理技术落后。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。
三、如何有效的进行员工职业生涯规划管理
（一）个人层面的核心员工职业生涯规划方案
（1）引导核心员工澄清个人价值观。
（2）引导员工找到工作中兴建与能力的结合点。
（3）形成制度化的培训方案。
（4）提供有效的职位信息平台。
（5）聘请专业人士进行职业生涯咨询与指导。
（6）引导核心员工制定自己的职业生涯规划方案。
（二）职业生涯规划方案的实施步骤
（1）开展职业生涯规划的前期调查与研究。组织层面的职业生涯前期调查。组织在职业生涯前期需要对职业生涯开展必要的基本因素以及管理体系的调查及分析，对于相关人员调查掌握的内容包括人力资源部门的人员职业生涯规划相关知识及经验，公司高层领导及各部门管理人员的管理知识及水平；公司管理层推动职业生涯规划的愿望程度；对管理体系的调查内容包括人力资源管理制度，培训体系建立、绩效考核、薪酬制度、激励制度以信息系统的完善程度等。
（2）员工个人前期的满意度调查。从组织的角度看，个人职业满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素.因此，通过员工满意度调查同时也可以掌握员工职业生涯规划的意愿及程度，有利于职业生涯规划工作的开展。
（3）设计并公布员工职业生涯路线图。公司设计井适时地公布员工选择的职业生涯路线图及职位空缺信息有利于员明确发展方向，采取适时的培训安排，有计划的实现自己的职业生涯目标
（4）公布任职资格要求的工资水平。建立基于能力的工资体系，公布薪酬的平均水平
（5）通过多种途径了解核心员工的个人信息。在职业生涯规划的实施过程中，组织对员工取业生涯发展的个人因素，适时掌握，并做出及时有效的引导和保障制度的完善，是组织及个人职业生涯规划成功的必要措施。可以通过以下方式获取信息：组织交流会，上级面谈评估，周期性对个人兴趣做测评。
（6）引导员工选择职业通道，实现人职匹配。职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，如知识、技能、能够承担的责任和经验等进行描述，它标明员工在专业领域中处在什么样的位置，是员工能力的标尺。
四、对企业进行职业生涯管理的一些建议
结合上述的问题，要改变当前企业在职业生涯管理过程中存在的问题，我们可以从下面几点做起：
